Empowerment

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de

delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de
que son dueños de su propio trabajo.

El significado de empowerment o empoderamiento es la herramienta de gestión

que emplean las áreas de recursos humanos de muchas empresas para conseguir
mejores resultados, que básicamente consiste en delegar o transmitir autonomía,
responsabilidad y poder a los trabajadores de una empresa para que ellos puedan
resolver los problemas y tomar decisiones sin que sea preciso tener la aprobación
de los superiores. De esta forma los empleados se sienten dueños de su propio
trabajo.

Una traducción de empowerment al castellano daría como resultado términos

como habilitar, facultar, capacitar potenciar, permitir u otorgar el derecho.

El principal objetivo del empowerment empresarial es distribuir niveles correctos

de poder y responsabilidad en toda la organización, para de esta manera potenciar
el papel de los miembros dentro de la comunidad. Así también conseguirá
incrementar la dedicación y esfuerzo de los trabajadores, además de rentabilizar al
máximo sus capacidades y conocimientos.
A continuación te detallamos en profundidad las ventajas del empowerment:

o Los trabajadores cuentan con mayor autoridad para realizar sus funciones, más
responsabilidad para la realización de tareas y mayor autoridad para resolver los
contratiempos.
o Los superiores o jefes, en lugar de dedicarse en exclusiva a dirigir, permiten que
los empleados pongan en práctica sus métodos, motivan, reconocen los éxitos y
recompensan los resultados.
o El uso del empowerment hace que se pierda menos tiempo en consultar y obtener
la aprobación de los responsables.
o Se otorga más poder y responsabilidad a los trabajadores, que se sentirán más
valorados y útiles. Esto repercutirá en una mayor autoestima en el trabajo y
compromiso con la compañía.
o Aumento de la productividad, una mejora en la calidad total, mayor competitividad,
mejores resultados y más satisfacciónpor parte del cliente.
o Se corrige una centralización excesiva de los poderes de la organización.
o Contribuye a fomentar el trabajo en grupo y la toma de decisiones inmediatas ante
cambios en el entorno de la empresa.

Outsourcing

Outsourcing es un término del inglés que podemos traducir al español

como ‘subcontratación’, ‘externalización’ o ‘tercerización’. En el mundo
empresarial, designa el proceso en el cual una organización contrata a otras
empresas externas para que se hagan cargo de parte de su actividad o
producción.

La palabra, como tal, es un anglicismo que se compone con las voces out, que
significa ‘fuera’, y source, que traduce ‘fuente’ u ‘origen’, es decir, fuente externa.
En este sentido, el outsourcing está estrechamente relacionado con
lasubcontratación de servicios, pues supone la búsqueda de una fuente externa a
la empresa que pueda prestar de manera eficiente determinados servicios, para
que esta pueda disponer de más tiempo para centrarse en los aspectos claves de
su negocio.

Muchas empresas subcontratan en el área de informática, recursos humanos,

contabilidad y administración de activos e inmuebles. Otras también lo hacen en el
soporte técnico al usuario y la gestión de llamadas telefónicas, manufactura e
ingeniería.

No obstante, el outsourcing es una práctica que debe ser muy bien analizada
antes de su aplicación en una empresa, ya que puede tener efectos tanto positivos
o como negativos.
Ventajas y desventajas del outsourcing
El outsourcing, dependiendo del tipo de negocio y de su aplicación, puede
presentar diversas ventajas y desventajas que deben ser analizadas a la hora de
considerar el impacto que este pueda tener en la empresa.

Ventajas
Entre las ventajas que tiene el outsourcing para las empresas, podemos
mencionar las siguientes:

 Permite reducir costos de manufactura y equipo.

 Coloca más recursos humanos y tecnología a disposición de la empresa.
 Da la posibilidad a la empresa de responder y adaptarse rápidamente a los
cambios del negocio.
 Permite a la empresa enfocarse en las áreas claves de su negocio.
 Permite a la empresa a ser más competitiva.

Desventajas
Mientras que, por su parte, algunas de las desventajas que puede presentar el
outsourcing para un negocio son las siguientes:

 Los costes del outsourcing pueden terminar siendo mayores de lo previsto.

 El cambio de empresa proveedora puede resultar económica y
productivamente negativo.
 Existe la posibilidad de perder el control sobre la producción.
 La empresa contratante puede ver su trabajo copiado y su negocio
perjudicado.
 Puede contribuir a la explotación y a la deshumanización del trabajador.
 En el offshore outsourcing (subcontratación de servicios para una empresa
en otro país, a fin de encontrar mano de obra más barata), hay una mayor
probabilidad de despidos de los trabajadores.

¿Outsourcing o tercerización?

Aunque los términos de outsourcing y tercerización se usan indistintamente, en

muchos casos el outsourcing revela la asignación de un trabajo a una empresa
fuera del país de origen de la empresa contratante, mientras que la tercerización
revela contactos y transacciones dentro del propio país.
Outsourcing de impresión

El outsourcing de impresión es un tipo de subcontratación solicitado por las

empresas que requieren constantemente de servicios de impresión de
documentos y otros materiales. De esta forma, la empresa original no tiene que
preocuparse de las impresiones y las copias, ya que la empresa contratada
encuentra la manera de mejorar la calidad y reducir los costos en esta área. Así,
estas empresas son las encargadas de realizar la gestión de los equipos de
impresión, siendo también responsables de la asistencia técnica y el suministro de
entradas.

Coaching

El coaching empresarial es un término de moda hoy en día. Pero realmente, ¿qué

es?, ¿cómo podemos aplicarlo en la empresa?, ¿cuáles son los beneficios?

El coaching se basa en la capacidad de asistir al individuo o a los equipos para

que se logren sus compromisos y lo hagan mucho más allá de lo que parecía
previamente posible. Jim Selman.

Jim Selman es, probablemente, uno de los coach más veteranos, pues desde los
80 actúa como tal en áreas de comunicación y liderazgo.

El coaching tiene como objetivo lograr resultados eficaces, motivar y satisfacer a

los empleados, independientemente del cargo que tengan en la empresa.

En el proceso del coaching empresarial también es muy importante la figura del

coach, pues es el líder y el que se encarga del crecimiento personal y profesional
de su equipo y de él mismo.

¿Cuándo debo aplicarlo?

Es una técnica muy interesante y con costes accesibles, puesto que no son muy
desorbitados, pero cuidado, si no la necesitas no la implantes.
Como líder o jefe de la organización, es conveniente conocer cómo se encuentra
cada empleado en el lugar de trabajo. Por ello, si detectas que el rendimiento
laboral es bajo, que un empleado necesita reforzar ciertas habilidades o destrezas,
o por el contrario, identificas que merece felicitaciones, ¡es momento de plantearse
implementar el coaching en la organización!

¿Cómo aplicar el coaching empresarial a la empresa?

La implementación del coaching puede realizarse a través de 4 pasos muy

básicos.

 Realiza un diagnóstico de la situación del equipo. Como ya hemos

comentado previamente es esencial que desde arriba se conozca cómo se
encuentran los empleados. Dentro de ese diagnóstico, además
de identificar las necesidades del equipo es necesario detectar las
necesidades estratégicas de la empresa y establecer el
 Diseña el plan de coaching. El proyecto tiene que estar en consonancia con
las estrategias definidas previamente y las necesidades detectadas.
  Trabajo de coaching. En esta etapa es el momento de poner en marcha
el plan de coaching diseñado anteriormente. Todo el equipo acepta los
compromisos establecidos para que el proceso de coaching empresarial
sea exitoso. ¡Empezamos a trabajar!
 Seguimiento y evaluación. Es el momento de comprobar si se está
siguiendo el plan establecido, si han surgido problemas y de observar
cuáles han sido los resultados obtenidos.

Como se puede comprobar no es difícil implementar el coach en las empresas, lo

único imprescindible es paciencia. Paciencia para detectar la situación de la que
partimos, paciencia para diseñar el plan de coaching y paciencia esperando los
primeros resultados.

¿Cuáles son los beneficios?

Y finalmente, destacaremos los beneficios derivados de utilizar el coaching

empresarial.

 Con el coaching empresarial se creará mayor unión entre los miembros del
equipo.
 Mejora la productividad. Realmente, ese es uno de los objetivos principales
de esta técnica.
 Se explotan las habilidades y capacidades de los empleados, con el fin de
combinar las de todo el equipo y alcanzar los resultados.
 Se obtienen respuestas de forma rápida y efectiva. Esto es muy útil sobre
todo en situaciones de emergencia.
 Mejora la calidad de vida en el trabajo, sí, sí, el coaching empresarial
consigue que los empleados estén más a gusto en el puesto de trabajo.

En este sentido, el organismo internacional sostiene que esta metodología

aporta ventajas tanto para el coachee como para la organización:

 Para los individuos:

 Ampliar las capacidades y fortalezas.
 Mejorar la eficiencia y satisfacción laboral.
 Optimizar los procesos de toma de decisiones.
 Aumentar la autoconfianza.
 Impulsar la consecución de objetivos.
 Para las empresas:
 Ayudar en la asignación de promociones o puestos dentro de lagestión.
 Fidelizar el talento de la compañía.
 Mejorar las capacidades de la plantilla.
 Impulsar la creatividad e innovación de los equipos.
 Potenciar los resultados de la organización.

Cómo aplicar el coaching empresarial

El experto en coaching empresarial desarrolló en 1996 las claves para una

correcta aplicación del coaching empresarial por parte de las compañías en su
libro Coaching, Mentoring and Managing: Breakthrough Strategies to Solve
Performance Problems and Build Winning Teams. En este sentido, el autor
establece que el proceso de coaching empresarial debe regirse por las siguientes
pautas:

1. Claridad. La comunicación entre el coach y el coachee debe ser clara y

precisa, confirmando continuamente que toda la información que se
intercambia es comprendida correctamente. De otro modo, el profesional no
podrá avanzar en su desarrollo si no entiende las indicaciones del
entrenador, mientras que este último no podrá ayudar al coachee si no es
capaz de comprender sus expectativas o temores.
2. Feedback. El coaching empresarial está basado en un profundo intercambio
de información entre el participante y el profesional, por lo que debe
realizarse un constante feedback entre ambos.
3. Empatía. Un buen coach debe ser altamente empático para conocer cuáles
son las circunstancias en las que se encuentra el alumno. Cada coachee
presentará una situación particular y es imprescindible que el experto sepa
reconocer los miedos, esperanzas, desafíos, etc. de cada individuo, sin
prejuicios o suposiciones.
4. Confianza. Para que ambos sujetos puedan llegar al fondo del asunto, la
interacción entre coach y coachee debe estar sustentada en una plena
confianza, de modo que el trabajador pueda sincerarse y mostrar sus
auténticas preocupaciones al profesional.
5. Confidencialidad. Para crear estos lazos de respeto, la información que se
dé a conocer en las sesiones de coaching empresarial debe ser totalmente
confidencial, evitando así que esa confianza se vea quebrada.
6. Tenacidad. El coaching empresarial no presenta una duración
preestablecida, pues dependerá del ritmo de cada sujeto. De ahí que el
coach deba adaptarse a las circunstancias y capacidades del participante,
permitiéndole que evolucione en función de las mismas.
7. Apoyo. El experto debe reforzar la autoestima del asistente y resolver sus
dudas a lo largo del proceso para que el empleado pueda evolucionar en la
consecución de sus objetivos y saque lo mejor de sí mismo.

Empowerment
 Empowerment
 Características de equipos con empowerment:

1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar
la calidad del desempeño y el proceso de información.
3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
4. Son comprometidos flexibles y creativos.
5. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
6. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.
7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

 Factores que intervienen en el cambio

La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización cambie,
como las siguientes:

1. Competencia global acelerada

2. Clientes insatisfechos.
3. Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
4. Organizaciones mas planas y lineales.
5. Inercia y lucha burocrática.
6. Tecnología que cambia rápidamente.
7. Cambio de valores en los empleados.
8.Estancamiento en la eficiencia o la productividad

 Organización de empowerment

Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a

reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta
involucración del personal.
La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, en donde
las funciones son altamente especializadas, sus limites son claras y hay
un controlde los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente,
en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y
piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.
La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma
de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos
coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.

 Características del circulo:

1. El cliente esta en el centro.

2. Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.
3. Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.
4. El control y la coordinación vienen a través de continua comunicación y
decisiones.
5. Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.
6. Hay pocos niveles de organización.
7. El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su
jerarquía.
8.Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total de su
trabajo el enfoque es hacia el cliente.
 9. Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan
empowerment a sus equipos.

 El camino hacia empowerment

Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación
y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para
completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda,
compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser previsibles,
no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos, uno de
estos tropiezos son:

1. Inercia: dificultad en decidirse a empezar.

2. Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de
trabajo.
3. Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
4. Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.

Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos

los que forman una organización.

 Hacia el proceso

Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de

alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas mejor
la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas y este
entendimiento debe ser compartido.

 Hacia la responsabilidad

En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad, que

tradicionalmente solo tenia el líder. Si cualquier empleado ve un problema o tiene
una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo la idea
debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se
desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se preocupe por
ello.

 Hacia el aprendizaje

La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o

al ambiente de negocios en la organización de empowerment, cuando el personal
esta deseando acción, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y trabaja
en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están paralizados ni por
miedo ni por preocupación.

 Los cambios mentales fundamentales

La parte fundamental del cambio para tener una organización con empowerment
es el giro que hoy puede hacer para poner atención como se hace el trabajo, toma la
responsabilidad en el desarrollo de toda organización y resolver los problemas
empleando el aprendizaje activo.
Poner atención al proceso.
Tomar responsabilidades.
Buscar el aprendizaje.

Rediseño Organizacional

Los lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear

mas productos con menos recursos.
En medio de ese caos, un gerente o equipo de trabajo necesita iniciar sus propias
repuestas a los cambios alrededor de ellos, el grupo de trabajo forma una barrera
protectora trabajando juntos para responder a los cambios y protegiéndose entre si
de la atención que este causa y adaptar su propio trabajo de empowerment.
Debe trabajar unido, sus metas tienen dos caminos, el primero es llenar las
necesidades operacionales y el segundo es encontrar el tiempo para analizar la
forma como el grupo esta alcanzando sus metas.
No es un trabajo de un solo procedimiento sino un proceso continuo, sin embargo
este proceso de rediseño puede ser algunas veces bastante cerrado.

El Papel De La Calidad

Muchas compañías tienen programas de mejoramiento de calidad esta orientado a

que la gente busque en cada uno de sus procesos y descubra fuentesde dificultades,
defectos, ineficiencias, rebundancias, variaciones confusiones y cree nuevas
maneras de hacer mejor las cosas.
La gente que esta haciendo el trabajo es la que puede rediseñar un proceso de
mejoramiento de programas de calidad – no un equipo externo de ingenieros o
consultores, el grupo debe tomarse el tiempo para pensar como esta haciendo las
cosas, es el camino mediante el cual el grupo puede ayudarse a una organización
piramidal a una circular. La creación de estructuras circulares muy frecuentemente
paralelas a las relaciones de jerarquía de las pirámides tradicionales.
Para crear un cambio real, cada uno de los niveles de la organización debe
experimentar cambios de segundo nivel.
Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y
responsabilidad.
Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y se
enfocan tanto al proceso como a su contenido envuelto en comunicacionesdando y
recibiendo retroalimentación.
Estructura organizacional: Se adoptan políticas practicas e incentivos que vayan de
acuerdo al valor de empowerment.
El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivel
El cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de primer
nivel. Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa, muchos gerentes
van equivocadamente al cambio de empowerment como un cambio de primer
nivel, un simple juego de nuevas instrucciones, pero el cambio a empowerment,
representa un cambio en todo lo relacionado con un grupo desde el modo que la
gente ve la organización o la forma de trabajar juntos.

Motivación a través de autoestima

Motive gente usando VIP: validación, información y participación.

 Empowerment es total

Los gerente con empowerment motivan a su personal involucrándolos y

compartiéndolos en las tareas que tienen que hacer, no forzándolos ha hacerlas
empleando el deseo natural de la gente de ser útil y de hacer notoria la diferencia
entre el modo y la forma en que enfocan sus actividades. Lo frecuente en las
organizaciones es recompensar únicamente a la gente por su esfuerzo individual y
no por trabajo en equipo, el gerente con empowerment trata de enseñar nuevas
recompensas por trabajar en equipo, compartir y ayudarse entre si.

 El trabajo satisface necesidades humanas

El concepto de empowerment cuestiona el punto de vista que afirma que la

organización y los individuos están conflicto, empowerment sugiere que la
organización puede satisfacer a los individuos y también logran lo que desean,
puede ser una relación de ganar mutuamente benéfica.
Es asombroso que organizaciones con poderosos sistemas técnicos dignos del siglo
veintiuno están rodeadas por reglas burocráticas que fueron concedidas
a principios del siglo veinte y que además tratan de motivar a su personal
utilizando ideas sobre la naturaleza humana que datan del principio del siglo
diecinueve.

Outsourcing
A través del tiempo, el ser humano ha ido innovando las maneras, sistemas y
metodologías para ejercer y desarrollar un determinado trabajo. Definitivamente
las ideas y prácticas del pasado no son las mismas que las de hoy. Muchas cosas
han cambiado en el área laboral. Actualmente, se requiere de mayor ingenio y
formas efectivas de brindar oportunidades laborales a las personas; es por ello
que términos como outsourcing o subcontratación salen a relucir en vísperas de
las decisiones administrativas tomadas en las empresas a nivel mundial. Se vive
una era cada día más modernizada en donde las prácticas sociales, laborales,
económicas y culturales se van viendo influenciadas por un contexto de
globalización.

La subcontratación ya es bastante conocida no solo en Guatemala, sino en

muchísimos países en todo el mundo, pues ha producido resultados positivos en
el desarrollo de su modalidad en las empresas. Consiste básicamente en un
proceso de delegación a personal externo que una empresa determinada lleva a
cabo para solventar necesidades de carácter especializado en un área específica.
En otras palabras, outsourcing tiene que ver con transferir el control y las
responsabilidades de un área de la empresa a personal u empresas externas
(outsource) que sepan manejar temáticas especializadas vinculadas con la razón
de ser empresa
rial y del área asignada. Dicho proceso se realiza por medio de un contrato
firmado a corto o largo plazo, en el cual la empresa contratante delimita
exactamente la labor que desea que el o los subcontratados realicen dentro del
funcionamiento institucional. Con este ejercicio se desean resultados casi
inmediatos porque son necesarios; pues por ello se han escogidos personas
capacitadas y especializadas en los temas de interés, con el fin de agilizar y
garantizar el éxito de la gestión desempeñada. La principal causa del outsourcing
es el interés de los empresarios en seguir concentrando su atención en el eje
principal de producción de su respectiva institución, por tal motivo no poseen el
tiempo adecuado para atender áreas secundarias de la empresa, pero siempre
importantes para su manejo. A la vez, pueda que desconozcan cómo debe
operarse en ciertos aspectos y/o carecen del personal requerido para hacerlo; en
tal caso, resulta extravagante crear un departamento más en la empresa para
solventa
r la necesidad. Es así como deciden contratar a gente que domine mejor el área,
delegándole el poder y confiándole parte el negocio, con el fin de agilizarla,
mejorar su calidad y minimizar costos. El prestador pasa a ser parte de la
empresa, pero por un período determinado. En ese sentido, el outsourcing
representa una solución óptima.

Las mayores ventajas de las empresas con la subcontratación tienen que ver con
el ahorro de recursos económicos, espaciales, leales y otros; además, hay
garantía de tener laborando a un personal eficiente, experto e interesado en
atender el área delegada en el tiempo más prudente posible. Con el outsourcing
las instituciones ahorran mucho más dinero que contratando personal formal en
la empresa, al cual debe asignársele un sueldo fijo cada mes, brindar un espacio
adecuado de trabajo permanentemente, prestar seguros sociales, formar y
capacitar constantemente, entre otros.
En Guatemala existen muchas
empresas con carácter de subcontratación que han nacido con el objetivo de
brindar servicios de outsourcing a otras empresas industriales, interesadas en
manejar sus áreas con especialistas en la materia. Una de las principales
es Outsource SA. de CV. En su página de internet o en algunas bolsas de trabajos
como Tecoloco.com que publica ofertas de empleo de tipo subcontratación en
cargos de recursos humanos, administración de
planillas, contabilidad, publicidad, consultorías del área de comunicaciones,
diagnósticos sobre el funcionamiento empresarial, técnicos en el área de
computación y tecnologías de la
comunicación, programadores, arquitectos, asesor de ventas, entre muchos más.
De la misma manera surgió PersoTemp, empresa que ofrece a las instituciones
interesadas esas mismas disposiciones de subcontratación personal.

Por el lado de los usuarios de empleados temporales, no existen casos específicos

qué mencionar, ya que se ha convertido en una práctica tan común en el país
que podría incluirse cualquier empresa guatemalteca de índole industrial,
básicamente. Todo radica en que la institución se vea bajo la necesidad de
adquirir servicios especializados de personal externo en un momento dado.

Coaching

¿Qué hace un coach realmente?

El desarrollo de esta labor puede durar meses y la trayectoria que sigue,

normalmente, sigue este patrón:

1. Sesión de introducción: Definición del contexto y ámbitos a trabajar.

2. El coach o experto establece, en vías de alcanzar los objetivos previstos,
qué aspectos de la vida del coachee están más vinculados o afectan en
mayor medida en las capacidades que este debe desarrollar. Los objetivos
referidos deben constituirse de forma específica y tener un alcance
concreto.
 3. Exploración de la situación desde un plano ontológico y/o práctico, o una
combinación de ambas posibilidades.
4. Tras conocer de forma general los antecedentes y condicionales actuales,
se procede al inicio de una labor exploratoria, profundizando en los ámbitos
que el coach considere más relevantes.
5. Aunque se trata de un proceso que puede llegar a durar meses, es
conveniente llevar a cabo un control de la evolución y resultados del
aprendizaje.

Según algunos expertos, la eficiencia del proceso de coaching está ligada al

coaching a la relación que se constituye entre el trabajador o coachee y el coach,
con la intención de lograr una evolución de las capacidades y comportamiento
constante, es decir, que se mantenga a lo largo del tiempo, para transformar de
este modo su calidad de vida personal y profesional.

¿A quién se dirige el coaching?

Aunque en esencia esta práctica sigue una línea de funcionamiento similar en

todas sus versiones, en función del fin concreto al que se destina el proceso de
aprendizaje pueden diferenciarse (atendiendo a los tipos relacionados con la
gestión de una empresa):

Coaching Empresarial

Este tipo de coaching está orientado a fomentar el desarrollo eficiente de la

comunicación interna, optimización del rendimiento laboral, potenciación y
alcance de los objetivos de equipo, etc.

En definitiva, se trata de capacitar a los empleados para que se impliquen y

comprometan laboralmente hacia actitudes grupales y positivas, traduciéndose en
una mejor gestión de los conflictos internos.

La meta del coaching empresarial radica en incrementar el rendimiento del

personal dentro de la organización en su entorno diario.

Los beneficios del coaching empresarial abarca al conjunto completo de

trabajadores dentro de una organización, al margen de la naturaleza de sus
labores o del departamento o nivel jerárquico al que pertenezcan.

Coaching Organizacional

El coaching organizacional se dirige hacia la función de implicar y guiar a los

participantes del mismo en la cultura, política y visión organizacional. Así, este
tipo de coaching se centra en solidificar en los empleados conceptos e ideas
concretas de una organización, aspectos relacionados más bien con la esencia de
la empresa que se traduce en perspectivas y estilos de vida en sus trabajadores
que se identifican con la proyección de la organización como ente.

Un ejemplo que deja ver la razón y la necesidad de este tipo de formación se

refleja en la evolución de los sistemas empresariales en el estilo de trabajo hacia
el liderazgo frente al concepto tradicional de jefe, la simbiosis entre
departamentos y la cultura colaborativa, relaciones humanas, compromiso y la
responsabilidad social, constituyendo ámbitos trascendentales en
el managment de un negocio. Cada empresa configura su cultura y busca que sus
empleados se identifiquen con su visión.

El coaching organizacional se desarrolla en vías de guiar a su plantilla,

organización e institución hacia la consolidación de sus valores sociales y
culturales e identificación de su personal con la filosofía de la empresa.

Coaching Ejecutivo

El coaching ejecutivo se define en la labor de reconducir las conductas y

capacidades profesionales de roles de mando intermedio o alto dentro del
nivel organizacional de una empresa, es decir, se orienta hacia mandos o
profesionales que tienen otros bajo su supervisión.

El objetivo de esta clase de coaching es conseguir un nivel más elevado de

productividad en sus labores diarias, capacidad de gestión de la presión
laboral y conciliación del ámbito personal y laboral. Se busca perfeccionar y
actualizar el compromiso al cambio de comportamientos y al rol dentro de la
empresa.

En este sentido, los efectos que el proceso de coaching desempeña en el

ejecutivo se configuran en dos niveles:

En primer lugar, como el coaching da lugar a un proceso de autoanálisis, la

reflexión interna por parte del ejecutivo sobre las conductas de liderazgo que ha
venido adoptando, promueven replantear otras maneras alternativas de
obtener resultados, abriendo nuevas posibilidades orientadas a la acción.

Otra ventaja de recurrir al coaching ejecutivo es la mejora en la eficiencia,

desempeño y productividad de la organización, debido a que fomenta valores por
los que las empresas construyen relaciones de confianza, actitudes basadas
en la responsabilidad y el compromiso de sus empleados, que se esfuerzan
por orientar su trabajo hacia la consecución de resultados.

Coaching Comercial y de Ventas

Permite a los participantes fortalecer capacidades vinculadas a la escucha

activa, a las destrezas relacionadas con la comunicación, así como poder,
focalizándose para establecer beneficios conjuntos, positivos y constructivos en
los lazos comerciales.

Pues ya sabes que es el coaching y que hace un coach ¿te ha parecido

interesante? Espero que sí. Siempre está bien conocer nuevas formas de hacer
nuestra empresa un organismo más eficiente.