Escola Superior de Contabilidade e Gestão

24º Licenciatura em Gestão dos Recursos Humanos – Pós Laboral

Ficha de Resumo de Trabalhos

Cadeira: Praticas Técnico-profissionais de Introdução a Gestão

Elaborada por:
Docente: Drª: Ecelina Langa

Maputo, 17 de Outubro de 2018

Tema 1: Estratégias de indução e Avaliação de desempenho

Durante a apresentação deste tema, foi possível notar que o acto de avaliar o desempenho tem como
finalidade tornar mais eficaz e qualificado o serviço prestado. Com isso é possível detectar as
potencialidades e deficiências dos colaboradores individualmente.
O estudo da avaliação do desempenho constitui uma contribuição para a reflexão sobre o desempenho
dos funcionários que resulta das reformas em curso no País, tendo em vista perceber se as mesmas
estão respondendo aos objectivos para os quais foram adoptadas.
Neste tema, o privilegiou as definições propostas autor “Lucena (1992) ”, que considera AD como uma
verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com padrões de desempenho
estabelecidos.
E ainda de acordo com o autor acima citado, entende-se por AD a actuação do empregado em seu posto
de trabalho, traduzida em projectos, actividade ou tarefas que lhe foram atribuídas, assim como os
resultados que dele se espera, definidos por padrões de desempenho.
Essas duas definições são testemunhas pelo Ramalho (1977:57) que diz: a AD é o conjunto de acções
empregado em todo período de tempo, segundo as discrições das suas tarefas, previamente
estabelecidas pela empresa, e do conhecimento pleno do supervisor e supervisionados.
Neste tema apresentou se ainda os métodos de AD, que de acordo com Sousa et all os métodos da AD
encontram-se divididos em métodos tradicionais e contemporâneos.

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Os Métodos tradicionais são: Escala Gráfica; Escolha forçada; Pesquisa de campo; Incidentes
críticos; Comparação aos pares; Frases descritivas; Auto; Avaliação; Avaliação por objectivos e
Mistos.
Os Métodos Contemporâneos são os seguintes: Avaliação por competências; 360 Graus; Avaliação de
competência e por resultado e Avaliação do potencial.
De acordo com Sousa, os objectivos de uma AD também podem ser agrupados em quatro grandes
domínios a saber: Cumprimento dos objectivos da organização, onde os objectivos individuais
decorrem directamente das grandes metas organizacionais; Potenciar a inovação e a promoção da
adaptação à mudança organizacional; Superação dos desempenhos médios, para a alteração de
competências na senda da excelência e a Melhoria da comunicação interna.

No que diz respeito às dificuldades da avaliação de desempenho, encontramos as seguintes:

Fidelidade, Validade, Dificuldade inerente à emissão de juízos do valor.
Avaliados pois eles podem considerar o processo como um acto de julgar e não um acto propicio ao
desenvolvimento pessoal; Que o método não é adequado a avaliar as capacidades e o rendimento e por
isso desconfiar da sua capacidade e equidade. Os métodos de avaliação: pois consideram se que podem
não ser adaptados às características da organização ao grupo de trabalhadores a avaliar.
Ainda no âmbito das dificuldades podemos encontrar certos erros que o avaliador comete no acto da
avaliação como: O efeito de halo ou de estereótipo quando um certo trabalhador é bom num factor,
deverá ser em todos. A tendência central, ou forma de não se comprometer; A tendência de
benevolência que consiste em atribuir boas classificações para não prejudicar o trabalhador; Efeitos
emocionais manifestações de favoritismo,
Olhando para o processo de indução, verificou-se que é muito importante e fundamental numa
organização, pois não basta só receber os novos colaboradores sem fazermos a devida integração,
ambientação e socialização pois este pode sentir se em parte meio excluído pelos membros da
organização.
Em suma avaliação de desempenho desempenha um importante papel na vida das organizações, pois
ao avaliar o desempenho do funcionário estar-se-á dando a oportunidade de permitir o ajuste de falhas,
promover o aproveitamento de capital humano e dar a oportunidade para o desenvolvimento de novos
talentos, isto é, o profissional desenvolve sua carreira em favor da organização.

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Também vimos o processo de Acolhimento e Integração dos novos colaboradores, que consiste na
admissão de novo colaborador pela organização, assumindo uma considerável importância durante a
fase de recrutamento e selecção. É a fase que deve existir a partilha de informação entre o candidato e
o representante da organização onde o candidato apresenta as suas potencialidades, competências e
seus valores para o desempenho da função em causa e o representante da organização evidencia as
características da organização e as particularidades referentes a função.
Verificou-se que a avaliação de novo colaborador é construída com base nos objectivo no perfil da
função que o mesmo desempenha. Esta avaliação tem como principal objectivo acompanhar a
evolução do colaborador na empresa e é importante para ajudar a fazer reajustamentos e determinar se
é possível e desejável a continuação na empresa, quer por parte do colaborador quer por parte da
empresa.
O acolhimento e integração para além da relação que estabelece com o recrutamento e selecção, tem
relação com outras práticas de recursos humanos a saber: Gestão de competências – fornece
informação sobre o perfil de competências adequado a função, no sentido de eliminar lacunas ou
reforçar as competências do novo colaborador. Sistema de recompensas – desenvolve uma
aproximação às características no sistema de recompensas, podendo conduzir a reajustamento em
relação ao perfil e experiências apresentados. Desenvolvimento de carreiras – é processo de integração
que o novo colaborador inicia o fornecimento tácito, de informações sobre si, por forma a determinar o
seu posicionamento na empresa e a contribuir com inputs na perspectivação da sua posição futura na
organização.

Também vimos que o processo de socialização consiste em identificar como o processo de

aprendizagem no qual cabe á organização o papel pedagógico. Assim, a socialização organizacional
refere-se a maneira pela qual as experiências de aprendizagem de pessoas que assumem novos cargos,
status ou papéis nas organizações, são estruturadas por outras pessoas dentro da organização. As
principais estratégias de socialização organizacional, originalmente identificadas por Van
Maanen(1989) citado por Sousa et all são: Individuais ou Colectivas; Formais ou Informais;
Sequenciais ou não sequenciais; Em série ou isoladas; Investidura ou Despojamento; Fixas ou
Variáveis; Por competição ou por Concurso. O processo de socialização ocorre em três fases:
Socialização antecipatória, encontro e mudança e aquisições.

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 Tema 2: Processo de Abertura de uma Empresa
De acordo com o grupo que apresentou e defendeu este tema, o mesmo visava demonstrar os requisitos
para abertura de uma empresa em Moçambique, que encontramos o Número Único de Identificação
Tributaria que é um documento de extrema importância para abertura de uma em Moçambique.
O Número Único de Identificação Tributaria doravante designado pela sigla “NUIT”, é composto por 9
dígitos, repartido em 3 partes, sendo a 1ª o dígito indicativo do tipo de entidade, a 2ª parte (do 8.º ao 2.º
dígito) indica o número sequencial e a última parte (último dígito) indica a exactidão do Número Único
de Identificação Tributária.
É o número atribuído a todas as pessoas singulares (todos cidadãos), colectivas (sociedades comerciais,
cooperativas, empresas públicas) e entidades equiparadas (associações, fundações, organizações não
governamentais, etc.) que deve ser usado em todos os impostos nacionais, incluindo os aduaneiros e
nos impostos autárquicos.
Qualquer pessoa, seja um singular ou colectiva, para a obtenção do NUIT deve dirigir-se á Direcção de
Área Fiscal mais próxima do respectivo domicílio ou nos Serviços de Informação ao Contribuinte, para
efeitos de preenchimento do respectivo modelo e competente cadastro e recepção do comprovativo, o
qual deverá ser exibido sempre que solicitado, realçando que a obtenção do NUIT é gratuita, para o
efeito a empresa deve: Apresentar o documento de sua constituição emitido por entidade competente
(Certidão de registo de empresa ou Certidão Comercial) e Preencher o modelo M/01C, antes Modelo
M/06.
A obtenção do NUIT torna-se obrigatória nas seguintes circunstâncias: No licenciamento de
actividades económicas; Nas operações praticadas em instituições de crédito, seguradoras e demais
entidades financeiras; Na importação e exportação de bens; Nas facturas, recibos e outros documentos
equivalentes emitidos pelos sujeitos passivos;
Em todos os requerimentos, petições, exposições, reclamações, impugnações, recursos, declarações,
participações, guias de entregas, relações, notas e em quaisquer outros documentos que sejam
apresentados aos serviços de administração tributaria.
No que concernente ao início de Actividades para efeitos fiscais e laborais, percebeu-se que para tratar
o início de actividades depois de ter a certeza da data e quando se tem os documentos fundamentais da
empresa.

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A empresa não pode funcionar sem a relação nominal dos trabalhadores, devendo tratar no acto de
Inscrição no MTESS, assim como o Horário de Trabalho; ter pago a taxa por Actividade Económica,
no Conselho Municipal.
Tema 3: Empresas Virtuais
Neste tema, o grupo encarregou-se de identificar uma empresa da sua autoria seguindo todos os passos
ou requisitos necessários para abertura de uma empresa na República de Moçambique, realçando que a
referida empresa deu-se o nome MAPUTO CIDADE SA (SMC, SA) da área de Prestação de Serviços
Financeiros (Concessão de créditos), e que teve seu ano de criação, de 26/06/2013, com capital Social:
300.000. acções, Valor nominal 25.00MT = 7500.000,00MT. Segundo os autores do trabalho, a
empresa acima citada tinha como missão, Participar activamente na criação de empresas por famílias e
estudantes, auxiliando a passagem de actividades de subsistência para actividades de rendimento;
Valores: Inovação, Dinamismo; Credibilidade; Responsabilidade; Integridade. Referindo que este tema
foi elaborado na base da Lei nº. 01/92 de 03 de Janeiro: Define a natureza, os objectivos e funções do
Banco de Moçambique como Banco Central da República de Moçambique

Tema 4: Passos para abrir uma empresa em Moçambique

Neste trabalho, pretendia-se conhecer os passos para constituir empresa, surgindo a necessidade de
uma compreensão aprofundada de alguns termos relacionados ao tema em questão pois na opinião do
grupo uma ma compressão dos mesmos abre caminhos a distorção de informações. É importante dizer
o valor mínimo de investimento para acesso a garantia e benefícios fiscais é de 50 mil dólares para
investimento estrangeiro directo e 5 mil dólares para investimento directo nacional.
Primeiro, deve-se abrir uma Conta Bancária: Esta conta vai servir para o depósito do capital social.
Para abrir uma, será necessário apresentar uma cópia autenticada do certificado de reservas do nome da
empresa (do passo 1), o projecto de estatutos da empresa e cópia autenticada dos documentos de
identificação dos accionistas.
Segundo, Validação da Inscrição no Conservatório de Pessoas Jurídicas: Leve todos os documentos dos
dois primeiros passos mais a cópia do certificado de reservas do nome da empresa, o projecto de
estatutos da empresa e o comprovativo do depósito bancário.
Por fim, o Registo Fiscal e NUIT: Após a inscrição, a conservatória irá publicar a informação em BR e
só depois disso pode-se proceder ao registo fiscal e obtenção do Número Único de Identificação
Tributária (NUIT), bem como as licenças de funcionamento das entidades responsáveis pela área das

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actividades de negócio.
Com este trabalho pretendia-se compreender as condições para abertura da empresa em Moçambique.
Nele, apresentamos não somente os passos para constituir empresa mas também os procedimentos que
são indispensáveis após a constituição da empresa e antes do início das actividades. Uma vez
constituída a sociedade comercial (com a celebração da escritura pública) a sociedade pode obter o
NUIT na Sede do Bairro Fiscal onde se localiza a sede da sociedade. Obtém-se o NUIT mediante o
preenchimento de um modelo próprio e apresentação da cópia da certidão da escritura pública.

Tema 5: Processo do Registo de uma Empresa

Neste tema de estudo o grupo pretendia-se conhecer os Procedimentos Simplificados Através do
Formulário Único, onde verificou-se que no âmbito das acções do Governo para a melhoria do
ambiente de negócios e do atendimento ao público, informa-se que se encontra disponível o uso de um
Formulário Único com vista a simplificar e a reduzir procedimentos e o tempo necessários na
tramitação de documentos e formalidades legais para o início de laboração das empresas, incluindo:
Registo e Licenciamento da Empresa; Atribuição do Número de Identificação Tributária (NUIT);
Declaração de Início de Actividade para efeitos fiscais e laborais e Inscrição de Trabalhadores no
Sistemas Nacional de Segurança Social (INSS) e Horário de Trabalho.
Também vimos as etapas e Obrigações Legais, nomeadamente: Reserva de Nome da empresa;
Preparação Celebração do estatuto ou de Contrato de Sociedade; Registo de Sociedade Comercial,
Obtenção de NUIT e Licenciamento Comercial ou Simplificado; Abertura da conta Bancaria da
empresa; Celebração da Escritura ou Contrato no Boletim de República; Publicação da Escritura ou
Contrato no Boletim da República; Pedido de Certidão Definitiva; Pedido do Alvará; Pedido do
Horário de Trabalho; Declaração de Inicio de Actividades; Registro de Empresa e Trabalhadores no
INSS e Registo de Trabalhadores no Ministério do Trabalho

Tema 6: Os mecanismos e procedimentos para a contratação de cidadãos de nacionalidade

estrangeira.
Neste tema, apresenta-se os principais requisitos que o cidadão de nacionalidade estrangeira deve
possuir para a abertura de uma empresa no território nacional.
Com recurso à consulta documental que consistiu na consulta de documentos ministeriais, Lei de
trabalho, podemos perceber que a Lei n° 23/2007, de 01 de Agosto que aprova a Lei de trabalho, prevê

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a possibilidade de contratação de trabalhadores de nacionalidade estrangeira por empregadores
moçambicanos ou estabelecidos em Moçambique.
O exercício de actividades ao abrigo de contratos de trabalho por cidadãos de nacionalidade estrangeira
em Moçambique é regido pelo princípio de igualdade. O que não significa que, perante razões
ponderosas, o Estado moçambicano não reserve o desempenho de determinadas funções para cidadãos
nacionais.
No que diz respeito às condições gerais para a contratação de cidadãos de nacionalidade estrangeira,
percebeu-se que, para contratação de um trabalhador estrangeiro primeiro deve possuir as qualificações
académicas ou profissionais necessárias e a sua admissão só pode efectuar-se desde que não haja
nacionais que possuam tais qualificações ou o seu número seja insuficiente, exceptuando-se sócios,
administradores e mandatários.
No contexto moçambicano, para contratação de cidadãos estrangeiros pode ser feita mediante: Regime
do trabalho de curta duração; Regime de quotas; e Regime de autorização de trabalho. E no se refere ao
Trabalho de assistência especializada, a contratação de cidadãos estrangeiros para o trabalho em
organizações não-governamentais estrangeiras, trabalho de investigação científica, docência, e em
outras áreas de assistência técnica especializada, será decidida por despacho do Ministro que
Superintende a área do trabalho, ouvida a entidade que superintende o sector em causa. No caso
particular das Organizações não-governamental a contratação de cidadãos estrangeiros para exercício
de funções de representante é exigida a apresentação do parecer da entidade que autorizou o início das
actividades.
No solo moçambicano, é permitido ao cidadão estrangeiro abrir a sua empresa mediante o seguimento
de alguns critérios, que tivemos o cuidado de enumerar abaixo algumas das opções disponíveis. Ao
estrangeiro com a intenção de abrir uma empresa, antes de chegar ao BAU, lhe são exigidos alguns pré
critérios de visto apropriado, nomeadamente o visto de Negócios
Ao estrangeiro, existe um leque de documentos que deve ser portador para a abertura da empresa,
dentre eles: Fotocópia do NUIT; Fotocópia autenticada do Documento de identificação de
residência do estrangeiro (DIRE); Ou Passaporte com Visto de Negócio ou Passaporte com visto de
Residência; Reserva do Nome; Abertura de conta Bancária; Se for sociedade anexar a certidão ou BR;
Obtenção do Licenciamento simplificado e Alvará se se tratar de uma área de serviços que seja de
Jurisdição do BAU ou após ter seguido o processo de registo de empresa no BAU é enviado a entidade
de tutela para obtenção de licença ou alvará da área correspondente; Início de Actividade na repartição

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de Finanças; INSS; Horário de Trabalho (Dois Exemplares) e Seguro Colectivo de Trabalho; Registo
Comercial para obter o registo de nome da empresa definitivo. Finalizando, neste pude se perceber que
o processo de contratação de estrangeiros bem como a respectiva abertura de empresa por parte de
estrangeiros são processos bem definidos, burocráticos, e exigem um alto nível de conhecimento na
matéria, constatamos também que estes processos favorecem e permitem que os nacionais participem
de forma massiva e mais numerosa nas organizações em relação aos estrangeiros, inibindo a
dominação completa da actividade comercial no nosso país, limitando algumas áreas apenas aos
nacionais, por exemplo o número de estrangeiros permitidos numa organização.
De acordo com o n.º 1 do artigo 12º do Decreto n.º 55/2008, considera-se trabalho de curta duração o
que não excede trinta dias, seguidos ou interpolados, quando prestado por cidadãos estrangeiros ainda
que estejam vinculados por contrato com a empresa sede ou suas representadas num outro país. Assim,
regra geral, o trabalho de curta duração nos termos deste Decreto tem a duração de 30 dias.
Excepcionalmente, o período do trabalho de curta duração pode ser prorrogado, quando se verificarem
motivos devidamente justificados mas, em caso algum, com a prorrogação o trabalho de curta duração
pode exceder 90 dias no mesmo ano civil. A autorização ou não da prorrogação da comunicação do
trabalho de curta duração é apreciada pela entidade que superintende a área do trabalho, emprego e
segurança social a nível da província. Isto significa que a segunda e a terceira comunicações de curta
duração, com a validade de 30 dias, cada, carecem duma autorização para a sua emissão.
Entretanto e em conformidade com o artigo 12º do Decreto n.º 63/2011, considera-se trabalho de curta
duração no sector de petróleos e minas, o que não excede 180 dias, seguidos ou interpolados, no
mesmo ano civil, quando prestado por cidadão de nacionalidade estrangeira ainda que esteja vinculado
por contrato com a empresa titular, concessionária, operador, subcontratado ou suas representadas num
outro país.
Nos termos do n.º 4 do artigo 12º, conjugado com o artigo 7º, todos do Decreto n.º 55/2008, a curta
duração deve ser emitida imediatamente após a apresentação do pedido. O n.º 2 do artigo 12º do
Decreto n.º 63/2011 vai mais longe ao estabelecer que o trabalho de curta duração não carece de
autorização de trabalho, bastando a comunicação da sua realização. Isto significa que a empresa tem
apenas o dever de comunicar às autoridades laborais que tem um cidadão estrangeiro que está a prestar
uma actividade em regime de curta duração, indicando o período em que irá permanecer dentro da
empresa.