MAPA CONCEPTUAL DE GESTION DE TALENTO HUMANO

CAROLINA CAPACHO

ID: 000407285

DOCENTE

EDUARD LEE CADAVID RIVERA

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS (UNIMINUTO)

AREA:

SALUD OCUPACIONAL

PUERTO BOYACA – BOYACA

2019
 INTRODUCCIÓN

Las empresas comienzan a aplicar los modelos de Gestión de talento humano, el cual

ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las personas, convirtiéndolos en elementos

importantes para lograr el éxito en el mundo empresarial viéndose un aumento significativo en

el valor económico tanto como de las empresas como sus trabajadores.

Estos modelos de gestión nos permite identificar los trabajares para los cuales están actos y

que así cada uno esté ubicado en el puesto de trabajo para el que verdaderamente sirve. Por

otra parte el mundo de hoy nos exige ser competentes generar ambientes propicios a la

innovación y al aprendizaje continuo.

 OBJETIVOS

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Busca mejorar el rendimiento del trabajo.
 ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se
involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa
 Promover el alcance de los objetivos de la organización.
 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
 GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

DEFINICION

Proceso para incorporar personal además cualificarlo a fin de obtener gran ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
potencial que aumente el valor de la empresa
GERENCIA
(responsabilidad, toma de decisiones y Jerarquía)
OBJETIVOS
Departamentos
PROCESOS •Trabajar por afianzar los conocimientos. Desarrollan actividades y tareas
INTERACCION DESARROLLO R.H. PROCESO DE MEJORA •Fomentar las habilidades de liderazgo de los participantes y sus destrezas
en el manejo de las relaciones con las personas dentro de la empresa y fuera de ella
GENERA Plan de Drllo R.H. •Generar interacción de las políticas y prácticas de R.H Fortalezas (reglamentos manuales, procedimientos)
•Propiciar mejoramiento de calidad
Guiados por Generan (eficacia, eficiencia, efectividad)
DESARROLLO Pondera Necesidades
COMO SISTEMA
CONLLEVA Debilidades (miedo al cambio de mejora, falta de expectativa
profesional)
◘Desarrollo ◘Plan de Trabajo ◘Objetivos estratégicos ENTRADAS TRANSFORMACIÓN SALIDAS
◘Capacitación ◘Necesidades de la empresa ◘Control y evaluación Es alto y estable nivel
◘Drllo humano ◘Expectativas del trabajador ◘Sistema de competencias de desempeño
◘Drllo organizacional ◘Procedimientos y herramientas Es capacitación Calidad de productos,
Conocimiento Selección procesos y servicios
EVOLUCION PERSONAS Habilidades Análisis de campos Mejora continua
Actitudes Evaluación de Innovación
desempeño Buen clima laboral CONCEPTOS
1º ETAPA DE 2º ETAPA Retiro del personal ♪Gestión: asumir y llevar a cabo las
ADMINISTRACION RELACIONES 3º ETAPA DIVIDIDA EN INFRAESTRUCTURA Física responsabilidades sobre un proceso
PERSONAL INDUSTRIALES Tecnológica
Financiera ♪Gerencia: personas que se encargan
INFORMACION Campo laboral de dirigir, gestionar o administrar una
Trabajo = recurso de Reconocimiento a los recursos Entorno sociedad, empresa u otra entidad.
producción humanos, como recursos Legislación
Es el reconocimiento, la estratégicos capaces de sostener y laboral ♪Gestión talento H. proceso que
integración de la persona generar una ventaja competitiva desarrolla e incorpora nuevos
Trabajador= Elemento al grupo y la posibilidad de integrantes a la fuerza laboral
más entre otros trabajar cooperativamente,
sistemas de productiva formando parte de las Adopción por función de recursos MODELOS DE GESTION ♪Recurso humano: compuesto por
decisiones en las humanos de una metodología y áreas reclutamiento, capacitación,
SELECCIÓN condiciones de trabajo procedimiento estratégico administración entre otros.
PERSONAL GESTION DEL TALENTO
Incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral
Sistema de incentivos
que favorecen la GESTION DEL CONOCIMINETO
rutina y la Facilidad para trasmitir información
especialización
GESTION POR COMPETENCIAS
identificar las capacidades de las personas
requeridas en cada puesto
CUADRO COMPARATIVO DE MODELOS DE GESTION DE TALETO HUMANO
CUADRO COMPARATIVO DE MODELOS DE GESTION DE TALETO HUMANO

GESTION DEL GESTION DEL GESTION POR

TALENTO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS

Es el proceso Es el proceso por el Es un proceso que nos

que se refiere al cual una organización, permite identificar las

proceso que se facilita la transmisión de capacidades de las

desarrolla e informaciones y personas requeridas en

incorpora nuevos habilidades a sus cada puesto de trabajo a

CONCEPTO
integrantes a la empleados, de una través de un perfil

fuerza laboral ya manera sistemática y cuantificable y medible

que además eficiente. objetivamente

desarrolla y retiene

un recurso humano

existente

♣ Atraer talento Facilitar gestionar ♦ Implantar un nuevo

calificado y capaz actividades relacionadas estilo de dirección en la

de adquirir con el conocimiento tales empresa para gestionar los

habilidades para la como la creación recursos humanos

organización. transformación uso. integralmente, de una

manera más efectiva en la

organización.
 ♣ Promover el Información ♦ Mejorar y simplificar

alcance de los almacenada que puede la gestión integrada de los

OBJETIVOS
objetivos de la ser utilizada para cumplir recursos humanos.

organización. ciertos objetivos

♦ Generar un proceso de

♣ Garantizar la Crear un mejora continua en la

eficacia y el conocimiento útil al calidad y asignación de los

máximo desarrollo desarrollo de la recursos humanos.

de los recursos organización.

humanos.

Convertir el

♣ Identificar y conocimiento individual

satisfacer las en conocimiento

necesidades de los organizacional para la

colaboradores de la aplicación de procesos

organización. sistemáticos y

tecnologías para

identificar, capturar,

♣ Crear un dirigir y diseminar el

equilibrio entre los conocimiento requerido

objetivos para apoyar a la

individuales de los resolución de problemas

decisivos, asegurando
empleados y los de que los decisores tengan

la organización. acceso al conocimiento

requerido, en un formato

que cree sentido a ellos

♣ Dotar a la

organización de

colaboradores Explotar el

calificados y conocimiento existente

motivados. del mejor modo posible.

♣ Inculcar la Hacer productivo el

colaboración y el conocimiento existente

trabajo en equipo atraves de procesos de

entre las distintas socialización,

áreas. combinación,

externalización e

internalización
 Genera ambientes El conocimiento Describe

favorables que es personal en el comportamientos

proporcionan sentido que se

motivación origina y reside en

compromiso y las personas. Se destacan

productividad características

relevantes del cargo

Su utilización es (la unidad de la

Capacita y repetitiva sin que el organización)

desarrollo a los conocimiento se

empleados consuma, permite

continuamente entender los Se observan

fenómenos que las conductas de las

Diseña e
personas perciben y personas que mejor
implementa
también evaluarlos desempeñan el cargo.
programas de
en sentido de juzgar
bienestar a los
la bondad o
empleados.
convivencia de los Se orienta por el
CARACTERISTICAS desempeño deseado
mismos.

y/o la mirada
No es un
estratégica de futuro
patrimonio de la
Sirve de guía
organización a
para la acción de las
diferencia a otros
personas porque
tipos de recursos. Los
permite decidir qué
conocimientos, la hacer en cada
Se realiza en un
experiencia. La momento a fin de
proceso participativo
habilidad, etc. son mejorar.
de consulta
patrimonio personal.

El conocimiento
El eje está
Las actividades de del individuo es
determinado por la
las personas en las considerado lo más
identificación
Organizaciones son importante.
caracterización y
voluntarias, la
mejora acorde a la
organización debe
cultura de la
contar col el mejor El eje está en el
organización.
esfuerzo del personal individuo que debe

para lograr los manejar la

objetivos. información
Se enfoca

fácilmente en

desarrollar destrezas y
La experiencia, Su influencia va
conocimientos, e
los conocimientos son de la mano con la
incluso desarrolla
intangibles y son tecnología
aquellas que son
manifestados por los
menos fáciles de
comportamientos de
detectar
los empleados en la
(autoconcepto,
organización.
actitudes, valores)
 Los RR.HH.

pueden ser

perfeccionados

mediante la

capacitación y el

desarrollo.

Los RR.HH. son

escasos. Esto se debe

a que todo el personal

posee las mismas

capacidades,

habilidades y

conocimiento.

Capacidad de Detectar las

recolectar datos del competencias que

En la concepción
entorno requiere un puesto de
del capital humano
trabajo para que quien
como el principal Transformar los
lo desarrolle mantenga
activo de la datos en
un rendimiento
organización. Tiene información y está
elevado o superior a la
sentido en en conocimiento
media
 organizaciones donde como tal,

el valor del aporte de sintetizando el

PROCESOS las personas es conocimiento y la Determinar a la

incuantificable. experiencia persona que cumpla

con estas

competencias.

Favorecer el

desarrollo de las

competencias

tendientes a mejorar

aún más el

desempeño

Permitir que el

recurso humano se la

organización se

transforme en una

aptitud central y de

cuyo desarrollo se

obtendrá una ventaja

competitiva para la

empresa
 Elaboración de Formación on-line Política retributiva

planes de formación y reduce costos (reconocer

de desarrollo de las económicamente lo

personas. que es importante)

Formación

empresarial a

Toda medida Jus in time Gestión de

organización requiere potenciales (permite

Mayor
de un grupo de conocer que es lo que
uniformidad en la
VENTAJAS personas que bajo los la organización
formación del
mismos objetivos y espera, y en eso se
personal en la
necesidades trabajen desarrolla el potencial
empresa
para cumplir con sus

expectativas de

mejoramiento Permite ajustar

Flexibilidad en
personal, profesional criterios de selección
el tiempo lugar y
y organizacional. a los perfiles y
horario.
competencias más

deseados

Es uno de los
El aprendizaje
factores de la empresa
organización es su
más importantes, pues Evaluación de
mayor herramienta
sin los mismos, desempeño de los

simplemente las colaboradores que se

actividades y los guía por criterios

procesos no se explícitos y públicos
Es la gestión de los
podrían llevar a cabo, de ambas partes
activos intangibles
aun existiendo robots además de coherentes
(captación,
y maquinas con los interesados en
estructuración y
programadas. la organización.
transmisión del

conocimiento) que

generan valor a la
El recurso
organización
humano, cumple con
Evaluación de
la característica de ser
desempeño de los
único, persistente,
colaboradores que se
lógico, capaz y con
guía por criterios
personalidad, entre
explícitos y públicos
muchas cualidades
para ambas partes.
más, que como

empresa puedes ser

desarrolladas con
Desarrolla los
programas que
equipos humanos con
motiven al recurso
las competencias
humano a tener un
necesarias para cada
mayor desempeño,
área específica de
así, la empresa realiza
trabajo.
una inversión y el

empleado gana

también.
 Aumento de

productividad y

optimización de

resultados. Su

objetivo es la

búsqueda de la ventaja

competitiva.

Concientización

de los equipos a que

asuman con

responsabilidad su

trabajo.

Posibilidad de

definir perfiles

profesionales que

favorecerán a la

productividad.

La identificación

de los puntos de los

 puntos débiles

permitiendo

intervenciones de

mejoras que

garantizan los

resultados.

Se pueden dar Disminuye el Requiere de un

DESVENTAJAS
ciertos procesos que trabajo en esfuerzo inicial

incidir negativamente equipo importante tanto de

en la calidad de las tiempo como

Poca adaptabilidad
decisiones y la recurso s
del personal a los
solución de económicos.
cambios
problemas.

La causa de fracaso es
Debe existir una
Pueden generarse la falta de
buena utilización de
conflictos duraderos compromiso con el
las herramientas
entre los miembros ya proyecto de
para mejorar la
que habrá muchas implantación por parte
calidad de vida de
diferencias en las de los directivos.
las sesiones de
formas de pensar y
formación y Este es efectivo en
puede llevar a
capacitación función de la
discusiones que
aceptación y del
dividan al grupo.
 número de personas
Se requiere de
que crean en él y lo
voluntad del
El trabajo en equipo implementen para ello
personal y eso no es
puede consumir más es importante que
seguro en caso de
tiempo. sean los directivos
ser online
Entendiéndose que el quienes dan ejemplo

trabajar en equipo

implica asumir

responsabilidades, es

posible que al

cometer errores nadie

quiera asumirlos en

forma individual.

Tomar las decisiones

de forma prematura.

Que impere el

dominio de pocas

personas, en

particular el de un

líder.
Consumir mucho

tiempo en reuniones

discutiendo

soluciones y acciones,

retrasando su puesta

en marcha.

Que existan presiones

sobre miembros del

equipo para aceptar

soluciones. Que

impere el dominio de

pocas personas.

Responsabilidad

ambigua porque

queda diluida en el

grupo.

Las empresas que Permite la La gestión por

gestionan sus reutilización de la competencias hace la

recursos humanos de información diferencia entre lo que

 forma adecuada verán almacenada en la es un curso de

beneficios de una organización y su capacitación con una

ventaja competitiva incorporación en que encierre

para entrar en la los procesos capacitación

IMPORTANCIA
nueva era, ya que el funcionales y entrenamiento y

éxito de una operacionales experiencia que son

organización integrando los necesarios de definir

sistemas de para los

información requerimientos de un

Ayuda a identificar existentes y puesto o identificar

que personas necesita permitiendo la capacidades.

la organización y a durabilidad de la

valorar la adecuación información y el

de ese perfil de las conocimiento Permite impulsar la

personas que innovación para el

participan en los liderazgo tecnológico

procesos de selección ya que los

trabajadores
Se fundamenta en la
conocerán su propio
implementación de
Es una de las perfil de competencia
tecnologías que se
herramientas y el requerido por el
vinculan unas con
diferenciadoras en el puesto que ocupan o
otras permitiendo el
desarrollo del capital aspiran.
almacenaje y flujo
humano.
del conocimiento
 Permite profundizar la

alianza estratégica
Contribuye a
empresa trabajadores
reducir los costes de
al generar mejores
transacción de la
RR.HH con desarrollo
empresas y les
de carrera, movilidad,
ayuda a aumentar
flexibilidad y mayor
sus ventajas
empleabilidad
competitivas y

compromiso con

sus clientes por

medio de la

eficiencia, la Ayuda a realizar

innovación y proyectos

rapidez empresariales de bajo

costo y alto valor

agregado neto a través

de la utilización de los

mejores recursos

humanos de la

empresa asignándolos

según las necesidades

de cada

emprendimiento

permitiendo así la
capitalización de

experiencias y

conocimientos
 BIBLIOGRAFÍA

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-de-recursos-humanos-

importancia-y-objetivos/

https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-y-su-

importancia