PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE

Preparando e Desenvolvendo
Talentos através de Treinamento

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

1
 CURSO DE

Preparando e Desenvolvendo
Talentos através de Treinamento

MÓDULO II

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

AN02FREV001/REV 4.0

2
 MÓDULO II

Conceituação e Tipos de Treinamento

“Uma verdadeira viagem de descobrimento não é encontrar novas

terras, mas ter um novo olhar”.
Marcel Proust

Como já apresentado no Módulo I, sabemos que Treinamento é um

processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual
indivíduos desenvolvem e/ou aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes
em função de objetivos claramente definidos. Envolvendo transmissão de
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, desenvolvimento de habilidades
além de atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente.

AN02FREV001/REV 4.0

3
 Ações de Treinamento precisam ser entendidas como investimento e não
despesa. Infelizmente, ainda hoje, estas ações são orçadas no item despesas da
maioria das organizações, principalmente porque muitas destas ações não são
facilmente mensuráveis e o retorno só é percebido em médio e/ou longo prazos.
A montagem de Programas de Treinamento tem por objetivo a
manutenção e/ou melhoria do desempenho na atividade atual, enquanto
os Programas de Desenvolvimento buscam desenvolver novas aptidões,
conhecimentos e habilidades para atividades futuras.

Fonte: Idalberto Chiavenato, Treinamento e Desenvolvimento de RH.

No quadro acima percebemos que podemos lançar mão de três opções

distintas ao elaborarmos ações, sejam de Treinamento e/ou Desenvolvimento. Ao
observarmos o desenho referente à letra (a) percebemos que os dois processos são
tratados de forma distinta, ou seja, cada qual com um objetivo específico, já descrito
anteriormente. Já no desenho (b) começamos a identificar a possibilidade de
trabalhar ações tanto com o foco no presente, quanto para preparação e
desenvolvimento de profissionais para novos desafios, é possível perceber que há

AN02FREV001/REV 4.0

4
um momento de interseção entre as duas ações. No item (c), as ações são
realizadas simultaneamente, isto é, o indivíduo ao mesmo tempo em que recebe
aprendizagem para o bom desenvolvimento da função atual, é desenvolvido para
ocupar novas funções e desafios em um curto espaço de tempo.
Também é importante ressaltarmos a necessidade de acolhida e recepção
de novos profissionais que chegam à organização, são os chamados Programas de
Ambientação ou Integração, nos quais aprendem sobre a história da empresa, sua
missão, visão e valores, código de ética, princípios, deveres, direitos, benefícios,
além de conhecerem com maior profundidade e detalhamento o conhecimento,
habilidades e atitudes requeridas para o bom desempenho de suas funções e as
expectativas de resultados. Normalmente, neste momento, os profissionais estão
altamente motivados com o novo desafio e almejam oportunidades de demonstrar
toda sua capacidade.
Além destes programas, ainda temos os chamados PDG – Programa de
Desenvolvimento Gerencial ou PDL – Programa de Desenvolvimento de
Lideranças ou ainda PFS – Programa de Formação de Sucessores, nestes tipos
de ação a intenção é capacitar e aumentar os resultados com foco direcionado ao
papel de gestão. Nos últimos anos, tem tomado um vulto de extrema importância
nas organizações em razão das constantes mudanças de cenários, exigências cada
vez mais complexas, alto nível de atitude e ousadia que nem todos os profissionais
nestas funções possuem já desenvolvidos.
O investimento costuma ser bastante alto, já que normalmente são
programas contínuos e com diferentes prazos, modulações e níveis de
complexidade. Tal necessidade é facilmente entendida se voltarmos ao já descrito
no Módulo I, sobre a construção do saber e o nível de aprendizagem de cada
profissional, as ações precisam ser desenvolvidas com foco no alcance dos
objetivos, utilizando-se a metodologia de ensino-aprendizagem adequada para cada
profissional, situação e/ou competência a ser trabalhada. Os profissionais diferem
em capacidade, experiência e personalidade.

Um dos maiores desafios deste tipo de programa, com foco em gestores,

acontece quando o mesmo retorna ao seu posto de trabalho, pois a aplicação do
que foi aprendido irá depender única e exclusivamente de sua ATITUDE, do querer

AN02FREV001/REV 4.0

5
fazer, frente ao ambiente encontrado, muitas vezes, adverso e impróprio; as
habilidades de relacionamento, o poder de influência e persuasão de pares e equipe,
a automotivação e motivação da equipe, o próprio estilo de gestão, desde o
autocrático até o mais participativo, o nível de abertura e o mais importante, o
quanto ele de fato acredita que estas implementações podem gerar melhores
resultados para ele, para sua equipe, área e para a própria empresa. Se ele não
acreditar, duvidar ou tiver dificuldades que não saiba como contornar, o programa de
treinamento não terá êxito e em pouco tempo tudo voltará a ser executado como
antes da ação para modificação e/ou mudança.
Para que programas desta natureza de fato apresentem os resultados
desejados, é necessário que aconteçam com o apoio e exemplo de todos os níveis
de gestão, a começar pelo presidente ou CIO e, que todas as ações ali
apresentadas, orientadas e absorvidas sejam cobradas em sua implementação e
avaliados os resultados dentro de períodos previamente acordados.
Seja qual for o programa, o público, o objetivo ou a necessidade a ser
tratada para se preparar e desenvolver talentos, usando de forma adequada esta
importante ferramenta denominada treinamento é imprescindível ter sempre em
mente quatro questões básicas:

1. “O que” deve ser aprendido?

2. “Como” deve ser aprendido?
3. “Como” a aprendizagem deve ocorrer com maior efetividade?
4. “Quando” a aprendizagem de fato ocorre?

Sem estas quatro questões básicas, poderemos estar desenvolvendo ações

que não obterão êxito, transformando investimento em despesa, já que não
alcançaremos os resultados desejados e perdendo o tempo dos profissionais e da
própria organização em atividades que não servirão para absolutamente nada.
Ainda levando em consideração, estas quatro questões básicas, podemos
desmembrá-las da seguinte forma:

• Transmissão de informações: refere-se ao conteúdo, ao “o que”, ao

conhecimento que deve ser trocado, as informações que devem ser compartilhadas.

AN02FREV001/REV 4.0

6
 • Desenvolvimento de Habilidades: trata-se do “como”, o que deve de
fato ser aprendido, qual o grau de complexidade e profundidade necessário ao
público a ser preparado e desenvolvido.

• Desenvolvimento ou modificação de Atitudes: trata-se do “como”, no

sentido de qual o modelo de ensino-aprendizagem que irá trazer o resultado
esperado para que o participante tenha a vontade, a ousadia, queira de fato
implementar o que foi aprendido. Nesta fase, é necessário considerar a necessidade
de trabalhar reações positivas e negativas, processos de inclusão e/ou exclusão,
resistências veladas, motivações, medos, sentimentos, emoções, reações adversas.

• Desenvolvimento de Conceitos: trata-se do “quando”, ou seja, a ação

deve ser conduzida de forma a garantir o sentido de elevar o nível de abstração e
conceituação, incentivando o participante a construir o seu próprio saber, refletindo
em situações direcionadas ao seu dia-a-dia, aplicado de forma global no que se
deseja ser alterado.

AN02FREV001/REV 4.0

7
 Observemos o quadro resumo abaixo:

Em muitas situações as ações de treinamento são prescritas como remédio

eficaz em toda e qualquer situação de baixo desempenho de pessoas ou áreas. Esta
afirmativa é um MITO que ainda persiste com certa força. Ainda acredita-se que,
sempre que algo não é feito ou é malfeito, é porque o profissional não sabe como
fazê-lo ou não sabe fazê-lo corretamente.
Independentemente dos métodos pedagógicos escolhidos, em muitos casos
o erro está no diagnóstico e na prescrição consequente. O que é percebido é
confundido com o real problema e os resultados não são obtidos.

AN02FREV001/REV 4.0

8
 Os diagnósticos em sua maioria baseiam-se em sentimentos e
percepções, raramente são fundamentados de forma sistemática e objetiva.
É preciso mudar esta cultura e criar oportunidades nas quais o aprender seja
resgatado, em que os profissionais se motivem, buscando e transmitindo
conhecimento.
Precisamos de organizações que aprendam, que favoreçam a troca de
experiências/ conhecimentos entre seus profissionais e áreas, utilizando na forma
máxima o capital intelectual que é o seu maior bem. Aprendam a estimular a criação
do conhecimento.
A aprendizagem e os processos de elaboração e execução de ações e/ou
programas de treinamento precisam despertar o interesse, sensibilizar para a
necessidade da mudança, demonstrar de forma eficaz e eficiente os ganhos desta
implementação e de uma nova construção, as diferentes formas de olhar e pensar
uma questão, que são as mais diversas e que não existe uma única resposta, tudo é
relativo, depende da forma como cada um por meio de sua bagagem de
conhecimentos e habilidades decide ter atitudes diferenciadas diante de uma mesma
situação.

AN02FREV001/REV 4.0

9
 Esta é uma escolha e uma decisão individual! Cada profissional sente,
percebe, é, age e faz conforme o seu modo de encarar a situação, conforme a sua
verdade, os seus exemplos, que não necessariamente são os mais adequados ou
corretos.

O Ciclo do Treinamento

Os processos e ou ações para preparar e desenvolver talentos por meio do

uso de ferramentas de treinamento devem simplesmente tentar orientar as
experiências de aprendizagem em sentido positivo e benéfico e suplementá-las com
atividades planejadas, a fim de que estes profissionais, em todos os níveis
desejados, possam rapidamente desenvolver os conhecimentos, habilidades e
atitudes requeridas que propiciarão, a todos, os resultados desejados. Precisa ser
um processo contínuo de eventos e ações, não adianta acreditar ou afirmar que
somente uma ação é capaz de promover mudanças, não é verdade! Um ciclo de
ações corretas, com diagnósticos bem elaborados, com bases sustentáveis,
objetivos claramente identificados e palpáveis, indicadores a serem acompanhados
e medidos dentro de um período acordado é que poderão propiciar mudanças, e não
um passe de mágica, como muitos ainda acreditam ser possível.
O processo assemelha-se a um sistema aberto, com entradas (inputs),
considerando os treinandos e/ou os recursos organizacionais; processamento ou
operação (throughputs), considerando os processos de aprendizagem individual
e/ou os programas propriamente ditos; saídas (outputs), considerando o alcance
dos resultados delineados e esperados, o sucesso, a eficácia da organização; e
finalmente, a retroação (feedback), ou seja, a avaliação dos procedimentos e
resultados do treinamento por diversas formas disponíveis (avaliações de
aprendizagem, acompanhamento de indicadores, avaliações de desempenho).

AN02FREV001/REV 4.0

10
 Observe o esquema abaixo:

Fonte: Idalberto Chiavenato, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal.

A organização como um sistema aberto recebe inputs, planeja-os em bases

sustentáveis, processa-os por meio de adequadas metodologias de ensino-
aprendizagem, acompanha e verifica os resultados e, finalmente, mede os mesmos
pelos indicadores pré-acordados, procurando torná-los mais adequados aos
objetivos.

AN02FREV001/REV 4.0

11
 O Fluxo do Treinamento - Elaboração de uma Ação

Analisando o fluxograma acima temos, um exemplo de quais etapas devem

ser pensadas, analisadas, discutidas e seguidas para a obtenção de um adequado
programa ou ação de Treinamento para a obtenção de resultados eficazes.

AN02FREV001/REV 4.0

12
 Vamos entendê-las uma a uma:

1. Programa e/ou Ação: trata-se do desenho inicial referente ao “o que”,

“como”, “como” e “quando” o programa ou ação será aplicado, levam-se em conta
todos os aspectos já explicitados até o momento.
2. Levantamento de Necessidades: trata-se da elaboração adequada e
sustentada de um correto diagnóstico das causas e necessidades a serem
aperfeiçoadas, melhoradas, alteradas ou desenvolvidas, conforme a complexidade,
o público-alvo e os objetivos a serem obtidos.
3. Estabelecimento de Objetivos: trata-se do momento em que, após o
levantamento de necessidades, acordam-se quais os objetivos devem ser
alcançados ao término da ação/programa.
4. Obtenção de Consenso: área desenvolvedora da ação em conjunto com
a área requisitante (fornecedor e cliente) avalia se até o momento o entendimento e
as diretrizes estão atendendo as expectativas levantadas, em caso negativo, passa-
se para a fase de ajuste. Em caso positivo, começa-se a elaboração do
programa/ação propriamente dito.
5. Ajuste: nesta etapa, cliente e fornecedor revisam as solicitações de
ajustes no desenho inicial. Em caso de consenso seguem com a elaboração do
programa, em caso negativo, continuam efetuando ajustes até que o consenso seja
obtido. Esta etapa, muitas vezes, é deixada de lado, ou pouco explorada, o que
pode acabar invalidando todo o investimento realizado.
6. Elaboração do Programa: após todos os ajustes e obtenção de
consensos, revisões e acertos, é o momento de elaborar o programa que finalmente
será testado.

7. Definição de Métricas: após a elaboração do programa, devem ser

acordados os indicadores, que devem servir de métrica para avaliar e validar o
alcance dos objetivos definidos na etapa 3.
8. Obtenção de Consenso: similar ao exposto no item 4, com relação ao
estabelecimento das métricas a serem mensuradas.

AN02FREV001/REV 4.0

13
 9. Aplicação do Piloto da ação: caso o consenso tenha sido obtido até
esta etapa, estabelece-se uma data e uma amostra do público-alvo para aplicar o
que se chama turma piloto. Esta turma é experimental e pode contribuir com
sugestões de melhoria e adequação do programa/ação, objetivando maior eficiência.
10. Avaliação dos Resultados: ao término da turma piloto, todos os
envolvidos se reúnem novamente (cliente, fornecedor e participantes) e avaliam se a
ação está adequada ao alcance dos objetivos estabelecidos no item 3.
11. Verificação da Adequação: nesta etapa verifica-se a adequação do
programa, caso seja validado, parte-se para a aplicação do mesmo conforme
cronogramas, prazos, público, investimento e objetivos delineados até a etapa 6.
Caso o programa não seja validado é necessária a realização de novos ajustes e
realização de nova turma piloto até que o mesmo seja finalizado como adequado.
12. Aplicação do Programa: é a aplicação do programa finalizado a todo o
público-alvo delineado até a fase 6.
13. Avaliação dos Resultados: após e durante a aplicação do programa,
os resultados devem ir sendo avaliados e caso seja necessário, ainda podem ser
realizados ajustes mínimos de forma a melhorar ainda mais os resultados.
14. Consolidação e Relatórios: pelo acompanhamento e geração de
números e indicadores previamente acordados demonstram-se os resultados
obtidos com a ação/programa: sendo positivos, geram receitas de médio a longo
prazo; sendo negativos, fica caracterizado que apesar de todos os esforços pode ter
ocorrido alguma falha de interpretação, tomada de decisão, entendimento ou
diagnóstico, ou, até mesmo, que não era a ação/programa de treinamento que
resolveria a solução levantada. Muitas vezes, trata-se de situações de caráter
cultural ou organizacional que não são resolvidas no âmbito de ações de
treinamento.
15. Fim do Processo: os resultados sendo apurados, os indicadores
mensurados, os relatórios gerados e, principalmente, os objetivos alcançados e
percebidos pela organização, o trabalho está concluído.

Para ilustrarmos que o fluxo pode ser desenhado de diferentes formas,

usando criatividade e inovação e sendo aplicado conforme a necessidade de cada
organização, observe o esquema abaixo e compare com o apresentado na página

AN02FREV001/REV 4.0

14
anterior. Você irá perceber que ambos possuem as mesmas etapas em seus
devidos lugares, no entanto diferenciam-se apenas na forma de apresentação, um
mais tradicional e outro um pouco mais atraente e moderno dentro do cenário atual.

Levantamento das Escolha das

Manutenção da Técnicas
Necessidades
Aprendizagem Adequadas
Específicas
(DIAGNÓSTICO) (ESCOPO)
(O QUE / POR QUE)

2
1 3

Pesquisa de
Relatório de Conteúdo
Treinamento
4
10

Elaboração do
Avaliação e Conteúdo
Controle dos
Resultados 5

Execução do Preparação Definição de

Treinamento Instrutores Métricas

8 7 6

AN02FREV001/REV 4.0

15
 O Processo de Treinamento e suas Diversas Abordagens

Durante todo o processo de construção e incentivo de nossa aprendizagem,

temos realizado reflexões e sugerido interligações nos mais diferentes saberes e
conhecimentos que fazem com que possamos utilizar a ferramenta treinamento para
preparar e desenvolver talentos e para que cada participante possa, por seus
próprios caminhos e descobertas, encontrar alternativas criativas e inovadoras para
as mais diferentes situações e/ou desafios que nos são apresentados nesta área de
atuação.
Importante ressaltar mais uma vez que não existe verdade absoluta, nem
saber ou processo que não possa ser redesenhado, alterado, ajustado, melhorado,
tudo é mutável a todo o momento. O fato é que não existe uma receita de bolo,
pronta que seja aplicável a todas as organizações e a todos os indivíduos, visto que
já concluímos que não existe um igual ao outro, diferindo em suas individualidades,
saberes, conhecimentos e necessidades.
Como forma de conhecimento básico, apresentamos um quadro referente ao
resumo de um processo/ação de treinamento, extraído do livro de Idalberto
Chiavenato, Treinamento & Desenvolvimento de RH.
Este quadro é interessante porque define de forma resumida, no ponto de
vista do autor, as situações e fases referentes ao fluxo de uma ação/processo de
treinamento:

AN02FREV001/REV 4.0

16
 As abordagens acerca do treinamento variam desde uma centralização em
determinada área até a necessidade de uma ação corporativa, ou seja, abrangendo
todas as áreas da organização.
Os gestores e/ou clientes que solicitam uma ação/processo de treinamento
podem utilizar diversos caminhos para identificar as necessidades da solicitação em
sua área ou de forma corporativa, vejamos alguns exemplos:

• Avaliação de Desempenho: é uma importante ferramenta que pode

ajudar o gestor, o profissional, a área de educação corporativa/treinamento a
identificar a necessidade de uma ação de capacitação, reforço, melhoria ou
desenvolvimento comparando padrões, competências, objetivos e resultados obtidos
versus os desejados ou acordados.
• Análise da Descrição de Cargos/Função: onde devem estar descritos
os conhecimentos e habilidades necessários ao bom desempenho, bem como o
nível de complexidade desejado para cada um destes conhecimentos e habilidades.
• Análise Organizacional: por meio de aplicação de uma pesquisa de
clima onde podem ser facilmente identificadas oportunidades de melhoria e

AN02FREV001/REV 4.0

17
desenvolvimento tanto organizacionais de forma corporativa, como departamentais
ou individuais. Neste item também pode ser avaliado o histórico de resultados
obtidos em anos anteriores versus os atuais e assim agir de forma a alterar os
próximos resultados.
• Levantamento de Necessidades de Treinamento: os próprios gestores,
utilizando formulários especialmente desenvolvidos para este fim, cruzando com os
desafios estabelecidos para sua área de responsabilidade, e os objetivos propostos
a serem alcançados propõem ações específicas, para seu time.
• Planejamento Estratégico: por meio do estabelecido e acordado pela
cúpula da organização, com base em sua missão, visão e valores, bem como nas
competências estratégicas e organizacionais, identificar oportunidades e
necessidades de preparar e desenvolver profissionais para os novos desafios e
adversidades.

AN02FREV001/REV 4.0

18
 Fonte: Idalberto Chiavenato, Treinamento e Desenvolvimento de RH.

No quadro acima podemos observar as diversas abordagens que podem ser

categorizadas às ações/processos de treinamento em uma organização tendo por
base a relação fornecedor/cliente/fornecedor.
Diante do exposto, podemos ainda encontrar uma forma de estabelecermos
os passos a serem seguidos, sem deixar de lado nenhuma etapa importante e ainda
contribuir com o gestor/requisitante da ação na correta identificação e elaboração do
passo a passo para melhoria de seus processos e resultados.
Observe o passo a passo a seguir, é bem fácil!

AN02FREV001/REV 4.0

19
 Fase 1

O que é necessário que alguém aprenda?

O que

O motivo que gerou a necessidade.

Por que

Qual a real necessidade de aprendizado?

Diagnóstico

O que se deseja como resultado final?

Objetivo

Identificar quem é o público-alvo a ser treinado.

Conhecer o público

Fase 2

AN02FREV001/REV 4.0

20
 Identificar metodologia adequada ao processo de
Definir Escopo
ensino-aprendizagem.

Pesquisar Conteúdo Pesquisar literatura, procedimentos,

exercícios, processos, materiais.

Permitir a troca de ideias, a construção

Transmissão Conhecimento
do saber e do conhecimento entre
todos.

Identificar padrões de medição

Estabelecer Indicadores
em parceira com a área cliente.

Verificar resultados e
Acompanhar
gerar relatórios.

Utilizando o PDCA como Ferramenta de Treinamento

Para entendermos o que significa o modelo de gestão PDCA e sua aplicação

em treinamento, precisaremos fazer uma rápida abordagem dos conceitos que

AN02FREV001/REV 4.0

21
permeiam as ferramentas e processos de Qualidade.
É preciso que tenhamos bem definido em nossa aprendizagem que as
organizações são constituídas por seu capital intelectual (pessoas); por seu
patrimônio (máquinas, computadores, móveis) com o objetivo de gerar bens ou
serviços que atendam de forma mais do que satisfatória as necessidades de seus
clientes. Que estas necessidades sejam amplamente satisfeitas e mais ainda, que
os clientes se sintam encantados e/ou surpreendidos com os resultados.
Os conceitos de Qualidade baseiam-se exatamente na garantia do alcance
desta satisfação, no estabelecimento de um padrão que propicie um custo adequado
com um valor agregado sempre em tendência crescente. Vamos entender por valor
agregado o conjunto de melhorias que cada área ou profissional pode acrescentar
em um processo para torná-lo mais viável, proporcionando o máximo de satisfação e
o mínimo de investimento.
Os processos de Qualidade fundamentam-se em princípios muito similares
ao que temos discutido ao longo de nossa aprendizagem, veja só:

• Foco no cliente: ser capaz de ouvir e interpretar o que o cliente deseja

=> diagnóstico do processo/ação de treinamento.
• Abrangência: princípios e métodos que conduzem ao alcance dos
objetivos, devendo ser acordados e seguidos por todos => elaboração do
programa/ação de treinamento, definição das etapas, estabelecimento dos objetivos.
• Participação: desenvolvimento das atividades de forma harmoniosa com
a participação de todos, buscando crescimento e melhores resultados => validação
das ações e desenhos propostos para o treinamento, busca do consenso.
• Fatos e Dados: o que gerou a real necessidade da ação => baseado em
que instrumentos ou ferramentas as necessidades de treinamento foram
identificadas.
• Visão Sistêmica: conhecimento do todo, visão global => turma piloto do
processo/ação do treinamento proposto.
• Melhoria Contínua: ter em mente que sempre há algo a melhorar =>
verificar os resultados da turma piloto, fazer ajustes, caso necessário.
• Liderança: garantir a participação e harmonia no processo, bem como a
tomada de decisões correta => validação final do processo de treinamento, incentivo

AN02FREV001/REV 4.0

22
à participação, acompanhamento e avaliação.

A Lógica da Qualidade

Necessidades e Expectativas

Requisitos dos serviços

PROCESSOS

Aceitação pelo Cliente

Avaliar e melhorar os processos

Para que esta lógica de fato funcione e propicie os resultados almejados,

uma das ferramentas mais utilizadas nos processos de Gestão da Qualidade é o
chamado Ciclo PDCA.

P= Plan (planejar) D= Do (fazer) C= Check (checar) A= Action (agir)

Esta ferramenta pode ser utilizada por qualquer área da organização como
forma de gestão de qualquer processo, vamos, então, entender como podemos
utilizá-la nas ações de treinamento para preparar e desenvolver talentos:

AN02FREV001/REV 4.0

23
 Gerenciamento da Rotina de Trabalho
Fluxograma do PDCA
“Busca do atendimento do futuro”

A P
Correções: Meta:
Manter/melhorar Definição dos
resultados padrões

Controle: Execução:
Verificação dos Trabalho conforme
Resultados padrões
Indicadores

C D

Quando abordamos os tópicos sobre o Ciclo, o Fluxo e Processo para

realizarmos ações de treinamento com efetividade, o PDCA sempre esteve inserido,
visto que em todo momento as ações macros se resumem em:

• Planejamento: identificação das necessidades e ações, definição da

duração, elaboração de desenho, validação de processo, estabelecimento de
objetivos, definição do padrão a ser aplicado.
• Fazer/ Executar: elaborar o modelo, buscar o consenso, implementar a
turma piloto.
• Checar/ Verificar: validar o processo, verificar indicadores e métricas,
acompanhar os resultados.
• Agir: proceder aos ajustes identificados e implementar a ação.

AN02FREV001/REV 4.0

24
 Observe o quadro resumo sobre o ciclo do PDCA:

Agora ficou fácil!

Se o profissional da área de Educação/Treinamento utilizar o PDCA como

ferramenta de Gestão para estabelecer as etapas e procedimentos a serem
desenvolvidos nas ações/processos de treinamento, terá como identificar de forma
consistente e reconhecida as necessidades, os processos e as soluções propostas e
acordadas para a realização destas ações.
Com a aplicação do PDCA todos saem ganhando, tanto cliente quanto
fornecedor, porque fica claro para todos os caminhos percorridos e seus resultados.

A aplicação do PDCA em ações/ processos de treinamento propicia:

• Criatividade no ambiente de Trabalho;
• Crescimento Profissional e Pessoal;
• Melhoria no Relacionamento Interpessoal;

AN02FREV001/REV 4.0

25
 • Melhoria no processo de Solução de Problemas e Tomada de Decisão;
• Melhoria na Qualidade de Vida;
• Segurança, orgulho e determinação nas propostas apresentadas.

Estes benefícios são alcançados porque todas as etapas são bem definidas
e delineadas, afinal, por melhor que sejam as nossas intenções, (e todos admitimos
que temos boas intenções), a qualidade é sempre percebida pelo cliente, ou seja,
o resultado de nosso trabalho, de nosso processo, será positivo ou negativo,
conforme o atendimento por nós, da necessidade e expectativa estabelecida por ele.
Somente com a contínua avaliação pelo cliente (interno e externo),
poderemos ter a informação segura sobre a qualidade do trabalho que praticamos e
entregamos.
É preciso termos claro que o resultado de um processo só evoluirá
concretamente na própria realidade, no cotidiano das equipes envolvidas com suas
atividades e percebidas as integrações e os impactos necessários ao alcance dos
mesmos.
Por este motivo, é fundamental experimentar o novo, permitir-se fazer
diferente para obtenção de diferentes resultados, com o objetivo de contribuir de
forma efetiva para que cada processo organizacional produza resultados cada vez
melhores.

AN02FREV001/REV 4.0

26
 Outra ferramenta do sistema de Gestão da Qualidade que pode auxiliar
muito o profissional no desenho de processos/ações de treinamento é o modelo
utilizado para elaboração dos Planos de Ações necessários para o alcance dos
objetivos, conforme acordado entre a área requisitante e a área de
educação/treinamento, conhecida por 5W2H – observe no quadro abaixo:

A utilização deste modelo de Plano de Ação nos ajuda a criar históricos,

padrões e documentos dos acordos e responsabilidades assumidos entre a área
cliente e a área de educação/treinamento, visto que estabelece todas as etapas
necessárias para cada fase, com definição de responsabilidades, local, cronograma,
motivo, processo e investimento necessários.
Devem ser elaborados quantos Planos de Ações forem necessários até a
finalização de todo o processo. Estes planos devem fazer parte da documentação
elaborada pelo profissional da área e servir como comprovante de legitimidade e
acordos caso o resultado não seja exatamente o esperado por todos.
É uma ferramenta que torna o profissional de educação
corporativa/treinamento mais eficiente, gerando credibilidade em seus processos e

AN02FREV001/REV 4.0

27
segurança ao atendimento dos anseios dos clientes e da superação de suas
expectativas.

----------- FIM DO MÓDULO II -----------

AN02FREV001/REV 4.0

28