Introducción:

A pesar de las nuevas técnicas de selección de personal y los programas

modernos de contratación, la adaptación del hombre a la tarea dentro de las
empresas sigue siendo un problema sin resolver. Podemos desarrollar una
descripción de tareas bien definidas en cuanto al tipo de entrenamiento y
experiencia que un hombre debe llevar para una posición en particular, a
sabiendas de que el trabajo se hace por una persona y no por un prototipo.
¿Qué medidas podría tomar usted para corregir una situación donde
aparentemente un hombre calificado fracasa en llenar las exigencias de su
puesto?

El siguiente caso nos da un amplio panorama de la situación actual de una

empresa, se pretende al finalizar darle una solución optima que resulte
beneficiosa para todos, inicialmente para la empresa, se utilizaran todos los
recursos para que sea una toma de decisiones bien fundamentada en base a
información concreta, real y precisa.

Antecedentes:

Hace aproximadamente 1 año, siendo usted gerente de planta, fue necesario

llenar la vacante de gerente de control de producción. Esta es una posición
muy delicada debido a que por el tipo de producción de la planta, los
componentes deben fluir de un departamento a otro en una forma continua
según determinados programas. Además muchos de los componentes se
compran y los proveedores tienen que cumplir programas de entregas muy
rígidos. Luís Torres había sido la mano derecha en el departamento llevando
los registros de producción y el control de los inventarios. Tenía muy poca
experiencia en cuanto a los métodos de producción y muy poco contacto con
los proveedores. Otro candidato era Roberto Navas, para el momento en que
se abrió la vacante estaba trabajando en el departamento de ingeniería en el
manejo de los contratistas. Anteriormente había actuado como analista del
departamento de métodos, razón por la cual estaba bastante familiarizado con
las técnicas de producción. Sabía muy poco de control de inventaros y de los
registros que era necesario para mantenerle la posta a cada trabajo. Sin
embargo, en base a sus conocimientos de los métodos de producción y a su
experiencia con los proveedores se decidió darle el trabajo. En el primer
momento el gerente de ingeniería no quería desprenderse de Navas y
argumentaba que estaba desarrollando una labor muy importante; sin embargo,
aunque a regañadientes, accedió a la transferencia cuando se le hizo saber
que estaba entorpeciendo la promoción de un empleado. Finalmente se hizo el
nombramiento y durante los primeros meses las cosas marcharon bien y no se
presentaron dificultades más allá de las normales.

El problema:

Durante los últimos seis meses ha habido una evidente disminución de

eficiencia del departamento de producción. El personal se está volviendo muy
descuidado y los memorándums para corregir informes de producción se han
vuelto tan numerosos como los reportes mismos. Uno de los problemas es que
Navas es una persona suave y de hablar pausado; no es fuerte en el manejo
de los subordinados ni de los proveedores. Además muchos de los
proveedores, están atrasándose.

El último incidente ha destacado que ya es tiempo para tomar alguna acción.

Esa mañana cuando usted hacia su recorrido rutinario de inspección, se
encontró con que el supervisor del departamento de rectificación estaba muy
disgustado. De acuerdo a mi programa deberíamos haber recibido 50 ejes ayer
en la tarde para ser rectificados. No han aparecido; por eso dos operadores de
primera clase están limpiando las maquinas y cambiando el aceite de
enfriamiento en vez de estar produciendo. Yo verifique con Carlos el supervisor
principal y me dijo que el proveedor había fallado una vez más la entrega.
Usted se limita a darle las gracias al supervisor y le promete que tomaría cartas
en este asunto. Evidentemente no se podía postergar más la acción. Ante esta
situación cualquier acción es incómoda, pero la efectividad de la empresa
puede afectarse seriamente si una persona encargada de un trabajo clave no lo
desarrolla debidamente.
Solución:

¿Cómo solucionar el problema?

1.- Recabar la información

Lo que sabemos:

- Navas es una persona que tiene poca experiencia en control de inventarios y

en el trato con proveedores.

- la transferencia de Navas se hizo forzadamente.

-Navas está bastante familiarizado con las técnicas de producción.

Lo que necesitamos saber:

- La postura de los proveedores hacia el nuevo cambio.

- La postura de Navas hacia su nuevo puesto.

2.- Listar las posibles acciones a tomar

- Regresar a Navas a su antiguo puesto y contratar a otra persona con la

experiencia necesaria para realizar el trabajo.

- Poner a disposición de Navas a alguien que domine el trato con los clientes y
que le ayude a planear adecuadamente las compras necesarias para mantener
los inventarios en un nivel óptimo.

3.- Listar las consecuencias de cada acción posible

Regresar a Navas a su antiguo puesto Ponerle un auxiliar a Navas

* Podría sentirse fracasado y disminuir su rendimiento laboral.

* Las críticas del personal de la empresa podrían causar daños a su persona.

* Contratar a otra persona podría tardar bastante tiempo en contratarse.

* No sabemos si la nueva persona logre estabilizar la situación actual.

* Sería un gasto para la empresa.

4.-Tomar una decisión y ejecutarla

Elección:

Poner a disposición de Navas a alguien que domine el trato con los clientes y
que le ayude a planear adecuadamente las compras necesarias para mantener
los inventarios en un nivel óptimo.

En una reunión con Navas se le da a conocer la situación actual y se le hace

ver la necesidad de que cuente con una persona que le ayude con la
planeación de compras, de manera que no se sienta atacado. Posteriormente
se da a conocer al personal involucrado y se comienza con la búsqueda de esa
persona, podría ser incluso Luís Torres quien le ayude momentáneamente y si
funciona, el cambio podría ser permanente.

5.- Listar las mejoras a sus técnicas de gerencia, en base a lo revelado por
este caso.

- Estar monitoreando constantemente que las cosas se hagan de la manera

correcta.

- Comunicarme más con el personal, sobre todo cuando se les somete a

cambios drásticos para saber si se encuentran a gusto con su nuevo puesto, o
que les hace falta para desempeñarse mejor.

- Averiguar antes de hacer cambios que tanta disponibilidad hay en el personal.

Conclusión:

Podemos concluir que el seguimiento de estos 5 puntos ha facilitado la toma de

decisiones, lo que nos da un aprendizaje: la toma de decisiones no debe ser
algo que se haga por intuición, si no algo metódico, que pueda ser analizado
minuciosamente para que nuestra decisión tenga una base sólida por la cual se
ha elegido de esta manera podemos no evitar, pero si se puede disminuir la
posibilidad de que se cometa un error.
Introducción:

El concepto de equidad de la compensación, tiene su fundamento en el

precepto legal que establece que a trabajo igual, debe corresponder tambien
salario igual. De este precepto se desprende que resulta indispensable que la
empresa pueda medir el trabajo de las personas, lo que técnicamente se
conoce como valuación de puestos y por otra parte, se necesita saber cuales y
cuantos son los resultados que la persona en su puesto aporta a la empresa
por lo que se puede compensar de manera justa en comparación con otras
personas que trabajan a su alrededor.

Antecedentes:

La compañía manufacturera Gordon s.a. de c.v. es una compañía localizada en

San Diego, CA, tienen 6 supervisores trabajando separados pero en líneas de
producción similares, a continuación se presenta su perfil:

* Alfredo Monutt: 24 años, un año en la compañía, a punto de graduarse, bien

querido por todos los empleados, alto nivel de entusiasmo.

* Sara Norton: 28 años, 3 años en la compañía, maestría de universidad, oferta

de trabajo con otra compañía con 15% de aumento, la compañía no quiere
perder a Sara.

* Jackson Smith: 32 años, 3 años en la compañía, preparatoria, estable y

permanente, supervisa gente poco amistosos y no cooperan con otros
empleados.

* Lazlo Nagy: 34 años, preparatoria, 1 año en la compañía, bien querido por

sus compañeros, problemas de ingles, ciertos problemas de comunicación.

* Karen Doolittle: 29 años 2 años en la compañía, preparatoria, su desarrollo ha

aumentado.
* Vinnie Sareno: 27 años 2 años con la compañía, universidad, de los
empleados mas queridos, falta de iniciativa y ambición en el trabajo.

Indicaciones:

Se pretende repartir equitativamente el presupuesto para salarios de

supervisores que es de $79,200.

Deben ser considerados los siguientes puntos:

1. Las decisiones deberán sentar un precedente para futuros aumentos de

salarios

2. El aumento de salarios no deberá de ser excesivo, pero deberá ser

representativo, debe ser una motivación

3. Las decisiones deberán ser hechas con equidad, consistentes en relación a

cada uno de ellos.

4. La compañía no quiere perder a estos supervisores, deben estar satisfechos

con sus salarios incrementados.

Desarrollo:

Superv Salario actual Materia prima Mano obra calidad esfuerzo Cooper.
Habilid. conocimi

Alfredo 11.5 12 12 17 Exc. Exc. bueno Bueno

Sara 12.5 12 13 16 Exc Exc. Exc. Exc.

Jackson 12.5 6 2 3 Bueno Exc. bueno bueno

Dazlo 11.5 4 4 12 Exc. bueno Reg. Reg.

karen 12.0 11 10 10 Reg. Reg. Reg. bueno

vinnie 12.0 8 10 3 Reg. Reg. Reg. Reg.

Superv Incremento en porcentaje Incremento en efectivo

Alfredo 12% 1380

Sara 12% 1500

Jackson 8% 1000

Dazlo 7% 820

karen 10% 1200

vinnie 6% 600

Conclusión:

Para decidir el porcentaje de aumento, se tomo como base, el desempeño que

cada supervisor ha tenido, en algunos casos aunque el desempeño no fue el
mejor, pero se creyó conveniente para motivar a la persona a que se
desempeñe de mejor manera, se tomaron en cuenta muy poco los aspectos
personales, ya que eso no debería influir en el desempeño laboral.

Caso #12

La empresa ABC se dedica a la venta de muebles para oficina, cuenta con un

total de 700 empleados distribuidos en las diferentes áreas de la empresa de
los cuales 650 son de producción debido a la mejora que la empresa pretende
implementar en relación a los índices de productividad, ausentismo, calidad y
moral del personal a decidido implantar una serie de incentivos tales como:
bono de despensa, bono de puntualidad, bono de asistencia, sistema de
promoción interna y el trabajador sobresaliente del mes.

Para implementarlos se requiere crear el marco de referencia que establezca

de manera clara y precisa la forma de otorgamiento así como los más mínimos
detalles para evitar polémicas, confusiones y controversias. Por tal motivo
elabora la política de aplicación para cada uno de ellos.

Caso 13
Programa de beneficios para los empleados

La empresa ABC fabricante de aparatos eléctricos para el hogar, cuenta con

una plantilla de 200 trabajadores con un salario diario promedio de 125 pesos
en los últimos 3 meses los métricos que reflejan la productividad en la
empresa han salido de los limites establecidos por ejemplo los rechazos por
mala calidad se incrementaron del 5% al 9%, el índice de desperdicio se elevo
a un 12% el tiempo extra, se incremento en un 15% y aun no se han cubierto 4
vacantes desde el mes anterior debido a que son trabajos calificados, así
mismo, se presentaron 4 quejas de clientes en el ultimo mes. Preocupado por
esta situación, el gerente de planta y el gerente de recursos humanos
consideran que la implantación de incentivos y beneficios adicionales a los de
ley pudieran repercutir favorablemente por consiguiente elabore una propuesta
de incentivos y beneficios para el personal que contribuya al mejoramiento de
la productividad de la empresa ABC, en la propuesta considere los siguientes
puntos:
1. El objetivo del beneficio.
2. Forma de medir el resultado del beneficio.
3. Costo del beneficio.
4. Política de aplicación.