CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL

“NATANVERON DE LA
ANFETC”

Formación y Orientación Laboral

Autor: Dámaso Engono Bakale Abuy

Estudiante--------------------------------------------

ADMINISTRACIÓN Y FINANAZAS
 TABLA DE CONTENIDOS

UNIDAD I: LA LEGISLACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO ............. 3

UNIDAD II: EL SALARIO Y EL TIEMPO DE TRABAJO ................................................ 10

UNIDAD III: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO. . 20

UNIDAD IV: LA REPRESENTACIÓN LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA............................................................................................................................. 25

UNIDAD V: EL ACCESO AL MERCADO LABORAL O TRABAJO. ............................. 30

UNIDAD VI: TECNICAS DE BUSQUEDA DE EMPLEO. ................................................. 33

UNIDAD VII: INICIATIVAS PARA TRABAJAR POR CUENTA PROPIA. .................. 37

UNIDAD IX: PRINCIPIOS DE ECONOMIA. ...................................................................... 42

UNIDAD X: INTRODUCCIÓN A LA MICROECONOMIA ............................................. 43

UNIDAD XIECONOMIA INTERNACIONAL. .................................................................... 59

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UNIDAD I: LA LEGISLACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE
TRABAJO
►SUMARIO
1. El Derecho del Trabajo
2. Las Fuentes del Derecho del Trabajo
3. Los Derechos y Deberes Laborales
4. El contrato de trabajo y sus Tipos

1. EL DERECHO DEL TRABAJO

1.1.Definición de trabajo

El trabajo es una actividad exclusiva del hombre, donde quienes intervienen en la

relación lo hacen bajo el interés de recibir algo a cambio. El empleador se beneficia con
la tarea realizada y el trabajador con su paga, y los demás favores a que se hace
acreedor.
Según el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el
derecho a trabajar “comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante el trabajo libremente escogido o aceptado.”

1.2 dimensión social del trabajo

Se debe considerar que la dimensión social del trabajo se basa en la capacidad que
poseen los seres humanos de relacionarse con sus iguales, en tal sentido, dado que el
acto de trabajar vincula al hombre con sus semejantes, dicho valor social exalta tanto el
hecho mismo de trabajar, como al ser humano trabajador, con lo que en definitiva, el
trabajo agrega un valor importantísimo a la comunidad. Con base en esta dimensión
social del trabajo, la misma Corte Constitucional ha concebido al trabajo como un
mecanismo de inserción social3, cuyo objetivo específico para el cumplimiento de los
propósitos proteccionistas del Estado debe ser el de garantizar tanto la productividad
económica de las empresa, así como el desarrollo personal del ser humano.

1.3 derecho del trabajo

Concepto general: El derecho del trabajo contempla, además de las relaciones entre
trabajadores y empleadores, las actividades de las asociaciones profesionales. Este
derecho comprende el conjunto de normas legales encaminadas a regir las relaciones
entre prestadores de un servicio personal y los beneficiarios de la labor. El derecho del
trabajo mira esas vinculaciones en la medida en que el trabajo se realiza bajo la
dependencia del empleador, en oposición al servicio autónomo que se ejecuta
libremente por cuenta propia. Guerrero Figueroa Guillermo, Leyer, Bogotá, 1999, pag
43.

2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El concepto de fuentes del derecho del trabajo no es fácil de definir, pues, como la
doctrina ha señalado, dentro del mismo cabe hallar muy diversas opciones.

3
Se puede entender como fuente, la etimología de la palabra, como el lugar donde brota
algo, en el contexto en que nos encontramos, sería el lugar donde brota el derecho.
En sentido técnico, se entiende que son fuentes del derecho tanto las fuerzas sociales
que determinan legítimamente las distintas normas jurídicas que componen el
ordenamiento jurídico.se entiende en este sentido, el parlamento. Como el sistema de
fuentes en el derecho de trabajo participa de la estructura, problemas y cuestiones
básicas que las restantes ramas del derecho, es preciso a la teoría general de las fuentes
del derecho civil que establece que son fuentes del derecho la ley, la costumbre y los
principios generales del derecho, (art.1C.c).
Pero además, del derecho de trabajo existen una fuente sui generi, solo presente en esta
rama del ordenamiento, que es convenio colectivo, cuya elaboración corresponde a los
gerentes sociales y no a los poderes públicos. Significa que, además de la ley, de la
costumbre y de los principios generales del derecho (art 1 C.c), existe en el derecho de
trabajo una fuente autónoma, cuya elaboración corresponde a los propios agentes
sociales, a los propios destinatarios de las normas, a través de unos representantes a los
que la ley reconoce tal competencia.
El artículo 5 de la OGT de Guinea Ecuatorial dice que las situaciones, derechos y
obligaciones relativos al trabajo se regulan especialmente por
a) La ley fundamental, los convenios Internacionales del Trabajo ratificados por la
república de Guinea Ecuatorial, las Leyes y derechos –Leyes y los reglamentos.
b) Los convenios colectivos.
c) Los contratos de trabajo.
d) Los usos y costumbres.
Podemos distinguir dos fuentes de derecho de trabajo.
-fuentes reales o materiales, que son aquellos hechos o circunstancias de la realidad o
intereses sectoriales que determinan que se dicten las normas laborales. Son meta
jurídicas, o sociológicas.
-fuentes formales, que son las normas propiamente dichas que nacen como
consecuencia de las fuentes materiales, para reglar en el marco jurídico los deberes y
derechos de las partes, y las partes se podrán amparar en ellas para realizar el reclamo
judicial ante su violación.

Tenemos como fuentes Internacionales de Derecho de Trabajo.

-Los reglamentos y las directivas de la unión Europea.

-Los convenios y las recomendaciones de la OIT.
-Los tratados o convenios Internacionales.
-La jurisprudencia Internacional.

Principios de aplicación del derecho laboral.

Principios internos OGTGE

El artículo 1 de los principios de la aplicación del derecho laboral del OGT de

Guinea ecuatorial nos dice que el trabajo, entendido como la participación del hombre
en la producción, mediante el ejercicio voluntariamente prestado de sus facultades

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intelectuales y manuales, según la personal vocación, en orden al decoro y alguna de sus
fundamentales los principios expuestos en los párrafos siguientes:
1. El trabajador es un sujeto fundamental de la sociedad ecuatoguineana y como
tal será objeto de protección especial y estimulo constante.
2. Todos tienen derecho al trabajo. El estado procurara que toda persona apta
pueda obtener un empleo que le proporcione una existencia digna y decorosa. a este fin,
formulara y podrá progresivamente en práctica una política destinada a fomentar el
empleo productivo y libremente elegido, así como la formación profesional.
3. La libertad de trabajo no está sujeta a restricciones, salvo las que legítimamente
establezca la Ley. En consecuencia, nadie podrá ser constreñido a trabajar, sin
menoscabo del deber social de contribuir con el propio esfuerzo a la ejecución de las
tareas cívicas normales y de los pequeños trabajos comunales decididos libremente por
la comunidad.
4. El estado garantiza la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la
ocupación. Nadie podrá ser objeto de discriminación, es decir, de distinción, exclusión
o preferencia, por motivo de raza, color sexo, opinión política, ascendencia nacional,
origen social o afiliación sindical, que tenga por objeto de facilitar la colocación de
trabajadores de edad avanzada, con capacidad laboral disminuida, desempleados y de
quienes accedan al primer empleo; asimismo podrá otorgar subvenciones y otras ayudas
para fomentar el empleo de estas clases de trabajadores.

5. las disposiciones de esta Ley son de público.

6. Es nula la renuncia o cesión de los derechos que confiere esta Ley a los
trabajadores. Sin embargo, serán permitidos los acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios, en virtud de los cuales al trabajador desista
circunstanciados y deberán celebrarse ante la autoridad del trabajo, o jurídica, bajo la
pena de nulidad.
7. El estado fomentara el pleno desarrollo de los mecanismos de negociación
voluntaria, para regular mediante convenios entre empleadores y trabajadores las
condiciones de empleo y la solución de los procedimientos de mediación, arbitraje y
conciliación.
8. El estado formulara y podrá en práctica medidas de estímulo y
reconocimiento para las pequeñas empresas que se distingan por sus esfuerzos en
el cumplimiento de esta Ley.
9. En la contratación de obras por parte del Estado se velara por la inclusión de
cláusulas que garanticen la observación de esta Ley.
10. Las ordenes, instrucciones y en general todas las disposiciones dirigidas al
trabajador necesariamente serán impartidas en español sin perjuicio de que la puedan
ser interpretadas.
11. Las autoridades civiles y militares, así como los responsables del partido
Democrático de Guinea Ecuatorial prestaran todo su concurso a las autoridades del
trabajo para hacer cumplir las disposiciones de esta Ley.

5
 12. Quedan exentos del pago de impuestos, o derechos, los documentos sometidos
consideración de las autoridades del trabajo, las actuaciones ante dichas actividades así
como sus servicios.

Principios a nivel internaciones

Estos principios que son distintos de los principios generales del derecho, tienen una
función orientativa de la labor interpretativa de las normas. Poseen por tanto, un
carácter esclarecedor del contenido de las relaciones laborales:

-principio de norma más favorable.

Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador
apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos calificables.

-principio de condición beneficiosa.

No se puede establecer, en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Por tanto, no cabe
establecer condiciones inferiores en el contrato de trabajo. Si así se hiciera, dicha
condición, se entendería como no puesta.
-principio interpretativo:
Este principio, primero solo juega en caso de duda. Segundo, no es válido para la
determinación de los hechos, sino solo para la aplicación del derecho, pudiendo
prosperar únicamente cuando haya una duda racional en cuanto a los efectos jurídicos
de una concreta situación fáctica declarada probada. Así pues, el principio no juega en
el terreno factico o probatorio.

3. DERECHOS Y DEBERES LABORALES

Derechos y deberes de los trabajadores.
Derechos del Trabajador
Determina el artículo 28 de la LOGT de Guinea Ecuatorial que el trabajador deberá
gozar de los siguientes derechos básicos, con el contenido que para cada uno de los
mismos establezcan normas específicas, legales o contractuales.
1. De trabajo libre de profesión u oficio.
2. A la ocupación efectiva.
3. A no ser discriminado en forma alguna y por ningún motivo.
4. A la promoción y formación profesional en el trabajo.
5. A su integridad física, al descanso y a trabajar en buenas condiciones de
seguridad e higiene.
6. etc.
Deberes u obligaciones del trabajador.

El artículo 29 de la LOGT determina que son obligaciones del trabajador:

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 1. Realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la dirección del empleador o
sus representantes, a cuya autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente a
la prestación estipulada, con la eficacia, intensidad, y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
2. Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e
instrucciones dadas por el empleador o sus representantes, según la
organizaciones establecidas
3. Observar buena conducta, moralidad y prudencia durante el trabajo.
4. Abstenerse de todo acto que pueda suponer un peligro para sí mismo y su propia
seguridad, la de sus compañeros o la de terceras personas, así como de los
establecimientos o lugares en que el trabajo se realiza.
5. Prestar auxilio en caso de siniestros o riesgos que pongan en peligro inminente a
la persona o intereses del empleador o de sus compañeros de trabajo.
6. Etc.

Derechos y obligaciones del empresario

Derechos
Los derechos del empleador vienen regulados en el artículo 26 de la LOGT y son:

1. Organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos o en cualquier otro

lugar.

2. Organizarse en defensa de sus propios intereses, constituyendo asociaciones

patronales o sindicatos de empleadores, de acuerdo con lo que establece esta Ley y
demás disposiciones pertinentes.

3. exigir ante la autoridad respectiva el cobro de las deudas o la efectividad de las

responsabilidades de sus trabajadores por falta de cumplimiento del contrato de trabajo
o por otro motivo fundado en la ley.

4. proceder al cierre del establecimiento y la suspensión del trabajo, en la forma y

condiciones autorizadas por la ley.

5. De propiedad sobre el producto del trabajo contratado.

6. Etc.

Obligaciones
Vienen recogidas en el artículo 27 de la LOGT.

1. Dar ocupación efectiva a sus trabajadores.

2. pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos en

el contrato, en las leyes o en los reglamentos de trabajo y convenios colectivos; o en su
defecto, según la costumbre.

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3. Suministrar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y elementos
necesarios para efectuar el trabajo convenido, los cuales serán de buena calidad idóneos
para la labor y deben ser respuestas tan pronto como dejen de ser eficientes.

4. Proporcionar lugar seguro para la custodia de los útiles y herramientas del trabajador.

5. Indemnizar al trabajador por la pérdida de sus herramientas o útiles propios, cuando

confiados a la custodia del empleador, se extravíen, o se deteriorasen. Etc.

4. EL CONTRATO DE TRABAJO
Definición de contrato de trabajo.
Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Partes de contrato de trabajo

Intervienen en toda relación laboral dos (2) partes:
a. El trabajador: Quien presta el servicio
b. El Empleador o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser una persona
natural o una persona jurídica, por ejemplo una empresa
Formas del contrato de trabajo
a. Oral
b. Escrita
Duración del contrato de trabajo
a. Duración indefinida
b. Duración determinada
Tipos de contratos de trabajo
- Contrato de tipo indefinido
- Determinada
- De obra o servicio determinado
- Contrato en practicas
- Contrato eventual por circunstancias de la producción
- Contrato para la formación

Elementos constitutivos del contrato de trabajo

Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones:
a. La prestación de un servicio personal: Es decir la realización de labores por parte
de una persona en beneficio de otra. El contrato de trabajo supone la obligación del
trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser
manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato
se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En
la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a

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realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la
subordinación del empleador o patrono.
b. La subordinación jurídica: Es decir la facultad del empleador de dar órdenes o
instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación
para éste acatarlas. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
(mínimos) del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales
que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. La subordinación es
quizás el elemento más importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación
que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.
c. El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como
salario. Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de
brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La
remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en
especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo,
máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales,
quincenales y como máximo mensuales.
d. voluntario. El trabajador tiene libertad de iniciar y finalizar la relación laboral.
Firmará el contrato sin presión alguna y podrá terminarlo cuando lo desee, con la única
obligación de comunicarlo con antelación al empresario.

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UNIDAD II: EL SALARIO Y EL TIEMPO DE TRABAJO
►SUMARIO
1. El Salario
2. La Nomina
3. Las garantía del Salario
4. El Tiempo de Trabajo
5. El Descanso Laboral

1. EL SALARIO

¿Qué es el Salario? Es la retribución al mismo tiempo la obligación que tiene el

empresario de paga al trabajador en compensación por los servicios laborales que
recibe de este.
Se considera salario todo aquello que retribuye:
1. El trabajo realizado
2. Los días de descanso obligatorio

ESTRUCTURA DEL SALARIO

Salario Base. También llamado “salario fijo” o “salario organizado”, es el pago que
debe percibir como mínimo todo trabajador que se encuentre dentro del ámbito de
aplicación del convenio colectivo que lo haya fijado.

Complementos salariales. Son aquellas cantidades que pueden sumar al salario base
para retribuir determinadas circunstancias propias del trabajador, del trabajo
desempeñado o de la cantidad o calidad del trabajo y del resultado de la empresa.

Los complementos salariales pueden ser:

 Personales. Cuando se otorgan por motivos personales, como la antigüedad de

servicios en la empresa, el título profesional o el idioma aplicados en el trabajo.
 Del puesto de trabajo. Cuando forman parte del puesto de trabajo
desempeñado. Se trata de complementos de índole funcional y se reciben en función del
ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que, si varía el
puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el
empresario acuerde lo contrario.
 Por resultado de la empresa. Se perciben por una mayor o mejor realización del trabajo.
Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad.

CLASES DE SALARIOS

Metálico es el que se paga con la moneda legal y en vigor del lugar en el que se realiza
el trabajo. La persona que lo recibe tiene la facultad de realizar pagos en efectivo o ‘en
metálico’. Esta modalidad de salario se ha visto reducida considerablemente en las
últimas décadas con el auge de los recursos digitales y el servicio de banca online de las
entidades bancarias.

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En especie. Salario en especie: es aquel que se paga con medios o bienes diferentes al
dinero. Por ejemplo con ropa, artículos para el hogar, comida, bonos o incluso con
bienes inmateriales y servicios como el alojamiento o las clases a domicilio.
Percepciones fijas. Cantidades que no cambian, como el salario mensual o un plus de
antigüedad
Percepciones variables. Cantidades que varían dependiendo del desempeño del
trabajador o de otros factores, como un pago adicional por puntualidad.
Percepciones ordinarias. Las que reciben con periodicidad igual a 30 días o menor,
por ejemplo el salario mensual.
Percepciones diferidas. Son las que reciben co periodicidad superior al mes. Por
ejemplo, la paga extraordinaria que todos los trabajadores deben recibir en navidad.

SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL DE GUINEA ECUATORIAL

El salario mínimo interprofesional es la retribución mínima fijada legalmente que deben
percibir un trabajador cualquiera que sea la actividad que desempeñe sin distinción del
sexo, ni edad. En el caso de nuestro país; Guinea Ecuatorial el gobierno fijó por
primera vez una ley que determinaba el salario mínimo interprofesional en el año 1999,
era de 27.000 FCFA; en el año 2000 este salario no permitía un nivel decente de vida y
en el 2003 el salario mínimo pasó 77.000 FCFA. Para el año 2011-2012 el SMI es
de117.304 y es igual para todos los sectores (petrolífero, industrial, comercial o de
servicios).

La función sustentadora que cumple el salario justifica que el estado intervenga fijando
una retribución mínima, por debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto individual o
colectivo; es decir, que nunca podrán negociarse salarios inferiores. Esta intervención
estatal actualmente está previsto en el Boletín Oficial del Estado en su Decreto Ley Nº
121/2011 de fecha 5 de Septiembre por el que se establece el Salario Mínimo
Interprofesional en el Sector Privado; dicho decreto reconoce el derecho que tienen
todos los Ecuatoguineanos a una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de sus familias.

SECTOR INDUSTRIAL, BANCOS Y AGENCIAS DE SEGUROS (en Francos

CFA)
Grupo profesional Salario Coeficiente Salario Base
Mínimo
Jefes de departamento 5,5 645.172
Contables 4,2 492.676
Auxiliar Administrativo 3,1 363.642
Operadores de maquinaria 117.304 2,2 258.068
Recepcionistas 1,6 187.686

11
Peones 1,4 164.225
Mozas 1,2 140.765
Fuente: Ministerio de Trabajo y SS. SS.

SECTOR COMERCIAL, SERVICIOS, AVIACIÓN, HOSTELERO Y

FORESTAL (en Francos CFA)

Grupo profesional Salario Coeficiente Salario Base

Mínimo
Jefes de departamento 5,2 609.980
Contables 4 469.216
Auxiliar Administrativo 3,8 328.451
Operadores de maquinaria 117.304 2 234.608
Recepcionistas 1,5 175.956
Ordenanzas 1,2 140.765
Peones y Mozas 1,1 129.035
Fuente: Ministerio de Trabajo y SS. SS.

SECTOR PETROLERO Y SERVICIOS CONEXOS (en Francos CFA)

Grupo profesional Salario Coeficiente Salario

Mínimo Base
Ingenieros 11 1.290.345
Ingenieros técnicos 8,8 1.032.275
Personal Administrativo 6,6 774.206
117.304
Operadores de planta 5,5 645.172
Mecánicos 4,4 516.137
Peones 3,4 375.372
Mozas 2,2 258.068
Fuente: Ministerio de Trabajo y SS. SS.

1. LA NOMINA
¿Cómo se pagan los salarios?
El salario se pagan mediante un documento llamado “recibo de salario o nomina” que
constituye la prueba más evidente de su abono. Este documento debe ajustarse bien al
modelo oficial que se haya pactado entre los trabajadores y los empresarios en
convenio colectivo.

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LA ESTRUCTURA DE LA NOMINA
La estructura retributiva determina para cada puesto cuál es la composición de su
retribución, es decir, qué componentes se incluyen y en qué proporción cada uno de
ellos. No hay una formula general para establecer la estructura de la retribución, por lo
que para poder determinarla la empresa tiene que conocer, entre otras cosas, los puestos
de trabajo, sus características, su importancia para la empresa, conocer la estructura
retributiva para dichos puestos de otras empresas competidores, así como el perfil
profesional y personal del trabajador.
En España, el Estatuto de los trabajadores define el salario como “la totalidad de las
prestaciones económicas de los trabajadores, sin disposición por razón de sexo, en
dinero o en especie, por la prestación profesional por sus servicios laborales, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o
en especie, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.
Según el Estatuto de los trabajadores, la estructura del salario se establece mediante la
negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender:

Percepciones Salariares

a. El salario base, o la retribución fija por una unidad de tiempo o de obra las
organizaciones pueden fijar la cuantía del salario base utilizando sistemas
basados en el puesto de trabajo o en las competencias, que será comentados en el
siguiente apartado:
b. La antigüedad
c. Plus de distancia y transporte.
d. pagas extraordinarias
e. complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad,
peligrosidad, nocturnidad.

Percepciones no Salariares
a. Dietas
b. Plus de antigüedad
c. Beca de estudios para hijos, etc.
Descuentos
a. Cuotas a la Seguridad Social
b. Retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)

DESCUENTOS EN LA NOMINA
Todos los trabajadores y todas las empresas deben cotizar mensualmente a la seguridad
Social con el fin de cubrir una serie de circunstancias que pueden llegar a producirse,
como la enfermedad, el desempleo, la jubilación, etc. Por otra parte, las empresas están
obligadas a retener a sus empleados una parte de su salario para ingresarlo en
Hacienda a cuenta de del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

LA COTIZACION A LA SEGURIDAD SOCIAL

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Cada mes, cuando pagan a los empleados, las empresas deben descontarles unos
porcentajes que se destinaran a la Seguridad Social.
El porcentaje que descuenta se calcula sobre las bases de cotización, que son las
cantidades que se obtienen sumando todos los conceptos salariales mensuales del
trabajador, incluida la prorrata de las pagas extraordinarias que se reciban, es decir, lo
que resulte de dividir las pagas extraordinarias por el número de meses trabajados.

LA RETENCION A CUENTA DEL IRPF

El porcentaje que la empresa debe retener a casa trabajador a cuenta del IRPF viene
determinado en función de su salario anual y sus circunstancias familiares.

COMO SE OBTIENEN EL SALARIO NETO O LIQUIDACION

El salario neto es la cantidad que resulta después de restar el importe de los descuentos
anteriores (cotización a la SS y la Retención del IRPF) a las percepciones totales o
brutos.

4. EL TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 55.- Jornada y Semana de Trabajo.- 1. La duración de la jornada laboral legal
en Guinea Ecuatorial es de ocho horas por día y de cuarenta y ocho horas por semana, si
fuere diurno; de seis horas diarias y treinta y seis semanales, si fuere nocturno; de siete
horas diarias y cuarenta y dos semanales, si fuere mixto, salvo las excepciones previstas
en este artículo. Para los trabajos de costa a fuera la duración mínima de la jornada
laboral será de doce horas de las que ocho son reglamentarias y cuatro extraordinarias.
2.- Se considerará como jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador. Formará parte de dicha jornada el tiempo de comida y de
reposo que será de una hora salvo pacto en contrario entre el trabajador y el empleador.
Cuando la interrupción de las labores por descanso o comida excediera de dos horas,
será considerada jornada partida y salvo pacto en contrario, no se computará este
período como jornada laboral.
3.- Es diurna la jornada de trabajo cumplida entre las 6 a.m. y las 6 p.m.; nocturna la
cumplida entre las 6 p.m. y las 6 a.m.; y mixta la que comprende horas diurnas y hasta
tres horas nocturnas; cuando exceda de estas tres horas, se considerará nocturna.
4.- No son aplicables las disposiciones del apartado 1º del presente artículo los
trabajadores siguientes:
a) Los trabajadores que ocupen un puesto de trabajo de dirección.
b) Los trabajadores que desarrollen labores discontinuas, o trabajos que requieran de la
sola presencia.
c) Los trabajadores que estén empleados en el servicio doméstico, así como los
trabajadores que desempeñen funciones que por su naturaleza no están so-
29 metidos a jornadas fijas de trabajo.
d) Los trabajadores recogidos en el presente párrafo su jornada laboral no excederá de
12 horas, salvo pacto en contrario con el empleador.

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LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
Artículo 56.- Horas Extraordinarias.- 1. La jornada laboral podrá ser prolonga-da
hasta dos horas diarias, con la finalidad de realizar trabajos preparatorios o
complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera del horario habitual, o para
permitir al empleador hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo. El reglamento
establecerá el detalle el alcance de estas excepciones, previa consulta a las
organizaciones profesionales, cuando existan. En todo caso, salvo en los casos previstos
por la Ley o pacto especial, la prestación de servicios en horas extra-ordinarias no será
obligatoria.
2.- La jornada de trabajo podrá ser prolongada igualmente, sin tener en cuenta los
límites establecidos en el párrafo 1º, en caso de accidentes sobrevenidos o inminentes,
en cuanto deba realizarse trabajos de urgencia en las instalaciones, o en casos de fuerza
mayor, pero sólo en lo disponible para evitar una grave perturbación en el
funcionamiento normal de la empresa.
3.- Para los trabajadores de la industria petrolífera y otros de servicio análogo el cálculo
de las horas extraordinarias se totalizará mensualmente o por cada marea, no obstante
prevalecerá el acuerdo entre el trabajador y el empleador.
4.- Se prohíbe el trabajo en horas extraordinarias nocturnas, salvo en casos y actividades
especiales debidamente justificados y expresamente autoriza-das por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
5.- La mujer embarazada no podrá trabajar en horas extraordinarias, ni podrá realizar
tareas inadecuadas, o per-judiciales a su estado.
6.- Las horas extraordinarias de trabajo se registrarán día a día y se totalizarán
semanalmente. Del resumen semanal se dará información al trabajador en la hoja de
pago y a la Inspección de Trabajo en el formulario correspondiente.
7.- Las horas extraordinarias de trabajo serán remuneradas con un recargo del 25%
sobre el salario que corresponda a la hora ordinaria, cuando se efectúen en período
diurno; y del 50% sobre dicho salario ordinario, cuando se efectúen en período
nocturno, o cuan-do sean una prolongación de la jornada mixta, en período nocturno.

5. EL DESCANSO LABORAL
El tiempo de descanso son necesario `para preservar y recuperar la salud de los
trabajadores. Nuestra legislación contempla el descanso a los siguientes periodos de
descanso retribuidos, es decir, pagados.
Artículo 57.- Descansos Diarios y Semanales.- Los trabajadores tienen derecho al
descanso:
a) De una hora durante la jornada ordinaria, sin que pueda trabajarse más de cinco horas
continuas; el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá autorizar la reducción del
descanso a media hora, teniendo en cuenta la naturaleza de la labor y la conveniencia de
adelantar el final de la jornada.
b) De doce horas, como mínimo, entre el fin de una jornada y el comienzo de la
siguiente.

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c) A un día de descanso, preferentemente el domingo, si han trabajado al menos durante
seis días consecutivos.
d) Durante los días de fiestas nacionales y locales legalmente re-conocidos.
Artículo 58.- Excepciones.- 1. Las empresas permanecerán cerradas los domingos y
días de fiesta legalmente reconocidas. Quedan exceptuadas de esta disposición las
empresas o establecimientos que por razones de interés público, o por razones técnicas
sean necesario mantener en actividad durante todos o algunos de esos días, de
conformidad con lo que determine el Gobierno después de oír a las organizaciones
profesionales, cuando existan o según la costumbre.
2.- Cuando un trabajador preste servicios en su día de descanso semanal, tendrá derecho
a un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.
3.- El trabajo en los días de descanso semanal o de fiesta nacional o local será
remunerado con un recargo mínimo del 50% sobre el salario normal por una jornada
ordinaria, sin perjuicio del derecho del trabajador a disfrutar de otro día de descanso.

LOS FESTIVOS
Festividades de Guinea Ecuatorial. los Ecuatoguineanos disfrutaremos de 12 días
festivos, a los que se sumarán los festivos locales. Conoce todos los festivos y días
laborales.
Fiestas nacionales.

 1 de Enero: Año Nuevo.

 8 de Marzo: Día Internacional de la Mujer.
 29 de Marzo: jueves Santo.
 30 de Marzo: viernes Santo.
 1 de Mayo: Día Internacional del Trabajo.
 25 de Mayo: Día de la liberación Africana.
 5 de Junio: Natalicio de S.E. Obiang Nguema Mbasogo, Presidente de
Guinea Ecuatorial.
 3 de Agosto: Día de las Fuerzas Armadas.
 15 de Agosto: Día de la Constitución. Carta Magna de Akonibe.
 12 de Octubre: Día de la Independencia Nacional.
 8 de Diciembre: Festividad de la Inmaculada Concepción de María, Patrona
de Guinea Ecuatorial.
 25 de Diciembre: Día de Navidad.

Fiestas locales.
Provincia de Annobón

 13 de Junio : Fiesta Patronal de Annobón, “San Antonio de Papua” .

Provincia de Bioko Norte

 27 Abril. Nuestra Señora de Montserrat, Patrona de Rebola

 25 Julio. Santiago Apostol, Patron de Baney.

16
  17 de Noviembre: Fiesta de Santa Isabel de Hungría, Patrona de Malabo.

Provincia de Bioko Sur

 27 de Abril. Nuestra Señora de Montserrat, Patrona de Luba.

 8 de Diciembre. Inmaculada Comcepcion, Patrona de Riaba.

Provincia de Centro Sur

 25 de Julio. Santiago apostol. Patron de Nkimi.

 15 de Agosto. Asunción de nuestra Señora Patrona de Bikurga.
 22 de Agosto. Maria Reina. Patrona de Niefang.
 4 de Diciembre. Santa Barbara , Patrona de Akurenam.
 8 de Diciembre. Inmaculada Concepcion, Patrona de Evinayong.

Provincia de Kié-Ntem

 5 de Agosto. Virge de Africa, Patrona de Mikomeseng.

 9 de Septiembre. San Pedro Claver, Patrón de Ebebiyin y Nsok Nsomo.
 14 de Septiembre. Exaltacion de la Santa Cruz, Patron de Bidja-Bidjan.
 3 de Diciembre. San Francisco Javier, Patron de Nkue.

Provincia de Litoral

 15 de Julio. Nuestra señora del Carmen. Fiesta Patronal de Kogo

 25 de Julio. Santiago Apóstol, Fiesta Patronal de Bata.
 22 de Agosto. Inmaculada Corazon de Maria, Patrona de Mbini.
 15 de Octubre. Santa Teresa de Jesus, Patrona de Bitika.
 30 de Diciembre. Sagrada Familia, Patrona de Machinda.

Provincia de Wele-Nzas

 29 de Junio. Santos Pedro y Pablo. Patronos de añisok.

 29 de Junio. Santos Pablo. Patronos de Nsork.
 15 de Agosto. Nuestra señora de Asuncion, Patrona de Ayene.
 21 de Agosto. Santo Pío X, Fiesta Patronal de Akonibe.
 12 de Diciembre. Virgen de Guadalupe, Patrona de Mongomo.
 30 de Diciembre. Sagrada Familia. Patronona de Mongomeyen.

LOS PERMISOS LABORALES

Artículo 59.- Permisos.- 1. Los trabaja-dores, previo aviso y justificación, podrán
ausentarse del trabajo con Licencia remunerada de tres días en caso de enfermedad,
vencido dicho período la empresa dejará de remunerar al trabajador, pasando a cargo a
la Seguridad Social.
2.- El empleador deberá conceder, a solicitud, previo aviso y/o justificación, del
trabajador, quince días de licencia con goce de salario para contraer matrimonio, tres
días en caso de nacimiento de un hijo, tres días en caso de cambio de domicilio habitual,

17
cuando no sea por causa de un percance, en cuyo caso la licencia podrá extenderse por
un período máximo de siete días, diez días en caso de fallecimiento del cónyuge, hijo,
padres, y siete días cuando se trate de abuelos, suegros o hermanos. Igualmente
disfrutarán de licencia remunerada para obligaciones impuestas por las Leyes, o por las
autoridades competentes, pero el empleador no estará obligado a remunerar por esta
causa más de dos días por mes y en ningún caso más de quince días por año. 3.- Las
mujeres dejarán de trabajar desde seis semanas antes del parto, o por un período mayor
en caso de error en el cálculo de la fecha probable en que ocurrirá, hasta seis semanas
después del mismo, mediante la presentación de los correspondientes certifica-dos
médicos. En caso de enfermedad que, de acuerdo con un certificado médico, sea
consecuencia del embarazo o del parto, las mujeres tendrán derecho a un descanso
prenatal suplementario o a una prolongación del descanso puerperal, respectivamente,
cuya duración será establecida por la autoridad competente.
4.- Durante el período de lactancia, las trabajadoras tendrán derecho a dos descansos
diarios remunerados, de una hora cada uno, para amamantar a sus hijos, en las
oportunidades fijadas por ellas mismas.

DE LOS HORARIOS DE TRABAJO.

Artículo 60.- Horario de Trabajo.- Cada empleador deberá dar a conocer, por medio
de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento u otro lugar conveniente,
o en cualquier otra forma aprobada por la autoridad laboral competente, las horas en que
comience y termine el trabajo y si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que
comience y termine cada equipo; e indicará en la misma forma los días y horas de
descanso, incluidas las que transcurren durante la jornada de trabajo y no se consideran
comprendidas en ésta. Los carteles y de-más medios de información deberán ser visados
previamente por las autoridades del trabajo.

LAS VACACIONES ANUALES.

Artículo 61.- Vacaciones.- 1. El trabajador tiene el derecho y obligación de disfrutar
treinta días de vacaciones remuneradas por cada año de servicio ininterrumpido. A
partir de los diez años de servicio, el período de vacaciones se incrementará a razón de
un día por cada dos años siguientes de servicio. El empleador y el trabajador podrán
pactar la fragmentación de las vacaciones reconocidas en la presente
Ley en un máximo de dos periodos por año.
2.- No se computan a los efectos de las vacaciones anuales:
a) Los días declarados festivos por la Ley.
b) Las ausencias por razones de enfermedad debidamente justificadas.
c) Los días de permisos debida-mente reconocidos por la presente Ley.
3.- Los días de faltas injustificadas serán descontados de los días de vacaciones anuales
salvo que el trabajador los haya trabajado en su totalidad.
4.- Es nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho a las vacaciones anuales
o la renuncia de las mismas.

18
5.- Cuando el contrato de trabajo ter-mine antes de que el trabajador haya adquirido el
derecho a sus vacaciones anuales, o habiéndolo adquirido no lo hubiera disfrutado aún,
tendrá derecho al pago de una remuneración por concepto de vacaciones, proporcional a
los meses completos trabajados o fracción de mes.
6.- Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, sus
derechohabientes tendrán derecho a percibir una indemnización igual a la remuneración
prevista en el párrafo precedente.

19
UNIDAD III: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN
DEL CONTRATO.
►SUMARIO
1. La Modificación del Contrato del Trabajo
2. La Suspensión del Contrato del Trabajo
3. La Extinción del Contrato del Trabajo
4. El Finiquito

1. LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo al inicio de la relación laboral pueden
ser modificadas posteriormente por el empresario debido a diversas circunstancias, tales
como:

Movilidad Funcional. El empresario, puede cambiar libremente al trabajador de

puesto de trabajo dentro de la empresa, siempre que ese cambio de haga para realizar
funciones que se encuadren dentro de la misma o equivalente categoría profesional.

La movilidad funcional de los trabajadores es la capacidad del empresario de asignar

diferentes funciones a un trabajador, independientemente de las funciones para las que
hubieses sido contratado inicialmente. Permite a la empresa asignar a los trabajadores la
realización de aquellas tareas que sean necesarias en cada momento, aunque no sean sus
funciones ordinarias.

Movilidad Geográfica. El trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto

obligándole a cambiar de domicilio habitual y el trabajador puede Aceptar el traslado
recibiendo una compensación por los gastos o no trasladarse Extinguir el contrato de
trabajo con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12
mensualidades.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Cambios en la jornada,

horario, salario Concepto: se produce cuando el empresario unilateralmente asigna al
trabajador funciones distintas de las que venía realizando, sea dentro o fuera de su grupo
profesional.

- la jornada laboral
- el horario
- el régimen de trabajo a turno
- el sistema de remuneraciones
- el sistema de trabajo y rendimiento
- las funciones, cuando exceden los límites de la movilidad funcional.

Modificaciones Colectivas. La decisión de modificación debe ir precedida de un

período de consultas con los representantes de los trabajadores de no superior a 15 días
(se puede sustituir por un proceso de mediación o arbitraje). Opciones del trabajador

20
El trabajador puede aceptar la decisión o rechazarla de las siguientes formas: Pedir la
rescisión del contrato. Cuando afecte a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos,
con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de 9
mensualidades Solicitar al juez la resolución del contrato. Cuando suponen un
menoscabo de su formación profesional o su dignidad, teniendo derecho a la
indemnización del despido improcedente. Impugnar las modificaciones ante el juzgado
de lo social. Si el juez considera que son injustas el trabajador continúa con sus
condiciones anteriores. Cuando son colectivas se puede reclamar en conflicto colectivo.

2. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Interrupción temporal de la prestación laboral, sin que quede extinguido el contrato
suspensión con derecho a reserva del puesto de trabajo Excedencia forzosa.

Causas de la suspensión del contrato

a) Mutuo acuerdo de las partes. Suspensión sin reserva de puesto de trabajo

mutuo acuerdo del empresario y el trabajador causas consignadas válidamente
en el contrato de trabajo excedencia voluntaria.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores
d) Maternidad, paternidad.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor
de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Ejercicio del derecho de huelga
m) Cierre legal de la empresa
n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (Sobre los
derechos laborales y de Seguridad Social de la trabajadora víctima de violencia
de género.

LA EXCEDENCIA.

La excedencia es una clase de suspensión del contrato. Se puede definir como la

situación del trabajador que solicita y consigue un permiso para dejar su trabajo
temporalmente. Al igual que la suspensión del contrato, supone la interrupción de la
relación laboral durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado, durante el
cual ni trabaja ni se recibe un salario.

21
TIPOS DE EXCEDENCIA LABORAL

– Excedencia voluntaria: este tipo de excedencia requiere que el trabajador lleve como
mínimo un año trabajando en la empresa. En este segundo caso el derecho a que se
reserve el puesto de trabajo no existe, pero sí que se hay un derecho preferente a que la
persona pueda volver cuando haya una plaza vacante.
La limitación temporal será de entre cuatro meses y cinco años, y como particularidad
diremos que se puede pedir dos veces, siempre y cuando entre la finalización de la
primera excedencia y el inicio de la segunda hayan pasado al menos cuatro años
– Excedencia forzosa: se trata de un tipo de excedencia que la empresa debe conceder
obligatoriamente. Las dos causas por las que se puede dar son, o bien que el trabajador
sea designado o haya sido elegido para un cargo público y con ello no pueda asistir al
trabajo o bien, cuando el trabajador deba realizar funciones sindicales en un ámbito
geográfico provincial o bien superior.
La empresa deberá conservar el puesto de trabajo que ocupa la persona, así como
también su antigüedad. Cuando el trabajador acabe con dicha función, deberá pedir su
reingreso en un plazo máximo de un mes

_Excedencia por cuidado de los hijos. Suspensión del contrato de trabajo para atender
al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos
de acogimiento, preadoptivo o permanente, aunque sean provisionales. Duración
máxima: 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución o
acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales. El
empresario está obligado a reconocer la excedencia si se cumplen los requisitos
constitutivos del derecho.

_Excedencia por cuidado de familiares: dentro de este tercer tipo se puede encontrar
mucha variedad de casos.

En primer lugar, la excedencia que se puede pedir para el cuidado de hijos, que será de
un máximo de tres años por cada hijo que se tenga. No hay distinción en si el hijo es
natural, adoptado o acogido. Se cuenta a partir de la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento.

En segundo lugar, para el cuidado de un familiar. Esta excedencia no podrá ser de más
de dos años (salvo que la negociación colectiva amplíe dicho) y se prevé para el cuidado
de familiares sea de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Las razones de
tal cuidado pueden ser la edad avanzada, un accidente o bien una enfermedad y que por
tanto la persona no pueda valerse por sí misma ni realizar actividades retribuidas. Si hay
más de un trabajador que pide este tipo de excedencia, el empresario podría limitarlo
por cuestiones logísticas y productivas.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las
obligaciones establecidas entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas,
pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a las mismas
que conduzcan a dicha extinción:

22
Causas de la extinción del contrato de trabajo.
1. Mutuo acuerdo entre las partes. Las partes ponen fin voluntariamente a la relación
laboral. Las condiciones de dicha extinción dependen de lo que ellas establezcan,
respecto a la fecha, posible indemnización,…ya que la ley no establece nada al respecto.
2. Causas consignadas en el contrato. Se puede extinguir el contrato por las causas
consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario.
En el contrato se puede establecer una condición resolutoria siempre que:
- La condición consista en un suceso futuro e incierto, o un suceso pasado que los
interesados ignoren, que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden
público, ni que sea imposible su cumplimiento o suponga un abuso manifiesto
de derecho por parte del empresario.
- Exista una manifestación de voluntad dirigida a la extinción del contrato pues de
lo contrario el contrato condicional es objeto de una prórroga tácita y se
convierte en indefinido.
2. Por voluntad del trabajador Hay dos supuestos de extinción del contrato por
voluntad del trabajador: a) La dimisión del trabajador b) La resolución judicial
del contrato a solicitud del trabajador como reacción a una determinada acción
previa del empresario que se considera legalmente causa justa de resolución. El
trabajador puede extinguir directamente o solicitar la extinción judicial de su
contrato en los siguientes supuestos:
3. Muerte, incapacidad permanente y la jubilación del trabajador. El fallecimiento
del trabajador produce la extinción de la relación laboral. Los salarios devengados y
no percibidos por el fallecido, se han de abonar a sus herederos. La declaración de
incapacidad permanente del trabajador produce la extinción del contrato cuando
existe reconocimiento firme administrativo o judicial en alguno de los siguientes
grados:
• Gran invalidez
• Absoluta
• Total para la profesión habitual
4. Muerte, jubilación, incapacidad del empresario Cualquiera de estas causas
produce de manera automática la extinción del contrato de trabajo salvo que se
produzca una subrogación empresarial que mantenga la actividad de la empresa.
5. Por causas objetivas legalmente procedentes Las siguientes causas objetivas, que
afectan tanto al empresario como al trabajador, determinan, legalmente la extinción
de la relación laboral: • Ineptitud del trabajador. • Falta de adaptación del trabajador
a las modificaciones técnicas.. • Faltas de asistencia al trabajo. • Causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
4. EL FINIQUITO.
¿Qué es el finiquito?
El finiquito es una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas entre la
empresa y el trabajador, y se realiza al finalizar la relación laboral entre ambos. Este
documento recoge, por un lado, la conformidad de ambas partes para extinguir el

23
contrato de mutuo acuerdo y también un saldo de cuentas con un desglose de los
conceptos y cantidades que se liquidan.

24
UNIDAD IV: LA REPRESENTACIÓN LABORAL Y LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
►SUMARIO
1. La Representación de los Trabajadores
2. El Convenio Colectivo
3. Los Conflictos Colectivos

1. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

LOS SINDICATOS.

Los representantes de los trabajadores. Es la representación de todos los

trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, sin importar la afiliación sindical, ni
las categorías del personal.
La participación de los trabajadores en la empresa se considera un derecho laboral
básico y lo puede ejercer a través de los órganos de representación unitaria que son los
delegados de personal y los comités de empresa.

a. Delegados de personal
Son los representantes de los trabajadores en empresas o centros de trabajo pequeños,
que tengan entre 10 y 50 empleados.
Los delegados ejercerán su función mancomunadamente. Es decir, si son cuatro, para
que actúen es necesario que lo decidan por unanimidad. Son elegidos libremente y en
secreto en elecciones convocadas al efecto.
Tienen capacidad para:
- Presidir y convocar asambleas
- Ejercer cuantas acciones judiciales y administrativas consideren oportunas
- Plantear y declarar conflicto colectivo.

b. Comité de empresa
Es el órgano de representación de los intereses de todos los trabajadores de la empresa,
con independencia de su categoría profesional, puesto de trabajo o afiliación sindical.
Son elegidos por todos y cada uno de los trabajadores de la empresa. Se constituye en
cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. Número de miembros.
Los miembros del Comité de
Empresa se determinará de acuerdo con la siguiente tabla:
- de 50 a 100 trabajadores: 5
- de 101 a 250 trabajadores: 9
- de 251 a 500 trabajadores: 13
- de 501 a 750 trabajadores: 17
- de 751 a 1000 trabajadores: 21
- de 1.000 en adelante, 2 por cada 1000 o fracción, con el máximo de 75.

25
COMPETENCIAS Y GARANTIAS TIENEN LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES.

Competencias

Recibir información trimestral sobre:

La marcha económica de la empresa y del sector al que pertenece

Conocer los modelos de los documentos de contrato de trabajo escritos que

se utilicen en la empresa.

Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario
de las decisiones adoptadas en materia de plantilla, reducción de jornada
laboral, planes de formación, posibles fusiones empresariales.

Conocer las sanciones impuestas por faltas graves o muy graves.

Conocer trimestralmente los índices y causas de:

Absentismo laboral
Accidentes de trabajo
Enfermedades profesionales
Índices de siniestralidad
Estudios del medioambiente laboral y los medios preventivos que se utilicen.
Ejercer labor de:
Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral,
Seguridad Social, empleo y otros pactos con la empresa.
Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene.
Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de
los trabajadores y de sus familias.
Colaborar con la empresa para establecer medidas que procuren el mantenimiento
e incremento de la productividad.
Informar a sus representados en todos los asuntos y cuestiones señalados
anteriormente.
2. EL CONVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo es el acuerdo alcanzado entre representantes de los trabajadores y
empresarios para la regulación de las condiciones de empleo y trabajo, en el ámbito de
la empresa o en ámbitos superiores. En nuestro ordenamiento jurídico la relación de
trabajo se regula fundamentalmente por la Ley y por el Convenio Colectivo, si bien a
partir de la reforma laboral de 1994 se ha producido una alteración de la relación
existente entre ambos, al haberse reducido el papel de la norma estatal, desapareciendo
asimismo normas de derecho necesario que han pasado a ser disponibles por medio del
convenio colectivo. En definitiva, se ha producido un repliegue de la norma estatal y un
incremento del papel del convenio colectivo, que no se ha traducido en un

26
reforzamiento del mismo, ya que a su vez se han potenciado los acuerdos de empresa
que en ocasiones limitan la eficacia del convenio.º

NEGOCIADORES DE UN CONVENIO COLECTIVO

Sujetos legitimados para negociar acuerdos de empresa Con frecuencia la legislación se
refiere a los acuerdos suscritos entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Por representantes de los trabajadores hay que entender tanto los representantes
unitarios (comités de empresa y delegados de personal), como los sindicales (secciones
sindicales). En los acuerdos de empresa la legitimación coincide con la exigida por el
ET para concertar convenios colectivos de ámbito empresarial o inferior, siendo,
asimismo, de aplicación las reglas ya estudiadas sobre adopción de acuerdos, para
conseguir que finalmente el pacto pueda tener atribuida una eficacia general para todos
los trabajadores.

EL CONTENIDO DE CC.
Los acuerdos subsidiarios son habilitados por la legislación para suplir la inexistencia
de convenio colectivo o la falta de regulación convencional de una concreta materia. En
todos los casos la fórmula legal es idéntica: la regulación de una concreta materia se
realizará por convenio colectivo “o, en su defecto por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores”.

 Sistema de clasificación profesional (art. 22.1 ET).

 Régimen de ascensos (art. 24.1 ET).
 Modelo de recibo de salarios (art. 29.1 ET).
 Distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34.2 ET).
 Límite máximo de la jornada diaria ordinaria, rebasando el límite de las 9
horas de trabajo efectivo (art. 34.3 ET).
 Acomodación de la representación de los trabajadores a las
disminuciones significativas de plantilla (art. 67.1 ET).

3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

El conflicto colectivo, en cuanto supone una manifestación de la discrepancia por

razones laborales entre empresarios y grupo genérico de trabajadores, que afecta a los
intereses generales de estos últimos, puede concretarse como:
Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de una norma legal o
convencional, o de pactos, acuerdos de empresa o de una decisión o práctica del
empresario de carácter colectivo.
Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de
una norma reguladora aplicable.
La huelga laboral Una huelga laboral es huelga de trabajo, una acción colectiva,
emprendida por un grupo de trabajadores que consiste en negarse a cumplir total o
parcialmente el trabajo que le es encomendado. Normalmente se emplea como medio de
ejercer presión en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las
condiciones económicas, o en general, laborales, aunque puede suponer también una
protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos

27
El cierre patronal. En resumidas cuentas, el cierre patronal es una medida de presión,
aplicada por los patrones o dueños de una empresa, por causa de un conflicto laboral. La
medida se trata de cerrar la empresa de forma temporal, pero dejando sin efecto los
contratos colectivos o individuales anteriormente adquiridos con los trabajadores. En
este sentido, las empresas dejan de trabajar, funcionar y prestar servicio comercial
porque así lo ha decidido el patrón.

Causas de un cierre patronal

Hay ciertas condiciones o situaciones que pueden llegar a incomodar al patrón, al punto
de tomar la medida de un cierre o paro patronal. Cuando esto sucede, generalmente
tiene distintas motivaciones o causas, listadas a continuación:
Cuando el dueño de la empresa, observe un peligro grave y real, ya sea de daños
para las personas o la infraestructura. Este peligro debe ser probado y no basado
en sospechas o conjeturas.
Cuando existan irregularidades en el trabajo, falta de asistencia por parte del
personal y otras causas que impidan que la producción de la empresa funcione
de manera normal y acostumbrada.
Peligro grave y real de que la infraestructura sea invadida y ocupada
ilegalmente.
Respuesta o acción sucesiva después de una huelga.
La solución de los conflictos colectivos. Existen dos procedimientos para la solución de
los Conflictos Colectivos:

a) Judiciales, a través de un juicio y una sentencia judicial. Ampliar información en

"Procedimiento judicial de solución de Conflictos colectivos laborales"

b) Extrajudiciales, mediante la intervención de un tercero (persona física u órgano

colegiado). Los procedimientos extrajudiciales típicos son:

- Conciliación: El tercero simplemente procura el acuerdo entre las partes, sin

proponer soluciones concretas ni entrar en el fondo del asunto.

- Mediación. Se procederá a la designación de un órgano de mediación que

intervendrán en el conflicto y realizarán una labor “facilitadora” en la búsqueda
de un posible acuerdo entre las partes, pero siendo éstas las únicas con capacidad
de llegar a un acuerdo o bien constatar el desencuentro.

- Arbitraje. El arbitraje es uno de los procedimientos previstos (Acuerdo sobre

Solución Autónoma de Conflictos Laborales) mediante el cual las partes
acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero - llamado árbitro- y aceptar
de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto planteado.

28
29
UNIDAD V: EL ACCESO AL MERCADO LABORAL O TRABAJO.
►SUMARIO
1. Un Proyecto Profesional
2. Que es el Mercado Laboral
3. El conocimiento de la Profesión
4. El Objetivo Profesional
5. Definición del Itinerario Personal

1. UN PROYECTO PROFESIONAL

¿Qué es el proyecto profesional?

El proyecto profesional es un plan en el que se explican detalladamente todos los pasos
que hay que seguir para alcanzar el empleo (o grupo de empleos) que nos gustaría
desempeñar. Implica tomar decisiones sobre lo que quiero hacer o a dónde quiero
llegar en el mundo laboral, valorando de forma realista lo que puedo aportar a la
empresa, mis limitaciones o las dificultades que voy a encontrar, así como los distintos
caminos que conducen a la misma meta. Para tomar decisiones informadas también
habrá que estudiar el mercado laboral relativo a los empleos que nos gustaría
desempeñar.

¿Para qué me sirve?

Permite concretar el tipo de trabajo que deseamos, así como la formación reglada o
complementaria necesaria. También nos ayuda a saber dónde buscar y nos da pautas
para elaborar el Currículum Vitae y la Carta de Presentación. En definitiva, es una
herramienta para hacer más rápida y eficaz nuestra inserción en el mundo laboral.

Fases:
 Conocimiento de uno mismo.
 Describir nuestro perfil profesional.
 Definir nuestro objetivo profesional.
 Conocer las profesiones que nos interesan.
 Conocer el mercado laboral relativo a esas profesiones.
 Elegir el itinerario más adecuado para alcanzar nuestro objetivo

1. ¿QUÉ ES EL MERCADO LABORAL?

Se denomina mercado laboral o mercado de trabajo a la confrontación entre oferta y
demanda de empleo de un determinado país o región. Oferta y demanda dependerán de
las necesidades de empleo que requieran tanto empresas como ciudadanos de un país.

¿Cómo funciona el mercado laboral?

En cuanto al funcionamiento del mercado laboral, como hemos indicado, funciona a
través de la ley de la oferta y la demanda de empleo, aunque esto no es del todo así. En
este mercado existen regulaciones jurídicas, instituciones y demás organismos
reguladores para proteger a los trabajadores y empresas. Ambos tendrán unos mínimos
de trabajo, de salario, de condiciones, etc...

30
Esto mismo repercute enormemente a la hora de contratación de personal, puesto que
cuantas más exigencias se requieran, más o menos oferta de trabajo ofertarán dichas
empresas. Además de esto, y junto a la intervención de los organismos públicos las que
provocan que este mercado no sea del todo perfecto. Algunas exigencias permiten que
los salarios sean de determinada cuantía o con determinadas condiciones (contratos),
condicionando que ofertantes (empresas, en este caso), no jueguen libremente entre
oferta y demanda (trabajadores).
Gracias al concepto de mercado laboral y su buen funcionamiento dependerán otros
indicadores (aunque es algo relativo). Hablamos de indicadores como el número de
desempleados y de paro, Índice de Precios al Consumidor (IPC), población activa, entre
otros...
Principales integrantes del Mercado Laboral
- Las Empresas
- Los Trabadores
- Las Personas desempleadas
- Los Gobiernos
Funcionamiento del Mercado Laboral
El mercado trabajo se organiza en función de las relaciones que se establecen entre la
oferta y la demanda laborales.
- La Oferta de trabajo. La cantidad de puestos de trabajos disponibles en las
empresas y estas quieran cubrir.
- La demanda de trabajo. La disponibilidad de las personas en edad de trabajar
que solicitan empleo.
El desequilibrio del Mercado Laboral
El mercado laboral está en continuo movimiento, por lo que en el se produce un
desequilibrio entre la oferta y la demanda, tales como:
- El incremento de la población activa. (especialmente los jóvenes, las mujeres,
etc.)
- Los avances tecnológicos. Que general nuevas profesiones, acaban con otras y
transforman otras tantas.
- La internacionalización de la economía. Que supone una economía abierta sin
fronteras, con movilidad de personas y capitales.

2. EL CONOCIMIENTO DE LA PROFESIÓN
Consiste en describir las características o perfil de las profesiones elegidas.
Hay que recoger información sobre las tareas, condiciones laborales (condiciones del
lugar, horarios,….) y competencias profesionales (conocimientos, habilidades, aptitudes
y actitudes que exige el ejercicio de la profesión).
Las competencias profesionales se demuestran en situaciones reales de trabajo: un
profesional competente no es el que sabe mucha teoría o el que es hábil para realizar
una tarea concreta, sino el que hace su trabajo adecuadamente.

3. EL OBJETIVO PROFESIONAL
Definir el objetivo profesional es explicar el tipo de trabajo que desearíamos realizar,
por ejemplo:
a. Montar un taller de reparación de vehículos.

31
 b. Trabajar en una oficina bancaria.
c. Trabajar con personas discapacitadas.
d. Dedicarse al diseño gráfico.

Para concretar el objetivo profesional hay que tener en cuenta:

El momento de incorporación al trabajo: a corto plazo (después de terminar el ciclo que
estamos cursando), a medio (después de terminar alguna formación complementaria al
ciclo) o a largo (continuando estudios superiores y dejando la búsqueda de empleo para
más adelante).

4. DEFINICIÓN DEL ITINERARIO PERSONAL

Elegir un itinerario formativo-profesional supone:
a. Organizar y seleccionar las opciones de formación (ciclos formativos,
estudios universitarios, cursos de idiomas, otra formación
complementaria, etc.) que resulten adecuadas para desempeñar una
ocupación.
b. Analizar las conexiones y convalidaciones para cada opción, así como las
posibilidades de acceso, teniendo en cuenta la situación personal y
familiar: en cuanto a la salud, el dinero disponible, la localización
geográfica…

Para elegir un itinerario, lo primero es situarnos en el punto en el que nos encontramos

en el sistema educativo y ver dónde queremos llegar.

32
UNIDAD VI: TECNICAS DE BUSQUEDA DE EMPLEO.
►SUMARIO
1. El Empleo en la Empresa Privada
2. Instrumentos Relacionados con la búsqueda de Empleo
3. Instrumentos Relacionados con la Selección de Personal
4. El Empleo Publico

1. EL EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA

Empleo privado:
a. b. Empresas de selección
b. d. Colegios profesionales
c. e. Entorno personal: Es la técnica llamada vulgarmente del “boca a
boca”.
d. Anuncios en prensa:
e. Sindicatos.
f. Asociaciones juveniles
g. Ayuntamientos
h. Internet

2. INSTRUMENTOS RELACIONADOS CON LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

LA CARTA DE PRESENTACIÓN
La carta de presentación se utiliza para presentar el currículum y tiene que pretender
“enganchar” a la persona que lo lee. Busca convencer de que tú puedes ser la persona
que buscan y motivar al seleccionador a seguir leyendo el currículum adjunto, y para
añadir información que no es propia del Currículum Vitae (C.V.), como, por ejemplo, la
motivación por el puesto.
DEBE INCLUIR:
a. Nombre
b. Fecha
c. Datos de la empresa a la que te diriges
d. Encabezamiento: Ej.: Estimados........
e. Puedes nombrar las titulaciones obtenidas, si tienen relación con el puesto al que optas,
mencionando especialmente la formación obtenida en la ET/CO/TE
f. Comentario acerca de cómo te enteraste de la oferta
g. Venderte a ti mismo, por qué crees que eres el candidato adecuado para ocupar el
puesto, haciendo referencia a los requisitos mencionados en la oferta
h. Especificar tu motivación por el puesto y que deseas mantener una entrevista con ellos
para ampliarles más la información.
i. Firma

EL CURRÍCULUM VITAE
El currículum vitae refleja tu trayectoria en el ámbito formativo y laboral. Debes
adaptarlo para cada puesto de trabajo, pensando en los requisitos del puesto al que
quieres optar, e incluyendo las novedades que van surgiendo en tu vida laboral. Ha de
ser redactado destacando en todo momento aspectos positivos y obviando los negativos.

33
CONTENIDOS DEL CURRÍCULUM:
a) Datos personales: Nombre y apellidos, fecha y lugar de nacimiento, domicilio y
población de residencia, código postal, teléfono/s de contacto, DNI, correo electrónico.
Ten en cuenta que para determinados puestos de trabajo los empresarios se inclinan más
por la contratación de personal sin cargas familiares, sobre todo cuando exigen
disponibilidad horaria, para viajar y geográfica así que si estás casado y/o tienes hijos es
mejor no especificarlo en el currículum.
b) Datos de formación base: Estudios realizados titulación, centro donde los cursaste,
fecha de inicio y finalización, indicando sólo los títulos de más alto nivel. Si posees
poca experiencia laboral, destaca tu experiencia en aquellas áreas o asignaturas que
estudiaste que tienen relación con el sector al que quieres optar, si puede ser, indicando
las buenas calificaciones obtenidas en las mismas.
c) Datos de formación complementaria:
d) Idiomas:
e) Informática:
f) Experiencia profesional:
g) Informes y referencias:
h) Si se pide expresamente, se incluirá documentación acreditativa de títulos obtenidos
o de otra información que consideren relevante.
j. Otros datos de interés:
k. Objetivo profesional:
l. Informes y referencias

TIPOS DE CURRICULUM VITAE

_Currículum cronológico: Consiste en redactar los hechos empezando desde los más
antiguos a los más recientes. Este currículum es el más adecuado si posees poca
experiencia profesional, pero no si hay lagunas temporales en las que has estado
inactivo, ya que se verían con claridad.
_ Currículum inverso: Se comienza con las experiencias profesionales más recientes, y
se acaba con las más antiguas. Se recomienda cuando las últimas experiencias
profesionales que has tenido, tienen relación con el puesto al que optas, por ejemplo, si
el trabajo al que quieres acceder tiene relación con el oficio que has aprendido en la
ET/CO/TE.
_Currículum funcional o temático: Es una presentación del currículum en la que se
agrupan los datos según las áreas o sectores a los que te has dedicado. Permite ver de
forma clara tu experiencia en un área concreta, por lo que es conveniente cuando
quieres destacarla. Es un modelo poco corriente y puede ocurrir que el lector se pierda
un poco con su lectura, por esto se recomienda, que si optas por este tipo de currículum,
distingas las áreas de forma clara, de manera que facilite su lectura comprensiva.

3. INSTRUMENTOS RELACIONADOS CON LA SELECCIÓN DE

PERSONAL

LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y PROFESIONALES

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS:

34
Cuando el responsable correspondiente a filtrado los currículum que más se ajustan a la
oferta, antes de pasar a la fase de entrevista, algunas empresas se ponen en contacto con
los candidatos seleccionados en una primera fase, para que realicen unas pruebas
psicotécnicas con el fin de profundizar en la información que ya tienen del candidato
por su currículum y de obtener otra nueva que necesitan.
Con esto se pretende conocer un poco más al candidato y ver si su perfil se adecua con
el que exige el puesto en cuestión. Hay dos tipos de pruebas psicotécnicas: de aptitud o
capacidad, y de actitud o personalidad.

Las pruebas psicotécnicas de aptitud miden las capacidades que debes tener para
afrontar con éxito unas determinadas tareas y funciones. Pueden medir, por ejemplo,
inteligencia general y específica, capacidad de abstracción, razonamiento, capacidad
numérica, fluidez verbal, etc.

Las pruebas psicotécnicas de actitud, en cambio, tratan de apreciar rasgos de tu

personalidad con el fin de captar si son adecuados a la empresa, al puesto y a tus futuros
compañeros.

PRUEBAS PROFESIONALES:
Son pruebas que se realizan para saber el grado de conocimiento que tiene el sujeto
acerca de una determinada tarea o de un determinado tema que va a resultar
imprescindible para la correcta ejecución de las funciones que conlleva el puesto de
trabajo. En resumen, son pruebas sobre determinados aspectos que van a ser
imprescindibles para el éxito del trabajo y que, por tanto, el candidato debe dominar, de
ahí la importancia de su evaluación previa.

LA ENTREVISTA DE TRABAJO
La entrevista de trabajo es la fase más importante del proceso de selección, ya que si
llegas a ella, es porque has superado las primeras cribas y tienes posibilidades de
conseguir el trabajo, por lo que es muy conveniente que no te descuides y prepares la
entrevista previamente para sacarte el mayor partido posible y causar una buena
impresión.

TIPOS DE ENTREVISTA:
Colectiva o grupal: Con ella se busca encontrar gente que sepa trabajar adecuadamente
y alcanzar un alto grado de rendimiento en equipos de trabajo.

Individual: Este tipo de entrevista permite ampliar información del currículum y

analizar otros aspectos del candidato que el entrevistador cree que son necesarios para el
correcto desempeño del puesto.

Dirigida: El entrevistador, tras haber estudiado detenidamente el currículum del

candidato y saber lo que el puesto de trabajo en cuestión requiere, acude a la entrevista
con un guion de preguntas para hacer, con el fin de obtener la información que necesita,
y así llegar a una conclusión sobre la adecuación de la persona al puesto.

35
Abierta: Es un tipo de entrevista más difícil, ya que las preguntas son abiertas, dejando
que el candidato exprese sus sentimientos, opiniones, etc., de forma espontánea.

Semidirigida: Consiste en una mezcla de los dos tipos anteriores.

El entrevistador hace algunas preguntas cerradas y otras abiertas.
Es el tipo de entrevista más común.
Entrevista “no formal”: En algunos sectores, con gran rotación de personal, el proceso
de selección para los puestos de trabajo consiste en una entrevista personal informal con
el encargado de contratación. Suelen ser para puestos para los que no se exige un gran
nivel de cualificación.

• ¿Estás actualmente en otros procesos de selección?

4. EL EMPLEO PUBLICO

Cuando te planteas encontrar trabajo puedes elegir la empresa privada o el empleo

público. La forma principal de entrar a trabajar en el ámbito público es la presentación a
oposiciones o un nombramiento, que es una vía que necesita una importante fuerza de
voluntad ya que conlleva mucha preparación, hay una gran competencia y es un proceso
largo, aunque, por otro lado, este empleo ofrece una gran estabilidad laboral.

Empleo público:
a. Empleo en la Unión Europea (oficinas de información de la comunidad)
b. Empleo en la administración del Estado (B.O.E, guía del opositor, delegaciones
de gobierno, oficinas de empleo)
c. Empleo regional (consejerías, publicaciones regionales)
d. Empleo local (tablones de anuncios municipales, concejalías de juventud,
periódicos locales)

36
UNIDAD VII: INICIATIVAS PARA TRABAJAR POR CUENTA
PROPIA.

►SUMARIO

1. Las Actitudes Emprendedoras

2. El Trabajo por Cuenta Propia
3. Ayudas para la Creación de empresas

Trabajo Práctico en Equipo (exposición)

►Estructura del Trabajo

1. La Portada
Modelo de la portada.
1. Centro de Formación Profesional Natanverón de la Anfetc
2. Especialidad:
3. Asignatura.
4. Titular: ojo (profesor ” No”)
5. Turno
6. Curso
7. Compontes del grupo Nº
8. Fecha de entrega del trabajo
2. Índice de contenidos
3. Introducción
4. Desarrollo del trabajo
5. Conclusiones
6. Recomendaciones
7. Bibliografías

37
UNIDAD VIII: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

►SUMARIO
1. El Trabajo y la Salud
2. Los Factores de riesgos
3. Los daños Derivados del Trabajo
4. La Prevención de Riesgos Laborales

1. EL TRABAJO Y LA SALUD
La Prevención de Riesgos Laborales, se va a afrontar esta materia desde un punto de
vista integral y más amplio, o sea, desde el concepto de “La Seguridad y Salud Laboral”
y de sus especialidades: La Seguridad en el Trabajo, la Higiene Industrial, la Ergonomía
y Psicosociología aplicada y la Medicina del Trabajo. El campo de actuación de estas
especialidades va a estar centrado en las condiciones de trabajo de las personas, para
preservar la seguridad y la salud laboral de las mismas.

EL TRABAJO

El trabajo se puede definir como “toda actividad social organizada que, a través de la
combinación de recursos de naturaleza diversa (medios humanos, materiales, energía,
tecnología, organización), permite alcanzar unos objetivos y satisfacer unas
necesidades”.
A lo largo de la Historia, el trabajo de las personas ha ido cambiando. Durante una
amplia etapa histórica, la organización del trabajo estuvo basada en el sistema de
gremios, principalmente artesanales, agrupados por oficios. El taller, regido por un
maestro-artesano, con sus oficiales y aprendices, va a ser el típico centro de trabajo de
esta época.

A partir del siglo XVII, con la llegada de la Revolución Industrial, se rompe el sistema
de trabajo gremial, extendiendo el número de trabajadores asalariados. La incorporación
de nuevas tecnologías al sistema productivo obligaba a un cambio constante en las
condiciones de trabajo. La máquina pasó a efectuar un gran número de labores que
tradicionalmente realizaban los artesanos. Así, el trabajador tuvo que adaptarse a la
máquina, en aras de la productividad.
El progreso tecnológico, unido al movimiento obrero, ha posibilitado el progreso social,
mejorando la calidad de vida y las condiciones de trabajo, eliminando riesgos, pero
también dando lugar a la aparición de otros nuevos.

LA SALUD

La Organización Mundial de la Salud (OMS) definió en 1946 la salud como “el estado
de bienestar físico, mental y social completo y no meramente la ausencia de enfermedad
o dolencia”.
Esta concepción, con este triple equilibrio somático-psíquico-social, es un tanto
idealista, utópica y, por tanto, difícil de alcanzar.

Desde el punto de vista de la Medicina, la salud se divide en:

38
SOMATICO-FISIOLOGICA Ausencia de enfermedad. Bienestar del cuerpo y del
organismo.
PSIQUICA Interrelación entre el cuerpo y el espíritu.

SANITARIA Preservar, mantener o recuperar la salud colectiva.

1. LOS FACTORES DE RIESGOS

Los factores de riesgo laboral van a ser aquellos elementos o condicionantes que pueden
provocar un riesgo laboral.
Los principales factores de riesgo laboral son los siguientes:
a. Factores o condiciones de seguridad.
b. Factores de origen físico, químico o biológico, o condiciones medio-
ambientales.
c. Factores derivados de las características del trabajo.
d. Factores derivados de la operación de trabajo.

2. LOS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO

LOS ACCIDENTES DE TRABAJO

El accidente suele ser el último eslabón de una cadena de anomalías del proceso
productivo a las que muchas veces solamente se presta la atención necesaria cuando el
accidente ya se ha producido. Entre estas anomalías podemos encontrar los errores, a
veces organizativos, los incidentes, las averías, los defectos de calidad, etc.
Para incorporar estas consideraciones a la actividad preventiva, puede ser útil considerar
esta otra definición del accidente, que podemos denominar “técnico-preventiva”:
“Accidente de trabajo es todo suceso anormal, no querido ni deseado, que se produce de
forma brusca e inesperada, aunque normalmente es evitable, que rompe la normal
continuidad del trabajo y puede causar lesiones a las personas”.

LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES

La salud de los trabajadores puede alterarse no sólo como consecuencia de un accidente

de trabajo, sino también debido a la aparición de enfermedades que, al surgir en el
mundo del trabajo, tienen la denominación de “enfermedades profesionales”(EEPP)(*).
La Organización Mundial de la Salud (OMS) emplea el término “enfermedades
relacionadas con el trabajo” para referirse no sólo a las enfermedades profesionales,
sino también a aquellas en las que las condiciones de trabajo pueden contribuir como
uno más de los factores causales.
Así como en el caso de los accidentes de trabajo sus consecuencias casi siempre ponen
de manifiesto que éstos se han producido como consecuencia del desempeño de un
trabajo, no es fácil en ocasiones probar el origen laboral de las enfermedades
profesionales, estén o no calificadas legalmente como tales.

Hemos de completar el ámbito de las enfermedades profesionales, considerando

también las siguientes:
a. “Enfermedades relacionadas con el trabajo”, que son aquellas
relacionadas epidemiológicamente con él, pero que no tienen
consideración legal de enfermedades profesionales.
b. “Enfermedades del trabajo”, que son aquellas patologías influidas por
el trabajo, pero no determinadas por él. Aquí se encontrarían

39
 especialmente los trastornos psicosociales donde, junto a las condiciones
de trabajo, influyen variables personales y condiciones de vida externas
al trabajo.

Esa ampliación de nuestro campo de actuación preventiva nos permite enfrentarnos a

otros daños cada vez más presentes en el mundo del trabajo, como la
“fatiga mental”, cuyo aumento va unido al descenso de la fatiga física, y que podemos
definir como “la consecuencia de un excesivo grado de mantenimiento de la atención”.
En esa misma línea encontramos el estrés laboral, que puede entenderse como un
desequilibrio importante entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo
bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee importantes
consecuencias. Se produce estrés cuando se percibe que las demandas del entorno
superan las capacidades para afrontarlas y, además, se valora esta situación como
amenaza para su estabilidad.

Junto a los anteriores, hemos de prestar atención a otras consecuencias negativas para la
salud del trabajador, como el aislamiento y la falta de comunicación, el desinterés, la
monotonía, los trastornos ligados a los horarios de trabajo, las relaciones conflictivas,
la imposibilidad de tomar decisiones en la realización de su trabajo o de controlar el
ritmo de trabajo, la insatisfacción por el inadecuado uso de aptitudes, etc.

3. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La PREVENCIÓN, entendida como “el conjunto de actividades o medidas adoptadas o

previstas en todas las fases de actividad de la empresa, con el fin de evitar o disminuir
los riesgos derivados del trabajo” se va a llevar a cabo a través de las referidas Técnicas
o Especialidades preventivas: la Seguridad en el Trabajo, la Higiene Industrial, la
Ergonomía y Psicosociología aplicada junto con la Medicina del Trabajo.
La necesidad de adoptar medidas preventivas y, en su caso, el tipo de las mismas,
vendrán dadas por la evaluación de los riesgos laborales.

PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA

La prevención de riesgos laborales es un deber general del empresario.

Los principios de la acción preventiva que debe aplicar para proteger el derecho de los
trabajadores frente a los riesgos laborales. Así:
a. Evitar los riesgos.
b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c. Combatir los riesgos en su origen.
d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción
de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de
trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono
y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h. Adoptar las medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

40
i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

41
UNIDAD IX: PRINCIPIOS DE ECONOMIA.
►SUMARIO
1. ¿Qué es la economía?
2. La escasez de recursos y la necesidad de elegir
3. Bienes y factores productivos
4. Actividades productivas
5. El funcionamiento de una economía de mercado

Trabajo Práctico en Equipo (exposición)

►Estructura del Trabajo

1. La Portada
Modelo de la portada.
9. Centro de Formación Profesional Natanverón de la Anfetc
10. Especialidad:
11. Asignatura.
12. Titular: ojo (profesor ” No”)
13. Turno
14. Curso
15. Compontes del grupo Nº
16. Fecha de entrega del trabajo
2. Índice de contenidos
3. Introducción
4. Desarrollo del trabajo
5. Conclusiones
6. Recomendaciones
7. Bibliografías

42
UNIDAD X: INTRODUCCIÓN A LA MICROECONOMIA
►SUMARIO
1. Introducción a la Microeconomía
2. Medición de la Riqueza nacional
3. La Financiación de la Economía
4. Mercado de Trabajo
5. La Inflación
6. El Papel del Sector Publico en la Economía

1. INTRODUCCIÓN A LA MICROECONOMÍA

La microeconomía se inclina fundamentalmente hacia:

Las unidades individuales de la economía, como el consumidor y la empresa,

consideradas aisladamente o en agrupaciones homogéneas.
El comportamiento del consumidor: la búsqueda de satisfacción máxima (dada
su restricción presupuestaria) y otras motivaciones.
El comportamiento de la empresa: la búsqueda de la utilidad máxima (dadas las
estructuras de costos y la actuación de competencia) y otras motivaciones.
La estructura de los mecanismos de funcionamiento de los mercados. Las
conformaciones básicas de la oferta y la demanda, consideradas
microscópicamente.
Las funciones y las imperfecciones de los mercados en la localización exacta de
los recursos escasos de la sociedad y en la generación de los productos
destinados a satisfacer las necesidades conceptuadas como ilimitadas.
Los sueldos y salarios pagados en el proceso productivo y el consecuente reparto
funcional del ingreso social.
Los precios de las unidades que generan cada uno de los bienes y servicios que
conforman el producto social.
En enlace entre costos y beneficios privados y el interés mayor del bien común.

El enfoque microeconómico se remonta a los primeros autores clásicos, como Smith,

Ricardo, Say, Stuart-Mill.

A partir del análisis del comportamiento Racionalista del “hombre económico”, tanto
productores como consumidores investigaron los mecanismos de funcionamiento y de
equilibrio en la economía. Resultado de la filosofía liberal-individualista que prevaleció
en la primera mitad del siglo XVIII, la economía clásica profundizo los objetivos
maximizantes de los agentes individuales y los potenciales derivados de la promoción
de la riqueza nacional. Los marginalistas retomaron ese mismo enfoque durante el siglo
XIX, explorándolos después, a partir de otras vertientes teóricas, Jevons, Menger,
Bohm-Bawerk situaron al individuo en el centro de la reflexión económica. Sus
motivaciones subjetivas se convirtieron en teoría, y de las decisiones individuales,
sustentadas por posturas utilitaristas y hedonistas, se derivaron mecanismos de acción
capaces de yuxtaponer los intereses privados a los sociales. El método fundamental de

43
ese enfoque es deductivo. El nivel de abstracción involucrado es necesariamente alto al
investigar categoría de tipo utilidad, valor, satisfacción, indiferencia y bienestar.

1.4 CONCEPTOS BASICOS

Economía.- Es la ciencia que se ocupa de la manera en que se administran unos

recursos que son escasos, con objeto de producir bienes y servicios, y distribuirlos para
su consumo entre los miembros de una sociedad.

Microeconomía.- Es una rama de la economía, que se concentra en el estudio del

comportamiento de agentes individuales, por oposición a la macroeconomía, que
estudia el comportamiento de agregados. El objeto de estudio de la microeconomía es
en general individuos, familias y empresas. Se considera a la microeconomía como el
estudio de la asignación de recursos escasos entre finalidades alternativas.

Uno de los objetivos de la microeconomía es analizar los mecanismos que establecen

los precios relativos de los bienes y factores, así como los efectos de las diferentes
instituciones en variables claves como los precios de mercado, cantidades comerciadas
y beneficios de las empresas y de los consumidores. Las instituciones que analiza la
microeconomía pueden ser diferentes organizaciones de mercado (competencia
perfecta, monopolio, oligopolio, etc.), los efectos de los diferentes tipos de impuesto,
etc.

Macroeconómica.- La macroeconomía es la rama de la economía que estudia el

comportamiento de agregados, por oposición a la microeconomía, que estudia unidades
individuales. Las variables que usualmente estudia la macroeconomía son el nivel de
renta nacional, el consumo, el ahorro, la inversión, la inflación, el tipo de cambio, etc.

Estos elementos de los que se encarga la macroeconomía, están en realidad compuestas

por otros elementos individuales. Por ejemplo, la inversión nacional se forma por la
inversión de cada una de las empresas y del gobierno. Los índices de precios intentan
reflejar la variación del promedio de precios de toda la economía.

Existe una estrecha relación entre la macroeconomía y la microeconomía. Se podría

pensar, que la macroeconomía parte de la microeconomía en el sentido que todos los
agregados están compuestos de unidades individuales, entonces, agregando
comportamientos microeconómicos se podría llegar al comportamiento
macroeconómico. Sin embargo, esta agregación suele no realizarse debido a que, por un
lado, existe una gran cantidad de elementos heterogéneos a agregar, y por el otro,
debido a que el comportamiento de los agregados no se obtiene de la suma de los
comportamientos de las partes ("El todo no es la suma de las partes").

Ingreso.- Cuando el ingreso proviene de actividades productivas, se puede clasificar en

varios tipos:

Ingreso marginal: Generado por el aumento de la producción en una unidad.

Ingreso medio: Ingreso que se obtiene, en promedio, por cada unidad de producto
vendida; es decir, es el ingreso total dividido en el total de unidades vendidas.

44
Ingreso del producto marginal: Ingreso generado por la utilización de una unidad
adicional de algún factor de producción (trabajo, capital), por ejemplo, la utilización de
un trabajador más, etc.

En general, las personas, las familias, las empresas, etc., buscan aumentar sus ingresos.
Si éstos se elevan, su consumo y su ahorro pueden aumentar, llevando, en muchos
casos, a un mejor nivel de vida y de bienestar.

Los Estados también reciben ingresos, llamados ingresos públicos. El Estado recibe
ingresos por el cobro de impuestos, por la venta de bienes producidos por empresas
públicas, por utilidades que generan éstas mismas, por ventas o alquileres de
propiedades, por multas impuestas, por emisión de bonos u obtención de créditos, entre
otros. Cuando los ingresos provienen de impuestos se denominan ingresos tributarios,
por el contrario, cuando provienen de fuentes distintas a los impuestos se denominan
ingresos no tributarios. Con los ingresos, los gobiernos pueden realizar sus gastos, sus
inversiones, etc.

Los ingresos también pueden clasificarse en ordinarios y extraordinarios. Los ingresos

ordinarios son aquellos que se obtienen de forma habitual y consetudinaria; por ejemplo
el salario de un trabajador que se ocupa en un trabajo estable, o las ventas de una
empresa a un cliente que compra periódicamente o de forma habitual. Los ingresos
extraordinarios son aquellos que provienen de acontecimientos especiales; por ejemplo
un negocio inesperado por parte de una persona o una emisión de bonos por parte de un
gobierno.

Consumo.- En sentido estricto, consumo es la acción y efecto de consumir o gastar,

bien sean productos alimenticios y otros géneros de vida efímera, bien energía,
entendiendo por consumir como el hecho de destruir, utilizar comestibles u otros bienes
para satisfacer necesidades o deseos, o gastar energía o un producto energético.

En términos puramente económicos se entiende por consumo la etapa final del proceso
económico, especialmente del productivo, definida como el momento en que un bien o
servicio produce alguna utilidad al sujeto consumidor. En este sentido hay bienes y
servicios que directamente se destruyen en el acto del consumo, mientras que con otros
lo que sucede es que su consumo consiste en su transformación en otro tipo de bienes o
servicios diferentes.

Ahorro.- La diferencia entre el ingreso disponible y el consumo efectuado por una

persona, una empresa, etc. El ingreso de una persona, de una familia o de una empresa
es la cantidad de dinero que ésta recibe por realizar una actividad determinada
remunerable (negocio, trabajo, venta de productos, etc.).

El Ahorro = Ingreso disponible - gastos

El ahorro se puede clasificar en ahorro privado y en ahorro público.

El ahorro privado es aquel que realizan las organizaciones privadas que no pertenecen al
Estado (familias, empresas, etc) El ahorro público lo realiza el Estado, el cual también
recibe ingresos a través de impuestos y otras actividades, a la vez que gasta en inversión
social, en infraestructura (carreteras, puentes, escuelas, hospitales, etc.), en justicia, en
seguridad nacional, etc. Cuando el Estado ahorra quiere decir que sus ingresos son

45
mayores que sus gastos y se presenta un superávit fiscal, el caso contrario conduciría a
un déficit fiscal.

El ahorro nacional es la suma del ahorro público y el privado.

Inversión.- Es un término con varias acepciones relacionadas con el ahorro, la

alocación de capital y el postergamiento del consumo. El término aparece en gestión
empresarial, finanzas y en macroeconomía.

Precio.- Se denomina precio al valor monetario asignado a un bien o servicio.

Conceptualmente, se define como la expresión del valor que se le asigna a un producto
o servicio en términos monetarios y de otros parámetros como esfuerzo, atención o
tiempo, etc. El precio no es sólo dinero e incluso no es el valor propiamente dicho de un
producto tangible o servicio (intangible), sino un conjunto de percepciones y voluntades
a cambios de ciertos beneficios reales o percibidos como tales. Muchas veces los
beneficios pueden cambiar o dejar de serlo, esto lo vemos en la moda o productos que
transmiten status en una sociedad. El trueque es el método por excelencia utilizado para
adquirir un producto, pero se entiende el trueque incluso como el intercambio de un
producto por dinero.

Inflación.- Es el aumento sostenido y generalizado del nivel de precios de bienes y

servicios, medido frente a un poder adquisitivo estable. Se define también como la caída
en el valor de mercado o del poder adquisitivo de una moneda en una economía en
particular, lo que se diferencia de la devaluación, dado que esta última se refiere a la
caída en el valor de la moneda de un país en relación con otra moneda cotizada en los
mercados internacionales, como el dólar estadounidense, el euro o el yen.

Devaluación.- Es la reducción del valor nominal de una moneda corriente frente a

otras monedas extranjeras. La devaluación de una moneda puede tener muchas causas
entre estas por una falta de demanda de la moneda local o una mayor demanda de la
moneda extranjera. Lo anterior puede ocurrir por falta de confianza en la economía
local, en su estabilidad, en la misma moneda, etc.

En un sistema cambiario libre, es decir donde la intervención del banco central es nula o
casi nula, la devaluación se conoce como depreciación.

Desempleo.- Es sinónimo de desocupación o paro. El desempleo está formado por la

población activa (en edad de trabajar) que no tiene trabajo. No se debe confundir la
población activa con la población inactiva. Existen tres tipos de desempleo (Samuelson)
que en economías periféricas suelen ser cuatro (desempleo estacional). Estos tipos de
desempleo son el cíclico, el estructural, el friccional y el estacional.

Escasez.- Es un concepto central en economía. De hecho, la economía neoclásica, la

escuela dominante hoy en día, involucra la escasez en su definición. La definición de
Lionel Robbins dice que la economía “es una ciencia que estudia el comportamiento
humano como la relación entre los fines y los medios escasos que tienen aplicaciones
alternativas”. La escasez implica que no pueden conseguirse suficientes recursos para
producir lo suficiente como para cubrir todas las necesidades. Alternativamente, la
escasez implica que no pueden conseguirse todos los objetivos de la sociedad a la vez,
de manera que debe seguirse una política de prioridades.

46
El concepto de escasez se aplica a todos aquello que es útil. Y por útil se entiende todo
aquello que tiene capacidad de satisfacer necesidades humanas. Las sociedades
humanas han desarrollado la política para decidir las prioridades y la manera de
satisfacerlas.

Orígenes de la microeconomía como “padres fundadores” de la microeconomía. A

continuación se verá como tomó forma definitiva en los años treinta y cuarenta de este
siglo, bajo la influencia de circunstancias históricas, pero también por el desarrollo de
un cierto número de resultados matemáticos importantes.

La microeconomía

Como su nombre lo indica, la microeconomía se propone estudiar el comportamiento

económico de las unidas básicas micro, indivisible de la sociedad. Uno de sus
postulados esenciales es que tal comportamiento se caracteriza por la racionalidad
individual; cada una de las unidades básicas es movida sólo por el deseo de maximizar
su placer o su beneficio, habida cuenta de sus recursos disponibles. Para lograr tal
objetivo, los individuos -es decir, las unidades básicas de la economía- procurarán
efectuar intercambios tanto para el consumo como para la producción.

Microeconomía y matemáticas

La hipótesis de racionalidad conduce de un lado, a la búsqueda del máximo de ciertas

funciones que traducen los objetivos de los individuos; por otro lado los modelos
microeconómicos toman la forma de conjunto de relaciones matemáticas, tanto más
complejas en la medida que el número de individuos y de bienes es mayor. Sin
embargo, no es la “solución” de los modelos lo que nos va a interesar sino su
explicación; dicho de otra manera, se buscará ante todo precisar el significado
económico, evitando el recurso a los símbolos matemáticos, en tanto éstos sólo
transcriben en un lenguaje particular conceptos que tienen contenido “económico”
accesible de manera intuitiva. Se procederá de la misma manera con los resultados de
los modelos, a los cuales se le puede dar un significado preciso, aunque se obtengan por
deducción pura. De esta manera se espera llegar a dos tipos de interesados:

• El público de los “no iniciados”, esto es, quienes no estudian ciencias económicas o de
gestión, pero que pretenden conocer más sobre entre las cuales la microeconomía ocupa
hoy un lugar las teorías económicas preponderante.
• El público de estudiantes en ciencias económicas y de gestión, que a causa de la
presentación matemática, con frecuencia no le ve contenido a la microeconomía, a tal
punto de sólo ver en ésta un conjunto de métodos de cálculo sin ninguna significación.

Microeconomía y macroeconomía

Desde hace algunos decenios, -más o menos desde la década del cincuenta- se
acostumbra, al menos al seno de la corriente económica dominante, establecer una
distinción entre microeconomía y macroeconomía; la primera toma como punto de
partida los comportamientos individuales, mientras que la segunda adopta de entrada el
punto de vista global razonando sobre agregados como el ingreso nacional, el producto
interno, la masa monetaria etc. Es evidente que tal ruptura, debido tanto a circunstancias

47
históricas como divergencias de orden teórico, no es muy satisfactoria; se ha hecho
sentir la necesidad de establecer un “puente” entre ellas.
No obstante esta pretensión se ha tornado un imposible, en tanto los puntos de partida
son opuestos (en un caso se va de la parte al todo en el otro del todo a la parte); ahora,
actualmente, se ha dado la prioridad al enfoque microeconómico, en lo que se ha dado
en llamar los fundamentos microeconómicos de la macroeconomía. Incluso si hubiese
reservas sobre lo adecuado de este procedimiento, no se puede negar que contribuye
mucho a hacer de la microeconomía el “núcleo duro” de la teoría económica dominante
denominada “neoclásica”. De ahí la necesidad de conocer bien los partidarios y los
logros de esta teoría, sobre los cuales esta obra se propone entregar una visión sintética.
1.1 RELACION DE LA ECONOMIA CON OTRAS CIENCIAS

La Economía y la Política:

La interdependencia entre la economía y la política puede considerarse como secular.

En Grecia y en Roma, la economía, la ética y la ciencia política, constituían una rama
única y coherente que comprendía estudios sobre la industria y el comercio, la
agricultura y los tributos, la esclavitud y la organización psicopolitica, la moneda y el
valor, los intereses y los salarios. En la edad media, la organización institucional y el
orden político-económico, estudiados por los escolásticos fueron sometidos a un nuevo
y extraordinario conjunto de normas de moral práctica, pero todos estaban generalmente
cobijados por la ética, la economía y la política. Posteriormente, del siglo XVI hasta las
revoluciones liberales del siglo XVIII, la economía y la política se liberaron de los
principios escolásticos y prepararon el terreno para su autonomía científica, pero
permanecieron interdependientes como en la actualidad.

Esa interdependencia celular entre la economía y la ciencia política provienen de que la

política se encarga del estudio de la organización del estado y de las relaciones entre las
clases dirigentes y las dirigidas, así como el establecimiento de importantes
instituciones sobre las cuales se desarrollaran las actividades económicas. En
consecuencia la organización política y la organización económica se vuelven
interdependientes: la acción económica se subordina a la estructura política de la
sociedad, generalmente determinada por cierto grupo de denominación, mientras que la
acción del grupo de denominación política se encuentra muchas veces subordinada a la
estructura de los centros que deciden el poder económico.

En el mundo occidental, esa interdependencia entre la economía y la ciencia política se

acentuó a partir de la gran de precesión, cuando se transformaron las propias
características políticas de la economía basadas en la libre empresa, en función de la
nueva orientación intervencionista que modifico la estructura del sistema capitalista. Por
otro lado en la agitada década de los treinta la propia ciencia política tomo de la
economía los elementos que asegurasen el sostenimiento del régimen en la nación del
bloque oriental, reconociéndose definitivamente que el sistema económico
fundamentado en la iniciativa privada libre era vital para la continuidad de las
tradicionales formas occidentales de organización política.

Por el contrario, el bloque socialista se afirmó en la necesidad del estudio integrado de la

economía y de la política, pues los elementos básicos de su organización económica
solo podían mantenerse a partir de la continuidad y sostenimiento de las formas

48
fundamentales de su estructura política. A si vez una de las instituciones básicas de las
economías socialistas es la perfecta yuxtaposición de los poderes económicos y
políticos. En estas sociedades se confunden las espinas dorsales de los centros de
decisión de esos poderes. Al lado de sus funcione políticas, y en unión con ellas, el
estado socialista ejerce funciones características de la economía, ya que también
desempeña la dirección y la administración de todo el sistema empresaria.

La Economía y la Sociología:

Entre la economía y la sociología también hay relaciones estrechas y seculares. P.

SOROKIN, conocido psicólogo ruso, muestra su contemporary Sociological Theories
que en la antigua Grecia los pensadores clásicos partieron de factores económicos para
explicar muchos procesos sociales, mientras que en la Edad Media y en el Renacimiento
la mayor parte de los autores cuido del examen conjunto de las interrelaciones entre las
luchas sociales y de clase y los intereses económicos. Fue solo a partir del siglo XVIII
cuando la economía y la sociología se fragmentaron como departamentos distintos de
las ciencias sociales, en respuesta a la especialización científica de la época. Esa
fragmentación continua durante las primeras décadas del siglo XIX, pero a partir de
entonces se exigió una mayor intercomunicación entre las dos ramas. En su Cours
d”Economie Politique, de 1828, JEAN BAPTISTE SAY, uno de los más notables
teóricos de la economía en Francia, argumento que el desarrollo de la ciencias
económicas debería estar subordinado a la investigación que los economistas deberían
llevar a cabo sobre las interrelaciones y la cohesión existente entre las diferentes partes
del sistema social.

Tal argumento implicaba la reducción de la distancia entre la sociología y la economía.

A partir de entonces se ha impuesto la reducción de estas distancias entre las

investigaciones de naturaleza económica y sociológica, debido al creciente interés de los
economistas por determinados sectores de la realidad social que los sociólogos
empezaron a estudiar en forma especifica. La integración social, el comportamiento de
los grupos, la movilidad, la estratificación, los cambios sociales, la investigación de la
condiciones de vida de las comunidades y el examen de los diferentes niveles de la
organización y de la cultura de la sociedad, son algunos de los sectores que cayeron
dentro del campo de gravitación de la sociología, en función de la necesidad de
especialización de cada una de las ramas de las ciencias sociales. Sin embargo, esos
sectores, como tantos otros, a pesar de construir actualmente la razón de ser de la
investigación sociológica. Interesa mucho el análisis económico y hacen fluir a la
economía con la sociología, definiendo los estrechos lazos que hoy existen entre esas
dos disciplinas del conocimiento humano.

La Economía y la Historia:

Además de las interrelaciones con las estructuras políticas y sociales, los problemas
económicos, en su mayor parte, también están condicionados por la permanente
evolución histórica de las civilizaciones. Es el condicionamiento proporciona un alto
grado de interdependencia, en entre la historia y la economía. La investigación histórica
se reviste de indiscutible utilidad para el economista, ofreciéndole la necesaria
localización, en el tiempo y el espacio, de las actividades humanas de la naturaleza en

49
general y de las correlaciones entre los acondicionamientos, así como de la organización
y evolución de los hechos.

Además, aceptando la observación de R. Aron de que actualmente “el sentido último de

la historia no deriva nunca de la exclusiva consideración del pasado sino del análisis
dinámico de las sociedades” se estrechan cada vez más las relaciones entre la historia y
la economía: al sobrepasar los límites de su primitiva jurisdicción, delimitados apenas
por el registro sistemático de hechos aislados, el análisis histórico amplio su red de
interdependencia en relación con el análisis económico, facilitando al economista el
entendimiento del problema del desarrollo en la conexión con el análisis de las nuevas
tendencia político-ideológicas de las civilizaciones contemporáneas.

Si bien no se puede afirmar que la investigación histórica sea la principal fuente del
análisis económico, se debe reconocer que la economía es altamente auxiliada por la
historia, principalmente porque el economista necesita seguir diariamente las rápidas
transformaciones culturales que están marcando las civilizaciones de occidente y
oriente. Más esto, como observa bien M: NIVEAU, “el economista debe apoyarse en la
historia, no solamente para descubrir en ella el pasado, sino también para comprender
mejor el presente y anticipar el futuro”

Los rápidos cambios en los rumbos de la historia contemporánea parecen estar

conduciendo a nuevas condiciones de equilibrio global y por eso interesan al
economista, ya que comprenden la propia dinámica de las economías modernas.
Finalmente, entendiéndose la historia como la ciencia del evolución, el análisis
económico solamente podrá establecer un continuo contacto con la dinámica de las
sociedades contemporáneas a través de una creciente interrelación con la investigación
histórica, especialmente en una época en que la historia se libera de sus tradicionales
concepciones y parte hacia los análisis prospectivos, que son de sumo interés para la
comprensión de la evolución económica de la actualidad.

Debido a la tendencias naturales, y a la diversidad tipológica de los recursos de las

diferentes regiones, son relativamente pocos, en relación con el conjunto de la
fenomenológica económica, los fenómenos que no poseen características regionales o,
más precisamente, espaciales .el problema económico fundamental del hombre, se
traduce en la lucha contra la escasez, es evidentemente el mismo, tanto en las primitivas
aldeas del sudeste asiático, como en las metrópolis más desarrolladas de la Europa
occidental. Pero, lo que importa al análisis económico son exactamente las diferencias
del comportamiento económico, que ciertamente existen en una y otra regiones. Esas
diferencias están condicionadas por un gran número de características que la moderna
geografía económica investiga y registra, tales como las condiciones del medio, la
estructura y evolución demográfica, el régimen de utilización de las modernas
conquistas tecnológicas y también los propios sistemas de producción. Eso no quiere
decir que la función del geógrafo y del economista se estén confundiendo; en realidad
están perfectamente diferenciadas en el mundo contemporáneo. Pero esa diferenciación
–que tiene por fundamentos la diversidad de objetos de las dos ciencias- no invalida el
régimen de interdependencia que caracteriza cada vez más los análisis de naturaleza
geográfica y económica.

50
La Economía y el Derecho:

La actividad económica, además de estar condicionada a las características del espacio

geográfico en que se localiza y la evolución de la historia y las modificaciones de las
bases institucionales y sociales, también se mantiene ligada a la estructura jurídica del
sistema. Esta combinación proporciona un elevado grado de independencia entre el
derecho y la economía toda vez que complete a la ley jurídica situar al hombre, a la
empresa y a la sociedad, delante del poder político y de la naturaleza, definiendo sus
derechos y sus responsabilices y fijando los limites dentro de los cuales se podría ejercer
la libertad de acción en cada uno de esos agentes de la actividad económica. Todos los
hechos económicos tienen raíces y condicionamientos que los sitúan también en el área
específica del derecho. La acción económica tiene por sujetos a los individuos, a las
empresas y al sector gubernamental. Esos tres sujetos definen las tres diferentes esferas
de interés, cada una de ellas en conflicto potencial con las otras dos. La libertad de
organización y de competencia de las empresas, así como la libertad de opinión y de
actividad económica de los individuos, deben estar permanentemente ajustadas las leyes
jurídicas en tal forma que se concilien los interés y las responsabilidades de cada uno.
Todos sabemos que ningún orden económico es posible sin que el derecho limite las
libertades, en función de responsabilidades reciprocas para solucionar claramente los
conflictos potenciales que se observen.

Además, con la importancia cada vez mayor que el sector gubernamental ha adquirido
en el medio económico, las relaciones entre la ciencia del derecho y de la economía han
despertado un interés creciente. Después de la Segunda Guerra Mundial se
enriquecieron las experiencias jurídicas sobre la realidad económica.

Francia introdujo el derecho económico dentro del plan de estudios en 1945, a través de
BERNARD CHENOT, en la Universidad de París. En Italia, LORENZO MOSSA
abrió el camino para el desarrollo de la nueva disciplina, mientras que en Alemania, por
las investigaciones de WILHEM HEDEMANN, desde 1920, se venia prestando mayor
atención a la interdependencia que debería orientar los conocimientos jurídicos y
económicos. Además, es a los juristas alemanes a quien se debe la comprensión exacta
del papel que el derecho debe desempeñar en cualquier sistema económico –a través de
el se obtiene la sistematización de las energías sociales, sustituyéndose así, el orden
económico natural por el orden económico jurídicamente determinado.

Esta situación, que provoco una mayor interrelación entre la economía y el derecho,
resulto de cambios que ocurrieron en la propia comprensión del orden económico.
Cuando en el siglo XVIII la economía sobresalió como ciencia, los economistas clásicos
defendían la primicia del individualismo y del Estado Liberal. Posteriormente, después
de la segunda mitad del siglo XIX, y sobre todo después de la Gran Depresión y de la
Segunda Guerra Mundial, el estado empezó a aumentar su participación en la actividad
económica, reduciendo en esta forma el ámbito de la acción privada y ampliándose el
ordenamiento de la actividad económica. Además de eso, concluye PELSUO DE
SUZA, “se registró el aumento de las instituciones que restringieron el poder y la
libertad individual de decidir económicamente”.

Con la situación del franco liberalismo por el orden económico orientado o dirigido por
el sector gubernamental, se amplió la producción legislativa referente a las actividades
económicas. Esto hizo que el conocimiento económico y el conocimiento jurídico

51
abandonaran las viejas concepciones que los mantenían alejados para estrechar las
relaciones de interdependencia que actualmente los caracterizan.

La Economía y los Métodos Cuantitativos:

La economía mantiene también estrechas relaciones con otras ramas del conocimiento
que no se sitúan necesariamente en el ámbito de las ciencias sociales. Entre estas se
destacan los campos reunidos genéricamente bajo la denominación de métodos
cuantitativos, tales como las matemáticas y la estadística.

Los métodos cuantitativos han mostrado especial interés por la economía no solo en
razón de la necesidad de cuantificar ciertos fenómenos económicos, sino también
debido al extraordinario desarrollo de la econometría. Los modernos modelos
macroeconómicos, el desarrollo de la teoría del crecimiento, los análisis de las
relaciones intersectoriales, los cálculos exigidos para la planificación de la actividad
económica y finalmente la previsión de las fluctuaciones coyunturales son algunos de
los factores que han impulsado las interrelaciones entre el análisis económico y los
métodos cuantitativos de investigación.

R. LIPSEY en un clásico texto An Introducción To Positive Económicas muestra que los

métodos de cuantificación, sobre todo a través de los instrumentos de análisis
estadístico, han desempeñado un doble papel junto al desarrollo de la economía. En
primer lugar –anota ese autor- los economistas recurren a las observaciones del mundo
real cuantificándolas en lo posible para comprobar las teorías económicas elaboradas.
En segundo lugar, procuran deducir de los datos recopilados las correlaciones
existentes entre las variables económicas relevantes, recurriendo así a la estadística para
desarrollar nuevos principios subyacentes a la realidad. Como la economía no es una
ciencia experimental de laboratorio, se vale de las técnicas del análisis estadístico que
hacen posible la comprobación de la falsedad o la veracidad de las hipótesis teóricas
formuladas, a partir de un número suficiente de observaciones.

Paralelamente, los economistas también recurren a las matemáticas como uno de sus
instrumentos auxiliares de trabajo. Siendo cuantificables, las observaciones económicas
pueden ser presentadas y analizadas a través de modelos matemáticos.

A pesar de que estos no puedan ser interpretados con el rigor de las formulas
desarrolladas en el campo de las ciencias experimentales, generalmente bastantes útiles
como medios de representación de la realidad y proyección de los resultados que los
economistas esperan obtener cuando desarrollan actividades para modificar esa misma
realidad.

1.2 PROBLEMAS BASICOS DE LA ECONOMIA

El análisis de la escasez de los recursos productivos y de las inmensas necesidades

humanas nos debe haber llevado a la conclusión de que la economía es una ciencia
esencialmente hacia tres tipos de problemas. El primero se relaciona con la
determinación del límite conjunto de bienes y servicio que deben producirse, lo mismo
que sus respectivas cantidades; ese primer problema resulta de la imposible practica de
producir todos los bienes y servicios deseados en cantidades ilimitadas. El segundo se
relaciona con la utilización óptima de los recursos disponibles; es lógico que si los

52
recursos son escasos, se haga necesario, además de la selección y la limitación de
aquello que debe producirse, adoptar procedimientos tecnológicos que permiten extraer
en la mejor forma el máximo posible de su capacidad productiva a cada a cada uno de
los recursos disponibles. El tercer problema se relaciona con los procesos y la estructura
de distribución de los bienes y servicios producidos; este último problema también
resulta de la imposibilidad de atribución a cada uno de los participantes en el proceso
productivo, una parte igual en el producto final obtenido; como las capacidades
productivas individuales son diferentes, las participaciones en el producto final no
pueden ser iguales. Sin embargo, ¿la estructura de distribución a que se llego fue
realmente justa?

Sin embargo como veremos, las opiniones básicas espadas o arados, consumo o
inversión- constituyen solamente una primera aproximación al análisis de los problemas
económicos fundamentales.

En esas condiciones, detrás de las opciones básicas se ocultan problemas más graves,
cuya solución representa, como señala Shackle “la propia razón de ser de nuestra rama
del conocimiento”. Estos problemas se refieren a tres cosas conocidas, contenidas en
tres preguntas aparentemente simples:

1. ¿Qué y cunado producir?

2. ¿Cómo producir?
3. ¿Para quién producir?

Estas preguntas abarcan prácticamente todo el vasto campo de la Teoría Económica.

Decidir entre seguridad o bienestar, entre bienestar inmediato o producción básica para
el aumento del bienestar futuro, son hechos que constituyen dos dilemas fundamentales
de las sociedades siempre tendrán que afrontar. Pero, acabamos de señalar, además de
esos problemas fundamentales las sociedades tienen otras interrogantes que contienen
más específicamente toda la complejidad de la organización económica. Esas otras
interrogantes, que existen sea cual fue la decisión básica adoptada, se clasifican en tres
niveles diferentes. En el nivel económico se decide qué y cuándo producir; en el
tecnológico, sobre como producir; en el social, para quien producir, o más claramente,
como distribuir el producto.

La escasa disponibilidad de recursos lleva a las sociedades a un sinnúmero de

decisiones económicas, sobre la naturaleza y la cantidad de bienes que deberán
producirse en cada uno de los sectores del sistema productivo. El sentido económico
acerca de qué y cuándo producir se desarrolló a partir del conocimiento de las máximas
posibilidades económicas, pues la eficiencia existe que las diferentes combinaciones se
ubiquen sobre la curva de posibilidades de producción. Si hay por determinadas
cantidades de un conjunto de bienes y servicios, la sociedad se sitúa dentro de los
límites de su capacidad productiva, aunque ese conjunto de bienes y servicios satisfaga
perfectamente los deseos de la sociedad, el sentido económico de las alternativas
adoptadas no habrá sido alcanzado. La posición dentro de la curva implica desperdicio
de posibilidades no compartibles con la necesidad económica de la plena utilización de
los escasos recursos. De igual manera, no debe olvidarse que el conjunto de las
combinaciones sobre qué y cuándo producir no podrá, en virtud de los principios
económicos, situarse fuera de los límites de producción porque en ese caso, advierte

53
McMonnel “la sociedad estaría situando sus objetivos en lugares obviamente
inalcanzables”.

Al nivel tecnológico, corresponde solucionar la interrogante de cómo producir. Se trata

de obtener la máxima eficiencia productiva que deberá alcanzarse no solo por la
movilización de todas las posibilidades de producción, sino también por la mejor
combinación posible de los recursos disponibles. Deben adoptarse los mejores métodos.
Las unidades de producción tendrán que saber combinar, en la mejor forma posible, sus
recursos patrimoniales y humanos y la sociedad tendrá que saber graduar la absorción
de tecnología, de manera que la introducción de la técnica en el aparato productivo no
implique desperdicio del potencial humano por el desempleo tecnológico. Por el
contrario, al hacer compatibles las metas del empleo con las de la expansión
tecnológica, la sociedad no deberá alcanzar el empleo de técnicas que realmente le
posibiliten la máxima eficiencia productiva.

Finalmente, a nivel social, el sistema económico deberá optar por el más complejo de
los tres principales asuntos. Se trata de decidir en qué forma será repartida la producción
total obtenida. En ese nivel, no se pensara solamente en alcanzar la máxima eficiencia
productiva, sino también en fomentar la distribución ideal de la producción obtenida.

Ese objetivo es tan antiguo como los anteriores. Los primeros pensadores economistas,
aun en la etapa precientifica de la economía, se preocuparon por la eficiencia
distributiva, tal vez tanto como la eficiencia productiva. El mismo, Adam Smith a pesar
de haber desplazado el objeto de la economía hacia el terreno de la producción, escribió
en su “Riqueza de las Naciones” que “ninguna sociedad puede ser floreciente y feliz
si la mayoría de los que la constituye son pobres y miserables”.

Los tres problemas principales: que y cuando, como y para quien.

Dentro de esta línea de análisis, podemos ver que todas las sociedades siempre se han
enfrentado, además de los dilemas básicos, a tres problemas fundamentales, que se
interrelacionaba en los aspectos económicos, tecnológicos y social.

Partiendo de sus niveles de referencia, resumimos los esquemas básicos de solución

aplicable a los tres problemas económicos principales. Como se observa, la solución del
problema que y cuando producir implica la adopción de opiniones lógicas, situadas
necesariamente dentro de las fronteras de producción de la economía. Las unidades de
producción instaladas en el sistema, solamente deberán dedicarse a la producción de té,
cacahuate, revistas, lana, medicamentos, aparatos eléctricos de uso doméstico y carne, si
la colectividad (o quien por ella este decidiendo) juzga que esos bienes en las cantidades
en que se están produciendo, son los que responden más adecuadamente a las
necesidades y a los deseos existentes. En caso contrario, como la finalidad esencial de la
maquinaria productiva de la economía es atender en escala optima las prioridades
sociales manifiestas, so esos bienes no satisfacen plenamente las aspiraciones colectivas
deberán tomarse otras decisiones, hasta que las unidades de producción realmente se
ajusten a las escalas ideales de preferencia.
Por otro lado la solución a la pregunta como producir implica la obtención de máxima
eficiencia en la combinación y en la aplicación de los recursos disponibles. Como los
recursos son escasos y las necesidades ilimitadas, esas reservas de factores productivos
deben combinarse con el fin de lograr niveles óptimos de producción. Las técnicas de

54
producción empleadas deben conducir a la óptima relación entre la producción total
obtenida y la cantidad de recursos empleados. Si la combinación y la aplicación de los
recursos movilizados no llegan a los máximos niveles posibles, habrá que poner en
practica nuevos métodos de producción para que no se despidiesen los potenciales
existentes.
Finalmente, la solución a la pregunta para quien producir implica lograr eficiencia
distributiva. No se trata de alcanzar los límites de producción, sino los del bienestar
social e individual. Sin duda, maximizar el producto es una meta importante, pero,
distribuirlo satisfactoriamente entre los que participen en el proceso productivo, también
en un objetivo importante y fundamental. Es así los sistemas económicos enfrentan no
solo los problemas relacionados con la optimización de las posibilidades de producción
y de empleo de los recursos, sino también con los resultados de la atribución de parte
justas y compatibles con las atribuciones individuales, a los propietarios de los recursos
movilizados.
Esas consideraciones indican que la constitución de un sistema económico social, capaz
de armonizar perfectamente la solución de los tres problemas económicos
fundamentales, tal vez represente el objetivo principal de la organización económica de
las naciones. Como indicamos en la figura 7.1 los tres problemas económicos
principales se encuentran estrechamente relacionados, de suerte que –al hacer
compatibles las soluciones implícitas- un sistema ideal deberían obtener elevada
eficiencia productiva, combinada con apreciable eficiencia distributiva. La primera se
alcanzaría mediante decisiones económicas y tecnológicas acertadas; la segunda, a
través de la correcta distribución de la producción obtenida.

Niveles de referencia y esquemas para la solución de los problemas económicos

fundamentales.

Problemas económicos
Niveles de referencia Esquemas de solución
fundamentales

1.- Que y cuando producir Económico Adopción de opciones

lógicas que satisfagan
plenamente las necesidades
y los deseos de la
colectividad. Supone el
alcance de los niveles de
producción.

2.- Como producir Tecnológico Obtención de eficiencia

productiva. Supone
eficiente combinación
óptima ubicación de los
recursos y maximización de
los niveles de producción
por la plena movilización
de los factores disponibles.

3.- Para quien producir Social Obtención de eficiencia

distributiva. Supone que se
alcanzan los niveles de

55
 bienestar individual y
social.

Esa esquematización sugiere que si fuese posible medir el grado de perfección de un

sistema económico, la medición se había a través de elementos que hicieran posible la
correcta delimitación del área de superposición de los tres círculos –mientras más
grande sea, mayor será el grado de perfección del sistema. Por el contrario, mientras
más alejados estén entre si los circulo, menor será el área de superposición y menor el
grado de perfección correspondiente.
No es fácil alcanzar la armonización de los tres problemas principales. Ella constituye la
propia razón de ser del análisis económico. Cada uno de los tres problemas básicos es
de difícil solución, ya que resumen objetivos económicos, tecnológicos y sociales no
siempre alcanzados plenamente, ni siquiera en forma aislada. Hay sistemas que tal vez
han conseguido elevados grados de eficiencia económica y tecnológica, sobre todo en
periodos de plena movilización. Otros tal vez se han aproximado a la ejecución de
programas distributivos aparentemente justo. Sin embargo, serán menos comunes los
ejemplos de sistemas que han conseguido en el pasado o que consigan en la actualidad
una satisfactoria combinación de la necesaria eficiencia técnica productiva con la
justicia distributiva requerida.

Los tres principales problemas y la organización de la actividad económica

Las discusiones que acabamos de plantear deben haber dejado en claro que los tres
poblemos económicos principales, sobre todo cuando se examinan conjuntamente,
distinguen un conjunto de cuestiones de mucha complejidad no solo por sus raíces
económicas, sino por su contenido sigla, ético y político. Es tal el grado de complejidad,
que los pueblos de todas las épocas y lugares siempre se vieron frente a la necesidad de
organizar mejor sus sistemas económicos tratando de optimizar la solución de sus
problemas fundamentales.
La organización de la actividad económica se encuentra directamente relacionada con la
solución de los problemas económicos fundamentales –que y cuando, como y para
quien producir. Siempre con el objetivo de asegurar mayor eficiencia para la asignación
de sus recursos, las naciones económicamente motivadas se dedicarían a la difícil y
controvertida búsqueda del sistema económico ideal. En el ámbito económico y
tecnológico, incluso los pueblos primitivos, que practicaron el autoabastecimiento,
descubrieron que la polución de sus problemas economatos fundamentales podría
facilitarse por la división del trabajo- recurso que implique mayor eficiencia de
actividades económicas. Las ventajas de este descubrimiento serán comprobadas
definitivamente después de la Revolución Industrial, afianzándose durante el siglo XIX
y conduciendo a la especialización extrema de las funciones individuales, como se
observa en la actualidad.
Paradójicamente, si la división del trabajo condujo al condicionamiento y a la mejor
solución de los asuntos relacionados con la eficiencia productiva, tal vez haya dado
mayor complejidad a las cuestiones relacionadas con la justicia distributiva. El aumento
de la eficiencia económica y tecnológica, observado en las primeras décadas del siglo
XIX, durante el periodo formativo del capitalismo industrial había sido paralelo al
agravamiento de los problemas sociales atribuidos a los insatisfactorios patrones de

56
distribución del producto social. A medida que las actividades se especializan, se hace
más compleja la valoración de las contribuciones individuales. De ahí porque, junto con
los objetivos de supervisar y coordinar las tareas desarrolladas por los millones de
individuos y unidades de producción que componen el cuadro de las actividades
económicas, es necesario desarrollar y aplicar modelos de organización que reduzcan
los desequilibrios de la distribución.
Los liberales de los siglos XVIII y XIX propusieron que las bases del modelo de
organización económica deberían ser el individualismo, la libre iniciativa y la
competencia empresarial. Según su propuesta, el libre funcionamiento del sistema de
precios y de los mecanismos del mercado conduciría a la óptima aplicación de los
recursos disponibles, garantizándose el pleno empleo y la eficiencia económica general.
En contraste con el modelo, los críticos del sistema liberal capitalista, partiendo del as
bases ideológicas elaboradas por Marx, propusieron el bloqueo de la libertad
empresarial, el colectivismo y el intervencionismo de estado. En lugar de los
mecanismos libres antes propuestos se implantarían sistemas centralizados de control
capaces de coordinar las metas de producción de la economía, la aplicación de los
recursos y la distribución del producto.
Con estas dos proposiciones presentadas como diametralmente opuestas, aun son
posibles infinidades de modelos menos extremistas. Todos ellos, en relación con el
análisis de su eficacia, implican juicios de valor debido a sus contenidos éticos y
políticos. ¿Cuál sería –se pregunta- el modelo ideal? Entre las diferentes opiniones,
¿Cuáles son las que combinan mejor los supuestos de la eficiencia económica con los
ideales de la justicia distributiva? ¿Cuál será la forma de organización ideal? ¿la
sociedad deberá instituir una autoridad central que dirija y coordine todas las
actividades individuales? Deberá realmente existir esa autoridad suprema, para que sea
la que decida sobre cuáles serán los bienes que deben producirse, sus cantidades, como
se producirán y como se distribuirán? O por el contrario ¿las sociedades confiaran en la
acción autorreguladora de una organización espontánea y liberal? ¿Cómo organizar la
actividad económica? La planificación global, tipo colectiva, ¿se muestra más eficiente
en la solución de todos los problemas fundamentales, comparativamente con el laissez-
faire? ¿Cómo soluciona cada uno de esos sistemas los complicados problemas
fundamentales con que se enfrentan todas las sociedades?
La evaluación del a eficiencia del os sistemas alternativos constituye uno de los asuntos
más complejos del análisis económico. Debemos tener presente la acertada observación
de Delfim Netto ¨no hay sortilegio capas de reprimir la expansión de las necesidades de
la colectividad ni forma mística capaz de superar las limitaciones tecnológicas ni la
limitación de los recursos¨.
1.3 FACTORES DE LA PRODUCCION

Son todos aquellos elementos que constituyen a que la producción se lleve a cabo.
Tradicionalmente se ha agrupado en: tierra, trabajo, capital y organización o habilidad
empresarial.

Tierra.- En el sentido más amplio se refiere a los recursos naturales que pueden ser
transformados en el proceso de producción: tierra, agua, minerales, vegetales, animales.
Etcétera.

57
Trabajo.- Es el desgaste físico y mental de los individuos que se incorporan en el
proceso productivo. El trabajo también se define como la actividad humana mediante la
cual se transforma y adapta la naturaleza para la satisfacción de sus necesidades.

Capital.- Son todos aquellos bienes que nos sirven para producir otros bienes. Son
aquellos recursos económicos susceptibles de reproducirse y que ayudan en el proceso
productivo; está constituido por las inversiones en: maquinaria, equipo, mobiliario,
instalaciones, edificios, etcétera.

Organización.- También llamada habilidad empresarial, es el conjunto de actividades

encaminadas a la dirección, organización, sistematización y conducción para llevar a
cabo el proceso productivo. La habilidad empresarial la desarrollan los administradores,
gerentes, economistas y contadores que se encuentran en puestos directivos de la unidad
productiva.

No debe confundirse la habilidad empresarial con el empresario ya que este

generalmente es el dueño de la empresa o negocio, en cambio la habilidad empresarial
debe desarrollarse y se puede adquirir a través del estudio sistematizado del proceso
productivo y de su organización, lo cual se puede hacer por medio de estudios
universitarios, cursillos, conferencias, etcétera.

58
UNIDAD XIECONOMIA INTERNACIONAL.
►SUMARIO
1. introducción a la estructura económica internacional, conceptos. Sistema de
comercio exterior
2. la Economía Internacional
3. Teorías del Crecimiento Económico
4. Problemas del Crecimiento Económico
5. La Integración Económica
6. Efectos de la Integración Económica

Trabajo Práctico

►Estructura del Trabajo

1. La Portada
► Modelo de la portada.
a. Centro de Formación Profesional NATANVERÓN DE LA ANFETC
b. Especialidad:
c. Asignatura.
d. Titular: ojo (profesor ” No”)
e. Turno
f. Curso
g. Compontes del grupo Nº
h. Fecha de entrega del trabajo
1. Índice de contenidos
2. Introducción
3. Desarrollo del trabajo
4. Conclusiones
5. Recomendaciones
6. Bibliografías

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. FORMACIÓN ORIENTACIÓN LABORAL. GRADO SUPERIOR

MANUEL ALEGRE NUENO, SANDRA MOLINES BORRAS, MARIA
DOLORES SALVAZAR VAL, MARCELA SENENT FERRANDIS Y
AMPARO VALLÉS NAVARRO. FLORIDA CENTRE DE FORMACIÓ,
SCV.
2. ORDENAMIENTO GENERAL DEL TRABAJO DE GUINEA
ECUATORIAL (OGT)

59