Detección de necesidades de capacitación

1. Introducción
2. Objetivo
3. Justificación
4. Marco referencial
5. Metodología
6. Marco teórico
7. Marco legal
8. Resultados
9. Programa semi-desarrollado
10. Conclusiones

INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación fue propuesto en la materia de
capacitación y adiestramiento de los recursos humanos por el profesor
Ilzivir Salazar Magallanes, trata sobre la detección de necesidades de
capacitación y fue elaborado por los alumnos Santiago Morales Treviño
y Mateo Gaxiola Morales en la empresa COSLO, S.A. de C.V. gracias a la
colaboración de la Lic. Liliana Acosta Gerente de comercialización en
dicha empresa, que mutuamente ayudara a los investigadores por la
adquisición de experiencia laboral y a la empresa dejando capacitada un
área especifica que a continuación será detallada.
OBJETIVO GENERAL
El objetivo del trabajo es que el personal que vaya a ser capacitado dentro
de la empresa Helados Trebly de Chihuahua cuente con los
conocimientos necesarios que haga que el desempeño dentro del puesto
sea el correcto y el más sencillo, y además el curso pueda motivar al
trabajador a adquirir un compromiso mayor con la empresa y también de
la empresa al trabajador. Y por el lado personal la adquisición de
experiencia fuera del aula de clase y conocer en práctica como impartir
una DNC en una empresa, ya que es importante para nuestro futuro
ámbito laboral.
JUSTIFICACION
La detección de necesidades de capacitación es muy importante en la
empresa ya que pueda detectar aquellas áreas donde se necesite mejorar
y es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que puede
tenerlos actualizados en el mercado laboral.
También es importante considerar que la capacitación se debe dar por lo
menos una vez al año como lo menciona la ley federal de trabajo, ya que
no llevarla a cabo puede repercutir en sanciones por parte de las
autoridades.
La capacitación es una inversión que la empresa realiza en el recurso
humano, si la empresa invierte en los recursos materiales porque no
hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor humano ninguna
empresa podría llevar su producción.
Ya en el lado personal el presente trabajo será muy importante para
nuestro currículo personal, en la actualidad un titulo no lo da todo, si no
lo que realmente nos ayudara a salir adelante va a ser aquellos
conocimientos como saber aplicar una DNC por ejemplo.
MARCO REFERENCIAL

EMPRESA COSLO, S.A. de C.V

GIRO Preparación y comercialización de

especialidades preparadas a base de
helado de yogurt.

LOCALIZACION Avenida Juan Escutia # 2908, zona

industrial Nombre de Dios.

MISION Somos una empresa chihuahuense que

ofrece Yogurt y helados a niños,
jóvenes y adultos en un ambiente
cómodo y divertido, con un equipo de
colaboradores capacitado y
comprometido a proporcionar servicio
de calidad.

VISION Seremos una empresa reconocida,

organizada, competitiva y
comprometida con nuestros clientes,
ofreciéndoles servicio y productos de
calidad, anticipándonos a los cambios
del mercado con el fin de lograr la
rentabilidad de la empresa y el
bienestar de sus colaboradores.

• Servicio: es el sello que nos identifica y

VALORES
distingue de los competidores para lograr y
mantener la satisfacción y preferencia de
nuestros clientes.
• Las personas: creemos que las personas
representan lo mas importante en todo lo
que realizamos, los clientes son nuestra
razón de ser y los empleados son el activo
que da vida y proyecta a nuestra empresa,
por lo cual se les debe cuidar, atender y
tratar con respeto y cortesía.
• Honestidad: la práctica de la honestidad
nos permite confiar en la gente y ser
confiables, nos hace sentirnos bien con
nosotros mismos y hace que las relaciones
de trabajo sean sanas, duraderas y
 productivas. La verdad nos da
transparencia y nos permite reconocer lo
que esta mal para mejorarlo.
• Calidad: hacer las cosas bien y de la mejor
manera posible, a la primera vez, para
lograr la excelencia y cumplir con las
expectativas del cliente.
• Trabajo en equipo: trabajar todos en la
misma dirección, aprovechando las
diversas habilidades y dando lo máximo de
cada uno para lograr nuestros objetivos.
• Responsabilidad: cumplir con nuestros
compromisos con constancia y de manera
efectiva.

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METODOLOGIA
A CONTINUACION SE DESCRIBIRA LOS PASOS QUE SE LLEVARON
PARA LLEGAR A REALIZAR LA DNC:
1. el presente trabajo fue una propuesta realizada en la materia de
capacitación y adiestramiento del recurso humano llevada a cabo por el
profesor Ilzivir Salazar Magallanes y aceptada por los alumnos de la clase.
2. se hizo la búsqueda de empresa para llevar a cabo la DNC y el profesor nos
hizo el contacto con la Lic. Liliana Acosta quien desempeñaba el puesto de
Gerente de Comercialización de la empresa Coslo SA de CV que también es
conocida como Trebly de Chihuahua.
3. ya conseguido que realizáramos la DNC en la empresa la licenciada nos
proporcionó una serie de documentos que necesitábamos para empezar
nuestra investigación y nos sugirió que impartiéramos a seis personas la
DNC.
4. ya conocido la descripción del puesto nos dimos a la tarea de realizar un
cuestionario que nos permitiría conocer que realmente necesitaban los
trabajadores.
5. analizada la información de los cuestionarios, hicimos un informe que
detallaba más necesidades de los trabajadores que eran que les faltaba un
curso de comunicación y de liderazgo.
6. elaboramos un programa de liderazgo y comunicación que seria impartido
en un curso que no llevaríamos por motivo de la empresa.
7. y el trabajo concluye con la entrega al profesor Ilzivir Salazar.

MARCO TEORICO
ADIESTRAMIENTO
Desarrollar una destreza o una habilidad física a un colaborador a través de un
proceso psicomotriz para que logre la adecuación a otro puesto.
CAPACITACIÓN
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil
de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que
implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo.
Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para
que cumplan bien su cometido.
DESARROLLO
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona
para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, Conocimiento

visión

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se Saber (qué hacer, Saber (cómo

identifica qué dirigir) hacer)

Áreas de Cognitiva
aprendizaje

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es

para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se
confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a
 alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades
educativas.
DNC
Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los
empleadores que tienen la preocupación de hacer más productivo el trabajo de
su organización es: ¿en qué debo capacitar a mis empleados o colaboradores?
En algunos casos, no se cuenta con un plan claro que responda a las necesidades
de la empresa o institución. En otros, dicho plan parte justamente de una
identificación de necesidades, lo que le proporcionará un valor agregado al plan
de capacitación.
En el mejor de los casos, suele suceder, que los interesados preguntan
directamente a sus colaboradores para tratar de identificar las necesidades de
capacitación. Desgraciadamente, una de las prácticas más frecuentes para el
caso es creer exclusivamente en "la intuición" y se solicita o contrata el servicio
de capacitación de lo que parecería ser útil para los propósitos de la
organización. Otras ocasiones, se practica el modelo de "oferta de capacitación",
es decir, el responsable de recursos humanos selecciona los cursos o talleres
más económicos o inmediatos que se difunden en diversos medios de
comunicación.
Por otro lado, cuando se realiza un estudio de Detección de Necesidades de
Capacitación (DNC), en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios
quedan en apuntes o notas que jamás se registran en los archivos
correspondientes. Resultado, cuando un nuevo directivo solicita información al
respecto, no hay información que pueda orientar nuevas estrategias que deriven
en la productividad como consecuencia de la capacitación.
La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes
de una organización.
Detección de Necesidades de Capacitación
A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y la Educación
Continua, en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas frecuentes
con respecto a las técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
(DNC) o para la actualización de los miembros de una organización, así como
los elementos básicos de un reporte de estudio diagnóstico de necesidades.
¿QUÉ ES EL DNC?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta
la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes
de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.
¿CUÁNDO HACER UN DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
o Problemas en la organización
 o Desviaciones en la productividad
o Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
o Baja o Alta de personal
o Cambios de función o de puesto
o Solicitudes del personal
o A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
o Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que
hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
o Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
o Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos
de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

¿CUÁLES SON LAS FASES DE ACCIÓN QUE DERIVAN EN UN DNC?

o Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del
proceso del DNC se pueden identificar:
o Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de
conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de
acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que
define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación
administrativa, con relación a:
§ Descripción de puestos
§ Manuales de procedimientos y de organización
§ Planes de expansión de la empresa
o Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de
cambio).
o Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y
actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que define la situación
ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del
personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores
o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar
datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes)
o Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos)
que registren la información para los fines correspondientes. A su vez,
estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se
recomienda que los registros asienten información individual de las
personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
o Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
o Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o
procedimientos, o reportes.
o Análisis grupales
o Encuesta
o Escala estimativa de desempeño
o Grupos binarios
o Inventario de habilidades
o Lluvia de ideas
 o Phillip´s 66
o Registros observacionales directos
o Conferencia de Búsqueda
o TKJ (Planeación prospectiva)
o Cuestionario de evaluación de conocimientos
o Escala estimativas de actitudes
o Entrevista

A continuación se describen las últimas cinco estrategias, toda vez que son las
más usuales dentro del contexto que nos ocupa:
Estrategias para el trabajo participativo
Conferencia de búsqueda
Objetivo.- Alcanzar una dimensión más concreta del problema o caso a analizar
y generar opciones novedosas que permitan entablar relaciones más estrechas
entre quienes, a causa de una aparente incompatibilidad o conocimiento parcial,
no habían podido llegar a un acuerdo.
KJ o TKJ
Objetivo.- Obtener una aproximación científica y sistemática de información
que oriente la solución de problemas.
Cuestionario
Objetivo.- Obtener información, en términos de opinión, sobre un asunto o
tema determinado, con datos que permitan identificar las medidas de tendencia
central: media (promedio), mediana y moda y la relación matemática de sus
variables.
Escala estimativa de actitudes
Objetivo.- Medir las actitudes de la población involucrada en la situación
problema o caso y las tendencias de opinión que ésta tiene.
Entrevista
Cuando hablamos de identificar necesidades para la capacitación y la Educación
Continua, es indispensable poder contar con la mayor información posible que
nos permita delimitar de una manera más congruente los cursos y programas a
ofrecer. No olvidemos que en la medida en que tengamos más claridad de lo que
necesitan nuestros clientes potenciales, ya sea al interior de una organización, o
en el caso de un Centro de Educación Continua los nichos de mercado
identificados, nuestro éxito será mayor.
¿SE APLICAN POR IGUAL LOS PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS
PARA LA OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN QUE LLEVEN AL DNC?
La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se
aplican considerando:
o Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos
medios, administrativo, operativo.
o Número de personas
o Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen
para el estudio.
Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la
información, donde el colaborador:
o Tiene conocimiento de la información
o Comprende la información
o Utiliza la información
o Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
o Contribuye a la ampliación de la información.

Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a
atender y las prioridades.
MARCO LEGAL
• Constitución política de los estados unidos mexicanos

Articulo 123, fracción 23

• Ley federal del trabajo

Capitulo III, articulo 153 bis (capacitación y adiestramiento de los

trabajadores).
Artículo 153-A
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel
de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados,
de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y
aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 153-E
La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador
convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en
que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará
fuera de la jornada de trabajo.
Artículo 153-H
Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento
están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás
actividades que formen parte del proceso de capacitación o
adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación
o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud
que sean requeridos.
Artículo 153-I
 En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los
trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y
operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para
mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y
sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a
las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
Artículo 153-J
Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y
normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de
capacitar y adiestrar a los trabajadores.
Artículo 153-T
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán
derecho a que la entidad instructora les expida las constancias
respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de
Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del
correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las
autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las
tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que
corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.
Artículo 153-U
Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se
niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos
necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior,
deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y
aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señale
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
INFORME
1. ¿consideras que es importante la capacitación para ti y para la
empresa?
 ¿Por qué?
SUPERVISORES:
Para ser mejores y para poder trabajar en equipo.
MANTENIMIENTO:
Para mejorar el mantenimiento y dar un mejor servicio.
2. ¿estarías dispuesto a acudir a una capacitación en este
momento?

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¿Por qué?
SUPERVISORES:
Para actualizarme, adquirir conocimientos y porque es necesario y NO
porque dependería de tipo de capacitación.
MANTENIMIENTO:
Para superarse
3. ¿cree que en la actualidad su desempeño es tan adecuado como
lo desea usted mismo y su jefe?

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4. ¿como calificarías tu desempeño?

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 ¿Por qué?
SUPERVISORES:
Hago lo mejor que puede, no tengo quejas y porque es lo que me toca hacer
MANTENIMIENTO:
Porque tiene buen desempeño y por los cursos que ha tenido
5. ¿estarías dispuesto a enfrentar mayores responsabilidades que
las que tiene actualmente?

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6. En caso de que tu respuesta sea afirmativa, ¿en que aspectos?

SUPERVISORES:
Obligaciones, teros, manejo de personal, responsabilidad, etc.
MANTENIMIENTO:
Todo lo relacionado con el mantenimiento y relaciones laborales.
7. ¿Qué conocimientos y destrezas necesita para mejorar tu
desempeño?

SUPERVISORES:
Psicológicas, constancia, manejo de personal, obligaciones, necesidades de
la empresa y relacionado con la supervisión.
MANTENIMIENTO:
Técnicas y equipo para desempeñar las tareas en el puesto
8. ¿Qué tareas de tu puesto se relacionan con estos conocimientos
y destrezas?

SUPERVISORES:
Todas
MANTENIMIENTO:
Todo lo relacionado con equipo de la tienda.
9. ¿crees que es necesario tomar algunas medidas para que mejore
el rendimiento del área donde te desempeñas?

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10. en caso de respuesta afirmativa, ¿Cuáles?

SUPERVISORES:
Manejo de personal, comunicación, toma de decisiones y aspectos técnicos
administrativos.
MANTENIMIENTO:
 Comunicación, material adecuado y buenas condiciones del área de
trabajo.
11. ¿estarías dispuesto en participar en algún curso próximamente?

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¿Por qué?
SUPERVISORES:
Es bueno para el trabajo, para ser mejor, tener más conocimientos y
porque hace falta.
MANTENIMIENTO:
Para superar la calidad del trabajo.
12. ¿Qué método de capacitación sugieres que fuera impartido en la
empresa?

SUPERVISORES:
Servicio y ventas.
Un curso.
Relacionados con las personas.
Técnico, práctico y teórico.
MANTENIMIENTO:
Basado en el puesto.
Apoyo de equipo.
13. ¿has tenido la oportunidad de asistir a una capacitación
anteriormente?

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En caso de tu respuesta sea afirmativa ¿con la experiencia de
las capacitaciones anteriores que has asistido, que
modificarías de estas?
SUPERVISORES:
Demasiado teórico
Más practico
Que se enfocara al negocio
MANTENIMIENTO:
No hubo contestación
RESULTADOS
En base a los cuestionarios aplicados los resultados obtenidos fueron que
hacia falta algún curso de comunicación para incrementar el espíritu de
cooperación dentro de la institución y además hace falta algo para
desarrollar la toma de decisiones y nada mejor que un curso de liderazgo,
vimos mucha apatía en los trabajadores por eso llegaría bien recibido un
curso de motivación para que los participantes se haga un lazo de
compromiso con la organización.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN SEMIDESARROLLADO

NOMBRE: "Factores que intervienen en el éxito empresarial".

DURACION: 4-5 horas dividido en 2 días.
DIRIGIDO: 4 personas de supervisión y 2 personas de mantenimiento.
OBJETIVO: desarrollar en los participantes el espíritu de tomar
decisiones que ayuden a la empresa, fomentar el compañerismo dentro
de la empresa y aumentar la comunicación dentro del personal y por
consiguiente ayuda a la productividad de la empresa Trebly.
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PERFIL SUGERIDO DEL INSTRUCTOR: que haya terminado la carrera
en Psicología y además cuente con experiencia laboral dentro de las
empresas.
FUENTES:
Reyes Ponce, Agustín. "Administración de personal". Limusa. Primera
edición, 1979.
ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall .
México 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc.
Graw Hill. Colombia 1996.
ARMSTRONG, Michael. Gerencia de Recursos Humanos. Legis.
Inglaterra 1.993.
CONCLUSIONES
Dado el curso de capacitación a los trabajadores el trabajador deberá
tener un mejor desempeño en el área que se desempeña, así también
ayudara a aumentar el autoestima del trabajador y comprometerse de
una mejor manera con la organización.
Los alumnos que realizaron el presente trabajo contaran con los
conocimientos necesarios para poder realizar una DNC en su próxima
carrera en el ámbito laboral, ya que no existe mejor forma de aprender
que llevando a cabo un trabajo fuera del aula de clase.
Agradecemos al profesor Ilzivir por permitirnos realizar cosas diferentes
que nos ayudaran a ser mejores personas y profesionistas en un futuro.
MATEO GAXIOLA
mateogaxiola[arroba]hotmail.com
CHIHUAHUA, CHIHUAHUA, MEXICO
 INSTITUTO TECNOLOGICO DE CHIHUAHUA II