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UNIVERSIDAD CENTRAL DE CHILE

ESCUELA DE ECONOMÍA Y ADMINISTRACIÓN


PROGRAMA PROSECUCIÓN
INGENIERIA COMERCIAL

RESUMEN EJECUTIVO TESIS

“POLITICAS DE RETENCIÓN EN LA EMPRESA AFP

CUPRUM S.A. PARA LOS EMPLEADOS DE LA

GENERACIÓN Y”

SEMINARISTAS:

JONATHAN GARRIDO IBARRA

WLADIMIR CATRILEO MUÑOZ

SEMINARIO PRESENTADO

A LA ESCUELA DE ECONOMÍA Y ADMINISTRACIÓN DE LA

UNIVERSIDAD CENTRAL DE CHILE.

PROFESOR GUÍA:

ANA MARÍA VISIC MATULIC

Octubre 2016
Santiago – Chile
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

RESUMEN

El presente trabajo tiene como objetivo elaborar una propuesta orientada


a mejorar la capacidad de retención de los jóvenes de la Generación Y a través
de acciones o medidas que incrementen sus niveles de satisfacción. La cual
tiene como propósito detectar los valores, motivaciones y los factores que
motivan las renuncias de los trabajadores que pertenecen a la Generación Y.

Para ello, se seleccionó como caso de estudio una AFP de Chile, la cual
tiene su Casa Matriz en la Región Metropolitana, Ciudad de Santiago, con
presencia a nivel nacional. La misma cumple la función de Administradora de
Fondos de Pensiones de los Chilenos.

La investigación busca establecer y comprender las características de los


pertenecientes a la Generación Y, junto con el impacto que ello generan en las
empresas.

En definitiva los miembros de la Generación Y son constantes


buscadores de libertad, se interesan por seguir su educación y tratan a sus
padres como un par.

Para las empresas a estos jóvenes les motiva el trabajo en equipo y los
resultados en el corto plazo. Viven con altos niveles de estrés por el ambiente
competitivo en que se criaron y además buscan compatibilizar su vida laboral
con la privada.

Para una futura investigación es importante extrapolar los resultados


obtenidos, para diferenciar los comportamientos y aportar en nuevas
metodologías de retención de personal.

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

INDICE GENERAL

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Resumen. 2.

CAPITULO I: PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA. 6 – 7.

1.1 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 7.

1.1.1 Pregunta General. 7.

1.1.2 Preguntas Específicas. 8.

1.2 OBJETIVOS. 8.

1.2.1 Objetivo General. 8.

1.2.2 Objetivos Específicos. 8.

1.3. JUSTIFICACIÓN. 9 – 10.

CAPITULO II: MARCO TEORICO. 10.

2.1 INTRODUCCIÓN 10.

2.2 GRUPOS GENERACIONALES. 11 – 12.

2.3 TIPOS DE VALORES SEGÚN SCHWARTZ. 13 – 15.

2.4 INVESTIGACIÓN SOBRE LOS VALORES Y 15 – 16.


MOTIVACIONES DE LA GENERACION Y O DEL
MILENIO EN CHILE.

2.5 MARCO CONTEXTUAL. 16 – 17.

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CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO. 18.

3.1 Diseño de la Investigación. 18 – 19.


3.2 Unidad de Análisis. 19 – 20.
3.3 Población. 20.
3.4 Muestra. 20 – 21.
3.5 Instrumentos de Recolección de Datos. 21 – 22.

CAPÍTULO IV. 22.

4.1 Resultados de la Investigación. 22 – 23.

4.1.1 Población Encuestada. 23.


4.1.2 Distribución Población Según Genero. 23.

4.2 Resultados Cuantitativos Tabla Valores y Valores 24.


Asociados.

4.2.1 Resultados Tabla en Forma Global. 24 – 32.

4.3 Resultados Segmentados por Sexo (Hombres y Mujeres) 32 – 33.

4.3.1 Valores Fundamentales. 33.


4.3.2 Individualismo vs Colectivismo. 33.
4.3.3 Auto-Trascendencia. 34.
4.3.4 Apertura al Cambio. 35.
4.3.5 Auto-Realización. 36.
4.3.6 Conservación. 37.

4.4 Resultados Cualitativos, Motivos más Representativos 38.


de Renuncia que Presenta la Generación Y en AFP
Cuprum.

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4.4.1 Tabulación de Datos “Motivos de Renuncia 39.


Generación Y”.

4.5 Resultados Cualitativos, Expectativas Laborales. 40.

4.5.1 Preferencias y Grados de Importancias al 40 – 45.


Momento de Buscar un Empleo la Generación Y.

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 46.

5.1 Conclusiones. 46.


5.1.1 Perfil Motivacional. 46.
5.1.1.1 Auto Trascendencia. 46.
5.1.1.2 Apertura al Cambio. 46 – 47.
5.1.1.3 Auto Realización. 47.
5.1.1.4 Conservación. 47 – 48.

5.2 Rotación de Personal AFP Cuprum Generación Y. 48 – 49.

5.3 Expectativas al Momento de Buscar un Empleo. 49 – 50.

5.4 Recomendaciones. 50 – 51.

6.0 ANEXOS. 52 – 62.

7.0 BIBLIOGRAFIA. 63 – 64.

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CAPÍTULO I: PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA.

En las últimas décadas la gestión de empresas en general y la gestión de


RRHH en particular ha debido enfrentar importantes desafíos derivados de los
cambios que han afectado a nuestra sociedad; las economías abiertas y
competitivas, el acelerado crecimiento económico reflejado en los mercados de
capitales, la modernización y el desarrollo tecnológico, son ejemplos de algunos
de estos cambios que las organizaciones han debido abordar en sus prácticas
de gestión.

Uno de los más importantes desafíos que están enfrentando la gestión


de RRHH es que actualmente las plantas de personal de las empresas están
compuestas por distintos grupos generacionales, los más jóvenes pertenecen a
la generación Y, mientras que los estamentos directivos están ocupados
fundamentalmente por baby-boomers, con un acceso creciente de generación
X.
Las motivaciones, intereses y valores de la Generación Y a la que
pertenecen los jóvenes nacidos en la década de los 80 y principios de los 90,
son diferentes a los otros grupos generacionales con los cuales conviven
actualmente en las empresas. Es así que, por ejemplo, los jóvenes de esta
generación son más individualistas que generaciones anteriores, sitúan su
ámbito personal por encima de consideraciones de orden laboral y social y,
muestran poca lealtad a sus actuales empleadores.

Según un estudio realizado por la consultora Deloitte entre septiembre y


octubre del 2015, que sondeó las opiniones de casi 7.700 jóvenes de 29 países
se encontró que, en general, muchos planean abandonar sus actuales trabajos
en el corto plazo. En el caso particular de Chile donde participaron 300 jóvenes,

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para los Empleados de La Generación Y”

un 71% manifiesta su intención de dejar la empresa actual dentro de los


próximos cinco años.

Los jóvenes pertenecientes a la AFP Cuprum están mostrando un


comportamiento similar al señalado en el estudio de la consultora Deloitte, es
así que en el período de un año (julio 2015 y Junio 2016) la planta promedio de
este grupo generacional es de 316 empleados y los renunciados 242
colaboradores, lo que equivale a un 76,6% de rotación.

Lo anteriormente expuesto deja en evidencia la necesidad urgente de


revisar y adaptar las políticas de RRHH de AFP Cuprum, a las necesidades,
motivaciones y valores de las nuevas generaciones ya que éstas están
demostrando ser ineficaces para retener a los jóvenes en el mediano plazo.

Por ello, la presente investigación pretende identificar y proponer las


políticas de RRHH que permitan mejorar la capacidad de retención de los
empleados pertenecientes a la generación Y de AFP Cuprum; para tal propósito
será relevante definir y comprender cuáles son las principales características de
estos jóvenes profesionales, identificando sus principales valores, intereses y
motivaciones que los impulsan a pertenecer y permanecer en determinadas
organizaciones.

1.1 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.

1.1.1 Pregunta General.

¿Qué políticas de recursos humanos son convenientes para mejorar la


capacidad de retención de los Empleados pertenecientes a la Generación Y en
AFP Cuprum?

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1.1.2 Preguntas Específicas.

1.1.2.1 ¿Cuál es el perfil de los empleados de la Generación Y que


pertenecen a AFP Cuprum?

1.1.2.2 ¿Cuáles fueron las motivaciones de los empleados que


renunciaron a AFP Cuprum?

1.1.2.3 ¿Qué factores consideran los jóvenes pertenecientes a la


Generación Y al momento de buscar empleo?

1.2 OBJETIVOS.

1.2.1 Objetivo General.

Elaborar una propuesta para AFP Cuprum, orientada a mejorar su


capacidad de retención de los jóvenes de la Generación Y a través de acciones
o medidas que incrementen sus niveles de satisfacción.

1.2.2 Objetivos Específicos.

1.2.2.1 Identificar el perfil y principales características de los empleados


de la Generación Y que pertenecen o han pertenecido a AFP Cuprum.

1.2.2.2 Conocer las motivaciones que llevaron, a los jóvenes de la


Generación Y, a renunciar a AFP Cuprum.

1.2.2.3 Identificar los factores que consideran los jóvenes pertenecientes


a la Generación Y al momento de buscar empleo.

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1.3 JUSTIFICACIÓN.

La motivación del presente estudio radica en primera instancia en la


importancia que tiene para las empresas hoy en día, entender y reconocer las
expectativas de sus empleados para lograr entender el comportamiento de
aquellos y establecer estrategias para retener a los mejores talentos del
mercado.

Si bien existen estudios a nivel global que muestran las principales


características de la generación Y, como también las políticas de RRHH
aplicadas en otros países, estas no necesariamente se pueden extrapolar a lo
que sucede en Chile por cuanto también influyen las diferencias sociales,
culturales, económicas y también el entorno legislativo y de regulación laboral
que pueden ser totalmente distintos.

Es así que dada la escasez de estudios de este tipo en el marco concreto


de la realidad chilena, los resultados que se presentan en esta investigación
podrían suponer el punto de partida para estudios más amplios y profundos que
permitan entregar la información necesaria a los responsables de la gestión de
las organizaciones para mejorar la capacidad de retención de los empleados
pertenecientes a la Generación Y optimizando su potencial y contribución al
progreso de las empresas y también al país.

Por otra parte, desde un punto de vista práctico, este estudio permitirá un
mejor entendimiento en cuanto a los sus valores, intereses y motivaciones de la
Generación Y, que actualmente trabaja en AFP Cuprum, los cuales han puesto
en alerta a la empresa y planteado la necesidad de implementar políticas y
prácticas de RRHH que permitan retener el talento de esta generación para que
el ciclo de tiempo laboral vaya aumentando y no disminuyendo como

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caracteriza a esta generación cuando se aburre y busca otras oportunidades


que satisfagan sus necesidades.

CAPÍTULO II: MARCO TEORICO.

2.1 INTRODUCCIÓN.

Como se ha señalado en el capítulo anterior, el objetivo general de esta


tesis es elaborar una propuesta para AFP Cuprum, orientada a mejorar su
capacidad de retención de los jóvenes de la Generación Y a través de acciones
o medidas que incrementen sus niveles de satisfacción. Para tales efectos es
necesario, investigar previamente, acerca del conocimiento que existe acerca
del perfil de dicha generación de tal forma de contrastarlo con el de los
empleados pertenecientes o que han pertenecido a AFP CUPRUM.

En consecuencia, el presente capítulo se ha estructurado según lo


siguiente:

En primer lugar, se presentan los distintos grupos generacionales que


conviven en la actualidad.

En segundo lugar, se describen los conceptos y teorías que servirán de


orientación para identificar las variables a considerar en la definición del perfil y
valores de la generación Y de CUPRUM.

Finalmente y con la finalidad de contribuir a una comprensión más


profunda de la generación objeto de la presente investigación, se presenta un
resumen de los estudios, que fue posible encontrar en la revisión bibliográfica y,
que fueron realizados tanto a nivel global y a nivel local.

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2.2 GRUPOS GENERACIONALES.

Como introducción al tema, es importante definir qué se entiende por


grupo generacional. Según Ogg y Bonvalet (2006), se trata de “un grupo de
edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de experiencias
formativas que los distinguen de sus predecesores”.

Para los efectos del presente estudio se considerará los rangos que
comúnmente aparecen en la literatura (Ver cuadro 1) principalmente en lo que
se refiere a la generación Y.

Cuadro 1: Grupos Generacionales.

Generación Baby-Boomers Nacidos hasta 1960 (Personas de más de 56 años)

Generación X Nacidos entre 1961 y 1979, (Entre 37 y 55 años)

Generación Y Nacidos entre 1980 y 1994, (Jóvenes entre 22 y 36 años)

Generación Net Desde 1994 en adelante (menores a 22 años)

Las diferencias generacionales pueden producir choques en los


ambientes laborales. Por ejemplo, los baby boomers pueden considerar a los
integrantes de la Generación X como impacientes y dispuestos a tirar por la
borda estrategias probadas y comprobadas como eficaces, mientras que los
integrantes de la Generación X ven a los baby boomers como personas que
siempre están tratando de señalar la cosa correcta a la persona correcta y se
muestran inflexibles al cambio.

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Por su parte la Generación X puede encontrar a los de la Generación Y


como demasiado “malcriados” e inmersos en sí mismos, y la Generación Y
pueden ver a los ‘X’ como demasiados cínicos y negativos.
A continuación, en el siguiente cuadro 2, se presentan las definiciones de
valor según distintos autores.

Cuadro 2: El Concepto de Valor Según Diversos Autores.

Autores Definición de Valor


Una creencia duradera de que un modo de conducta o estado de
existencia específico es personal o socialmente preferible a un modo
Rokeach (1973)
de conducta o estado de existencia (Lo que yo espero de la Vida global
de mi vida) opuesto o alterno.

Hofstede (1984) Una tendencia general a preferir ciertos estados de cosas sobre otros.

El concepto de un individuo sobre una meta transituacional (terminal o


instrumental) que expresa intereses (individualistas, colectivistas o
Schwartz y Bilsky
ambos) relacionados con un dominio motivacional (disfrute... poder) y
(1992)
evaluado en rangos de importancia (de muy importante a sin
importancia) como principio guía en su vida.

Aprendizajes estratégicos, convicciones estables en el tiempo con


Fisher (1993) relación a que un determinado modo de conducta es preferible a su
opuesto.

Concepciones, explícitas o implícitas, propias del individuo o


características de un grupo social, acerca de lo deseable y que influye
Etkin (1994)
en la selección de los modos, medios y fines de las acciones
disponibles.
Representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas
Arciniega y por medio de metas transituacionales que se organizan de forma
González, (2000) jerárquica y que se manifiestan en distintos contextos de la vida de las
personas.

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Fuente: Adaptado de. Julio García Del Juncoa, Esther Medina Susanibarb, Georg Dutschkec. Una revisión
exploratoria del modelo de Schwartz. 2010. P. 38

2.3 TIPOS DE VALORES SEGÚN SCHWARTZ.

La estructura desarrollada por Schwartz contiene 10 tipos de valores los


cuales también se pueden clasificar según las categorías de individualistas o
colectivistas. Las personas con una estructura de valores individualistas serían
los que dan prioridad a los valores de Auto engrandecimiento o Apertura al
cambio, mientras que los colectivistas serían aquellos que consideran más
importante la Auto trascendencia o la Conservación (Schwartz 1994).

De este modo, los individualistas enfatizarían en el poder, logro,


hedonismo, estimulación y autodirección, mientras que los colectivistas
tenderían a dar más importancia a la benevolencia, tradición y conformidad. El
universalismo y la seguridad serían valores mixtos que podrían darse en
cualquiera de las dos dimensiones. (ver cuadro 3).

Cuadro 3: Clasificación de los Diez Tipos de Valores de Schwartz


según Individualismo y Colectivismo.

Dimensión Tipo de Valor Valores Específicos


Individualismo Estatus social y prestigio; control o dominio de personas y
Poder recursos. Poder social, riqueza, autoridad, conservar imagen
pública, reconocimiento social.
Éxito personal, a través de la demostración de competencia,
Logro de acuerdo con los estándares sociales. Ambicioso, lograr
éxitos, capaz.
Hedonismo Placer y satisfacción sensual, para la propia persona. Disfrutar
de la vida.

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Emoción, novedad y logros en la vida, por variedad y cambio.


Estimulación
Vida variada, vida excitante, atrevido.
Independencia en el pensamiento y en la toma de decisiones,
creación y exploración (creatividad, independencia, libertad,
Autodirección
elegir las propias vidas, curiosidad, independencia,
autorespeto.
Entendimiento, apreciación, tolerancia y protección, para
el bienestar de todas las personas y de la naturaleza. Justicia
Universalismo social, igualdad, un mundo de paz, un mundo de belleza,
unidad con la naturaleza, tolerancia, sabiduría, protección del
Mixto
medio ambiente.
Armonía y estabilidad de la sociedad, tanto de las relaciones,
Seguridad
como de seguridad familiar y nacional.
Preservación e incremento del bienestar de aquéllos con
quienes uno está en frecuente contacto personal. Ayudar,
Benevolencia
perdonar, lealtad, responsabilidad, honestidad, amistad
verdadera, amor maduro.
Respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas
Colectivismo Tradición que la cultura tradicional y la religión brindan a las personas.
Devoto, humilde, moderado
Control tanto de las acciones, como de las inclinaciones y de
los impulsos probables de lastimar a otros, y de violar las
Conformidad
normas y expectativas sociales. Obediencia, autodisciplina,
buenos modales, honra a padres y ancianos,

Fuente: Elaboración propia.

Finalmente es importante destacar que diversas investigaciones acerca


de los grupos generacionales ya sea para detectar las preferencias de los
consumidores o para la gestión de RRHH, han utilizado este modelo. Un
ejemplo de ello es el estudio realizado por Simón y Allard (2007) del “Instituto
de Empresa Business School” en el mercado laboral de los países europeos, el
que a través de la aplicación del modelo de Schwartz se encontró que la
tendencia general de la Generación Y es hacia el individualismo e
independencia como profesionales con respecto a los entornos de trabajo, y el
énfasis de compromiso en factores ajenos a la organización como conjunto, son
características que los diferencian de los grupos generacionales con los que

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conviven en la actualidad. Por otra parte, se encuentra que aunque los


patrones motivacionales de ambos géneros son parecidos, los hombres
destacan ligeramente en los valores concretos de logro, poder y estimulación,
mientras que las mujeres priorizan factores como la seguridad, tradición,
benevolencia o universalismo.

2.4 INVESTIGACIÓN SOBRE LOS VALORES Y MOTIVACIONES DE LA


GENERACION Y EN CHILE.

En nuestro país, aparentemente no es mucho lo que se ha publicado


respecto a los Millennials. La mayoría de las publicaciones revisadas, parten del
supuesto que existen similitudes entre la juventud chilena con la de cualquier
otra parte del mundo.

No obstante lo anterior, en una investigación realizada en la Facultad de


Economía y Administración de la Universidad de Chile en el año 2013 se llegó,
respecto a su perfil conductual, a las siguientes conclusiones:

a) Importancia de La Tecnología.

Uno de los primeros aspectos que se evalúan de esta generación es la


interacción que desarrollan respecto a la tecnología y el “estar conectados”
siempre.
Dentro de esta línea, uno de los principales indicadores es la relación
de la Generación Y con sus celulares y Smartphone.

b) Padres Helicópteros.

Este concepto hace referencia a los papás que “sobrevuelan” las vidas
de sus hijos velando por su bienestar, pero alcanzando niveles que sobrepasan

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cualquier cuidado o sobreprotección. Se encargan de cada paso de la vida de


sus hijos, sin tener problemas con intervenir su ambiente escolar, social o
incluso laboral
c) Orientación al Trabajo en Equipo.

La Generación Y ha sido educada en un ambiente donde la colaboración


y los esfuerzos grupales se fomentan desde edades formativas, pero siempre
bajo la supervisión de un adulto quién estructura las actividades, entrega
objetivos y evalúa el desempeño del grupo.

Esto, no sólo ha provocado que esta generación se caracterice por su


orientación a la formación de equipos, sino también ha permitido que se
estructuren perfiles basados en roles dentro de los grupos.

d) Reconocimiento.

Esta generación demanda constante reconocimiento y comentarios que


reafirmen sus conductas. En su primer entorno, han vivido en constante apoyo
de sus figuras paternas, quienes se encargan de reconocer constantemente sus
logros y los hacen sentir muy especiales y capaces. Evidentemente, esto afecta
su relación con las demás figuras de autoridad que le son asignadas como
profesores, docentes e, incluso, futuros jefes.

2.5 MARCO CONTEXTUAL.

Nuestra investigación buscara comprender las características de los


llamados Generación Y, junto con el impacto que ellos generan en la empresa y
como el área de Recursos Humanos ha tenido que realizar cambios en las
Políticas de Retención.

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De acuerdo a lo señalado en nuestro tema de investigación tesis,


utilizaremos como fuente para analizar a la generación Y de la Empresa AFP
Cuprum, Trabajadores de la Casa Matriz, Santiago, Planta Administración.
AFP Cuprum S.A.1, es una Sociedad Anónima abierta la cual está inscrita
como Administradora de Fondos de Pensiones que tiene autorización en Chile
bajo la Resolución N° E-012-81 de fecha 28 de abril de 1981 de la
Superintendencia de Pensiones.

RUT : 76.240.079-0
Domicilio Legal : Bandera N° 236, piso 7, Santiago
Ciudad : Santiago
Región : Metropolitana
Página WEB http : www.cuprum.cl
Representante Legal : Pedro Atria Alonso

2.6.3 Número de Colaboradores a Nivel Nacional es de. 2

1.211 trabajadores activos de AFP Cuprum S.A., de los cueles se


encuentran distribuidos en 742 mujeres y 469 hombres.

2.6.4 Número de Colaboradores que Pertenecen a la Generación Y Casa


Matriz, Planta Administrativa.

Son 122 colabores activos en AFP Cuprum, distribuidos en 60 mujeres y


62 hombres.

2.6.5 El Porcentaje de Colaboradores que son Generación Y en Casa


Matriz, Planta Administrativa AFP Cuprum es.

De un 10,07% de la población activa en AFP Cuprum.

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1
. http://www.spensiones.cl/portal/institucional/578/w3-article-2696.html
2
. Datos obtenidos desde el área de Recursos Humanos AFP Cuprum.
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO.

Para el desarrollo de este capítulo y con la información recolectada, se


determinó que la investigación es de carácter Exploratorio Descriptivo, y que se
encuentra dentro del marco mencionado, este estudio tiene un carácter
exploratorio, representa una de las primeras investigaciones al estudio de la
Generación Y en AFP Cuprum en cuanto forma de representación e
identificación de los grupos juveniles relacionados a la cultura. A través de éste,
se intenta generar un conocimiento que permita un incremento en las
investigaciones en el tema y, además, construir una mirada desde los mismos
actores del proceso de retención.

Por otra parte, la investigación sigue una lógica descriptiva, pues “busca
especificar las propiedades importantes de personas, que esté sometido al
análisis”. En base a esto se describieron las situaciones que se constituyeron
como más sobresalientes en la realización del estudio, tomando principal
interés en jóvenes pertenecientes a la Generación Y, que mediante sus
argumentos proveen el elemento fundamental para el análisis.

3.1 Diseño de la Investigación.

La investigación será de tipo No Experimental Transeccional (La muestra


de las variables son tomas en un solo momento), esto se realizara en un
contexto natural de la Empresa AFP Cuprum, para después analizarlos.

3.1.1 No Experimental.

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En este caso, la investigación se realiza sin manipular las variables. Este


tipo de investigación solo observa fenómenos tal y como se dan en su contexto
natural, para después analizarlos. No hay condiciones o estímulos a los cuales
se expongan los sujetos del estudio y se observan en un medio natural.
A su vez el diseño de la investigación “No Experimental” se subdivide en
dos formas, las cuales son:

3.1.2 Investigación Transeccional o Transversal.

“Recolectan datos en un solo momento, es un tiempo único. Su propósito


es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado”. Es decir, una fotografía instantánea del fenómeno de estudio.

3.1.3 Investigación Longitudinal o Evolutiva.

“Recolectan datos a través del tiempo en puntos p periodos para hacer


inferencias respecto al cambio, sus determinantes y consecuencias. Tales
puntos o periodos por lo común se especifican de antemano”.

Como señala Kerlinger (1979, p. 116). “La investigación no experimental o


expost-facto es cualquier investigación en la que resulta imposible
manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las
condiciones, de hecho, no hay condiciones o estímulos a los cuales se
expongan los sujetos del estudio, los sujetos son observados en su
ambiente natural en su realidad”

3.2 Unidad de Análisis.

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Serán los empleados de la planta administrativa que pertenecen a AFP


Curpum, Casa Matriz Santiago. (Para este estudio no fue considerado dos
grupos que corresponden al área de ventas y sucursales)

Nuestra estructura de análisis será en técnicas cuantitativas, en que los


datos se presentan en forma numérica.

3.2.1 Preparación y descripción del material bruto.


3.2.2 Reducción de los datos.
3.2.3 Elección y aplicación de los métodos de análisis.

3.3 Población.

También llamada universo, es el conjunto de elementos sobre el que se


realizan las observaciones y de las cuales estamos interesados en obtener
conclusiones. “Es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie
de especificaciones” (Selltiz et al., 1980). 3

En la investigación, la población total estudiada es de 122 colaboradores


de la Generación Y, que se encuentran ubicados en Casa Matriz de AFP
Cuprum S.A., con contrato vigente a Junio 2016.

3.4 Muestra.

Entonces la determinación del tipo de muestreo procedió según el


objetivo de la investigación que es detectar a los colaboradores de la
Generación Y, aplicando una encuesta para todos los funcionarios de AFP
Cuprum que cumplan con el rango de edad (Año de Nacimiento 1980 a 1994).

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Y para conocer los motivos de renuncia de los ex trabajadores


perteneciente a esta generación, solicitaremos a través de correo electrónico, al
área de RRHH, la información de los principales motivos por los cuales la
Generación Y renuncia a AFP Cuprum.

3
. Hernández S. Sampieri, Obra Citada, Pag.174

La muestra que será utilizada para la investigación calza con un


muestreo llamado No Probabilístico porque no todos tienen la posibilidad de ser
elegidos. AFP Cuprum cuenta con 1.211 colaboradores activos dentro de los
cuales 309 colaboradores cumplen con el perfil de ser generación Y activos,
pero solo serán encuestado 122 ya que pertenecen a la planta administrativa y
que se encuentran en las dependencias de casa matriz, Santiago.

3.5 Instrumentos de Recolección de Datos.

Sera medido a través de una encuesta a los empleados de AFP Cuprum


y con repecto a la informacion de los factores de renuncia esta variable se
medirá a partir de las entrevistas de salida en poder del área de RRHH de AFP
Cuprum.

La encuesta es un instrumento de recolección de datos, que consiste en


obtener información de las personas encuestadas, mediante el uso de un
cuestionario diseñado en forma previa, para la obtención de información
específica (Sandhusen R., 2002).

Por consiguiente, será entendido como un método que tiene como


objetivo, obtener información específica de los colaboradores en estudio, a
través de un cuestionario diseñado previamente por Schwartz (Nov. de 2002).

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La encuesta que se aplicara (Ver Anexo A) será entregada a 122


colaboradores de AFP Cuprum de la planta administrativa que se encuentran en
las dependencias de Casa Matriz, Santiago. Por otra parte, la aplicación del
cuestionario será de manera personal, autoaplicado y sin control de tiempo.

La aplicación de la encuesta permitirá obtener información para el logro


de los siguientes objetivos:

- Identificar el perfil y principales características de los empleados de la


Generación Y que pertenecen o han pertenecido a AFP Cuprum.

- Identificar los factores que consideran los jóvenes pertenecientes a la


Generación Y al momento de buscar empleo.

CAPÍTULO IV.

4.1 Resultados de la Investigación.

En el presente capítulo se presentan los hallazgos obtenidos en la


investigación, considerandos relevantes en función de los objetivos específicos
definidos para esta tesis.

Los resultados se presentaran en orden como aparecen consultados en


la encuesta, es decir, primero presentaremos los datos generales de la muestra,
luego los resultados correspondiente a descripciones y valores que tiene la
Generación Y, para continuar con los factores que consideran al momento de
buscar empleo y las motivaciones que los llevaron a renunciar a AFP Cuprum.

pág. 22
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En este último párrafo solicitado formalmente a AFP Cuprum (a través de


email) acceder a las encuestas de salida de los meses de enero y junio 2016
que corresponden a los ex colaboradores pertenecientes a la Generación Y,
donde el Analista Sénior HR Intelligen accedió sin problemas solicitándonos una
parametrización de los datos solicitados.

Y para dar cumplimiento a los objetivos de la investigación se encuestó a


122 colaboradores de Casa Matriz, nacidos entre los años 1980 y1994 (Su
edad fluctúa entre 22 y 36 años), distribuidos de la siguiente manera: 60
mujeres y 62 hombre que corresponden a un 10,07% de la dotación activa de
AFP Cuprum.

A continuación se presentan los resultados más relevantes:

4.1.1 Población encuestada 122 personas, donde el 51% de la población son


Hombre y el 49% Mujeres.

Gráfico Nº1

(Elaboración propia gráfico)

4.1.2 Distribución Población según Género.

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

El rango de edades que contiene la población encuestadas es:

4.2 Resultados Cuantitativos Tabla Valores y Valores Asociados.

En la presente encuesta realizada en AFP Cuprum S.A participaron 122


trabajadores (60 Mujeres y 62 Hombres) a quienes se les entregó un
cuestionario, el que está compuesto de 22 afirmaciones distribuidas en 4
Valores Fundamentales (Apertura al Cambio, Auto-Realización, Auto-
Trascendencia y Conservación), y junto con ello los Valores Asociados
(Autodirección, Estimulación, Hedonismo, Logro, Poder, Benevolencia,
Universalismo, Conformidad, Seguridad y Poder)

Para entender los porcentajes obtenidos en dicho cuestionario, los


resultados fueron expresados en tablas con cada afirmación, donde pudimos
obtener resultados de manera global (Hombre y Mujeres) y de manera
individual.

4.2.1 Resultados Tabla en Forma Global:

Tabla Nº1 Apertura al Cambio (Autodirección)

pág. 24
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la afirmación Nº1 se puede observar que un 43% de los encuestados


siendo esta la mayoría contestaron “Se parece a mí”. Esta generación quiere
aportar ideas que contribuyan a cambios pero de forma autónoma dejando que
ellos tomen sus propias decisiones (Autodirección), así también lo podemos
corroborar que con la afirmación Nº11 donde el 39,34% siendo esta la mayoría
contestaron “Se parece mucho a mí”. Por tanto esta generación exige una
independencia al momento de implantar cambios, ósea que están abiertos a los
cambios pero con autodirección sobre sus tareas.

Tabla Nº2 Apertura al Cambio (Estimulación)

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la Afirmación Nº6 se puede observar que un 33,61% siendo esta la


mayoría contesto que “Se parece a mí”, están abiertos a realizar cambios pero
esto debe ir acompañado de un estímulo algo que los impulse a realizar
cambios aun con más ganas, en la Afirmación Nº15 un 32,79% contesto “Se
parece algo a mí”, les da lo mismo asumir riesgos, si se les delega lo asumen
pero si no, no andan en busca de desafíos importantes ya que como en la
afirmación Nº6 bien lo señala solo trabajan y están dispuestos asumir cambios
pero acompañado si es posible de varios estímulos que comprometan a los
trabajadores de esta generación en la AFP Cuprum a lograr los objetivos.

Tabla Nº3 Auto-Realización (Hedonismo)

En la Afirmación Nº10 se puede observar que un 40,16% contesto “Se


parece mucho a mi”, está claro que no todo es trabajo, también buscan placer
fuera de este como por ejemplo, salir a divertirse con sus amistades, con sus
familiares o hasta con los mismos colegas de trabajo, para la Afirmación Nº21 el
35,25% contesto “Se parece a mí”, muy similar a la afirmación Nº10 pero con un
cierto resguardo al momento de divertirse, quizás no siempre busquen la
ocasión si no que las ocasiones se dan para el placer y diversión.

Tabla Nº4 Auto-Realización (Logro)

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la Afirmación Nº4 un 45,08% siendo esta la mayoría contestaron “Se


parece algo a mí”, a esta generación que se encuentra en AFP Cuprum les da
lo mismo el reconocimiento, si logran los objetivos, pero si se les reconoce bien
si no eso no les quitara el sueño de seguir mejorando, no obstante en la
Afirmación Nº13 con un 39,34% contestaron “Se parece Mucho a mi”, para ellos
si es importante tener éxito, lograr los objetivos y cumplir las metas impuestas
por la organización, pero aun así no es prioridad buscar el reconocimiento ni
andar mostrando sus habilidades. Al igual que la Afirmación Nº4 y la Afirmación
Nº22 con un 39,34% contestaron “Se parece algo a mí”, no buscan el
reconocimiento al éxito obtenido.

Tabla Nº5 Auto-Realización (Poder)

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la Afirmación Nº2 un 45,08% siendo esta la mayoría contestaron “Se


Parece Algo a mí”, los colaboradores de AFP Cuprum pertenecientes a la
Generación Y no están en la búsqueda de un poder adquisitivo alto, pero si se
da la oportunidad de ganar dinero no desaprovecharan la oportunidad para
capitalizar sus finanzas, en la afirmación Nº17 con un 38,52% contestaron “Se
Algo a mí”, al igual que la afirmación 2, esta generación no quiere imponer
respeto en los demás pero obviamente que para el común de la personas el
respeto es importante, tampoco están en la búsqueda de Poder, si está a cargo
de un equipo, dejara que hagan su trabajo tranquilos, no estará encima diciendo
lo que tienen que hacer.

Tabla Nº6 Auto-Trascendencia (Benevolencia)

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la afirmación Nº12 el 49,18% siendo esta la mayoría contestaron que


“Se parece a mí”, es importante para los trabajadores de AFP Cuprum
pertenecientes a la generación Y ayudar a los demás se preocupan por el
bienestar de las demás personas que trabajan a su alrededor, cuando tienen la
oportunidad de ayudar lo hacen con muy buena voluntad y sin esperar nada a
cambio, en la afirmación Nº 8 el 37,70% contestaron “Se parece mucho a mi”,
queda claro que para esta generación las relaciones interpersonales son
importantes en la vida, sentir la fidelidad de sus más cercanos, cuidar las
amistades es primordial para llevar una vida equilibrada y tener a sus más
cercanos siempre a su lado.

Tabla Nº7 Auto-Trascendencia (Universalismo)

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la afirmación Nº3 contestaron el 45,08% siendo esta la mayoría “Se


parece mucho a mi”, lo importante es destacar que todos quieren las mismas
oportunidades pero en definitiva en una forma global que todos tengan la
posibilidad de estar mejor de tener espacio a realizar cosas que aporten al
desarrollo de la organización, en la afirmación Nº8 un 50,82% contestaron “Se
parece a mí” la tolerancia y mantener las buenas relaciones son importantes
dentro de un equipo de trabajo o dentro de la misma organización, escuchar y
respetar las opiniones de los demás es vital para una buena y sana
convivencia, aunque en ciertas cosas no esté de acuerdo, en la afirmación Nº19
el 40,16% contesto “Se parece a mí”, están muy comprometidos con la
naturaleza, para ellos es importante vivir en un entorno limpio, sin basura sin
contaminación, están muy comprometidos con causas animalistas, en contra de
cualquier cosa que dañe la flora y fauna de nuestra tierra.

Tabla Nº8 Conservación (Conformidad)

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la afirmación Nº7 el 37,70% siendo esta la mayoría contestaron “Se


parece algo a mí”, una forma de demostrar que en algo se sienten identificados
con esta afirmación, la independencia que demuestra esta generación hace que
muchas veces no les guste que le digan que es lo que tienen que hacer,
respetar las normas si es importante pero de ahí a llevarlas siempre y cada
instante no es parte de su personalidad, en la afirmación Nº16 el 31,15%
contestaron “Se parece algo a mí”, si es importante comportarse dentro de una
organización pero cuando existen momentos donde las bromas hacen más
agradable la jornada de trabajo esta generación en la AFP Cuprum lo hace para
hacer más llevadero el trabajo, sin ser apegado a las normas pero
respetándolas cuando corresponde, están abiertos a recibir críticas para una
mejora continua en su lugar de trabajo.

Tabla Nº9 Conservación (Seguridad)

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la afirmación Nº5 el 36,89% siendo esta la mayoría contesto “Se


parece a mí”, vivir en un entorno seguro es importante para cualquier persona
sobre todo para Generación que trabaja en la AFP Cuprum que trata siempre de
evitar el peligro o algo que atente con la seguridad en integridad de su persona,
en la afirmación Nº14 el 28,69% contestaron “Se parece a mí”, siempre en
busca de seguridad a lo igual que la afirmación Nº14, quiere que los
gobernantes sean modelos a seguir y luchan día a día por la seguridad en
muchos ámbitos de la vida, salud, educación, oportunidades laborales y por qué
oportunidad de ejercer algún cargo público importante que les de las
herramientas para vivir una vida tranquila y segura.

Tabla Nº10 Conservación (Tradición)

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

En la afirmación Nº9 con el 48,36% siendo esta la mayoría contestaron


“Se parece a mí”, una generación muy recatada, humilde que no hace de sus
capacidades, títulos y logros un arma para atacar a los demás, se siente parte
de cualquier grupo socioeconómico, social, en la afirmación Nº20 el 30,33%
contestaron “Se parece algo a mí”, no son apegados a las tradiciones ni
religiones, si las respetan pero la mayoría no las practica así que viven el día a
día creyendo en algo y con sus convicciones firmes a sus creencias.

En las 10 tablas mostradas en este informe, pudimos observar las preferencias


y valores que se acercan más a los trabajadores de AFP Cuprum
pertenecientes a la generación Y, tablas que fueron respondidas por hombres y
mujeres, los porcentajes obtenidos en cada afirmación fueron extraídos de un
cuestionario respondido por los colaboradores de AFP Cuprum.

4.3 Resultados Segmentados por Sexo (Hombres y Mujeres)

Para obtener los resultados segmentados solo se consideró las


preferencias 1 y 2 de la encuesta realizada y que tienen el mayor grado de
parentesco con la generación Y.
A continuación se verán las tablas mostradas anteriormente pero con las
preferencias seleccionadas 1 y 2 de forma global y abiertas, separados de

pág. 33
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

hombres y mujeres. Veremos las diferencias entre ambos y cuáles son sus
reales preferencias en las siguientes afirmaciones.

4.3.1 Valores Fundamentales.

Tabla N°2

Como se puede apreciar en la tabla N°2, el valor fundamental que tiene


más peso representativo tanto para hombre como mujeres, es la Auto-
Trascendencia, seguido por Apertura al Cambio, Auto-Realización y
Conservación.

Respecto al análisis de los datos por sexo, podemos observar que los
hombres valoran la Auto-Tracendencia más que las mujeres y lo mismo se
muestra en Apertura al Cambio.

4.3.2 Individualismo vs Colectivismo.

Tabla N°3

Aquí los hombre son más indivialista que las mujeres, pero con respecto
al colectivismo hay una mayor orientación de estas últimas.

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

4.3.3 Auto-Trascendencia.

Tabla N°4

Como se puede apreciar en la tabla n°4 de Auto-Trascendencia, el tipo


motivacional Benevolencia muestra un porcentaje muy similar entre hombre y
mujeres. En cambio el tipo motivacional Universalismo tiene mayor relevancia
para los hombres que el de las mujeres.

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para los Empleados de La Generación Y”

4.3.4 Apertura al Cambio.

Tabla N°5

Como se puede apreciar en la tabla n°5 de Apertura al Cambio, los


hombres muestran una mayor apertura que en las mujeres. Al desglosar los
tipos motivacionales visualizamos que existe una mayor orientación a la
Autodirección en los hombres que en las mujeres y también sucede en
Estimulación.

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

4.3.5 Auto-Realización.

Tabla N°6

Como se puede apreciar en la tabla n°6 de Auto-Realización, los tipos


motivacionales Hedonismo, Logro y Poder, visualizamos que el Hedonismo
presenta el mayor peso con respecto a Logro y Poder. Donde el Poder presenta
el menor grado de importancia para la generación Y.

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

4.3.6 Conservación.

Tabla N°7

Como se puede apreciar en la siguiente tabla n°7 de Conservación, el


tipo motivacional que más se destaca es seguridad para las mujeres, mientras
que en los hombre la tradición es más relevante.

Como pudimos observar en estas tablas de comparación entre Mujeres y


Hombres que pertenecen a la Generación Y, quienes también trabajan en la
AFP Cuprum, en varios porcentajes y afirmaciones son distintas las
preferencias que tiene cada género, en definitiva la Mujer y el Hombre tienen
perspectivas distintas en el cuestionario respondido.

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

4.4 Resultados Cualitativos, Motivos más Representativos de Renuncia


que Presenta la Generación Y en AFP Cuprum.

Durante el proceso de investigación nos propusimos conocer cuáles eran


los motivos más representativos de renuncia que contempla la Generación Y,
para ello no contactamos con el Área de RRHH de AFP Cuprum para conocer si
realizaban una encuesta de salida a los ex trabajadores y la respuesta recibida
fue que sí.

Ante esta respuesta solicitamos verificar si los diez motivos de renuncia


que consideramos representativos de la Generación Y al momento de dejar su
actual empleo, estaban contemplados en la encuesta de salida que ellos
efectuaban a sus ex trabajadores, con lo cual obtendríamos un dato
fundamental para continuar con nuestra investigación.

Motivos de Renuncia que fueron consultado:

- Bajo nivel salarial y/o pocos beneficios adicionales.


- Trabajo poco interesante y poco desafiante.
- Falta de oportunidades de crecimiento.
- Falta de capacitación y posibilidad de desarrollar nuevas habilidades.
- No me permitía lograr un buen equilibrio entre mi trabajo y mi vida
privada.
- Se me otorgaba poca responsabilidad.
- Un entorno de trabajo poco agradable que no fomenta las relaciones
sociales.
- Estabilidad Laboral.
- Poca colaboración y trabajo en equipo.
- No recibía feedback sobre mi desempeño.

pág. 39
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

4.4.1 Tabulación de Datos “Motivos de Renuncia Generación Y”

Con respecto a los datos obtenidos podemos informar que AFP Cuprum,
nos entregó información correspondiente a los meses de Enero, Febrero,
Marzo, Abril, Mayo y Junio 2016 que contiene a 134 ex colaboradores
pertenecientes a la Generación Y (Planta Administrativa Casa Matriz, Ventas y
Sucursales).
A continuación mostraremos en un gráfico de barras con los porcentajes
de salida (Motivos de Renuncia) que presentaron los ex trabajadores de AFP
Cuprum al momento de desvincularse de la Compañía.

Fuente: Elaboración propia.

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

4.5 Resultados Cualitativos, Expectativas Laborales.

4.5.1 Preferencias y Grados de Importancias al Momento de Buscar un


Empleo la Generación Y.

En esta etapa del cuestionario veremos los grados de importancia y


preferencias que presenta la generación Y, al momento de buscar un nuevo
empleo.
Se les entrego un cuestionario (Ver cuadro N°4.1) con 10 tópicos que
fueron enumerando de 1 a 10 siendo el 1 de mayor importancia y el 10 de
menor importancia, se hizo la separación en 3 gráficos destacando el de mayor
grado, el grado intermedio y el menor grado de importancia.

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

Según los 10 tópicos consultados al área de RRHH AFP Cuprum,


mostramos en el cuadro N°4.2 el promedio de preferencia que tuvo cada una de
las expectativas consultadas. (Ambos y separadas por Hombres – Mujeres),
incluyendo su desviación estándar.

Fuente: Elaboración propia.

pág. 42
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

Fuente: Elaboración propia.

Este grafico muestra la diversidad de preferencia que tienen los hombres


v/s las mujeres de la Generación Y al momento de buscar un nuevo empleo,
donde el numerador 1 es lo más importante y el numerador 10 lo menos
importante. Podemos informar que lo más importante para los hombres es un
trabajo Interesante y Desafiante y en cambio las mujeres prefieren
Oportunidades de Crecimiento. Y lo menos importante para los hombre es el
Propósito o Misión Empresa y para las mujeres Una Empresa Líder que la
Gente Admire.

En las siguientes laminas mostraremos los resultados expresados en


gráficos y porcentajes por hombres y mujeres (62 Hombres y 60 Mujeres), pero
enfocados en la preferencia de mayor grado (En la encuesta corresponde al
número 1), la de nivel medio (Es el número 5) y la de menor grado de
importancia (El número 10)

pág. 43
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

Gráfico Nº1 Mujeres (Elaboración Propia de Gráficos)

Los mayores grados de importancia (N°1) y preferencias al momento de buscar


un empleo para las mujeres de AFP Cuprum pertenecientes a la Generación Y son:
Con un 25,00% “Oportunidades de Crecimiento” y el otro también con un 25,00%
“Equilibrio de vida laboral y Vida personal”

Gráfico Nº1 Hombres (Elaboración Propia de Gráficos)

Los mayores grados de importancia (N°1) y preferencias al momento de buscar


un empleo para los Hombres de AFP Cuprum pertenecientes a la Generación Y son:
Con un 37,10% “Trabajo Interesante y Desafiante” y el otro con un 20,97% “Equilibrio
de vida laboral y Vida personal”

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

Gráfico Nº2 Mujeres (Elaboración Propia de Gráficos)

El grado intermedio (N°5) de importancia y preferencias al momento de buscar


un empleo para las Mujeres de AFP Cuprum pertenecientes a la Generación Y son:
Con un 16,67% “Equilibrio de vida laboral y Vida personal” - “Horario Flexible y trabajo
remoto” y con un 15,00% “Entorno Agradable y relaciones Sociales”

Gráfico Nº2 Hombres (Elaboración Propia de Gráficos)

El grado intermedio (N°5) de importancia y preferencias al momento de buscar


un empleo para los Hombres de AFP Cuprum pertenecientes a la Generación Y son:
Con un 14,52% “Oportunidades de Crecimiento” - “Buen Nivel Salarial y beneficios
adicionales” y “Horario Flexible y trabajo remoto”

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

Gráfico Nº3 Mujeres (Elaboración Propia de Gráficos)

El grado de menor importancia (N°10) y preferencias al momento de buscar un


empleo para las Mujeres de AFP Cuprum pertenecientes a la Generación Y son: Con
un 26,67% “Propósito o Misión de la Empresa” el otro con un 21,67% “Empresa Líder”
y el ultimo con un 23,33% “Reputación de sus Líderes y trato”

Gráfico Nº3 Hombres (Elaboración Propia de Gráficos)

El grado de menor importancia (N°10) y preferencias al momento de buscar un


empleo para los Hombres de AFP Cuprum pertenecientes a la Generación Y son con
un 40,32% “Propósito o Misión de la Empresa” el otro con un 20,97% “Empresa Líder”
y el ultimo con un 12,90% “Reputación de sus Líderes y trato”

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones.

El desarrollo de las conclusiones se estructuró sobre tres ejes, de


acuerdo a lo planteado en los objetivos de la investigación. Dado que este
trabajo pone el foco en lo relacionado con el tema de la Generación Y, solo se
expresaran las conclusiones referentes a la misma.

5.1.1 Perfil Motivacional.

5.1.1.1 Auto Trascendencia, la mayor preferencia de este Valor


Fundamental con un 79,67% de un universo encuestado de 122
personas donde se destaca y esto los hace mucho más fuerte en sus
valores en comparación con otras generaciones, es la capacidad de
pensar en los demás o quienes rodean su círculo, querer el bienestar
para el prójimo y que todos tengan las mismas posibilidad en la vida, con
sus amigos y cercanos, crean lazos muy estrechos, creen en el mejor
amigo y confidente, esto habla de una Generación Y que tiene valores
muy marcados que desde su mismo hogar les ha sido inculcado. Tener
oportunidades en la vida es importante para el desarrollo como persona y
profesional, pero también es importante que si el de al lado merece la
oportunidad también debería tenerla, como también lo es la tolerancia
hacia el prójimo, escuchar respetar las opiniones de los demás aunque
no esté de acuerdo en ciertos temas, cuidar el medioambiente, hacerse
parte de temas importantes que aporten bienestar a su vida.

5.1.1.2 Apertura al Cambio, la mayor preferencia de este Valor


Fundamental con un 63,32% de un universo encuestado de 122
personas son, aportar ideas y ser creativos en su trabajo y labores

pág. 47
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

diarias es fundamental para el desarrollo de sus funciones, están en la


búsqueda constante de innovación y por sobre todo tener la
independencia de sus funciones, están con un alto grado de apertura a
cambios pero lo más importante es que quieren un independencia sobre
su labor quieren Auto dirigir sus funciones.

5.1.1.3 Auto Realización, la mayor preferencia de este Valor


Fundamental con un 49,41% de un universo encuestado de 122
personas son, que el trabajo es importante y cumplir con ello mucho más,
pero también existe el factor Extra laboral, compartir fuera del horario de
trabajo es importante, ya que le permite poder equilibrar su vida personal
y profesional, compartir con amigos, familia o los propios compañeros de
trabajo le da otro plus a su vida, sentir el afecto y la buena convivencia es
muy importante para enfrentar día a día su jornada laboral. En la vida la
gran parte de las personas quieren o buscan lograr el éxito, para la
Generación Y de la empresa AFP Cuprum no es la Excepción, ya que
también es muy importante lograr el éxito dentro de la misma empresa,
ya sea con reconocimientos por parte de sus jefaturas como también la
posibilidad de ir en ascenso dentro de la misma, es una lucha constante
para lograr el objetivo. Si es importante lograr el éxito como lo menciona
el punto anterior, esto no quiere decir que su ambición por lo material sea
prioridad en la vida, obviamente tener un buen pasar es importante pero
de ahí a pensar en tener una fortuna y tener lo mejor en el aspecto
material no va con el Perfil de esta Generación Y, en los resultados
queda demostrado en una afirmación que habla sobre lo material.

5.1.1.4 Conservación, la mayor preferencia de este Valor Fundamental


con un 49,18,% de un universo encuestado de 122 personas son,
mostrar un buen comportamiento y ser respetuoso es importante para ser

pág. 48
Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

considerado como buena persona, tienen claro que su lugar de trabajo es


para trabajar y que se debe tomar esa postura y ser profesionales, tener
seguridad y vivir en un entorno tranquilo también aporta a ese buen
comportamiento siempre manteniendo la humildad por sobre todo no
llamando mucho la atención.

5.2 Rotación de Personal AFP Cuprum Generación Y.

Por otra parte se pudo obtener datos de un periodo de 6 meses (Enero


2016 – Junio 2016) del área de RRH de la empresa AFP Cuprum, de una
muestra de 134 personas que renunciaron en ese periodo, en una encuesta
que realiza la empresa a los ex colaboradores donde los mayores motivos de
por qué renuncian son los siguientes:

- Bajo nivel salarial y/o pocos beneficios adicionales.


- Trabajo poco interesante y poco desafiante.
- Falta de oportunidades de crecimiento.
- Falta de capacitación y posibilidad de desarrollar nuevas habilidades.
- No me permitía lograr un buen equilibrio entre mi trabajo y mi vida
privada.
- Se me otorgaba poca responsabilidad.
- Un entorno de trabajo poco agradable que no fomenta las relaciones
sociales.
- Estabilidad Laboral.
- Poca colaboración y trabajo en equipo.
- No recibía feedback sobre mi desempeño.

Estos 10 motivos principales fueron las motivantes a que estos 134


trabajadores dejaran la empresa para buscar otras oportunidades que
satisficieran sus necesidades y cumplieran con las expectativas positivas de lo

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

mostrado, en promedio en este periodo 22 personas renunciaron por mes, un


dato para tener en cuenta y recomendar a la empresa a hacer mejoras en sus
políticas de RRHH.

5.3 Expectativas al Momento de Buscar un Empleo.

Cabe destacar que también existen las expectativas al momento de


buscar un trabajo, que es lo que se busca, que es lo que se espera en una
empresa al momento de participar en una selección, por eso mismo en una
muestra de 122 personas encuestadas en AFP Cuprum pertenecientes a la
Generación Y se les consulto cuales eran sus expectativas al momento de
buscar un empleo y aquí las enumeramos:

- Trabajo Interesante y Desafiante


- Oportunidades de Crecimiento
- Buen nivel salarial y beneficios adicionales
- Entorno Agradable y Relaciones Sociales.
- Equilibrio Vida Laboral y Vida Privada.
- Horario Flexible y Trabajo Remoto
- Propósito o Misión Empresa
- Empresa líder
- Estabilidad Laboral
- Reputación de sus líderes / Trato

Estas expectativas fueron importantes para obtener un resultado, los 3


aspectos que más destacaron los trabajadores de AFP Cuprum pertenecientes
a la Generación Y a nivel general (Hombres y Mujeres) fueron; Oportunidades
de Crecimiento, Buen Nivel Salarial - Beneficios Adicionales y Trabajo
Interesante y Desafiante, y a lo que menos le dieron importancia fue; Propósito
o Misión de la Empresa. Por otra parte tenemos preferencias por hombres y

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

mujeres donde en primer lugar las mujeres destacaron los siguientes aspectos
a los momentos de buscar un empleo; Oportunidades de Crecimiento y
Equilibrio de Vida Laboral y Vida Privada, por parte de los hombres destacan
estos otros aspectos; Trabajo Interesante Desafiante y Equilibrio de Vida
Laboral y Vida Privada.

Con esto concluimos el Perfil motivacional de los empleados de AFP


Cuprum Pertenecientes a la Generación y, los motivos de los ex colaboradores
que expusieron al momento de dejar la compañía y las expectativas laborales al
momento de buscar un trabajo y participar en una selección para algún cargo
que se está postulando.

5.4 Recomendaciones.

En base a las conclusiones donde se pudo interpretar los resultados de


acuerdo a las encuestas realizadas en la empresa AFP Cuprum, las
recomendaciones para una mejora en las políticas de RRHH son las siguientes:

5.4.1 La empresa debe orientarse a la responsabilidad social con


énfasis en el medio ambiente, en la comunidad y en la calidad de vida laboral
deben considerar los motivos de la rotación que hoy manejan.

5.4.2 Deben orientarse a fomentar la retroalimentación de los Líderes de


Grupo o departamentos con sus colaboradores, entregándoles capacitación
haciendo énfasis al Feedback constante que debe existir con su gente. Lograr
una relación laboral a largo plazo a cambio, del compromiso de los empleados
de adaptarse a las necesidades de constante cambio, a través de la
reorientación profesional, el aprendizaje continuo y la movilidad dentro de la
misma empresa. Contar con programas y actividades que involucren a los
trabajadores con la empresa para aumentar el sentido de identidad, generando

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Tesis “Políticas de Retención en la Empresa AFP Cuprum S.A.,
para los Empleados de La Generación Y”

planes de desarrollo para potenciar la profesionalización de los miembros a


partir de la valoración de las actividades de capacitación. Mejorar la
planificación de los proyectos para ordenar y generar base de control para los
jefes y subordinados. Reuniones periódicas entre jefes y subordinados para
bajar la información de la empresa, de los logros grupales y de la organización
en sí.

5.4.3 Definir un sistema de compensación e incentivos de horarios más


flexibles para los empleados dentro de todo el nivel jerárquico de la empresa
AFP Cuprum S.A., también realicen actividades que involucre a las familias de
los colaboradores de la empresa.

5.4.4 Instituir una política y esquema de remuneraciones del personal,


que contemple una equidad interna y externa de sueldos, definir políticas de
incentivo para los trabajadores que destaquen por su buen desempeño y
permanencia dentro de la empresa. Además, retendrá a dicho personal
mediante incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño
individual y colectivo.

5.4.5 Desarrollar un sistema de inducción claro en donde se dé a


conocer a los nuevos integrantes de la empresa la misión, visión y estructura
general. Efectuar revisión de los manuales existentes y actualizarlos si es
necesario, definiendo claramente las políticas, definición de cargos, e inducción
del personal dentro de los distintos grupos para que tengan conocimientos de
las aéreas de negocios que tiene la empresa AFP Cuprum, efectuando un
seguimiento constante a dicho proceso.

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6.0 ANEXOS

6.1 Anexo A

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6.2 Anexo B (Solicitud de Datos al Área de RRHH AFP Cuprum)

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6.3 Anexo C (Datos Calculo Dotación Generación Y AFP Cuprum)

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6.4 Anexo D (Estudios Relacionados Sobre la Generación Y)

Fecha : 2015.

Lugar : Santiago, Chile.

Quién lo Realizo : Deloitte.5

Objetivo : Brechas Importantes Generación Millennials.

Metodología : Metodología de la Encuesta de la Generación del


Milenio de 2015, se basó en 7.806 entrevistas en línea que
se recogieron entre el 8 de octubre y el 3 de noviembre de
2014.

Todas las personas que contestaron, nacieron después de


enero de 1983, son universitarios, y tienen un empleo de
tiempo completo. Tres cuartas partes (74%) trabajan para
organizaciones grandes con al menos 100 empleados,
mientras que el 78% trabaja para organizaciones privadas.

El estudio cubrió los siguientes 29 países. A menos que se


indique, en cada uno se desarrollaron 300 entrevistas:
Argentina, Australia, Bélgica (200), Brasil, Canadá, Chile,
China, Colombia, Francia, Alemania, India, Indonesia, Italia,
Japón, Malasia (100), México, Holanda, Perú (200),
Filipinas, Rusia, Singapur (100), Sur África (200), Corea del
Sur, España, Suiza (200), Tailandia (100), Turquía, Reino
Unido y Estados Unidos.

Conclusión : El mensaje es claro, de cara a sus metas de carrera,


los Millennials dan igual importancia a cómo las empresas
desarrollan a sus gente y contribuyen a la sociedad, así
como al manejo de sus productos y su rentabilidad”, dice
Barry Salzberg, CEO de Deloitte Global. "Estos hallazgos
deben ser una alerta para la comunidad empresarial,
especialmente en mercados desarrollados, y deben servir
para identificar qué cambios necesitan hacerse para atraer
y comprometer a esta generación. De lo contrario, se corre
el riesgo de perderlos y de quedarse atrás.”

5
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cr/Documents/human-capital/estudios/150225-EncuestaDeloitte2015-
Generacion-del-Milenio.pdf

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7.0 BIBLIOGRAFIA.

Libros:

a) Chiavenato 2007, Libro de Administración de Recursos Humanos.

b) Chiavenato Libro Gestion del Talento Humano.

c) Manual BreveI EA2010 - Metodología de la Investigación.

Información WEB:

d) Los sistemas de indicadores como procedimiento de medición en


la nueva función de RRHH
http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/blog-thinking-
people/los-sistemas-de-indicadores-como-procedimiento-de-
medicion-en-la-nueva-funcion-de-rrhh/

e) https://www.spensiones.cl

f) Encuesta Deloitte 2015 Generación del Milenio


http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cr/Documents/huma
n-capital/estudios/150225-EncuestaDeloitte2015-Generacion-del-
Milenio.pdf

g) La incorporación de la Generación Y al mercado laboral


https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo;jsessionid=8C3B567EF81
528F8E8DF66F4F99426E4.dialnet01?codigo=4045771

h) Compendio Estadístico /2015. INE, p.160 www.ine.cl

i) Una revisión exploratoria del modelo de Schwartz,


https://core.ac.uk/download/pdf/6552306.pdf

j) Diseño de una Escala Multifactorial Basada en la Teoría de


Schwartz
https://idus.us.es/xmlui/bitstream/handle/11441/39446/version
%20final.pdf?sequence=1

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para los Empleados de La Generación Y”

k) Arias, Fidias (2006). El proyecto de investigación: Introducción a la


metodología científica. (5º. ed.) Caracas - Venezuela: Episteme.
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/202030/Fidias_G._Arias_E
l_Proyecto_de_Investigacion_5ta._Edicion-.pdf

l) Generación “Y” y mercado laboral: Modelos de gestión de


Recursos Humanos para los jóvenes profesionales
http://www.iegd.org/links/pdf/7.Generacion-Y-y-mercado-laboral-
Modelos-de-gestion-de-Recursos-Humanos-para-los-jovenes-
profesionales.pdf

m) Generación Y Chilena su Impacto en el Mundo Laboral


http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113965/Seminario
%20de%20Titulo%20-%20Bruner%26Garc%C3%ADa
%26Zamorano.pdf?sequence=1

n) Generaciones y Trabajo
http://www.amchamchile.cl/2013/12/generacion-y-en-chile-que-
quiere-la-generacion-del-milenio/

o) La Generación del Milenio, quiénes son y cómo atraerlos y


reclutarlos
http://go.sap.com/latinamerica/documents/2014/09/1cc5a087-
3d7c-0010-82c7-eda71af511fa.html

p) Diccionario de la Real Academia Española, www.rae.cl.

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