¿Por qué es tan difícil probar el acoso laboral o “mobbing”?

¿Por qué es tan difícil probar el acoso

laboral o “mobbing”?
Tania Pose
1 mayo, 2017
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1. En qué consiste el acoso laboral

2. Problemas que presenta el acoso laboral dificultad probatoria
 3. Qué hacer ante un caso de acoso laboral recopilación de pruebas
4. Cómo defenderse del acoso laboral los distintos procedimientos legales

El Día Internacional de los Trabajadores es una fecha importante en la que los distintos
movimientos obreros reivindican mejoras sociales y laborales para todos los trabajadores. Y
también es un buen momento para abordar un tema tan complicado y comprometido como
es el acoso laboral, ofreciendo las claves para entender cómo se define, cómo puede
probarse y qué medidas tomar.

En qué consiste el acoso laboral

El acoso laboral, también conocido como “mobbing”, es definido por los tribunales
como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter
degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente
laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la
integridad del trabajador”.

En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente
tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el
desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia,
atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se persigue
destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su vida laboral, abandone su
puesto de trabajo.

En todo caso, para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de
carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se trate de una serie
de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo
prolongado (al menos seis meses). Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación
de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al
trabajador.

Problemas que presenta el acoso laboral: dificultad

probatoria
Como regla general, la parte que alega unos hechos tiene la obligación de acreditar que los
mismos son ciertos. La excepción a dicha regla lo constituyen los casos de vulneración de
derechos fundamentales en los que se invierte la carga de la prueba. En los casos de acoso
laboral el trabajador tendrá que aportar indicios de la existencia de dicho acoso y será la
empresa la que tenga que acreditar que existe una justificación objetiva y razonable de las
conductas llevadas a cabo o de las medidas adoptadas.

El principal problema al que se enfrenta el trabajador acosado es el de acreditar los hechos

y conductas que constituyen el acoso, ya que uno de los rasgos característicos del acoso es
que se lleva a cabo con la apariencia de una absoluta normalidad y sin prácticamente nunca
dejar rastro por escrito.
Qué hacer ante un caso de acoso laboral: recopilación de
pruebas
La Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014 ha
marcado un antes y un después en lo que a la validez de las pruebas para acreditar la
existencia del acoso laboral se refiere.

Dicha Sentencia ha otorgado validez a la utilización de las grabaciones magnetofónicas

y de las conversaciones de whatsapp, al afirmar que las mismas no vulneran el derecho al
secreto de las comunicaciones, siempre y cuando dichas pruebas sean utilizadas únicamente
por el trabajador acosado para defenderse en un procedimiento judicial.

Además de las grabaciones y de los whatsapp, el trabajador cuenta también con otros
medios de prueba -que podríamos denominar como “clásicos”-, entre los que se
encuentran: el interrogatorio de la persona acosadora, la declaración del trabajador acosado,
la declaración de testigos, el informe pericial médico/psicológico en el que se delimite el
diagnóstico clínico del trabajador acosado y la causa del mismo, las actas de la Inspección
de Trabajo y los correos electrónicos.

Cómo defenderse del acoso laboral: los distintos

procedimientos legales
1.Denuncia ante la Inspección de Trabajo: el trabajador puede presentar una denuncia
ante la Inspección de Trabajo, con el fin de conseguir que un inspector constate de forma
directa y personal los hechos denunciados mediante la visita al centro de trabajo, en el que
pueda acceder a los testimonios de testigos, consultar documentos o verificar condiciones
de trabajo. Las actas emitidas por la Inspección de Trabajo cuentan con presunción de
veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que es un medio de prueba idóneo para
utilizar en un procedimiento judicial.

2. Procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (artículos

177 a 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social): cuyo objeto se limita al
conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública. Tiene carácter
urgente y no requiere intento de conciliación previa en el SMAC (Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación), sino que se inicia directamente con la presentación de la
demanda ante el Juzgado de lo Social.

En dicha demanda debe indicarse expresamente los hechos constitutivos del acoso, el
derecho o la libertad vulnerados, la cuantía de la indemnización pretendida con
especificación expresa de los daños y perjuicios ocasionados al trabajador.

La Sentencia que se dicte declarará si ha existido o no vulneración de derechos

fundamentales o libertades públicas y, en caso afirmativo, declarará la nulidad radical de
las actuaciones llevadas a cabo por el empleador, a la par que ordenará el inmediato cese de
la actuación, la restitución al estado anterior y el reconocimiento de una indemnización por
los daños ocasionados a la víctima.

3. Extinción de la relación laboral (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores): el

trabajador puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo ante una modificación
sustancial de sus condiciones laborales que redunden en perjuicio de su dignidad, con
derecho a percibir la indemnización fijada para el despido improcedente (45/33 días de
salario por año trabajado). A dicho procedimiento es acumulable la solicitud de una
indemnización adicional por los daños y perjuicios causados, siendo necesario en todo caso
el intento de conciliación previa (SMAC). La demanda que interponga el trabajador tiene
que contener el mismo detalle y precisión que la del procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, y en ambos casos, es necesario que la relación laboral se encuentre en
vigor.

4. Procedimiento ordinario: indemnización por daños y perjuicios. El trabajador podrá

acudir a dicho procedimiento en aquellos casos en los que el hostigamiento psicológico
haya cesado, bien porque la empresa haya adoptado las medidas oportunas para poner fin al
mismo, bien porque el trabajador a consecuencia del acoso se haya visto apartado de su
puesto de trabajo, ya sea con motivo de una incapacidad temporal o permanente.

Dicho procedimiento requiere intento de conciliación previa, y la demanda debe contener el

mismo grado de exhaustividad que en los dos procedimientos anteriores, debiendo
acreditarse expresamente la conducta de hostigamiento y el resultado que la misma ha
ocasionado en el estado de salud del trabajador.

Por todo ello, cabe concluir que cada vez son más numerosos los medios de prueba al
alcance del trabajador para acreditar la existencia de acoso laboral. Además, existen
distintos procedimientos judiciales para poner fin a dicha situación. Sin embargo, los
trabajadores continúan enfrentándose a la dificultad que supone acreditar la conducta de
hostigamiento y el nexo causal entre la misma y su estado de salud; ambos son
presupuestos básicos de los que depende el éxito o el fracaso de la demanda en el Juzgado.