S/A. Capacitación. (14 de junio de 2006).

[En red] Disponible en:

http://www.geocities.com/lasolucionamihueva/ADMINISTRACION/capacitacion.
htm

INTRODUCION

Raras veces el personal contratado puede completar sus actividades y

obligaciones de trabajo; incluso los empleados ya experimentados tienen algo
que aprender sobre la forma de operar de la organización, como por ejemplo:
su personal, sus políticas, procedimientos, controles, normas, etc.

Aun cuando la capacitación y el desarrollo cuestan dinero y tiempo, las

organizaciones modernas y con éxito consideran tales costos como una
correcta inversión en los recursos humanos.

La diferencia entre las capacidades de un nuevo empleado y las exigencias de

su puesto puede ser importante. La capacitación complementa las capacidades
de los nuevos empleados. El resultado que se espera lograr es un equilibrio
entre lo que puede hacer el nuevo trabajador y lo que exige el puesto.

Aunque esos esfuerzos requieren mucho tiempo y dinero, reducen la rotación

del personal y ayudan a los nuevos trabajadores a ser más productivos.

Aun el personal con antigüedad necesita capacitación, ya que le es de ayuda a

evitar la obsolescencia y a realizar sus tareas con mayor eficacia

Los valores humanos-sociales y económicos-productivos acortan sus

distancias, y en la moderna filosofía administrativa se coinciden no solo como
interdependientes sino como dimensiones de un mismo fenómeno: el desarrollo
del hombre y la construcción de una sociedad sana y justa que promueva su
crecimiento y realización.

Afortunadamente, bajo la anterior premisa, los modelos educativos en lo

general y la capacitación en particular, han tomado el lugar que les
corresponde en la practica de la administración. Hoy por hoy los empresarios
se han hecho a la idea y han adoptado la necesidad de la capacitación y en
entrenamiento no solo para el desarrollo de su personal sino para el propio
desarrollo de la empresa, ya que si la organización cuneta con un personal
preparado será más competitiva al igual que el personal con el qué cuenta.

En este pequeño trabajo se menciona de manera somera y digerible todos los

conceptos que nos van a ayudar a comprender de manera practica la
capacitación así como todo lo que se tiene que considerar y evaluar para
llevarla acabo.
 Antecedentes Históricos

Con le objeto de ubicarnos en el tiempo vamos a mencionar algunas notas

históricas que, directamente e indirectamente sirven como antecedentes de lo
que hoy llamamos capacitación.

Se debe de mencionar que el fenómeno de la educación es tan antiguo como el

hombre mismo. El proceso de aprendizaje, eje de toda acción educativa y de
entrenamiento, era claro que en los primeros intentos por enseñar e
intercambiar habilidades entre los pueblos primitivos.

Los apéndices que se conocen desde 2000 años A.C., y la estructura de los
gremios y asociaciones constituyen un antecedente remoto de la actual
educación. Con el surgimiento de lo que podemos llamar la era industrial,
primera mitad del siglo XVIII aparecen innumerables escuelas industriales
cuyas mete es lograr el mayor conocimiento de los métodos y procedimientos
de trabajo, en el menor tiempo posible.

Ya en nuestro siglo, el entrenamiento y la capacitación han tenido un gran

desarrollo. Por el año de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamérica
un método de enseñanza aplicado directamente al entrenamiento militar
conocido como “Método de los cuatro pasos” que son:

a) a) Mostrar
b) b) Decir
c) c) Hacer
d) d) Comprobar

Debemos indicar que en las dos guerras sufridas en este siglo dieron lugar alas
técnica de entrenamiento y capacitación intensiva, cuyos métodos se han
ajustados a otros campos de la acción humana, especialmente de la industria.
En 940 fue cuando se empezó a entender la labor que la capacitación debería
ser una función sistematizada y organizada, en la cual la figura del instructor
adquiere especial importancia.

En el año de 1970 en México la Ley federal del trabajo establece como

obligación de las empresas el capacitar a sus empleados, y para 1977 la
capacitación para el trabajo se convierte en un derecho para el trabajador, en
1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.
 Capacitación del personal en las empresas

La capacitación y el desarrollo son programas que ayudan a los empleados a

que se preparen integralmente como personas; además, con la capacitación,
se le proporcionan al empleado conocimientos sobre todos los aspectos
técnicos del trabajo. El pequeño empresario debe evaluar como se están
llevando a cabo las funciones (en caso de que ya este establecido) para
determinar si necesita o no un programa de capacitación.

Se debe de entender como una inversión de la empresa, el empleado la debe

de ver como la inversión que hace la organización para el desarrollo en el
ámbito laboral de la empresa con la finalidad de que ocupen posibles nuevos
puestos o para evitar malos hábitos en el trabajo. La capacitación favorece a la
cultura organizacional de la empresa.

La capacitación de divide en:

1. 1. Adiestramiento
2. 2. Desarrollo

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

No todos los beneficios de los programas de capacitación de una organización

se originan en las entidades corporativas. Los empleados ganan sobre una
base personal de su exposición a las experiencias educativas; especialmente
los programas de desarrollo de administradores.

La capacitación busca lograr ciertos objetivos.

Objetivo general de la capacitación:

“Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada

función o ejecución de una tarea específica, en determinada organización”.

Objetivos particulares de la capacitación:

-Incrementar la productividad.
-Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
-Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar
puestos de mayor responsabilidad.
-Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
-Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión de la capacitación.
-Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
-Contribuir a reducir las quejas de personal y proporcionar una moral de
trabajo más elevada.
-Facilitar la supervisión del personal.
-Promover ascensos sobre la base del mérito personal.
-Contribuir a la reducción del movimiento del personal, como renuncias,
distinciones y otros.
-Contribuir a la reducción de accidentes de trabajo.
-Contribuir a la reducción de los costos de operación.
-Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de
la comunidad interna.

Ya definidos los objetivos de un programa de capacitación, procede ahora a

señalar los niveles de la organización que deben compartir la capacitación

DEFINICIÓN DE TERMINOLOGÍA

Capacitación:

Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y

administrativo,

Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una

empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador.

Es la preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el

objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto
con toda la eficiencia.

Adiestramiento

Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante

una practica mas o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o
motriz.

Es la preparación, ya no de los conocimientos teóricos, si no de la practica que

es indispensable, para que los conocimientos adquiridos durante la
capacitación sean útiles.

Desarrollo

Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad

(carácter, hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia,
sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir). Se puede
entender como la maduración del ser humano.

Entrenamiento:

Preparación para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una

labor.
 Entrenamiento
Adiestramiento
Preparación para habilidad para
tareas

Una tarea motoras

Educación:

Adquisición intelectual Desarrollo Capacitación

de bienes culturales formación de la conocimientos
personalidad

Diferencias y semejanzas entre capacitación, desarrollo y adiestramiento.

En todos los Adiestramiento Capacitación Desarrollo

casos
Actividad planeada Se da a nivel Es a nivel Se da por igual
operativo administrativo
Satisfacer las Conocimientos Conocimiento Conocimiento
necesidades de la técnicos y técnico, científicos y técnico,
empresa, legales y de habilidades administrativos e científicos y
los empleados (psicomotores) intelectuales administrativos e
intelectuales cono
Cambio de Fácil control de Para hacer mas Para hacer mas
habilidades y las herramientas aptos sus funciones aptos sus
aptitudes de trabajo y de mandos, funciones
maquinaria intermedios y ejecutivas
gerenciales
Transmisión de Es un marco de Marco de líder En un marco de
conocimientos seguridad experto desarrollo integral
Mejorar el En las áreas Para un mejor
desempeño de las requeridas para funcionamiento
actividades su manejo gerencial
 Propósitos de la capacitación

Con base en la experiencia practica profesional se concluye que son 8 los

propósitos fundamentales los cuales sigue la capacitación.

1.-Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la

organización.

El éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado

sensibilización, concientización y comprensión.

2.- Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales

las técnicas educativas modernas y la psicología humanísticas aplicadas a la

vida de las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del
capacitado, es indicador indiscutible de la efectividad del aprendizaje. Los
verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo logrados invariablemente
mediante procesos educativos son requisito indispensable y plataforma básica
para asegurar cambios en las organizaciones. Ante la permanencia del cambio
en nuestro entorno, este segundo propósito constituye una aplicación de gran
demanda y actualidad.

3.- Elaborar la calidad del desempeño

Identificar los casos de insuficiencia en los estándares del desempeño

individual por falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado
una de las mas importantes prioridades de capacitación técnica, humana o
administrativa . sin embargo, habrá de tenerse presente que no todos los
problemas de ineficiencia encontraran su solución vía capacitación y que en
algunos casos, los problemas de desempeño deficiente requerirán que la
capacitación se dirija a los niveles superiores del empleado en quien se
manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad directiva es indiscutible generadora
de problemas de desempeño.

4.- Resolver problemas

la alta dirección enfrenta mas cada día la necesidad de lograr metas

trascendentales con altos niveles de excelencia en medio de diversas
dificultades, financieras, tecnológicas , administrativas y humanas.

5.- Habilitar para su promoción

el concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro una empresa es

practica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella.
Cuando esta practica sistemáticamente se apoya en programas de
capacitación que permiten que la política de promociones sea una realidad al
habilitar íntegramente al individuo para recorrer exitosamente el camino
desde el puesto actual hacia otros de mayor categoría y que implican mayor
responsabilidad.

6.- Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa

Las primeras impresiones que un trabajador o empleado obtenga de su

empresa; abran de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia
el trabajo y hacia la propia organización. La alta dirección y las relaciones
industriales se asegurarán que exista un programa sistemático que permita al
nuevo colaborador conocer y entender cuestiones como:

Ø Ø Historia de la empresa
Ø Ø Su misión, valores y filosofía de la empresa
Ø Ø Sus instalaciones
Ø Ø Ubicación geográfica
Ø Ø Los miembros del grupo ejecutivo
Ø Ø Las expectativas de la empresa respecto al personal
Ø Ø Las política generales y especificas de las relaciones industriales y
recursos humanos
Ø Ø Los procesos productivos y los productos mismos
Ø Ø Los mercados y los sistemas de comercialización de la empresa
Ø Ø Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa,
asi como los sistemas de reconocimiento.

7.- Actualizar conocimientos y habilidades

Un constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologías y

métodos para hacer que el trabajo mejore y la organización sea mas efectiva.
Los cambios tecnológicos realizados en las empresas producen a su ves
modificaciones en la forma de llevar acabo las labores. Es importante entonces,
que desde el momento de planear este tipo de cambios, se consideren
prácticamente las implicaciones que tendrán en materia de conocimientos y
habilidades.

8.-Preparación integral para la jubilación

He aquí otra forma de entender la capacitación como responsabilidad social de

la empresa.

La jubilación en México, también mal denominada retiro, es una etapa vital a la

que no se otorga importancia que realmente tiene, y por lo tanto no se
destinan recursos a su planeación adecuada.

Resulta obvio que estamos refiriéndonos a una fase de vida diferente que
puede y debe ser altamente productiva, por lo que es preciso que los planes de
capacitación consideren con anticipación razonable la preparación de los
individuos en periodos de prejubilación y se les apoye, oriente y eduque en la
selección y realización de sus nuevas actividades, el manejo de su tiempo, en
las nuevas características de la relación familiar y la administración de su
ahorro y presupuesto: .

En síntesis en poner en marcha esfuerzos institucionales en materia educativa

representara estabilidad y desarrollo para la empresa y mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores en general.

Sistemas de capacitación

Hay una diversidad de tipos de capacitación los mas conocidos son:

a. a. Pre-laboral: es la que se da a los aspirantes al puesto a través de la

organización.

b. b. Inductiva: se da a los trabajadores de nuevo ingreso para que se

ambienten en su nuevo trabajo

c. c. En el puesto: sirve para mejorar el desempeño de un puesto, puede

representar la posibilidad de recibir una promoción.

d. d. Para el cambio de puesto: imparte nuevos conocimiento

e. e. Para el desarrollo: para la superación personal del trabajador

f. f. Como canal de comunicación: sirve para establecer un canal de

comunicación, entre todos los niveles de la organización, para
adecuarse a las exigencias tanto internas como externas.

g. g. Fuera del trabajo: es impartida en instalaciones ajenas a la empresa

y se dan de la siguiente manera:

I. I. Equipos de trabajo: se da en grupos que reciben

instrucción, simulando situaciones de trabajo

II. II. Conductual: se realiza en grupos cuyo método es la

resolución de juegos de negocios, simulando asuntos, análisis y
solución de problemas.

III. III. En aula: se imparte en un centro preestablecido a

propósito, conocida también como capacitación residencial o
colectiva, se lleva acabo en grupos, se imparte mediante curso,
conferencias, seminarios y laboratorios.

h. h. En el trabajo: entendida como aquellas actividades que directamente

relacionadas con el trabajo cotidiano, pueden ser concebidas en forma
sistemática y transformadas en un entrenamiento permanente.
i. i. Individual: se da de manera particular a la persona que se requiere
que mejore su eficiencia en conocimientos, experiencias y habilidades
que son necesarios para el desempeño de su labor.

j. j. Externa: es la que imparte una personas ajenas a la institución que

tienen los conocimientos necesarios y que pueden ser empresas
dedicadas a ofrecer este servicio o una persona en particular.

Beneficios de la capacitación

1. 1. Beneficios para la empresa:

⇒ ⇒ Invertir en capital humano

⇒ ⇒ La adopción de criterio, conocimientos y habilidades que
permitan un buen liderazgo y encauzamiento de la energía de los
demás
⇒ ⇒ Identificación de los símbolos, valores y compromisos del
personal respecto a su trabajo
⇒ ⇒ La capacidad y/o responsabilidad en el manejo de maquinas
y equipos
⇒ ⇒ Cumplir con las obligaciones legales
⇒ ⇒ Mejorar las necesidades del personal
⇒ ⇒ Integración del personal de la empresa
⇒ ⇒ La formación de actitudes de calidad y productividad
⇒ ⇒ La inspiración y creatividad, que derivadas de la capacitación,
abren mejores puertas para el mejor desempeño de una
organización en los renglones de:

• • Ahorro
• • Seguridad
• • Calidad
• • Productividad
• • Rentabilidad
• • Adaptación
• • Innovación
• • Crecimiento
• • expansión

Beneficios para los empleados

 ⇒ ⇒ Preparación
⇒ ⇒ Mejora su creatividad
⇒ ⇒ Derecho de recibir capacitación
⇒ ⇒ Útil para su vida
⇒ ⇒ Mejora su capacidad
⇒ ⇒ Mejora la relación con el jefe
⇒ ⇒ Satisfacción
⇒ ⇒ Saber a que atenerse a la empresa
⇒ ⇒ Lograr la motivación y realización
⇒ ⇒ Mejora la capacidad de la toma de decisiones
⇒ ⇒ Participar y ser integrante de un grupo

Binomio capacitación-productividad

Si bien se han hecho algunos esfuerzos por mejorar los niveles de capacitación
en nuestro país elevándola a rango constitucional estructurando las
obligaciones patronales respectivas, estas tentativas no han podido responder
a las graves necesidades y deficiencias que en este trascendente renglón
enfrentan las organizaciones.

En congruencia con lo anterior, toda la capacitación que se imparte debe de:

a) a) Promover el desarrollo Integral

b) b) Asegurar el conocimiento, aprendizaje e incorporación de los valores

del trabajo

c) c) Crear sentido de conciencia y compromiso

d) d) Habilitar los aspectos técnicos-administrativos propios de cada

puesto para lograr un desempeño eficaz y productivo dentro de la
empresa

Principios y objetivos de la función de la capacitación y desarrollo en las

empresas

1) 1) A partir de las necesidades reales detectadas, establecer un sistema

integral de capacitación y desarrollo que comprenda todos los esfuerzos
y actividades educativas en un mismo plan rector de desarrollo humano
y profesional en la empresa y un incremento en la productividad
organizacional.
 2) 2) La creación de un ambiente en el que la capacitación y el desarrollo
signifiquen un reto, un interés y crecimiento de individual, grupal y
organizacional.

3) 3) Convertir la capacitación en una filosofía y estilo de trabajo con clara

dirección.

4) 4) Brindar al personal un nuevo concepto de la productividad, así como

el de trabajo en quipo y de los valores laborales

5) 5) Definir y buscar el compromiso

6) 6) La formación de grupos que se conviertan en agentes de cambio

7) 7) La creación de un programa de integración humana a través del

trabajo en equipo que fomente la creatividad y el diagnostico de
problemas para una mejor toma de decisiones.

8) 8) Atreves de la presencia directiva en los diversos eventos educativos,

patentizar y enriquecer el liderazgo de la dirección general para motivar
y reforzar las conductas de integración y productividad de todo el
personal frente a la empresa.

9) 9) Establecimiento de un programa estratégico que contemple

actividades inmediatas, mediano y a largo plazo que de manera
sistemática y acumulativa, formen enriquezcan y mantengan una cultura
organizacional basada en la productividad.

10) 10) Involucrar a directivos, jefes, técnicos y personal en general, en las

tareas educativas de capacitación y desarrollo.

Sin duda alguna, lo planteado anteriormente pueden entenderse como

confrontación respecto a lo que se ha dejado de hacer o como un punto de
partida para ir resolviendo problemas socio-económicos y laborales añejos,
cuya atención y solución no puede esperar mas si se desea auténticamente
participar en el proceso de modernización.

Factores que obstaculizan el desarrollo:

1. 1. Niveles muy pobres de capacitación y adiestramiento

2. 2. Carencia relevante de estudios formales primario y secundarios en
los niveles del empleado, ayudante, auxiliar y puestos equivalentes. En
estos mismos niveles gran deficiencia en la capacitación y
entrenamiento.

3. 3. Un mercado de trabajo a niveles de supervisión y jefatura que ofrece

posibilidades muy reducidas de encontrar personas capacitadas y
desarrolladas para un buen desempeño de sus funciones.

4. 4. A niveles ejecutivo y directivos, una lucha a veces leal y otras

desleal de búsqueda y selección de ejecutivos con la suficiente
preparación como lideres y agentes de cambio. No sea considerado el
compromiso y efectividad en la formación del personal directivo.

Estrategias necesarias para alcanzar un mayor nivel en materia de

educación en las empresas

1. 1. Crear una cultura de capacitación

2. 2. Realizar un proceso de diagnostico de necesidades de capacitación
siguiendo un modelo científico, no se va a saber que es lo que se va a
enseñar si no se conocen las carencias
3. 3. Los programas de deben de entender como una inversión mas que
como un gasto o un costo.
4. 4. Una faceta relevante de la estrategia de capacitación es concebir y
aceptar que todos están involucrados.
5. 5. las organizaciones dependiendo de su giro y tamaño deben de
entender el contenido de la capacitación con un carácter mixto, es decir,
combinando esfuerzos internos (instructores y programas internos) con
acciones y participación externa

6. 6. lo que un diagnostico de capacitación manifiesta deberá agruparse

en tres dimensiones educativas:
a. a. Técnica que responde a las necesidades del puesto y se
enfoca a mejorar el desempeño del titular
b. b. Administrativa que proporciona a la persona una concepción
de o que es el negocio, del funcionamiento de la empresa y de la
necesidad de una infraestructura administrativa para el logro
productivo de resultados. Que el personal sepa en que lugar esta
dentro de la empresa y teniendo una visión de conjunto ubique su
papel dentro de ese universo.
c. c. Humana que le permita conocer, practicar y vivir los principios
de las relaciones humanas y de los procesos de integración,
comunicación, motivación y manejo de conflictos, todo ello dentro
de una línea de crecimiento personal, familiar y profesional.
Se puede concluir que el “saber” implica desarrollo en el campo de las
habilidades como en lo relativo a las actitudes y valores.

Marco legal de la capacitación en México

En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión

social esta fundada en el articulo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido
identifica el derecho del trabajo con el derecho social.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los

derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las
contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar. Para nuestro
interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del articulo
123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas
capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Articulo 123 Constitucional

Fracción XIII

Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Ley federal de trabajo define:

Art. 3-Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de

los trabajadores.

Art. 7-El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de

capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
Art. 25 fracción-En el documento donde se establecen las condiciones de
trabajo debe estipularse que el trabajador será capacitado o adiestrado de
conformidad con los planes y programas que, con base a lo dispuesto por la
ley, se realicen en la empresa.

Art. 132 fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la

capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y
funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de
trabajo.

Art. 153
Capitulo III Bis: de la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores

Art. 153-F- La capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto:

 i. i. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobra la
aplicación de nueva tecnología en ella.

ii. ii. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creación

iii. iii. Prevenir riesgos de trabajo

iv. iv. Incrementar la productividad

v. v. Mejorar las aptitudes del trabajador

Art. 153-h-Los trabajadores a quienes se les imparta la capacitación están

obligados a:

i. i. Asistir puntualmente a los cursos

ii. ii. Atender las indicaciones de las personas que impartan la

capacitación y cumplir con los programas respectivos.

iii. iii. Presentar los exámenes de evaluación de conocimiento y de aptitud

que se han requeridos.

Art.153-V-

La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el

capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un
curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaria de Trabajo y Previsión

Social para su registro y control. Listas de las constancias que hayan expedido
a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de

ascensos, dentro de la empresa donde se haya proporcionado la capacitación.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el

puesto a que la constancia se refiera, el trabajador mediante examen que
practique la comisión mixta de capacitación y adiestramiento respectiva
acreditara para cual de ellas es apto.

Nuevos criterios y formas administrativas en materia de capacitación y

adiestramiento

Comisiones Mixtas
Oficio No. 01005 este establece los criterio y formatos para la constitución,
funcionamiento y registro de las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento.

Planes y Programas

Oficio No. 01006, establece criterios y formatos para la formulación y registro

ante la Secretaria del trabajo y Previsión Social, de los planes y Programas
adiestramiento de Capacitación.

Constancias de Habilidades Laborales

Oficio No. 01007, establece criterios y formatos para la formulación, expedición

y registro de las constancias laborales

Agentes capacitadores

Oficio No. 01008, establece criterios y formatos para la formulación, expedición

y registro de Agentes Capacitadores.

Sistema generales de capacitación y adiestramiento

Oficio No. 01009, establece criterios y formatos para la formulación, expedición

y registro de Sistema generales de capacitación y adiestramiento

Áreas esenciales donde se requiere la capacitación:

A. A. Área cognoscitiva: se refiere a aquellos procesos de tipo intelectual

que influyen en un desempeño de una actividad. Estos procesos como la
atención, la memoria, el análisis, abstracción, reflexión, nos proporciona
información, sobre el mundo circundante, sus relaciones y
organizaciones que es necesario en las personas.

B. B. Área psicomotriz: se refiere al dominio de habilidades, hábitos,

destreza mental, verbal y movimientos que las personas necesitan
dominar en determinadas operaciones. Por medio medio v de cursos de
adiestramiento, se puede mejorar a estos procesos de tiopo de
psicomotriz.

C. C. Área afectiva: es el conjunto de actitudes, valores y opiniones del

individuo, que la hacen actuar a favor o en contra de las personas,
hecho y estructuras. Por medio de su cursos de desarrollo, se puede
modificar estos procesos de tipo afectivo.
 Proceso de la capacitación

El proceso consiste en 5 pasos:

1. 1. Detección de necesidades
2. 2. Planeación
3. 3. Ejecución
4. 4. Divulgación
5. 5. Evaluación

El primer paso de la capacitación es el detectar las necesidades esto sirve de

base para llevar acabo las siguientes fases.

Detección de necesidades

La detección de las necesidades se logra en base a una comparación, por

medio de la cual se detectan discrepancias o diferencias entre los que debería
hacerse en la organización y de lo que se hace en realidad. Algunas formas de
detectar las necesidades son las siguientes:

Registros de personal: esta técnica consiste en obtener de los archivos, de la

empresa, todos aquellos datos que reflejan el desempeño de los trabajadores.
Los datos que se obtienen de los registros son los siguientes:

⇒ ⇒ Asistencia
⇒ ⇒ Accidentes
⇒ ⇒ Tiempos extras
⇒ ⇒ Escolaridad
⇒ ⇒ Formación
⇒ ⇒ Participación sindical
⇒ ⇒ Promociones
⇒ ⇒ Cambios dentro de la organización

Índices: los indicadores de las posibles áreas, en donde existen fallas o

deficiencias de trabajo, se pueden obtener por medio de datos fijos sobre:
costos, horas trabajadas, niveles de producción, control de calidad, rotación de
personal, calificación de meritos, promociones, cambios o transferencias,
salarios.
Inventario de habilidades: instrumento que se utiliza para determinar en que
áreas o tareas y que personas requieren la capacitación. El inventario consta
de un cuadro de doble entrada: el personal se enlistara en la entrada de la
izquierda y las tareas que realizan en la entrada de la derecha. De manera que
se asigne una calificación a cada persona sobre su tarea.

Inventario de recursos humanos: cada empresa debe de conocer las

características de su capital humano para poder planear las necesidades
futuras de la organización. Para lograr esto, se debe de tomar en cuenta toda la
información que se refiere a cada uno de su integrantes, la cual se vaciara en
una forma que deberá contener los siguientes puntos:

♦ ♦ Nombre
♦ ♦ Edad
♦ ♦ Sexo
♦ ♦ Estado civil
♦ ♦ Ascensos
♦ ♦ Experiencia ocupacional
♦ ♦ Cursos recibidos
♦ ♦ Nivel de estudios
♦ ♦ Metas
♦ ♦ Idiomas
♦ ♦ Actitudes hacia el trabajo
♦ ♦ Actitud hacia sus superiores
♦ ♦ Índices de ausentismo

Quejas: nos pueden servir para detectar problemas en la organización. Por

medio de quejas del personal expresa sus inquietudes e insatisfacciones por
errores en la administración o en los procesos de producción. Con estos se
pueden detectar necesidades a nivel organizacional, ocupacional e individual.
Las quejas pueden ser con nombre o anónimas.

Clasificación de las necesidades

I. I. Por su accesibilidad

a) a) Necesidades manifiestas: son aquellas que indican un

problema cuya causa se detecta a simple vista. Estas
necesidades por ser evidentes, no requieren de investigación
para ser detectadas. Se pueden presentar en trabajadores de
 nuevo ingreso, en aquellos que acaban de ser promovidos y en
caso de cambios tecnológicos, administrativos u operacionales.

Las necesidades manifiestas, por ser evidentes, son establecidas

sobre la base de todo el sentido común.

b) b) Necesidades encubiertas: son aquellas que indican un

problema cuya causa no se detecta a simple vista, para
detectarlas se debe de hacer un cuidadoso análisis, por medio de
una investigación sistemática y exhaustiva. Cuando las
necesidades de la capacitación no son tan obvias, es necesario
buscar evidencias generales y síntomas de los problemas.

II. II. Por su ámbito:

a) a) Necesidades organizacionales: se refiere a las limitaciones o

problemas generales que presenta la organización como
estructura orgánica.

b) b) Necesidades ocupacionales: son limitaciones o deficiencias

en conocimientos, habilidades y actitudes que tienen un grupo de
personas de un mismo puesto.

c) c) Necesidades individuales: son aquellas deficiencias en

conocimientos, habilidades, actitudes que tiene un trabajador.

Otro procedimiento para la detección de las necesidades se logra en base a

una comparación, por medio de la cual se detectan discrepancias o diferencias
entre los que debería hacerse en la organización y de lo que se hace en
realidad. Este procedimiento se divide en tres fases y son:

Fase I. Modelo ideal (hacia una situación idónea)

Se empieza por determinar lo que debe hacerse en la organización, esto debe

estar precisado en ciertos documentos en los que se señalan los objetivos. La
situación ideal se puede lograr cuando en la organización, existan los recursos
suficientes para el adecuado desarrollo de todas las actividades. Dichos
documentos son:

1. 1. Manual de organización: Este describe la estructura de la empresa;

las jerarquías, funciones, relaciones, responsabilidades y limitaciones
del puesto.
 2. 2. Manual de procedimientos: Describe los procedimientos o pasos que
deben seguirse para ejecutar un puesto.

3. 3. Manuales de políticas: Establece los limites dentro de los cuales se

va a llevar acabo una actividad.

4. 4. Reglamento interior de trabajo: Contienen el conjunto de

disposiciones obligatorias para los trabajadores.

5. 5. Contrato colectivo de trabajo: es el convenio celebrado entre una

serie de trabajadores y uno a varios patrones en donde se estipula las
condiciones de trabajo.

6. 6. Análisis de puestos: es el estudio de un puesto realizado para

obtener información, con el objeto de conocer las necesidades que se
deben de cubrir , para que se desempeñe de la manera eficiente y
eficaz.

7. 7. Planes y programas de organización: acciones concretas de la

organización.

8. 8. Índices de producción: sirven para verificar si existen bajas en la

producción.

9. 9. Recursos materiales: que los trabajados cuenten con el equipo

indispensable para el desarrollo de sus labores.

10. 10. Actividades: descripción de las acciones de los puestos

11. 11. Requerimientos: establecer los requisitos mínimos que los puestos
exigen como indispensable para su desempeño.

12. 12. Índices de eficiencia: obtención de los resultados que reflejen en

forma cualitativa y cuantitativa los logros.

13. 13. Ambiente laboral físico: adecuado clima organizacional

14. 14. Medidas de seguridad: prevención de accidentes.

Fase II- Modelo real (métodos y técnicas de capacitación)

En una organización, la gama de métodos y programas es amplia y varia desde

cursos y programas hasta seminarios y planes de autodesarrollo.

Los propósitos de la capacitación son las declaraciones de lo que el personal

entrenado debe saber, creer, ser capaz de hacer o lograr cuando termine el
programa de capacitación. Además es importante una consideración general
de los objetivos a corto mediano y largo plazo de la organización, para el
desarrollo de una perspectiva sobre la filosofía de la capacitación.
El uso de un método en particular deberá determinarse por la clase de
comportamiento que se ha de adquirir (habilidades motoras, conceptos,
habilidades interpersonales, etc.), y considerar los gastos involucrados, las
habilidades y la potencia del instructor y de los participantes(su número, nivel
de trabajo), y el tiempo requerido para el programa de capacitación. Por ello, es
preciso seleccionar el método y las mecánicas que permitirán al participante
aprender de manera efectiva.

Todos los índices de eficacia, análisis de operaciones como le análisis humano,

utilizan indistinta y específicamente los siguientes métodos.

a) a) Observación. Tiene por objetivo el evaluar las actividades en forma

objetiva.

b) b) Cuestionario: consiste en la realización de una serie de preguntas

sobre aspectos relevantes que ayuden a la obtención de información
deseada. Es aplicada al empleado que ocupa el puesto a investigar.

c) c) Entrevista: es la platica de manera interpersonal que se tiene con la

persona que ocupa el puesto con el fin de adquirir la información
necesaria.

d) d) Quejas: nos pueden servir para detectar problemas en la

organización. Por medio de quejas del personal expresa sus inquietudes
e insatisfacciones por errores en la administración o en los procesos de
producción. Con estos se pueden detectar necesidades a nivel
organizacional, ocupacional e individual. Las quejas pueden ser con
nombre o anónimas.

e) e) Inventario de recursos humanos: cada empresa debe de conocer las

características de su capital humano para poder planear las necesidades
futuras de la organización. Para lograr esto, se debe de tomar en cuenta
toda la información que se refiere a cada uno de su integrantes, la cual
se vaciara en una forma

f) f) Conferencia: La conferencia se puede usar para presentar un tema

nuevo para resumen final en cada sesión. Permite abarcar gran cantidad
de material en la mínima cantidad de tiempo, no tiene interrupciones, no
hay preguntas ni discusiones, permite alcanzar directamente el objeto
deseado.Cuando se utiliza este método se debe motivar a los individuos
haciendo que la instrucción parezca desafiante y estimulante. Se debe
utilizar un lenguaje sencillo. Las desventajas es que los individuos
permanezcan un grupo pasivo; no hay intercambio de ideas, ni practica,
ni evaluación de reacción de grupo.

g) g) Mesa redonda: Método de discusión normal, el instructor y el grupo

forman parte de una discusión y un intercambio de ideas y de
información. El instructor dirige al grupo hacia un objetivo
predeterminado. La participación del grupo es la base principal de este
 método. La mesa redonda exige más tiempo que la conferencia y es
aceptable hasta un grupo de 25 personas, ya que si hay más se desvira
la atención. Se debe estar alerta todo momento para resolver en ese
instante lo que pudiera surgir.

h) h) Demostraciones: Es la principal técnica de capacitación para la

transmisión de conocimientos sobre la operación de máquinas y
equipos, ya sean de escritorio o producción fabril.

i) i) Dramatización: Es una técnica de capacitación ideal para la

transmisión de nuevas actitudes y conductas. Se basa en representar un
rol. Ideal para cargos que exigen contacto con personas, como
vendedores, demostradores, etc.. Es muy utilizada para capacitar en
relaciones humanas en el trabajo.

j) j) Representación: La representación es similar a la dramatización, en

la representación el director no determina previamente el resultado. Le
solicita a los actores representar sus sentimientos y cada actor trata de
comportarse de acuerdo con dichos sentimientos.

k) k) Método de casos: El método de casos da la oportunidad de aplicar

nuevos conocimientos a situaciones especificas. El problema o caso
debe ser construido de modo que sea real en lo que concierne a los
participantes, deberán reconocer que se relacionan con ellos y con su
trabajo.

l) l) Grupo de discusión: Los grupos de discusión son grupos de tres a

seis personas, constituidos para resolver un problema breve o para la
sesión informal corta. Para utilizar está técnica se debe de dividir al
grupo en grupos pequeños y se debe de nombrar un presidente y un
secretario.

m) m) Clases magistrales: Es la principal técnica de capacitación para la

transmisión de nuevos conocimientos e informaciones. Generalmente se
utilizan recursos como pizarrón, retroproyector, etc..

n) n) Lectura programada: Es una técnica de capacitación barata, porque

se basa en la lectura de textos o libros previamente indicados. No exige
instructor y puede ser realizada fuera del horario de trabajo, pero exige
que el mismo capacitado evalúe su aprendizaje.

o) o) Instrucción programada: Es una técnica de capacitación nueva que

se basa en grupos de informaciones seguidas por test de aprendizaje
que determina si el aprendiz vuelve al grupo anterior si no aprendió lo
suficiente o si continua en el grupo siguiente.

p) p) Registros de personal: esta técnica consiste en obtener de los

archivos, de la empresa, todos aquellos datos que reflejan el desempeño
de los trabajadores. Los datos que se obtienen de los registros son los
siguientes: asistencia, accidentes, tiempos extras, escolaridad,
 formación, participación sindical, promociones, cambios dentro de la
organización

q) q) Índices: los indicadores de las posibles áreas, en donde existen

fallas o deficiencias de trabajo, se pueden obtener por medio de datos
fijos sobre: costos, horas trabajadas, niveles de producción, control de
calidad, rotación de personal, calificación de meritos, promociones,
cambios o transferencias, salarios.

r) r) Técnica de tarjetas: es una técnica en la cual un grupo de sujetos,

seleccionan las actividades en las necesitan capacitación.

s) s) Corrillos: es una técnica en la cual se le entrega una tarjeta a un

grupo de personas, la tarjeta contiene una pregunta relacionada con
aspectos donde se necesita capacitación. La pregunta se contesta en un
lapso de 20 min. Y después se llega a una conclusión.

t) t) Lluvia de ideas. Aquí se hace una pregunta con respecto a

requerimientos de capacitación y los participantes dan una serie de
ideas para que al final se llegue a una conclusión y un acuerdo.

u) u) Cuchicheo: consiste en formar parejas para dialogar

simultáneamente sobre un tema o problema a resolver. Final se informa
al instructor la respuesta de cada una de las parejas y en base a estas
se obtiene la conclusión final.

v) v) Phillips 66: es una técnica que consiste en dividir al grupo en

equipos de 6 personas, para analizar y discutir durante 6 minutos la
información que manejen los participantes. El numero de participantes,
puede ser hasta 36, la duración del ejercicio es de 30 minutos. El
instructor selecciona un tema, sobre el cual los participantes tengan
conocimientos, cada equipo nombrara a un secretario que anotara las
conclusiones del equipo y un moderador, que motivara y controlara al
equipo, al termino del tiempo el equipo plantea sus conclusiones ante el
grupo. El instructor sintetiza las conclusiones expuestas y se formulan
conclusiones generales.

w) w) Foro : consiste en que un grupo discute informalmente un tema o

problema, dirigida la discusión por un coordinador. El numero de
participantes es de 10 a 35 y la duración de la practica es de60 a 90
minutos. El instructor inicia el foro indicando con precisión cual es el
tema o problema que se va a discutir, posteriormente el instructor
formula una pregunta concreta y pide respuesta u opiniones. Al final de
este ejercicio el instructor hace una síntesis o resumen de la opiniones,
señala coincidencias y deferencias, y formula conclusiones.

- - Es muy común el uso simultáneo de varias de estas técnicas de capacitación,

pues cuando una ayuda a la otra se produce un efecto sinergético.
Ayudas didácticas

Son auxiliares importantes de la comunicación: cuando una persona (emisor)

desea comunicarse con otra (receptor) debe de tener en cuenta el nivel de
conocimientos, los antecedentes socio-culturales, las habilidades y las
actividades del receptor. Las ayudas didácticas en la capacitación aceleran el
aprendizaje; disminuyen el esfuerzo del comunicador, y el esfuerzo del receptor
y se aprende mas en menos tiempo. Dicho de otra manera: las ayudas
didácticas son el conjunto de técnicas que, utilizando los impulsos propios de
los sentidos corporales, ayudan a una mejor comprensión de las ideas y a la
unificación e interpretación de los mismo.

Tipos de ayudas didácticas

o o Pizarrones: apoyo para ejemplicar o realización de ejercicios de

escritorio
o o Cuadros sinópticos. Muestra en forma digerible y resumida la
información.
o o Graficas: representación especialmente de porcentajes.
o o Diagramas
o o Ilustraciones: Como dibujos
o o Carteles
o o Diapositivas
o o Filminas: transparencias impresas sobre una película e 35 mm., que
tiene una secuencia fija.
o o Grabaciones
o o Proyecciones
o o Maquetas
o o Videos
o o Computadoras: presentación en power point
o o Descripción
o o Simulación
o o Rota folios
o o Fotografías

Todos estos apoyos son utilizados por el capacitante para la mejor

comprensión y captación de los conocimientos que se quieren transmitir.
Esta es una forma muy practica y eficaz para que el capacitado de manera
sencilla logre que los conocimientos se han percibidos y se le queden
grabados, ya que es mas fácil recordar una imagen.

Recolección e interpretación de datos

 Las posibilidades de clasificación suelen ser muy variadas:

- - Estructuras afectadas
- - Personal afectado
- - Actividades que exigen capacitación
- - Problemas de fácil solución y de difícil solución

Esta conclusión se abre a los siguientes planteos:

- - Donde se quiere la capacitación

- - En que puntos precisos
- - Quienes la requieren
- - ¿Cuando, con que urgencia?

Información final

Este informe cubrirá los siguientes puntos:

1. 1. Introducción
2. 2. Problemática
I. I. Enumeración de lo problemas
II. II. Tipificación de los mismo
III. III. Análisis causal
IV. IV. Jerarquización
V. V. Ámbito de repercusión
3. 3. Actividades que piden capacitación
4. 4. Plan general de la misma: objetivos, insumo
5. 5. Expectativas de mejoramiento como fruto de la capacitación

Fase III- Análisis comparativo

Al llevar acabo un análisis comparativo entre el modelo ideal y al modelo real

encontramos o detectamos las necesidades de capacitación del trabajador, con
lo cual podemos conocer a quien y en que se debe de capacitar.

Evaluación y seguimiento

Objetivos

q q Saber como la evaluación permite elaborar programas de

capacitación cada vez mas adecuados para satisfacer las necesidades
de cada empres.
 q q Identificar cuales son los aspectos a evaluar y los métodos que
pueden utilizarse para cada uno de ello.

Alcance

La evaluación nos va a permitir medir el grado del cumplimiento de los

objetivos. En general la valuación nos va a proporcionar información acerca de:

q q La calidad del diseño de la organización y el desarrollo de los cursos

q q El cumplimiento de las expectativas de los participantes

q q El grado de los conocimientos adquiridos, incremento del nivel de

habilidades

q q Resultado tangible

El procedimiento para la evaluación del programa de capacitación consiste en

determinar desde el punto de vista metodológico, que es lo que debió hacerse
considerando todos los elementos que conforman el diseño y la organización
del curso se les da un paso a cada factor de acuerdo a la importancia que
tenga. Así el avaluador compara lo que debió hacerse con lo que ralmente se
hizo.

Aspectos a considerar para la evaluación:

Diseño administrativo

1) 1) Diagnósticos de necesidades: si este diagnostico fue realizado y las

técnicas utilizadas.

2) 2) Objetivos del curso: claridad y la relación con las necesidades.

3) 3) Contenido del curso: tener una estructura lógica y relación con los
objetivos

4) 4) Técnicas de aprendizaje utilizadas: utilización correcta y la

adecuación de los objetivos.

5) 5) Medición del aprendizaje: confiabilidad y validez

6) 6) Materiales: que haya sido el adecuado y utilizado debidamente

7) 7) Aulas: que estén en las condicione favorables

8) 8) Selección de los participantes

 9) 9) Comunicación del evento

10) 10) Control de los participantes

Los factores a valuar puede ser mas extensa, eso dependerá de la metodología
y necesidades de la empresa hacia su personal a capacitar.

Reacción

Medir la reacción de los participantes es conocer el grado en que disfrutaron y

aprovecharon la capacitación. Este aspecto es el que ha sido evaluado con
mayor frecuencia. Una técnica bastante útil es la encuesta de actitudes que se
formula tomando en cuenta la que se quiere investigar.

Aprendizaje

Para comprobar el aprendizaje se puede realizar las siguientes pruebas:

q q Objetivas de conocimiento

q q Habilidades

q q Escala de actitudes

q q Guías de observación de la conducta

El aprendizaje debe ser medidos de tal manera que los resultados puedan
expresarse cuantitativamente.

La evaluación debe de realizarse antes y después de la capacitación, los

resultados de la evaluación se procesaran estadísticamente a fin de poder
establecer correlaciones. Es importante el aplicar un examen antes y después
de haber recibido la capacitación para hacer una comparación de lo que sabían
y loa que aprendieron.

Resultados

La medición de resultados implica conocer la relación entre los costos y los

beneficios. Se determina el costo real y se compara con lo presupuestado y se
obtiene la diferencia y porcentaje que representa.

Por otro lado es importante conocer la aplicación de los conocimientos o

habilidades adquiridas al desempeño del trabajo y los cambios de actitud que
se observen en las labores cotidianas. este análisis significa que se conoce la
forma ideal en que debe de desempeñarse el puesto (análisis y evaluación d
puesto) y el nivel de rendimiento o productividad del empleado participante en
el curso (calificación de meritos).

En general los beneficios pueden tener repercusiones en:

La cantidad y la calidad de la producción

Los tiempos de producción
la disminución de desperdicios
La disminución de los costos de producción
La disminución de los accidentes de trabajo
La disminución de inasistencia.
Un mejoramiento del ambiente de trabajo
La creatividad del personal

Manual de capacitación

Es un documento donde se encuéntrala información tal como los objetivos y

políticas del departamento de capacitación, toda su estructura, los métodos,
procedimientos del como se debe de llevar las funciones del mismo.
 CONCLUSIONES.

La capacitación es una de las funciones más importantes de los recursos

humanos, ya que el mejoramiento y aumento de los conocimientos de los
empleados ayudará a la empresa a mantener , tanto una eficacia como una
eficiencia en el rendimiento del trabajo y el aumento de las utilidades.

Para todo esto hay que tener en cuenta que los resultados de la
capacitación no se presentan luego, sino que son resultados a mediano y largo
plazo, por lo que muchas organizaciones -especialmente en México que no se
planea a largo plazo- se considera a la capacitación como un gasto no como
una inversión que en un futuro nos garantizará una eficiencia organizacional.

Además de esto se puede concluir que:

• La capacitación en las organizaciones forma parte de la educación y de la

formación integral de las personas. En las organizaciones, el entrenamiento
de los trabajadores debe vincularse y complementarse con otras actividades
que contribuyan a su formación.

• El aprendizaje en la capacitación significa un cambio de conducta, por lo que

los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de las
necesidades previamente detectadas.

• La capacitación efectiva debe ser la específica enseñanza para una

necesidad, por lo consiguiente, un curso debe ser siempre originado por un
problema o una necesidad. Si un curso no es orientado a reducir ese
problema no se justifica estrictamente su desarrollo.
Bibliografía

- - Silceo Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo del Personal.

Editorial Limusa. México, 1995

- - Arias Galicia, Fernando. Administración de los Recursos Humanos.

Editorial Trillas. México, 1994.

- - Graig L., Robert. Manual de Entrenamiento y Desarrollo del personal.

Editorial Diana. México, 1975.

- - Ley federal del trabajo