INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VOCABULARIO:
• GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: es un conjunto de decisiones y acciones
directivas en el ámbito organizacional enfocadas al desarrollo del talento, que influyen en las personas
buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
• ESTRATEGIA: puede definirse como aquel comportamiento empresarial que da respuesta a los
continuos cambios que se producen en el entorno (necesidades de los clientes, nuevas tecnologías,
nuevos mercados…) para adaptarse y adquirir mayores ventajas competitivas.
• PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: se basa en establecer los objetivos por parte de los responsables
de la empresa y desarrollar las políticas necesarias para su cumplimiento teniendo en cuenta los
continuos cambios del entorno, de forma que se definan los recursos necesarios y se establezcan las
pertinentes prioridades de actuación.

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.

En el contexto de cambio constante del siglo XXI, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que
más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado
En muchas organizaciones, la denominación de administración de recursos humanos (ARH) está
sustituyéndose por gestión del talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital
humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.

La gestión estratégica de recursos humanos puede

concebirse como una gran sombrilla que integra las
prácticas de recursos humanos, las políticas y la
filosofía, con el objetivo de preparar a la organización
para lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas
prácticas y políticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organización.
En la actualidad, esencialmente los tres elementos
que distinguen con claridad a una gestión estratégica
de los RH, son: la consideración de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las
organizaciones, el enfoque sistémico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista coherencia
o ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional. (Cuesta, A., 2011).

Por gestión estratégica de recursos humanos se entenderá el conjunto de decisiones y acciones directivas
en el ámbito organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la
planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el
entorno.

Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y por competencias laborales,
son esenciales en la GRH estratégica que se requiere hoy, y más aún en el porvenir empresarial. Por ello, es
necesario adoptar un sistema de GRH reflejado por un modelo, consecuente con esos enfoques, asumiendo
una previamente determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o
filosofía empresarial y las políticas de GHR a definir, considerando las interacciones con todas las otras áreas
funcionales del interior organizacional y con el entorno (Cuesta, A., 2011).

Módulo 1 1
El sistema GRH es más que la suma simple de sus partes
o procesos clave, es una nueva cualidad sugerida de la
interacción de sus partes, es una integridad. Lo sistémico
aquí rechaza el enfoque tayloriano, parcelado y en
extremo especializado que mutila al empleado su
potencial multihabilidades o polivalencia
(multicompetencias), devenido en sustento de los sistemas
de trabajo flexibles. Lo sistémico, además, es base de la
modelación, imprescindible en la percepción de la
funcionalidad integral de la GRH. Lo multidisciplinario indica
que la GRH demanda acción de diferentes disciplinas
científicas, errando quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna en esa totalidad. Lo participativa
comprende la cada vez más creciente influencia de empleados en las actividades de GRH y la organización
toda, y en especial en la toma de decisiones.
Lo proactivo señala la actuación anticipada, contraria a la reactiva, caracterizada por accionar cuando se
presente el problema o la dificultad, o peor aún, después de su manifestación. El enfoque de proceso centrado
en el cliente, tanto interno como externo, se caracteriza por considerar la cadena de creación del nuevo valor
agregado desde el proveedor hasta el cliente. Y el enfoque por competencias laborales que portan las
personas que trabajan (Cuesta, A., 2011).

Para poder comprender mejor el concepto de gestión estratégica de los recursos humanos, es fundamental
entender primero el concepto de estrategia. Y en particular, conocer el concepto de estrategia organizacional
o empresarial, que habrá de regir a todas las estrategias funcionales, donde, por supuesto, se incluye el área
de la GRH. Y a la vez, comprender los procesos fundamentales de la dirección estratégica: planeación,
implantación y control, como el ciclo para gestionar integralmente el proceso de cambio organizacional o de
mejoramiento continuo.

El concepto de “estrategia” es muy antiguo. El filósofo chino Sun Tzu, quien escribió Ping-fa en el año 300
a.C., describía el arte de la estrategia como aquel que se basaba en alcanzar victorias a través de análisis,
el cálculo y las maniobras a realizar antes de la batalla.

La estrategia como estratagema o maniobra: refleja los movimientos o maniobras de la empresa para engañar
a sus competidores y ganar o mantener una posición competitiva.

Concluimos, por gestión de talento humano se entenderá el conjunto de decisiones y acciones directivas
en el ámbito organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la
planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el
entorno. GTH es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su talento humano

OTRAS DEFINICIONES DE GESTIÓN DE PERSONAL SEGÚN AUTORES

Chiavenato, I (2007) refiere que la ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición,
entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son
gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y
entrenamiento.

Jackson y Schuler (1995) se refieren a la Gestión de Recursos Humanos como concepto globalizador basado
en:
a. Prácticas, políticas y filosofías de recursos humanos.
b. Contexto externo e interno de la organización.
c. Los líderes de la organización priorizan los objetivos y marcan las filosofías, políticas y prácticas
de recursos humanos.

Módulo 1 2
 Rodríguez (2005) por su parte dice que “actualmente la GRH es considerada una función completa que
cuenta con herramientas propias y que en la mayor parte de los casos se encuentra integrada y depende de
la dirección general”. Señala que “su misión es contribuir a la modernización y desarrollo de la organización
a través de un proceso de participación de los empleados en la búsqueda de compatibilidad de intereses
generalmente divergentes: los de los propietarios y accionistas de la empresa por un lado, y los de los
directores y empleados por el otro”.

Shamil (2001), dice que la GRH es la parte de la administración que tiene que ver con las personas y el
trabajo, así como con sus relaciones con la empresa y que su principal objetivo es unir a todos los hombres
y mujeres que laboran en la organización, para que de esta forma, esta logre ser lo más efectiva posible.

Según Martha Alles (2011), la gestión de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio hasta
el fin de la relación laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relación laboral / contractual dentro
de las normas vigentes del país, formar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño,
vigilar la correcta paga, higiene y seguridad del empleado y cuando es necesario, despedir empleados.

RECURSO VS TALENTO
Ahora vamos a analizar el término de talento. Hablando de talento nos referimos al término competencia
puesto que es importante que cada trabajador posea competencias (talentos) para desempeñarse de manera
eficaz y eficiente en cualquier posición. Bajo ese punto de vista, según Martha Alles, (2008), el concepto
de talento en nuestra definición pierde su halo de mágico o divino para transformarse en algo que puede
ser medido y, no sin dificultad, también desarrollado.

Según el diccionario de la Real Academia Española, en su segunda acepción talento es un “conjunto de

dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres”, y en la acepción tercera: “dotes
intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona”. En esta última
definición podríamos encontrar casi un sinónimo de la palabra competencia, con igual sentido con el que la
utilizamos. Por lo tanto, si partimos de esta similitud en el uso de términos, cuando se dice “gestión del
talento” se hace referencia a “gestión de las competencias” (Alles, M.,
2008).
De acuerdo con Miller, G.T. y S. Spoolman, un recurso “es una
fuente o suministro del cual se produce un beneficio, y que posee
https://www.google.com.pe/search?q=talento+humano

tres características principales: utilidad, disponibilidad limitada y

potencial de agotamiento”.
Referir al grupo de trabajo de una organización, como un recurso
que eslimitado, y deja por fuera una característica fundamental
de las personas: su capacidad de aprender y cambiar de acuerdo
a su motivación. Si los equipos de trabajo fueran simplemente un
“recurso humano” la solución sería mucho más fácil para las
empresas hoy en día. Al igual que con otros recursos de la
cadena de producción, la solución sería salir al mercado en
Fuente:

busca de un proveedor con mayor innovación o precio y

reemplazar al recurso actual. Nada más alejado de la realidad.
El concepto de talento humano está relacionado con el capital
humano, el valor que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. Es mucho más
que el concepto “recurso humano”. Enfocar al talento en las organizaciones significa dotar con conocimiento,
habilidades y competencias al personal, reforzando, actualizando y recompensando de forma constante.Las
personas cobran cada vez más importancia dentro de las organizaciones al ser consideradas como talento
es decir, como individuos inteligentes y creativos que pueden aportar algo más que fuerza de trabajo a las
empresas y constituirse como el motor generador de la competitividad necesaria para destacar en un mercado
altamente exigente.

Entonces, concluyendo, en el mundo laboral administramos con las personas o capital humano y gestionamos
el talento debido a que el talento se desarrolla dentro de las organizaciones estratégicamente.
Módulo 1 3
Por eso, en el presente curso cuando nos referimos al término de gestión de talento humano
sobreentendemos como gestión con las personas (capital humano) enfocado a gestión de talento
(competencias). Así mismo, cuando utilizamos el término recursos humanos nos referimos a talento humano
en la actualidad.
Veamos otras definiciones:

CAMBIOS HISTÓRICOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIÓN DE RR.HH.

Según Chiavenato, I (2007), las tres eras del siglo XX (industrialización clásica, neoclásica y era de la información)
aportaron diversos enfoques sobre cómo tratar a las personas en las organizaciones. Durante el curso de estas tres eras,
el área de RH atravesó tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestión de talento. Cada
enfoque se ajusta a los esquemas de su época, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.

INDUSTRIALIZACIÓN
INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA ERA DE LA INFORMACIÓN
NEOCLÁSICA
Periodo 1900 - 1950 1950 - 1990 1990 -
Estructura Funcional, burocrática, piramidal, Matricial y mixta. Énfasis en la Fluida y flexible, totalmente
organizacional centralizada, rígida e inflexible. departamentalización por descentralizada. Énfasis en
predominante Énfasis en las áreas. productos, servicios u otras las redes de equipos
unidades estratégicas de multifuncionales.
negocios.
Cultura Teoría X. Transición. Teoría Y.
organizacional Orientada al pasado, a las Orientada al presente y a lo Orientada al futuro.
tradiciones y a los valores. actual. Énfasis en la Énfasis en el cambio y en la
Énfasis en el mantenimiento del adaptación al ambiente. innovación.
statu quo. Valora el conocimiento y la
Valor a la experiencia. creatividad.

Ambiente Estático, previsible, pocos Intensificación de los cambios. Cambiante, imprevisible,

cambios y graduales. Pocos Los cambios se dan con mayor turbulento.
organizacional
desafíos ambientales. rapidez.
Modo de tratar a Personas como factores de Personas como recursos Personas como seres
las personas producción inertes y estáticos, organizacionales que necesitan humanos proactivos,
sujetos a reglas y reglamentos ser administrados. dotados de inteligencia y
rígidos que los controlen. habilidades, que deben ser
motivados e impulsados.
Personas como proveedoras de Personas como recursos de la Personas como proveedoras
Visión de las mano de obra. organización. de conocimiento y
personas
competencias.
Relaciones industriales. Administración de recursos Gestión del talento
Denominación humanos. humano.

Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. 5 ta edición, México, Mc Graw Hill

Módulo 1 4
Era de relaciones industriales
En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los
departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran órganos destinados a hacer cumplir las exigencias
legales respecto al empleo: admisión a través de contrato individual, inscripción en la nómina, contabilidad de las
horas trabajado para el pago, llamadas de atención y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato,
contabilización de días festivos, etc. Más tarde, los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo
papel y agregan otras tareas, como la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación interna
con los demás departamentos para enfrentar exigencias sindicales reivindicatorias. Los departamentos de
relaciones industriales se restringen a actividades operacionales y burocráticas, y reciben instrucciones de la
cúpula sobre cómo proceder. Las personas son consideradas apéndices de las
máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano
de obra.
Era de recursos humanos
En la industrialización neoclásica surgen los departamentos de recursos humanos, que sustituyen los
antiguos departamentos de relaciones industriales. Además de las tareas rutinarias y burocráticas, los
denominados DRH desarrollan funciones operacionales y tácticas como órganos prestadores de servicios
especializados. Se encargan del reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación, la remuneración,
la higiene y seguridad en el trabajo y las
relaciones laborales y sindicales, y muestran diverso grado de centralización y monopolio de estas
actividades.
Era de gestión del talento humano
En la era de la información aparecen los equipos de gestión con personas. Estos equipos sustituyen los
departamentos de recursos humanos y gestión de personas. Las tareas operacionales y burocráticas se
transfieren a terceros mediante la subcontratación (outsourcing), mientras las actividades tácticas son
delegadas a los gerentes de línea de toda la organización, los cuales se convierten en los gestores de personas.
Los equipos de RH proporcionan consultoría interna para que el área pueda cumplir actividades estratégicas de
orientación global en búsqueda del futuro y el destino de la organización y sus miembros.

Las personas, de agentes pasivos que son administrados, se constituyen en agentes activos e inteligentes que
ayudan a administrar los demás recursos organizacionales. El cambio es decisivo, puesto que las personas
ya se consideran socias de la organización que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas
y alcanzan resultados negociados con anticipación y sirven al cliente para satisfacer sus necesidades y
expectativas

En la era de la información, tratar a las personas dejó de ser un problema y se convirtió en una solución para
las organizaciones; también dejó de ser un desafío y pasó a ser una ventaja competitiva para las organizaciones
exitosas.

Es irreversible que deje de ser ARH para transformarse en gestión del talento humano. De área cerrada,
hermética, monopolista y centralista en el pasado, la moderna GRH está convirtiéndose en un área
abierta y agradable que comparte y descentraliza.

PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Según Chiaventato, I. (2007), la gestión del capital humano abarca todas las funciones y responsabilidades
dirigidas a atraer, contratar, desarrollar y retener los recursos de la gente, esenciales para el éxito de una
compañía. El concepto y valor del Capital Humano como un factor económico primario se reconoció
ampliamente por primera vez en 1964 con la publicación del libro de Gary S. Becker ganador del Premio
Nobel, con el acertado título de CAPITAL HUMANO. Hoy en día, el capital humano está reconocido
ampliamente como la fuente principal para la creación de la riqueza en esta "Era del Conocimiento" en la
que vivimos y trabajamos.

Está comprobado que el capital humano en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente retenidos
en una organización es esencial para la rentabilidad de una empresa. Estudios actuales muestran una
fuerte correlación entre gestión del capital humano y el valor de las acciones.

Módulo 1 5
Los seis procesos de la Gestión del talento humano
• Compensación de las personas, división de beneficios sociales.
• Desarrollo de personas, división de capacitación.
• Mantenimiento de personas, división de higiene y seguridad.
• Evaluación de personas, división de personal.
• Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal.
• Aplicación de personas, división de cargos y salarios.
Fuente: https://www.google.com.pe/search?q=procesos+GESTION+TALENTO&rlz=1C1LENN

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE ASESORÍA STAFF

Existe un principio básico en la GTH: gestionar personas

es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Es decir, quien debe administrar a las personas es el
propio gerente o supervisor, al cual están subordinadas.
Él tiene la responsabilidad lineal y directa de la
conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe
el principio de unidad de mando: cada persona debe tener
uno y solo un gerente. Para que el gerente pueda asumir
con plena autonomía esta responsabilidad de gestionar
a su personal, debe recibir asesoría y consultoría del
órgano de GTH, que le proporciona los medios y servicios
de apoyo. En consecuencia, administrar personas es una responsabilidad de cada gerente, que a su vez
debe recibir orientación del staff respecto de las políticas y procedimientos adoptados por la organización.

DIFERENCIA ENTRE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz y
eficiente de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada)
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos humanos
(ARH) todavía es la más común, se orienta solo a eficiencia y gobierno. El factor económico y ahorro de
recursos es el factor clave de diferencia.

Módulo 1 6
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que
solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del talento humano en las
organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios,
recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales. La expresión administración de recursos humanos (GRH)
todavía es la más común.

UBICACIÓN DEL ÁREA DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

El primer elemento que nos dirá como piensa una
organización sobre sus propios recursos humanos, es
la ubicación que puede tener esta área en su
estructura. Si tiene un "jefe de personal" que reporta al
gerente administrativo, esto indica que la empresa solo
se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y
otros temas de índole netamente administrativo. Si
por el contrario la empresa tiene un área con gerente
del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de
operaciones, que reporta al gerente general,
entonces nos encontramos con una organización que
valora y cuida su talento humano (Veliz, J.).

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo-
La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos
principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el
elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para
sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar
entonces el número y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones específicas
(competencias).
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus
estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos.
El propósito de planeación consiste en determinar cuáles son los requerimientos existentes en la
organización para la oferta - demanda presente y futura de trabajadores.

El proceso de planificación de recursos humanos se basa en:

• Análisis del puesto – una herramienta para determinar qué se hace y qué debería hacerse en
un determinado puesto.
• Descripción de puesto – se refiere al puesto en sí.
• Especificación del puesto – describe las características necesarias de los empleados
para desempeñarse adecuadamente en el puesto.
• Provee la información que virtualmente toda actividad de RH requiere

Para vincular recursos humanos con la estrategia de la empresa se necesita:

• Conocer la estrategia de la empresa.
• Los programas de RR. HH. deben elaborarse en
función de necesidades de unidades de línea.
• Identificar consecuencias de RR. HH. en la empresa.
• Identificar cuestiones de RR. HH. que afectan la consecución de objetivos de la empresa.
• Convertir objetivos empresariales en objetivos de RR.
HH.
Módulo 1 7
 Fuente: https://www.google.com.pe/search?q=talento+humano
Elementos del plan estratégico de RR.HH.
• Identificación de áreas clave de recursos humanos.
• Misión de Recursos Humanos.
• Análisis FODA de RR. HH.
• Identificación de brechas y áreas críticas.
• Determinación de objetivo de RR. HH.
• Elección de estrategia.
• Establecimiento de políticas de RR. HH.
• Formulación de planes de acción.
• Presupuestación de los recursos humanos.

POLÍTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas de RR. HH. son reglas establecidas para administrar funciones y tene seguridad de que sean
desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados. Surgen en función de la racionalidad, filosofía y
cultura de la organización. Son guías para la acción.
Características:
• Estabilidad: son permanentes.
• Consistencia: existe congruencia en su aplicación.
• Flexibilidad: permiten correcciones.
• Generalidad: son de aplicación global.
• Claridad y simplicidad.

El personal de una organización aporta ventajas competitivas y de mucha flexibilidad para enfrentar factores
de competencia. Al igual que cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos pueden deteriorarse,
las habilidades y conocimientos pueden convertirse en obsoletas y perder su potencial de contribución al
rendimiento de la organización. Por lo cual, es necesario mantener un programa de inversiones en
actualización de conocimientos y desarrollo de habilidades para que este recurso no pierda valor. Por otro
lado, cada vez se demanda más un giro articulado de los departamentos de RR. HH. para promover un
valor percibido por medio del entrenamiento de los empleados. En consecuencia, el plan estratégico de
RR. HH. es el instrumento para dar respuesta a este recurso y que el esfuerzo del personal se traduzca en
valores económicos reales.

La planificación estratégica debe ser parte integral del desarrollo de una organización. Con el objeto de
construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Para la planificación estratégica
se necesita desarrollar y validar metodologías apropiadas, cuya introducción en la práctica organizacional
evidencia debilidades y fortalezas en el diseño e implantación de las estrategias organizacionales, como
variable determinante en el éxito o fracaso dela planificación.

BIBLIOGRAFÍA:
1. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones.
8va edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá
3. Núñez Ríos, J., Sánchez García, J. “De la administración del recurso humano a la gestión del talento
humano” Recuperado 12 de enero de http://www.utm.mx/edi_anteriores/temas44/1ENSAYO_44_1.pdf
4. Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano. 3ra edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana,
México

Módulo 1 8