MINUTA PROGRAMA DE DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE Y DIRECTIVO

1. SISTEMA DE DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE – SDPD

I. Subsistema: Formación Inicial Docente (FID)

Este subsistema está contenido en el Programa “Fortalecimiento de la Formación Inicial Docente”.

La Ley 20.903 fija nuevas condiciones para la formación docente y el rol de las universidades:

 Desde, 2017 establece requisitos comunes a todas las instituciones para el ingreso a Pedagogía, los que se
elevarán gradualmente (primero en 2020 y luego en 2023).
 También desde el 2016 se instalan las Evaluaciones Diagnósticas de la Formación Inicial Docente. La primera
de estas evaluaciones se aplica al inicio del proceso formativo y es de responsabilidad de cada institución
formadora. La segunda evaluación se aplica en el penúltimo año (su rendición es obligatoria para la obtención
del título) y su administración (aplicación y corrección) es de responsabilidad del Mineduc a través de CPEIP.
A partir de los resultados de ambas evaluaciones, las instituciones formadoras deben generan planes
académicos de mejora

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 Desde 2019, en la misma Ley se establece que para matricular estudiantes, las carreras y programas de
pedagogía, así como las instituciones que las imparten, deberán estar acreditadas en base a criterios y
orientaciones relativas, a lo menos, a:
 Infraestructura.
 Cuerpo académico idóneo
 Prácticas Tempranas y Progresivas
 Vinculación con el medio

Desde 2019 se implementarán estándares nacionales para la Formación Inicial Docente en materias pedagógicas
y de dominio disciplinar los cuales serán presentados a aprobación del Consejo Nacional de Educación antes de
abril de 2018. Actualmente están siendo diseñados con la participación de académicos y expertos, y en coherencia
con el Marco para la Buena Enseñanza, el Marco para la Buena Dirección, las Bases curriculares vigentes y procesos
evaluativos del desempeño docente.

El 2016 se creó el Consejo Asesor de la Formación Inicial Docente, que sesiona regularmente con la participación
de representantes de rectores y decanos de universidades públicas y privadas, Colegio de Profesores y Premios
Nacionales de Educación para abordar temas relativos a la implementación del fortalecimiento de la formación
inicial.

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA DE LA FORMACIÓN INICIAL DOCENTE

La Evaluación Nacional Diagnóstica de la Formación Inicial Docente (END) está definida en el artículo 27 bis de la
ley N°20.129, modificada por el artículo 2° de la ley 20.903. De acuerdo a ella, constituye un requisito para la
titulación de los estudiantes de pedagogía y también requisito de acreditación de los programas de pedagogía. No
obstante, sus resultados no serán habilitantes, sino de carácter referencial y formativo.

OBJETIVO: Levantar información diagnóstica sobre los procesos formativos de los programas de pedagogía, que
sirva tanto a las universidades formadoras como al Ministerio para la toma de decisiones y la mejora de la FID.

INSTRUMENTOS QUE COMPONEN LA EVALUACIÓN: La END está compuesta por una batería de 20 instrumentos
de selección múltiple y de preguntas de respuesta abierta, que se construyen a partir de los Estándares
Orientadores para carreras de pedagogía vigentes, y que en el futuro se diseñarán a partir de los Estándares
Pedagógicos y Disciplinarios de la FID, actualmente en proceso de elaboración. Los 20 instrumentos se clasifican
en cuatro tipos, los cuales deben ser rendidos por cada estudiante según su carrera: Prueba de Conocimientos
Disciplinarios y Didácticos, Prueba de Conocimientos Pedagógicos Generales, Prueba de Reflexión Pedagógica y
Cuestionario Complementario.

APLICACIÓN 2016: Mediante licitación pública, se realizó la aplicación y corrección de la evaluación en la edición
2016, cuyo formato fue una prueba de lápiz y papel. La aplicación se realizó en 55 sedes a nivel nacional durante
el 07 de enero de 2017, y en una segunda fecha para estudiantes que hubieran justificado su inasistencia por
motivos religiosos o de fuerza mayor el día 10 de marzo de 2017. Las universidades inscribieron a 15.010
estudiantes, de los cuales asistieron 12.928 a rendir la evaluación, equivalentes a un 86,13%.

APLICACIÓN 2017: Mediante licitación pública, aún en trámite administrativo, se definirá la institución
responsable de la aplicación y corrección de la evaluación en la edición 2017. Con el propósito de agilizar la

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disponibilidad de resultados institucionales a las universidades e informar oportunamente el cumplimiento del
requisito por parte de los estudiantes, esta edición cambiará el formato de lápiz y papel a formato digital mediante
computadores.

ESTÁNDARES DE FORMACIÓN INICIAL DOCENTE

El Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (CPEIP) en el marco de la

implementación de la Ley N° 20.903 lidera el proceso de construcción de Estándares Pedagógicos y Disciplinarios
para la Formación Inicial Docente, los cuales deben ser entregados al Consejo Nacional de Educación (CNED) para
su aprobación, antes de abril de 2018.

Estos Estándares actuarán como marco de referencia para la elaboración de la Prueba Nacional Diagnóstica,
elaborada y aplicada por el MINEDUC, y como referentes para los criterios de acreditación de carreras y programas
de pedagogía por parte de la Comisión Nacional de Acreditación (CNA). Asimismo, se conciben elementos mínimos
y esenciales para la FID y que se espera que los egresados y egresadas de pedagogía desarrollen o adquieran
durante la formación inicial docente, de manera de asegurar un desempeño mínimo en el futuro ejercicio
profesional.

Para elaborar los estándares señalados, se han establecido convenios de colaboración desde el mes de mayo, con
distintas universidades (PUC, UAH, UACH), las cuales coordinan a 21 equipos que elaboran estándares
pedagógicos o disciplinarios para las diferentes carreras de pedagogía consideradas en este proceso. Estos equipos
elaboradores están constituidos en total por 174 integrantes, los cuales 153 son académicos pertenecientes a 38
universidades del país y 21 docentes del sistema, respondiendo su configuración a criterios de diversidad,
representación territorial, trayectoria, experiencia, género entre otros.

La magnitud del proceso y sus implicancias requiere, de diversas acciones centradas tanto en la elaboración que
se lleva a cabo, como el proceso de revisión de estos estándares por la comunidad educativa planificadas para los
meses de noviembre y diciembre de este año, y que considera un sistema online de consulta, jornadas con todos
los jefes de carrera del país, contrapartes ministeriales, etc.

II. Subsistema: Inmersión al Ejercicio Profesional

Este subsistema está contenido en el Programa “Sistema Nacional de Inducción y Mentorías” registrado en el
Banco Integrado de Programas Sociales (BIPS) del Ministerio de Desarrollo Social.

La política docente de fortalecimiento crea el Sistema de Inducción y Mentoría para los docentes principiantes
con el propósito de contribuir al diseño, implementación y evaluación del desarrollo inicial, la profesionalización
de los primeros años y la valorización de la docencia como uno de los elementos centrales de un sistema educativo
de calidad.

Es un derecho que tendrán todos los y las docentes que ingresan al ejercicio profesional en un establecimiento
educacional subvencionado de conformidad al decreto con fuerza de ley N°2, de 1998, del Ministerio de
Educación, o regido por el decreto ley N°3.166, de 1980, siempre y cuando en su respectivo contrato se estipule

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una jornada semanal de un máximo de 38 horas, por el periodo en que se desarrolle el respectivo proceso de
inducción. Para estos efectos, la Ley indica que el proceso de inducción deberá iniciarse dentro del año escolar en
que el profesor ingrese a prestar sus servicios profesionales, tendrá una duración de diez meses y requerirá una
dedicación semanal exclusiva de un mínimo de cuatro y un máximo de seis horas. Durante este período el docente
principiante será acompañado y apoyado por un docente denominado “mentor”.

Es una estrategia de formación entre pares que consiste en el acompañamiento que realizan profesores
experimentados, con formación específica para ejercer como mentores, con horas financiadas por el Ministerio
de Educación.

Es un periodo crucial para mejorar los niveles de satisfacción y eficacia en la labor y por otra parte para evitar la
temprana deserción del sistema, ya que supone un impacto en el mejoramiento de las prácticas docentes y por
ende en los aprendizajes de todos y todas las estudiantes.

Formación de docentes mentores

A la fecha hay 762 docentes formados como mentor, a nivel nacional, en los diferentes niveles educativos, (Ed.
Parvularia, Ed. Diferencia, Ed. Básica y Educación Media) y cerca de 450 docentes están siendo formados
actualmente como mentores, lo que permitirá contar, a fines de este año, con 1.200 Mentores para guiar el
ingreso de profesores(as) principiantes. Para el 2018 se proyecta formar 350 nuevos mentores.

Implementación proceso de acompañamiento

Durante el 2do. semestre 2017, se comenzará a implementar el 1er proceso de inducción y mentoría, realizando
convocatoria nacional a docentes principiantes que deseen hacer uso de su derecho, y de esta forma iniciar en
año escolar 2018, la ejecución e implementación de los planes de inducción y mentoría en las diferentes
comunidades educativas donde los docentes principiantes se desempeñen.

Se espera beneficiar en este 1er proceso a 1.133 docentes principiantes, con 567 mentores aproximadamente.

Establecimientos Artículo 18H de la Ley 20.903

Los establecimientos catalogados como de Desempeño Alto de acuerdo al Sistema de Aseguramiento de la

Calidad, podrán desarrollar sus propios procesos de inducción y mentoría, administrando los recursos que
disponga el CPEIP para este proceso. Asimismo, podrán solicitar al CPEIP autorización para implementar sus
propios planes de inducción aquellos establecimientos educacionales de Desempeño Medio y que hayan
fluctuado entre dicha categoría y la de Desempeño Alto durante los tres años anteriores a la solicitud. Se informará
sobre el proceso e inicio del mismo, con las orientaciones respectivas para que desarrollen sus propios planes de
inducción y mentoría.

En aquellas zonas del territorio nacional en que no sea posible asignar docentes mentores, el CPEIP implementará
programas y actividades especiales para apoyar la adecuada inmersión profesional de los docentes principiantes
que lo soliciten.

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III. Subsistema: Apoyo al Desarrollo Profesional Docente
Este subsistema está contenido en el Programa “Formación para el Desarrollo de los Profesionales de la
Educación” y “Escuela para Directivos y Red Maestros de Maestros” registrados en el Banco Integrado de
Programas Sociales (BIPS) del Ministerio de Desarrollo Social.

A partir de la entrada en vigencia de la Ley 20.903, la docencia se concibe como una profesión en continuo
desarrollo, y para apoyar esta trayectoria, plantea el derecho a formación en servicio que acompañe el
desempeño y la progresión en la Carrera Docente.

La calidad y pertinencia de las acciones formativas para el desarrollo docente deben responder a propósitos y
principios de la calidad del desarrollo docente. Para ello el CPEIP lidera la elaboración de diagnósticos locales de
necesidades formativas y de planes de formación coherentes con esta información, a través de los Comités Locales
de Desarrollo Profesional Docente.

El propósito de estas acciones formativas para el desarrollo profesional es fortalecer la capacidad docente del
país, aportando al fortalecimiento, actualización y especialización de las y los profesionales de la educación,
según las prioridades de apoyo a los docentes que se desempeñan en establecimientos: con mayor concentración
de necesidades, rurales uni, bi o tri docentes, multigrado, o en situación de aislamiento, o con alta concentración
de estudiantes de ascendencia indígena o multicultural, con resultados descendidos en las evaluaciones docentes
y las políticas de desarrollo diseñadas por los Comités Locales de desarrollo creados en el país.

Para los propósitos de Fortalecimiento y Actualización se han desarrollado acciones formativas que son
presenciales para temas de Apropiación y actualización Curricular, semipresenciales (b-Learning) y 100% en línea
(e-learning). En estos últimos dos casos, la modalidad permite llegar a docentes que están en territorios más
alejados a centros urbanos y por tanto con menos acceso a formación en servicio, transformándose en una opción
válida para satisfacer sus demandas formativas. Estas modalidades han permitido desarrollar temáticas
priorizadas por la política pública en materias de Género y Equidad, Inclusión, Derechos Humanos, Diversidad
Sexual por nombrar algunas, a través de estrategias principalmente de autoaprendizaje.

En el caso de las acciones de Especialización, se han potenciado los Postítulos de mención para docentes de 1er y
2do ciclo de educación básica, cuyo objeto es fortalecer y actualizar las competencias en el ámbito disciplinario,
didáctico y pedagógico de los profesionales de la educación. Se han desarrollados Postítulos de 1er ciclo en nuevas
disciplinas como Educación Física, Música, Artes e Interculturalidad. También se ha ampliado la oferta de
Postítulos en Pedagogía para los docentes de Enseñanza Media Técnico Profesional.

Se ha consolidado la formación de directores y equipos directivos, diversificando su oferta y alineándola al modelo

de desarrollo profesional docente inspirado en la Ley. El Plan de Formación de Directores ha permitido que
docentes directivos, docentes técnicos pedagógicos y docentes de aula, a través de la formación en liderazgo
directivo, mejoren la gestión escolar, los recursos humanos y el aprendizaje de los estudiantes.

A partir del 2017, se ha implementado un proceso de inducción de Directores Noveles elegidos por Alta Dirección
Pública, con apoyo de un mentor, para mejorar su adaptación e integración al establecimiento y al cargo, para

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maximizar sus competencias y prácticas en el desempeño, en provecho del establecimiento y los aprendizajes de
toda la comunidad escolar, que este año beneficia a 200 directores y directoras.

Finalmente, en la línea de Actualización Directiva, se están desarrollando acciones que buscan fortalecer las
capacidades de los equipos directivos (Directores, Subdirectores, Jefes de UTP, Inspectores Generales y
Orientadores), que permitirá beneficiar cerca de 1.800 profesores.

Para el 2017 contaremos con 60 Postítulos en ejecución, para cerca de 1.800 profesores. Programas a distancia
(B&E Learning), cursos de apropiación curricular presenciales, también complementan la oferta formativa 2017
para cerca de 24.860 docentes, que incluyen las especialidades EMTP.

Hallazgos y desafíos

1. El CPEIP debe garantizar la calidad y pertinencia de las acciones formativas para el desarrollo docente y
directivo. Esta calidad y pertinencia, está sustentada en los principios orientadores al Sistema y enfatiza una
formación que reporta al desarrollo docente, a los aprendizajes de los estudiantes y al aprendizaje de la
organización escolar. Se hizo necesario entonces, orientar al sistema para el diseño de acciones que cumplan
con estos criterios, tanto por aquellas diseñadas directamente, como las que se hacen en colaboración con
otras instituciones. Uno de los focos en esta línea ha sido la orientación a Universidades Acreditadas con el fin
de disponer de oferta en todo el país, para que éstas asuman su rol de apoyo y formación pertinente y en
contexto en cada uno de los territorios donde intervienen.
2. La formación en servicio es un proceso que permite a los docentes acceder a diversas experiencias de
aprendizaje y reflexión, personal y colectivas, con el fin de mejorar el uso de sus conocimientos y capacidades
profesionales, ante los desafíos de la enseñanza, el aprendizaje de la organización escolar y el propio
desarrollo profesional. Así, la oferta formativa del CPEIP no solo se ha ordenado de acuerdo a los propósitos
formativos definidos anteriormente, sino también en trayectoria de manera de reforzar o generar
oportunidades renovadas y pertinentes que enriquezcan el itinerario formativo del docente,
privilegiadamente, de la observación y reflexión crítica de la actividad profesional, que abarca la realidad del
aula-escuela y su entorno territorial-social, con foco en los docentes que prioriza la Ley (principiantes, los que
no superan el tramo inicial, rurales o contexto de aislamiento y aquellos que se desempeñan en
establecimientos con alta concentración de alumnos prioritarios).
3. Enriquecer la oferta formativa del CPEIP de acuerdo a las prioridades y principios de la Ley, y las necesidades
docentes detectadas en los levantamientos participativos desarrollados por los Comités Locales en las 15
regiones del país.
4. Orientar a directores y equipos directivos de los establecimientos educacionales, en la elaboración de sus
Planes Locales de desarrollo profesional docente, que por Ley están obligados a diseñar e implementar. Esta
orientación se desarrollará en el marco de las orientaciones generales del Ministerio de Educación para la
mejora educativa a través de os Planes de Mejoramiento Educativo (PME).
5. Enriquecer la oferta formativa a través de acciones presenciales (Talleres Docentes) en los territorios, que
sean lideradas por la docencia experta y docentes miembros de la Red de Maestros de Maestros, para el
desarrollo de temáticas que sean pertinentes a las necesidades de los docentes en el contexto de los
establecimientos donde se desempeñan.

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Red Maestros de Maestros (RMM) es un programa de apoyo a la docencia que se inicia en el año 2003 cuyo
propósito es contribuir a la mejora del desempeño profesional de los docentes de aula, del sistema subvencionado
y establecimiento con administración delegada, utilizando como estrategia para el fortalecimiento docente el
aprendizaje entre pares y el trabajo colaborativo. La Ley 20.903 fortalece este programa impulsando mejores
condiciones para el desarrollo de las asesoráis pedagógicas que los maestros y maestras realizan en sus
comunidades educativas.

Actualmente la RMM está compuesta con 1.400 docentes de aula app, quienes se distinguen por estar en los
tramos superiores de la carrera docente.

Anualmente estos docentes son convocados para postular y ejecutar Proyectos de Participación Activa (PPA) que
son propuestas de mejora pedagógica, enfocadas en fortalecer las prácticas de enseñanza de otros docentes de
aula, en las escuelas.

Para el 2017 esperamos contar con 300 proyectos (PPA) para llegar a una cobertura estimada de 2.700 docentes.

IV. Subsistema: Condiciones para el Ejercicio Profesional Docente

Este subsistema está contenido en las iniciativas “Mejores remuneraciones”, “Horas No Lectivas”, “Marco para la
Buena Enseñanza (MBE)” y “Secretarías Técnicas”.

Las condiciones para el ejercicio de la docencia son también fundamentales en el proceso de enseñanza-
aprendizaje y, por tanto, son uno de los ejes del Sistema de Desarrollo Docente.

Mejores Remuneraciones

La Ley modifica la estructura de remuneraciones, creando e incrementando asignaciones ligadas a la

profesionalidad y el desempeño.

A partir del mes de julio de 2017 se ha comenzado a pagar la nueva estructura de remuneraciones del Sistema de
Desarrollo Profesional Docente a más de 100.000 profesionales de la educación del sector municipal, que implica
transferencias mensuales del orden de 35.000 millones de pesos para financiamiento de la asignaciones por
tramo de desarrollo profesional y por desempeño en establecimientos con alta concentración de alumnos
prioritarios y de la bonificación de reconocimiento profesional incrementada.

Esta operación se ha realizado a partir de esa fecha siguiendo el siguiente calendario mensual: declaración
mensual de los sostenedores de la nómina docente entre el 1º y el 8 de cada mes; cálculo de los montos a pagar
a cada docente y de las transferencias que deben ser enviadas a los respectivos sostenedores por concepto de las
asignaciones de tramo, asignación de alta concentración de alumnos prioritarios y de la Bonificación de
Reconocimiento Profesional incrementada; publicación de las nóminas de pago el 20 de cada mes, en el portal
http://portalsostenedor.mineduc.cl; transferencia a los sostenedores el día 25 de cada mes o al día hábil
siguiente; por último, publicación de los montos que debe percibir cada docente y de los recursos transferidos
para aquello en el portal http://portaldocente.mineduc.cl, el último día del mes en curso.

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La operación de los primeros tres meses ha permitido que todos los municipios puedan pagar las nuevas
remuneraciones dentro de los plazos establecidos, al mismo tiempo que se ha ido implementando de manera
gradual la plataforma www.carreradocente.cl, que en régimen permitirá la gestión adecuada de los recursos
involucrados a sostenedores, docentes y, por supuesto, al Ministerio de Educación. Conforme a lo programado,
el funcionamiento completo de la nueva plataforma y la normalización total de los procedimientos de captura de
información y de transferencia de recursos debe resolverse dentro del presente año.

Principales dificultades en la implementación del sistema

Diferencias en el número de bienios utilizados por el Ministerio de Educación para el cálculo de la asignación de
tramo y los bienios reconocidos por los sostenedores municipales para el pago de la asignación de experiencia, es
la principal dificultad detectada que ha afectado los procedimientos de cálculo y pago de las asignaciones de tramo
y de alta concentración de alumnos prioritarios.

La información reportada por los sostenedores en el sistema SIGE respecto a los bienios de cada docente no era
necesariamente coincidente con la reconocida y utilizada por los mismos sostenedores para el pago de la
asignación de experiencia. Las diferencias detectadas son en algunos casos mayores y en otros inferiores al
número de bienios efectivos. Esto implica que a nivel de sostenedor se “netean”, lo que no genera diferencias
importantes en los montos globales transferidos para el pago de estas asignaciones, pero afectan el detalle de la
transferencia correspondiente a cada docente.

Desde el 13 y hasta el 31 de octubre el CPEIP ha dispuesto un mecanismo para que los sostenedores informen
sobre el número de bienios de los profesionales de la educación de sus respectivas dotaciones comunales, lo que
permitirá corregir diferencias y unificar la información utilizada para el pago de la Asignación de Experiencia, con
aquella empleada para la asimilación a tramos del Sistema de Desarrollo Profesional Docente y para el cálculo de
la Asignación de Tramo.

Este proceso está en conocimiento de la Asociación Chilena de Municipalidades y en coherencia con los
pronunciamientos de 2 contralorías regionales, en orden a que son los sostenedores los responsables de informar
los bienios de los profesionales de la educación. Se proyecta tener completamente resuelto este problema dentro
del presente año.

Bonificación de Reconocimiento Profesional - BRP

Dado el alto incremento de los montos de esta asignación por concepto de título y mención, ha aumentado el
interés de docentes y educadores por percibir esta bonificación, aun cuando no tengan derecho a ella de
conformidad a lo dispuesto en la ley 20.158.

Tal es el caso de quienes se encuentran autorizados para ejercer docencia porque no cuentan con título de
profesor o educador, entre quienes están las psicopedagogas autorizadas para ejercer como educadoras
diferenciales. También está el caso de los profesores o educadores titulados después del año 2006 en programas
de formación de menos de 8 semestres académicos o de menos de 3.200 horas presenciales de clases, quienes
cuentan con un título profesional que no le da derecho al componente título de la BRP.

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La Ley 20.903 establece la obligación de declarar las remuneraciones devengadas por los docentes en los 6 meses
anteriores al ingreso de los establecimientos educacionales al Sistema de Desarrollo Profesional Docente, con el
propósito de asegurar que por aplicación de la carrera ningún docente perciba una remuneración inferior al
promedio de dichos meses. Si la remuneración de la carrera resultase inferior a la remuneración promedio de los
6 anteriores, la diferencia debe pagarse a través de planilla suplementaria.

Los sostenedores municipales ya han declarado las rentas de su dotación docente de enero a junio del presente
año. Y, a partir del mes de julio se han comenzado a pagar las rentas de los docentes de acuerdo a la nueva
estructura de remuneraciones de la carrera docente. Dichos antecedentes permiten comparar ambas
remuneraciones para más de 80.000 docentes municipales, lo que da una remuneración promedio de $1.069.973
antes de la carrera y de $1.378.931 para el mes de septiembre de 2017.

Estos incrementos son crecientes para aquellos docentes que se ubican en los tramos superiores de la carrera
como puede apreciarse en el siguiente cuadro:

INCREMENTO REMUNERACIONES POR APLICACIÓN DE CARRERA DOCENTE IMPACTO AL 1er AÑO DE APLICACIÓN

Tramos Renta promedio enero a Renta promedio Aumento renta carrera

junio 2017 septiembre 2017 docente

Inicial $ 805.246 $1.056.774 31,24%

Temprano $1.100.900 $1.342.443 21,94%

Avanzado $1.200.212 $1.565.067 30,40%

Experto I $1.187.702 $1.755.659 47,82%

Experto II $1.282.544 $2.195.293 71,17%

Horas No Lectivas

La Ley 20.903 aumenta las horas para la preparación de clases y otras actividades pedagógicas. Siendo prioritario
orientar este incremento hacia la reflexión pedagógica y el trabajo colaborativo, uno de los principios del Sistema
de Desarrollo.

Es así como desde el año escolar 2017 se disminuyen las horas aula al 70% de las horas de contrato y en 2019,
disminuirán a 65%. Asimismo, a contar de 2019, los sostenedores deberán disminuir el tiempo lectivo a 60% para
aquellos profesores que realicen docencia de primer ciclo en establecimientos con concentración de 80% de
alumnos prioritarios o superior.

Además, la Ley define las actividades curriculares no lectivas y promueve que sean asignadas en bloques; y que a
lo menos el 40% de ellas estén destinadas a la preparación de clases, evaluación de aprendizajes y otras
actividades profesionales relevantes para el establecimiento.

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Con el propósito de velar por el cumplimiento de este aspecto de la Ley, el Centro de Perfeccionamiento,
Experimentación e Investigaciones Pedagógicas, CPEIP, estableció un plan de trabajo colaborativo junto a la
Superintendencia de la Educación, incorporándose en el Programa de Fiscalizaciones de la Superintendencia
algunos controles para conocer cómo los sostenedores o administradores de los establecimientos dan
cumplimiento a la Ley 20.903 en esta materia. Durante los primeros 2 años esta fiscalización será de carácter
educativo-formativo, sin sanciones en caso de incumplimiento.

Principales dificultades: Tanto las educadoras de párvulos como los docentes de establecimientos para
estudiantes con necesidades educativas especiales permanentes, tienen dificultades para la implementación de
la medida, derivadas fundamentalmente del hecho que el tiempo de recreos, dada las particularidades de sus
estudiantes, constituyen tiempo lectivo. Existen normativas diferentes que dificultan en cada caso la
implementación de la medida. Por otra parte, Escuelas Rurales uni, bi o tri-docentes presentan restricciones para
implementar la medida dada su dotación y total de horas contratadas.

Marco para la Buena Enseñanza - MBE

El Marco para la Buena Enseñanza (MBE) indica lo que cada profesor debe saber y saber hacer en sus prácticas de
aula. El MBE es el referente y cuerpo de estándares que permite elaborar los instrumentos del sistema de
evaluación docente y de Reconocimiento Profesional.

Desde el año 2014 se ha realizado un proceso de actualización del MBE, que consideró un sistema de participación
de todos los docentes (200.000), relevando el propósito de apropiación e identificación con la actualización del
instrumento y la descentralización como parte de una estrategia participativa y contextualizada.

El sistema de participación validó la reflexión individual y colectiva, generando una cultura de participación que
puede continuar de manera autónoma. Este proceso está basado en enfoque de derecho, con perspectiva de
género, contexto, territorio e interculturalidad. El sistema de participación permitió incluir a docentes de diversos
territorios; comunidades de aprendizajes que aportan a la calidad de la educación y mejores aprendizajes para
todos los y las estudiantes.

Individual Colectiva
Participación de docentes en la actualización del MBE 36.713 119.964

Antes de su uso en el sistema de evaluación y de reconocimiento, el MBE actualizado se encuentra en su última

etapa de revisión por el Consejo Nacional de Educación.

Secretarías Técnicas - ST

ST - Inclusión

Además de velar por el derecho a la educación, es deber del Estado “garantizar una educación inclusiva, equitativa
y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos” (ODS N° 4, 2015), por lo
que se requiere fortalecer y propiciar una formación integral de los y las docentes desde una educación inclusiva

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que conforme a las evidencias “eleva sustancialmente los requerimientos que la sociedad formula a los cuerpos
docentes” (Orealc, 2013: 110).

En este esfuerzo, y ante la demanda de la comunidad docente de desarrollarse profesionalmente en ambientes

interculturales y multilingües, con perspectiva de género y desde un enfoque derechos humanos, el CPEIP creó
una Secretaría Técnica de Inclusión (2017) que, en conjunto con otras áreas y divisiones del Ministerio de
Educación, han venido desarrollando cambios en los instrumentos y marcos que permiten orientar la docencia
conforme a los nuevos desafíos.

1. Marco para la buena enseñanza que contribuye e identificar, guiar y reflexionar acerca de los desempeños
que permiten favorecer la inclusión en escuelas y liceos.
2. Nuevos estándares para la FID que permita a futuros docentes comprender las oportunidades de una sociedad
pluricultural y multiétnica, propiciando la equidad de género, igualdad de oportunidades y libre de
estereotipos y sesgos que impactan en los aprendizajes de los y las estudiantes.

Asimismo, se están desarrollando acciones formativas de:

1. Fortalecimiento de competencias para el ejercicio de la profesión docente: cursos e-learning a) Hablemos de

sexualidad: promoviendo la diversidad e inclusión en el aula, b) Hombre=Mujer, ¿en el aula?, c) enfoque
inclusivo en educación.
2. Actualización, que proveen nuevas herramientas que permiten mejorar y potencias prácticas pedagógicas
conforme a nuevos desafíos: Curso semi-presencial “la escuela vista desde los Derechos Humanos” en alianza
con el INDH y proyecto de participación activa institucional con enfoque de género para la red de maestros y
maestros.
3. Especialización, a través de Postítulos de especialización para primer ciclo de educación básica con enfoque
intercultural para contexto mapuche y aymara.

ST - Gestión del Conocimiento

En el contexto de la restructuración del CPEIP para dar respuesta a la implementación de la ley 20.903, se crea la
Secretaría Técnica de Gestión del Conocimiento cuya misión es contribuir y acompañar el proceso de toma de
decisiones del CPEIP, relacionadas con la implementación del Sistema de Desarrollo Profesional Docente,
mediante la sistematización y producción de información y conocimiento pertinente. Esto en consonancia por lo
señalado en el artículo 18 z ter de la ley, que dice relación con realizar estudios para la mejora del proceso de
inducción y de formación local para el desarrollo profesional, en función de la información generada por el
sistema.

Al mismo tiempo, coordinará la definición de indicadores que permitan evaluar el progreso del sistema de
desarrollo profesional docente, según lo indicado en el artículo 19W.

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ST – Desarrollo Docente Territorial

Productos

Propósito Integrantes Informes Diagnósticos Voces Docentes

Colaborar en la definición Autoridades del Mineduc en la Basados en resultados Informes que

e implementación de región, sostenedores, comunidad del Portafolio de la Ev. sintetizan visión de
formación docente regional representada en el CORE, Docente para el nivel más 3.400
pertinente según Sistema Aseguramiento de la regional y DEPROV, profesores
prioridades de la política Calidad (Agencia, visualizados a través convocados
pública (Ley 20.903) y del Superintendencia) y JUNJI. Pueden de medios regionalmente para
territorio identificadas participar también: asociaciones y cartográficos identificar brechas
con participación local. redes de docentes y directores, formativas y sugerir
universidades vías superación.
Contexto territorial:
DEPROV

CPEIP lidera la elaboración de diagnósticos locales de necesidades formativas. Estos diagnósticos permitirán nutrir
tanto las acciones formativas que desarrolle el propio CPEIP -en colaboración con universidades acreditadas e
instituciones sin fines de lucro- como aquellas que están mandatados a realizar los propios establecimientos
escolares.

Se han constituidos 42 Comités Locales de Desarrollo Profesional docente, uno por cada departamento provincial
de educación, con 15 Secretarios Técnicos en operación. Para 2018 se proyecta incrementar esta dotación. Marco
legal: Decreto 495 que crea los Comités Locales de Desarrollo Profesional Docentes (DPD) en el marco de la Ley
20.903.

Proyecciones: plan de acción 2018

En fase estratégica. Determinación de prioridades año 2018 para: 1) profundización del diagnóstico de brechas y
necesidades, 2) identificación y buenas prácticas de Desarrollo Profesional Docente; 3) propuestas de estrategia
de formación pertinente al territorio y demandas de la política nacional docente.

El Plan de Acción será presentado por cada SEREMI al Director del CPEIP durante la segunda quincena de diciembre
próximo, para implementarse a partir de marzo de 2018.

Desafíos

Plan que articule instrumentos de planificación educativa local que tocan el Desarrollo Profesional Docente
(planes locales de formación escuela, PADEM, planificación regional Mineduc) con planificación de áreas
estratégica del CPEIP.

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Plan que se nutra de la información que provee el Sistema de Reconocimiento para orientar una formación
docente pertinente al territorio, contribuyendo al sistema de apoyo y acompañamiento local que compromete la
Ley 20.903.

ST - Certificación y Registro de Acciones Formativas

La Secretaría Técnica de Certificación y Registro de Acciones Formativas del CPEIP certifica acciones formativas en
calidad y pertinencia para llevar un registro de dichas acciones, según lo establecido en los artículos 12 quáter, 12
quinquies y 12 sexies de la Ley 20.903.

El objeto de la certificación es contar con una oferta reconocida de acciones formativas alineadas a la política de
desarrollo nacional docente, en las cuales las y los docentes podrán participar con la confianza que el acto de la
certificación avala.

A partir de la entrada en vigencia de la Ley 20.903 a la fecha, se han presentado 266 solicitudes de acciones
formativas a certificar, de las cuales se han certificado 158 y se han rechazado 90 (64% de tasa de aprobación por
sobre las solicitudes evaluadas). Actualmente hay 14 acciones formativas en evaluación y 4 acciones formativas a
la espera de su total tramitación. Las solicitudes han sido levantadas por 36 instituciones entre las que se
encuentran universidades acreditadas e instituciones sin fines de lucro.

Sin perjuicio de que las acciones formativas puedan ser rechazadas, los interesados pueden volver a elevar una
solicitud de certificación enmendando las debilidades identificadas en el informe técnico emitido por
profesionales del Ministerio, de modo de ajustarse a los criterios de calidad y pertinencia que el Centro ha definido
para estos efectos.

V. Subsistema: Reconocimiento Profesional

Este subsistema está contenido en el Programa “Sistema de Reconocimiento del Desarrollo Profesional Docente”.

La Carrera Profesional Docente ofrece un marco explícito, conocido y motivador para el desarrollo profesional y
personal de las y los docentes, quienes en su trayectoria podrán avanzar en cinco Tramos demostrando las
competencias alcanzadas y la experiencia pedagógica.

Estos tramos están asociados a perspectivas de desarrollo profesional dentro de las escuelas y en las redes de
maestros, apoyo formativo específico y nuevas asignaciones de la Carrera Docente, las cuales corresponden a la
Bonificación de Reconocimiento Profesional incrementada, la asignación de tramo y la asignación por docencia en
establecimientos con alta concentración de alumnos prioritarios.

A su vez, el Sistema evaluativo de reconocimiento tiene dos objetivos: permitir la progresión en la Carrera Docente
y promover el desarrollo profesional, asegurando el cumplimiento de estándares para un desempeño pedagógico
de calidad que permita la mejora continua de los aprendizajes (propósito formativo).

El sistema de reconocimiento se basa en tres pilares, a saber:

• Experiencia docente.

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• Instrumento portafolio de evidencia de la práctica docente.
• Instrumentos de evaluación de conocimientos específicos y pedagógicos.

El propósito de los instrumentos de evaluación de conocimientos específicos y pedagógicos, atingentes a la

disciplina y nivel que imparte, es evaluar el conocimiento de la disciplina definido en el marco curricular.

El propósito del portafolio profesional de competencias pedagógicas, es evaluar la práctica pedagógica dentro y
fuera del aula. Este instrumento es el mismo que él o la docente debe completar para su proceso de evaluación
Docente.

El resultado en los instrumentos, combinados con los años de experiencia pedagógica, definen el tramo de
desarrollo en el que se reconoce cada docente.

Adecuaciones a los instrumentos

Portafolio: Además de los permanentes ajustes al instrumento portafolio para todos los niveles y asignaturas que
se han evaluado desde el año 2003, la Ley 20.903 comprende que todos los docentes que cumplan funciones de
aula podrán incorporarse al sistema de reconocimiento. Para ello, se han realizado las adecuaciones necesarias al
instrumento para la Educación Diferenciada Media Técnico Profesional y se realizaran las adecuaciones, antes del
1 de marzo de 2020, para la Educación de Párvulos (primera infancia) y la Educación de Adultos; que considera
también a los docentes que se desempeñan en contextos de encierro, y, de esta forma, responder a la necesidad
de hacer pertinente la evaluación a la enseñanza y contexto en que se desempeñan los docentes que laboran en
los contextos antes mencionados.

Evaluación de conocimientos específicos y pedagógicos:

2016 2017
N° de Instrumentos aplicados 36 76
Cobertura (docentes) 15.053 App 25.000

Implementación del SDPD - Acciones de Comunicación

Desde marzo de 2016, mes en que se promulgó la ley que crea el Sistema de Desarrollo Profesional Docente, el
Área de Comunicaciones CPEIP aborda el desafío de comunicar las distintas etapas de implementación de esta
nueva normativa, desde los aspectos más generales hasta el detalle de los distintos procesos que implican la
transición a un nuevo escenario para ejercer la pedagogía de aula en el país. Este esfuerzo se centra en alcanzar
al cuerpo docente chileno en particular y también a la ciudadanía en general, utilizando medios de comunicación
digital propios, además de gestión con medios de prensa y campañas de comunicación.

Estrategia digital: En marzo de 2016 se crea la página web www.politicanacionaldocente.cl que alcanza 4.392.303
visitas y 701.820 usuarios únicos hasta octubre de 2017. Este medio se ha convertido en el sitio oficial para
informar el avance de cada una de las etapas de implementación de esta ley. La página web institucional
www.cpeip.cl se renovó en septiembre de 2016, y hoy cuenta con 1.867.758 visitas y 434.312 usuarios únicos.
Además, el 28 de agosto de 2017 se puso en marcha el fanpage https://www.facebook.com/CPEIP/ que

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actualmente cuenta con cerca de 10.500 seguidores y un alcance máximo que supera los 350 mil contactos de
Facebook, en su mayoría docentes. Adicionalmente, para reforzar los informativos y convocatorias, el CPEIP ha
enviado mailing a sus bases de 152 mil docentes de establecimientos que reciben financiamiento del Estado,
desglosados por dependencia. Algunas de las campañas informativas enviadas han sido: Orientaciones sobre el
incremento de las horas no lectivas, Orientaciones sobre el Sistema de Desarrollo Docente, informativos sobre la
nueva estructura de remuneraciones que comenzó a regir en el sector municipal en julio de 2017, mecanismos de
consulta y reclamaciones, entre otros. La tasa de apertura promedio es de 30%.

Impresos: publicamos el documento Orientaciones del Sistema de Desarrollo Profesional docente, del que ya
hemos distribuido cerca de 3 mil ejemplares a docentes, directivos y sostenedores del sistema educativo. Su
versión digital se puede descargar en http://www.politicanacionaldocente.cl/2017/06/01/orientaciones-sistema-
desarrollo/. Además, se distribuyó en todas las escuelas del país, la versión impresa del Catálogo de Acciones
Formativas (la versión digital de este documento se encuentra en
http://sitios.mineduc.cl/catalogo_formativo/index.html).

Campañas: desde marzo de 2016 a la fecha hemos desarrollado 8 campañas comunicacionales para informar
procesos asociados a la ley. Entre ellas se encuentra la Actualización del Marco para la Buena Enseñanza, en la
que participaron cerca de 100 mil docentes de aula; Política Nacional Docente, el ABC de la Educación (que saldrá
nuevamente al aire durante la segunda quincena de octubre) llamando a la ciudadanía a informarse de los
beneficios en www.politicanacionaldocente.cl, o el cambio del escenario para el estudio de pedagogía, con el fin
de atraer estudiantes talentosos a esta profesión (la versión 2017 de este llamado inicia su despliegue en
noviembre de 2017).

Prensa: se han realizado gestiones para la difusión en medios nacionales y regionales de los principales hitos del
Sistema. Asimismo, se han difundido iniciativas relacionadas con distintos procesos de la implementación, como
convocatorias a programas formativos al desarrollo docente, actualización del Marco para la Buena Enseñanza,
convocatoria de la Red Maestros de Maestros, entre otros (ver anexo con algunos ejemplos de la cobertura en
medios de prensa).

Socios estratégicos: las comunicaciones se han coordinado con Elige Educar y Educar Chile, instituciones que han
apoyado la difusión de los distintos procesos.

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Notas de medios nacionales que ejemplifican estas gestiones:

LUN 04.10.2016
LUN 04.10.2016

La Tercera 04.08.2016
La Cuarta 08.08.2016

Publimetro 05.08.2016
La Cuarta 19.09.2016

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 La Tercera.com 17.10.2016
LUN 18.10.2016

El Mercurio 25.07.2017

La Cuarta 05.08.2017

La Tercera 28.07.2017
LUN 07.08.2017

17
El Mercurio 29.07.2017 Mega 29.07.2017

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2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL DOCENTE

La Evaluación docente es de carácter formativo y obligatoria para los docentes de aula que se desempeñan en
establecimientos municipales a lo largo del país, a través de 4 instrumentos: Autoevaluación, Entrevista por un
Evaluador Par, Informes de Referencia de Terceros y Portafolio de desempeño pedagógico.

Entrevista del evaluador par:

La entrevista del evaluador par es uno de los cuatro instrumentos que conforman el sistema de evaluación
docente. Su ponderación en el resultado final corresponde a un 20% y es aplicada por un docente de aula, de un
establecimiento educacional diferente, pero del mismo nivel y asignatura del docente evaluado.
La estructura de la entrevista comprende un formulario de seis preguntas con sus respectivas contra preguntas
referidas a distintos aspectos del trabajo profesional, que toma como referente al Marco para la Buena Enseñanza.
Las respuestas de los evaluados son de carácter abierto, verbal y de desarrollo.

Autoevaluación
La autoevaluación es un formulario que cada docente completa para revisar su práctica pedagógica. Esta revisión
tiene como referente los descriptores y criterios del Marco para la Buena Enseñanza. Su ponderación en el
resultado final es de un 10%.

Informe de referencia de terceros

Se refiere a un informe que tiene similar estructura al instrumento de autoevaluación antes descrito, pero en este
caso es respondido por el Director y el Jefe de UTP del establecimiento educacional. Actualmente este
instrumento no posee una escala de apreciación de la práctica profesional docente. Su ponderación en el
resultado final de la evaluación es de un 10%.

Como reconoce la OECD en su informe de Evaluación del Sistema de Evaluación Docente Chileno (OECD 2013), el
conjunto de instrumentos proporciona una amplia perspectiva del desempeño profesional puesto que integra la
evaluación de varios actores de la comunidad educativa.

Portafolio
Es un instrumento que forma parte del sistema de evaluación docente y, a su vez, del sistema que permite a los
docentes reconocerse en alguno de los tramos de la carrera.

En el sistema de evaluación docente la ponderación en el resultado final de la evaluación es de un 60%.

A través del portafolio se solicita al docente muestras directas e indirectas de su trabajo dentro y fuera del aula.
Su contenido se refiere a evidencia acerca de una unidad pedagógica, una clase grabada y el trabajo colaborativo
que realiza con los miembros de la comunidad educativa.

Desafíos del sistema de evaluación docente

Mantener el desarrollo y pilotaje de los instrumentos para responder al principio de una evaluación formativa.
Las acciones concretas que se han realizado en este sentido y que ha tenido buena recepción entre los docentes
han sido:

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  Publicación de preguntas de la entrevista del evaluador par.
 Publicación de rúbricas de evaluación de la entrevista del evaluador par.
 Simplificación del portafolio y de las evidencias que se solicitan para la evaluación.
 Comunicación de ilustraciones y muestras de evidencias para la evaluación en el sitio web de la evaluación
docente (www.docentemas.cl).

Cobertura Evaluación docente

2015 2016 2017
13.868 18.903 App 25.000

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