INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Jennyer Andrea Toledo Pino

NDiagnóstico y Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

17-03-2019
 Desarrollo

Entregue un ejemplo en donde:

1. Se evidencie el rol de los recursos humanos en un programa de formación,

considerando el enfoque de gestión de la intervención.

Hoy en día se puede evidenciar la importancia que tiene generar programas de formación,

para potenciar el capital humano de una organización y que logre obtener las competencias

necesarias para ejercer una función y las actividades que se dispongan de manera eficiente.

Por lo tanto, el rol que tienen los recursos humanos ante un programa de formación es:

 Alinear las estrategias de la organización con las de Recursos Humanos a través

de la realización de diagnósticos organizacionales, que permitan dilucidar cuál es

el estado real de las áreas que se muestran débiles y ver cuál es la causa que la

genera.

 Mejorar los procesos y procedimientos que se emplean en la organización, a

través de las diversas intervenciones que se puedan ejecutar.

 Realización de aportes que ayuden a los colaboradores a aumentar el nivel de

compromiso, potenciar las capacidades y habilidades de los mismos, aumentando

el grado de satisfacción.

 Ser un gestor de cambios, asegurar a través de una planificación eficiente que los

cambios que se generen sean posibles.

Por ejemplo:

En mi lugar de trabajo que es un establecimiento educacional, no existe un departamento de

recursos humanos establecido, la planificación estratégica depende de la dirección del

establecimiento y es realizada por el equipo de gestión que se compone de (Director, Inspector

General y Jefe Técnico), durante los años no ha sido tan efectiva, puesto que solo queda en un

papel, no existe un trabajo continuo, si bien se realizan capacitaciones, estas se realizan solo al

personal docente, quienes manifiestan ineficientes que estas son, ya que son capacitados siempre

en la misma área en este caso “Instrumentos de Evaluación”, pero los docentes se sienten

débiles en las áreas tecnológicas, existen algunos miembros jóvenes que vienen con mayores

competencias tecnológicas pero se encuentran bajo en el nivel de conocimiento y de manejo de

curso, si hubiese un departamento de recursos humanos no solo se centraría en un área,

evaluaría las diversas falencias que se presentan, recopilando la información necesaria,

aplicando diversos planes de apoyo que puedan ayudar a disminuir las brechas, convirtiéndose

en un agente activo dentro de la organización ayudando a conseguir los objetivos que se

plantean de forma efectiva.

2. Se identifique el proceso de planificación estratégica como punto inicial al proceso

de desarrollo organizacional.

La planificación estratégica siempre será el punto de inicio del desarrollo organización, pues de

esta depende el saber ¿qué se necesita?, ¿cómo conseguirlo?, ¿quiénes pueden ayudar a lograr los

objetivos?, entre otras preguntas que encaminen a la organización a lograr sus objetivos.

Enfocándose siempre en los valores y cultura de la organización, atrayendo talentos que se

enmarquen en estos.

Siguiendo con el ejemplo anterior, para contratar al personal docente calificado es importante

saber que competencias necesitamos que este posea, hasta el año pasado en mi trabajo solo

bastaba ingresar con un currículum el cual no era corroborado, se analizaba de manera subjetiva

y lo que más importaba era que aceptara el monto de remuneración ofrecida, que es el mínimo

nacional, lo cual produjo problemas siempre, mucha rotación de personal, exceso de licencias
médicas de profesores que no realizaban sus funciones de manera correcta, perjudicando

gravemente a los estudiantes, puesto que no se pudieron cumplir con los contenido del plan de

estudios obteniendo menos competencias que otros jóvenes, este año a pesar que aún no

tenemos un departamento de recursos humanos, en conjunto con el equipo de gestión y el

departamento de psicología de nuestro colegio, más el departamento de remuneraciones,

generamos un plan en las diversas áreas, el departamento de psicología realizo las evaluaciones

de entrada de los nuevos candidatos, el equipo de gestión realizo las entrevistas sobre los

conocimientos que deben poseer, el departamento de remuneraciones se enfocó en un estudio del

mercado laboral para mejorar las remuneraciones para ver la posibilidad de incentivos

económicos y generar los recursos necesarios con el departamento de bienestar para realizar

actividades de esparcimiento y sociabilización. Este es un paso inicial, una marcha blanca, la

que llevando 17 días resulta ser efectiva, ya que, a la fecha no se ha retirado ningún miembro,

esperamos que perdure en el tiempo.

3. Se diferencien los tipos de intervenciones asociados a la gestión de recursos humanos

con intervenciones estratégicas.

Los tipos de intervenciones estratégicas dependerán de las evaluaciones y diagnósticos que se

hayan realizado, para ello se deben aplicar diversos instrumentos de medición, una vez que estos

sean recopilados y analizados, se podrá tomar una decisión en cuanto a que se necesita.

Aplicando planes o programas que permitan disminuir las falencias que presente la organización,

la cual debe centrarse en lo que necesita la organización y alineado con las políticas de la

empresa, que permitan lograr el propósito de la organización.

La cultura es un agente importante al interior de una organización, porque impacta en el

comportamiento general de la esta, determinando la estrategia, la estructura y los procesos, para

analizar la cultura es necesario realizar:

 DIAGNÓSTICO DE CULTURA: posibilita adquirir información importante en canto a

la cultura de la organización, considerando los valores, comportamientos, creencias y

nivel de compromiso, entre otras, determinando la causa que origina logros, fracasos y

obstáculos.

 DEFINICIÓN DE CULTURA DESEADA: se establecen las características específicas

de la cultura de la organización y que se requiere instaurar en los miembros de la

organización, las cuales deben enfocarse en los pilares de desarrollo.

 DIAGNÓSTICO DE BRECHAS CULTURAS: para hacer este tipo de diagnóstico es

necesario contraponer la cultura diagnosticada versus la cultura deseada, para identificar

los elementos que generan la brecha, para implementar acciones para lograr lo deseado.

 ACCIONES DE IMPLEMENTACIÓN: para poder realizar el proceso de modificación

de la cultura, las figuras claves requieren un nivel de compromiso superior, por lo tanto

estas deben ser consistentes y coherentes en su accionar, apegándose a los valores y

practicas definidos en los pilares estratégicos de la organización.

 DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL: corresponde la formación de alianzas

entre una organización y otras de su entorno para colaborarse “Formación de alianzas

estratégicas”, por ejemplo fusiones o adquisiciones empresariales, las cuales permiten

lograr los objetivos deseado por cada una de las partes involucradas de manera

independiente.
 Bibliografía

IACC 2019, Intervenciones del Desarrollo Organizacional, consultado el 14 de marzo 2019, en

http://online.iacc.cl/pluginfile.php/4588291/mod_resource/content/2/Semana%207%20_

%20Asignatura%20Diagn%C3%B3stico%20y%20Desarrollo%20Organizacional.pdf