CAPACITACIÓN

BASES PARA LA SEGUNDA OPORTUNIDAD

Las Premisas Andragógicas

en el Aprendizaje del Adulto

C
uando se estudian y anali-
Este artículo nos sir ve para preguntarnos si nuestros trabajadores zan los cuatro factores de
competiti vidad a nivel
están siendo adecuadamente preparados para responder a los mundial hay dos de ellos
en los cuales nuestro país
impactos que reciben hoy, dados los actuales y futur os desafíos, presenta ser ias deficiencias: los recursos
humanos y el progreso tecnológico.
los avances tecnológicos, los cambios de procesos y los nuevos Por su interés y sensibilidad nos refe-
riremos al primero, especialmente en su
equipos, entre otros. relaci ón con la educaci ón. Este nos
muestra una realidad abismante , pues
los componentes del citado factor pre-

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C APACITACIÓN
sentan insuficiencias y deficiencias impor-
tantes. Según lo expresado por José Joa-
quín Brunner, en la conferencia inaugural
del Seminar io NeoPrevención, realizado
por la Universidad Adolfo Ibáñez, es en
este factor donde se encuentr a una de
las r azones de la pérdida de competitivi-
dad de Chile frente a los demás países.
Nuestr a fuerza laboral no está preparada
para los nuevos escenarios y ello la
tr ansforma en un lastre que nos deja en
Sólo 13,8% del total de la fuerza de trabajo ocupada tuvo
alguna actividad de capacitación. A ese ritmo se necesitarían
7,2 años para lograr que cada trabajador chileno participara
al menos en una actividad de este tipo.
una posición muy desmejor ada frente a la
competencia y que necesitará mucho
tiempo para ser superada.
Como lo señaló en su oportunidad Ri -
cardo Ariztía (NeoPrevención Nº1),“Chi -
le ha cometido un er ror importante en
su proceso de globalización y aper tura
de mercados, en el sentido de no haber
llevado en par alelo un plan de educación
intensiv o para estar en condiciones de
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competir como lo hacen otros países”.
CIFRAS PREOCUPANTES
En medio de este panorama des-
tacan los esfuerzos y recur sos involu-
crados a partir de 1976, cuando se dictó
el Decreto Ley 1.446, que desde enton-
ces promovió e incentivó la capacitación
laboral en el país, a través de un ser vicio
público, como es el Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, Sence, y que fue
modificado y perfeccionado en los años
1997 y 2002 con las Leyes 19.518 y
19.765, respectivamente. Su gestión ha
permitido atenuar, en par te, la situación
creada por la insuficiencia educacional.
Dignos de mencionar son algunos de
los últimos datos conocidos, correspon-
dientes al año 2001, entregados por Sen-
ce. Por ejemplo,que la responsabilidad de
coordinar y ejecutar las acciones de capa-
citación estuvo asumida por 18 OTIC y
5.923 OTEC existentes en el país. Ellos
ejecutaron 212.677 acciones de capacita -
ción a las que asistieron 756.080 tr abaja-
dores por el sistema de capacitación en la
empresa vía franquicia tr ibutaria. Esto sig-
nificó que sólo 13,8% del total de la fuer-
za de tr abajo ocupada (5.479.400 perso-
nas) tuvieran alguna actividad de capaci -
tación.Haciendo un simple cálculo , a este
ritmo se necesitarían 7,2 años para lograr
que cada trabajador chileno par ticipara al
menos en una actividad de capacitación.
Además, en el mismo año, 81.790 em-
presas liquidaron gastos de capacitación,
alcanzando l a inversión la suma de
$79.618 millones, lo que representó ape-
nas 35% de 1% de la franquicia tributaria
disponible. Así las cosas, queda clar a la in-
suficiente impor tancia que la empresa
chilena le otor ga a la capacitación de sus
tr abajadores.
Pero, por otra parte , es hora que cen -
tremos nuestra atención en el sujeto de
esto: el trabajador.P orque podríamos dis-
poner de todos los recursos y empren-
der más acciones en esa dirección, pero
si olvidamos que el adulto sometido a ca -
pacitación presenta particularidades muy
especiales, cometeríamos un grave er ror.
Podemos decir que si consideramos la
actual situación como la primera opor tu-
nidad que ha tenido el tr abajador chileno
para encarar el entor no que le ha toca -
do vivir,diríamos que este ha sido exigen -
te, complejo, crítico y competitiv o. Y el
que viene lo será más aún.
SEGUIR IGU AL
Frente a esta realidad cabe la pregunta:
¿Seguiremos haciendo capacitación de la
misma manera como hasta ahor a? Si la
respuesta es sí, seguiremos con los mis -
mos magros resultados, porque ello signi-
fica que continuaremos aceptando como
paradigmas la idea que el trabajador:
• Está siempre listo y dispuesto a
aprender.
• Sabe cómo aprender.
• Aprende todo con facilidad.
• Acepta fácilmente todo, a la pr imera.
¡Pero ello no es así! Hemos de dar un
golpe de timón y procurar cambiar. Ello
significa optar por un enfoque andr agógi-
co y este nos dice que como requisito
previo a toda acción de capacitación he-
mos de tener presente sus cuatro premi -
sas, las que están directamente relaciona -
das con un factor personal fundamental,
como es el aprendizaje.
El aprendizaje es un proceso personal
e íntimo ,pues nadie aprende por otro. Es
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un proceso activo, que puede o no tener
dirección, pero que siempre implica cam-
bios par a quien lo vive. Las experiencias
previas, para el adulto, se convierten en
un referente ob ligado, pues or iginan dife-
rencias respecto del aprendizaje de los ni -
ños y adolescentes.
Cuando se emprenden acciones de ca-
pacitación debe considerarse la necesi-
dad que tienen los adultos de ser prepa-
rados para enfrentar el proceso de ense-
ñanza-aprendizaje .Esa prepar ación exige,
a quienes dir igirán el proceso,clar idad en
lo que harán, pues serán responsables de
desatar un caos, y lo deberán encauzar
con responsabilidad.
CUATRO PREMISAS
A continuación analizaremos las cuatro
premisas andr agógicas: El adulto es un ser
en situación; el adulto debe aprender a
aprender ; el adulto necesita aprender a
reaprender, y el adulto tiene que apren-
der a desaprender.
• Un Se r en S itu ac ión
El trabajador adulto es una entidad
multidimensional, y como tal ha de ser
entendido. Ello nos permite comprender-
lo desde sus componentes biológicos, psi-
cológicos y sociales. Es posible entender-
lo sólo si se considera su entorno,sus ca-
racterísticas y la relación entre ambos.
Es fundamental aceptar y reconocer
que cada individuo cuenta con un conjun -
to de experiencias dentro de su contex-
to -labor al, social, familiar, deportiv o, para
nombr ar algunos- que le permiten inter-
pretar y responder los estímulos exter-
nos y que son determinantes para su vi-
da y aprendizaje . Sin embar go, cada uno
de estos ámbitos, y en especial el labor al,
pueden or iginar problemas, porque pue-
den poner al adulto en una situación crí -
tica que dificulte o sobrepase su capaci-
dad de respuesta.
• Apren de r a Aprender
Se deben desarrollar habilidades, hábi-
tos y actitudes que le per mitan al adulto
buscar, adquirir y usar métodos y técnicas
que le faciliten el aprendizaje , porque las
que conoce y aplicó cuando era niño y
joven hoy son poco efectivas, requieren
mucho tiempo y esfuerzo. Sólo así el
adulto podrá seleccionar, comprender y
usar la información entregada.
En la práctica, instr uctores o relatores,
que generalmente son per sonas califica-
das en su área pero que carecen de f or-
mación docente ,o si la tienen correspon-
de a una orientación pedagógica, “dictan
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Vital Morales Collado
Consultor de Capacitación IST
o hacen” sus clases ignorando esta premi-
sa. Deberían haber enseñado primero a
cómo aprender lo que iban a enseñar.
Durante 2001 ¿cuántos de los 756.080
trabajadores capacitados fueron prepar a-
dos par a aprender?
El aprender a aprender constituye una
herramienta que permite al adulto seguir
aprendiendo toda la vida, pues estará en
Las experiencias previas,
para el adulto, se
convierten en un referente
obligado, pues originan
diferencias respecto del
aprendizaje de los niños y
adolescentes.
condiciones de usar o elegir la maner a
que le resulte más eficaz par a logr arlo.
• N e ce sidad de Apre n de r a
Reapre nd er
El trabajador ha de disponer de her ra-
mientas que le permitan enfrentar ade-
cuadamente un mundo cambiante para
evitar ser superado, aislado o dejado
atrás. La realidad nos dice que sólo13,8 %
de la fuerza de trabajo ocupada durante
el año 2001, participó en alguna actividad
de capacitación. Es poco. Los nuevos
equipos, nuevas tecnol ogí as y nuevos
procesos, entre otros, requieren trabaja-
dores capacitados para enfrentar los futu -
ros desafíos.
El trabajador quiere y busca repuestas
CAPACITACIÓN
que se relacionen con su vida real, con su
trabajo. Se motiva en la medida que ese
aprendizaje satisface sus necesidades e in-
tereses, de lo contrario se apartará física
o mentalmente de esa situación de ense-
ñanza. En otras palabras, se trata de
aprendizajes nuevos que le per mitan re-
solver el prob lema que tiene hoy, pues
mañana puede ser tarde. Para el trabaja-
dor el tiempo tiene un valor incalculable
y no está dispuesto a perderlo.
• Apre nde r a De saprender
El desaprender es parte impor tante
del aprendizaje y es una de las mayores
fuentes de resistencia del individuo. Una
de las experiencias más dolorosas del tr a-
bajador es desaprender los hábitos, habi-
lidades, actitudes y conocimientos adqui-
ridos a lo largo de su vida.
Desaprender es sencillamente eliminar
y descar tar lo aprendido y que ya no sir-
ve. Para esto el adulto debe tener la
oportunidad de reconocer que su punto
de vista sobre cualquier tema es sólo uno
entre muchos, y que existen otros que
pueden ser tan o más valiosos que el su-
yo.
Por esto es recomendable procurar
que los adultos no protejan sus ideas ni
bloqueen los mensajes nuevos. Mediante
un clima favor able se podrán establecer
las bases para la comprensión de los
mensajes que se desean entregar. El pro-
ceso del desaprendizaje está ubicado en -
tre el aprendizaje y el reaprendizaje, pues
el adulto no puede aprender algo nuevo,
si antes también no desaprende algo. Ca-
be preguntarse: ¿Qué es lo que debemos
desaprender, para aprender ahora, aquí?
Tenemos la certeza que en el desa -
prendizaje el adulto encuentra una “se-
gunda oportunidad” para hacer de su vi-
da laboral o del ámbito que sea,toda una
nueva alternativa llena de posibilidades.
Podemos concluir que para resolver el
problema de la cantidad en capacitación,
es posible pensar que con medidas gu-
bernamentales y privadas se puede abor-
dar. Lo difícil es tener la segur idad de lo-
grar resultados ef ectivos en el aprendiza -
je.Por ello hemos de encarar la capacita-
ci ón del trabajador adulto de una manera
diferente,como lo es el enfo que andragó-
gico y cuyo punto inicial son sus c uatro
premisas. El las son las bases de la segunda
opor tuni dad para el trabajador.
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