MARCO NORMATIVO PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

LABORALES
A modo de introducción :

Durante los últimos años la Autoridad Administrativa de Trabajo ha debido

encarar un importante número de conflictos laborales relacionados
mayoritariamente con el incumplimiento de convenios colectivos o la normativa
socio laboral que han requerido la implementación de una serie de mecanismos
alternativos de solución de conflictos [MASC] previstos en la legislación laboral.
A través de estos mecanismos, agotada la etapa del trato directo en el proceso
de negociación colectiva, las partes pueden optar por una serie de opciones que
pueden ir en su extremo desde el ejercicio del derecho a la huelga como
mecanismo de presión, hasta solicitar la mediación de un tercero privado en el
caso del arbitraje potestativo o voluntario; público en el caso de la AAT para la
solución de las negociaciones o conflictos laborales.

Si bien los conflictos laborales, como todo proceso complejo y latente, En el caso
contrario, cuando las controversias laborales se resuelven a través del diálogo y
la negociación, sin que medie una acción colectiva de protesta o huelga, estamos
ante una relación laboral estable y armoniosa, que canaliza las situaciones de
conflicto o confrontación a través de los mecanismos institucionales normados
en la legislación.

De no resolverse a través del trato directo, el conflicto entra a una etapa de

emergencia o latencia. En ésta, los actores pueden optar por continuar la
negociación colectiva a través de los MASC reuniones extraproceso, conciliación
o mediación; optar por el arbitraje potestativo [Decreto Supremo N° 014-2011-
TR]; o bien optar por implementar medidas de fuerza como la huelga o el lock
out patronal para defender sus pliegos o plataformas de lucha.

Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de acuerdo entre las
partes, provocando la paralización o suspensión parcial de labores en una
empresa, por un periodo de tiempo amplio y con altos niveles de confrontación,
estamos ante una situación de escalamiento y crisis del conflicto laboral. En
estos casos, la AAT tiene la potestad de resolver en calidad de árbitro obligatorio
una huelga prolongada que se daba bajo determinados supuestos,
 contemplados en el Art. 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S.
N° 010- 2003-TR.

En ciertos casos, es posible que el conflicto pase a un estado de estancamiento

o regrese a la condición de latencia; ya sea porque no se logra una solución en
un plazo corto o razonable, lo que lleva a las partes a deponer sus medidas de
fuerza. En algunos casos, la controversia es abordada en el ámbito de la justicia
laboral, vuelve a ser tratada por las partes a través de mecanismos de diálogo
social o la negociación en trato directo, o se da por concluido, sin que las partes
logren acuerdos.

NORMAS CONCERNIENTES A LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

LABORALES

1. CONSTITUCION POLÍTICA DEL PERÚ

Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación, negociación

colectiva y derecho de huelga

Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de

los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado.

3. DECRETO LEGISLATIVO Nº 910

Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador

El presidente de la república

Por cuanto:

Que, el Congreso de la República, al amparo de lo dispuesto por el Artículo 104

de la Constitución Política del Perú, ha delegado en el Poder Ejecutivo mediante
Ley autoritativa Nº 27426, publicada el 17 de febrero de 2001, la facultad de
legislar en materia de inspecciones del trabajo y de defensa gratuita del
trabajador, por el plazo de treinta días calendario;

Que, de acuerdo a los Artículos 22 y 23 de la Constitución Política del Perú, el

trabajo es un deber y un derecho, y como tal de atención prioritaria del Estado;

Que, conforme al Artículo 6, incisos a) y b) del Decreto Ley Nº 25927, Ley

Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, y Artículo 8, incisos b) y
d) de su Reglamento, aprobado por Resolución Ministerial Nº 012-93-TR,
constituye función primordial de este Ministerio, establecer y fomentar los
procedimientos de supervisión, control e inspección, promoviendo los servicios
de defensa y asesoría del trabajador;

Que, se requiere promulgar una norma con rango de Ley que armonice la
legislación e incorpore los principios que rigen el procedimiento de inspección
del trabajo, como la legalidad, debido proceso, economía procesal, y pluralidad
de instancia, orientado a cumplir con las funciones preventivas, fiscalizadora y,
en última instancia sancionadora; asimismo, propicie la solución de conflictos
laborales y adecue la normatividad nacional a lo regulado en el Convenio Nº 81
de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado por el Perú mediante
Resolución Legislativa Nº 13284;

Que, también es necesario desarrollar los servicios de defensa y asesoría del

trabajador, concediendo especial énfasis al servicio de conciliaciones laborales,
como un mecanismo idóneo de solución pacífica de los conflictos individuales y
colectivos de trabajo; en este aspecto es fundamental que dentro de la solución
extrajudicial, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social actúe como un
organismo especializado en la materia de su competencia (…)
TÍTULO II

DEL SERVICIO INSPECTIVO

Capítulo I

La Inspección del Trabajo - Generalidades

Artículo 5.- Definición y Objeto

La Inspección del Trabajo es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo

y Promoción Social, que tiene como objeto velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales y convencionales en materia laboral, de promoción y
formación para el trabajo, y de seguridad y salud en el trabajo, con la finalidad
de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos laborales entre trabajadores y
empleadores. Se ejecuta a través de las siguientes acciones:

a) Verificar el cumplimiento de las normas laborales de cualquier nivel o rango,

así como las convencionales y el desenvolvimiento de las relaciones de
trabajo, tales como:
1. Las relaciones individuales de trabajo subordinado, incluyendo las
derivadas de las cooperativas de trabajadores y empresas especiales de
servicios;
2. Las relaciones colectivas, que comprenden los conflictos colectivos, la
convención colectiva de trabajo, incluidos los acuerdos adoptados en trato
directo, conciliación o mediación, los laudos arbitrales y resoluciones
administrativas de trabajo, entre otras;
3. La seguridad y salud en el trabajo, que abarca la prevención de riesgos,
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, entre otras;
4. La promoción y formación para el trabajo;
5. Los derechos que corresponden a la madre trabajadora, menores de
edad, o aquellos con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales y
grupos cuya atención merece especial protección por el Estado; y,
6. Otras que por su naturaleza o disposición legal, sean encomendadas al
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, relacionadas a temas laborales.

Para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, se debe tener en

cuenta el tiempo, lugar y modo establecidos en la norma pertinente.
La verificación del cumplimiento de las obligaciones legales o convencionales
se realiza teniendo en cuenta que el derecho es exigible por el trabajador desde
el día siguiente en que venció el plazo establecido en la ley o en el convenio
para hacerlo efectivo, sin perjuicio de la aplicación de los plazos prescriptorios
establecidos en la legislación sobre la materia.

b) Emitir informes en cumplimiento de un mandato judicial cuando así sea

requerido;
c) Brindar orientación técnica y preventiva a empleadores y trabajadores, a fin
de promover el cumplimiento de las normas laborales, con especial énfasis
en el sector informal o no estructurado;
d) Informar en los casos que corresponda, a otras entidades y organismos
públicos del incumplimiento de normas imperativas, advertido con motivo
de la tramitación de un procedimiento inspectivo;
e) Poner en conocimiento de la autoridad competente los vacíos o deficiencias
normativas para perfeccionar o mejorar la legislación vigente;
f) Aplicar el principio de primacía de la realidad que rige el derecho laboral, el
cual determina que se deba privilegiar los hechos vinculados
sustantivamente con el trabajo sobre los actos formales que difieran de la
naturaleza de tales situaciones, dentro de los límites establecidos en el
Reglamento con respecto a las presunciones relativas de existencia de
relación laboral; y,
g) Otras previstas en la Ley y demás normas específicas.
4. APRUEBAN TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR

Artículo 63.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán,

asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se
requerirá de la aceptación del empleador.
Artículo 64.- El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un
tribunal ad - hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo,
o cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que
constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el
órgano arbitral se constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un
árbitro que deberá designar cada parte y un presidente designado por ambos
árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.
En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes,
apoderados o, en general, las personas que tengan relación con las partes o
interés, directo o indirecto, en el resultado.
Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán
regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad
Empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
el Reglamento de la presente norma establecerá la forma en que se designará,
a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningún
caso podrá recaer tal designación en la Autoridad de Trabajo.
Artículo 65.- El laudo no podrá establecer una solución distinta a las
propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin
embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones
extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del
dictamen a que se refiere el artículo 56.
Artículo 66.- El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es
inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes.
 Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en
los casos siguientes:
a) Por razón de nulidad.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor
de los trabajadores. La interposición de la acción impugnatoria no
impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución
contraria de la autoridad judicial competente.

Artículo 68.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo,

comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en
actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su
magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo
directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva.
Artículo 69.- Es causal válida para la suspensión de la negociación en
cualquiera de sus etapas, impedimento para el arbitraje, la realización de los
actos señalados en el artículo 81 o el uso de violencia sobre personas o cosas.
Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o
dictado, según el caso, bajo presión derivada de tales hechos.
Artículo 70.- Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos
arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma
naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en
negociación directa.
Artículo 71.- Quedan reguladas por la presente norma, en lo que les resulte
aplicable las negociaciones que se realizan a través de comisiones paritarias,
multipartitas y demás casos especiales.

5. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE JURISPRUDENCIA Y PRECEDENTES EN

MATERIA LABORAL

El Sistema Informático de Jurisprudencia y Precedentes en Materia Laboral es

una base de datos de acceso público para un mejor conocimiento de los
derechos laborales y, al mismo tiempo, una herramienta de trabajo para los
jueces y usuarios de la justicia laboral.
El Sistema nace con la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, a partir
de la noción de acceso a la justicia: permitir que más ciudadanos accedan al
sistema jurídico laboral.

El fundamento normativo del Sistema está en los artículos IV del Título

Preliminar, la Décima Disposición Complementaria y la Segunda Disposición
Transitoria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo:

Título Preliminar

“Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas en la resolución de los

conflictos de la justicia laboral

Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la

Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos
y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios
colectivos, según los principios y preceptos constitucionales, así como los
precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de
Justicia de la República.”

Disposición Complementaria

“DÉCIMA.- Conforme a lo establecido en la cuarta disposición final y transitoria

de la Constitución Política del Perú, los derechos laborales, individuales o
colectivos se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de
Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre la
materia ratificados por el Perú, sin perjuicio de consultar los pronunciamientos
de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y
los criterios o decisiones adoptados por los tribunales internacionales
constituidos según tratados de los que el Perú es parte.”

Disposición Transitoria

“SEGUNDA.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con la

colaboración del Poder Judicial y del Tribunal Constitucional, implementa una
base de datos pública, actualizada permanentemente, que permita a los jueces
y usuarios el acceso a la jurisprudencia y los precedentes vinculantes y que
ofrezca información estadística sobre los procesos laborales en curso.”
6. LEY DE CONCILIACIÓN

LEY N° 26872

Artículo 5.- Definición

La Conciliación es una institución que se constituye como un mecanismo

alternativo para la solución de conflictos, por el cual las partes acuden ante un
Centro de Conciliación extrajudicial a fin que se les asista en la búsqueda de una
solución consensual al conflicto.”

Artículo 7.- Materias conciliables

[…] La conciliación en materia laboral se llevará a cabo respetando el carácter

irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política
del Perú y la ley. La materia laboral será atendida por los Centros de Conciliación
Gratuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
y por los Centros de conciliación privados para lo cual deberán de contar con
conciliadores acreditados en esta materia por el Ministerio de Justicia.

En la audiencia de conciliación en materia laboral las partes podrán contar con un

abogado de su elección o, en su defecto, deberá de estar presente al inicio de la
audiencia el abogado verificador de la legalidad de los acuerdos.

Artículo 16.- Acta.-

El Acta es el documento que expresa la manifestación de voluntad de las partes en

la Conciliación Extrajudicial. Su validez está condicionada a la observancia de las
formalidades establecidas en la presente ley, bajo sanción de nulidad.

El Acta de Conciliación debe contener lo siguiente:

1. Lugar y fecha en la que se suscribe el acta.

2. Nombres, identificación y domicilio de las partes.
3. Nombre e identificación del conciliador.
4. Descripción de las controversias.
5. El Acuerdo Conciliatorio, sea total o parcial, estableciendo de manera
precisa los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y
 exigibles; o en su caso la falta de acuerdo o la inasistencia de las partes
a la audiencia.

Artículo 18.- Mérito y ejecución del acta de conciliación

El Acta con acuerdo conciliatorio constituye título de ejecución. Los derechos,

deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles que consten en dicha Acta se
ejecutarán a través del proceso de ejecución de resoluciones judiciales.”

7. LEY GENERAL DE ARBITRAJE

Ley N° 26572

Artículo 1.- Disposición general.- Pueden someterse a arbitraje las controversias

determinadas o determinables sobre las cuales las partes tienen facultad de libre
disposición

Artículo 2.- Arbitraje del Estado.- Pueden ser sometidas a arbitraje nacional, sin
necesidad de autorización previa, las controversias derivadas de los contratos que
el Estado Peruano y las personas de derecho público celebren con nacionales o
extranjeros domiciliados, así como las que se refieren a sus bienes. Para los efectos
de este Artículo, el Estado comprende el Gobierno Central, los Gobiernos
Regionales y Locales y sus respectivas dependencias. Las empresas estatales de
derecho privado o de economía mixta pueden acordar libremente y sin requisito de
previa autorización que las controversias derivadas de los contratos que celebren
con nacionales o extranjeros domiciliados o que se refieran a sus bienes, sean
sometidos a arbitraje nacional.

Artículo 3.- Arbitraje de derecho o de conciencia.- El arbitraje puede ser de derecho

o de conciencia. Es de derecho cuando los árbitros resuelven la cuestión
controvertida con arreglo al derecho aplicable. Es de conciencia cuando resuelven
conforme a sus conocimientos y leal saber y entender. Salvo que las partes hayan
pactado expresamente que el arbitraje será de derecho, el arbitraje se entenderá
de conciencia. Los árbitros tendrán en cuenta, de tratarse de asuntos de carácter
comercial, los usos mercantiles aplicables al caso.
Artículo 4.- Intervención del Poder Judicial.- Salvo pacto en contrario, las partes
podrán someterse de modo exclusivo y excluyente a la jurisdicción arbitral.

Artículo 9.- Definición de convenio arbitral.-

El convenio arbitral es el acuerdo por el que las partes deciden someter a arbitraje
las controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una
determinada relación jurídica contractual o no contractual, sean o no materia de un
proceso judicial. El convenio arbitral obliga a las partes y a sus sucesores a la
realización de cuantos actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle,
pueda tener plenitud de efectos y sea cumplido el laudo arbitral. El convenio arbitral
puede estipular sanciones para la parte que incumpla cualquier acto indispensable
para la eficacia del mismo, establecer garantías para asegurar el cumplimiento del
laudo arbitral, así como otorgar facultades especiales a los árbitros para la
ejecución del laudo en rebeldía de la parte obligada. Independientemente de lo
dispuesto en el párrafo anterior, los árbitros se encuentran facultados para imponer
multas hasta por un máximo de dos (2) Unidades Impositivas Tributarias a la parte
que no cumpla sus mandatos. Estas multas que serán en favor de la otra parte,
constarán en el laudo arbitral y se ejecutarán conjuntamente con éste último.

BIBLIOGRAFÍA

http://www.mintra.gob.pe/contenidos/legislacion/dispositivos_legales/decreto_9
10.htm

http://www.trabajo.gob.pe/mostrarContenido.php?id=423&tip=423

http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/TUO%20%20Relaciones
%20Colectivas%20de%20Trabajo%20TUO%20DL.25593%20DS.%20010-
2003-TR%2005-10-03.pdf

http://www.minjus.gob.pe/defensapublica/contenido/normatividad/22_compendi
o.pdf

http://spij.minjus.gob.pe/CLP/contenidos.dll?f=templates&fn=default-
constitucion.htm&vid=Ciclope:CLPdemo
CAUSAS FRECUENTES QUE ORIGINAN CONFLICTOS EN LA EMPRESA

Es bien sabido que en cualquier empresa ocurren conflictos: jefes vs empleados,

departamento marketing vs departamento de finanzas, jefes vs jefes entre
muchos más, a continuación señalaremos las principales fuentes de conflictos
dentro de una empresa.

Las diferencias de percepción: La manera de solucionar un problema puede ser

percibida negativamente por otro grupo lo cual contribuye a las interacciones
problemáticas entre estos grupos.

Las orientaciones: Las diferentes orientaciones o enfoques influye en la forma

en que un grupo ve las actividades del otro. Puede existir diferentes
orientaciones en cuanto a metas (objetivos), tiempo (rapidez para realizar un
trabajo) y sociales (diferentes contratos: sindicalizados, novatos, jubilados)

Las Actitudes: Una actitud distinta ocasiona una percepción distinta y por ende
un conflicto, un jefe debe conocer las actitudes de sus empleados para evitar el
posible conflicto.

Existen actitudes competitivas (individualistas) y colaboradoras o cooperadoras

(trabajo en equipo).

El Estatus: El rango y posición en relación con otros o estatus en ocasiones

resulta el principal motivo de conflictos. La diferencia económica siempre ha sido
fuente de conflictos así como el poder (léase poder como capacidad para tomar
decisiones dentro de la empresa).

Tomemos en cuenta que muchas veces el factor subjetivo es también una fuente
de conflictos como cuando se malinterpreta una mirada o una conversación.
 CONOZCA LOS DIEZ PROBLEMAS LABORALES QUE
ENFRENTAN LOS PERUANOS
Lo que menos se cumple en el país es el pago de horas extras. También se
observa en algunas empresas el abuso de los contratos temporales y la ausencia
de sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

¿Se cumple a cabalidad las obligaciones laborales? si bien el Perú es uno de los
países con la legislación más rígida en materia laboral y contrataciones, en
ocasión del Día del Trabajo, surge la incógnita: ¿cuáles son las obligaciones
laborales con mayor grado de incumplimiento?

El socio del área laboral de PwC, César Puntriano, identificó diez problemas que
enfrentan los trabajadores peruanos a partir de la experiencia:

1. Lo que menos se cumple en Perú es el pago de horas extras y esto ocurre

por la carencia de un adecuado control del tiempo de trabajo del personal.

“Esto qué significa, que algunas compañías no tienen registro de asistencia

de su personal, lo que trae como consecuencia que algunos empleadores
no abonen a sus trabajadores por las horas que permanecen más allá de
la hora de salida impuesta por la empresa, sin recibir una compensación
económica adecuada”, reflexiona el laboralista.

2. Otro problema identificado está relacionado con las vacaciones ante la

carencia de un adecuado sistema de gestión del descanso remunerado
de los colaboradores. “Los trabajadores acumulan muchos días de
vacaciones y después se le hace difícil a la compañía el disponer que la
gente salga de descanso físico. Y esto es contraproducente tanto para la
empresa como para el trabajador, afectando la productividad empresarial
y generando situaciones de riesgo laboral”, explicó.

3. Se suma la práctica de algunas empresas que contratan a sus

trabajadores por recibos por honorarios. En opinión del abogado, es un
incumplimiento laboral que genera que las personas contratadas bajo esta
modalidad, no accedan a gratificaciones ni a seguridad social ni a
compensación de tiempo de servicio, entre otros derechos laborales.
4. La siguiente está relacionado con la seguridad y salud en el trabajo.
“Nuestra normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo es
sumamente rígida, lo que hace que las empresas no terminen de
adecuarse ni de aplicar la norma”, explicó. Esta situación genera que
algunas compañías no cuenten con sistema de gestión de seguridad y
salud, que tampoco evalúen a sus trabajadores medicamente ni medidas
para garantizar un ambiente de trabajo seguro, lo que atenta contra la
integridad del personal y su productividad.
Puntriano remarcó que la normativa que rige sobre el tema desde el 2011,
aplica a todas las actividades económicas, sin embargo no diferencia
exigencias entre cada actividad, lo que genera confusión en las empresas,
dado que no es lo mismo implementar medidas de seguridad en una firma
minera que una panadería.

5. Otro problema es la existencia de trabajadores en la planilla de la

empresa cuyos ingresos son abonados parcialmente en planilla y la otra
mitad fuera de ella. “Esta situación perjudica al trabajador porque no
recibe su gratificación ni otros beneficios laborales, al 100%, los recorta”,
arguyó.
6. Se suma los contratados temporales dado que existen empresas que
hacen uso intensivo de los contratos a plazo fijo por lo que sus
trabajadores tienen contratos mensuales. “Cómo un trabajador cuyo
contrato lo renuevan mes a mes se va dedicar 100% al trabajo”, reflexionó.

7. En tanto que los colaboradores con discapacidad física no están siendo

contratados como dispone la ley dado que la normativa no impone a las
empresas la obligación de emplear a personas con discapacidad en una
proporción no menor al 3% el total de sus trabajadores.

“El problema es la falta de información y que la norma no está bien hecha,

porque te dice que no vas a poder contratar a un discapacitado si el puesto
no está bien diseñado. Creo que la norma debe precisar en qué casos
cabe la contratación para efectos de una mejor aplicación y el MTPE está
obligado a orientar a las empresas y perfeccionar la norma”, opinó.
8. Otro problema está relacionado a las prácticas profesionales. Explicó que
algunas empresas no respetan el tope de horas de práctica pre
profesionales cuyo máximo es de 30 horas a la semana.
El especialista de PwC remarcó que lo descrito implica a los trabajadores
formales (30% de la PEA) persistiendo el grueso de la población en la
informalidad, sin beneficios sociales ni laborales a lo que se suma los
trabajadores que ganan menos de la canasta básica familiar, que supera
los S/ 1,515 al mes según el Instituto Nacional de Estadística e Informática
(INEI).

9. “Enumeraría como noveno problema que aun persisten empleados que

perciben sueldos menores a la canasta básica. Para lo cual se necesitaría
políticas de Estado que promuevan la educación y capacitación de estos
trabajadores para que puedan ganar mejores sueldos”, subrayó.

10. Para el especialista el gran problema es la informalidad que afecta a 2,5

millones de peruanos según cifras del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE), ante lo cual considero vital el desarrollo de propuesta
para incentivar en las empresas su formalización y por ende, que sus
trabajadores puedan disfrutar de los beneficios laborales que otorga la ley.
 ETAPAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Hace referencia a todas las posibles causas que originan los conflictos laborales.
Algunas problemáticas comunes en el Perú se vinculan a:

• Pliego de reclamos no resueltos o negociados.

• Denuncias de pago de utilidades incumplidas.

• Denuncias de despido de dirigentes u otras prácticas antisindicales.

• Otros.

Hace referencia al momento en que los actores hacen público -por ejemplo, ante
la AAT- que existe cierta problemática a tratar. Por ejemplo, una vez vencido el
plazo de un convenio colectivo y la presentación de un pliego de reclamos; o el
incumplimiento sistemático de un derecho laboral o beneficio social, frente a lo
cual los trabajadores deciden solicitar una inspección o la intervención de la AAT
mediante un mecanismo alternativo de solución de conflictos.

Se da cuando el conflicto escala en intensidad. Se inicia con la presentación de

un plazo de huelga, su desarrollo prolongado o violento; o con la manifestación
pública del conflicto a través de plantones o denuncias en medios de
comunicación.

Máximo nivel de conflictividad. Se da cuando las partes se acusan mutuamente

de no actuar de buena fe y se adoptan medidas de protesta como toma de locales
o carreteras por parte de los trabajadores.

Como señalamos anteriormente, estas etapas no son necesariamente sucesivas

o cronológicas. De hecho, se pueden utilizar medidas de confrontación
destructiva durante el proceso de negociación, como una forma de presionar a
las contrapartes o a las propias autoridades. Sin embargo, es conveniente tener
en cuenta esta tipología al momento de registrar y analizar los conflictos
laborales, pues nos permitirá anticipar procesos de escalamiento que pueden
derivar en situaciones de crisis que pueden degenerar en huelgas prolongadas
y en sus casos extremos, en actos de violencia abierta entre las partes.
Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas
por la PCM pero utilizadas usualmente por el MTPE.

Una primera está relacionada con el estado de estancamiento del conflicto. En

esta etapa las partes involucradas toman posiciones divergentes sin lograr
acuerdo. En estos casos los actores en conflicto suelen recurrir al Poder Judicial,
al arbitraje u a otras formas de solución alternativa que permitan ponerle fin al
conflicto.

Una segunda etapa está relacionada con la conclusión del conflicto. En esta fase
las partes arriban a un acuerdo mediante la suscripción de un acta de acuerdo,
de un convenio colectivo o mediante la firma de un acta de compromiso de
cumplimiento.

Sintetizando las clasificaciones presentadas líneas arriba, es posible plantear

cuatro etapas vinculadas con los conflictos laborales. Estas etapas están
clasificadas de la siguiente manera: 1] Emergencia, 2] Escalamiento y
confrontación, 3] Estancamiento, 4] Conclusión. Ello resulta de suma utilidad
para entender la naturaleza del conflicto y cuál el tipo de tratamiento que debe
darles la Autoridad Administrativa de Trabajo.
CAUSAS ORIGINAN UN CONFLICTO LABORAL EN EL MUNDO
Las causas de los conflictos laborales se pueden clasificar en dos categorías: las
causas económicas y no económicas. Las causas económicas se incluyen
cuestiones relativas a la indemnización, como los salarios, bonificaciones,
prestaciones y condiciones de trabajo, horas de trabajo, licencias y vacaciones
sin goce de sueldo, despidos injustos y los despidos. Los factores económicos
no se incluyen la victimización de los trabajadores, los malos tratos por miembros
del personal, huelgas de solidaridad, los factores políticos, la indisciplina, etc.

Causas económicas:

Las causas más comunes de los conflictos laborales son las causas económicas.
Estos son los siguientes:

La demanda de salarios más altos: Aumento en el costo de vida obliga a los

trabajadores para exigir mejores salarios para cubrir el creciente costo de la vida
en y para aumentar su nivel de vida. Esto les pone en conflicto con sus
empleadores que no están dispuestos a pagar más los salarios a los
trabajadores. La demanda de Indemnizaciones y Bonos: Aumento del costo de
vida fue la causa principal de la demanda de asignación de derechos de emisión
determinados, como el subsidio por carestía de vida, la asignación por vivienda,
subsidio médico, la asignación por turno de noche, la asignación por transporte,
etc., por los trabajadores para equiparar sus salarios con los aumento de los
precios. Bono también juega un papel importante como causa de conflicto
laboral. Tanto la cantidad y el método de pago de bonos han dado lugar a una
serie de controversias.

Los beneficios industriales de alta: En el cambiante mundo, el concepto de

trabajo ha cambiado considerablemente. En la actualidad, los empleadores
consideran a sí mismos como un socio de la industria y la demanda de su
participación en los beneficios.

No económicas Causas:
Las condiciones de trabajo y horas de trabajo: Las condiciones de trabajo en las
industrias de la India no son higiénicas. No hay gran provisión de agua,
calefacción, iluminación, seguridad, etc. Por otro lado, las horas de trabajo son
también mayores. La demanda de condiciones aceptables de trabajo y menos
horas de trabajo condujo a conflictos laborales modernización y automatización
de máquinas e instalaciones: El intento de modernización y la introducción de
maquinaria automática para reemplazar el trabajo ha sido la principal causa de
los conflictos de la India. Los trabajadores en huelga, de vez en cuando, para
resistir esa racionalización.

Personal Causas: En algún momento los conflictos laborales surgen por

problemas de personal, como el despido, reducción de personal, despido,
traslado y promoción, etc.

Políticos Causas: Varios partidos políticos el control de los sindicatos en la India.

En muchos casos, sus chalecos de liderazgo en manos de personas que están
más interesados en el logro de sus intereses políticos en lugar de los intereses
de los trabajadores.

Indisciplina: conflictos laborales también tienen lugar debido a la indisciplina y la

violación por parte de la fuerza de trabajo. Las gestiones para frenar la
indisciplina y recurren a la violencia a los cierres patronales no la reorganización
de los sindicatos: Los empleadores generalmente no me gusta la injerencia de
los sindicatos. Ellos no los reconocen. Esto hace que los trabajadores en
conflicto con sus empleadores.

La debilidad de los sindicatos: Debilidades de los sindicatos alienta a los

empleadores para negar ciertas necesidades básicas de los trabajadores tales
como médicos, educación y vivienda, etc. Esto dio lugar a un resentimiento por
parte de los trabajadores que recurrieron a la acción directa.

Otras causas: Comportamiento de los supervisores, la falta de una adecuada

comunicación entre la dirección y los trabajadores corrieron rumores por los
sindicatos, la unión entre el comercio, etc rivalidad, son las otras causas que
causa controversia entre la administración y los empleadores.

BIBLIOGRAFÍA

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