SENA C.G.

PROYECTO
HIRAN HERAZO
ANDRES RAMOS

ALEJANDRA ARDILA

LAURA LOPEZ

NATALY SABOGAL

18
1.PROPUESTA DE INVESTIGACIOÓ N TH
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA TH
PROBLEMÁTICAS TH PYME

https://psicologiaymente.com/miscelanea/preguntas-de-investigacion
 El desconocimiento, temor o incumplimiento de obligaciones legales y los errores en el
manejo del personal afectan la operación de la empresa.
 Acceder a personal talentoso, por un salario bajo. Debido a la condición financiera no se
contrata al personal requerido, si no al que se puede.
 El no realizar una contratación adecuada por recortar algunos costos, trae problemas más
costosos. Por evitar registrar al personal ante la CCSS y el INS, muchas veces las PYME se
exponen a multas y demandas que pueden evitarse realizando los procedimientos de ley ante
cualquier contratación.
 Ausencia de contratos de trabajo escritos. Es común que los trabajadores de las PYME no
posean un contrato de trabajo por escrito donde se establezcan las obligaciones de las partes
con claridad.
https://www.elfinancierocr.com/pymes/diez-problemas-en-el-manejo-de-personal-en-las-
pymes-y-cinco-formas-para-evitarlos/MS4AW6RPYJB6LK3B4KA6VONPII/story/
 La no inscripción a la seguridad social y al seguro de riesgos del trabajo. Por los costos que
representa y el corto tiempo de la contratación temporal, el no incluir en las plantillas al
trabajador lo deja al descubierto lo deja al descubierto en caso de alguna enfermedad o
accidente en el trabajo.
 Incumplimiento con el pago de los salarios mínimos. El incumplimiento genera problema
aumenta los riesgos de operación y costos en caso de inspección y condena por el ministerio
de trabajo y seguridad social.
 Falta de información de gerente o dueño de la PYME en temas legales. El gerente debe
conocer la leyes que aplican en materia de trabajo y seguridad laboral, debe de conocer sus
derechos y obligaciones como jefe.
http://networkianos.com/formular-una-pregunta-de-investigacion/
 El no contar con una estrategia clara que el colaborador comprenda. La eficacia y eficiencia
de los colaboradores se ve limitada si únicamente se hace lo que se le dice y no tiene una
visión más amplia de como su labor afecta día a día la empresa.
 En temas de liderazgo y motivación, el personal de la PYME debe de estar identificado con la
organización y con los productos o servicios que comercializa. Ante la falta de recursos
financieros, el recurso humano se vuelve frente de ideas innovadoras para las mejoras en la
productividad y reducción de costos.
 Documentar las relaciones laborales. No se tienen normas, por ejemplo, para contratar y
retener talento, incapacidades médicas, hijos , conlleva a malentendidos.
2. POSIBLES CONSECUENCIAS

1. El servicio que genera la empresa no es el adecuado o ejecutado de manera correcta y por

esto se pierde la fidelidad del cliente final.
2. Si el dueño de la PYME no cumple con las obligaciones legales vigentes, esto conllevara a
situaciones legales más graves, multas, sanciones, y/o privación de la libertad.
3. Por pago injusto a personal capacitado, se puede llegar a la renuncia de personas bien
preparadas y excelentes en su labor, también el trabajador puede llegar a demandar la PYME
por tal acción.
4. Al no motivar al cliente interno (PERSONAL), el cliente externo tampoco lo estará, de esta
manera la PYME no funcionará de una manera correcta porque su personal estará inconforme
con distintas cosas de la PYME.

3. PREGUNTA DE INVESTIGACIOÓ N
¿Cómo generar una propuesta de mejora en gestión del TH de la PYME X en todos los campos de la
organización, desde la perspectiva de las competencias laborales?

4. SISTEMATIZACIOÓ N DE LA PREGUNTA

1. ¿De qué manera se realizara la propuesta?

2. ¿Qué campos de la empresa tienen mayor porcentaje de problemáticas?
3. ¿Qué problemáticas tiene cada uno de los campos de la empresa?
4. ¿Cuál es el origen de estas problemáticas?
5. ¿Qué estrategias tener para solucionar estas problemáticas?
6. ¿Qué correctivo hacer si el problema persiste?
7. ¿Para qué generar una propuesta de mejora?
 5. OBJETIVO GENERAL
Generar una propuesta de mejora en gestión del TH de la PYME X en todos los campos de la
organización, desde la perspectiva de las competencias laborales

6. OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Lograr que los empleados se sientan a gusto y motivados con la empresa
2. Lograr que las propuestas de mejora sean satisfactorias a nivel organizacional
3. Hacer un uso adecuado del instrumento de trabajo para la solución de mejoras propuestas
4. Brindar a la empresa los avances que se van realizando a la empresa para que saber que satisfecha se encuentra

7. JUSTIFICACIOÓ N
Realizamos esta investigación para que las problemáticas que encontramos en las diferentes áreas de la organización
puedan ser mejoradas con las diferentes propuestas de mejora.

MARCO TEORICO DE PROCESAR LA

INFORMACIOÓ N EN G.T.H
FASE- DESCRIPCIÓN- VARIABLE HILO CONDUCTOR AUTOR
PERDIÓDO
PROCESAMIENT El procesamiento de información es cualquier (convertir información https://gestionhumana8.we
O DE ordenación o tratamiento de datos, o en datos) bnode.es/nuestro-
INFORMACIÓN elementos básicos de información, mediante equipo/procesar-la-
el empleo de un sistema y que logra sobre los informacion/
datos algún tipo de transformación y que esta
convierte al dato en información; es
precisamente información, a partir del
momento en que esos datos (procesados ya )
llegan a ser útiles para determinada persona.
ETIQUETA Es fundamental ya que con ella se conlleva un (dialogo con https://procesarinformacio
TIGGER buen dialogo con protocolos con las demás protocolo) n.weebly.com/teoriacutea.
personas. Significado de cada una se sus siglas html
de manera correcta.
T. asunto – El conjunto de palabras de que se
trata el mensaje, correo, corto breve,
especifico concreto.
I. introducción- pequeña introducción, asunto
del asunto, argumento.
G. generar- es el cuerpo del mensaje ,
fundamento o argumento
E. enriquecer- ubicar aportar algo positivo,
 generalidades enriquecedoras
R. redacción – El tipo de fuente, letra, revisar,
sinónimos, ortografía, puntuación.

MARCO TEORICO DE DEFINIR

FASE PERIODO DESCRIPCION VARIABLES HILO AUTOR
CONDUCTOR

 GESTIONAR EL PROCESO DE
VALIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN
DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO DE ACUERDO
CON PROCEDIMIENTOS Y
DEFINIR NORMATIVIDAD
NECESIDADES DE  PRESENTAR LA INFORMACIÓN SOBRE
INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO A LAS INFORMACION
LA GESTIÓN DEL DE ACUERDO A METODOLOGÍAS Y COMPETENCIAS GENERAL DE
TALENTO TÉCNICAS ADOPTADAS POR LA QUE ESTABLECE EL CADA
HUMANO DE ORGANIZACIÓN, QUE PERMITA SENA PARA CADA FORMACION
ACUERDO CON LOS
TOMAR DECISIONES UNO DE LOS DEL SENA
REQUERIMIENTOS
 ESTABLECER EL SISTEMA DE CURRRICULOS
DE LA
INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL
ORGANIZACIÓN Y
TALENTO HUMANO DE ACUERDO
DE LAS PARTES
CON LA NORMATIVIDAD DE LA
EMPRESA
 ESTRUCTURAR EL PROCESO DE
VALIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN
DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
 MARCO HISTORICO DE PROVEER Y DEFINIR
FASE – PERIODO DESCRIPCIÓN – VARIABLE HILO CONDUCTOR AUTOR
Sistemas básicos Las Organizaciones guardaban
de información. su información en archivadores, Los datos obtenidos se
(1920 – 1960) de tal forma que estuvieran guardaban de forma escrita. Neri Navarro
seguros.
Sistemas de El aparecimiento de la La Organizaciones recurren
información tecnología hace que se innoven mucho a este sistema de
actuales. los sistemas de información ya información ya que es más
(1960 – 2018) que se crearon las bases de cómodo manejarlo y mucho más
datos, archivos, registros que seguro para su información
hacen que la información sea confidencial Neri Navarro
más segura y más confidencial
E-Business Mayor conectividad, mayor Las Empresas recurren mucho a
(2000 – 2018) nivel de integración en todas este método ya que les permite
las aplicaciones un mejor contacto con el cliente
o proveedor
Ayuda al comercio https://www.tecno
electrónico global logias-
informacion.com/
evolucionsistema
s.html

MARCO HISTORICO DE TALENTO HUMANO

FASE DESCRIPCION/ HILO CONDUCTOR AUTOR
VARIABLE
4500 Creación de la escritura Transmisión de ideas y expresión de ellas en una SUMERIOS
piedra

4400 Administracion honrada Organización para sus tribus y en sus ámbitos EGIPCIOS
cotidianos

2600 Descentralización en la toma n de ideas, ubicación geográfica y tamaño de EGIPCIOS

organización sus organizaciones (tribus)

1800 Uso del testimonio y la Uso de pictogramas HUMARABI

escritura para la
definición de
responsabilidad
1600 Centralización de la Búsqueda de recursos para un correcto manejo de EGIPCIOS
organización las organizaciones

1491 Organización principios División de trabajos por áreas HEBREOS

de excepción

1100 Reconocimiento de la Métodos necesarios para una correcta organización CHINOS

organización,
planeación, dirección,
control
600 control de la Verificación de desempeño laboral y bonificación a NABUCODONOSOS
productividad e las personas con correcto desempeño en la
incentivo salarial realización de sus labores

500 Reconocimiento de uso de instrumentos adecuados para obtener una SUITZU

planear, organizar y correcta organización
dirigir

400 Universidad de la Educación SOCRATES

administración
350 Ampliación del método Métodos científicos basados en el pasado GRIEGOS
científico
30 D,C Unidad de mano. Teorías científicas clásicas JESUCRISTO
Relaciones humanas

284 Delegación de Realización de actividades que están a cargo de una DIOCLECIANO

autoridad primer persona

900 Definición de los rasgos Características en las diferentes personas que ALFARABI
de un líder posean virtudes para tener liderazgo

1418 formas de organizar Estrategias para la finalidad de una empresa BARBARIGO

negocios

1500 Reprocho faltas de Observación de virtudes y necesidades faltantes THOMAS MONE

organización y liderazgo para la ocupación de cargos

1525 Enuncio las cualidades Cuales en personas lideres NICOLAS MAQUIQUELO

del liderazgo
1767 Teoría de la fuente de Autoridad y no liderazgo en las personas JAMES STEWART
autoridad
1776 Ampliación del Organización en todas las áreas de la empresa ADAN SMITH
principio de
especialización a la
manufactura
1785 inicia el concepto de Iniciar la búsqueda del adecuado puesto de trabajo THOMAS JEFFERSON
rotación de puestos por medio de su perfil

1830 Análisis y síntesis de los Apoyo para un área de la protección del trabajo y la JAMES MILL
movimientos humanos empresa (G.T.H)

1835 reconocimiento de las reconocer todo lo que abarca las funciones de la MARSHALL Y LAUGHLN
funciones administración
administrativas
1855 Principios de la Tener en cuenta todo el tema de las organizaciones HENRY POOR
organización para un correcto manejo

1856 Uso del organigrama Mañerea adecuada para la correcta estructuración DANEL C.
de una empresa

1886 ESTUDIOS SUPERIORES Orienta la organización de una empresa JHOSEPH WHARTON

DE LA
ADMINISTRACION DE
NEGOCIOS
1900 Administración Énfasis en las tareas a realización en las FREDERICK W TAYLOR
científica organizaciones

1901 Aprovechamiento Pautas de aprovechamiento de las labores que se HENRY L. GANTT

humano de la labor realizan en la empresa y con el labrador

1910 Principios de la eficacia Orden que informa a la organización y la función HARRINGTON EMERSON
administrativa

1911 Primer texto en Ideas generales J. C. DUNCAN

administración
1912 Relaciones humanas Acto en el cual interviene dos o más personas en MARY P. FOLLET
un ámbito laboral
 1916 Primer teoría completa Teoría complementaria con la evolución del tiempo HENRY FAYOL
sobre administración

MARCO TEORICO DE GESTION EN TALENTO

HUMANO
FASE DESCRIPCION/ AUTOR/ FUENTE
VARIABLE
AÑOS 90 Son diversos talentos para wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento
Uso actual de la distintas organizaciones,
gestión del algunos de ellos
talento abarcando a personas
“muy capaces” de
elaborar un trabajo y
desempeñarse en el de
manera sencilla y para
otros es el talento en
general ya que todas las
personas poseen el
“rendimiento y potencial”.

AÑO 2002 Es un sistema de William Thorndike

La gestión del información que busca
capital humano conseguir el
reclutamiento y selección
de personal para una
organización colocando al
individuo en las
habilidades que mejor se
desempeñe.
AÑOS 90 Para una organización es wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento
El mercado del de suma importancia el
talento mercado del talento ya
que por medio de este el
empleado más productivo
de la empresa puede
hacer la escogencia de
proyectos los cuales son
para el bien de un
trabajador en particular.
Lo que no se La diferencia entre wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento
debe ignorar “gestión del talento” con
para gestionar “gestión del
el talento conocimiento”
Importancia de Es de suma importancia www.pqs.pe/capacitacion/gestion-del-talento-
gestión del ya que son procesos y importancia
talento humano estrategias que atraen,
desarrollan, motivan y
hace la retención de sus
colaboradores

MARCO HISTORICO DE PROCESAR

FASE – PERIODO DESCRIPCION - VARIABLE HILO CONDUCTOR

NO TECNOLOGIAS Un mundo sin tecnologías, una época https://visionarte

1800-1900 prehistórica donde no podemos esos-de-la-gest
comunicarnos ej. ( con un vecino o con in
familiares lejanos que viven en otro
país) Esto llevó a que fuera mucho
más difícil la comunicación en una
empresa u organización, sin
herramientas que facilitaran la
comunicación interna como externa de
las empresas.
LAS TIC Las TIC están revolucionando, https://visionarte
AÑO 2000 -2012 particularmente, la forma de hacer esos-de-la-gest
negocios. Por eso es importante que in
las pequeñas, medianas y grandes
compañías adopten este tipo de
iniciativas, de lo contrario no podrán
perdurar en el tiempo o mercado.

TECNOLOGIAS En conclusión las organizaciones https://visionarte

AÑO 2012-2018 siempre deben capacitar a los esos-de-la-gest
colaboradores y estar actualizados a in
los cambios para que puedan
implementar nuevas tecnologías en la
organización que les permita tener
una ventaja competitiva y mejorar
todos sus procesos.
MARCO CONCEPTUAL
ENFOQUE DESCRIPCIÓN
Procesó del Talento Humano (atracción, desarrollo,
fidelización).
Este enfoque nos hace la pregunta quien debe ser
Procesos el puente en las diferentes áreas de la empresa,
como se deben comunicar los procesos y como
trasladar los procesos estratégicos en objetivos
tácticos en cada área.
Es decir, gestionar y desarrollar las habilidades de
gestión de las personas. Para esto será necesario
identificar entre las habilidades existentes y
Liderazgo
necesarias, determinar el estilo de liderazgo de la
organización y el proceso a seguir para involucrar
a las personas en el proceso de desarrollo.
Este es un punto de vista financiero, en el que se
Indicadores trata de establecer indicadores que reflejen el
retorno de inversión en recursos humanos.
Considera a la formación para el crecimiento y
desarrollo del personal; mejorar su nivel de
Capital Humano competencias como elemento diferenciador y para
generar valor a la organización y a la sociedad
donde opera la organización.
herramientas tecnológicas que ayudan a la gestión
de los recursos humanos (programas, redes
sociales, intranets corporativas, etc.). Desde este
Tecnológico
enfoque será fundamental, además elegir
adecuadamente las herramientas y gestionar el
proceso de cambio o formación tecnológica.

Referido a los procesos de identificación de alto

Identificación y Desarrollo
potencial interno y su potenciación y fidelización, a
través de programas de desarrollo. Deberemos
preguntarnos cómo identificamos el potencial,
establecer las diferencias entre talento y potencial,
y una vez identificados, qué podemos hacer para
fidelizarlos.
CRONOGRAMA
ACTIVIDADES AGOSTO SEPTIMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS

PROPUESTA DE INVETIGACION T.H

POSIBLES CONSECUENCIAS

PREGUNTA DE INVESTIGACION

SISTEMATIZACION DE LA PREGUNTA

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS ESPECIFICOS

JUSTIFICACION

MARCO REFERENCIAL

MARCO TEORICO Y HISTORICO

GESTION DE TALENTO HUMANO

MARCO TERICO Y HISTORICO POR

COMPETENCIAS (DEFINIR PROVEEER
Y PROCESAR Y MARCO CONCEPTUAL)

FLUJOGRAMAS (PROVEER Y DEFINIR)

TRABAJO DE CAMPO
FLUJOGRAMA DEFINIR

INICIO

GESTIONAR EL PROCESO DE
VALIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE
ACUERDO CON PROCEDIMIENTOS Y
NORMATIVIDAD.

PRESENTAR LA INFORMACIÓN DE
ACUERDO A METODOLOGÍAS Y
TÉCNICAS ADOPTADAS POR LA
ORGANIZACIÓN, QUE PERMITA TOMAR
DECISIONES.

ESTABLECER EL SISTEMA DE
INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD DE LA EMPRESA.

ESTRUCTURAR EL PROCESO DE
VALIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN.

FIN
FLUJOGRAMA PROVEER

INICIO

PRESENTAR INFORMES TENIENDO EN

CUENTA EL TIPO DE
EMPRESA, LAS NORMAS TÉCNICAS Y
LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

IDENTIFICAR NECESIDADES Y AJUSTES

A LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE
LAS ORGANIZACIONES, CON
BASE EN LA TECNOLOGÍA DISPONIBLE
Y LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

ESTRUCTURAR EL SISTEMA DE GESTIÓN

DE INFORMACIÓN DE
ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD
VIGENTE Y LAS POLÍTICAS
ORGANIZACIONALES.

APLICAR PROCEDIMIENTOS PARA EL

MANTENIMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DEL
SISTEMA DE REGISTRO.

OPERAR EL SISTEMA DE REGISTRO,

PRODUCCIÓN, ALMACENAMIENTO Y
TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN DE
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
APLICANDO MANUALES Y TÉCNICAS
VIGENTES.

FIN
TRABAJO DE CAMPO
Este proyecto fue basado en todos los ámbitos laborales de una PYME y/o ORGANIZACIÓN ya que a través de ella
podemos evidenciar todas las mejoras que le podemos hacer a cada una de ellas, desde el área de TALENTO HUMANO
teniendo en cuenta Cronogramas, flujogramas, propuestas de Investigación, problemáticas, sistematización de
preguntas, objetivos generales y específicos, marcos teóricos e históricos; basados en cada una de las competencias
como lo son Definir la información, Proveer y Procesar la Información.

Con todos estos aspectos y desde esta área podemos hacer de la Pyme u Organización una gran empresa ya que se tiene
en cuenta de los integrantes y áreas de la misma