A.

MOTIVASI

a. Pengertian

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berartin dorongan atau menggerakkan. Ada beberapa
pengertian motivasi, diantaranya:

1. Menurut Mathis-Jackson

Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Atau
dengan kata lain, motivasi merupakan dorongan yang diatur oleh tujuan yang jarang muncul dalam
kekosongan.

2. Drs. Malayu S.P. Hasibuan

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja aktif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.

3. Harold Koontz

Motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

4. Wayne F. Cascio

Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

untuk memuaskan kebutuhannya, misalnya rasa lapar, haus dan bermasyarakat.

5. Stephen P. Robbins

Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha

seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu.

6. American Encyclopdia

Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang
yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan
biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

7. Merle J. Moskowits

Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

b. Tujuan Motivasi

Pemberian motivasi tidak hanya untuk mendorong semangat kerja karyawan saja. Beberapa tujuan
pemberian motivasi, antara lain:

• Mendorong gairah dan semangat kerja

• Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

• Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

• Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

• Mengefektifkan pengadaan karyawan

• Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

• Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

• Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

c. Metode Pemberian Motivasi

Pemberian suatu motivasi, dapat dibagi menjadi dua macam metode, yaitu:

• Metode Langsung (Direct Motivation)

Motivasi baik dalam bentuk materiil maupun non materiil yang diberikan secara langsung kepada
karyawan. Misalnya bonus, penghargaan, pujian, piagam dan lain-lain.

• Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung kelancaran suatu pekerjaan.
Misalnya kursi yang empuk, mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman.

d. Alat dan Jenis Motivasi

Alat pemberian motivasi dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu:

– Materiil Insentif

Alat motivasi yang berupa uang dan atau barang yang dapat memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya
kendaraan, rumah dan lain-lain.

• Non Materiil Insentif

Alat motivasi yang berupa barang yang tidak ternilai dan hanya memberikan kepuasan rohani saja.
Misalnya medali, piagam dan lain-lain.

• Kombinasi Materiil dan Non Materiil Insentif

Gabungan alat motivasi yang berupa materiil dan non materiil.

Pemberian motivasi terhadap karyawan tidak harus dalam bentuk uang atau penghargaan saja. Jenis-
jenis motivasi yang dapat diberikan kepada karyawan, dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu:

– Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif diberikan dalam bentuk pujian atau penghargaan apabila karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.

– Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif diberikan dalam bentuk suatu hukuman apabila karyawan melakukan suatu kesalahan.
e. Asas-asas Motivasi

1. Asas Mengikutsertakan

Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi

Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan
kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan

Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas
prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil

keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

5. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping beruasha memenuhi kebutuhankebutuhan yang diharapkan bawahan dari
perusahaan.

e. Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Klasik

Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal.
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan
fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang
akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk
memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka.

2. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow 91943) yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi
untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat
bawaan. Hierarki Kebutuhan dari maslow ini diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhannya yang
menimbulkan motivasi seseorang, yaitu :

– Kebutuhan Fisiologi.

Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasarnya seperti sandang, pangan dan papan. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan dasar inilah yang membuat manusia giat untuk bekerja.

– Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kerja.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan para karyawan untuk mendapatkan jaminan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaannya serta jaminan terhadap kelangsungan kerja.

– Kebutuhan Sosial

Pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial yang ingin dicintai dan mencintai serta diterima dalam
pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.
– Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.

– Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan akan aktualisai diri dengan menggunakan kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai
suatu prestasi kerja yang memuaskan.

3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory.

Menurut Herzberg, dalam melaksanakan pekerjaannya manusia dipengaruhi oleh:

• Maintenance Factors

Faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan kebutuhan jasmani. Faktor pemeliharaan ini meliputi
gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, tunjangan dan lain-lain

• Motivation Factors

Faktor motivasi ini berhubungan dengan kebutuhan psikologis seseorang seperti kursi yang empuk,
ruangan yang nyaman dan lain-lain.

4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory

Teori ini dikemukakan oleh David Mc. Clelland yang mengelompokkan ada tiga kebutuhan manusia yang
dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:

– Kebutuhan akan Prestasi

Keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. Suatu keinginan untuk
mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan

– Kebutuhan akan Afiliasi

Kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, memelihara persahabatan dengan orang lain. Dorongan
untuk melakukan hubungan dengan orang lain.

– Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan untuk lebih kuat dan lebih berpengaruh terhadap orang lain. Dorongan untuk dapat
mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko.

B. PENINGKATAN KEPUASAN

a. Pengertian

1. Kuswadi

Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan
karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya.

2. S.B.C. Yuli
Ada beberapa pendekatan yang digunakan:

– Need Fulfilmend (pemenuhan kebutuhan)

Pendekatan ini berbicara tentang pemenuhan kebutuhan merupakan jawaban dari ketidakpuasan
karyawan. Kepuasan tergantung pada berapa banyak kebutuhan individu yang terpenuhi.

– Expentacies( Harapan)

Kepuasan seseorang tergantung dari seberapa jauh perbedaan antara yang seharusnya ada dan yanga da
sekarang. Semakin besar kesesuaian atara harapan dan kenyataan maka akan semakin puas seseorang.

3. Lockwood & Jones

Kepuasan kerja adalah pandangan para karyawan dalam pekerjaan mereka, baik itu baik atau buruk

4. Riggio

Kepuasaan kerja terdiri atas perasaan sikap seseorang inengenai pekerjaan orang tersebut. Meliputi
semua aspek dari suatu pekerjaan tertentu, baik dan buruk, positif dan negatif, dikontribusikan pada
pengembangan dari perasaan puas.

5. Wesley dan Yukl

Perasaan seorang karyawan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat
dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan
sesamakaryawan .Lebih jauh diterangkan bahwa kepuasan kerja itu menunjukkan adanya kesesuaian
antara suatu harapan terhadap pekerjaan dengan imbalan yang diperoleh dari pekerjaan tersebut.
6. James G.Hunt and Richard Osborn

Job statisfaction feels postitinely or negativaley about the various facets the job tasks, the work setting
and relationship with co-workers”.

7. Stephen P. Robbins

Suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima

8. Moh As’ad

Kepuasan kerja adalah perasaan seorang terhadap pekerjaannya

9. Philif Kotler

Kepuasan konsumen/karyawan adalah fungsi dari harapan pelanggan (expectation) dengan kinerja
perusahaan yang dirasakan oleh konsumen/karyawan (perceived performance) yaitu,

S = f (E,P)

dimana :

S = kepuasan (satifaction)

E = harapan (expected)
P = kinerja perusahaan yang dirasakan ( percived performance)

Kepuasan karyawan = P / E

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi, tidak hanya dari pekerjaan saja,
melainkan juga berasal dari kondisi fisik dan lingkungan kerja, faktor sosial, dan pekerja sendiri.

Faktor-faktor kepuasan kerja berdasarkan Job Discriplive Index, yaitu pengukuran yang standard
terhadap kepuasan kerja meliputi (a) pekerjaan itu sendiri, (b) mutu dan pengawasan supervisi, (c) gaji
atau upah, (d) kesempatan promosi, (e) rekan kerja. Job Discriptive index dapat menyediakan skala
kepuasan kerja yang valid dan dapat dipercaya, yaitu :

1. Pekerjaan Itu Sendiri

Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah
determinan utama dari kepuasan kerja. Lima dimensi inti dari materi pekerjaan yang meliputi ragam
keterampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task idetity), kepentingan pekerjaan (task significance
otonomi (autonomy), dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek
besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Hubungannya terletak
pada semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, maka seseorang akan merasa
pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan
berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa bosan.

2. Mutu Dan Pengawasan Supervisi

Aktivitas pengawasan adalah suatu proses dimana manajer dapat memastikan bahwa aktivitas yang
aktual sesuai dengan yang direncanakan. Proses pengawasan mencatat perkembangan aktivitas
pekerjaan oleh karyawan dan memungkinkan manajer untuk mendeteksi penyimpangan dari apa yang
telah direncanakan, kemudian melakukan tindakan korektif untuk mengatasinya. Perilaku pengawasan
terdekat merupakan determinan penting lain dari kepuasan kerja. Sebagian besar studi menunjukkan
hasil bahwa pekerja akan lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana, memperhatikan kemajuan
perkembangan dan prestasi kerja.

3. Upah

Upah adalah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang
meliputi upah pokok dan tunjangan sosial lainnya. Pada beberapa studi yang telah dilakukan, diketahui
bahwa upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja,
dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam pemberian upah tersebut. Upah yang diberikan
untuk para pekerja dalam posisi yang sama merupakan suatu indikator terhadap keyakinan seseorang
pada besarnya upah yang diterima

4. Kesempatan Promosi

Merupakan kesempatan untuk maju di dalam organisasi disebut dengan promosi (kenaikan tingkat
jabatan). Promosi adalah kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki ki posi si jabatannya.
Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain
terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan pada umumnya dianggap
mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertiinbangan lainnya yang menunjang

Ada pendapat lain yang menyebutkan bahwa promosi adalah dengan memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial, oleh karena itu individu
yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya

5. Rekan Kerja

Manusia merupakan makluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang lain. Pekerjaan seseorang
seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja, tetapi juga
dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi. Pada dasarnya seorang karyawan
mengijinkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya. Perasaan puas oleh bawahan
akan diperoleh apabila bawahan merasa di hargai oleh atasannya, dilibatkan dalam pemecahan masalah
serta mempunyai kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya. ekan kerja sangat erat hubungannya
dengan lingkungan kerja, karena rekan kerja merupakan salah satu faktor atau elemen yang terdapat
pada lingkungan kerja itu sendiri
Sebagai motor penggerak daripada produktivitas ini adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
sebagai agent of change dalam proses perkembangan memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan
sebagai pengembangan untuk menuju produktivitas yang tinggi. Karyawan yang merupakan bagian dari
organisasi atau perusahaan perlu ditingkatkan produktivitasnya sebagai feed back dari perusahaan untuk
tetap menjaga dan mengikat karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut. Kepuasan
kerja bagi seorang Karyawan akan berdampak positif bagi perusahaan, yang tentunya meningkatkan
produktivitas bagi perusahaan tersebut. Individu sebagai karyawan memerlukan perhatian yang baik
dalam kerjanya.

C. PRODUKTIVITAS

a. Pengertian

Produktivitas merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi baik itu bergerak di bidang jasa maupun
produksi barang. Adanya produktivitas memadai akan dapat membantu upaya perusahaan dalam rangka
mengembangkan usaha.

Pengertian produktivitas sampai saat ini belum ada kesepakatan umum dari para ahli tentang maksud
pengertian produktivitas. Secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara
output dengan input.

Menurut Organization for European Economic Cooperation (OOEC), produktivitas adalah:

“Productivity is the quotient obtained by dividing output by one of the factors of production. In this way
it I possible to speak of the productivity of capital, investment, or raw materials according to whether
output is being considered in relation to capital, investment or raw materials, etc.

Secara umum pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada ratio output
dan input. Dalam kata lain, pengukuran efisiensi menghendaki penentuan outcome dan penentuan
sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga
dikaitkan dengan kualitas output yang diukut berdasarkan beberapa standar yang ditetapkan
sebelumnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor produksi manusia mempunyai peran besar dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu
usaha. Oleh karena itu, agar produktivitas karyawan dapat meningkat, maka faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas karyawan harus terpenuhi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan ada yang berhubungan dengan karyawan itu
sendiri maupun yang lainnya seperti pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi
dankesehatan, teknologi dan lain-lain. Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah
dari karyawan itu sendiri ataupun dari faktor lain yang ada dalam perusahaan, antara lain:

– Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi
kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan.Pendidikan memberi pengetahuan bukan saja langsung
dengan pelaksanaan, tetapi juga merupakan landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan diri
dalam memanfaatkan semua unsur sarana dan prasarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas
pekerjaan.

– Sarana pendukung

Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas harus dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi teknologi dan cara
produksi, peralatan yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam
lingkungan kerja itu sendiri. Sedangkan lingkungan kerja non fisik yaitu yang berhubungan dengan
interaksi sosial di lingkungan kerja dan adanya berbagai macam pelayanan yang ada, serta kesejahteraan
karyawan yang tercemin dalam tingkat penghasilan dan jaminan sosial.

– Supra sarana

Dalam usaha peningkatan produktivitas, kemampuan perusahaan tidak saja ditentukan dari pihak
manajemen perusahaan. Kemampuan perusahaan juga ditentukan dari faktor luar perusahaan seperti
faktor produksi yang digunakan, prospek pemasaran, perpajakan dan perijinan usaha
c. Pengukuran produktivitas

Setiap perusahaan mempunyai cara pengukuran produktivitas berbeda-beda sehingga setiap perusahaan
membutuhkan pengukuran terendiri yang didasarkan pada tujuan dan sasaran tersendiri dari
perusahaan tersebut. Sebagai contoh, sebuah perusahaan mungkin memutuskan untuk mendorong
danmengembangkan pangsa pasarnya. Sementara yang lain mungkin lebih baik tertarik untuk
menurunkan tingkat kerusakan barang sehingga pengukuran yang kompleks harus digunakan oleh
perusahaan itu untuk mendukung usaha pengembangannya. Pengukuran job performance yang paling
pokok adalah menetapkan kriterianya. Empat dimensi bagi produktivitas kerja adalah:

– Job knowledge

Pengetahuan karyawan mengenai prosedur dan bahan-bahan yang termasuk dalam semua fase
pekerjaan.

– Motivation

Dorongan yang kuat untuk bekerja keras pada hari-hari kerja.

– Interpersonal relation with other

Kemampuan dari karyawan untuk bekerja dengan rekan-rekan sekerja serta atasannya.

– Supervision required

Kemampuan dari karyawan untuk memecahkan masalah-masalah dengan pengawasan terbatas.

d. Manfaat Pengukuran produktivitas Kerja

Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen
untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat dari pengukuran produktivitas
diantaranya sebagai berikut:

– Dengan pemberitahuan awal, instalansi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meninggikan
kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas

– Diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari
data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang
konstruktif atas produktif.

– Adapun penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran yang nyata
dan pertukaran informasi antara tenaga kerja danmanajemen secara periodik terhadap masalah-masalah
yang saling berkaitan.

– Informasi produktivitas dalam bentuk trend di masa lalu, pelaksanaan dan proyeksi, memberi
petunjuk-petunjuk pada semua tingkatan manajemen dalam memberikan pedoman dan pengendalian
permasalahan perusahaan.

d. Manfaat Pengukuran produktivitas Kerja

Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen
untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat dari pengukuran produktivitas
diantaranya sebagai berikut:

– Dengan pemberitahuan awal, instalansi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meninggikan
kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas

– Diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari
data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang
konstruktif atas produktif.
– Adapun penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran yang nyata
dan pertukaran informasi antara tenaga kerja danmanajemen secara periodik terhadap masalah-masalah
yang saling berkaitan.

– Informasi produktivitas dalam bentuk trend di masa lalu, pelaksanaan dan proyeksi, memberi
petunjuk-petunjuk pada semua tingkatan manajemen dalam memberikan pedoman dan pengendalian
permasalahan perusahaan.

e. Keuntungan Peningkatan produktivitas

Peningkatan produktivitas pada suatu organisasi atau perusahaan, akan memberikan beberapa
keuntungan, yaitu:

– Peningkatan produktivitas pada perusahaan dengan mempertimbangkan manusia dan bahan baku
akan meningkat karena:

Profit = revenue – cost of goods and services produced by the utilization of

human and material resources

– Peningkatan produktivitas pada perusahaan umumnya diartikan sebagai peningkatan pendapatan

karyawan

– Masyarakat menyadari akan bertambahnya keuntungan sosial karena peningkatan pendapatan

masyarakat.

– Konsumen membayar dengan harga lebih rendah karena pengurangan biaya manufaktur melalui
peningkatan produktivitas.
*Indikator Produktivitas Kerja

Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai berikut (Sutrisno, 2014):

a. Kemampuan

Kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sangat bergantung pada keterampilan yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Hal ini memberikan daya untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

b. Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai

Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, hal tersebut merupakan upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja
bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

c. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan
hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

d. Pengembangan diri

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi.
Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk
menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk
meningkatkan kemampuan.
e. Mutu

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi,
meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat
berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

f. Efisiensi

Efisiensi merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang
cukup signifikan bagi karyawan.

19

*pengertian Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa
sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar
kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu
yang dihadapi dalam lingkungan kerja. 19

*Teori Kepuasan Kerja

Dibawah ini dikemukakan teori tentang kepuasan kerja, yaitu:

a) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison
danequity in equity. Menurut teori ini puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan
antara inputoutcome dirinya dengan perbandingan input –outcome pegawai lain (comparison person) .
Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas.
Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (ineeguity) dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu Over
Compensation Inequity (ketidakseimbangan yang menggantungkan dirinya) dan sebaliknya under
compensation inequity (ketidakseimbangan yang menggantungkan pegawai lain menjadi yang menjadi
pembanding atau comparison person)

b) Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

20Teori ini pertama kali di pelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
pegawai. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa
yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang di dapat pegawai ternyata lebih besar
dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang di dapat
pegawai lebih rendah dari pada apa yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

c) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutan pegawai.
Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
pegawai yang terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

d) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi
sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para pegawai di jadikan tolak ukur
dalam menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya
sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e) Teori Dua Faktor Herzberg20

Teori dua faktor dikembangkan oleh Fredrick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai
titik acuannya.Penelitian Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor
pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan di sebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job
context, extrinsic faktors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, kemanan kerja, kondisi kerja, dan
status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic faktors
yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan
berkembang dan tanggung jawab.

*Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Blum dalam Sutrisno adalah:

“(a) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan. (b) Faktor sosial, meliputi
hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.(c)
Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia, perasaan diperlakukan adil baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas”.

Pendapat lain dikemukakan oleh Brown dan Ghiselli mengemukakan adanya lima faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

(a) Kedudukan: Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang rendah. Pada
beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam
tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. (b) Pangkat: Pada pekerjaan yang
mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan
tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan
dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah
perilaku dan perasaannya. (c) Jaminan finansial dan jaminan sosial: Finansial dan jaminan sosial
kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

(d) Mutu Pengawasan: Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting, artinya
dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan
yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian yang penting dari organisasi kerja.28

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:

a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi
minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara karyawan maupun
karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya22

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan,
yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi, dan sebagainya.

*Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas22

Purnomo menyatakan secara garis besar produktivitas kerja banyak dipengaruhi oleh dua faktor utama,
yaitu:

(a) Faktor teknis, yaitu segala hal yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya (selain sumber daya
manusia) dalam suatu proses produksi yang bertujuan untuk mencapai tingkat produksi.

(b) Faktor sumber daya manusia (tenaga kerja), yaitu sebagai unsur utama dan penentu dalam sistem
produksi, biasanya faktor ini lebih diutamakan.

Menurut Simanjuntak, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,
yaitu:

(a) Pelatihan, Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara
yang tepat untuk menggunakan perlatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai
pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan
berarti para karyawan belejar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat
memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

(b) Mental dan kemampuan fisik karyawan, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang
sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

(c) Hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara atasan dan bawawan akan mempengaruhi
kegiatan yang dilakukan seharihari, bagaimana pandangan atasan terhadap karyawan, sejauh mana
bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara
baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga
akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

*. Pengukuran Produktivitas
Tinggi rendahnya produktivitas sekolah ditentukan oleh hasil pengukuran dengan menggunakan
beberapa indikator. Dalam hal ini Mali dalam Engkoswara mengajukan lima teknik pengukuran
produktivitas, yaitu:

“1) Ukuran yang menggunakan ratio produktivitas, yaitu ratio produktivitas yang dikembangkan menjadi
lima kategori, (a) indeks secara keseluruhan, (b) Ratio Obyektif, (c) Ratio biaya, (d) Ratio standar kerja, (e)
Ratio standar waktu.

2) Ukuran yang menggunakan faktor produktivitas total, yaitu ratio produktivitas diperluas untuk
meliputi semua input yang dibutuhkan untuk menghasilkan output

3) Ukuran yang menggunakan managing by objective, yaitu rasio produktivitas dinyatakan sebagai
ukuran efektivitas dan efesiensi.

4) Ukuran yang menggunakan indikator checklist produktivitas,

yaitu ratio produktivitas dinyatakan dalam cara kualitatif yang tidak langsung yaitu dengan checklist
items yang diisi dihubungkan dengan total item yang diharapkan.

5) Ukuran yang menggunakan audit produktivitas, yaitu ratio produktivitas diterapkan pada organisasi
sebagai pendekatan total dalam memenuhi standar yang telah ditentukan oleh meraka yang diharapkan
harus memenuhinya.

Metode pengukuran dapat dilaksanakan dengan dua cara, yaitu dengan cara produktivitas total dan
produktivitas persial. Produktivitas total dinyatakan dengan perbandingan antara output dan seluruh
input atau sumber daya yang digunakan, seperti tenaga kerja, modal, mesin, bahan baku dan energi,
sedang kan produtivitas persial adalah pegukuran produktivitas untuk setiap sumber daya yang
digunakan dalam proses produksi.

Menurut Komang Ardana dalam yusuf, pengukuran produktivitas meliputi empat tingkatan, yaitu:

“1) pengukuran produktivitas tingkat nasional (makro), 2) pengukuran produktivitas tingkat industri
(sektor), 3) pengukuran produktivitas tingkat perusahaan (mikro), 4) pengukuran produktivitas tingkat
produksi (parsial)”.

Produktivitas sering diukur dalam bentuk masukan dan keluaran ekonomi. Akan tetapi, masukan dan
keluaran sumber daya manusia dan sosial juga merupakan faktor penting. Jika perilaku organisasi lebih
baik, dapat memperbaiki kepuasan kerja sehingga terjadi peningkatan hasil sumber daya manusia.23
*Pengertian Produktivitas

Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam, teknologi dan manusia dipergunakan
dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan (Soeprapto, 2001). 24

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Anoraga (1997) adalah
sebagai berikut:

a. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja
yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari
hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.

b. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan
mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja
lebih baik.

c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk
mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan
yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan
bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan.

d. Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan

dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan, dan lain-lain.

e. Sikap Etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di
dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat
penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antar
perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap
hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan.

25g. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan
akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat
kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja.

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan,
suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebaginya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam
kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

i. Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, yang bisa
mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

j. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

k. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan.
Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

l. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik pula. Dengan
demikian, produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

m. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan
berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitasnya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-
aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, pendidikan, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja, gizi dan
kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan
kesempatan berprestasi.

26

*Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2009:111), Motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

*Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja adalah meningkatkan moral dan kepuasan pegawai, meningkatkan produktivitas
kerja, mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan, meningkatkan kedisiplinan, mengefektifkan
keadaan pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas,
kreatifitas dan partisipasi pegawai, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai, mempertinggi rasa
tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku26

*Kepuasan Kerja

Robbins and Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan,
yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja
merupakan penilaian dan sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan
dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, hubungan antar teman kerja, dan hubungan sosial di tempat
kerja. Secara sederhana kepuasan kerja atau job satisfaction dapat disimpulkan sebagai apa yang
membuat seseorang menyenangi pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa senang dalam
melakukan pekerjaannya. Menurut Luthans (2005) ada lima dimensi untuk mengukur kepuasan kerja
karyawan dengan menggunakan Job Descriptive Indeks (JDI). Kelima dimensi tersebut adalah kepuasan
terhadap pekerjaan 27itu sendiri, kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi
pekerjaan, kepuasan terhadap penyelia dan kepuasan terhadap rekan kerja.

*Motivasi Kerja

Menurut Robbins (2007), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke
arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai “suatu dorongan secara psikologis kepada
seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam organisasi,
tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu
halangan atau masalah (level of persistence)” (George and Jones, 2005).

Menurut George and Jones (2005) bahwa unsur motivasi kerja terbagi menjadi tiga bagian yaitu arah
perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan. Dalam bekerja arah perilaku (direction of behavior)
mengacu pada perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat
mereka jalankan, baik tepat maupun tidak. Tingkat usaha berbicara mengenai seberapa keras usaha
seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Dalam bekerja, seorang karyawan tidak
cukup jika hanya memilih arah perilaku yang fungsional bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Namun juga harus memiliki usaha untuk bekerja keras dalam menjalankan perilaku yang dipilih. Dan
untuk tingkat kegigihan mengacu pada motivasi kerja karyawan ketika dihadapkan pada suatu masalah,
rintangan atau halangan dalam bekerja, seberapa keras seorang karyawan tersebut terus berusaha untuk
menjalankan perilaku yang dipilih.

*Produktivitas Kerja

Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa, “Produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang
mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.” Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa produktivitas berkaitan dengan efisiensi penggunaan input untuk memproduksi barang atau jasa
sebagai konsep pemenuhan kebutuhan manusia atau sering juga disebut sebagai sikap mental yang
selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik daripada kemarin dan hari
esok harus lebih baik dari hari ini (Sutrisno, 2012).

Menurut Sedarmayanti (2009) bahwa karakteristik individu yang produktif terbagi menjadi empat, yaitu
rasa tanggung jawab, rasa cinta terhadap pekerjaan, kerja sama, keinginan meningkatkan diri dan
mengembangkan potensinya.
28