BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konflik merupakan suatu hal yang tidak asing lagi dalam sebuah kehidupan manusia.
Setiap manusia pasti memiliki konflik baik individu maupun dengan orang lain. Marquis
dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang
terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang
atau lebih. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua
orang atau organisasi, dimana orang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam
kepentingannya. Sebagai proses, konflik dimanisfestasikan sebagai suatu rangkaian
tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, dimana setiap orang atau
kelompok berusaha menghadapi atau mencegh kepuasan dari seseorang. Seumber konflik
di organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan
organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang
membingungkan.
Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan
keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang
konflik, meliputi pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu
organisasi dan kedua jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka konflik dapat
menghasilkan suatu kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap
peningkatan dan pengembangan. Disini peran manajer sangat penting dalam mengelola
konflik, dengan menciptakan lingkungan menggunakan konflik yang konstruktif dalam
pengembangan, peningkatan, dan produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang
menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal dan
secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi tidak terkena efek.
Untuk itu penulis tertarik untuk menulis tentang managemen konflik, tentang strategi-
strategi dalam pemecahan sebuah konflik serta analisis kasus untuk bahan latihan dalam
menerapkan strategi-strategi pemecahan konflik.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Bagaimana sejarah terjadinya managemen konflik?
1.2.2 Apa definisi dari managemen konflik?
1.2.3 Apa saja unsur-unsur dalam konflik?
1.2.4 Apa saja kategori konflik?

1
 1.2.5 Bagaimana siklus konflik?
1.2.6 Apa fungsi dan disfungsi konflik?
1.2.7 Bagaimana proses konflik?
1.2.8 Bagaimana langkah-langkah penyelesaian konflik?
1.2.9 Bagaimana strategi penyelesaian konflik?
1.3 Tujuan Penulisan
1.3.1 Mahasiswa mengetahui tentang sejarah terjadinya managemen konflik.
1.3.2 Mahasiswa mengetahui tentang definisi managemen konflik
1.3.3 Mahasiswa mengetahui tentang unsur-unsur dalam konflik.
1.3.4 Mahasiswa mengetahui tentang kategori konflik.
1.3.5 Mahasiswa mengetahui tentang siklus konflik.
1.3.6 Mahasiswa mengetahui tentang fungsi da disfungsi konflik.
1.3.7 Mahasiswa mengetahui tentang proses konflik.
1.3.8 Mahasiswa mengetahui tentang langkah-langkah penyelesaian konflik.
1.3.9 Mahasiswa mengetahui tentang strategi penyelesaian konflik.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Sejarah Terjadinya Managemen Konflik

Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu,
dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di
organisasi. Pada awal abad 20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen
pada suatu organisasi yang harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat
diharapkan, tetapi konflik selalu akan merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi pada
suatu organisasi, meskipun dihindari dan ditolak, namun harus tetap diselesaikan
secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari, kalau staf dapat diarahkan terhadap suatu
tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugasnya dan ketidakpuasan staf harus
diekspresikan secara langsung supaya masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak.
Pada pertengahan abad 19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari atasan
tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal dalam
organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus belajar banyak tentang bagaimana
menyelesaikan konflik tersebut dari pada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik
dalam organisasi merupakan suatu unsure penghambat staf dalam melaksanakan
tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan.
Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal
yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sebagai
salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat
mengakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya
tergantung bagaimana manajer mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuau yang
tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya
dengan baik.
Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif ataupun kuantitatif . meskipun konflik
berakibat terhadap stres, tetapi dapat meningkatkan produksi dan kreativitas. Manajemen
konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk
didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui
pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan
dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Erwin,1992).

3
2.2 Definisi Managemen Konflik
Konflik secara etimologis berasal dari bahasa Latin “con” yang artinya bersama, dan
“fligere” yang berarti benturan atau tabrakan. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai
suatu proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu
pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak
berdaya. (Lewis A. Coser, 1997)
Dalam kamus bahasa Indonesia arti kata konflik adalah pertentangan; percekcokan;
pertentangan adalah perlawanan (yang brlawanan atau bertentangan); perselisihan yang
sangat (ketidakcocokan).
Konflik adalah suatu kondisi dimana pihak yang satu menghendaki agar pihak yang
lain berbuat sesuai dengan yang lain berbuat atau tidak berbuat sesuai dengan yang
diinginkan, tetapi pihak lain menolak keinginan itu. (Husni, 2004)

Sedangkan menurut Peg Pickering (2000), konflik adalah:

a. Kegiatan yang sifatnya kompetisi atau berlawanan dari suatu keadaan

ketidakcocokan.
b. Keadaan atau kegiatan yang antagonis (baik dalam bentuk ide, kepentingan, atau
pribadi)
c. Perjuangan akibat dari kebutuhan, dorongan, kebijakan atau permintaan yang
berlawanan.
d. Adanya sikap atau kondisi yang bermusuhan.
Dari beberapa definisi diatas menurut penulis konflik adalah suatu kondisi
dimana seseorang mengalami ketidakcocokan dengan apa yang seseorang
inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan suatu pemecahan masalah
tersebut melalui perjuangan baik yang bersifat perorangan, kelompok maupun
Negara. Sedangkan managemen konflik menurut penulis merupakan suatu cara
atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah masalah dengan cara-
cara yang dapat dilakukan baik secara perorangan maupun kelompok.

2.3 Unsur-Unsur Konflik

Unsur-unsur konflik merupakan suatu bentuk sikap atau perilau yang bisa
menyebabkan terjadinya konflik antar 2 orang atau lebih. Unsur-unsur konflik
diantaranya:
1. Adanya pihak-pihak (dua orang atau lebih).

4
 2. Tujuan yang berbeda, yakni pihak yang satu menghendaki agar pihak yang lain
berbuat atau bersikap sesuai dengan yang dikehendaki.
3. Pihak yang lain menolak keinginan tersebut atau keinginan itu tidak dipersatukan.

2.4 Kategori Konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yakni :
1. Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal
untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi hal ini sering
dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Msalnya, manajer mungkin
merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi
keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas terhadap pasien
2. Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer
sering mengalami konflik dengan teman sesame manajer, atasan dan bawahannya.
3. Antarkelompok (intergroup)
Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, depertemen atau
organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan
otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.
konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik intrapersonal,
interpersonal, dan antarkelompok. Tetapi didalam organisasi, konflik dipandang
secara vertical dan horizontal (Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertical terjadi
antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya, konflik horizontal ini
meliputi wewenang, keahlian dan praktik.
2.5 Siklus Konflik
Siklus konflik terdiri dari tingkat berhubungan konflik yang meliputi:
1. Relationship Conflict (Konflik Hubungan)
Yaitu tingkat hubungan seberapa kuat bentuknya, dimana dibagi menjadi:
a. Strong emotions (Emosi tinggi)
b. Misperseptions or stereotypes (mispersepsi atau member bentuk tetap)
c. Poor or mis communications (miskin komunikasi atau mis komunikasi)
d. Negative, repetitive behavior (perilaku negative yang diulang-ulang)
5
 2. Data conflict (konflik data)
a. Lack of information (kekurangan informasi)
b. Misinformations (mis informasi)
c. Different views on what is relevant (perbedaan pandangan terhadap apa yang
relevan)
d. Different interpretation of data (perbedaan penafsiran tentang data)
e. Different asessement procedures (perbedaan penilaian prosedur)
3. Interest conflict (konflik kepentingan)
a. Substantive (substansi)
b. Procedural (prosedur)
c. Psychological (psikologis)
4. Structural conflict (Konflik structural)
a. How a situation is set up (bagaimana mempola situasi)
b. Role definition (pengertian peranan)
c. Geographic/ physical relationship (hubungan wilayah/ pisik)
d. Unequal power/ authority (kekuasaan/ kekuatan yang tidak sama)
e. Unequal control of resource (pengawasan sumber aya yang tak sama)
5. Value conflict (konflik nilai)
a. Day to day value (nilai tiap hari)
b. Terminal value (nilai penghabisan)
c. Self definition values (nilai definisi diri)
2.6 Fungsi dan Disfungsi Konflik
Konflik sebenarnya bia sengaja untuk tujuan tertentu. Untuk itu adanya konflik tidak
selmanya membawa dampak negative (disfungsi), tetapi konflik juga mempunyai dampak
positif (fungsi). Oleh karena itu konflik memiliki dua sisi, yaitu:
1. Fungsi konflik:
a. Dapat mempromosikan identitas
Adanya konflik, akan dikenal dengan berbagai kelompok sehingga bila konflik
berakhir baik, maka akan memiliki tambahan kolega yang saling memperkuat
posisi dan keberagaman yang ada.
b. Dapat membentuk, menegaskan dan menyesuaikan dengan beberapa nilai
yang telah ada. Karena adanya konflik amka yang tadinya menutup diri
dengan pihak luar, secara tidka langsung akan bisa meniru nilai-nilai yang
baik.
6
 c. Sering dapat membantu perkembngan atas kesadaran berdasarkan kesmaan.
Perkembangan sesuatu akan berjalan baik bila ada kesadaran atau koreksi diri
bahwa pencapaian saat ini masih ada kekurangan, sehingga bisa bekerjasama
bersama dengan yang lain untuk menjadi maju berkembang.
d. Sering utuk menyatukan persamaan pikiran
Adanya kesamaan pola piker akan menjadikan posisi tawar kelompok menjadi
tinggi apalagi terbukti bahw kelompok kita lebih baik dari yang lain.
2. Disfungsi dari konflik, yaitu:
a. Sering mengancam keinginan atau kepentingan pribadi
b. Mengancam sistem social yang dibutuhkan untuk menjamin keseimbangan
dalam upaya penyelesaian.
c. Sering menjadi penghambat perubahan.
d. Dapat menyebabkan hilangnya dukungan, bila ada yang merasa terancam.
e. Memicu aksi atau reaksi ketimbang tanggapan yang dipikirkan secara hati-
hati.
f. Menodai kepercayaan bila konflik berlangsung lama.
g. Dapat mengakibatkan perpecahan di antar sesama.

2.7 Proses Konflik

Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan:
1. Konflik Laten
Tahapan knflik yang terjadi terus- enerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya,
kondisi tenta keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu
pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada
kadang tidak Nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2. Felt Conflict (konflik yang dirasakan)
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidka percaya, dan marah. Konflik ini disebut sebagai konflik
affectiviness”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerim konflik dan tidak
merasakan konflik tersebut sebagai suatu maslaah atau ancaman terhadap
keberadaannya.
3. Konflik yang Nampak atau sengaja dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian
7
 konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan,
dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik
dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi.
4. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua
orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution”.
5. Konflik “aftermath”
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya
konflik pertama. Konflik ini menjadi masalah besar jika tidak segera diatasi atau
dikurangi bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama.

2.8 Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik

Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi:
1. Pengkajian
a. Analisis situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, setelah
dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui
pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-
masing. Tentukan jika situasinya dapat diubah.
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah
utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah
tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
c. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2. Identifikasi
a. Mengelola perasaan
Hindari respon emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai respon yang
berbeda terhdap kata-kta, ekspresi, dan tindakan.
3. Intervensi
a. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Selanjutnya
identifikasi hasil positif yang akan terjadi.

8
 b. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyeleaian konflik
memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untu
menyelesaikan konflik yang terjadi.

2.9 Strategi Penyelesaian Konflik

1. Penyelesaian Konflik Secara Damai
Penyelesaian konflik secara damai biasanya ada dilevel unit orgnisasi atau berada
dalam naungan satu bendera, sehingga seharusnya semua masalah konflik yang
sifatnya individu maupun kelompok akan selesai secara damai. Perawat yang berdinas
di ruang perawatan akan mengalami konflik dengan perawt atau tenaga kesehatan
yang lainnya, yang memiliki tjun yang sama misalnya aan menduduki jabatan
tertentu.
Konflik tidak hanya terjadi antar anggota perawat tetapi yang paling diperhatikan
jika terjadi konflik antara perawat dengan pelanggan (pasien) eksternal. Bila ada
komplai ringan dari pelanggan tidak segera diselesaikan, maka akan menjadi konflik
yang berkepanjangan yang akan berlanjut ke jenjang yang lebih luas. Hal ini harus
dihindari karena akan memeras energy dan akan menggangu kinerja profesionalisme
dan kredibilitas organisasi.
Secara garis besar terdapat lima pendekatan dasar untuk menyelesaikan konflik
dengan pendekatan secara damai.
Gaya Ciri Perilaku Alasan Penyesuaian
Menghindari 1. Tidak mau 1. Perbedaan yang ada
berkonfrontasi terlalu kecil atau
2. Mengbaikan atau terlalu besar untuk
melewatkan pokok diselesaikan.
permasalahan. 2. Usaha penyelesaian
3. Menyngkal bahwa mungkinmengakibat
hal tersebut kan rusaknya
merupakan masalah. hubungan atau
bahkan menciptakan
masalah yang lebih
kompleks.

9
Mengakomodasi 1. Bersikap 1. Tidak sepadan jika
menyetujui. mengambil reiko
2. Tidak agresif yang akan merusak
3. Kooperatif bahkan hubungan dan
mengorbankan menimbulkan
keinginan pribadi. ketidakselarasan
secara keseluruhan.
Menang atau 1. Konfrontasi 1. Yang kuat menang
kalah 2. Menuntut dan 2. Harus membuktikan
agresif superioritas
3. Harus menang 3. Paling benar secara
dengan cara apapun etis dan profesi

Kompromi 1. Mementingkan 1. Tidak ada ide

pencapaian sasaran perorangan yang
utama semua pihak sempurna.
2. Memelihara 2. Seharusnya ada lebih
hubungan baik dari satu cara yang
3. Agresif namun baik dalam
kooperatif melakukan sesuatu.
3. Anda harus
berkorban untuk
dapat menerima.
Penyelesaian 1. Kebutuhan kedua 1. Ketika pihak-pihak
masalah belah pihak adalah yang terlibat mau
sah dan penting membicarakan
2. Penghargaan yang secara terbuka pokok
tinggi terhadap sikap permasalahan, solusi
saling mendukung. yang saling
3. Tegas dan kooperatif menguntungkan
dapat ditemukan
tanpa satu pihak pun
yang dirugikan.

10
2. Penyelesaian Konflik Secara Luas
a. Mediasi
Mediasi berasal dari Inggris “mediation” yang berarti penyelesaian sengketa yang
melibatkan pihak ketiga sebagai penengah atau penyelesaian sengeta secara me-
nengahi, yang menengahinya dinamakan mediator atau orang yang menjadi
penengah.
Mediasi adalah proses negosiasi pemecahan masalah dimana pihak luar yang tidak
memihak (impartial) dan netral bekerja dengan pihak yang bersengketa untuk
membantu mereka memperoleh kesepakatan perjanjian dengan memuaskan.
b. Konsiliasi
Konsiliasi atau Conciliation adalah penyelesaian perselisihan yang dilakukan
melalui seorang atau beberapa orang atau badan sebagai penengah yang disebut
konsiliator dengan mempertemukan atau member fasilitas kepada pihak-pihak
yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya secara damai.
c. Abitrase
Abitrase berarti kekuasaan untuk menyelesaikan sesuatu menurut kebijaksanaan
atau damai oleh arbiter atau wasit. Arbiter adalah suatuproses yang mudah atau
simple yang dipilih oleh para pihak secara sukarela yang ingin agar perkaranya
diputus oleh juru pisah yang netral sesuai dengan pilihan mereka dimana
keputusan mereka berdasarkan dalil-dalil dalam perkara tersebut.
d. Mutual Gains Approach to Negotiations
Mutual Gains Approach to Negotiations (MGA) adalah pendekatan kerjasama
untuk melakukan perjanjian (to negoating contracts). Daripada pendekatan
merugikan (win-lose) proses mutual gains melibatkan pembentukan consensus,
pendekatan win-win solution. Oleh karena itu untuk mutual gains negotiations
akan lebih berhasil. Pihak-pihak membutuhkan sling pengertian tentang luas dan
kompleksitas masalah, menyetujui suatu solusi yang bermanfaat bersma dan
pihak-pihak saling mempercayai.
Adapun prinsip-prinsip (Fisher dan Hutchinson, 2) Mutual Gains Negotiations ada
lima, antara lain:
1. Identify interests
Yaitu setiap pihak yang bernegosiasi seharusnya mengidentifikasi
kepentingannya sendiri dan mencoba mengerti kepentinga orang lin.

11
 Kepentingan diartikan sebagai kebutuhan, perhatian, motif, tujuan atau sasaran
dari pihak yang terlibat.
2. Consider all option
Yaitu menjadi kreatif dan mempertimbangkan semua opsi untuk menemukan
solusi yang menguntungkan dan dapat diterima semua pihak.
3. Develop standards or criteria
Yaitu menggunakan standard an membuat criteria yang bisa membantu
pembentkan consensus lewat diskusi yang berfokus pada fakta daripada
sekedar opini. Satu contoh adalah bahwa staf memprakirakan jam bimbingan
saat ini dibawah arahan Supervisor.
4. Understand your alternatives
Yaitu setiap pihak bernegosiasi seharusnya menentukan alternative terbaik
untuk membuat persetujuan negosiasi/ best alternative to a negotiated
agreement (BATNA). Apakah akan ambil posisi mundur bila negosiasi gagal?
5. Build relationship
Yaitu mengganti masalah pribadi denga aspek yang berfokus pada masalah
saat ini. Salah satu tujuan mutual gains negotiations adalah membangun dan
memperkuat hubungan antara pihak yang terlibat dan konsultan (PennDOT
and Consultants). Semua pihak berusaha terbuka dan melakukan komunikasi
jujur selama negosiasi. Bila komunikasi terus terang dan berdasarkan fakta
bukan opini maka hubugan akan tumbuh dan tidak akan gagal.

MGA tidak sama dengan “win-win” solution (yang mana didalamnya ide
semua pihak harus atau mungkin merasa menyenangkan diakhir negosiasi) dan tidak
berfokus pada adanya rasa serba enak (“being nice”). Lebih dari itu menekankan
analisis yang berhati-hati dan proses yang baik.

12
Proses Negosiasi

Menyeleksi Pergi ke
Konsultan konsultan Negosiasi
Gagal

-Kaji skop Konsultan Konsultan Konsultan Menyerah

masalah setuju menyerahkan dan yang kan
v
modifikasi draft/revisi terlibat perkiraan
- Klarifikasi skope pemecahan melakukan waktu ke
masalah masalah masalah negosiasi konsultan
-Melakukan
Negosiasi
pertemuan dan Berhasil
kunjungan Melakukan
lapangan kontrak

Langkah-Langkah Negosiasi

1. Sebelum Negosiasi
Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai
proses negosiasi, yaitu:
a. Masalah harus dapat dinegosiasikan
b. Negotiator harus tertarik terhadap “take and give” selama proses negosiasi
c. Mereka harus saling percaya. (smeltzer, 1991)
Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah:
a. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena
pengetahuan adalah kekuatan, semaki banyak informasi yang didapat, maka
semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi.
b. Dimana manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan
kompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama. Tujuan tersebut
sebagai masukan dari tingkat bawah.
c. Memilih alternative yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan
efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga
diperhatikan oleh manajer.
d. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi yang akan
ditawarkan jika alternative negosiasi tidak dapat disepakati.

13
2. Selama Negosiasi
Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi
yang prsuasif, asertif, da komunikasi terbuka:
a. Pilih fakta-fakta yang rasional da berdasarkan hasil penelitian.
b. Dengarkan dengan seksama, dan perhtikan responnonverbal yang Nampak.
c. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternative informasi
yang disampaikan.
d. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara Anda.
Konsntrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan.
e. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah
pribadi saat negosiasi
f. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi.
g. Jujur
h. Usahakan bersikap bahwa Anda memerlukan penyelesaian yang terbaik
i. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berfikir dan mintalah
waktu untuk menjawabnya.
j. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi berlangsung,
istirahatlah sebentar.
k. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu Anda pahami.
l. Bersabarlah.(Smeltzer, 1991)

Kunci Sukses Dalam Melakukan Negosiasi

1. Lakukan
a. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisi. Pastikan bahwa Anda mengetahui
keinginan orang lain.
b. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam penyelesaian masalah, bukan sebagai
musuh. Hadapi masalah yang ada, bukan orangnya.
c. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika
Anda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik.
d. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan
tubuhnya.
e. Lakukan sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit
f. Antisipasi penolakan.
g. Tahu apa yang dapat Anda berikan.

14
 h. Tunjukkan beberapa alternative pilihan.
i. Tunukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap pendapat
Anda.
j. Bersifat asertif bukan agresif
k. Hati-hati, Anda mempunyai suatu kekuasaan untuk memutuskan
l. Pergunakan gerakan tubuh. Jika Anda menyetujui atau tidak terhadap suatu
pendapat.
m. Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar.
2. Hindari
a. Sikap tidak baik, sinis, kasar, dan menyepelehkan
b. Trik yang tidak baik, manipulasi.
c. Distorsi
d. Tergesa-gesa dalam proses negosiasi
e. Tidka berurutan
f. Membuat hanya satu pilihan
g. Memaksakan kehendak
h. Berusaha menekankan pada satu pendapat.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
1. Konflik adalah suatu kondisi dimana seseorang mengalami ketidakcocokan dengan
apa yang seseorang inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan suatu
pemecahan masalah tersebut melalui perjuangan baik yang bersifat perorangan,
kelompok maupun Negara. Sedangkan managemen konflik menurut penulis
merupakan suatu cara atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah
masalah dengan cara-cara yang dapat dilakukan baik secara perorangan maupun
kelompok.
2. Konflik terbagi dalam tiga katergori yaitu konflik intrapersonal, konflik
interpersonal dan konflik antar kelompok.
3. Strategi dlam menyelesaikan konflik yaitu penyeleaian konflik secara dmai dan
penyelesaian konflik secara luas meliputi mediasi, konsiliasi, abitrase, dan Mutual
Gains Approach to Negotiations.

3.2 Saran
Dari penjelasan diatas penulis dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. Dalam sebuah organisasi harus mempunyai seorang manajer yang kompeten dalam
menyelesaikan konflik yang terjadi sehingga konflik tidak menimbulkan disfungsi
yang berlebihan atau berlangsung lama.
2. Seorang manager harus mempunyai keahlian dalam menentukan strategi-strategi
yang harus dilakukan dalam menyelesaikan sebuah konflik.
3. Semua anggota organisasi harus memiliki rasa solidaritas antara anggota satu
dengan anggota yang tinggi sehingga jika terjadi sebuah konflik, konflik tersebut
dapat dipecahkan secara damai dan juga dapat diselesaikan dalam waktu yang tidak
lama sehingga tidak menimbulkan kerugian baik bagi individu amaupun bagi
kelompok (organisasi).
4. Strategi-strategi yang nantinya akan digunakan oleh seorang manajer harusnya
tidak memihak dan juga mementingkan kepentinga bersama bukan keperntingan
pribadi.

16