La transformación de Recursos Humanos en la creación de valor

empresarial

Para hacer frente a los desafíos que están viviendo las empresas en estos tiempos tan
convulsos, las compañías actuales deben contar con las suficientes capacidades
organizacionales que les permitan generar ventajas competitivas.

La gestión del talento se ha convertido en una de esas capacidades organizacionales

junto con otros factores importantes de competitividad, como puede ser la investigación,
la innovación, la mejora continua, la orientación al cliente o propia rentabilidad
financiera. Si queremos una gestión del talento que contribuya a la creación de ventajas
competitivas, Recursos Humanos no puede enfocarse a la mera contratación laboral o
la confección de nóminas. Estas funciones administrativo– legales deben llevarse a
cabo, pero no tienen suficiente peso estratégico y contribuyen de forma escasa a crear
valor de manera sostenible a la empresa.

En estos momentos, el gran paso para los recursos humanos es ayudar a la compañía
a lograr sus objetivos estratégicos a través de la mejora en el rendimiento, el crecimiento
y la innovación. A día de hoy, se puede decir que las personas se han convertido en el
principal activo y fuente de ventaja competitiva para la organización.

Por tanto, para generar valor, Recursos Humanos debe definir e incorporar nuevas
prácticas que le permitan atraer, desarrollar y retener los conocimientos, las
competencias y el compromiso de las personas.

La transformación de Recursos Humanos debe partir de la alineación de la estrategia

de la empresa con la estrategia de recursos humanos, así como la definición de nuevos
roles, a fin de tener éxito en su apoyo a la consecución de la estrategia de la compañía.

1. Socio Estratégico: Recursos Humanos tendrá que asegurar la disponibilidad

del capital humano en la cantidad y calidad requerida por la empresa.

2. Asesor de Recursos Humanos: prestará servicio a sus diferentes clientes

internos con el objetivo claro de gestionar y motivar a los equipos de trabajo en
el día a día.

3. Gestor del cambio: habrá de contribuir a la implementación de los cambios

organizativos y tecnológicos de la empresa, desarrollando programas que
faciliten la adecuación de las personas a estos cambios.
 4. Experto administrativo, manteniendo sus funciones administrativas – legales.

Para finalizar, es interesante resaltar los grandes retos a los que recursos humanos
necesita enfrentarse en estos próximos años:

1. Un nuevo modelo organizacional está surgiendo: la “red de equipos”

Estamos pasando de modelos funcionales tradicionales, a equipos flexibles e

interconectados. La organización de los equipos comienza a basarse en un alto grado
de empoderamiento, fuerte comunicación y un rápido flujo de información.

Las organizaciones construyen y empoderan a sus equipos para que trabajen en retos
y proyectos específicos del negocio. Organizan estos equipos alrededor de la misión,
producto, mercado o necesidades del cliente en vez de hacerlo en torno a funciones de
negocio.

La empresa actual comienza a enseñar y motivar a las personas para que trabajen de
manera transversal usando técnicas que promuevan la colaboración. Además, de
permitir que las personas se muevan de un equipo a otro según sea necesario y luego
asegurarse de que las personas tengan un cargo al cual regresar una vez el proyecto
termine.

Los cargos y las descripciones de puestos se están volviendo más flexibles y amplios
teniendo en cuenta el potencial de una persona para desempeñarse dentro de una
variedad de equipos.

2. Lograr el compromiso de los empleados

Para mantener el talento y fomentar el compromiso de los colaboradores, las empresas

deberán promover un “contrato emocional”. Se trata de crear experiencias positivas
como ilusionar, vincular e implicar a los trabajadores de manera que se obtengan
resultados positivos para la organización y el individuo.

No debemos olvidar que la ruptura de ese hilo transparente que une empresa y
trabajador puede desembocar en falta de compromiso y bajos niveles de productividad.
Afectando a la confianza, satisfacción y la intención de permanecer en la empresa.

No es de extrañar que el compromiso, así como la cultura empresarial se hayan

convertido en un tema prioritario en la agenda del CEO.
 3. Revisar la estrategia de RRHH para alinearla con los objetivos de negocio
y actualizar políticas de RRHH

En toda empresa que quiera lograr sus prioridades estratégicas debe existir:

– Acuerdo entre los líderes sobre cuáles son las prioridades.

– Una cultura que ayude a conseguirlas.

– Alineamiento de la estrategia de capital humano, la propuesta de valor para el

empleado y la compensación total, con las prioridades estratégicas.

4. La adquisición del talento adecuado

En la actualidad, se trata de uno de los retos más importante al que se enfrentan las
empresas, que se explica por la evolución de los empleos, en los que son necesarias
nuevas habilidades y conocimientos, así como nuevos perfiles profesionales para
desempeñarlos.

Todo esto no se puede conseguir si los profesionales de recursos humanos no

actualizan e incorporan nuevas competencias a su perfil profesional. La formación
permanente y continua es una de la grandes herramientas con las que contamos para
tener preparados nuestros equipos de recursos humanos.

Rita González

Directora de programas formativos en Inconfidence