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DERECHO LABORAL

Docente: Dr. Héctor Pepinosa

Temática que se estudiará en la Materia

1. Principios del Derecho Laboral: porque el derecho laboral está plenamente


constitucionalizado.
2. Contrato laboral: clasificación, modalidades, jornada de trabajo, salario, partes
en el contrato.
3. Régimen prestacional de los trabajadores particulares: prestaciones del
trabajador en derecho privado además de la seguridad social.
4. Tercerización de las relaciones laborales: empresas de servicios temporales,
cooperativas de trabajo asociado, empresas asociativas de trabajo, outsourcing,
etc.
5. Formas de terminación del contrato de trabajo: sustitución patronal.

Evaluación: la materia se evaluará sacando dos notas parciales y una final. Las
dos notas parciales se conforman por talleres, lecturas, qüiz y liquidaciones (40%) y un
examen ya sea oral o escrito (60%). La evaluación final es escrita y tiene un valor del
100%.

Notas introductorias de la clase: el derecho laboral abarca un campo muy amplio


que incluye entre otros temas, la seguridad social.

El contrato de prestación de servicios da al contratado la posibilidad de actuar con


mayor autonomía frente a su contratante y su naturaleza es netamente civil, por lo
cual no genera régimen prestacional pero sí seguridad social. Por el contrario, el
contrato de trabajo al reunir tres elementos que son la prestación personal, una
remuneración y en especial la subordinación del contratado frente a su contratante,
genera no solo un régimen prestacional sino además seguridad social obligatorios.

En materia laboral se maneja el principio de primacía de la realidad, o sea, que la


forma en que este contrato se ejecute, prima sobre las formalidades que se le
quieran dar al mismo, de ahí que aunque a la relación laboral se la trate de encubrir
con otro tipo de contrato, en el fondo prevalecerá el contrato laboral como tal.

INTRODUCCIÓN HISTÓRICA AL DERECHO LABORAL

Las relaciones de trabajo no siempre en la historia han sido las mismas. En Roma por
ejemplo, los trabajadores eran los esclavos que no tenían derecho a ningún tipo de
remuneración, de hecho se consideraban cosas y no personas, por lo cual eran
propiedad de los reyes o gobernantes, que podían disponer de ellos como quisiesen.
Empero lo dicho, en Roma existió el germen del contrato de arrendamiento
conocido como LOCATIO CONDUCTIO que incluía varias modalidades, entre ellas la
de locatio conductio rei y locatio conductio operarum, siendo éste último el origen
del contrato de trabajo como tal.

Dando un salto en el tiempo, ya en la Edad Media que surgió después de la caída


del Imperio Romano, vienen los pensadores medievales, quienes humanizan la idea
del esclavo, cambiando en esta época su concepción y pasando a ser un siervo al
servicio de un señor terrateniente, que aunque no pagaba dinero alguno al primero,
sí le protegía. De igual forma, se dan en esta época las primeras encíclicas de la
Iglesia que van a favor de la protección del siervo como tal.

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Varios siglos después, con las revoluciones burguesas como la Francesa, surge una
nueva organización social: el Estado de Derecho, cuyas dos clases son el
proletariado y la burguesía. A éstos últimos –los burgueses- se les empieza a
reconocer más derechos en su calidad de comerciantes y luego, con la revolución
industrial, se hace necesario contratar mano de obra para que opere las máquinas y
además pagarles un sueldo, naciendo así el concepto de trabajador como tal.
Con las ideas de Carlos Marx se enfatiza la importancia de las relaciones históricas
con respecto al trabajo y se edifica toda una teoría que gira en torno a los derechos
de los trabajadores, a las luchas de clases entre los dueños de los medios de
producción y el proletariado.

Luego, ya en el siglo XX, al finalizar la Primera Guerra Mundial, con la firma del
Tratado de Versalles se humaniza el tema de la guerra y se incluye en éste temas de
relevancia en materia laboral, dando surgimiento a la OIT, cuyos pronunciamientos
hoy por hoy en nuestro ordenamiento jurídico tienen el carácter de principios
supremos, por el fenómeno conocido como BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD.

1.- PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Colombia es un Estado organizado como República Unitaria y nuestro contrato


social, es una Constitución.

La Constitución es una organización normativa que reúne principios, fundamentos


filosóficos, derechos, que le permiten a un Estado tener una estructura política,
social, religiosa, concertada por los asociados a través de un gran pacto. Es la
brújula que conduce los designios de un país.

Nuestra Constitución se conforma por un Preámbulo, una carta de principios, unos


derechos fundamentales, unos mecanismos de protección de tales derechos, la
mención del sistema político, del sistema económico y finalmente los sistemas de
participación. Luego, si los principios están en nuestra Constitución, ellos se
consideran fundamentales.

Jerárquicamente hablando, la Constitución Política es norma de normas (artículo 4º).


Todo el ordenamiento legal colombiano está supeditado a la Constitución Política y
en caso de conflicto entre normas o que no existiese alguna para resolver un
conflicto, prevalecerá la norma constitucional.

En la pirámide de Kelsen la norma superior es la Constitución. Luego seguirían en


orden descendente los convenios internacionales ratificados por Colombia, la ley, los
decretos leyes, decretos reglamentarios, ordenanzas, acuerdos, actos
administrativos, los conceptos y las circulares (estas últimas obligatorias o no,
informativas, etc).

Los principios al ser de orden superior están por encima de las normas del Código
Sustantivo del Trabajo y el Derecho Laboral está absolutamente constitucionalizado.

Artículo 93º.- Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los
derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden
interno. Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los
tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia.

Artículo 25º.- El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.

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Todos aquellos Derechos que están en el título 2º de la Constitución Política son
fundamentales y por ello gozan de especial protección por vía de acciones como la
Tutela.

Artículo 53.- (…)Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la


libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Como sabemos, después de la primera Guerra Mundial, Henry Dunan fundó la Cruz
Roja para socorrerá a los heridos en combate y se firma el Tratado de Versalles que
reconoce la dignidad humana que es un principio que tiene que ver con el Derecho
al Trabajo y que de contera hace parte de la legislación interna.

El bloque de constitucionalidad por desarrollo de los pronunciamientos de la Corte,


se conforma no solo por las normas de la Constitución sino también por los Tratados,
Convenios y Principios que en consecuencia controlan la expedición de una ley y
evitan que ésta la contraríe.

Artículo 53.- El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones


legales(…)”.

¿Qué es el Derecho Laboral?

Es una ciencia jurídica o disciplina que se encarga de estudiar las relaciones jurídicas
entre un trabajador y un empleador, bajo la premisa de la existencia de un contrato
de trabajo.

El artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo define al Trabajo como: “Toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria que
una persona natural ejercita conscientemente al servicio de otra… siempre y
cuando se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo…”.

De ahí, que debamos diferenciar, no es lo mismo el Derecho al Trabajo, que el


Derecho Laboral. El Derecho al Trabajo es más amplio, porque es de rango
constitucional y está en el artículo 25 de la Carta Magna e incluye diferentes
actividades en las que no necesariamente exista subordinación ni un contrato
laboral como tal. Por el contrario, el Derecho Laboral solo se enfoca, como dijimos
antes en las relaciones obrero-patronales que consten en un contrato de trabajo, ya
sea éste verbal o escrito.

Frente a esta última afirmación, cuando el contrato de trabajo no conste por escrito,
éste se presumirá cuando reúna los requisitos mencionados por el artículo 23 del CST,
que son 3:
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1.- Subordinación;
2.- Prestación personal;
3.- Salario periódico o remuneración.

No debemos olvidar que en materia de presunciones existen de dos clases: las


presunciones de derecho que no admiten prueba en contrario y que generalmente
aparecen en la ley mencionadas de la siguiente forma: “Se presume de pleno
derecho…”; de otra parte tenemos las presunciones legales como la del precitado
artículo 23 del CST que sí admiten prueba en contrario y que por lo tanto, en caso de
demanda, pueden ser atacadas por cualquiera de las partes para demostrar su
validez o no.

Para la ley existen dos tipos de situaciones: las jus (jurídicas) y las fas (de facto o de
hecho). Cualquier situación de hecho o jurídica que reúna los requisitos del artículo
23 del CST es protegida por el Derecho Laboral únicamente.

Clases de Trabajadores

Hay dos clases para efectos de la materia:

a.- Trabajadores particulares: son aquellos que se vinculan por un contrato de


trabajo y cuyo empleador también es una persona natural o jurídica que pertenece
al sector particular o privado, entiéndase por ejemplo el trabajador de almacenes
éxito, el de cualquier otro establecimiento de comercio, etc.

b.- Trabajadores públicos: son los denominados genéricamente por la constitución


“Empleados Oficiales” que como su nombre lo indica prestan sus servicios para
entidades de carácter público. De acuerdo con la Constitución artículo 123 se
divide en dos clases: servidores públicos los que pertenecen a las corporaciones
públicas (Congreso de la República, Asambleas, Concejos Municipales); también los
que están adscritos a entidades del Estado centralizadas o descentralizadas por
servicios.

Artículo 123º.- Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los
empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y
por servicios.

Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus
funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento.

La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen


funciones públicas y regulará su ejercicio.

Los servidores públicos se pueden vincular a través de dos modalidades: la regla


general es el CONCURSO DE MÉRITOS es decir, la Ley 909 de 2004 nos dice que se
vincularán por la meritocracia; la excepción son los de LIBRE NOMBRAMIENTO Y
REMOCIÓN o sea aquellos que se vinculan a cargos que son de manejo y confianza
por ejemplo el Presidente de la República nombra su cartera de ministros pero para
administrar las entidades importantes del Estado, llama generalmente a sus aliados
políticos o amigos (superintendentes, ministros, etc); y los de VOTO POPULAR.

Los demás cargos que no se proveen por libre nombramiento y remoción se hacen
por regla general por concurso. La vinculación se hace a través de una SITUACIÓN
LEGAL Y REGLAMENTARIA, es decir, el cargo debe existir, estar nominado en la ley,

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debe haber un concurso y un nombramiento y finalmente una posesión efectiva del
cargo. Todo esto le da su naturaleza al servidor público.

Empero lo anterior, también existen los TRABAJADORES OFICIALES que se vinculan a


través de un contrato de trabajo. Éstos son los menos técnicos y se los usa un poco
más para el tema de oficios varios, jardinería, carpintería, mantenimiento, etc. Aun
así, en algunas empresas del Estado por su naturaleza, todos los vinculados a ella se
consideran trabajadores oficiales como ocurre con las Empresas Industriales y
Comerciales del Estado.

De ahí que esta materia solo estudiará las relaciones laborales entre particulares y la
de los trabajadores oficiales. Para las relaciones laborales de los servidores públicos,
se estudiará en el derecho laboral administrativo, que tiene un régimen diferente.

Veamos un artículo del Código Sustantivo del Trabajo, para ver qué relaciones
regula:

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho
individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares.

La jurisdicción competente para conocer de todas las demandas relacionadas con


los trabajadores particulares le corresponde a la jurisdicción ordinaria, o sea a los
Juzgados Laborales del Circuito. En un tiempo existieron los juzgados de pequeñas
causas, que atendían asuntos laborales, pero ahora exclusivamente volvieron a
tener competencia los laborales del circuito. Esta jurisdicción en consecuencia,
atiende todas las controversias suscitadas de un contrato de trabajo entre
particulares o de trabajadores oficiales. También conoce de los asuntos de
derecho colectivo como conflictos sindicales o relativos al Derecho de Asociación; y
los relativos a la seguridad social.

Principios Constitucionales del Derecho Laboral

a.- Principio de la protección del derecho a laborar

Este principio se desarrolla a través de tres maneras:

1.)- Indubio pro operarium


2.)- Norma más favorable
3.)- Condición más beneficiosa.

1).- Indubio pro operarium: esto es casi exactamente el principio de derecho penal
in dubio pro reo, o sea la duda a favor del investigado. En el Derecho Laboral
significa que cuando exista duda en un litigio, se debe aplicar siempre todo a favor
del trabajador. Existe una presunción constitucional de que en caso de encontrarse
varias normas aplicables a un mismo caso concreto, se aplique la que más favorece
al trabajador, pero cuando viene de la misma fuente normativa.

Nota explicativa: la mayoría de contratos bilaterales, son conmutativos, porque


surgen obligaciones iguales para las dos partes, una equivalencia correlativa entre el
patrimonio de los contratantes con la realización del negocio, hay un equilibrio.
Cuando se soslaya este principio, ocurre la lesión enorme. Hay dos contratos que
escapan a esta regla y son solo dos: el contrato de arrendamiento y el contrato de
trabajo. El contrato de arrendamiento se inclina a favor del arrendador, no tanto
por las leyes, sino por la posición dominante del dueño del predio y por la necesidad
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del arrendatario de utilizar el bien inmueble como tal. También porque el Estado es
incapaz de proveer vivienda para todos, en el caso de arrendamiento de vivienda
urbana y tal falencia se busca compensar con leyes. Exactamente lo mismo ocurre
con el contrato de trabajo, porque las relaciones son ABSOLUTAMENTE
DESEQUILIBRADAS; el empleador siempre y normalmente es el dueño de la empresa,
las maquinarias, la materia prima y el capital; el trabajador apenas aporta su fuerza
de trabajo. Luego el legislador saca normas para equilibrar esta balanza y de allí
que el derecho laboral sea tuitivo o protector del trabajador. Este principio del
indubio pro operarium es una de ellas.

2).- Norma favorable: se aplica la norma más favorable en una controversia laboral
siempre a favor del trabajador, pero en caso que existan normas de diferente fuente
normativa.

3).- Condición más beneficiosa: esto significa que cuando la ley cambia las
condiciones para otorgar derechos a los trabajadores, el legislador respetará
aquellas que le sean más útiles o más beneficiosas y que hayan adquirido o
trasegado un tiempo que prevea que se adquirirá el derecho de manera pronta.
Ejemplo de esto se aplica mucho en materia pensional, que se dio con el REGIMEN
DE TRANSICIÓN, que llevó a que muchas personas demandaran cuando cambiaron
los requisitos con la ley 100 de 1993 para acceder a su derecho a pensionarse.

Tarea: consultar sobre los derechos adquiridos, expectativa de derechos y derechos


consolidados o adquiridos. Diferenciar estos tres conceptos.

Antes que todo es conveniente hacer una breve aproximación al principio de


progresividad y no regresividad que se predica de los derechos sociales, entre ellos
el que rige la seguridad social.
Dicho en términos elementales, el principio de progresividad tiene como finalidad
asegurar que las normas que gobiernan los derechos sociales, tengan un desarrollo
progresivo, de tal suerte que signifiquen en todos los casos un avance en materia de
protección de esos derechos, y no un retroceso o desmejora.
Así, al legislador le está vedado expedir normas que conlleven desmejoras en la
cobertura, ejercicio y disfrute de esos derechos, salvo que circunstancias
excepcionales lo hagan necesario.
Ahora bien, en el contexto de ese principio encontramos los conceptos de derechos
adquiridos, expectativas legítimas, y meras expectativas. Vale anotar que algunos
analistas consideran que hablar de derechos adquiridos es redundante, porque si no
se han adquirido no son derechos.
De todas maneras, se ha entendido que son derechos adquiridos aquellos que han
ingresado al patrimonio de las personas, por haber cumplido éstas los requisitos y
condiciones señalados por la ley para su adquisición, antes de que entrara en
vigencia una nueva disposición legal que modificó la regulación de esos derechos.
De manera técnica, la Corte Constitucional ha señalado que: “configuran derechos
adquiridos las situaciones jurídicas individuales que han quedado definidas y
consolidadas bajo el imperio de una ley y que, en tal virtud, se entienden
incorporadas válida y definitivamente o pertenecen al patrimonio de una persona”,
es decir, que para que se configure un derecho adquirido es necesario que antes de
que opere el tránsito legislativo se reúnan todas las condiciones necesarias para
adquirirlo.
De ese modo, una persona que ha cumplido la edad y reunido el número de
semanas que exige la ley para acceder a la pensión de vejez, ha configurado en su
favor el derecho a disfrutar de ese beneficio, y por tanto se halla ante un derecho
adquirido, del cual no puede ser despojado, aunque cambie la legislación que

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regula la pensión de vejez, porque el mismo goza de la debida protección del
Estado por disponerlo así la Constitución Nacional.
En el otro extremo se encuentran las “Meras Expectativas”, que son, al decir de la
Corte Constitucional, “aquellas esperanzas o probabilidades que tiene una persona
de adquirir en el futuro un derecho, si no se produce un cambio relevante en el
ordenamiento jurídico”.
La jurisprudencia ha precisado que una de las principales diferencias entre los
derechos adquiridos y las meras expectativas consiste en que “…mientras los
derechos adquiridos gozan de la garantía de inmutabilidad que se deriva de su
protección expresa en la Constitución, salvo casos excepcionales (art. 58), las meras
expectativas, en cambio, pueden ser objeto de modificación por el legislador, pues
carecen de dicha protección constitucional.
O sea, que mientras los derechos adquiridos no pueden ser desconocidos o
modificados, las meras expectativas sí pueden ser afectadas por el legislador,
habida cuenta de que éstas no gozan de la misma protección de que son objeto los
derechos adquiridos.
Así por ejemplo, una persona que se encuentra cotizando para pensión en el
Régimen de Prima Media (Colpensiones) pero que no ha cumplido aún la edad ni
ha acumulado el volumen de semanas requeridas para acceder a la pensión, tiene
apenas una mera expectativa de pensionarse con los requisitos actuales si no
cambia la legislación sobre pensiones, porque si cambia la regulación y se
establecen condiciones más gravosas, esa persona deberá cumplir las exigencias
que estipule la nueva ley. Pero el hecho de que frente a las meras expectativas no
opere la prohibición de regresividad, no quiere decir que estén privadas de toda
protección, por cuanto cualquier cambio de regulación normativa “no solo debe
consultar los principios de razonabilidad y proporcionalidad, sino que, además, en
función del principio de confianza legítima, se debe proteger la creencia cierta del
administrado de que la regulación que lo ampara en un derecho se seguirá
manteniendo vigente en el ordenamiento jurídico”.
Y ha sido a partir de esa consideración que la Corte ha advertido que: “Cuánto más
cerca está una persona de acceder al goce efectivo de un derecho, mayor es la
legitimidad de su expectativa en este sentido”.
Y ese señalamiento de la Corte nos pone en contacto con el tercer concepto
anunciado, o sea el de las expectativas legítimas, las cuales constituyen una
categoría intermedia entre los derechos adquiridos y las meras expectativas.
Pues bien, la noción de expectativas legítimas nos remite a aquellas situaciones en
las que el individuo se encuentra próximo a configurar su derecho a la pensión y se
produce un cambio de legislación que hace más gravosa la adquisición del
derecho a aquella, lo cual da lugar a que se haga necesaria la aplicación del
principio de no regresividad, para evitar de ese modo la vulneración del derecho de
manera desproporcionada e irrazonable, circunstancia que le abre camino a los
llamados regímenes de transición.
En conclusión, hablamos de derechos adquiridos en aquellos casos en que la
persona ha cumplido todas las condiciones y exigencias que señalan las normas
legales para la adquisición del derecho a la pensión. Hablamos de expectativas
legítimas, cuando el individuo no ha cumplido aún los requisitos necesarios para la
obtención del derecho pero se halla muy próximo de lograrlo, y se produce un
cambio de legislación que hace más dispendiosa la obtención del derecho. En ese
caso lo razonable y justo es que se respeten esas expectativas legítimas y las
personas que se encuentren en tales circunstancias conserven el derecho a
pensionarse con fundamento en las normas que venían regulando ese derecho, o
sea que se establezca un régimen de transición. Y finalmente, hablamos de meras
expectativas para referirnos a las aspiraciones pensionales de quienes no han
cumplido las condiciones y exigencias requeridas para configurar el derecho a la
pensión ni están próximas a lograrlo.
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Para finalizar es preciso reiterar una vez más que, en tratándose de derechos
adquiridos, al legislador le está prohibido desconocerlos o modificarlos; en cuanto a
las expectativas legítimas, el legislador deberá, en lo posible, mantener las
condiciones que venían regulando el derecho, para aquellas personas que al
momento del cambio de legislación estaban ad portas de consolidar sus
aspiraciones, es decir, de adquirir el derecho; y en cuanto a las meras expectativas,
el legislador goza de libertad para modificar las condiciones que gobernaban el
derecho, dicho en términos técnicos: el legislador puede hacer uso libremente de su
facultad de configuración legal.

2.- Principio de Igualdad de Oportunidades

Todos los trabajadores o personas tienen derecho a que el Estado les garantice la
oportunidad para poder acceder a un contrato de trabajo tanto en el sector
particular como en el público. En el sector público con el concurso de méritos y a los
trabajadores particulares a través de ofertas públicas y privadas de gestión del
empleo.

Nota explicativa: tenemos la tendencia a pensar que el Estado es el gran


empleador, lo cual es el mito y que también es el mejor empleador. La verdad es
que el sector privado de muchas formas, supera a los cargos públicos y que los
cargos públicos entrañan mucha responsabilidad, para lo que se devenga.

3.- Principio de la remuneración mínima, vital, móvil y proporcional

La REMUNERACIÓN MÍNIMA se refiere a que ningún trabajador colombiano puede


devengar menos de un salario mínimo legal mensual vigente.

La REMUNERACIÓN VITAL es decir, el salario debe corresponder a la calidad de vida


del trabajador, tiene que satisfacerle plenamente y además debe suplir sus
necesidades para que cumpla sus expectativas de vida, o sea no solo lo necesario
sino también recreación, inversión y demás. Todo esto hay que entenderlo, acorde
con la preparación del trabajador y lo que ha estado acostumbrado a ganar. El
salario debe compensarme, de acuerdo con mi calidad de vida.

La REMUNERACIÓN MÓVIL significa que tiene estar actualizándose periódicamente,


o sea que el salario no sea estático por ello en Colombia el salario anualmente se
reajusta.

La REMUNERACIÓN PROPORCIONAL significa que debe ser equitativo conforme a la


labor de cada trabajador es decir, si un trabajador labora 30 días devengará un
SMLMV pero si solo trabaja quince, devengará el proporcional. “A trabajo igual
salario igual”.

4.- Estabilidad laboral

Nadie puede ser despedido sin una justa causa legal y todos los trabajadores tienen
derecho a una estabilidad en sus trabajos, es decir, las salidas de los trabajadores
jamás pueden ser arbitrarias.

5.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos

Significa que en materia laboral, los derechos ciertos e indiscutibles son


irrenunciables, no pueden por tanto ser renunciados ni aún por el trabajador, porque
es un principio constitucional que no puede ser soslayado.
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6.- Principio de la garantía de la seguridad social

Todo trabajador colombiano sin excepción alguna debe estar afiliado al sistema de
seguridad social a partir de la vinculación laboral. Es un principio inalienable a todo
contrato de trabajo, es irrenunciable. Entiéndase que el empleador traslada el
riesgo a unas aseguradoras en caso de enfermedad, accidente de trabajo, muerte,
vejez y demás prestaciones sociales que nacen del contrato de trabajo. Nuestro
sistema de seguridad social proviene del Alemán y de ahí que su principio
fundamental es la SOLIDARIDAD, o sea que los que ganan más aportan más al
sistema y los que ganan menos, aportan menos. El trabajador tiene derecho como
se dijo antes, a salud, pensión y riesgos profesionales, básicamente. La seguridad
social es una carga que le corresponde tanto al empleador como al trabajador pero
ante todo es una obligación del empleador afiliar a su trabajador, so pena de asumir
toda la carga prestacional por este concepto. En pensiones se aporta el 16% del
salario (12 por ciento empleador y 4 por ciento el trabajador). La obligación es del
empleador, pero la elección está en cabeza del trabajador. La ARL solo la paga el
empleador y tiene un porcentaje del 5.7%.

7.- Principio de la protección a la maternidad

La protección a la maternidad a pesar de que está legalmente reconocido en el


CST la Corte decidió elevarlo a rango de Derecho Constitucional. Este principio se
recibe que ninguna mujer desde el momento de la concepción hasta el final de su
licencia de maternidad, no puede ser despedida por o con ocasión de su
embarazo. Para despedirla, solo se daría bajo casos excepcionales y se tiene que
pedir autorización al Ministerio del Trabajo. La protección a la maternidad es
REFORZADA y por tanto, un despido injustificado de una mujer embarazada es como
si jamás se hubiese hecho.

Antiguamente se creía que las mujeres embarazadas estaban enfermas y por ello no
podían trabajar; ahora se entiende que son hábiles para ello y lo pueden realizar
hasta un día antes del alumbramiento. Ahora bien, el empleador debe ser
enterado del estado de embarazo de la empleada, de lo contrario si él la despide,
no estaría violando derecho alguno. La comunicación debe hacerse por prueba
idónea, o sea una hecha en laboratorio y por escrito, en el que quede constancia
que se informó al empleador de tal eventualidad.

Este principio se ha desarrollado ostensiblemente por el lado de la jurisprudencia.

8.- Principio de la igualdad de los trabajadores

En desarrollo de este principio todos los trabajadores deben ser tratados en igualdad
de condiciones, es decir, el principio alude a que no haya discriminación:
1.- Frente a situaciones de raza;
2.- Por creencias políticas, religiosas o de cualquier otra ideología.

9.- Principio del mínimo de derechos y garantías

Este principio hace alusión a que todas las garantías que acabamos de ver son las
básicas o mínimas. Todos los beneficios que puedan obtener a través de ellas, son
bienvenidas, no así todo lo que desmejore o vulnere estos principios.

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10.- Principio de la realidad sobre las formalidades “Primacía de la realidad”

En materia laboral rige la realidad material de la ejecución laboral frente a las


formalidades o contratos que se hayan suscrito entre las partes. Esto no significa de
ninguna manera que todo trabajo sea laboral, ya que sí pueden existir los contratos
de prestación de servicios. No todos los contratos de prestación de servicios con
contratos de trabajo. El contrato de prestación de servicios se caracteriza
básicamente por la autonomía o sea, no horario, no prestación personal, no
subordinación, se hace con las propias herramientas de trabajo, en el propio lugar
de trabajo, cuando el contratista quiere, hay honorarios no salario, se rige por
normas del Código Civil. Por el contrario, el contrato de trabajo se caracteriza por
la subordinación, tiene horario, se debe prestar personalmente, el empleador da las
herramientas, se trabaja en el lugar indicado por el empleador, hay salario, se rige
por normas del CST. En el Contrato de Prestación de servicios, deben estar
decantadas todas las obligaciones del contratista, para evitar cualquier tipo de
reclamo, requerimiento, etc.

CONCLUSIÓN: los principios en materia laboral están por encima de las normas.
Tiene un desarrollo jurisprudencial inmenso y de ahí su importancia para poder ganar
muchos casos.

¿QUÉ ES CONTRATO DE TRABAJO?

Definido en el artículo 22 del CST, que a la letra dice: “Contrato de Trabajo es aquel
por el cual una persona natural se obliga a prestar una servicio personal a otra
persona que puede ser natural o jurídica bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración… Quien presta el
servicio se denomina trabajador y quien lo recibe o remunera se llama patrono
(empleador)… La remuneración cualquiera que sea su forma se llama salario”.

El trabajador siempre será persona natural. Como es una cuestión de subordinación,


al ser el contrato de trabajo de prestación personal, nunca éste puede enviar a otra
persona que la reemplace. Igualmente la prestación personal debe estar
subordinada, porque así se le da su naturaleza al contrato de trabajo, estar bajo las
órdenes de alguien bajo condiciones dignas y justas.

El empleador puede recaer sobre una persona natural o jurídica, pero para todos los
efectos legales hay una situación estipulada en el artículo 32 del CST donde
justamente nos habla de quiénes son representantes del empleador y al tener este
estatus el artículo nos dice que son solidariamente responsables de las obligaciones
laborales y prestacionales que tenga directamente el empleador es decir, que las
personas que vamos a pasar a mencionar, tienen la misma responsabilidad que el
empleador:

 Directores
 Gerentes
 Administradores
 Síndicos o liquidadores
 Mayordomos o capitanes de barco
 Quienes realizan actos de representación o intermediación del patrón
 Intermediarios

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ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. <Artículo subrogado por el artículo
1o. del Decreto Ley 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son representantes
del empleador, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores, además de
quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo,
las siguientes personas:
a). Las que ejercen funciones de dirección o administración tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o
tácita del empleador, y
b). Los intermediarios.

ARTICULO 33. SUCURSALES - REPRESENTACION ANTE LAS AUTORIDADES. <Artículo


subrogado por el artículo 2o. del Decreto Ley 2351 de 1965. El nuevo texto es el
siguiente:>
1. Los empleadores que tengan sucursales o agencias dependientes de su
establecimiento en otros municipios, distintos del domicilio principal, deben constituir
públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo
que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
2. A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al patrono las notificaciones
administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o
sucursal; y éste será solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso
oportuno de tales notificaciones.

ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. <Artículo subrogado por el artículo 3o.


del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no
representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la
ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de
terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos
con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el
beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos de que se trate de labores
extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta
para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente
responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabajadores, aun en el caso de que los contratistas
no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

Por jurisprudencia que ha hecho mucha carrera en materia laboral, solamente


habrá solidaridad entre empleador y contratista, cuando el empleador se beneficie
de la obra hecha por el contratista. O sea, quien se beneficia por la obra que
realice un maestro con sus ayudantes, entonces deberá responder solidariamente
con éste.

Este contrato es sui generis porque hay una diferencia entre el trabajador que da su
fuerza de trabajo frente al empleador que tiene los medios de producción o el
capital.

11
CAPACIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Es importante la capacidad para celebrar el contrato de trabajo, nos referimos a la


capacidad de ejercicio, o sea las personas tienen que tener la cualidad para
obligarse, o sea todas las personas mayores de dieciocho años de edad, no inmersos
en ningún tipo de incapacidad.

ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual


de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

Excepciones:

a.- Menores de edad entre quince y menos de dieciocho años. Estas personas
pueden trabajar excepcionalmente pero bajo unos requisitos: solicitar autorización
ante el Ministerio del Trabajo (Inspector del Trabajo) y tener la autorización de los
padres de familia y si no hay padres de familia debe provenir dicha autorización del
comisario de familia o del Defensor de Familia del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar. Si no hay dicha autorización, el empleador cae en serios problemas. Si la
patria potestad está en cabeza de los dos padres, requiere de la autorización de
ambos. La ley 1098 de 2006 dijo que ningún niño menor de quince años puede
trabajar. El que puso este límite históricamente fue el Código de Infancia y
Adolescencia. Para el resto de contratos la incapacidad opera para menores de 14
años, por un fallo de inconstitucionalidad de un artículo del Código Civil.

b.- Menores de quince años: si pueden laborar con autorización del Ministerio de
Trabajo, sin autorización de los padres. Únicamente y exclusivamente para
actividades deportivas, artísticas, culturales y recreativas; con la limitante de que
estos trabajadores solo pueden laborar 14 horas semanales.

ARTICULO 30. AUTORIZACION PARA CONTRATAR. <Artículo subrogado por el artículo


238 del Decreto 2737 de 1989. El nuevo texto es el siguiente:> Los menores de
dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del
trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a
falta de éstos, del defensor de familia.

L. 1098/2006.

ART. 35.—Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de


los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo
es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años
requieren la respectiva autorización expedida por el inspector de trabajo o, en su
defecto, por el ente territorial local y gozarán de las protecciones laborales
consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan,
los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución
Política y los derechos y garantías consagrados en este código.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y


especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o
profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

PAR.—Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir


autorización de la inspección de trabajo, o en su defecto del ente territorial local,
para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y
deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las

12
condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso
excederá las catorce (14) horas semanales.

L. 1098/2006.

ART. 113.—Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al inspector


de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda
trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del defensor
de familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el
comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:

1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente.


2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del
empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la
jornada laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar
las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.
4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de
escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el
empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario
para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su
orientación vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente
trabajador.
6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida
por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta
sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector
del trabajo o por la primera autoridad del lugar.
7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización,
cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

PAR.—La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que
no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del
adolescente.

ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo


con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto
empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al
contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de
parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.

CONSENTIMIENTO

Elemento esencial en el contrato de trabajo. Hace alusión a la libertad que tienen


las partes para poder pactar libremente las condiciones laborales pero recalcando
que la libertad se ve coartada o limitada por cuanto en atención al principio
constitucional del mínimo de derechos y garantías.

OBJETO Y CAUSA LÍCITA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

El contrato de trabajo debe tener como todos los contratos objetos y causas lícitas.
Sin embargo en caso que el objeto en el contrato de trabajo no fuese lícito, el
13
trabajador deberá seguir devengando toda la parte salarial y sus prestaciones
sociales hasta tanto se pronuncie la ilicitud judicialmente hablando.

Tarea: el ejercicio de la prostitución tiene objeto lícito si o no. Ver Corte


Constitucional. ¡El trabajo sexual es considerado un trabajo?
Averiguar contratos por internet o teletrabajo.

Entonces, cuál es la situación legal de la Prostitución en Colombia?: Gracias a la


Corte Constitucional (T-629-10) existe un reconocimiento por parte del Estado
Colombiano de la prostitución como un trabajo como cualquier otro debido a que
no está explícitamente prohibido y porque no afecta la dignidad humana. Además,
porque la prostitución se ajusta a los presupuestos de validez de todo contrato del
Código Civil (persona legalmente capaz, libre de vicios de consentimiento, objeto y
causa lícitos).

En este orden de ideas, una persona que se prostituya tiene derecho a lo siguiente:

*Estabilidad Laboral reforzada: significa que en caso de enfermedad o embarazo,


una persona prostituta no podrá ser despedida inmediatamente si no es con permiso
de un Inspector de Trabajo del Ministerio de Trabajo. Lo contrario equivale al
derecho que sigue.
*Indemnización por despido sin justa causa.
*Prestaciones sociales. Incuso vacaciones y prima.
*Cotización a seguridad social (EPS, ARL y Pensión).
*Una carta laboral, o un documento que certifique su oficio y la suma que devenga.

Averiguar sacerdote que le debían prestaciones sociales por su ejercicio como


ministro.

Los sacerdotes católicos están exentos de la legislación laboral y sus actividades se


encuentran reguladas por la legislación canónica; por consiguiente, no tienen
derecho a prestaciones sociales como el trabajador común.

Los gastos necesarios para su subsistencia provienen en parte de las limosnas de los
fieles y de la ayuda económica de la Curia o la comunidad religiosa según el caso;
quien igualmente atiende gastos de salud y vejez.

Todo lo anterior es independiente de los ingresos que puedan devengar algunos


sacerdotes por labores desempeñadas en otras instituciones o entidades como por
ejemplo establecimientos educativos.

Sin embargo existe la en nuestro ordenamiento jurídico la Sentencia T 658 de 2012. En


esta sentencia, una monja de 63 años de edad, interpone una tutela en contra de la
comunidad en la que prestó sus servicios por 42 años, y de la cual fue expulsada, sin
el reconocimiento de una pensión de vejez, el juez en primera instancia niega la
pretensión, en segunda instancia se le ordena al convento volver a recibir a la monja
o reconocer su pensión de vejez y en casación la Corte Suprema ratifica la decisión
del juez de segunda instancia. Argumentando que el Concordato suscrito entre la
Iglesia y el Estado colombiano no puede vulnerar derechos laborales, por ostentar
éstos el carácter de derechos fundamentales, según el artículo 93 de la CP. De
dicha sentencia como diría Diego López, se extrae un nicho citacional, que vale la
pena traer a colación: separación entre Estado e Iglesias de acuerdo con el
establecimiento de la laicidad del primero (C-088/94 y C-350/94), (ii) prohibición de
injerencia alguna obligatoria, que privilegie a la religión católica o a otras religiones
en materia de educación (C-027/93), (iii) renuncia al sentido religioso del orden
14
social y definición de éste como orden público en el marco de un Estado Social de
Derecho (C-088/94 y C-224/94), (iv) determinación de los asuntos religiosos frente al
Estado, como asuntos de derechos constitucionales fundamentales (C-088/94), (v)
prohibición jurídica de injerencia mutua entre Estado e Iglesias (C-350/94), (vi)
eliminación normativa de la implantación de la religión católica como elemento
esencial del orden social (C-350/94) y (vii) establecimiento de un test que evalúa si
las regulaciones en materia religiosa están acordes con los principios de pluralidad y
laicidad del Estado colombiano (C-152/2003)”. Se puede decir, que es amplia la
jurisprudencia, al respecto; de las anteriores citas jurisprudenciales se podría tomar la
sentencia arquimédica11, para realizar una línea jurisprudencial que permita
observar el cambio que la Corte Constitucional ha tenido con respecto de las
relaciones laborales al seno de la Iglesia Católica.

DIFERENCIAS FUNDAMENTALES ENTRE RELACIÓN DE TRABAJO Y RELACIÓN LABORAL

En el amplio ámbito del Derecho, hay una tendencia a confundir RELACIÓN DE


TRABAJO con RELACIÓN LABORAL, cosas que si bien son parecidas, no entrañan por
definición lo mismo. Las relaciones de trabajo y las relaciones laborales siempre se
distinguen dos elementos que son comunes: uno es el SERVICIO y el otro LA
REMUNERACIÓN. Hay contratos como el mandato, el de transporte o el de
prestación de servicios; en todos ellos hay un servicio y una remuneración, y son de
carácter civil; éstos son el típico ejemplo de relación de trabajo. Ahora bien, en la
definición dada por el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo también
aparecen los elementos servicio y remuneración, pero le agrega la “…continuada
dependencia y subordinación” que aunque pocas legislaciones las contemplan, en
nuestro ordenamiento jurídico son fundamentales. Así las cosas, es este elemento
de la continuada dependencia y subordinación que diferencia la RELACIÓN
LABORAL de la RELACIÓN DE TRABAJO.
La subordinación consiste en una relación de poder del empleador frente al
trabajador, que lo faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en cualquier
momento y disponer de su fuerza de trabajo según sean los fines de la empresa. Este
poder se equipara al mismo que tienen los militares, los tenientes frente a sus
subordinados. Ahora bien, aunque el trabajador le deba subordinación a su
empleador, todas las órdenes que éste le dé no deben atentar contra la dignidad
humana del trabajador. La dignidad humana es lo que caracteriza al derecho
laboral y por ello, todo puede pasar dentro del contrato de trabajo, siempre
salvaguardando la dignidad y el honor del trabajador.
Hay presunción de contrato de trabajo (Art. 24 CST) que por ser legal admite prueba
en contra. “Toda relación de trabajo de carácter personal, está regida por un
contrato de trabajo”. Ahora esta presunción corre en contra del empleador.
Luego el empleador tiene la carga de desvirtuar la afirmación del trabajador, si no lo
hace la ley presume que el contrato existe y el juez sin entrar a hacer mayor
elocuencia jurídica, puede condenar a pagar todas las prestaciones sociales,
recargos, seguridad social y demás. El principal elemento para desvirtuar en caso
de demanda laboral, es la SUBORDINACIÓN, porque este elemento es lo que
caracteriza al contrato de trabajo como tal, sin importar si se ha hecho por escrito
otro tipo de contrato, porque como sabemos en derecho laboral prima la realidad
sobre las formas.
Para la Escuela Clásica el contrato de trabajo es como cualquier contrato normal: se
vende fuerza de trabajo, arriendo fuerza de trabajo, o participo de la sociedad
dando mi fuerza de trabajo. La Escuela Moderna se aparta de la concepción
clásica y nos dice que el contrato de trabajo es especial porque tanto la fuerza de
trabajo como las personas no son cosas y que el fin del contrato es la dignidad del
hombre, que busca ganar un salario para solventar su vida y la de su familia.

15
Actualmente, aunque se ha buscado “humanizar” las relaciones de trabajo, la
verdad es que existen hoy por hoy lugares donde se explota al trabajador, no se le
dan las garantías prestacionales y no se le pagan todos los derechos mínimos.
El Derecho Laboral finalmente, se apartó de la concepción de la Escuela Clásica,
porque después de la Primera Guerra Mundial éste dio un paso de aspectos
patrimoniales a unos más sociales:
• El derecho del trabajo no trata de regular conductas humanas, sino de
proteger al hombre, su energía de trabajo y asegurarle una posición social
adecuada.
• El Derecho del Trabajo es un estatuto personal en procura de elevar al hombre
a una existencia digna: no se trata ni de vender, ni arrendar la fuerza del trabajo.
A partir de la Constitución de Weimar el Derecho Laboral se vuelve más social y
apartó el Derecho laboral del Derecho civil; es el punto histórico desde el cual el
enfoque del Derecho Laboral cambia. Después de la Segunda Guerra Mundial el
gran derrotado fue Alemania; luego se configura una federación estatal en
Alemania y entonces esta organización eleva todos sus principios a la Constitución
de Weimar de 1919, entre ellos los derechos sociales, que México ya los había
adoptado en su constitución en 1917.
El artículo 1502 de nuestro Código Civil, se requiere de cuatro elementos
fundamentales: capacidad, consentimiento, objeto lícito y causa lícita. De ahí que
cuando el contrato se configura, se desprenden de él obligaciones. Si no hay
contrato, no se pueden ejercer coercitivamente o reclamarse las obligaciones. En
Colombia se maneja “La teoría del título y el modo” y aplicándola en materia
laboral: el contrato de trabajo puede nacer de manera consensual o también
solemne, pero para que se perfeccione hay que entender que el contrato de
trabajo no nace del consentimiento, tampoco del acuerdo de voluntades, la
relación laboral surge con la prestación efectiva del servicio. Luego lo que le da
vida a la relación de trabajo es un hecho fáctico más que jurídico, el FAS antes que
el JUS. En otras ramas del Derecho, si no hay contrato, podríamos decir que no hay
derecho; sin embargo en materia laboral ocurre todo lo contrario. De ahí que en un
contrato de trabajo sea necesario que el trabajador preste de manera personal el
servicio para que exista éste como tal, lo que le da vida.
Podemos definir la relación de trabajo como un conjunto de derechos y
obligaciones que se derivan para trabajadores y patrones, por el simple hecho de la
prestación del servicio.
Cuando los contratos se perfeccionan nacen al mundo del derecho: ya sea manera
consensual, solemne o real. En materia laboral, caso contrario y como se dijo antes,
parece que los hechos dan lugar al nacimiento del contrato como tal. Pero no hay
que olvidar que toda relación de trabajo, de origen a la relación laboral. A
cualquier relación de trabajo que se le acompañe prueba de subordinación,
entonces será muy complejo desvirtuar que ha existido un contrato de trabajo y la
presunción legal pasará a ser prácticamente de pleno derecho.
En la relación de trabajo a veces ni siquiera hay pactos expresos; por ello el Juez se
basará para tomar su fallo más que todo en la realidad, más aún que en los
acuerdos escritos que se agreguen. El principio de primacía de la realidad, se
aplica todos los días en los despachos judiciales para desentrañar la verdad de las
relaciones de trabajo, cuando éstas carecen de contrato.

En materia laboral se puede tener vinculado a un trabajador de dos formas: por


contrato verbal o escrito. O también por una relación laboral o relación de trabajo
que es una hipótesis de hecho que nace de la prestación personal del trabajador,
que hace presumir la existencia del contrato de trabajo. El Contrato de Trabajo
excepcionalmente solo comienza a perfeccionarse desde el momento en que se
comienza la prestación personal efectiva del trabajador.

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Hay una tesis que cuando las muertes del trabajador son causadas por causa del
empleador, entonces civilmente se podrá reclamar el pago de los perjuicios morales.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

1.- Por su forma: puede ser VERBAL cuando las partes acuerdan todo de forma oral
y se ponen de acuerdo en los extremos y demás elementos. Los contratos verbales
tienen el mismo valor probatorio que los escritos, pero es mejor preconstituir la
prueba del contrato con antelación para efectos de cualquier eventualidad.
Contrario sensu puede ser también ESCRITO o sea aquél que consta en un
documento escrito. Este contrato mínimo debe tener las siguientes cláusulas o
elementos: nombre e identificación de las partes, lugar y fecha de la celebración
del contrato, lugar donde se va a prestar el servicio, salario que se va a devengar,
forma de pago, duración y terminación del contrato de trabajo.

Hay algunas cláusulas que la ley laboral menciona que deben constar por escrito:
por ejemplo si en el contrato de trabajo se va a estipular un período de prueba, este
debe ser expreso, no verbal. También el pago de salario integral; los pagos que
constituyen y no constituyen salario (por regla general todo dinero que el trabajador
recibe es parte del salario, por ello es mejor que las bonificaciones o primas se
estipulen como que no son salario, para evitar mayores consecuencias cuando de
liquidar prestaciones se trate).

2.- Por la duración del contrato: pueden ser:

a.- A término fijo: es un contrato que tiene una temporalidad o plazo definido, las
partes de entrada saben su término. Éstos tienen una característica:

1) Jamás pueden ser superiores a tres años y lo mínimo 1 día.


2) Cuando el contrato se va a cumplir y el empleador no quiere que se renueve,
debe enviar un preaviso con treinta (30) días de antelación al trabajador
manifestando que dicho contrato no se va a prorrogar.
3) Pueden prorrogarse indefinidamente.
4) Los contratos a término fijo que son inferiores a un año, que serán prorrogables
hasta tres veces, a la cuarta vez el contrato deberá a pasar como mínimo de
período de un año.

b.- A término indefinido: es aquél que no fija un período determinado. Debe


constar por escrito –generalmente- pero hay una presunción a favor del trabajador:
“TODOS LOS CONTRATOS VERBALES DE TRABAJO SE PRESUMEN INDEFINIDOS”.

La importancia de esta diferenciación es por el monto de las indemnizaciones


cuando se da por terminado el contrato.

3.- Ocasionales, transitorios o accidentales: son aquellos contratos que como su


nombre lo indica que se los utiliza para actividades supremamente esporádicas.
Dichas actividades no deben ser de la naturaleza u objeto social de la empresa o
estar relacionadas con el objeto social de la empresa. Normalmente esta clase de
contratos se los hace para períodos inferiores de un mes. Por ejemplo: La
Universidad Mariana necesita pintar los salones de clase, entonces puede
perfectamente hacer un contrato de esta clase, o sea ocasional, transitorio o
accidental. Esto es posible porque la Universidad no tiene como objeto social ese
tipo de actividades, sino la educación.

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4.- Por duración de obra o labor contratada: son los famosos contratos que se
conocen como “Al Destajo”. Éstos como su nombre lo indica, son contratos que
duran solamente lo que se emplee en la realización de una obra. Es muy
importante que éstos consten por escrito y además es muy importante que se
especifique de manera precisa y determinada cuál va a ser la obra. Ejemplo: se
contrata un trabajador para que construya una casa. El contrato durará lo que se
demore en construir la casa. La importancia de que el contrato esté por escrito, es
para detallar las calidades de lo que se va a hacer ya que de eso depende lo que
demore el contrato.

Este tipo de contrato es laboral. Todos tienen salario, prestaciones sociales,


seguridad social y demás que son el mínimo de derechos y garantías.

CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA DE CONTRATOS

El artículo 25 del CST nos habla sobre la concurrencia de contratos y dice:

“Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado, o en concurrencia con otro


u otros (contratos), no pierde su naturaleza y le son aplicables por tanto las normas
de este Código”.

El artículo 26 ibidem habla de la coexistencia de contratos:

“Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos,
salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo”.

¿Qué es la concurrencia? Es cuando un trabajador celebra con el mismo patrono


dos contratos de distinta naturaleza. Ejemplo: Juan es empleador de Pedro y
celebra contrato de trabajo, pero además Juan el empleador de Pedro celebra un
contrato de arrendamiento con éste. Puede pasar con este tema que Pedro tenga
un contrato laboral y uno de prestación de servicios, que puede llevar a confusiones,
mientras las actividades no sean las mismas. De lo contrario, no se permitirá cuando
se busque disfrazar una sola relación laboral.

¿Qué es la coexistencia? Es que un trabajador puede tener dos o más contratos


con diferentes patronos. Ejemplo: un docente que trabaja medio tiempo con la
Mariana y con CESMAG. Aquí cada contrato genera sus prestaciones sociales y sus
propios aportes a seguridad social.

LA EJECUCIÓN DEL CONTRATO

El período de prueba es la etapa inicial de la ejecución del contrato. Es un período


en donde las partes (trabajador y empleador) se van a conocer en las condiciones
técnicas, personales, cumplimiento, etc. Por un lado el empleador observará si el
trabajador es cumplido, si es de buen genio, si obedece las órdenes, si lleva a cabo
sus obligaciones contractuales. Pero este período también se da en favor del
trabajador, el cual mirará las condiciones de la empresa, si las actividades que va a
desarrollar le gustan, si puede hacerlas o llevarlas a cabo, e incluso alcanzará a
conocer si el empleador le va a pagar puntualmente o todo lo acordado en el
contrato de trabajo. Por esto técnicamente la doctrina ha dicho que el período de
prueba es de “Conocimiento Mutuo” para poder ejecutar en debida forma el
contrato de trabajo.

El período de prueba es temporal, limitado y funciona de la siguiente manera o con


los siguientes términos:
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 En los contratos a término indefinido, es hasta de dos (2) meses. Cuando la
norma dice “hasta” se refiere a que puede ser inferior a los dos meses.
 Si se hablaba de contratos a término indefinido y se pacta período de prueba, es
necesario que se haga por escrito, ya que por ley debe hacerse de esa forma.
 En los contratos a término fijo inferiores a un año, el período de prueba
corresponde a una quinta parte del período pactado en el contrato, sin que
exceda los dos meses. Es posible que en un período de once meses, el período
sea superior a dos meses.
 El legislador ha supuesto que con dos meses, las dos partes se conozcan y de ahí
que ese período tenga esa duración.
 En aquellos contratos inferiores a treinta (30) días, no hay período de prueba.
 En los contratos de trabajo de las empleadas del servicio doméstico –que son
contratos laborales- el período de prueba es de quince (15) días.
 En aquellos contratos que se prorrogan, se entenderá que el período de prueba
se pacta solamente por el primer contrato; no es válido celebrar contratos de
prueba por cada contrato, sin importar si cambia de actividad.
 Lo realmente importante del período de prueba son sus efectos; o sea, si las
partes pactaron este período entonces cualquiera de ellas, podrá dar por
terminado el contrato de trabajo sin previo aviso y sin pagar ninguna
indemnización por el rompimiento del vínculo contractual.
 Si embargo el empleador está obligado a pagarle a su trabajador todos los
salarios y prestaciones sociales que le adeuda al momento de finalizar dicho
contrato, proporcionales al tiempo trabajado.
 Al trabajador en período de prueba, es necesario afiliarlo al sistema general de
seguridad social en salud. No se puede despedir a la mujer embarazada en este
período.
 El período de prueba es evidentemente convencional, aludiendo a la autonomía
de la voluntad de las partes; luego si las partes quieren pactan o no el período y
así no es un requisito del contrato, es una cláusula adicional al contrato.

LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es aquél tiempo en que el trabajador va a estar al servicio el


empleador y por regla general la jornada de trabajo va a ser la que las partes
convencionalmente pacten (principio de la autonomía privada de la voluntad); en
todo caso, este pacto no podrá superar la jornada máxima legal permitida. De
aquí se desprende otra norma proteccionista al trabajador, o sea, la máxima
jornada para los trabajadores. ¿Pero cuál es la máxima? 48 horas a la semana, que
se traducen en lunes a sábado de 8 horas diarias. El día domingo es de descanso
remunerado. Las ocho horas de trabajo se pueden dividir conforme la empresa las
determine, siempre y cuando estén dentro de la jornada ordinaria, o sea aquella
que comienza a las 6:00 am y termina a las 10:00 pm.

La ley establece que normalmente en un mes son cuatro semanas, o sea 240 horas
mes.

Sin embargo hay jornadas de trabajo especiales, por ejemplo cuando se trata de
trabajos insalubres como aquellos en que el trabajador está expuesto a riesgos
biológicos altos (Funcionarios EMAS, Radiólogos y técnicos que se expongan a rayos
x, los que trabajan en laboratorios con químicos); por necesidad del servicio éstos
podrán pactar con el empleador turnos especiales de menos de la jornada máxima
legal permitida (36 horas semanales, por ejemplo).

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Los trabajadores también podrán pactar libremente con el empleador turnos
especiales de carácter sucesivo en caso de que las empresas por su objeto social,
no puedan detener su actividad.

Quedan excluidos de la jornada máxima los siguientes trabajadores:

 Los empleados de dirección y confianza: los secretarios, los ministros de hacienda.


 Los trabajadores de la vigilancia: a quienes se les amplíe su jornada hasta doce
horas, sin que eso implique que no se reconozca dicho pago por esas labores.
 Los menores adultos, los que están entre 12 y 14 años: su jornada máxima es de
cuatro horas día. Con autorización del Ministerio.
 Los menores entre los 14 y 16 años, tienen jornadas de seis horas días. Con
autorización del Ministerio del Trabajo.
 Los que están entre 16 y menos 18 años, se les aplica la jornada normal,, pero a
éstos menores adultos jamás podrán trabajar horas extras o trabajo suplementario
(aquél que se hace por fuera de la jornada legalmente permitida).
 Las empleadas del servicio doméstico podrán laborar máximo hasta diez (10)
horas, sobre todo si son internas.
 Los docentes hora cátedra.
 Los choferes de servicio público y particular.
 Los pilotos de avión (90 horas mes).
 Los trabajadores que laboren más de 48 horas semanales, pueden acordar
trabajar dos horas más día con el fin que les dejen todo el sábado y domingo
libre, si la actividad lo permite.

Para todos los efectos de carácter laboral, el día tiene 24 horas y se cuenta de las
0:00 horas hasta las 24 y todos los meses en materia laboral son 30 días; el año
laboral es de 360 día sin importar si es bisiesto o no.

La jornada máxima es el tope de todo contrato laboral, pero si éstas se traspasan,


entonces se deberá pagar TRABAJO SUPLEMENTARIO.

EL TRABAJO SUPLEMENTARIO

Son todas esas horas adicionales a la jornada máxima legal permitida, las cuales por
necesidad del servicio deben ser autorizadas por el empleador, recogidas en una
hoja o control y lo característicos es ser pagadas o remuneradas de manera
extraordinaria.

Por lógica, en el contrato de trabajo el empleador buscará sacarle el máximo


provecho a la fuerza de trabajo a su empleado, el mejor beneficio. Si por necesidad
del servicio el empleador requiere que el trabajador se quede más horas, entonces
el empleador debe autorizarla, luego anotarlas o dejar registro de ellas por escrito,
ya que ellas se pagarán de manera diferencial al valor del salario mínimo y
adicional. Ese sobreesfuerzo debe ser remunerado diferencialmente.

Conceptos Básicos:

 Jornada Ordinaria: es la estipulada entre trabajador y empleador, o sea la


máxima 8 horas diarias.
 Hora extra: hora adicional a la jornada máxima.
 Jornada Diurna: es la que se lleva a cabo entre las 6:00 am y las 10:00 pm.
 Jornada nocturna: es aquella que va entre las 10:00 pm y las 6:00 am del siguiente
día.

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 La hora extra diurna: es aquella hora adicional a la jornada ordinaria que se
trabaja dentro de la jornada diurna.
 La hora extra nocturna: es aquella hora adicional a la jornada ordinaria que se
trabaja dentro de la jornada nocturna.
 Recargo Nocturno: son aquellas horas que se pagan por trabajar en la jornada
nocturna pero dentro de la jornada ordinaria, es decir, si mi trabajo es en la
noche el valor del salario se incrementará un poco más que en el día.
 Día Dominical y Festivo: dentro de la jornada ordinaria del trabajador, el
empleador está obligado a conceder un día de descanso en la semana que es
REMUNERADO, es decir se entiende el trabajador descansa pero el empleador se
lo paga como si lo hubiese trabajado. Normmalmente la gran mayoría de
trabajadores ese descanso coincide con el día domingo, pero otros tienen que
trabajar ese mismo día. Si el empleador por necesidad del servicio, requiere que
el trabajador labore en un día dominical, entonces tendrá que remunerarlo de
manera especial. Lo mismo sucede con los festivos, o sea, aquellos que el
gobierno nacional ha señalado en el calendario anual como tal. Son
aproximadamente trece (13) y también son remunerados para el trabajador e
igual ocurre si se deben trabajar, deben pagarse con un porcentaje especial o
adicional.

El tema del trabajo suplementario tiene el beneficio para el trabajador, que le


permite obtener mayor salario en el término de un mes y no lo que recibe
habitualmente.

Ningún trabajador puede hacer más de dos (2) horas extras al día, es decir ningún
trabajador puede devengar 12 horas extras a la semana.

Ejercicio: Pedro es un trabajador que comienza a laborar el día jueves a las 9:00 pm y
termina de trabajar el día viernes a las 7:00 am.

1 hora diurna (jornada)


7 horas nocturnas (jornada)
1 horas extras nocturna
1 hora extra diurna

Jornada va de las 9:00 pm a las 5:00 am.


Hora extra nocturna de 5:00 am a 6:00 am
Hora extra diurna de 6:00 am a 7:00 am.

No olvidemos que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades; por el


contrario, la relación de trabajo es una situación de facto, o sea que tiene los
elementos que presume la ley y se van dando en la medida que la relación se va
desarrollando; por ello son cosas totalmente diferentes. Si hay un contrato de
trabajo sea verbal o escrito, no hay que probar nada; por el contrario, la relación de
trabajo sí requiere que se pruebe. Es sumamente peligroso para los empleadores no
formalizar una relación de trabajo, porque se puede correr el riesgo de que se
pruebe que existe contrato de trabajo, lo que implicaría que se paguen todo tipo de
prestaciones.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como habíamos dicho, existen dos contratos sui generis: el contrato de


arrendamiento y el de trabajo. La suspensión es una característica adicional del
contrato de trabajo, que le hace más favorable al trabajador.

21
La suspensión del contrato de trabajo es una prerrogativa en favor del trabajador y
consiste en dejarlo temporalmente sin ningún efecto jurídico salvo algunas
excepciones, es decir, no habrá obligación por parte del empleador de pagar
salarios o prestaciones durante la suspensión y obviamente no habrá lugar de parte
del trabajador para hacer la prestación personal del servicio.

La suspensión del contrato de trabajo se da en los casos determinados en el artículo


51 del CST y solo opera por los tiempos y condiciones expresamente señaladas en la
ley.

ARTICULO 51. SUSPENSION. <Subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990. El


nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento
o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días}
después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Causales de suspensión del contrato de trabajo

1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que imposibilite la ejecución del contrato:
debidamente comprobada como ocurre cuando se dañan las máquinas. La fuerza
mayor y el caso fortuito son irresistibles, pero la primera es una fuerza irresistible de la
naturaleza; la segunda no, porque son hechos producidos por el mismo hombre.

2.- Por la muerte o inhabilitación del empleador y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo: si es una
persona natural y se le muere el papá, entonces las labores se suspenderán mientras
dure el duelo. Hay que aclarar que esta causal no aplica para personas jurídicas.

3.- Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,


establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores: el ejemplo típico sería cuando la
empresa tiene muchas obligaciones, ya no genera utilidades sino solo pérdidas,
entonces el empleador decide acogerse a un proceso de insolvencia empresarial.
Igual cuando se va a reemplazar maquinaria o se hacen reparaciones locativas que
requiera más de 120 días. Frente a esta causal es necesario solicitar, autorización
22
ante el Ministerio de Trabajo y además el empleador por esta causal debe notificar a
los trabajadores por un medio idóneo (aviso por escrito).

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por


suspensión disciplinaria: nos referimos en esta causal aquellas licencias que no son
reconocidas por las entidades de previsión social, es decir, licencias por
enfermedad, incapacidades o maternidad. Estas licencias son las de tipo ordinario,
en las cuales hay circunstancias ajenas que requieren que el trabajador se ausente
como estudio, viaje o cualquier otro compromiso y que por lo mismo NO SON
REMUNERADAS.

Las incapacidades laborales que superan los 180 días del trabajador, entonces el
empleador puede despedir al trabajador, ya que no está obligado después de ese
término a pagar salud y pensión.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el


empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30)
días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación: cuando hay
trabajadores que no han definido su situación militar o es remiso y entonces, por esa
obligación constitucional. La ley 48 de 1993, amplió el término de espera del
empleador al trabajador por seis (6) meses más después que el trabajador ha
terminado la prestación efectiva de su servicio militar.

6.- Por detención preventiva del trabajador o arresto, siempre y cuando no supere
los ocho (8) días y cuya causa no sea justificada para dar por terminado el contrato
de trabajo.

7.- Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley: esta causal tiene una
declaratoria de exequibilidad condicionada por medio de Sentencia C-1369 de
2000. La huelga es un derecho constitucional que puede ser declarada legal o
ilegal; por el contrario, el paro es un cese intempestivo de actividades sin
fundamento legal. Los trabajadores forman sindicatos para pedir al empleador
derechos extralegales y para defender sus derechos. Las peticiones de los
sindicatos hacen un pliego de condiciones al empleador. El empleador esta
obligado a negociar cuando se presenta el pliego de peticiones. Los que hacen el
sindicato y la petición, tienen un fuero especial conocido como “Fuero Sindical” o
más especialísimo como “Fuero Circunstancial” que impide que sean despedidos. Si
la negociación da resultados, el empleador concede algunos derechos negociando
con el sindicato y esto se plasma en un libro llamado “Convención Colectiva de
Trabajadores” que hace parte del contrato del trabajo y todos los derechos ahí
incursos, no se pueden desconocer. Si el empleador no quiere negociar, entonces
los trabajadores pueden irse a huelga y en casos extremos a paro –que es ilegal-. La
declaración exequible condiciona se dio por tres razones:

1.- Durante la huelga el empleador suspende salarios y prestaciones, pero bajo


ninguna perspectiva la seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales.

2.- Cuando la huelga sea imputable al empleador que se negó absurdamente a


negociar el pliego de condiciones, el empleador deberá pagar los salarios y
prestaciones dejados de recibir en el término que haya durado la huelga.

23
Los pactos colectivos no aluden a una agremiación sindical propiamente dicha; solo
son peticiones que hacen unos pocos trabajadores, pero que tienen fuerza de
convención colectiva de trabajo, sin serlo.

REANUDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. <Artículo modificado por el artículo 3o.
del Decreto 3743 de 1950. El nuevo texto es el siguiente:> Desaparecidas las causas
de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores,
en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha
de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados
no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus
ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres
(3) días siguientes a la notificación o aviso.

Una vez desaparecen las causas que dieron origen a la suspensión, el empleador
debe avisar a los trabajadores con anterioridad a la fecha de reanudación, que el
contrato se va a reanudar. Las causales 1, 2 y 3 hay que notificarlas de manera
personal y por escrito, porque si no se notifica en debida forma, nunca se va a
enterar de la reanudación lo que daría lugar a una causal injustificada de
terminación del contrato de trabajo. También debe hacerse en un periódico de
amplia circulación y los trabajadores deberán volver a ocupar los cargos en que
estaban dentro de los tres días siguientes posteriores a la publicación del aviso.

Ejemplo: un trabajador gana mensualmente 1.500.000 y se lo liquida cesantías por un


año y pidió una licencia no remunerada por 30 días.

Cesantía = salario devengado x número días trabajados/360

Cesantía = 1.500.000 x 330/360 = 1.375.000

Ejecución y efecto del contrato

ART. 55.—Ejecución de buena fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos,
debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se
expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
Conc.: C.N., art. 83. CST, art 1º.

ART. 56.—Obligaciones de las partes en general. De modo general, incumben al


patrono obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a
éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el patrono.
Conc.: arts. 57 (2º, 5º), 58, 59 (9º), 62, 348.

ART. 57.—Obligaciones especiales del patrono. Son obligaciones especiales del


patrono:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados, de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
24
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario,
según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
*(6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso
de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su
representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten
no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de
trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención
en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de
su jornada ordinaria, a opción del patrono)*.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su
culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días, a
partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar,
el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que
demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de
traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él
convivieren.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Adicionado.L.1280/2009, art.1º.Conceder al trabajador en caso de fallecimiento
de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar **(hasta el
grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil)**, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye
la licencia por luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
PAR.—Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
11. Adicionado.L.1468/2011, art.3º.. Conceder en forma oportuna a la trabajadora
en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º del
artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1)
semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según
decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el
numeral 3 del citado artículo 236.

NOTAS: 1. El Decreto-Ley 2737 de 1989 (Código del Menor), adicionó al artículo 57 las obligaciones
relacionadas con el derecho a la capacitación para los trabajadores menores de edad (art. 244).
2. La Ley 403 de 1997 que establece estímulos para los sufragantes, dispone que los ciudadanos
tendrán derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que
utilicen para cumplir sus funciones como electores. Tal descanso se disfrutará en el mes siguiente al
día de la votación, de común acuerdo con el empleador (art. 3°).
*3. La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-930/2009, Exp. D-7754, Magistrado Ponente Dr.
Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, se declaró INEXEQUIBLE la expresión "Salvo convención en contrario, el
25
tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo
igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador",
contenida en la parte final del numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y
EXEQUIBLE el resto del mismo numeral 6º, siempre que se entienda que para el caso de la licencia por
grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso
remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el
desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral,
clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado
desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que
los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del
salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas
de su jornada ordinaria.
La sentencia mencionada, de acuerdo con su parte resolutiva, solamente se refiere a los supuestos de
hecho regulados por el numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, respecto de los
cuales conserva vigencia.
** 4. El texto entre paréntesis fue declarado exequible condicionalmente mediante la Sentencia C-892
de 31 de octubre de 2012, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, en el entendido que también incluye a los
parientes del trabajador en el segundo grado civil.
Conc.: arts. 53, 59 (1º, 2º, 5º, 6º, 8º), 65, 66, 110 (10), 111, 132, 133, 134, 138. C.N., arts. 25, 93, 258.
DUR. 1072/2015.
ART. 2.2.2.3.1.

ART. 58.—Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del


trabajador.
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos
del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo
particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes
a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o
por las autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.
8a. Adicionado.L.1468/2011, art.4º.. La trabajadora en estado de embarazo debe
empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º del artículo
236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
Conc.: arts. 23, 55, 62 (4º, 5º, 8º), 108 (11), 118 (1º), 163, 250.

ART. 59.—Prohibiciones a los patronos. Se prohíbe a los patronos:


1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400;

26
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos
en que la ley las autorice, y
* (En cuanto a pensiones de jubilación, los patronos pueden retener el valor
respectivo en los casos del artículo 274)*.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de
“lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe
en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
Conc.: arts. 12, 60, 62, 113, 149, 150, 151, 152, 166, 256, 274, 400, 469.

NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante Sentencia C- 247/2001 de la
Corte Constitucional.

ART. 60.—Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:


1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados sin permiso del patrono.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos
o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D. 2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono,
excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato,
o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del
trabajo contratado.
Conc.: arts. 12, 60 (6º), 108, 111, 250 (b), 448. Véase C.N., arts. 25, 26, Convenios 87 y
98 de la OIT.

27
SALARIO

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. <Modificado por el artículo 14 del Ley 50 de


1990. El nuevo texto es el siguiente:> Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Modificado por el artículo


15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> No constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo
que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE. <Modificado por el artículo 16 de la Ley 50 de


1990. El nuevo texto s el siguiente:>
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 <128> de
esta ley.
28
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por
el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Existen dos clases de salario: ordinario y extraordinario. El salario ordinario son todas
las contraprestaciones que el trabajador recibe de forma ordinaria como
contraprestación a su servicio. Este salario ordinario puede ser de varias formas de
pago:

 Salario Fijo: 800.000 pesos mensuales o 500.000 quincenales.


 Salario variable: cuando se pacta un básico más un porcentaje en ventas o
de lo que se produzca sobre el mes. Así, no todos los meses se va a recibir el
mismo salario.
 Salario o destajo o por obra: que son los pagos que se hacen por la realización
concreta de mercancías o por producción. Ejemplo: pagar por elaborar 20
camisas, 30 zapatos, etc.
 Por unidad de tiempo: equivale a pagar salarios por tiempos cronográficos,
como 20.000 pesos diarios o 250.000 pesos semanales y hasta quincenales.
Empero el equivalente a valor de tiempo siempre será el valor de una hora o
de un día.

Para todos estos salarios hay que tener en cuenta que ningún trabajador puede
devengar menos de un salario mínimo mensual vigente al mes y si labora menos, se
le debe pagar proporcional.

El Salario Extraordinario es aquella compensación que recibe el trabajador por su


trabajo suplementario, o sea por horas extras, recargo nocturno y festivos y
dominicales.

El artículo 128 del CST determina unos conceptos que no constituyen salario, pero los
ítems ahí señalados son enunciativos no taxativos y así la naturaleza para poder
determinar que una prestación no es salario cuando se paga “Ocasionalmente o
por mera liberalidad del empleador” es decir que se le antojó al patrón darle esa
suma adicional al trabajador eventualmente.

Ahora bien si se acuerda un salario contractualmente con el trabajador e incluso por


mera liberalidad se empieza a dar unas bonificaciones adicionales, éstas pasan a ser
salario y por ende se afectará el tema prestacional. Lo contrario, no constituye
salario. Igual si se da una prima hasta tres veces al año y de diferente monto, esto
tampoco es salario. Cuando se redacta un contrato de trabajo es bueno excluir en
una cláusula aquellas erogaciones que no serán salario, ni factor prestacional, todo
esto con fundamento en el artículo 128 del CST, modificado por la Ley 50 de 1990.

El salario se debe pagar de manera líquido o en dinero y normalmente se paga una


vez el trabajador haya finalizado su actividad, contrario a lo que ocurre en otros
contratos como el de arrendamiento donde el pago es anticipado. El salario es una
contraprestación al trabajo, no al contrario. Se le debe pagar directamente al
trabajador a menos que él autorice que se le pague a otra persona. Esta
autorización debe ser como un poder o mandato, con presentación personal o sea
debidamente autenticado. Está prohibido que el empleador haga descuentos
extralegales al salario, salvo los descuentos autorizados como seguridad social por
pensión, salud, riesgos laborales, etc.
29
También se puede pactar que el salario sea en efectivo y en especie.

Pactar salario en especie es también absolutamente nominativo, pero básicamente


comprende habitación, alimentación y vestuario. Ejemplo: bonos para cargar
gasolina; bonos para comprar en supermercados productos que produzca la misma
empresa, etc.

Reglas: cuando el salario es superior al smlmv es posible que se pacte hasta el 50%
cuando sea en especie. Si el salario es hasta el minimo legal mensual vigente, el
salario en especie será de hasta el 30% y jamás puede ser superior a este porcentaje.

Los viáticos: son aquellas sumas que el empleador da al trabajador adicional al


salario mensual básico con el propósito de realizar gestiones fuera de su lugar de
trabajo o fuera de la ciudad. Esos viáticos están destinados para varias cosas,
porque este concepto es muy amplio o genérico, e incluye alojamiento,
alimentación, transporte o “gastos de representación” (propios en materia pública)
como invitar a un café, llevar a almorzar a un cliente, etc., todo para sellar un
negocio.

ARTICULO 130. VIATICOS. <Modificado por el artículo 17 de la Ley 50 de 1990. El


nuevo texto es el siguiente:>
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Los viáticos solo constituirán salario cuando se destinen exclusivamente a


manutención y alojamiento. Los gastos de representación jamás serán salario.
Igualmente, si los viáticos se dan excepcionalmente, entonces tampoco constituirán
salario.

Las propinas que recibe un trabajador, de otra parte, no constituyen salario, todo de
conformidad con el artículo 134 del CST.

El salario se lo puede estipular en moneda extranjera (dólares americanos) siempre y


cuando que se lo pague en moneda nacional a la unidad de cambio del día en
que haya que cancelarlo.

No se puede cambiar (artículo 136 CST) con mercadería u otras cosas; ese trueque
es imposible e igual hacer venta de mercancías que provengan de la misma
empresa.

Si el trabajador daña la maquinaria o instrumentos de trabajo o las materias primas


de materia dolosa, el empleador puede descontar un porcentaje para cubrir dichos
daños.

Retenciones Legales: del salario devengado por el trabajador no se puede hacer


retenciones, solo las legales como por ejemplo:

a) Seguridad Social;
30
b) Los empréstitos o préstamos, que el trabajador haya autorizado directamente
al empleador se le descuenten por nómina como ocurre con los créditos de
libranza que tienen como garantía el salario;
c) Las retenciones por autoridad judicial: o sea a los embargos (Regla general: el
smlmv es inembargable. Reglas específicas: hay dos excepciones a la regla
general, 1) Cuando el embargo es por cooperativas; 2) Por Alimentos. Sin
embargo, tiene un límite cuando el embargo proviene de autoridad judicial ya
que solo es embargable la quinta parte (1/5) que exceda del salario mínimo
mensual legal vigente. Cuando el salario es mínimo solo se puede embargar
por alimentos o por créditos con cooperativas, hasta el 50%. Si es por
cualquier otro concepto el salario es inembargable). Ejemplo: si una persona
gana $ 1.500.000 entonces, en caso de un embargo hay que descontarle
689.455 quedando una diferencia de 810.545 cuya 1/5 parte será $ 162.109
mensualmente.

Finalmente, el salario mínimo lo fija el gobierno nacional con base en unos


criterios de política económica o macroeconomía. Ahora, no puede ser mera
liberalidad del gobierno su fijación y aunque en Colombia es tan poco para suplir
las necesidades básicas, muchas personas sobreviven con ello. Igualmente,
intervienen en su fijación los representantes de los sindicatos y se tiene en cuenta
la inflación para ello, y entonces se vuelve una negociación entre el gobierno y
los antes mencionados. Cuando no se ponen de acuerdo el Gobierno fija el
salario mediante un decreto, cosa que ha venido ocurriendo desde hace quince
años atrás. Adicionalmente a éste se fija por decreto el Auxilio de Transporte que
es una ayuda a los trabajadores para que puedan concurrir sin afectar el salario
mínimo a su lugar de trabajo. Tienen derecho a este auxilio todos aquellos que
vivan a más de cincuenta metros de la empresa. Los trabajadores internos o
muy cerca de la empresa no tienen este auxilio. Tendrán derecho a este auxilio
los que perciban menos de 2 smlmv. El Auxilio de Transporte NO CONSTITUYE
SALARIO pero sí es un factor para liquidar prestaciones como cesantía, interés a la
cesantía, prima de servicios, etc.

El salario integral es aquél en donde al trabajador además de pagársele el salario


habitual o normal, se le incluye todas las prestaciones sociales. Para efectos
legales el salario integral corresponde mínimo DIEZ SALARIO MINIMOS LEGALES
MENSUALES VIGENTES más el 30% del factor prestacional de la empresa. La Corte
Suprema equiparó a trece salarios mínimos legales mensuales vigentes.

PRESTACIONES SOCIALES

Es un conjunto de beneficios y garantías consagradas en favor del trabajador y que


tienen un origen legal que se pagan adicionalmente al salario recibido por el
trabajador. Las prestaciones sociales tienen su fundamento en el Contrato de
Trabajo, o en la relación laboral que podría eventualmente darse y se constituyen en
una obligación a cargo de los empleadores, las entidades de seguridad social y en
algunos casos específicos a cargo de las cajas de compensación familiar.

31
A CARGO DE EMPLEADORES A CARGO DE EMPRESAS DE A CARGO DE CAJAS DE
SEGURIDAD SOCIAL COMPENSACIÓN FAMILIAR
 Prima de servicios  Enfermedad común a  Subsidio a las familias en
 Calzado y vestido de través de las EPS todos los aspectos:
labor (Dotación)  Maternidad recreación, vivienda,
 Cesantía  Incapacidad por ayudas económicas
 Interés a la Cesantía maternidad. para personas que
 Descanso Remunerado  Las derivadas de tienen hijos menores de
en Época de Lactancia accidentes de trabajo. edad, agencia de
 Vacaciones  Pensión por vejez, empleo, etc.
 Auxilio de Transporte invalidez o muerte.  Subsidio al desempleo:
 Auxilio por muerte. cuando la persona
 Atención por urgencias queda cesante.
 Atención al recién
nacido.

Paralelamente a las prestaciones sociales de carácter legal también podrían haber


otras prestaciones económicas de carácter extralegal las cuales se fundamentan en
las convenciones colectivas de trabajo, laudos arbitrales y si las partes
convencionalmente deciden incluir alguna prestación adicional particularmente se
admite.

Las convenciones colectivas de trabajadores, consignan derechos arbitrales, o sea


aquellos que se derivan después de haber negociado prestaciones adicionales o
beneficios con el empleador, que siempre serán de carácter extralegal. Todo lo
que gana una agremiación o sindicato y reconocido por el empleador, jamás se
puede desmejorar.

A.- PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

1.- Prima de Servicios: es una prestación social que se cancela al trabajador


semestralmente y su razón de ser es la naturaleza o el lucro que tienen las empresas.
Es decir cuando una empresa o sociedad comercial se instaura para ganar o recibir
utilidades, se supone que estos “dividendos” se deben compartir con los empleados
que ayudan a lograr ese lucro, así sea un porcentaje pequeño. La prima de servicios
equivale a pagar treinta días de salario por cada año trabajado. Con esto se quiere
decir que en materia laboral para efectos de liquidaciones el año laboral tiene 360
días y el mes laboral tiene 30 días, independientemente de que tenga 28, 30 o 31
días. Por ello la prima de servicios implica el pago de un salario adicional por cada
año que la persona laboró.

La prima de servicios es una prima que se paga semestralmente, o sea liquidar y


pagar semestralmente, o sea cada seis meses. La primera prima que se paga hasta
el 30 de junio de cada año, corresponderá a 15 días; la segunda prima se paga el 20
de diciembre de cada año, que corresponderá a otros 15 días, para un total de 30
días por año. Todo esto en condiciones normales.

Excepcionalmente la prima de servicios deberá liquidarse y pagarse cuando el


contrato de trabajo termine y deberá liquidarse y pagarse proporcionalmente al
tiempo laborado. Para efectos de liquidar y pagar la prima de servicios, el salario
base de liquidación corresponde al promedio de lo devengado en el respectivo
semestre o en el lapso que el trabajador laboró y además deberá de tenerse en
cuenta, todos los factores que constituyen salario e incluir también si es del caso el
auxilio de transporte.
Salario base de liquidación x días laborados
Prima de Servicios = --------------------------------------------------------------------
360
32
Ejemplo: un trabajador ingresó a laborar el 5 de febrero del año 2015 y trabajó hasta
el 5 de enero de 2016. El salario del trabajador fue $ 800.000 y tenía un auxilio de
transporte de $ 78.000 mensuales. ¿Cuánto se pagará por prima de servicios?

PS= 878.000 x 330/360 = $ 804.833,333

Ejemplo 2: aplicar el mismo caso para el 17 de abril/15 a 12 de julio/16

PS = 878.00 X 445/360 = $ 1085305,56

Ejemplo 2: un trabajador ingresó a laborar a una empresa el 2 de enero del año


2014. Entre el mes de enero al mes de abril devengó un salario de 675.000, tuvo un
auxilio de transporte de 65.000. Del 1 de mayo al 30 de diciembre el salario subió a
778.000 y el auxilio se incrementó a 68.000. En el año 2015 el trabajador ganó
820.000, el auxilio de transporte fue de 75.000 y tuvo un trabajo suplementario de
330.000 cada mes entre enero y junio. Entre el 1 de julio a 20 de octubre de 2015 solo
ganó salario, auxilio, pero no trabajo suplementario. El 20 de octubre terminó su
contrato de trabajo.

Solución:

Entre 2 de enero de 2014 y 30 de abril de 2014 el salario fue de $ 740.000


Entre 1 de mayo a 30 de diciembre el salario fue $ 846.000
Entre 1º de enero de 2015 y 30 de junio fue de $ 1.225.000
Entre 1 de julio a 20 de octubre de 2015 fue de $ 895.000

Tiempo total laborado 648 días.

De 2 de enero de 2014 a 30 de diciembre de 2014 laboró prácticamente un año


De 1 de enero de 2016 a 30 de junio de 2015 laboró seis meses con $ 1.225.000
1 de julio a 20 de octubre de 2015 laboró 90 días

CESANTÍAS

Las cesantías es una prestación social que se causa a favor del trabajador y que
trata de cubrir un riesgo eventual que es justamente el quedarse “cesante” de su
trabajo, de ahí su nombre. Esa cesantía la disfruta el trabajador o la podrá realizar
de alguna manera en dos eventualidades: 1) La terminación del contrato por
cualquier causa; 2) Cuando el trabajador se retira obligatoria o voluntariamente de
la empresa donde labora por evento como la pensión, o la renuncia, etc.

Existen tres regímenes de cesantías:

a.- Régimen Retroactivo de Cesantías: éste está destinado para aquello


trabajadores que se han vinculado o se vincularon a una empresa antes del 1º de
abril de 1990, es decir, esta fecha en realidad es aquella en la que empieza a regir la
ley 50 de 1990 que derogó mucho del articulado del Código Laboral. ¿En qué
consiste este régimen? Es un régimen acumulativo, que los trabajadores recibirán
una vez se retiren o terminen su contrato de trabajo, la característica que es muy
especial de este régimen es que la cesantía se liquidará por todo el tiempo laborado
pero con base en el último salario devengado por el trabajador. Este régimen es
muy bueno, aunque ya desapareció hace 26 años.

33
b.- Régimen de cesantías anualizado: es el que está contemplado en la Ley 50 de
1990, artículo 249 del CST. Este régimen dicen lo siguiente: “Todo empleador está
obligado a pagar a sus trabajadores al terminar su contrato de trabajo un mes de
salario por cada año de servicios prestados”. Este régimen tiene unas características
especiales que son:

 El trabajador será el que escoja el Fondo de Cesantías al cual quiere que el


empleador le consigne. A cada 31 de diciembre el empleador deberá liquidar
la cesantía y consignarla al fondo escogido por el trabajador. El empleador tiene
un plazo para consignarla hasta el día 15 de febrero del siguiente año al cual se
causó la cesantía, es decir, si un trabajador laboró del 1º de enero al 31 de
diciembre del año 2015, el empleador máximo pudo depositar mi cesantía hasta
el 15 de febrero del año 2016. Luego mi cesantía del año 2016 se deberá
depositar hasta el 15 de febrero del año 2017 y se liquidará a 31 de diciembre de
2016.
 La cesantía se debe liquidar anualmente o proporcional al tiempo laborado por
el trabajador si éste sale antes del tiempo planeado.
 Si es un contrato laboral a término indefinido, el empleador tiene la obligación de
consignarlas NO pagarlas directamente al trabajador; pero si la relación o
contrato de trabajo termina por cualquier causa, entonces las cesantías deben
pagarse directamente al trabajador.
 Las cesantías tienen la vocación o finalidad de usarse para cuando el trabajador
justamente quede cesante o termine su contrato de trabajo, pero de igual
manera se pueden hacer solicitud de retiros parciales de ésta para unas cosas
que la ley ha determinado de manera específica: educación de los hijos o
propia; compra de vivienda o remodelación; pagar o subrogar créditos
hipotecarios. Lo fondos de cesantías son en verdad fondos fiduciarios, o sea estas
entidades al ser financieras de cierta manera reciben beneficios por el mismo
contrato de fiducia. Así cuando se le entrega la cesantía al trabajador éste a su
vez recibe un poco de rentabilidad sobre sus depósitos de cesantías.
 Para el retiro de cesantías, siempre debe existir una carta de autorización del
empleador dirigida al fondo para tal menester.

c.- Régimen de cesantías de salario integral: éste es aquél de los trabajadores que
reciben salarios integrales o sea aquél en que está involucrado el pago de todas las
prestaciones, horas extras, adicionales y demás. Por ello, cuando el trabajador
recibe salario integral, el empleador no está obligado a pagar nada más que éste,
porque su emolumento cubre todo. Un salario integral es diez salarios mínimos
mensuales legales vigentes más el 10% del valor prestacional, o sea el equivalente al
13 SMLMV ($ 8.960.000.oo).

¿CÓMO SE LIQUIDAN LAS CESANTÍAS?

Igual que la prima de servicios, o sea:

CESANTÍAS = salario base x días laborados/360

El concepto que salga por cesantía es igual al de prima de servicios, por eso en
liquidación estos valores tienen que ser iguales.

Ejemplo: si un trabajador trabajó desde el 2 de febrero al 15 de octubre de 2016 y


ganaba un salario de $ 850.000 pesos ¿cuál es el valor de su cesantía?

Fecha de inicio = 2 de febrero de 2016


Fecha de retiro = 15 de octubre de 2016
34
Total días laborados = 850.000

Cesantía = 850.000 x 253/360 = $ 597.361

Pérdida del Derecho a la Cesantía: El artículo 250 del CST dice que se pierde por los
siguientes casos:

a.- Todo acto delictuoso contra el empleador, sus parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad, primero de afinidad o contra un directivo de una
empresa.

b.- Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo.

c.- Que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o de a conocer


asuntos de carácter reservado para la empresa con perjuicio grave para ésta.

El empleador podrá retener el pago de las cesantías en el término en que se


determina la responsabilidad del empleado o trabajador.

El empleador por no depositar la cesantía sufre dos tipos de sanciones:

a. Cuando el trabajador termina el contrato de trabajo y no se le paga sus


cesantías, entonces hay una indemnización por no pago de prestaciones sociales
consistente en un día de salario por cada día de retraso. Art. 65 CST.
b. Si el empleador no consigna a un fondo de cesantías al empleado o no se pagó
en el tiempo que duró el contrato, hay una sanción en el artículo 99 de la ley 90
que dice que se debe pagar un día de salario por cada día en que se haya
demorado en depositar tales cesantías.

INTERESES A LA CESANTÍA

También es una prestación social a favor del trabajador que se causan con ocasión
de las cesantías. Este interés es un porcentaje que se grava por la pérdida del
poder adquisitivo del dinero consignado o retenido por el empleador en el término
que dura el contrato de trabajo por cada año o proporcionalmente si el contrato es
inferior a un año. El interés a la cesantía equivale al 1% mensual del valor de la
cesantía, o sea el 12% anual. El interés a la cesantía se lo liquida a 31 de diciembre
y el empleador está en la OBLIGACIÓN DE PAGARLO DIRECTAMENTE AL
TRABAJADOR y no depositarlo al fondo, como ocurre con las cesantías. También
debe pagarlo cuando termina el contrato de trabajo por cualquier causal.

I Cesantía = Cesantía x 0.12 x días laborados/360

Ejemplo: a cuánto equivaldrían los intereses a la cesantía del ejercicio anterior:

I CESANTÍA = 597.361 x 0.12 x 253/360 = $ 50.377

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Conocida también como “Dotación” pero su nombre real es como está intitulado.
Todo empleador que tenga más de un trabajador a su cargo, tiene la obligación de
entregarles un calzado y un vestido como su nombre lo indica para desarrollar la
35
labor para la cual fue contratado. Así la dotación tiene que estar acorde con la
actividad que el trabajador desarrolla. La dotación como tal es una obligación que
se debe dar tres veces al año. No se puede entregar el dinero, sino la dotación
como tal al trabajador, aunque en algunas empresas se permite que se vaya a
ciertos almacenes a retirar la dotación que mejor le quede. NO SE ADMITE
COMPENSACIÓN EN DINERO POR DOTACIÓN. Si el trabajador no usa el calzado y
vestido de labor, el empleador ya no está obligado a proporcionarle la dotación
siguiente.

ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. <Modificado por el artículo 7o. de la Ley 11 de 1984. El
nuevo texto es el siguiente:> Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá
suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya
remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador
que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.

ARTICULO 232. FECHA DE ENTREGA. <Artículo modificado por el artículo 8o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el
siguiente:> Los empleadores obligados a suministrar permanente calzado y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de
dichos elementos en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

ARTICULO 233. USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. <Modificado por el artículo 10 de la Ley 11 de 1984>. El trabajador
queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso de
que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.

Texto original Ley 3o. de 1969:

ARTICULO 2o. El trabajador queda obligado a destinar a su uso personal el calzado y los overoles que le suministre el patrono, y
en el caso de que así no lo hiciere, este quedará eximido de hacer el suministro por el período siguiente.

Los beneficiarios de esta prestación social son aquellos trabajadores que perciben
menos de 2 smlmv.

ARTICULO 234. PROHIBICIÓN DE LA COMPENSACION EN DINERO. Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero las
prestaciones establecidas en este capítulo.

Solo ocurre la viabilidad de pagar en dinero la dotación cuando se termina el


contrato de trabajo y de alguna manera ya se estaba causando una dotación del
trabajador. ¿Cuándo se causa una dotación? Cuando el trabajador lleva
laborando al menos tres meses, luego que la prestación social de calzado y vestido
de labor no aplica para aquellos contratos permanentes o transitorios de menos de
un mes.

El empleador debe probar que entregó la dotación al trabajador, cosa que debe
constar por escrito. No cumplir con el pago de la dotación, genera indemnización
moratoria.

LIQUIDACIÓN DE TRABAJO SUPLEMENTARIO

La jornada máxima laboral es de 48 horas a la semana, 240 horas al mes, 8 horas


diarias. El mes laboral son 30 días y el año laboral es de 360 días.

Hay jornada diurna (6:00 am a 10 pm) y la nocturna (10:00 pm a 6:00 am del


siguiente día).

La jornada día es de 8 horas, o sea la ordinaria.

¿Cómo se remuneran las horas extras diurnas? Se remunera con el veinticinco por
ciento (25%) más a la hora diurna.

Hora extra diurna = valor hora ordinaria x 1.25

36
Si tomo el salario mensual y lo divido entre 30 me da el valor de un día de trabajo;
luego si divido ese día de trabajo entre ocho horas, entonces tendré el valor de una
hora diurna.

¿Cómo se remuneran las horas extras nocturnas? A esta se la remunera con el 75%
más.

Hora extra nocturna = valor hora ordinaria x 1.75

Ejemplo: un trabajador devenga $ 850.000 mensuales y durante un mes trabajó 10


horas extras de las cuales 6 son diurnas y 4 nocturnas. ¿Cuánto hay que trabajarle al
trabajador en ese mes?

850.000/30 = 28.333
28.333/8 = 3541

Horas extras diurnas = 3541 x 1.25 = 4426.25 x 6 = 26557,5


Horas extras nocturnas = 3541 x 1.75 = 6196,75 x 4 = 24787

Total = $ 901344,5

¿Cómo se pagan remuneración jornada nocturna? Son las horas trabajadas en la


jornada ordinaria, pero en la noche. Este recargo es igual:

RECARGO JORNADA NOCTURNA = valor hora ordinaria x 0.35

¿Cómo se remuneran los dominicales y festivos? Éstos se remuneran con el 75% del
valor del día bajo la siguiente fórmula:

Dominicales y festivos = valor día x 1.75

Qué son los dominicales ocasionales o transitorios y los permanentes: normalmente


en el mes hay cuatro dominicales. Pero ocurre que si yo trabajo durante el mes, dos
dominicales, esos se denominan “dominicales ocasionales”. En los dominicales
ocasionales hay dos posibilidades: la primera, pagarlo o remunerarlo con el 75%
como se hace con la fórmula. La segunda, que se lo compense con cualquier día
de la semana para que el trabajador descanse.

Pero hay dominicales que no son ocasionales sino permanentes cuando se trabaja
más de tres dominicales durante el mes y aquí ya no hay negociación, porque si son
3 o 4 se deben pagar al trabajador con la fórmula antes mencionada y también es
obligación del empleador de concederle un día de descanso en la siguiente
semana, porque esto se lo hace eminentemente por salud.

Hora extra diurna dominical = valor hora ordinaria x 2

Hora extra nocturna dominical = valor hora ordinaria x 2.5

VACACIONES

La naturaleza de las vacaciones no es ni prestacional ni tampoco se la puede


considerar un auxilio bajo ninguna perspectiva. En realidad las vacaciones se las
37
denomina técnicamente “Un descanso pagado o remunerado”. En realidad las
vacaciones es un descanso que se debe conceder a todos los trabajadores con el
propósito de recuperar energías, cambien de ambiente, se desestresen y vuelvan
con más ímpetu y ganas durante el siguiente año.

El empleador está obligado a otorgar a sus trabajadores quince (15) días hábiles
consecutivos de descanso por cada año trabajado. Estas vacaciones las otorga el
empleador de acuerdo al tiempo que la empresa determine para que él las pueda
disfrutar; pero también puede ser haya un convenio entre empleador y trabajador
para acordar la fecha desde la cual el empleado comenzará a disfrutar de ellas. La
norma o la ley dice que el empleador o el trabajador deberán informar unos a otros
para cuándo se va a hacer uso de ese descanso.

Las vacaciones deben ser disfrutadas de forma continua e ininterrumpida pero si el


empleador requiere al trabajador podrá interrumpirlas o suspenderlas pero solo de
forma excepcional; en todo caso el trabajador no pierde el derecho a seguirlas
disfrutando por el tiempo que le falte hasta el momento de la interrupción.

Para el cómputo de los días hábiles, existen dos tesis: la primera que el día sábado es
hábil y la segunda que hay empresas que tienen horarios o jornadas especiales por
mutuo acuerdo con sus trabajadores (cuando se trabaja dos horas más diarias para
no trabajar el sábado o también por convenio o convención colectiva de trabajo se
estatuyó que el sábado no sería día hábil, entonces éste no se contará como tal).
Ahora bien, dentro del derecho laboral el sábado es un día hábil siempre y cuando
la jornada laborada sea de 48 horas a la semana y 240 horas mes. Cuando el
contrato de trabajo se termine por cualquier causa, hay que compensar las
vacaciones en dinero que no se pudieron disfrutar por el tiempo proporcional
laborado por el trabajador. Para efectos de liquidación de las vacaciones, de un
trabajador se tendrá como base el salario del trabajador sin incluir trabajo
suplementario (horas extras diurnas, dominicales y festivos ni tampoco auxilio de
transporte, excepcionalmente el recargo nocturno). En todo caso para liquidar
vacaciones compensadas se tendrá en cuenta el último salario base denvengado
por el trabajador.

Las vacaciones causadas se puede acumular, mas no las que no se han causado,
porque estas últimas se compensan con dinero cuando el contrato se termina por
cualquier motivo.

Para el tema de disfrute de vacaciones no se tendrán en cuenta las incapacidades


que el trabajador tenga como aquellas por enfermedad o la licencia de
maternidad, situaciones que no compensan para nada este rubro. Mientras una
persona está enferma o bajo licencia se supone que no disfruta nada o no recupera
sus energías físicas y por el contrario se puede estar desgastando.

Las vacaciones deberíamos entenderlas bajo dos sentidos:

a.- El disfrute de las vacaciones.


b.- La compensación en dinero de las vacaciones.

En el primer caso las vacaciones se causan después de que el trabajador ha


laborado un año completo de manera ininterrumpida -360 días- si esa interrupción se
dio por causas imputables al empleado, entonces esos lapsos no se cuentan. Para
el segundo caso, se proporciona una suma de dinero por el tiempo laborado inferior
a un año porque el contrato no alcanzó a ejecutarse en su totalidad o se hizo por el
término inferior a un año.
38
El artículo nos habla de 15 días hábiles no son calendario, pero dependiendo del
calendario como tal entonces se le deberá pagar éstos días.

Ejemplo: un trabajador sale a disfrutar sus vacaciones desde el 26 de octubre de


2016 ¿Hasta cuándo durarían sus vacaciones? Hasta el 12 de noviembre de 2016.
¿Cuántos días calendario corrieron del 26 al 12 de noviembre? 20 días, porque se
reintegra el 15 de noviembre que es martes, porque el 14 de noviembre es festivo.

Si el trabajador tiene de salario básico $830.000, horas extras diurnas 70.000, auxilio
de transporte 60.000, recargo nocturno 60.000

Salario base
Vacaciones = ------------------------- x días a disfrutar
30

Vacaciones = 890.000/30 = 29666 x 20 = $ 593.333

Ejemplo de compensaciones en dinero: para esto, tenemos que aplicar una fórmula
fija sin tener en cuenta días que se descansen. Esta es:

salario base x días laborados


VACACIONES = -------------------------------------------
720

Ejemplo: un trabajador laboró desde el 1º de enero hasta el 17 de noviembre y


terminó su contrato de trabajo. El salario fue de 820.000 y con un recargo nocturno
de 60.000. Cuánto merece como compensación por vacaciones?

Días laborados = 317

Vacaciones = 890 x 317/720 = 391.847

PRESCRIPCIÓN

El artículo 448 del CST que se complementa con el artículo 151 del Código Procesal
del Trabajo los cuales dicen que todos los derechos laborales tienen un término
prescriptivo de tres años contados a partir de la fecha su exigibilidad. En
consecuencia, para las vacaciones compensadas en dinero, el término de la
prescripción se contará a partir del día siguiente del término del contrato de trabajo.

Las prescripciones se pueden interrumpir; en el caso del derecho del trabajo esa
interrupción se da con la reclamación escrita que el trabajador haga a su
empleador para el pago de sus derechos laborales; se interrumpirá por una sola vez
y se comenzará a contar nuevamente a partir de dicha reclamación. Esto para el
tema de vacaciones compensadas.

Son imprescriptibles los derechos de carácter pensional.

Ahora, no pasa lo mismo con las vacaciones disfrutadas, porque desde el momento
en que se causen para gozarlas hay tres años más. La exigibilidad de estas
vacaciones tentativamente son cuatro años. Ahora al menos el empleado debe
salir seis días hábiles si se pone de acuerdo con su empleador, para que dentro del
contrato de trabajo se le compense en dinero, de lo contrario es algo ilegal.

39
Ejemplo: un trabajador inicia a laborar el 23 de septiembre del año 2012; termina el
14 de octubre de 2016.

Años Auxilio de Salario Hora extra Hora extra Recargo Dominicales y


transporte Mínimo diurna nocturna Nocturno Festivos
2012 35000 525000 10 cada mes 4 cada mes ----- 2 dominicales
menos noviembre y
diciembre
2013 45000 540000 6 cada mes ------ ---- 1 dominical
2014 65000 565000 4 cada mes ------- ---- 1 dominical
2015 70000 650000 ----- 8 cada mes ----- 2 festivos
2016 77000 720000 8 cada mes 10 cada mes ----- 1 festivo
menos diciembre

Al trabajador no le pagaron ninguna prestación social.

LA LICENCIA DE LA MATERNIDAD

Hay un principio constitucional de protección reforzada a la mujer en embarazo.


Pero hay que tener en cuenta que la trabajadora tiene derecho a que el empleador
le pague una “Licencia de Maternidad” que es una PRESTACIÓN SOCIAL porque la
trabajadora se va tres (3) meses a darle los primeros días a su bebé, entonces como
va a estar por fuera del trabajo la licencia contribuye a compensar esa situación.
De acuerdo con la Ley la Licencia de la Maternidad equivale a 14 semanas (hoy
antes eran 12). Si se multiplica las 14 semanas por 6 días. Esa licencia se la paga a
la trabajadora al momento de salir a disfrutar de la maternidad. La trabajadora
debe enviar una orden médica donde establezca la fecha probable del parte, pero
en todo caso, la ley tiene esta prerrogativa: la trabajadora puede con dos semanas
de antelación a esa fecha probable y si no puede, mínimo lo hará una semana
antes de esa fecha probable de parto.

Los términos por incapacidad no son contables con los temas de la licencia; luego si
la mujer tiene una incapacidad médica, la licencia de maternidad se debe pagar
por fuera de este tiempo de incapacidad. La licencia de maternidad es una
PRESTACIÓN SOCIAL COMPLETA, contrario a la incapacidad que es equivalente al
salario y que se paga en un porcentaje del 75%. La licencia de maternidad se da
tanto a madres biológicas como adoptantes. Las madres que tienen bebés
prematuros, podrán incluir la licencia de maternidad pero después de que se
cumplan las semanas para que nazca el bebé normalmente, o sea que llegue a las
36 semanas. Cuando se trate de embarazos múltiples la ley contempla la
posibilidad de extender esta licencia de maternidad por dos semanas más.

Si una mujer embarazada es despedida entonces tiene una indemnización que


equivale a sesenta días de salario.

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

No es otra cosa que poner fin a las obligaciones contractuales que han surgido del
acuerdo de voluntad de las partes. La manera como ese contrato de trabajo
puede llegar a su fin depende de muchos factores ya sea del empleador o del
trabajador, o causas externas a estos dos, renuncias, despidos indirectos, etc.
Debemos precisar siempre debe haber una razón por mucho despido injusto que
haya, al menos tendrá que motivarse tal decisión para saber si hay o no lugar a
indemnización.

40
En el contrato de trabajo, al ser sui generis se lo puede terminar de forma unilateral, o
sea que una sola de las partes termine ese contrato con lugar a pagar una
indemnización o no por ello. En todo caso, para que un despido pueda ser
calificado como justificado, tendrá que basarse en una causal establecida en el
CST, del artículo 61 en adelante y no son caprichosas, so pena de indemnizar. Las
causales se dividen en cinco grupos:

Causales para la terminación de los contratos de trabajo

a.- Causales objetivas: son razones tangibles que no dan lugar a especular ninguna
otra razón, entre ellas están:

1. La expiración o terminación del plazo pactado.


2. La culminación de la obra o labor contratada.
3. La muerte del trabajador.
4. La incapacidad total del trabajador.
5. La liquidación o clausura o cierre total definitivo de la empresa.
6. El reconocimiento del estatus de pensionado del trabajador.

b.- Causales en razón de la voluntad del trabajador: concretamente hay tres:

1. La renuncia.
2. El despido indirecto o renuncia coaccionada o disfrazada.
3. Cuando el trabajador no regresa a su lugar de trabajo a pesar de haber
terminado las causales de suspensión del contrato de trabajo.

c.- Por causas imputables a ambas partes: esta es una sola causal con base en el
principio “las cosas en derecho se hacen como se deshacen” o sea, de mutuo
acuerdo.

d.- Las causales imputables a la voluntad del empleador:

1. Despido con justa causa contemplada en el CST.


2. Despido sin justa causa que nace del capricho o voluntad mera del
empleador y que dan lugar al pago de una indemnización.

e.- Por sentencia judicial o administrativa.

Análisis de las causales

a.- Causales objetivas:

1.- Terminación del plazo pactado: solo aplicaría para contratos a término fijo. Para
los de término indefinido la causal objetiva no aplica. No obstante la ley laboral es
beneficiosa a favor del trabajador y por ello si el empleador está a gusto con su
trabajador y quiere renovar dicho contrato entonces puede no preavisar y el
siguiente período deberá hacerse un preaviso con seis meses de anticipación si se
quiere dar por terminado. Los contratos inferiores a un año solo podrán prorrogarse
hasta por una tercera vez, porque después de esta última entonces deberá hacerse
por término superior a un año.

2.- Contratos por obra o labor contratada: es obvio que una vez terminada la labor u
obra contratada el contrato se termine, porque cesa la actividad. En ese orden de
ideas necesariamente el contrato culmina. Esta es la razón del por qué estos
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contratos DEBEN CONSTAR POR ESCRITO ya que con esto puedo probar que la obra
ha cesado o culminado. Además en el contrato hay que señalar con suma minucia
todo lo que se va a hacer y cómo, para que no haya equívocos respecto a las
prestaciones recíprocas a las que se obligan las partes.

3.- La muerte del Trabajador: dentro del artículo 23 del CST uno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo es la prestación esencial del trabajo por el
trabajador. Luego la muerte del trabajo quita este elemento esencial y en
consecuencia, el contrato debe cesar. Algunas empresas que suscribieron
acuerdos colectivos de trabajadores que les dieron derechos extralegales, pero
algunos de ellos se refería a que en caso de muerte del trabajador pudiere ser
reemplazado por un hijo o un pariente hasta el tercer grado de consanguinidad;
luego como era un acuerdo legal, había que respetar dicha disposición. Si el que
muere es el empleador, este contrato no finaliza y la carga prestacional debe ser
asumida por sus herederos.

La muerte del trabajador termina con el contrato de trabajo y da lugar al pago de


todas las prestaciones sociales y de los salarios que el trabajador devengó, incluso
también da lugar a la sustitución pensional. Este pago de prestaciones sociales del
trabajador que fallece tiene un trámite especial regulado en el CST.

También da lugar a un AUXILIO FUNERARIO. Este consiste que las personas que
prueben haber pagado las honras fúnebres o el auxilio del DE CUJUS o muerto o
interfecto podrán solicitar a través del empleador a la caja de previsión social se
haga el cobro de ese auxilio, todo esto soportado con los recibos pertinentes. Este
monto oscila entre no menos de 5 ni más de 10 smlmv.

Los dineros que quedan en la empresa por concepto de prestaciones sociales o


salarios dejados de pagar por el empleador no se van a sucesión, pero sí funcionan
con un mecanismo parecido ya que los familiares del fallecido deben:

1.- Hacer una solicitud al empleador, respetando el orden sucesoral establecido en


el Código Civil.
2.- Aportar la prueba de heredero y el registro civil de defunción (Registro civil de
nacimiento, registro civil de matrimonio).
3.- El empleador procede a hacer una publicación en un diario de amplia
circulación -edicto emplazatorio- para hacer un llamamiento hasta por dos veces,
para que se presenten las personas que tengan derecho o se crean con mejor
derecho de los que están reclamando.
4.- Treinta días después de publicado el segundo aviso y si ya no aparece otro
heredero con mejor derecho de los solicitantes, el empleador procederá a pagar a
quienes hicieron la reclamación sus prestaciones sociales.
En caso de muerte del trabajador el empleador está obligado a comunicar la
novedad a todas las entidades a las cuales estaba afiliado el empleado, pero
también deberá pagar un aviso a las cajas de compensación familiar que cubren
también el auxilio funerario.
Legalmente la muerte del trabajador no da lugar a ningún tipo de sustitución en
materia laboral.

ARTICULO 212. PAGO DE LA PRESTACION POR MUERTE.


1. La calidad de beneficiario de la prestación establecida en el ordinal e) del
artículo 204 se demuestra mediante la prestación de las copias de las partidas
eclesiásticas o registros civiles o de las pruebas supletorias que admite la ley, más
una información sumaria de testigos que acrediten quienes son los únicos
beneficiarios, declarándolos por su número y nombres precisos y la razón de serlo.
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Comprobada así dicha calidad y hecho el pago a quienes resulten beneficiarios, el
empleador respectivo se considera exonerado de su obligación, y en caso de que
posteriormente aparecieren otros beneficiarios, aquellos que hubieren recibido el
valor de la prestación están solidariamente obligados a satisfacer a los nuevos
beneficiarios las cuotas que les correspondan.
2. Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la hubiera
reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación, indicando
el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren acreditado como
beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por dos (2) veces a lo
menos, y en donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una nota al
Alcalde del Municipio, quien la dará a conocer por bando en dos días de concurso.
Este aviso tiene por objeto permitir que todo posible beneficiario se presente a
reclamar.
3. En el caso del último inciso del ordinal e) del artículo 204, la dependencia
económica se acredita por los medios probatorios ordinarios.

ARTICULO 258. MUERTE DEL TRABAJADOR. <Modificado por el artículo 11 de la Ley 11


de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El auxilio de cesantía en caso de muerte del
trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio y cuando aquél no exceda del
equivalente a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual más alto, se pagara
directamente por el empleador de acuerdo con el procedimiento establecido en el
artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo.

4.- La incapacidad total del trabajador: la incapacidad total es aquella enfermedad


no profesional que incapacite al trabajador por más de ciento ochenta (180) días.
Las enfermedades profesionales están descritas en un Decreto que dan lugar a una
pensión por invalidez del trabajador. Las otras se nombran como “Enfermedad
Común”. El accidente de trabajo da lugar a pensión de invalidez. Dentro de los
riesgos laborales puede haber: a) Accidente de trabajo o enfermedad profesional
que la asume la ARL; b) Enfermedad común que la asume la EPS. Los tres primeros
días de incapacidad los paga el empleador a partir del cuarto día lo paga la EPS
hasta el día 180; luego de los 180 días se constituye la causal por la cual el contrato
de trabajo debe terminarse y ya será una lucha del trabajador con las aseguradoras
para que le den la pensión por invalidez. Entre el día 120 al 150 la EPS que es la que
está a cargo del trabajador por la incapacidad deberá dar un concepto de si el
trabajador se va a recuperar o no. Si se va a recuperar, entonces el empleador ya
se hace una idea de que al trabajador no hay que despedirlo y conservar su puesto
de trabajo; si no se va a recuperar porque la incapacidad laboral supera el
cincuenta por ciento (50%) de su capacidad laboral, entonces la aseguradora le da
trámite a la pensión por invalidez. Si es inferior, el empleador como se dijo antes
deberá conservar el cargo, trasladarlo a una dependencia o cargo donde pueda
seguir desempeñándose sin que implique el cien por ciento de sus capacidades sino
las que tenga. La Corte Constitucional tiene una línea jurisprudencial bastante
extensa en el sentido de declarar ineficaz el despido de trabajadores en estado de
incapacidad mental, auditiva, y en general en cualquier tipo de incapacidad
psicofísica siempre y cuando el despido se haga con base en ella. Para dicho
efecto deberá solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo y si existiendo la
autorización del Ministerio del Trabajo se procede al despido por razón de su
incapacidad del trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 180 días
de salario con base en el último salario devengado.

5.- Liquidación o cierre definitivo de la Empresa: en Colombia de acuerdo con los


estatutos está prohibido que una empresa desaparezca y tiene que liquidarse y
tener todas las consecuencias que se deriven de tal liquidación.

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Las empresas en Colombia deben tener una forma reglamentada para poderse
liquidar y no les es permitido dejar obligaciones pendientes.

En regímenes concursales (Artículo 345 del CST) se establece la prelación de créditos


para efectos de pagar todo lo que debe la empresa al momento de liquidarse,
entre esto los salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores.

Cuando las actividades deban suspenderse por otras causas como materias primas,
implementar maquinaria u otro tipo de actividades y se deban suspender contratos
de trabajos, esta también es una justa causa para darlos por terminado
unilateralmente cuando la empresa cesa actividades por más de 120 días. Para ello
el empresario empleador deberá pedir autorización al Ministerio de la Protección
Social para que esos despidos se produzcan.

En caso de clausura, liquidación o suspensión el empleador empresario siempre


deberá solicitar la respectiva autorización porque habrá despido colectivo, o sea
cuando se va a terminar los contratos de trabajo de al menos el 30% de todo el
personal de una empresa.

Hay un régimen para liquidación de entidades públicas y otro para entidades


privadas. Todo esto sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar. Por
ejemplo si hay liquidación de una empresa pública y hay empleados de carrera
administrativa, entonces necesariamente habrá que indemnizarlos por esta causa.

6.- Que el trabajador haya alcanzado su estatus de pensionado: cuando el


trabajador cumpla con los requisitos legales para obtener una pensión está obligado
a solicitarlo a su fondo de pensiones como por ejemplo COLPENSIONES (Régimen de
Prima Media con Prestación Definida) o si es un fondo privado (Fondo de ahorro
individual con solidaridad). Si el trabajador no lo hace, el empleador puede hacerlo
a su nombre. Sin embargo, para que una persona obtenga su pensión se debe
someter a un trámite engorroso aunque muchas veces tenga todos los requisitos
legales para ello.

La causal para que el contrato de trabajo se termine se constituye cuando la


persona esté en la lista de pensionados con resolución de reconocimiento. Sin
embargo, esto ha creado una grave problemática social ya que muchas veces el
acto administrativo de reconocimiento no implica el pago de la pensión como tal y
por eso muchos se ven abocados a demandar lo que les lleva muchos años y la
vulneración de derechos fundamentales.

CAPITULO VI.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Modificado por el artículo 5o. de la
Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>.
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;

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h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y
6o. de esta Ley, e
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2)
meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario
responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Modificado por el
artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>. Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de
25 de octubre de
2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa. > El reconocimiento al trabajador de la pensión
de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

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15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.

INDEMNIZACIONES POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todas las indemnizaciones debemos hacerla con el último salario base del
trabajador. Generalmente en los contratos de trabajo como vimos antes existen
causales tanto del trabajador como del empleador para darlo por terminado dentro
de la ley; pero también ocurre que el contrato se puede terminar de manera
unilateral por cualquiera de las partes, lo que da lugar a que al romperse de esa
forma la relación contractual, se deba pagar por la parte que incumplió a favor de
la que cumplió indemnizaciones a que haya lugar. A este contrato se le aplica la
CONDICIÓN RESOLUTORIA de todos los contratos y por eso, si se causa perjuicios ya
sea al empleador o al trabajador, hay que pagar los daños y perjuicios además.

El empleador que quiere despedir a un trabajador debe argumentar la causal o si


por el contrario esta causal es arbitraria, entonces dará lugar necesariamente a una
indemnización.

¿A cuánto equivale esa indemnización? El artículo 64 del CST trae toda la


sustentación inherente a lo que se debe indemnizar

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ARTÍCULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA
CAUSA. Modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002. Diario Oficial 45046 del
27/12/02.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento


de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa


comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por
la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no
será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral
1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la


presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo
6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de
enero de 1991.

Ejemplo: una persona es despedida sin justa causa. Trabajó 5 años y 3 meses ¿Cuál
es el monto de su indemnización?

1 año = 30 días
2 años = 20 días
3 años = 20 días
4 año = 20 días
5 año = 20 días
3 meses = ¿
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Aplico regla de tres para los 3 meses

Si por 360 días ----- 20 días de salario


Por 90 días -------------- ?????

Indemnización moratoria por no pago de prestaciones sociales

ARTÍCULO 65. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO:


<Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente
para los trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo mensual vigente o
menos:>
1. <Aparte subrayado y en itálica declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-079-99 del 17 de febrero de 1999. Magistrada Ponente Dra.
Martha Victoria Sáchica Méndez. – Aparte subrayado declarado EXEQUIBLE por la
Corte Constitucional mediante Sentencia C-710-96 del 9 de diciembre de 1996.
Magistrado Ponente Dr. Jorge Arango> Si a la terminación del contrato, el
{empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los
casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día
de retardo.
<Artículo modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el
siguiente:>
1. <- Inciso declarado EXEQUIBLE, salvo el aparte tachado que se declara
INEXEQUIBLE, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-781-03 de 10 de
septiembre de 2003, Magistrada Ponente Dra. Clara Inés Vargas Hernández. >. Para
los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo mensual vigente,
continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos anteriores, para los demás
casos el nuevo texto es el siguiente:> Si a la terminación del contrato, el empleador
no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día
de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si
el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha
de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía
ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir
de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador
por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a
recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de
trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por
escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días
siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de
Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores
a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los
certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la
terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de
mora.

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Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los
trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los
demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo
de Trabajo vigente.

La indemnización moratoria está regulada por el principio de buena fe


constitucional, o sea que al empleador que se condene al pago de la
indemnización moratoria solo será responsable cuando su actuar sea de mala fe o
sea porque no le quiso pagar arbitrariamente. Pero dicha indemnización moratoria
se podría interrumpir cuando el empleador demuestre la buena fe y para ello
deberá demostrar que el trabajador no quiso recibir las prestaciones y él tuvo que
depositar tales emolumentos ante un juez laboral de la República.

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