894 84 65163458 Gratificaciones Legales

DERECHO LABORAL I / Abog. Liliana L.
Laura Puma
UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, EMPRSARIALES Y

PEDAGOGICAS
DERECHO LABORAL I
ABOGADA. Liliana Lourdes Laura Puma
INTEGRANTES
Genaro Negron Muñoz

Marcio Miguel Santos Mamani
Jonas Banny M. Chávez Zanga
ILO – PERU
2019

6
DERECHO LABORAL I / Abog. Liliana L. Laura Puma
A ti mi Divino Dios pues me diriges en la vida, y me das la salud y sabiduría
para alcanzar todas mis metas.
Mi agradecimiento especial a nuestros docentes que nos han permitido
aprender compartiendo sus conocimientos que nos ayudan a formarnos como
futuros profesionales de la Carrera de Derecho para lograr así nuestros
objetivos, siendo nuestros guías a través de su sabiduría y consejos.
6
Introducción
Inicialmente, la Ley N° 25139 del 14 de diciembre de 1989, dispuso - recogiendo una costumbre
laboral en muchas empresas- que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
tenían derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y otra con
motivo de Navidad. Luego, la ley mencionada fue derogada el 28 de mayo del 2002 por la Ley N°
27735. Dada la derogatoria de la Ley N° 25139, la norma aplicable es la Ley N° 27735. Es por ello
que haremos referencia exclusiva a la Ley N° 27735 (ciertamente, para los trabajadores que cesaron
antes de su vigencia o aquellos que continúan prestando servicios, se aplicará la Ley N° 25139 hasta
el 28 de mayo de 2002).
La nueva norma equilibra el cálculo de este derecho al sujetarlo a los criterios de la CTS,
eliminando alcances que respondían más bien a la antigua Ley N°12015 y que obviamente
significaban, en múltiples casos, irracionalidad. La Ley N 27735 ha sido reglamentada por D.S. N2
005-2002- TR del 03.07.2002 modificado por D.S. N 017-2002-TR del 04.12.2002. Las
gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma
adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y usualmente no tienen relación directa con
la cantidad o calidad de los servicios prestados.1
Se define a las gratificaciones como aquellos pagos que, según acuerdo de partes o por mandato
legal, efectúa el empleador al trabajador en fechas memorables predeterminadas o con motivo de la
ocurrencia de determinados eventos, constituyendo un reconocimiento al trabajador por su
contribución al desarrollo de la empresa.2
1
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones del Derecho Laboral. .. Edición---
2
ARÉVALO VELA JAVIER. Manual de Legislación Laboral Tomo 1. Editorial Cultura Cuzco.
Lima Perú. Año 2003. Pág. 241 - 252.
6
INDICE
............................................................................................................................................1
Introducción............................................................................................................................3
Gratificaciones Legales......................................................................................................5
Concepto............................................................................................................................5
Clasificación.......................................................................................................................5
Por la fuente que las origina: Las gratificaciones pueden ser voluntarias,
convencionales y legales................................................................................................6
Por su periodicidad de pago: Las gratificaciones pueden ser ordinarias y
extraordinarias................................................................................................................7
Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad (Perú).........................................................7
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad: normas legales....................................8
Requisito fundamental para tener derecho a la gratificación de Fiestas Patrias o
Navidad...........................................................................................................................9
Ejemplos de Pago Proporcional de las Gratificaciones...................................................12
Monto de las gratificaciones.............................................................................................14
Determinación de la Remuneración Base para el Pago de las Gratificaciones:.............15
Período computable en caso de Remuneración Imprecisa.............................................15
Tiempo de Servicios.........................................................................................................18
Las Fracciones de mes en el cálculo de las gratificaciones............................................19
Situación del cálculo de los días laborados.....................................................................19
La oportunidad del pago..................................................................................................23
La remuneración mensual base de cálculo de las gratificaciones..................................25
Periodos de cada una de las gratificaciones:..................................................................26
Gratificación proporcional o trunca..................................................................................27
Repercusiones de las gratificaciones en otros derechos y beneficios laborales............30
Conclusión...........................................................................................................................39
Referencias..........................................................................................................................40
6
Gratificaciones Legales
Concepto
Podemos decir que las gratificaciones legales son un beneficio social3 que se da en dos fechas Julio
y diciembre, precisamente por las fiestas patrias y por Navidad, el pago que se concede en Fiestas
Patrias este pago corresponde a los meses de Enero a Junio y el de diciembre corresponde a los
meses de Julio a Diciembre y tienes que ser otorgados respectivamente hasta el 15 de los meses
señalados para el régimen privado.
Si el trabajador ha laborado completamente se le dará una Remuneración computable, sim embargo
si no ha laborado los meses completos se le dará un monto proporcional.
Clasificación
Las gratificaciones forman parte de los beneficios sociales que corresponden a los trabajadores
como parte del vínculo laboral. En el Perú éstas pueden ser clasificadas de dos formas:
Por la fuente que las origina:
Las gratificaciones pueden ser voluntarias, convencionales y legales.
3
beneficio social cuando las empresas ofrecen a sus trabajadores algunos beneficios adicionales a los
salarios. El objetivo de dichos beneficios se basa en la idea de mejorar la calidad de vida del empleado,
atender a sus necesidades básicas, formarlo en nuevas aptitudes y potenciar su satisfacción en el mercado
laboral (potenciando su rendimiento y productividad).
6
a) Gratificaciones Voluntarias:
Son aquellas originadas en la decisión unilateral del empleador, quien las otorga sin estar
obligado a ello, en determinada época del año o en ciertas circunstancias significativas para
el trabajador o el centro de trabajo. Esta clase de gratificaciones no pueden ser exigidas por
el trabajador, sin embargo un antiguo criterio jurisprudencial, aún aplicado por los
Magistrados Laborales y reconocido por la Doctrina Nacional, ha determinado que si son
otorgadas por dos años consecutivos, su abono se convierte en obligatorio para el
empleador.
b) Gratificaciones Convencionales:
Son aquellas que nacen del acuerdo individual entre trabajador y empleador, o de un
convenio colectivo entre la organización sindical y el empleador, quienes pactan el monto y
la oportunidad en que deban ser percibidas. Por derivarse de un acuerdo de partes, estas
gratificaciones tienen carácter obligatorio.
c) Gratificaciones Legales:
Legales o a título de liberalidad, se encuentran reguladas por la Ley 27735 y su Reglamento
(Decreto Supremo No. 005-2002-TR), y son aquellas que corresponden obligatoriamente a
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada por motivo de Fiestas
Patrias y Navidad. El monto es equivalente a una remuneración ordinaria mensual que
perciba el trabajador.
Por su periodicidad de pago:
Las gratificaciones pueden ser ordinarias y extraordinarias.
a) Gratificaciones Ordinarias.
6
Dentro de las gratificaciones que participan de la naturaleza remuneratoria, se cuentan las legales y
las ordinarias.
Son legales las que se originan por mandato legal, y ordinarias aquellas nacidas por convenio o
decisión del empleador, que voluntariamente o por su reiteración adquieren carácter obligatorio.
Las gratificaciones extraordinarias no tienen carácter de remuneración y se encuentran reguladas en
el inciso a) del Art. 19 del TUO del Decreto Legislativo Nº 650.
Son aquellas que se pueden haber originado en una liberalidad, pero dada la frecuencia con que se
han otorgado han adquirido el carácter de obligatorias.
Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran reguladas legalmente, nuestra jurisprudencia
mayoritaria reconoce como obligatorias a las gratificaciones que se han entregado por un mismo
motivo, por dos (2) años consecutivos.
Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad (Perú)
El otorgamiento de remuneraciones especiales bajo la denominación de "gratificaciones" constituye
una práctica arraigada en nuestras relaciones laborales. Las gratificaciones más generalizadas son
las que se dan en determinadas ocasiones, que en algunos casos pueden corresponder a una fecha
universal y casi general (caso de las gratificaciones por Navidad y Fiestas Patrias).
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad: normas legales
Tienen existencia legal desde el año de 1989 en que se dictó la Ley 25139, reglamentada por
Decreto Supremo 061-89. Estas normas originaron ciertas distorsiones en su aplicación lo que
determinó sus derogación y sustitución por la Ley 27735 (9 de mayo del 2002), reglamentada por
Decreto Supremo Número 005-2002-TR.
6
Campo de Aplicación De La Ley:
Las gratificaciones a que nos referimos se otorgan a los trabajadores "sujetos al régimen laboral de
la actividad privada". Comprenden por lo tanto a los que prestan propiamente para las empresas
privadas como también a las del Estado pero sujetos a dicho régimen laboral. Se encuentran
excluidos los trabajadores conocidos propiamente como "públicos" que son los sometidos al
régimen del Decreto Legislativo 276 que reciben un beneficio diferente que se conoce como
"aguinaldo".
Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado así como los contratos de trabajo sujetos a
modalidad y los contratos de trabajo a tiempo parcial se encuentran dentro de los alcances del
beneficio.
Las personas que prestan servicios al amparo de un contrato civil de locación de servicios o que
están sujetas a convenios de modalidades formativas laborales, quedan excluidas de los alcances de
la norma por la propia naturaleza de su vínculo jurídico.
Situación Especial de dos Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad:
La variedad que se da en estos contratos impide establecer una regla fija para el pago de las
gratificaciones en cada ocasión. El tratamiento en algunos casos es parecido al de un trabajador con
contrato indeterminado (p. ejemplo, en los contratos de trabajo sujetos a modalidad de duración más
o menos prolongada), mientras que en otros necesariamente tiene que ser diferente (caso de los
trabajadores intermitentes o de temporada). Estas situaciones serán resueltas aplicándose el
principio de proporcionalidad.
Situación del Trabajador a Tiempo Parcial:
6
El trabajador que labora a tiempo parcial tiene derecho a las gratificaciones de julio y diciembre.
Ello se deduce de la lectura del segundo párrafo del articulo 1º de la Ley 27735, que establece que
tienen derecho a ellas "... sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de
prestación de servicios" Además, esto queda corroborado en el numeral 1º del D.S. 005-2002-TR
que define los alcances de las modalidades contractuales señaladas en el artículo 1° de la Ley como
"...a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y
de tiempo parcial”.
Requisito fundamental para tener derecho a la gratificación de Fiestas Patrias o Navidad
El requisito esencial para acceder a la gratificación de julio o diciembre se configura "siempre que
el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre,
respectivamente". Existen algunos casos de excepción a esta regla.
La expresión "efectivamente laborando" implica que el trabajador preste servicios en la primera
quincena de dichos meses, salvo los casos de suspensión expresamente señalados que son:
 Descanso vacacional
 Licencia con goce de remuneraciones
 Descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago
de subsidios.
 Descanso por accidente de trabajo que está remunerado o pagado con los subsidios de la
seguridad social.
 Aquellos considerados en la ley como laborada para todo efecto.
6
La exigencia para tener derecho a la gratificación, es necesario estar laborando en la oportunidad
que corresponde el beneficio no es absoluta de acuerdo con lo señalado en el artículo 7° de la Ley
27735:
"Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda
percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre
correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los
meses efectivamente trabajados"
Esta regla seria aplicable por ejemplo al trabajador intermitente o de temporada, cuyas frecuencias
de trabajo son inferiores a! semestre.
El artículo 12° del D.S. 003-97-TR se refiere a otras causales de suspensión de la relación laboral
no contempladas en los dispositivos que estamos analizando. Esto quiere decir que hay ciertas
causales de suspensión que no generan el pago de las gratificaciones de julio y diciembre.
CASO PRÁCTICO. —Trabajador con contrato vigente a julio o diciembre y con una
antigüedad mayor a seis meses.
 Concepto. –
Le corresponde el íntegro de la gratificación de Fiestas Patrias (julio) al trabajador que ha ingresado
a la empresa con anterioridad al mes de enero del correspondiente año
6
Ejemplo: Un trabajador que al mes de julio percibe S/. 2.000 en concepto de remuneración
mensual, habiendo ingresado el 1° de diciembre del año anterior, tendrá derecho a igual monto por
la gratificación de Fiestas Patrias.
Base legal: Ley 27735, Art. 2°.
CASO PRÁCTICO. —Trabajador que en el semestre anterior al mes de diciembre hace uso
de su descanso vacacional.
 Concepto:
Como quiera que el período en que el trabajador goza de su descanso vacacional debería ser
considerado como laborado para efectos de las gratificaciones, tal condición no afecta su pago
completo, si se cumplen adicionalmente los demás requisitos que la ley prevé.
Ejemplo: Un trabajador cuya remuneración asciende a S/. 600 y que hizo uso de su descanso
vacacional en el mes de setiembre, percibirá igualmente 600 soles en concepto de gratificación de
Navidad.
Base legal - Ley 27735, Art. 2°.
CASO PRÁCTICO. —Trabajador al que durante el año le ha sido concedida una licencia con
goce de haberes por cuatro meses.
 Concepto:
6
Al igual que en el caso del goce vacacional, las licencias con pago de remuneración constituyen
suspensiones imperfectas de los efectos del contrato de trabajo, que debieran ser consideradas como
períodos laborados a efecto del derecho a las gratificaciones.
Ejemplo:
Dado el caso que un trabajador haya obtenido el otorgamiento de una licencia con goce de haberes
por un período de cuatro (4) meses, que comprende los meses de junio a setiembre, tal situación no
afectará su derecho a percibir el íntegro de sus gratificaciones, sea por el mes de julio (Fiestas
Patrias), como por el mes de diciembre (Navidad).
Base legal : Ley 27735, Art. 2°.
Ejemplos de Pago Proporcional de las Gratificaciones
CASO PRÁCTICO. —Trabajador que por su fecha de ingreso no alcanza a laborar la
totalidad del semestre anterior a julio.
Concepto: El pago de la gratificación completa, requiere de la concurrencia de dos elementos, a
saber: estar trabajando en la fecha legal de su otorgamiento y haber laborado en el semestre
correspondiente.
La inexistencia del segundo elemento apareja su abono parcial, siempre que se labore al menos un
mes completo del semestre correspondiente (enero a junio o julio a diciembre, sea que se trate de la
gratificación de Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente).
Ejemplo:
Un trabajador con contrato vigente al mes de julio, que recibe en dicha oportunidad una
remuneración mensual equivalente a S/. 1.200, tendrá derecho a cuatro sextas partes de dicho monto
–es decir 800 soles– en concepto de gratificación, si su fecha de ingreso fue el 1° de marzo del
mismo año.
6
Con igual criterio, si el mismo trabajador ingresó el 15 de mayo, tendrá derecho a un sexto de su
remuneración de julio en concepto de gratificación de Fiestas Patrias –200 soles–, puesto que
únicamente laboró un mes completo.
Las fracciones de mes no son computables.
Base legal: Ley 27735, Art. 6°, segundo párrafo.
CASO PRÁCTICO. —Trabajador que, laborando en la oportunidad de pago de la
gratificación de Navidad, cuenta con una antigüedad en la empresa mayor a seis meses, de los
cuales mes y medio ha gozado de licencia sin goce de haberes.
 Concepto:
Puede incumplir el trabajador el requisito de los seis meses de servicio en el período
correspondiente, no por su fecha de ingreso, sino porque durante el semestre vio suspendido de
modo perfecto –sin pago de remuneraciones– su contrato de trabajo.
Ejemplo:
El trabajador que habiendo ingresado a la empresa en el mes de abril, y continuando en la
prestación de servicios en diciembre, no percibió remuneraciones por los meses de octubre y mitad
de noviembre por estar de licencia sin goce de haberes, tiene derecho a cuatro sextas partes de su
sueldo de diciembre en concepto de gratificación de Navidad, más quince treintavos de un sexto por
los quince días laborados del mes de noviembre.
Base legal: Ley 27735, Art. 6°, segundo párrafo y el Decreto Supremo 005-2002-TR, Art. 3°,
numeral 3.4.
CASO PRÁCTICO. —Trabajador que no llega al mes de servicios pero tiene contrato vigente
al mes de julio.
 Concepto:
6
El pago proporcional de la remuneración por gratificaciones procede siempre que el trabajador haya
laborado –al menos– un mes completo del semestre anterior a julio y diciembre, y continúe
prestando servicios en dichas fechas.
Ejemplo: Si el trabajador es contratado el siete de junio, llegado el mes de julio apenas contará
con tres semanas de labor, no generándose en su beneficio derecho a percibir suma alguna en
calidad de gratificación de Fiestas Patrias.
Base legal : Ley 27735, Art. 6°, segundo párrafo.
CASO PRÁCTICO. —Trabajador que no supera el mes de servicios.
 Concepto:
Procede el abono de la gratificación trunca si el trabajador labora al menos más de un mes en el
semestre correspondiente.
Ejemplo: El trabajador inicia su contrato el 5 de noviembre y el día treinta de ese mismo mes
culmina su relación laboral con el empleador.
Al no haber superado el mes de trabajo no nace el derecho a las gratificaciones truncas.
Base legal: - Ley 27735, Art. 7°
Monto de las gratificaciones
El monto de las gratificaciones –de acuerdo al tenor del artículo segundo de la ley– equivale a la
remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde pagar el beneficio, es
decir en la primera quincena de julio o diciembre. Nótese que el último párrafo del artículo tercero
del reglamento contiene una estipulación distinta, al considerar que la remuneración computable es
la vigente al 30 de junio o de noviembre, situación que deberá ser resuelta en atención al principio
de legalidad, es decir, otorgándole primacía al texto de la ley sobre el reglamentario. En caso de
reajuste posterior de la remuneración con efecto "retroactivo", como podría ser el caso de la
6
negociación colectiva se realizará el reintegro remunerativo respectivo con respecto a la
gratificación.
Determinación de la Remuneración Base para el Pago de las Gratificaciones:
El concepto de remuneración coincide en lo fundamental con el enunciado del artículo noveno de la
norma sobre compensación por tiempo de servicios, esto es, alcanza a la remuneración básica y a
todas las cantidades que regular o habitualmente perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o denominación, siempre que sean de su libre
disposición.
Las remuneraciones principales de naturaleza variable, fundamentalmente las comisiones, forman
parte de las gratificaciones en base al promedio de lo percibido en el semestre correspondiente.
Las remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa, léase en buena cuenta las horas
extras, se incluyen en el cálculo si han sido percibidas por el trabajador en al menos tres meses del
semestre correspondiente.
Los conceptos no remunerativos a que hace expresa mención el artículo 19 de la norma sobre
compensación por tiempo de servicios no deben incluirse en la base de cálculo del beneficio.
Período computable en caso de Remuneración Imprecisa
Pareciera que tratándose de los trabajadores que perciben una remuneración imprecisa el semestre
para el cálculo de las gratificaciones no se computaría desde el último día de junio y diciembre
hacia atrás, sino desde el 15 de julio o diciembre.
De ser así, se complicaría innecesariamente el cálculo al plantearse la dificultad práctica de
discernir a qué quincena correspondería el pago de determinadas comisiones, por ejemplo.
6
Puede pensarse que la mención al 15 de julio o diciembre alude a la fecha máxima para el abono de
las gratificaciones, pero los semestres deberían ser de enero a junio y de julio a diciembre,
manteniendo así un sistema único de cálculo para todos los trabajadores.
Esta dificultad no tendría porque presentarse en el caso de los trabajadores que perciben una
remuneración fija porque ella es la percibida al 30 de Junio y 30 de noviembre (Art. 3.2. del
Reglamento).
CASO PRÁCTICO. -- Pago de gratificación en día posterior al 15 de julio
Vicente Woods es un empresario dueño de “LA ESQUINA DEL MOVIMIENTO”, empresa que
se dedica al negocio de la organización de eventos. Muy al contrario de lo que muchos podrían
pensar, el negocio no reditúa los ingresos que esperaba por lo que no le fue posible pagar
puntualmente la gratificación a sus 15 trabajadores, esto es, el 15 de julio, sino que lo hará
durante los primeros días del mes de agosto de este mismo año.
La pregunta que nos hace el Sr. Woods es la siguiente: ¿estoy incurriendo en alguna infracción a
pesar de que no tengo pensado pagar el mismo 15?. Si la respuesta es afirmativa, en ese caso
¿podría evitar la imposición de la multa correspondiente si pago una parte de dicha gratificación
el mismo 15 dejando pendiente el saldo para los primeros días de agosto?
SOLUCIÓN. - En principio, debemos indicar que la determinación de las infracciones en el caso
del cumplimiento extemporáneo de las diversas obligaciones por parte del empleador es objetivo,
esto es, si no se cumple dentro del plazo establecido, este empleador incurre inmediatamente en
infracción.
Para dar respuesta al caso planteado debemos remitirnos a la Ley General de Inspección de Trabajo
así como a su reglamento (Ley N° 28806 y Decreto Supremo N° 019-2006-TR), los cuales señalan
que constituye infracción grave referida a las relaciones laborales:
6
Artículo 24° del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo (Decreto Supremo
N° 019-2006-TR)
“24.4 No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a
los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios
colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley”.
Tomando en cuenta lo citado y aplicándolo al caso planteado, el Sr. Woods incurrió en infracción al
no haber cumplido con pagar la gratificación a sus 15 trabajadores de manera oportuna (entiéndase
puntual) e íntegra.
Ahora bien, con respecto al importe de la multa que el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, a través de cualquiera de sus inspectores le impondrá, varía dependiendo de si se trata de
una infracción leve, grave y muy grave (en este caso, el segundo) y el número de trabajadores
afectado. Según la Ley General de Inspección del Trabajo el monto de la multa es tal como sigue:
Infracción Grave:
La base imponible varía de 6 a 10 UIT’s (S/. 21,600 Nuevos Soles a S/. 36,000 Nuevos Soles).
No obstante, estos montos son graduados en función de los trabajadores afectados; en este caso, el
número de ellos asciende a 15 por lo que la tasa a aplicar es de 11 a 15%. Esto, en términos de
números enteros, va de S/. 2,376 Nuevos Soles a S/. 5,400 Nuevos Soles). Finalmente, este monto
se reduce en un 50% si es que la empresa infractor es una empresa acogida al REMYPE, es decir, si
se trata de micro o pequeña empresa.
6
En conclusión, el Sr. Woods cometió infracción al no haber pagado de manera íntegra y oportuna la
gratificación por Fiestas Patrias por lo que es pasible de la imposición de una multa que puede
variar de S/. 2,376 Nuevos Soles a S/. 5,400 Nuevos Soles.
Tiempo de Servicios
Para tener derecho al íntegro de la gratificación el trabajador deberá haber laborado el semestre
correspondiente completo.
El reglamento, mediante modificación incluida por fe de erratas publicada el día 5 de julio del 2002,
considera por "semestre correspondiente" de labor para gozar de las gratificaciones a los períodos
comprendidos entre enero a junio para la gratificación de Fiestas Patrias, y de julio a diciembre para
la gratificación de Navidad; pese a que su texto originario consignaba los períodos de enero a junio
y de junio a noviembre.
En realidad los dos supuestos generan problemas en su aplicación, uno al permitir el pago completo
de la gratificación de Navidad sin tener la certeza que el trabajador labore el semestre completo,
puesto que éste podría culminar sus servicios en el transcurso de la segunda quincena de diciembre.
El otro al computar el mes de junio en ambos semestres lo que redundaría en un pago excesivo.
El problema en cuanto a la determinación del tiempo de servicios surge al considerar el legislador
arbitrariamente para el cálculo de las gratificaciones dos períodos semestrales, siendo que entre
julio y diciembre hay cinco meses, y de diciembre al siguiente mes de julio hay siete meses.
El trabajador con contrato vigente en la primera quincena de julio o diciembre y que no ha laborado
la totalidad del semestre correspondiente tendrá derecho a un sexto de la gratificación por cada mes
completo de servicios.
6
Por efecto de la modificación introducida por el Decreto Supremo N° 017-2002-TR, queda claro
que si un trabajador dentro del mes calendario completo laborado tiene faltas injustificadas, días de
inasistencia por efecto de alguna suspensión disciplinaria o licencias sin goce de remuneraciones,
éstas se descontarán a razón de un treintavo del sexto por día. Previamente a la publicación del
decreto mencionado, era procedente descontar el mes a razón de un sexto.
Las Fracciones de mes en el cálculo de las gratificaciones
En lo esencial, la Ley N° 27735 sobre el otorgamiento de las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad reproduce el enunciado de la anterior norma, la Ley N° 25139, si bien debe reconocerse
que es bastante más precisa en lo concerniente a la remuneración base de cálculo al concordar su
concepto con el contenido del artículo noveno de la norma sobre compensación por tiempo de
servicios. Igualmente, creó la figura de la gratificación trunca en caso el trabajador no cuente con
contrato vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiese laborado al
menos un mes del período semestral enero-junio o julio-diciembre, y su reglamento modificó el
periodo para el cálculo de la gratificación de Navidad.
Lo que no se ha modificado, es el criterio según el cual las gratificaciones, sean completas, truncas
o proporcionales, se calculan necesariamente en razón de los meses completos laborados, y no en
función de días.
Situación del cálculo de los días laborados
Lo dicho en el punto anterior, es de interés, puesto que se ha podido observar alguna interpretación
por la cual cabría el cálculo de los días laborados en el supuesto, por ejemplo, que el trabajador
llegue a los meses de julio o diciembre con meses completos y días de servicio o, peor aún, con solo
días de trabajo sin haber superado el mes de antigüedad.
6
Quienes sostienen tal posición, fundamentan su criterio en el añadido efectuado por el Decreto
Supremo N° 017-2002-TR al numeral 3.4 del artículo tercero del reglamento de la Ley N° 27735,
artículo que queda redactado del siguiente modo:
"3.4.- El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes
completo efectivamente laborado en el período correspondiente. Los días que no se
consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo de
la fracción correspondiente"
El añadido en la parte final del artículo, hace alusión a que los días que no se consideren trabajados
deben descontarse proporcionalmente, enunciado del todo lógico si se tiene en cuenta que de lo
contrario habría que no considerar el mes completo, con lo cual el trabajador no percibiría un sexto
del beneficio.
Veamos un ejemplo que puede ayudar a clarificar el panorama. Si un trabajador que ingresó el
primero de enero del presente año y tiene en el mes de junio dos faltas injustificadas, tendrá derecho
a cinco sextas partes de su sueldo de julio, más 28 treintavos del mismo en concepto de
gratificación por Fiestas Patrias.
Sin el texto añadido, sólo tendría derecho a cinco sextas partes de su última remuneración en
concepto de gratificación de julio, perdiendo los treintavos.
Ese fue, y no otro, el propósito del enunciado incluido por el Decreto Supremo N° 017-2002-TR.
Y tal conclusión no sólo se deriva del análisis de la ley que en todo momento se refiere para efecto
del cálculo de las gratificaciones a los meses laborados o efectivamente laborados, en el segundo
párrafo de su artículo sexto y la parte final del artículo sétimo; sino que el propio texto
reglamentario, el Decreto Supremo N° 005-2002-TR, reafirma al hablar del "mes calendario
completo laborado en el período correspondiente" en el numeral 3.4 de su artículo tercero, y en los
6
numerales 5.1 y 5.2 del artículo quinto al hablar de “(...) cuando menos un mes íntegro de servicios”
y “(...) de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período (...).”
Pero si lo anterior no fuese suficiente y alguien aún dudase del sentido de la norma, qué mejor que
recurrir a los propios apuntes de la Comisión de Trabajo, integrante del Consejo Nacional de
Trabajo y Promoción del Empleo, ente colectivo con participación de representantes de los
empleadores, trabajadores y del Ministerio de Trabajo, que en su sesión extraordinaria número once
del 31 de octubre del 2002 discutió la modificación del reglamento de la ley de gratificaciones,
quedando expresamente contenido en el acta resultante que el sector de los trabajadores “(...) señaló
que lo que se busca con la modificatoria, es que el derecho sea equitativo como la CTS y otros
derechos en cuanto a las faltas, es decir que éstas sean descontadas de manera proporcional y de
esta manera no perder el mes completo”.
Tres semanas después, en sesión ordinaria número 51, la comisión acordó la modificación del
numeral 3.4 del artículo tercero del reglamento, con exactamente el mismo tenor que fue publicado
posteriormente el Decreto Supremo N° 017-2002-TR, en el Diario Oficial El Peruano.
Se puede decir, entonces, que el legislador acogió la totalidad del pensamiento del Consejo
Nacional del Trabajo que dio origen a la modificación antes aludida, y que no fue otro que permitir
el descuento de los días de inasistencia al trabajo a razón de los correspondientes treintavos, pero
que no fue, de ninguna manera, aceptar el cómputo de los días laborados en los casos que no se
cuenta con el mes completo laborado.
Concluyendo, no se puede sostener que el derecho a las gratificaciones comprende también el
cómputo de los días de trabajo si el empleado llega a los meses de julio y/o diciembre con meses
completos laborados y alguna fracción, las fracciones de mes sencillamente no forman parte del
tiempo a calcular y la gratificación sólo se calculará por sextos, menos aún sería dable argüir que
tiene derecho a suma alguna en concepto de gratificaciones el trabajador que llega a dichos meses
sin haber superado el mes de servicios.
6
Caso práctico
Concepto: En caso el trabajador sea remunerado de modo mixto, esto es, con un sueldo básico
al que se añadirán las comisiones por ventas efectuadas, se tomará en cuenta, a efectos del
cálculo de las gratificaciones, el haber básico de julio o diciembre, respectivamente, y el
promedio mensual de las comisiones percibidas en el semestre correspondiente.
Ejemplo: El trabajador comisionista percibió al mes de julio una remuneración básica de S/. 500, y
en los seis meses anteriores comisiones de acuerdo con la descripción siguiente:
Enero S/. 250
Febrero S/. 180
Marzo S/. 220
Abril S/. 400
Mayo S/. 350
Junio S/. 400
El total de las comisiones percibidas en el semestre enero-junio asciende a S/. 1.800. Luego
tenemos que el promedio mensual por concepto de comisiones equivale a S/. 300.
En consecuencia, la gratificación por Fiestas Patrias que corresponde percibir al trabajador es de S/.
800, suma que resulta de añadir a su haber básico el promedio de comisiones.
Base Legal: Ley 27735, Art. 4°.
Ingresos del trabajador con efectos en las gratificaciones
Concepto Calificación Fundamentos

Remuneración Básica SI La percibida en la oportunidad del
pago
Ley Nº 27735 Art. 2º
6
Comisiones SI El promedio de lo percibido en el
semestre. Decreto Supremo N°
005-2002-TR, Art. 3.1.

Asignación familiar SI Es remuneración regular. Ley N°
27735,
Art. 2°.
Alimentación SI Es remuneración regular. Ley N°
27735, Art. 2°.

Horas extras SI De haberse percibido al menos en
tres meses del semestre
correspondiente. Decreto Supremo
N° 005-2002-TR, Art. 3.1.

Movilidad NO No es considerada remuneración.
Decreto Supremo N° 005-2002-TR,
Art. 3°
Refrigerio NO No es considerado remuneración.
Decreto Supremo N° 006-2005-TR
La oportunidad del pago
Los trabajadores con derecho percibirán las gratificaciones en la primera quincena de los meses de
julio y diciembre, salvo los casos del personal que habiendo laborado al menos un mes completo se
retira con anterioridad a esas fechas.
JURISPRUDENCIA. — La remuneración mínima como criterio para determinar las
gratificaciones impagas.
“La juez al amparar el extremo de las gratificaciones impagas de los períodos 86 a 1991 ha tomado
como referencia la última remuneración percibida en la demandada de S/. 490,00, no siendo legal
6
que se calcule éstas con dicha remuneración, por lo que, al no contar con los montos percibidos en
la oportunidad de su otorgamiento para los años 86 y 87, con criterio prudencial se toma como
referencia la remuneración mínima vigente en dichos años (...).” (RSL, Exp. 6560-96-BS(S), feb.
17/97. V. P. Céspedes Cabala)
JURISPRUDENCIA. —Las gratificaciones adeudadas se abonan en base a la remuneración
mínima vigente en la oportunidad del pago.
“Las gratificaciones corresponden pagarse con la remuneración mínima mensual vigente en la
oportunidad de goce de dicho beneficio a falta de datos de lo percibido entonces (...).” (RSL, 1ra
Sala, Exp. 3058-95-BS-S, jun. 12/96. V. P. Anchante Pérez)
JURISPRUDENCIA. —Uso de la remuneración histórica para efecto del cálculo de las
gratificaciones insolutas.
“La juez deniega el extremo sobre gratificaciones insolutas confundiendo las que se han pagado
juntamente con las remuneraciones devengadas en el expediente sobre calificación de despido
seguido entre las mismas partes ante el 8° Juzgado de Trabajo de Lima, con las pretendidas en la
demanda; que al no haber reparado que las reclamadas son las anteriores al despido,
correspondientes a 1989 y 1990, debe ampararse este extremo, estableciendo como adeudo desde la
gratificación de diciembre de 1989 en que entra en vigencia la Ley 25139, con la remuneración
histórica que percibía en esa época (...).” (RSL, Exp. 4982-95-BS(S), ago. 13/96.
JURISPRUDENCIA. —No procede el pago de las gratificaciones adeudadas en base a la
última remuneración percibida.
“El demandado ha reconocido en su contestación de fojas 15-18, adeudar los beneficios reclamados
por el actor, de modo que la recurrida ha amparado la demanda en base a ese reconocimiento; que
6
sin embargo, al liquidar las gratificaciones de los años 1991 a 1994, el juez lo hace con la última
remuneración percibida al momento del cese, lo cual no está previsto por norma legal alguna,
debiendo calcularse con la remuneración histórica correspondiente a cada período; que a falta de
información suficiente se debe estimar en S/. 50,00 cada una de las gratificaciones de 1991, en S/.
100,00 las de 1992, en S/. 200 las de 1993 y en S/. 342,60 las de 1994, lo que hace un total de S/.
1.385,20 por este concepto que hay que modificar en el fallo (...).” (RSL, Exp. 4946-95-BS(S), ago.
12/96. V. P. Beltrán Quiroga)
La remuneración mensual base de cálculo de las gratificaciones
De acuerdo con lo expresado en el artículo segundo de la Ley Nº 27735, la remuneración que sirve
de base de cálculo a las gratificaciones de Fiestas Patrias o Navidad, es la percibida o que
correspondiese percibir al trabajador en la oportunidad que debe abonarse este plus remunerativo;
esto es, como máximo, el 15 de julio o 15 de diciembre, respectivamente.
De acuerdo a lo ya mencionado, si con posterioridad al pago de las gratificaciones el trabajador
recibe un incremento en su salario con carácter retroactivo, que modifique su remuneración al 15 de
julio o 15 de diciembre, aumentándola, tendrá derecho a un reintegro por el incremento de la base
de cálculo de su gratificación.
Criterio de proporcionalidad en el pago de la gratificación
Hay dos situaciones específicas en el que se aplica el criterio de proporcionalidad en el cálculo del
beneficio:
a) Primer caso: Cuando no hay vínculo laboral vigente a la fecha en que el beneficio es
exigible.
La regla general es que para tener derecho al beneficio debe existir vínculo laboral vigente
al 1° de julio y 1° de diciembre respectivamente. En este caso el trabajador tendrá derecho a
la gratificación completa por el semestre trabajado salvo que su prestación laboral haya sido
menor en cuyo caso la percibe en forma proporcional. La prestación laboral mínima para
6
tener derecho a este beneficio es de un mes durante el semestre (artículo 7° de la Ley
27735).
b) Segundo caso: Cuando hay vínculo laboral vigente a la fecha en que el beneficio es exigible
pero la prestación laboral en el semestre no ha sido completa.
Tal como lo hemos precisado, en este caso el pago es proporcional a los meses trabajadores,
pero en la medida que se haya trabajado el mínimo de un mes. En el supuesto de que durante
el semestre haya existido alguna suspensión de la relación de trabajo será considerada como
trabajo efectivo en los casos señalados en el articulo 6 a de la Ley (estar en uso de descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad
social o por accidentes de trabajo).
Periodos de cada una de las gratificaciones:
Desde un punto de vista natural el primer semestre termina el 30 de junio y la gratificación se paga
durante la primera quincena de julio cuando el período ya ha terminada. El segundo semestre
termina el último día del mes de diciembre que es oportunidad posterior a la fecha en que por
mandato de la ley debe efectuarse el pago.
En lo que se refiere al primer semestre el texto publicado del reglamento originalmente señalo que
el pago corresponde al primer semestre (enero a junio). En cuanto al segundo indicaba que este
debía computarse por el periodo junio a diciembre, duplicándose de esta manera uno de los meses
base de cálculo. En la edición del diario El Peruano de fecha 4 de julio del 2002 se publicó la
respectiva fe de erratas quedando aclarado que el segundo período era de julio a diciembre.
Gratificación proporcional o trunca
2
Denominada "gratificación proporcional" en el artículo 7° de la Ley 27735 es referida como
"gratificación trunca en el Reglamento.
6
Art. 7º de la Ley 27775 Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la
fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como
mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación
respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.
Pese a que el enunciado de las recientes disposiciones en buena cuenta reproduce el contenido de
las normas vigentes desde el año 1989 sobre la misma materia, hay que reconocer que introduce un
elemento notoriamente diferenciador con respecto a aquellas, esto es, la posibilidad que el
trabajador que por cualquier motivo ha cesado en su empleo con anterioridad a la oportunidad del
pago de la gratificación –la primera quincena de los meses de julio o diciembre– pueda recibir un
monto proporcional de ésta en atención a un sexto por cada uno de los meses calendario completos
laborados del semestre correspondiente. Dicho monto proporcional se abonará dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes al cese y junto con los demás beneficios sociales del trabajador.
Se considera como tal "aquélla que se origina por el cese del trabajador cuando el período de la
prestación es inferior al semestral y se regula por las siguientes reglas concretas:
a) "El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador siempre y
cuando tenga cuando menos un mes completo de servicios" (artículo 5.1 del D.S. Nº 005-
2002-TR).
Si la prestación se desarrolló en un período menor de un mes no procederá el pago.
Este pago procede aún cuando la terminación de la relación laboral se haya producido antes
del vencimiento del período de prueba ya que este no tiene relación alguna con el beneficio
que se analiza.
b) El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses
calendarios completos laborados en el periodo en que se produzca el cese. Se entiende por
6
periodo a los establecidos en el punto 3.3 del presente reglamento (articulo 5.2 del D.S. 005-
2002-TR)
Queda así resuelta una duda que existía bajo el régimen legal anterior con respecto a la
situación de un trabajador que ingresaba a laborar durante el mes. Es importante tener en
cuenta que si un trabajador ingresa el día 2 de un determinado mes no tiene derecho a la
proporcional de gratificación de dicho mes por cuanto no se daría la prestación durante un
mes calendario completo.
c) La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo y
cese, y se determina conforme lo establece el punto 3.1 de la presente norma (artículo 5.3
del D.S, 005-2002-TR).
Así por ejemplo tenemos que un aumento concedido con vigencia a partir del 1° de julio, no
seria considerado para la gratificación de dicho primer semestre por cuanto éste se calcula
sobre la remuneración al 30 de junio. Recién se tomaría en cuenta para el cálculo de la
gratificación del segundo semestre.
d) La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las
48 horas siguientes de producido el cese (artículo 5.4 del D.S. 005-2002-TR).
Esta es la regla general consignada en el artículo 5.4 del D.S. Nº. 005-2002-TR). El
incumplimiento en el pago del beneficio originará la obligación de pago de intereses de
acuerdo con lo señalado en el Decreto Ley 25920.
CASO PRÁCTICO. — No tiene derecho a gratificación trunca quien labora dos meses
incompletos.
 Concepto:
6
Para tener derecho a percibir al menos un sexto de la gratificación, es requisito que se labore un mes
calendario completo del semestre correspondiente.
Ejemplo:
Si el trabajador es contratado el cinco de agosto y su relación laboral termina el día veintiséis de
setiembre, no cumple el requisito legal de laborar el mes calendario completo.
No le corresponde pago alguno en concepto de gratificación de Navidad.
Base legal: Ley Nº 27735, Art. 7°, segundo párrafo y el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.
CASO PRÁCTICO. —Trabajador con derecho a percibir un sexto de la gratificación por
Fiestas Patrias.
 Concepto:
El pago trunco de la remuneración por gratificaciones de Fiestas Patrias procede si el trabajador ha
prestado servicios en al menos un mes completo del semestre enero a junio.
Ejemplo: Si el trabajador es contratado el primero de abril, por un contrato temporal de
cincuenta y cinco días, tendría derecho a un sexto de la gratificación de julio por el mes de abril que
fue laborado en su integridad.
Los días laborados del mes de mayo no generan pago alguno en concepto de gratificación.
Base legal: Ley Nº 27735, Art. 7°, Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, Art. 5°.
Incompatibilidad para la percepción del beneficio:
Está declarada en el artículo 8° de la Ley que señala:
"La percepción de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es incompatible con cualquier
otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se
reconozca al trabajador a partir de ¡a vigencia de la presente ley en cumplimiento de las
6
disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse
el que sea más favorable.
Aspectos Tributarios de las gratificaciones:
Las gratificaciones se consideran como ingreso para todos los efectos. Son consideradas
remuneración para efectos de contribuciones a la Seguridad Social.
Repercusiones de las gratificaciones en otros derechos y beneficios laborales
Es importante señalar que las gratificaciones de julio y diciembre constituyen remuneración regular
del trabajador y por lo tanto es base para establecer el haber indemnizatorio para efectos del pago de
la CTS. El beneficio solamente incide sobre este derecho más no sobre otros. Por ejemplo no se
toma en cuenta para el pago de la remuneración vacacional. El criterio para incrementar el haber
indemnizatorio es de un sexto de la remuneración base para el cálculo y depósito de la CTS.
Aportes, Contribuciones e impuestos que gravan a las gratificaciones
c) Gratificaciones Extraordinarias.
6
Son la que tienen propiamente el carácter de gratificación (liberalidad), no siendo, por lo tanto,
obligatoria su entrega.
Pese a que en muchos casos doctrinariamente no se discute el carácter remunerativo de las
gratificaciones, nuestra legislación ha regulado que las gratificaciones extraordinarias u otros pagos
que reciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad, no constituyen remuneración para
ningún efecto legal. Por lógica consecuencia, las gratificaciones legales y las ordinarias serían
consideradas como conceptos remunerativos, debiendo por lo tanto ser consideradas para el cálculo
de conceptos como las gratificaciones legales, las gratificaciones ordinarias, la compensación por
tiempo de servicios, la remuneración vacacional y los aportes a los sistemas de salud y pensiones.
Cabe distinguir a las gratificaciones extraordinarias de aquellos pagos como los bonos, cuyo
otorgamiento y forma de cálculo (y hasta pago) son previamente determinados, con lo que mal se
podría darle la calidad de gratificación extraordinaria, inclinándonos a considerarlos como un
concepto remunerativo más (siendo base de cálculo de los conceptos remunerativos antes señalados
y de los aportes sociales).
De allí que se deba tener particular cuidado en el otorgamiento de las gratificaciones
extraordinarias, ya que resulta frecuente que se otorguen sumas de dinero a los trabajadores bajo la
forma de gratificaciones extraordinarias, cuando en verdad podrían ser considerados como
conceptos remunerativos, generándose contingencias.
Las gratificaciones extraordinarias no califican como remuneración para ningún efecto laboral, tal
como lo prevé el artículo 7 de la LPCL, en concordancia con el literal a) del artículo 19 de la LCTS.
En tal sentido, cuando una empresa entrega a título de liberalidad y ocasionalmente, una
gratificación extraordinaria, esta no tiene incidencia en la determinación de los beneficios sociales
-compensación por tiempo de servicios, gratificaciones de julio y diciembre, etc.- ni está afecta a los
6
tributos y aportaciones que inciden sobre la remuneración con excepción del Impuesto a la Renta de
Quinta Categoría que se rige por su propia norma.
La exclusión legal atiende al carácter extraordinario y liberal de la gratificación. De esta manera, se
prevén dos elementos relevantes: de un lado, lo ocasional y, de otro lado, el carácter “no
contraprestativo”. Estamos, ante una suma que se concede con prescindencia de la prestación de
servicios del trabajador.
El literal a) del artículo 19 de la LCTS precisa que no constituyen remuneración las gratificaciones
y demás sumas que ocasionalmente se entregan a los trabajadores con carácter de liberal. 4 la
gratificación extraordinaria no debe tener relación con los servicios del trabajador. Si, por ejemplo,
se entregará una gratificación extraordinaria por productividad o logro de metas, estaríamos ante un
concepto que se abona por los servicios del trabajador, esto es, con el carácter contraprestativo
descrito en el artículo 6 de la LPCL y, por tal razón, ante una remuneración.
Por otro lado, tenemos que la gratificación extraordinaria debe ser ocasional. De los conceptos no
remunerativos, este es el único que se convierte en remuneración por la reiteración dado que la
exclusión tiene íntima relación con la periodicidad en la entrega. El tema es apreciar cuando, con
independencia de la fuente, el concepto abordado se convierte en una gratificación ordinaria, en una
remuneración. La jurisprudencia laboral se ha encargada de responder esta inquietud.
Así, se ha mencionado que en el caso de una gratificación anual, hay una pérdida de la naturaleza
“extraordinaria” cuando se entrega por dos años consecutivos 5 . De esta forma, de acuerdo al
criterio fijado por la jurisprudencia y la doctrina, la entrega de gratificaciones extraordinarias
anuales en forma consecutiva por dos años, desnaturaliza su carácter extraordinario y la convierte
en ordinaria a partir de la segunda entrega (dentro de una interpretación conservadora) o tercera
4
El literal a) del artículo 19 indica que no son remuneraciones las Gratificaciones Extraordinarias u otros
pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o
establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de pliego”.
5
A título ilustrativo puede verse la sentencia recaída en el Expediente N° 1844-80, expedida por el Tribunal
de Trabajo de Lima. En Manual de Jurisprudencia Laboral. Op. cit. Págs. 200-201.
6
entrega (bajo una interpretación amplia, criterio que nosotros asumimos). (Decreto Supremo N°
005-2002-TR , 2002).
La Jurisprudencia ha realizado una clara diferenciación entre incentivo y gratificación
extraordinaria; así en la Casación6 ha realizado una clara diferenciación entre incentivo y
gratificación extraordinaria; así en la Casación N° 17-98-PIURA, la Sala de Derecho Constitucional
y Social de la Corte Suprema de Justicia señaló:
“(.) Que, una cantidad otorgada a título de gracia, significa que se ha hecho una concesión
gratuita, un acto de liberalidad motivado por el puro deseo de dar sin merecimiento
particular del beneficiario, lo (...,) que nos ocupa permitir concluir que el dinero alcanzado
al actor como incentivos por renuncia voluntaria no puede tener carácter de otorgado a
título de gracia, pues precisamente estaba sujeto a que el trabajador renuncie,
convirtiéndose en contraprestación a la renuncia (…)”.
De lo dicho, podemos resumir lo siguiente en torno a las Gratificaciones Extraordinarias:
6
A modo de ejemplo puede revisarse el pronunciamiento de la Sala de Derecho Constitucional y Social de
la corte Suprema de Justicia, recaído en las Casaciones N° 1557-97-LIMA y Nº 1257-97-LIMA.
6
LIBERALIDAD NO
GRATIFICACIÓN ORDINARIA
MOMENTO
REMUNERATIVA
REMUNERATIVA
No aplica (usualmente es un bono
Al inicio del
Si por única vez por firma del
contrato laboral
contrato).
Solo las dos primeras
Desde a tercera entrega

Durante el contrato
entregas consecutiva.
consecutivas,
No aplica (usualmente es una sola
Al término del cantidad al momento de a extinción

Sí
contrato
del contrato).
LEGISLACION COMPARADA
"En Perú la gratificación es más alta que en varios países en Sudamérica"
El pago de la gratificación se convirtió en ley recién en 1989
El pago de gratificaciones es de dos sueldos al año en Perú.
Dentro de los beneficios regulados en el Perú, se encuentra el de las gratificaciones legales que se
reciben en los meses de julio y diciembre, con motivo de las Fiestas Patrias y Navidad, pero ¿sabías
que no siempre existió este derecho y que, además, actualmente el Perú tiene la gratificación más
generosa de Sudamérica?
Este mes de julio, 2,7 millones de trabajadores peruanos recibirán de sus empleadores el pago por
este concepto que equivale aproximadamente a un sueldo adicional. Quienes lo reciben, son
trabajadores que se encuentran bajo la aplicación del régimen laboral general (TUO del D. Leg. N°
6
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), sean contratados a plazo fijo o
indeterminado, en el sector privado o público, así como también los trabajadores de la pequeña
empresa, las trabajadoras del hogar, los trabajadores de construcción civil, los trabajadores
contratados a tiempo parcial, entre otros.
Sin embargo, aunque gran parte de la fuerza laboral peruana toma este beneficio como un derecho
ganado, irrenunciable e innegociable, es importante entender que no siempre tuvimos este beneficio
y, además que, a nivel de la región sudamericana no existe otro país que regule la entrega de dos
remuneraciones adicionales al año, salvo Venezuela.
La gratificación, como beneficio social fue legalmente establecida en el año 1989, cuando el ex
presidente Alan García, durante su primer Gobierno, a través de la Ley Nº 25139 y su reglamento
aprobado por el Decreto Supremo Nº 061-89-TR. Estas normas reconocieron una “práctica
constante” de las empresas, de otorgar un monto adicional, en los meses de julio y diciembre, a sus
trabajadores para realizar o afrontar gastos adicionales en dichas fechas festivas.
SUDAMÉRICA
A diferencia de los peruanos, un trabajador en Brasil, Colombia, Bolivia o Ecuador recibe sólo el
equivalente a un sueldo anual por concepto de gratificación.
Mientras tanto, el caso más desafortunado desde el punto de vista de los trabajadores es el de Chile,
aquí no está establecido por ley, el beneficio de la gratificación.
COSTOS LABORALES
Así como vemos con buenos ojos tener mayores beneficios laborales en comparación con otros
países de la región, esto se ve reflejado finalmente en el conjunto de costos laborales en los que
incurre la empresa.
6
Si agrupamos la gratificación con otros beneficios laborales como Seguro de salud, CTS,
vacaciones, asignación familiar, entre otros, se calcula que el costo laboral de un trabajador es de
59%.
Mientras tanto, países como Brasil (53,93%) y Colombia (52,90%) son otros dos países que tienen
costos laborales bastante altos, no obstante el Perú se mantiene como el país más costoso
laboralmente.
COMPENDIO DE NORMAS LABORALES DEL REGIMEN PRIVADO
GRATIFICACIONES LEGALES
• LEY N° 27735 (28/05/2002) PAG. 329
Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen
de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad.
• DECRETO SUPREMO N° 005-2002-TR (04/07/2002) PAG. 333
Dictan normas reglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para
trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.
LEY QUE REGULA EL OTORGAMIENTO DE LAS GRATIFICACIONES PARA LOS
TRABAJADORES DEL RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA POR FIESTAS
PATRIAS Y NAVIDAD
LEY Nº 27735
Artículo 1.- Objeto y campo de aplicación
La presente Ley establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la
otra con ocasión de la Navidad.
6
Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el
tiempo de prestación de servicios del trabajador.
Artículo 2.- Monto de las gratificaciones
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de
su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
Artículo 5.- Oportunidad de pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de
diciembre, según el caso.
Artículo 6.- Requisitos para percibir el derecho
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando en
la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de
licencia con goce de remuneraciones percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes
de trabajo, salvo lo previsto en artículo siguiente.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en
forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al Artículo 5 de la presente
Ley.
Artículo 7.- Gratificación proporcional
6
Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el
beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la
gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.
6
Conclusión
La gratificación les corresponde a todos los trabajadores que se encuentran en planilla, es decir en el
Régimen General de la Ley de Actividad Privada eso excluye a los trabajadores que emiten recibos
por honorarios o están bajo prestación de servicios (en las entidades públicas, por ejemplo los
profesionales que prestan servicio a la Municipalidad Provincial de Ilo). Aunque en la práctica
exista una relación encubierta esta debería ser declarada (puede ser expuesta en la SUNAFIL o
Ministerio de trabajo) si esta no es declarada no se entregara una gratificación. La gratificación se
paga según Ley los 15 de Julio( se le paga los meses de enero a junio) y 15 de Diciembre(se le
concede de julio a noviembre), también se les concede un monto de acuerdo a lo trabajado de
manera proporcional si en caso no se trabajó los meses completos pero se debe de haber laborado
un mes como mínimo, si se deja de trabajar antes de la fecha de pago de gratificación debe ser
pagado dentro de la liquidación como concepto de gratificaciones truncas ya que el derecho es
ganado por haber trabajado como mínimo 1 mes.
La gratificación extraordinaria no es obligatoria para la empresa empleadora, se da de manera libre
para incentivar a sus empleados.
6
Referencias
Decreto Supremo N° 005-2002-TR . (2002). Normas Reglamentarias de la Ley que regula
el otorgamiento de gratificaciones para Trabjadores del Regimen de la Actividad
Privada por Fiestas Patrias y Navidad. Peru.
Diario Gestion. (28 de enero de 2016). Todo lo que debe saber sobre el pago de las
gratificaciones. Lima, Lima, Peru.
Ley 27735 que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del
Régimen de la. (2001). DIARIO DE LOS DEBATES - SEGUNDA LEGISLATURA
ORDINARIA DEL 2001.
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/94A2515BEBFE3D790
5257DFE00575204/$FILE/ley_27735_de_gratificaciones.pdf.
Ruben Dario Marquez Garcia. (diciembre de 2018). O QUE DEBES SABER SOBRE LAS
GRATIFICACIONES | Derecho Laboral Privado (PERÚ). Lima, Lima, Peru.
Ruben Dario Marquez Garcia. (diciembre de 2018). REINTEGRO DE
REMUNERACIONES Y LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES | Derecho
Laboral Privado (PERÚ). Lima, Lima, Peru.
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/289875/Compendio_normas_laborales_29
01-19.pdf
https://elcomercio.pe/economia/peru/peru-gratificacion-alta-paises-sudamerica-442900

894 84 65163458 Gratificaciones Legales

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

894 84 65163458 Gratificaciones Legales

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

DERECHO LABORAL I / Abog. Liliana L.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, EMPRSARIALES Y

ABOGADA. Liliana Lourdes Laura Puma

Genaro Negron Muñoz

A ti mi Divino Dios pues me diriges en la vida, y me das la salud y sabiduría

para alcanzar todas mis metas.

Mi agradecimiento especial a nuestros docentes que nos han permitido

aprender compartiendo sus conocimientos que nos ayudan a formarnos como

futuros profesionales de la Carrera de Derecho para lograr así nuestros

objetivos, siendo nuestros guías a través de su sabiduría y consejos.

la cantidad o calidad de los servicios prestados.1

legal, efectúa el empleador al trabajador en fechas memorables predeterminadas o con motivo de la

ocurrencia de determinados eventos, constituyendo un reconocimiento al trabajador por su

contribución al desarrollo de la empresa.2

señalados para el régimen privado.

Si el trabajador ha laborado completamente se le dará una Remuneración computable, sim embargo

si no ha laborado los meses completos se le dará un monto proporcional.

Por la fuente que las origina:

Las gratificaciones pueden ser voluntarias, convencionales y legales.

Magistrados Laborales y reconocido por la Doctrina Nacional, ha determinado que si son

otorgadas por dos años consecutivos, su abono se convierte en obligatorio para el

convenio colectivo entre la organización sindical y el empleador, quienes pactan el monto y

gratificaciones tienen carácter obligatorio.

Legales o a título de liberalidad, se encuentran reguladas por la Ley 27735 y su Reglamento

(Decreto Supremo No. 005-2002-TR), y son aquellas que corresponden obligatoriamente a

Patrias y Navidad. El monto es equivalente a una remuneración ordinaria mensual que

Por su periodicidad de pago:

Las gratificaciones pueden ser ordinarias y extraordinarias.

Las gratificaciones extraordinarias no tienen carácter de remuneración y se encuentran reguladas en

el inciso a) del Art. 19 del TUO del Decreto Legislativo Nº 650.

han otorgado han adquirido el carácter de obligatorias.

Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran reguladas legalmente, nuestra jurisprudencia

motivo, por dos (2) años consecutivos.

Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad (Perú)

El otorgamiento de remuneraciones especiales bajo la denominación de "gratificaciones" constituye

Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad: normas legales

Decreto Supremo Número 005-2002-TR.

Campo de Aplicación De La Ley:

la norma por la propia naturaleza de su vínculo jurídico.

Situación Especial de dos Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad:

gratificaciones en cada ocasión. El tratamiento en algunos casos es parecido al de un trabajador con

trabajadores intermitentes o de temporada). Estas situaciones serán resueltas aplicándose el

Situación del Trabajador a Tiempo Parcial:

Requisito fundamental para tener derecho a la gratificación de Fiestas Patrias o Navidad

el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre,

respectivamente". Existen algunos casos de excepción a esta regla.

La expresión "efectivamente laborando" implica que el trabajador preste servicios en la primera

 Licencia con goce de remuneraciones

 Aquellos considerados en la ley como laborada para todo efecto.

La exigencia para tener derecho a la gratificación, es necesario estar laborando en la oportunidad

que corresponde el beneficio no es absoluta de acuerdo con lo señalado en el artículo 7° de la Ley

"Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda

percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre

correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los

meses efectivamente trabajados"

de trabajo son inferiores a! semestre.

causales de suspensión que no generan el pago de las gratificaciones de julio y diciembre.

antigüedad mayor a seis meses.

Le corresponde el íntegro de la gratificación de Fiestas Patrias (julio) al trabajador que ha ingresado

a la empresa con anterioridad al mes de enero del correspondiente año

la gratificación de Fiestas Patrias.

Base legal: Ley 27735, Art. 2°.