CAPACITAR DESDE NUEVAS FORMAS DE

APRENDIZAJE
Autor: Maria Carmen Buelga Otero
Formación y capacitación

El hombre inteligente aprende de su experiencia y el sabio de la experiencia ajena. En el

transcurso de las últimas décadas, capacitación, transformación y desarrollo se han
convertido en un factor esencial para las organizaciones, dado que las mismas, deben
afrontar rápidamente los cambios del mercado global.

Cada empresa, institución o compañía está conformada por las personas que en ella
trabajan y estas, son las que dan la forma a la organización y al mundo laboral. La
comunicación que se establece, los modos de pensar, como se resuelven los conflictos,
etc., crea el sistema de relaciones y comportamientos interpersonales que rige a la
organización.

Es sabido, y a diario lo experimentamos, que los cambios a nivel global nos han llevado del
trabajo físico, al trabajo del conocimiento, de tecnologías mecánicas a tecnologías de
procesos, de economías de manufactura a economías de servicios y de una homogeneidad
cultural a la inclusión de la diversidad cultural. Hay una nueva alineación entre las personas
con diferentes formaciones, experiencia, cultura y las nuevas tecnologías, dado que los
métodos de trabajo cambian con tanta rapidez, que exigen, una permanente capacitación
del capital humano. Pero, qué capacitación se debe implementar y desde qué aprendizaje
se van alcanzar los objetivos que se proponen.

Según el diccionario, capacitar significa: hacer a uno apto para una cosa. Entonces,
tomando la definición y con una visión simplista, se considera que; “llega un consultor o
facilitador y después de una exposición centrada en el plano intelectual, ya nos hace aptos
para desenvolvernos en las nuevas tareas”, dando fin de esta manera a la supuesta
capacitación.
Si esto se da así, nos preguntamos: que aprendizaje tuvieron las personas, cómo
incorporaron y vivenciaron los conocimientos transmitidos, les fue factibles aplicarlos a las
tareas diarias y pudieron construir una visión compartida del por qué de la capacitación,
cuando se ignoran las necesidades y emociones de los individuos.

Pero, cabe preguntarse; qué tipo de capacitación se debe diseñar para nuestro capital
humano, si queremos obtener cambios y transformaciones en la empresa que permitan la
optimización de los recursos económicos y materiales disponibles y así alcanzar un mayor
posicionamiento en el mercado.

En la actualidad, hay una visión más psicosocial de la capacitación grupal y ésta se

organizar desde un modelo de “aprendizaje convergente” (AC). El mismo consiste en
considerar a la empresa, como un organismo vivo con una cultural exclusiva y a los
integrantes en su dimensión personal: formación, experiencia, capacidades, habilidades,
creencias, expectativas, emociones e intenciones, es un modelo, donde convergen los
conocimientos de la organización y del capital humano, con las nuevas propuestas. AC,
permite construir una visión compartida de conocimientos y experiencias, alcanzando más
rápido los objetivos y metas.

Antes de seguir desarrollando la aplicabilidad del AC, permítanme recordar que a fines del
2001, nuestra sociedad tiene la experiencia traumática de pasar por una crisis económica,
de valores sociales y organizacionales. Fue debido a la implementación, en la década del
90, de una política económica neoliberal que originó un cambio de paradigma en todos los
niveles y en especial dentro del ámbito de trabajo. Este paradigma laboral, en uno de sus
conceptos, estableció como requisito para mantener el empleo o ingresar al mismo, tener
menos de cuarenta años de edad. El modelo se aplicó en los diversos niveles de trabajo y
ocasionó las consecuencias sabidas por todos (desocupación y la pérdida de las personas
con conocimientos y experiencia).

De esa situación traumática debemos aprender, para que el nuevo panorama internacional
y nacional que acontece, nos encuentre preparados y con los conocimientos necesarios que
permitan hacer frente a las problemáticas.

Al considerar hoy los cambios globales que se dan desde la esfera tecnológica, económica-
financiera, ética, social y laboral, observamos nuevas concepciones en relación al capital
humano de las empresas. Trabajos de investigación, permiten inferir que hay en las
organizaciones, una necesidad de retener al personal con talento y el “talento” implica
“conocimientos y experiencia”.

Sabemos, que sólo se adquiere experiencia con el transcurrir de los años y son estos, los
que permiten ser un eslabón generacional, en la transmisión y comprensión de las
situaciones laborales que también son sociales. El hombre aprende del otro y con el otro.

La cotidianeidad en el trabajo, exige: conocer, negociar y resolver permanentemente

conflictos, llegar a comprender los mismos en su cuasi total dimensión, es un proceso que
requiere tiempo, por eso, la conjunción del tiempo y los conocimientos, dan experiencia.
Experiencia necesaria e imprescindible para desarrollar con éxito un trabajo.

Quiero señalar que las personas desde la edad cronológica, conforman las cadenas
generacionales, con las que se construye la sociedad, por lo que cada generación es base y
sustento de la próxima, en una transmisión de aciertos y errores. Por lo tanto, si se rompe
este equilibrio, implica que los jóvenes, no pueden ampliar los propios conocimientos,
tener una comprensión y aceptación de una visión compartida en un grupo heterogéneo, en
formación, capacitación, edad y experiencia.

Después de esta disquisición, retomo lo que venia expresando en los primeros párrafos y
es, para entender que la propuesta de un AC, se realiza desde una perspectiva integradora
y transversal que pueda ser vivenciada, tomando en cuenta la riqueza que suponen los
conocimientos y la experiencia de los integrantes de la organización.

Es sabido que el conocimiento y el aprendizaje son una construcción fundamentalmente

social y esta se da en las interacciones personales. La capacitación, siempre debe ser
adecuada a las necesidades particulares de cada organización, teniendo en cuenta los
contextos donde desarrolla las actividades, como también, las necesidades, capacidades y
habilidades del personal.

Implementar la capacitación desde un AC, involucra una interacción grupal, donde las
distintas formaciones y experiencias, se articulan con las nuevas propuestas, permite
compartir y vivenciar el aprendizaje, expresarse libremente y generar una mayor creatividad
en los integrantes de la organización. Se les propone incorporar el sentido de la
transformación que usen la razón por la que se hace y así gane en autonomía, valoren y
comprendan la necesidad de la misma, al mismo tiempo que adquieren un desarrollo
máximo y multifacético de sus capacidades y habilidades. Es un modelo dinámico y
articulador para alcanzar los objetivos y metas formuladas.

El esquema sintetiza el modelo del AC, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa,
los contextos y en especial la diversidad de los recursos humanos, para incorporar y
vivenciar los nuevos conocimientos.

La capacitación con visión de AC, se diseña desde la inclusión de los distintos actores
involucrados, teniendo en cuenta los diversos contextos que operan. Hoy en un mundo
globalizado y con problemáticas sociales, laborales, grandes migraciones entre regiones y
continentes, debemos considerar estos factores al momento de diseñar y establecer una
capacitación que permita alcanzar el cambio y la transformación, para ello, se hace
necesario que las organizaciones analicen los nuevos contextos que se presentan en el
plano internacional y nacional y los esquemas sociales, familiares, educativos para lograr la
articulación entre ellos y de esta manera obtener los objetivos propuestos.

Bibliografía
Rafael Flórez Ochoa. “Evaluación pedagógica y Cognición” Editorial McGraw Hill

Wendell L. French. Cecil H. Bell Jr. Robert A. Zawacki. “Desarrollo Organizacional.

Transformación y Administración Efectiva del Cambio”. Editorial McGraw Hill

Eduardo Soto Pineda. José A. Cárdenas Marroquín. “Etica en las Organizaciones”. Editorial
McGraw Hill.

Maria Carmen Buelga Otero

Licenciada en Psicología Social – Universidad CAECE – Argentina.
Doctorando en Psicología Social en Universidad J. F. Kennedy - Argentina.
www.peoplefocus.com.ar
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