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Factores que inciden en

los estilos de liderazgo
 Índice de contenidos
Factores que inciden en los estilos de liderazgo ................................................................................................3

Introducción............................................................................................................................................................... 3
Objetivos .................................................................................................................................................................... 3
Factores que inciden en los estilos de liderazgo................................................................................................... 4
Adaptabilidad ............................................................................................................................................................ 4
Introducción ..................................................................................................................................................... 4
Adaptabilidad en la cultura organizacional .................................................................................................. 4
El proceso del cambio ..................................................................................................................................... 5
Retos actuales a los que se enfrentan los líderes ..................................................................................... 12
Importancia de la planificación.................................................................................................................... 13
Implementación del cambio: modelo real.................................................................................................. 14
Resumen .................................................................................................................................................................. 16
Bibliografía ............................................................................................................................................................... 16

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Factores que inciden en los estilos de liderazgo

Introducción
En esta unidad trataremos los factores que son necesarios y que condicionan los estilos de liderazgo.

Veremos cómo uno de los momentos en los que se pone a prueba las habilidades de liderazgo son las
situaciones de adaptabilidad y de cambio.

¿Qué es exactamente el cambio? Si buscamos en el diccionario podemos encontrar muchas acepciones del
término “cambiar”, como:

Dejar una cosa o situación para tomar otra.

• Convertir o mudar algo en otra cosa, frecuentemente su contraria.

• Dar o tomar algo por otra cosa que se considera del mismo o análogo valor.
• Modificarse la apariencia, condición o comportamiento.

Pero un cambio no es tan sencillo como parece. Si nos centramos en el contexto de una organización,
probablemente la palabra “cambio” exprese una etapa difícil y de adaptación.

¿Pero y que significa adaptarse? El diccionario también nos da una pista sobre la palabra “adaptar”:

• Acomodar, ajustar algo a otra cosa.

• Hacer que un objeto o mecanismo desempeñe funciones distintas de aquellas para las que fue
construido.

Es muy importante la adaptabilidad y una buena reacción ante los cambios, bien sean pequeños o
estructurales. Ser proactivos es una de las características más importantes de una empresa que quiere
sobrevivir con el paso de los años, y para conseguirlo, el enfoque del empowerment puede ser de gran utilidad,
ya que involucrará mucho más a todos los componentes del equipo.

Objetivos
Al finalizar esta unidad, serás capaz de…

• Conocer los factores condicionantes de los estilos de liderazgo.

• Conocer qué supone el proceso del cambio en una organización: fases, tipos, resistencia y disposición de los
trabajadores…
• Reconocer algunos de los nuevos retos que exigen al líder a adaptarse a los cambios que van surgiendo tanto
dentro de la empresa como en el entorno.
• Conocer a través de un ejemplo real, un modelo para la implementación del cambio.
• Saber cuándo es el mejor momento para implementar un cambio en la organización y cuándo se puede
cambiar el estilo de liderazgo al empowerment.

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Factores que inciden en los estilos de liderazgo

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del
líder lograr las metas trabajando con sus seguidores.

Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades
en relación con sus seguidores.

El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo
existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades
que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las
expectativas de sus subalternos.
El liderazgo implica interrelación de los siguientes elementos:

1
Las cualidades, habilidades y
necesidades del líder

3
Las exigencias o requisitos
de la situación

2
Las necesidades y expectativas
del grupo

Esa interrelación, sugiere que ningún estilo de liderazgo sirve perfectamente para todas las situaciones.
El mejor estilo es aquel que es considerado el más apropiado a una situación en particular.

El liderazgo trata de atender las necesidades y las expectativas genuinas del grupo, realizando las funciones
exigidas. De éste modo, el liderazgo se relaciona con la situación, es decir, depende principalmente de las
exigencias de la tarea que se ha de realizar.

Adaptabilidad

Introducción

“El éxito empresarial no se basa en predicciones grandilocuentes; es el resultado de la capacidad para responder
rápidamente a cambios reales a medida que estos tienen lugar.”
Jack Welch

Una de las mejores ventajas competitivas que puede conseguir una empresa, es tener una característica
esencial: la adaptabilidad. Para ello, se necesitarán líderes y un equipo con gran capacidad de reacción, de
planificación y sobre todo, que no tengan miedo al cambio. Esto se relaciona directamente con la capacidad
del líder de utilizar el modelo de liderazgo más conveniente a la situación en la que se encuentra.

Adaptabilidad en la cultura organizacional

Cuando hablamos de cultura organizacional, nos estamos refiriendo a todos los hábitos, costumbres,
creencias y valores que marcan un carácter y forma de trabajar específica dentro de cada empresa. Lleva
mucho tiempo formar una cultura organizacional sólida, y por eso es tan difícil realizar cambios en ella.

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El paradigma de los 5 monos

Observa con atención este video y reflexiona si la situación te resulta familiar:

¿Cuántas veces ocurre lo mismo en una organización? Este paradigma es una perfecta representación de
situaciones que se repiten constantemente en un equipo de trabajo. En muchas ocasiones existen
conocimientos adquiridos por todos los componentes del grupo y aunque la situación ya no sea la misma, se
sigue manteniendo la misma forma de hacer las cosas.

Dentro del mundo empresarial, muchas veces el contexto o nuestro entorno ha cambiado pero no nos
damos cuenta, por lo que seguimos manteniendo la misma forma de trabajar, marcadas por las
experiencias pasadas que pautan lo que podemos o no podemos hacer.

Por esta razón, es importante pararnos a reflexionar cada cierto tiempo si es necesario introducir algún
cambio o debemos comenzar a adaptarnos a una nueva situación. Tener como característica principal la
adaptabilidad y ser proactivos actuando antes de que sea demasiado tarde para realizar un cambio necesario
dentro de la cultura empresarial puede ser clave en el recorrido de una organización.

El proceso del cambio

Antes de aceptar un cambio en una organización y adaptarse al mismo, es importante entender cómo
hemos llegado a ese proceso, qué tipos de posibilidades existen, cómo debemos afrontarlo… Tener toda la
información posible es la única forma de conseguir de manera eficaz, avanzar y adaptarse según cambia el
entorno.

Vamos a comenzar a entender todo este proceso viendo las variables que un líder debe conocer respecto al
cambio en una organización: factores que provocan una resistencia al cambio, las etapas que existen en el
proceso, las reacciones al cambio, los tipos de cambios posibles

Resistencia al cambio

Cuando llega un cambio, generalmente tanto las organizaciones como los individuos que componen las
mismas, tienden a no aceptar este cambio mostrando una clara resistencia al mismo.

Las razones que provocan esa resistencia al cambio pueden ser diversas, como por ejemplo:

Falta de confianza en el líder

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Cuando los trabajadores no confían en la persona (líder) que propone el cambio, se genera una reacción de
oposición al mismo. La falta de confianza es un problema importante, porque en caso de necesitar realmente
un cambio para adaptarse a un problema real, el equipo de trabajo puede no responder de la forma más
adecuada simplemente por sus prejuicios.

Para prevenir esta inseguridad en el equipo, es importante que el líder ya tenga ganada su confianza antes
de la implementación de cualquier cambio.

Creencia de que el cambio es innecesario

Si la organización ha funcionado a la perfección hasta el momento, generando beneficios y sin una bajada
en sus resultados que alerten de un posible cambio, es probable que muchas de las personas del equipo no
crean que sea necesario realizar ninguna modificación en la forma de trabajar, o que simplemente acepten a
realizar un pequeño ajuste en vez de aplicar un cambio real.

En muchas ocasiones esta creencia se da porque anteriormente los líderes de la organización han exagerado
sus buenos resultados para ganarse la confianza de los trabajadores, provocando así una resistencia al mínimo
cambio ¿por qué va a ser necesario un cambio si todo funciona tan bien tal y como está?

Para que el equipo no se haga esta pregunta, el líder debe ser siempre prudente, y procurar anticipar y
comunicar posibles cambios futuros por mínimos que sean.

Creencia de que el cambio es inviable

En muchas ocasiones los componentes de una empresa no creerán que el cambio propuesto sea exitoso ni
viable aunque tengan claro que existe un problema.

Este problema suele generarse sobre todo en organizaciones que ya han sufrido cambios anteriormente
que no han sido fructíferos. Cuando se decide realizar un nuevo cambio es normal que los trabajadores se
pregunten si esta nueva opción será mejor que la anterior.

El líder debe ser capaz de transmitir al equipo que el cambio que se va a realizar tiene un fin claro y que será
mejor que en pasadas situaciones.

Amenazas económicas
Muchas veces los cambios que se deben aplicar en las organizaciones suponen una clara desventaja para
algunas personas en concreto que componen el equipo, por decisiones como las siguientes:

• Reducción de la plantilla por introducción de nuevas tecnologías, por recortes económicos, por
reestructuración de departamentos…
• Reducción de remuneraciones económicas como bajada de salarios, complementos salariales,
comisiones….
• Requerimiento de mayor esfuerzo y trabajo por el mismo precio debido a los cambios introducidos o
debido a la búsqueda de una mayor eficiencia.

Estas decisiones conllevan que los trabajadores damnificados por el cambio se opongan radicalmente a él, y
además, es muy probable que arrastren a más compañeros en esta oposición por solidaridad con ellos.

Cuando la implementación de un cambio ha llevado unido estos cambios económicos, generan una gran
ansiedad en la plantilla por miedo a que el próximo cambio les afecte a ellos y en futuras ocasiones
aumentará su resistencia al cambio, ya que lo relacionarán con una amenaza real y directa contra ellos.

El líder siempre deberá tomar decisiones de este tipo con la máxima prudencia, manejando la situación de
la forma más suave y sincera posible y luchando hasta el último momento por cada uno de los miembros que
componen el equipo, para que los trabajadores se sientan protegidos.

Coste elevado

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A la hora de realizar un cambio, se ha de tener en cuenta que es muy posible que haya que realizar una gran
inversión en el mismo, puede que incluso un cambio radical suponga pérdidas durante cierto tiempo. Las
tareas del equipo, la maquinaria, las instalaciones, los procesos… no se podrán cambiar de un día para otro sin
los recursos suficientes.

El líder siempre deberá tener en cuenta a la hora de proponer un cambio que existirá un periodo de
adaptación del equipo, que además el coste del cambio será elevado, que supondrá un esfuerzo tanto para
la organización como para los trabajadores… Por estas razones, es muy importante que antes de meterse de
lleno en el cambio, estime el coste de la forma más precisa posible.

Si en el momento actual no es necesario un cambio, en el futuro hay muchas posibilidades de que sí lo sea, por
lo que ir reservando recursos será muy útil.

Miedo al fracaso personal

La falta de confianza de los trabajadores en sí mismos puede acarrear un importante problema a la hora de
realizar un cambio. La razón principal es que muchos de ellos estarán acostumbrados a realizar el mismo tipo
de tareas, donde se sienten confiados y útiles. Aprender nuevas labores puede suponer para muchos salir de
su zona de confort, provocando un gran miedo al fracaso al no verse capacitados para una nueva tarea. Esta
actitud siempre producirá una resistencia a cualquier tipo de cambio.

Para evitar este miedo al fracaso, es importante que el líder transmita a sus trabajadores las ganas y el desafío
positivo que supone aprender nuevas tareas así como su gran confianza en que el equipo puede realizarlas.
El cambio deberá ser un nuevo reto en el que tendrán toda la ayuda y apoyo necesario por parte de sus
superiores, y que supondrá una mejora a nivel personal para cada uno de ellos.

Pérdida de estatus y poder

Los cambios en las organizaciones también suelen suponer un cambio en la posición y responsabilidad que
ocupan los trabajadores. Es muy probable que algunos pierdan su estatus o su poder porque los nuevos
procesos se adaptan más a otros perfiles, o porque se necesita configurar otro tipo de equipo. Al igual que
ocurría con las causas económicas, los trabajadores damnificados por estos cambios serán los que muestren
una mayor resistencia al cambio.

En estos casos el líder siempre deberá poner en una balanza si el cambió hará cambiar la organización para
mejor o si solo acarreará problemas entre las personas con mayor responsabilidad dentro la misma.

Amenaza a los valores e ideales

Puede ocurrir que un cambio suponga una amenaza a los valores de alguno de los miembros del equipo o
de los que forman parte de la organización en un sentido más amplio (clientes, proveedores, socios…) lo que
provocará la resistencia al cambio por parte de esa persona. Si el cambio es tan drástico como para ir en contra
de los valores que la organización ha establecido como propios, la resistencia será mucho mayor, ya que serán
muchos los que vean una amenaza en este cambio.

Un líder debe evitar que aparezca esta falta de coherencia entre los valores de la empresa con los de los
miembros que forman parte de ella.

Resentimiento por la interferencia

Cuando la organización cuenta con personas con una fuerte implicación y con grandes responsabilidades
en la misma, no aceptarán el cambio si no han formado parte del desarrollo del mismo. Para este tipo de
personas es difícil aceptar ser controladas por otros, por lo que verán el cambio introducido como una forma
de manipulación y se mostrarán resentidos y discrepantes.

Para evitar esta actitud, el líder debe procurar que todo el equipo forme parte de cualquier decisión, aunque
la elección última la tome él.

Siempre debemos tener en cuenta que esta resistencia puede ralentizar el proceso de cambio, lo que
provocará una desventaja competitiva para la empresa.

Además, todos los factores que hemos visto, no son excluyentes entre sí, es decir, en una organización

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pueden presentarse varios de ellos en un proceso de cambio, ya que dependerá tanto de las características
de la empresa como del tipo de medidas que se vayan a implementar.

Todos los factores que suponen una resistencia al cambio, son reacciones naturales de los trabajadores, no
un signo de inflexibilidad. Las personas siempre tienden a proteger sus intereses y su propio punto de vista.

Para estar preparado, los responsables del cambio siempre deberán:

Tener en cuenta que cualquiera de estos factores podrá aparecer en un proceso de cambio.

Estar preparado para afrontar cualquier oposición al cambio.

Intentar que cualquier tipo de resistencia al cambio aparezca, manteniendo previamente informado y
haciendo colaborar al equipo.

En resumen, antes de introducir el cambio se deberán prever los posibles problemas que acarreará, y una vez
que se ha introducido, lo importante será que se detecte si hay oposición al mismo, y cuáles son los factores
que la provocan para poder solucionarlo lo antes posible.
La energía empleada en la resistencia al cambio, se puede redirigir con la eficacia de un buen líder, y mejorar
así el proceso de cambio. Focalizando correctamente esa energía, es posible transformar a los opositores en
fieles defensores.

Etapas del proceso de cambio

Todo proceso de cambio en una organización, sigue más o menos unas mismas pautas. Según el Modelo de
la fuerza-campo de Lewin podemos distinguir tres etapas:

Descongelar
Es la primera fase, en la que la organización se da cuenta de que hay que introducir un cambio porque la forma
de hacer las cosas ya está quedando obsoleta, bien sea por una crisis, una amenaza o una oportunidad.

Cambiar
Es la fase del cambio, donde se decide cómo serán las nuevas tareas y se establecen nuevas pautas a la hora
de trabajar.

Volver a congelar
Es la fase en la que se implementan los cambios y la empresa vuelve de nuevo a funcionar.

Cada una de estas fases es de igual importancia a la hora de implementar un cambio. Si nos saltamos una
de ellas, es mucho más probable que aparezcan algunos de los factores de resistencia que hemos visto
anteriormente.

Por ejemplo, si no dejamos que la organización se dé cuenta de que necesita un cambio y directamente lo
introducimos, será demasiado brusco ya que nos hemos saltado la fase de “descongelar” y los miembros aún
no estarán preparados para recibir ese cambio.

Dependiendo de la fase que incumplamos, recibiremos diferentes reacciones por parte de los miembros que
forman parte de la organización; así podríamos decir que:

Si no pasamos por la fase de “descongelar” e introducimos el cambio abruptamente, este se recibirá con
apatía y una fuerte oposición ya que no se ha preparado lo suficiente a los miembros del equipo.

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Si realizamos de forma incorrecta la fase de “cambiar”, con prisa y sin detenernos en los problemas que vayan
surgiendo, el plan de cambio será muy débil ya que no hay ideas claras y precisas y los miembros del equipo
comenzarán a desconfiar.

Si no mostramos atención en la tercera fase de “volver a congelar”, es decir, si no comprobamos que todo
está funcionando correctamente, es muy probable que el cambio se revierta ya que bajará el entusiasmo de
los miembros de la organización.

Para conseguir implementar el cambio correctamente, se deben implementar dos tipos de acciones:
Aumentar las fuerzas motrices
Por un lado se deben aumentar las fuerzas motrices hacia el cambio, aumentando por ejemplo los incentivos.
Disminuir las fuerzas restrictivas
Por otro lado, se deben reducir los factores que pueden crear oposición al cambio que hemos visto
anteriormente.
Si las fuerzas restrictivas son muy débiles, bastará solo con aumentar las fuerzas motrices hacia el cambio; por
el contrario, si son muy fuertes se deberán emplear los dos tipos de acciones.

Relaciona cada una de las etapas que acabamos de ver con su definición:

Descongelar
Es la etapa en la que la organización se da cuenta de que hay que introducir un cambio

Cambiar
Es la fase del cambio

Volver a congelar
Es la fase en la que se implementan los cambios y la empresa vuelve de nuevo a funcionar

Etapas de la reacción al cambio

Es también muy importante tener en cuenta cómo es el proceso de reacción al cambio que sufren los
miembros que forman parte de la empresa.

Podríamos decir que por lo general, al igual que ocurre con los cambios en el terreno personal, las personas
de la organización pasan por cuatro etapas:

Presentimiento y negación
Cuando los miembros de la organización se enteren de que va a haber un cambio, lo primero que pensarán
será que no es necesario. No saben exactamente cómo va a implementarse y si les va a afectar a cada uno de
ellos en particular, por lo que se sentirán plenamente desconcertados y preocupados.

Ira
Una vez que los empleados vean que el cambio va en serio, culparán a alguien por implementarlo y se
mostrarán totalmente opuestos a aceptarlo. Además sentirán en un principio miedo, dejando más tarde paso
a una sensación de enfado. Esta etapa también se conoce como la fase de shock y resistencia.

Duelo

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Los empleados ya no creen que el cambio sea innecesario, lo aceptan y lo asumen mientras se lamentan
por todo lo que han perdido. Sienten frustración porque no podrán volver atrás y nostalgia. Progresivamente
empiezan a aceptar los cambios, primero de una manera racional y posteriormente, con una implicación más
emocional.

Aceptación:
Los empleados aceptan el cambio y miran hacia el futuro, adoptando una actitud totalmente nueva. Se abren
al fin al cambio y participan y colaboran en él.

Dependiendo del tipo de cambio que se implemente o del carácter de la persona que afronte el cambio,
a cada miembro de la compañía le llevará más o menos tiempo superar una u otra fase. Muchas personas
necesitarán ayuda y apoyo y los líderes deberán ser pacientes y comprender que su equipo deberá pasar por
cada una de esas etapas.

Fases del cambio

A continuación puedes ver todas estas fases presentadas en un gráfico que seguro que te ayuda a entender
mucho mejor la evolución de las mismas. Puedes ver dónde se encuentra la zona de resistencia al cambio, y
como varía la confianza del trabajador en sí mismo y la evolución de su estado emocional.

¿Qué ocurre si hay más de un cambio en poco tiempo? Las personas suelen reaccionar de forma diferente ante
esta circunstancia. Algunos van a demostrar menos resistencia al cambio en futuras ocasiones ya que se
acostumbrarán a ellos, y sin embargo para otros, la resistencia aumentará ya que cada cambio le recordará
a una situación de estrés en la que no logró superar las etapas de reacción.

Disposición al cambio

Una de las variables en las que debe detenerse y prestar mucha atención el líder a la hora de realizar un
cambio, es la disposición que tiene su equipo para recibirlo. Puede haber reacciones de todo tipo, desde
empleados muy positivos e implicados con el cambio, hasta empleados totalmente reacios al mismo.

Habitualmente, lo más común es que en las organizaciones se distribuya de la siguiente forma:

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Como puedes ver en el gráfico, más de la mitad de los empleados (en torno al 60%) se situarán en un punto
de disposición medio, y el resto tendrá un papel muy importante ya que, la mitad se situará en un extremo
positivo y la otra en el negativo. Vamos a ver el comportamiento de cada uno de estos grupos:

Nivel de disposición al cambio bajo o nulo (out)

Este grupo de personas será totalmente reacio al cambio. El líder no debe perder el tiempo en convencerles
de que el cambio irá a mejor, pero sí debe estar atento para que no creen ningún obstáculo o barrera en el
avance del resto del equipo.

Nivel de disposición al cambio medio (heteronomía)

Este grupo de trabajadores no se muestran ni positivos, ni negativos ante el cambio. No tienen una opinión
clara respecto a las modificaciones que se van a introducir y por esa razón, necesitarán más apoyo y ayuda
por parte del líder para pasar por todas las fases del cambio, sin quedarse estancados en una.

Nivel de disposición al cambio alto o muy alto (autonomía)

Un líder debe apoyarse en estas personas ya que serán las que antes acepten y se impliquen en el cambio;
cuanto antes consiga que acepten el cambio, antes conseguirá nuevos aliados que harán que la adaptación al
cambio de la plantilla sea más sencilla. Estas personas pueden ser de gran ayuda para transmitir al resto del
equipo el mismo entusiasmo.

Tipos de cambio

A la hora de hacer un cambio, el líder no tiene que tener en cuenta solo las etapas del mismo y las reacciones
de los miembros de la organización. Hay un factor muy importante del que aún no hemos hablado: ¿qué es lo
que se va a cambiar?

Principalmente hay dos opciones a la hora de cambiar la organización:

Valores y actitudes
Este planteamiento se basa en cambiar los valores y las actitudes de los miembros de la organización
a una conducta mejor, consiguiendo un equipo mucho más implicado, capaz de transmitir la visión de la
empresa ayudando positivamente a la actividad de la misma. Una forma de conseguirlo es a través de
formación, coaching, dinamismos de trabajo en equipo y en general, actividades que supongan un refuerzo
positivo.

Reorganización del trabajo

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En este planteamiento el cambio que se afronta se basa en reorganizar la forma y las tareas del trabajo.
Para ello, se diseñarán nuevos puestos de trabajo con diferentes responsabilidades y actividades, nuevos
sistemas de recompensas, nuevos procedimientos….

A la hora de implementar un cambio se deberá decidir qué enfoque es el que se debe modificar para que sea
más eficaz. Debemos señalar que ambos cambios no son incompatibles, incluso puede ser mejor aplicar los
dos simultáneamente, en mayor o menor medida dependiendo de las características del cambio. De hecho,
si pensamos en un cambio de liderazgo ambas variables se ven perjudicadas.

Como llevamos viendo a lo largo del temario, debemos tener en cuenta que nada es blanco o negro. No solo
se deberá aplicar un cambio en valores o un cambio en el flujo del trabajo, también existen muchos matices
que incluyen más formas de modificar la manera de trabajar.
Vamos a enumerar a continuación algunos cambios que también son muy frecuentes en las organizaciones,
y que también pueden ser clasificados dentro de los dos que hemos visto anteriormente:
Cambios tecnológicos
como la implementación de nuevos sistemas de información (de apoyo a las decisiones, de recursos
humanos…), nuevas estaciones de trabajo, nueva intranet, nuevos sistemas de inventario o seguimiento de
ventas…
Cambios en la estrategia competitiva
como la introducción de nuevos servicios o productos, entrada en nuevos mercados, incorporación de ventas
online, alianzas entre empresas, cambio de proveedores…
Otros cambios sustanciales para la organización
cambio en la jerarquía de la empresa…
Recuerda

Lo más importante es que el líder reconozca qué tipo de problema existe en la organización, y que sea capaz
de decidir qué tipo cambio se debe implementar para solucionarlo.

Retos actuales a los que se enfrentan los líderes

Como ya sabes, la adaptabilidad es una de las características más importantes que debe de tener un líder.
Una de las principales razones es que una empresa siempre se encuentra en un entorno muy variable y los
factores tanto internos como externos pueden cambiar. El tiempo de reacción ante uno de esos cambios o
posibles cambios debe ser el más rápido posible, para que la organización no se quede atrás respecto a la
competencia y el mercado.
Algunos de los cambios que suponen un gran reto de adaptabilidad para los líderes son los siguientes:

Mayor diversidad
Cada vez existe una mayor diversidad entre los miembros que conforman un equipo de trabajo, coexistiendo
de esta manera diferentes sexos, razas, culturas, edades, etnia… Gestionar personas tan diferentes puede
suponer un gran reto para el líder, que deberá supervisar a todo el equipo con el fin de crear una buena
cohesión, procurando que todos se entiendan y se sientan integrados.

Nuevas formas de trabajar en equipo

Cada vez más, las empresas se basan en una gestión dirigida al Empowerment, donde se busca conceder
una mayor autonomía al equipo. Los líderes también deben modificar en este punto su actitud, ya que deben
de aprender siempre nuevas fórmulas para ejercer el liderazgo. Para transmitir la responsabilidad y la
autoridad a nuevas personas se necesita una gran habilidad.

Evolución tecnológica
Los cambios constantes en materia de tecnología, obligan a todo el equipo a adaptarse constantemente.
Cualquier mejora que ayude a desempeñar un trabajo más eficaz debería ser implementada en cuanto fuera

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posible. Este es uno de los grandes retos a los que se tienen que enfrentar las empresas en las últimas décadas,
ya que en muchas ocasiones los cambios suelen ser muy drásticos, lo que genera una gran inseguridad y
miedo al personal, provocando una gran resistencia al cambio. El líder siempre debe estar atento a todos los
progresos tecnológicos para mejorar el resultado de su equipo con su implementación, pero deberá ofrecer
formación y ayuda a sus empleados para que estos cambios no supongan un problema en vez de una mejora.
Además deberá tener cierto dominio sobre los avances tecnológicos que quiera introducir en la empresa, para
poder transmitir confianza y seguridad.

Cambios ocupacionales e industriales

Debido a todos los cambios surgidos en los mercados y a todos los avances tecnológicos, las actividades de
las empresas y los puestos de trabajo desarrollados en ellas han cambiado. Muchas organizaciones se han
reestructurado o incluso cambiado por completo su objetivo empresarial. En estos casos, la labor del líder
es muy complicada, ya que son cambios importantes para los miembros de la organización: reducciones de
plantilla, contratos temporales, cambios totales de tareas….

Desafíos globales
La globalización ha hecho que para muchas empresas exista un solo mercado a nivel mundial, y no uno en
cada país. Esto ha generado un gran desafío para las compañías y para los trabajadores, que tienen un entorno
mucho más amplio en donde operar. Los líderes deberán aprender a moverse en este gran mercado, sabiendo
lidiar con diferencias culturales y de espacio, y ajustando el trabajo de su equipo a las mismas.

Mejorar la calidad y la productividad

Al globalizarse el mercado, y evolucionar la tecnología, la competencia entre los productos y servicios también
ha crecido, por lo que cada vez se exige un nivel de calidad más alto, y una productividad mayor para que los
costes sigan siendo competitivos. El líder debe ser el encargado de transmitir a los empleados que necesitan
una buena productividad en el desempeño de sus tareas y una alta calidad en el resultado final de sus
productos o servicios; para ello, debe saber motivar a los miembros del equipo para encontrar su implicación,
y buscar las formas más eficaces de obtener el producto.

Ética
Las responsabilidades éticas también se han incrementado en las últimas décadas ya que las empresas cada
vez intentan orientar su actividad hacia una visión más humana.
Esta nueva ampliación de horizontes, también genera una mayor responsabilidad en los líderes, que en
muchas ocasiones, se encontrarán con un fuerte dilema ético, sin saber muy bien cuál es la manera correcta
de actuar.

Crisis
Uno de los momentos en los que la empresa deberá demostrar una gran capacidad adaptativa, se da cuando
ocurre una crisis. En muchas ocasiones, la principal tarea de los líderes durante temporadas de crisis, consiste
principalmente en mantener la motivación de los empleados para que la producción siga igual. En otras,
cuando la situación de crisis es más dramática, el líder debe de desempeñar el rol de “salvador” siendo él el
que resuelva la crisis.
Otras veces las crisis serán globales, lo que no implica directamente a los líderes como responsables ni
salvadores de las mismas, pero su papel será muy importante para manejar la situación de la forma más
rápida, sincera y sencilla posibles.

Si un líder tiene una gran capacidad de respuesta y adaptabilidad, conseguirá salir de los retos que le vayan
surgiendo con una figura reforzada y un equipo mucho más unido.

Importancia de la planificación

Una de las medidas previas que debe adoptar un líder para que no surjan cambios bruscos y así pueda manejar
con más tranquilidad cualquier tipo de cambio o reto que vaya surgiendo, es tener una buena planificación.

Un buen plan debe prever todos los posibles problemas o cambios que puedan ir surgiendo por el camino,

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Recuerda que es necesario que el desarrollo de la planificación se realice siguiendo estos tres pasos:

De esta manera ya se tendrán en cuenta todos los inconvenientes que puedan surgir y ya se habrá planificado
cómo combatirlos antes de que se produzcan, lo que supone una clara ventaja para la función del líder.

Un error muy habitual suele ser el de saltarse parcialmente el paso de “identificar y evaluar los factores que
influyen en los objetivos” y pasar directamente a desarrollar un plan. Debemos evitar que esto suceda ya que
esta fase es tan importante como las otras dos.

El líder siempre debe estar atento a todos los progresos tecnológicos para mejorar el resultado de su equipo
con su implementación, pero deberá ofrecer formación y ayuda a sus empleados para que estos cambios
no supongan un problema en vez de una mejora. Además deberá tener cierto dominio sobre los avances
tecnológicos que quiera introducir en la empresa, para poder transmitir confianza y seguridad.
¡Bien hecho! ¡Fíjate bien en las palabras que has fallado!

Implementación del cambio: modelo real

Es interesante que nos detengamos en un modelo real, para ver un ejemplo de una buena táctica para
gestionar un cambio.
Hemos elegido el modelo que telefónica usó antes de ejecutar cambios, denominado “Defying Doom”
(desafiando la condena) ya que se puede extrapolar a cualquier tipo de organización.

Este modelo tiene unas características muy claras, que son:

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Liderazgo de personas
El “defying dom” se centra sobre todo en cómo deben actuar los líderes de los equipos para conseguir que
todos los trabajadores acepten el cambio.
Sencillez
Es un modelo muy sencillo por una razón clara, para que se pueda aplicar a cualquier contexto u organización.
Práctico
Este modelo se basa en la experiencia real de la empresa telefónica, por lo que es un método comprobado y
fiable.

Ahora vamos a ver paso a paso, cómo se desarrolla este modelo. El “defying doom” consta de 3 bloques:

Bloque 1. Mi historia: Urgencia y visión

El primer paso que un líder debe dar es generar una necesidad de urgencia en el grupo, y crear una visión
¿Hacia dónde vamos? Como hemos visto anteriormente estos cambios suelen ser promovidos por:

• Cambio del contexto de la organización: político, económico, educación, financiero, religioso…

• Cambios en la sociedad y en la industria: nuevos comportamientos de los clientes, nuevas tecnologías,
cambios en las costumbres de la población, modificaciones e innovaciones de la competencia…
• Cambios en la propia compañía: cambio en la misión, visión o valores.

Bloque 2. Análisis del equipo

El segundo paso es analizar todo el equipo involucrado en el cambio de forma detallada. ¿Cómo va a
contribuir cada uno en el proceso de cambio? ¿Cómo les va a afectar? ¿Qué labor puede realizar cada uno de
los componentes del equipo?

Una vez que sepamos como es el equipo y cómo les afectarán los cambios, el líder debe decidir su estilo de
liderazgo dependiendo de todos los factores con los que cuente en ese momento.

Bloque 3. Ejecución
Un vez que tenemos claro qué hay que cambiar, el equipo que tenemos y el modo de dirigirlos, debemos
hacernos una nueva pregunta, ¿cómo llevamos a cabo el proceso de cambio?

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Resumen
Durante esta unidad, hemos visto los factores que inciden directamente en los diferentes estilos de liderazgo,
siendo puestos a prueba ante situaciones de adaptabilidad y de cambio, tan rutinarios e importantes en las
empresas.

Hemos visto que implementar cambios en la empresa es sumamente necesario, ya que tanto la organización
como el entorno están en constante movimiento. Por esta razón sabemos que una de las mejores
características que puede tener una empresa son la proactividad y la adaptabilidad; es decir, adelantarse a
los cambios y saber cómo adaptarse a ellos.

Aunque los cambios sean necesarios, también sabemos que se pueden desarrollar muchos factores en
contra como la supremacía de la cultura empresarial y la resistencia al cambio. Debemos tener claro que todo
cambio conlleva una serie de etapas ya que es un largo proceso inevitable.

También hemos visto cuándo es el mejor momento para implementar esos cambios, y cómo planificarlo.
Concretamente hemos visto cómo generar un plan de acción para cambiar a un liderazgo basado en el
empowerment, ya que es el tema que nos ocupa en este curso.

Bibliografía
Bibliografía

• Supervisión
• Liderazgo en las organizaciones
• http://www.socialancer.com/gestion-del-cambio-community-manager-empresa/
• https://www.linkedin.com/pulse/defying-doom-el-modelo-de-transformaci%C3%B3n-digital-
llu%C3%ADs-cucarella
• https://www.entrepreneur.com/article/264077

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