Buenas noches tutora y compañeros, a continuación, adjunto mi participación en el foro

Semana 5.

1. El grado de satisfacción del empleado con el sistema de recompensa de la

organización influirá significativamente en su desempeño y demostrará la

efectividad del sistema. Con base en búsqueda de información al respecto que usted

debe realizar responda lo siguiente: ¿Qué factores pueden influir en la

satisfacción de los individuos con las recompensas que recibe?

R/. Cada trabajador tiene un interés particular en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo

personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución

equitativa, es por esto por lo que los sueldos o salarios, incentivos y bonificaciones son la

compensación que los empleados reciben a cambio de su labor en cualquier organización.

Según Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el

resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas

satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la

relación entre esfuerzo y recompensa.

(Alles, 2011 P.363), define el concepto de remuneración de la siguiente forma: “es un

valor compuesto por la sumatoria del salario mensual o quincenal, según corresponda, y

otros beneficios que recibe el trabajador como retribución por su trabajo”.

(Urquijo y Bonilla, 2008 P.16) manifiestan que: La remuneración del trabajo tiene como

horizonte fundamental la productividad. Toda la actividad laboral está orientada,

desde el puesto de trabajo, a la producción, recibiendo como recompensa la satisfacción

que esta acción produce, psicológicamente, en lo que tiene de auto-­‐realización, y,

económicamente, en los beneficios salariales que aporta, en forma directa e indirecta.

(Chiavenato 2010, P.99) propone tres componentes de la remuneración:

1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.

2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen

desempeño, bonos, participación en los resultados, etc.

3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se

conceden a través de varios programas (vacaciones, seguros de vida, seguro de salud,

restaurante o comedor subsidiado, transporte ,etc.)

Teniendo presente todas estas definiciones y conceptos de autores sobre el tema se puede

decir que el dinero no lo es todo pero forma parte fundamental de cualquier relación laboral,

tener un salario justo además de los aumentos que se pueden dar cada año, es fundamental

que las empresas premien de alguna manera la entrega y la dedicación que los trabajadores

realizan con bonos, dinero, premios, ascensos, tarjetas de felicitaciones, premiar el mejor

empleado del mes, reconocimientos en público, etc., no importa el valor monetario de la

recompensa, sino demostrarle al trabajador que su esfuerzo es tenido en cuenta y es valorado

en la organización.
Cuando un trabajador presenta mayor satisfacción laboral, donde esa satisfacción la integran

varios factores como el salario, bonificaciones, ascensos, las relaciones interpersonales en la

empresa, estar en el puesto de trabajo adecuado de acuerdo a sus capacidades y habilidades,

y tener un ambiente de trabajo que cuente con todas las medidas de seguridad y salud en el

trabajo, va tener un mayor compromiso con sus tareas, va ser más responsable, dedicado y

será un trabajador feliz, y al tener trabajadores felices las empresas serán más productivas.

BIBLIOGRAFIA

Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias

(2a. ed.). Buenos Aires, AR: Ediciones Granica, 2006.

Chiavenato, Idalberto. 2002. Gestión del talento humano: El nuevo papel de los recursos

humanos en las organizaciones. McGraw-­‐Hill.México.

Chiavenato, I. (2010) Gestión del talento humano. Primera edición. McGraw Hill. México.

Urquijo, J., & Bonilla , J. (2008). La remuneración en el trabajo, manual para la gestión de

sueldos y salarios.

Urquijo, J., & Bonilla, J. (2008). En La Remuneración del Trabajo (pág. 25). Caracas:

Universidad Católica Andrés Bello

https://www.gestiopolis.com/recompensa-y-reconocimiento-en-los-recursos-humanos/

https://recursoshumanosblog.wordpress.com/2011/03/17/satisfaccion-laboral/
https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral/

Robles Sergio (2017). Cartilla Remuneración y beneficios para los empleados, gestión por

competencias. Politécnico gran Colombiano.

2. Investigue sobre una propuesta de evaluación de desempeño innovador que se esté

aplicando en las organizaciones

R/. Según (Chiavenato 2009, P.245) La evaluación del desempeño es una valoración,

sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña,

las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de

desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las

competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la

organización.

La evaluación de desempeño busca (Alles 2006 P.262) el desarrollo personal y profesional

de los colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el

aprovechamiento adecuado de los recursos humanos, y añade que son útiles y

necesarias para:

1. Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones.

2. Reunir y revisarlas evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del

empleado en relación con el trabajo. “El trabajador necesita saber cómo está realizando su

trabajo”.

3. La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer

cómo hace la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.

Por lo tanto, las organizaciones pueden utilizar cualquier método para evaluar el

desempeño de sus empleados, pues el método que se escoja dependerá de las características

de la organización, de la actividad económica que realice, de la cultura organizacional, de

los cargos y puestos de trabajo que tengan, y de los objetivos organizacionales, de los

indicadores y aspectos a evaluar, entre otros.

La empresa SERVINDUSTRIA S.A, empresa de servicios temporales, evalúa el

desempeño de su personal, mediante la Evaluación de 360º, también llamada evaluación

integral porque abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros,

subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos(empresas

usuarias), lo que permite identificar desde varios puntos de vista las fortalezas y debilidades

del trabajador frente a las competencias y habilidades que la empresa ha definido como

fundamentales para el desempeño de los cargos y el cumplimiento de los objetivos

organizaciones. Al evaluar el desempeño la empresa obtiene información para la toma de

decisiones, cada uno de los evaluados conocen los resultados que han obtenido, o sea que

son retroalimentados para que esto le sirva para su crecimiento personal y profesional, y de

acuerdo con los resultados la empresa establece los procesos de mejora y desarrollo a los

evaluados que les permita progresar y eliminar las posibles deficiencias o debilidades en

conocimientos, actitudes, habilidades, valores y comportamientos.

Esta herramienta de evaluación le ha generado confianza al Gerente y el área de selección y

contratación de personal porque les ha servido para identificar competencias, fortalezas y

debilidades entre los miembros del equipo de trabajo de la empresa.

Liliana Gómez Cárdenas. (2009, junio 23). Evaluación del desempeño en la gestión

empresarial. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-en-la-

gestion-empresarial/

https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-

evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

http://www.redalyc.org/html/3579/357935472005/

Chiavenato, Idalberto. 2009. Gestión del talento humano. Tercera edición. McGraw-­‐Hill.

México.

3. ¿Qué barreras pueden existir para realizar una evaluación de desempeño

satisfactoria a un empleado? Argumente su respuesta

R/. Las evaluaciones de desempeño son la mejor forma de identificar las fortalezas y las

oportunidades de mejora que presentan los colaboradores de una organización, pero si

desde el área de Talento humano no se planea bien dicha evaluación y se define la

metodología y la herramienta adecuada según las necesidades puntuales que tiene la

empresa, se pueden generar inconvenientes, errores y barreras que hacen que la evaluación

de desempeño no sea satisfactoria ni de los resultados esperados.

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de

evaluación del desempeño se encuentran:

 Que se definan criterios de desempeño inequitativos

  Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-

evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.

 Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como

una oportunidad sino como una obligación

 Que se desarrollen prejuicios personales

 Que se presente el efecto “halo”

 Que se sobrestime o subestime al evaluador

 Que se presente el efecto de tendencia central

 Que se produzca un efecto de indulgencia

 Que se evalúe por inmediatez

 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.

 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

Otros problemas comunes son (Alles 2006 P. 262 y 265):

1. Carencias de normas;

2. Criterios subjetivos o poco realistas;

3. Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador;

4. Errores del evaluador;

 5. Mala retroalimentación;

6. Comunicaciones negativas.

Para que no se presenten este tipo de barreras se debe tener personal idóneo para aplicar la

herramienta seleccionada, que los trabajadores entiendan y comprendan el objetivo y el fin

de la evaluación de desempeño, y que la organización no tome represalias o genere castigos

a los trabajadores que arrojaron resultados no esperados. La clave esta en una excelente

comunicación y retroalimentación y hacer unos planes de mejora pensando en el bien de

toda la organización.

BIBLIOGRAFIA

Alles, M. 2006. Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias.

Vol. II

La Evaluación de desempeño y la gestión de RRHH, recuperado de

http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28

La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH, recuperado de:

https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

Evaluación del desempeño en la gestión empresarial. Recuperado

de https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-en-la-gestion-empresarial/ .