COACHING

¿Qué es el coaching?
El arte de facilitar el desarrollo del potencial
de las personas para alcanzar objetivos
coherentes y cambios importantes.

Se trata de un proceso estructurado y de técnicas cuyo fin

es facilitar el pasaje de una situación actual a una situación
deseada.
El coaching y otras disciplinas
 Ejemplos de tipos de coaching
• Coaching de desarrollo:
– Desarrolla habilidades de:
• Comunicación Favorece actitudes positivas:
• Toma de decisiones Autonomía
• Liderazgo Flexibilidad
• Imagen Motivación
• Utilización del tiempo. Implicación

Coaching de transición:
Entrena a: Coaching de retención
Potencia aptitudes y prepara un plan de
• La toma de una nueva función
carrera
• La integración a un nuevo
equipo o frente a un cambio en
la empresa
Origen del Coaching
• Siglo XVI pueblito de Hungría
llamado Kocs que se había
transformado en un pueblo de
paso para viajeros.
• Inventan el “Carruaje de Kocs”
que pronto fue muy
reconocido por lo confortable Kocs se traduce al francés
y por el sistema de suspensión como coach y significa
que hacia los viajes más “vehículo para transportar
llevaderos. personas de un sitio a
otro” y esto es
precisamente lo que busca
lograr el coaching.
Mediados Siglo XIX

Utilizada en las universidades

inglesas para referirse a una
persona que ayuda a los estudiantes
en su preparación para los
exámenes.
 Primero Etapa Siglo XX
A mediados de los años 70´s un coach
deportivo llamado Timothy Gallwey, desarrolló
una serie de libros para ayudar a superar
bloqueos y obtener u mayor rendimiento de
los deportistas, pues sostenía que el peor
enemigo es la propia mente.
Segunda Etapa del Siglo XX
El modelo de coaching actual se le atribuye a
Thomas J. Leonard, quien se encargó de
adaptar el método fusionando conceptos
empresariales, psicológicos, filosóficos,
deportivos y espirituales para hacerlo
aplicable a la vida diaria, creando un proceso
que ayuda a la gente a alcanzar más y
mejores metas.
Tercera Etapa del Siglo XX / Siglo XXI
“El Coaching ontológico es un proceso de
aprendizaje a través del cual transformamos el
tipo de observador (ser) que somos y con ello las ONTO: Estudio del SER
acciones que tenemos disponibles, para
“operar” en el mundo”.

Lenguaje
El Coaching ontológico ... implica un proceso de
transformación por el que optamos y en el cual
aceptamos observar, cuestionar y cambiar el
SER (los) principio (s) de coherencia que constituye
nuestra persona”.

Dominios
 Modelo OSAR

• Historia Personal
• Formación profesional
• Juicios
• Creencias
• Modelos mentales
• Valores
• Manejo de experiencias

+
-
Sistema Evaluación

Observador Acción Resultados

Aprendizaje de 1er. orden

Aprendizaje Aprendizaje de 2do. orden

transformacional
1.- EL OBSERVADOR
La forma como vemos las
cosas es sólo la forma como
las vemos.
Nada nos permite decir cómo
las cosas son.
 Observador Único y Observador
Múltiple.
• Único: Mira la realidad desde una sola óptica; le es muy difícil cambiar
el enfoque del tema. A nivel social no entiende otras visiones; tiende a
dar instrucciones, indica que hacer, no percibe que haya mas
alternativas mas que la suya.

• Múltiple: Puede ver la realidad desde distintos ángulos; puede

reenfocar los temas. A nivel social pregunta, indaga, solicita puntos de
vista, acepta recomendaciones, propone, multiplica y optimiza
posibilidades.

• Los dos observadores son adecuados en distintas circunstancias. La

habilidad radica en aprender en que situaciones es adecuado ser único
y/o múltiple.
Indicadores de la Competencia - Negativos

 Pensar que cambiar el punto de vista es cambiar de observador.

Emitir otra opinión no implica ver otra realidad.
 Querer forzar al otro a que piense igual que yo. No admitir el
pensamiento diferente, no aceptar que hay otras realidades.
 Preguntarse POR QUÉ en vez de PARA QUÉ. Es una pregunta que
me lleva a evaluar el origen de las cosas. El Para Qué hago algo es
preguntarme por la finalidad de lo que estoy haciendo.
 Siempre querer tener razón en las conversaciones o en cualquier
comunicación. Esto implica una subestimación de la opinión del
otro.
Indicadores de la Competencia - Positivos
 Darme cuenta que soy observador. El observador que
distingue es la primera habilidad. Saber que yo entiendo y
actúo de acuerdo a lo que entiendo como la “realidad”.
 Asumir una forma de pensamiento "y" versus "o“ . La Piedra
puede ser Cuadrada “y” Verde “y” Pesada. Entender o aceptar
la realidad del otro y ver si se acopla a la mía, sin excluirla.
 Comprender al lenguaje como generador de realidades.
Entender que lo que decimos: Juicios, afirmaciones,
promesas, y pedidos, son generadores de realidades. Si
prometo algo debo cumplirlo, entonces, ya se espera algo de
mi.
 EL PODER DE LAS CONVERSACIONES

El rol de las Conversaciones en la Empresa

 El trabajo no manual es conversacional.

Gerentes, Directores, ejecutivos y profesionistas somos

agentes conversacionales.

La empresa es una red dinámica de conversaciones.

El mercado es un espacio donde confluyen

conversaciones.
Dominios Primarios del Observador

Lenguaje
Emoción
“lo que digo”
“cómo lo digo”
•Distinciones
•Juicios • Emociones

•Narrativas •Estados de ánimo

Cuerpo
“Con qué lo digo”
• Biología
•Corporalidad

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 Los Dominios Primarios del Observador
Lenguaje:
Saber escuchar, hacerme cargo de las inquietudes
de los demás, utilizar las distinciones del lenguaje:
afirmaciones, declaraciones, juicios, peticiones, Emoción
ofertas, promesas.

Lenguaje

Corporalidad:
Cuerpo
Conocimiento de mi mismo, de lo que
comunico a través de mi forma personal de
estar en el mundo.

Emocionalidad:
Conocimiento de mi propio repertorio emocional,
capacidad de fluir y manejar mis emociones e
influir en positivamente en las de los demás

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 Red de Conversaciones en tu Empresa
Construye tu red de conversaciones en el trabajo, esto es,
identifica (ponle nombre a cada una) un máximo de 8
personas con las que estés recurrentemente teniendo
conversaciones: colegas, colaboradores, jefe, clientes internos
o externos, etc.

Positivos Negativos

Yo

Yo

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 Tipología de las Conversaciones
TIPOLOGIA SIGNIFICADO
• Conversación privada Lo que pienso y siento y no lo digo
• Conversación pública Es la que tenemos con nuestro
interlocutor.

LO QUE PENSÉ LO QUE DIJE

COLUMNA DE LA MANO IZQUIERDA COLUMNA DE LA MANO DERECHA

Me interesa estar en las reuniones gerenciales, Carlos: Hola José, supe que mañana es la reunión
no me siento seguro de poderlo hacer bien del comité...¿es así?.....
aún.
José: ...mmmmmm

El no quiere escucharme, no quiere que yo Carlos:¿Te parece que te acompañe ?

tenga sus competencias, le insistiré...¿por qué
no quiere que participe?
José: No gracias, no es necesario. Creo que puedo
manejarlo bien solo, así tú no pierdes tiempo en ello.

Pensará que quiero desplazarlo de sus Carlos: Está bien ... Luego me comentarás cómo te
funciones... fue.
¡Con éste no se puede!
 “Dime, ¿qué has escuchado hasta ahora
de lo que te he dicho?”
• Verificar
“Déjame decirte lo que escucho para ver
escucha si estamos de acuerdo ...”

¿Desde dónde me habla (historia,

• Indagar e emocionalidad, corporalidad)?
¿Cuáles son las consecuencias de lo que
dice?
Interpretar ¿Cuáles son sus inquietudes?

“Déjame explicarte lo que me pasa...”

• Compartir
“Quisiera saber más de lo que te
inquietudes preocupa...”
 LAS EMOCIONES PONEN EN MARCHA DIFERENTES
ACCIONES
Son cambios repentinos en nuestro equilibrio,
EMOCION como consecuencia de un evento, y nos predispone
a la acción.

Evento Emoción Acción

 Distinguiendo Emociones y Sentimientos
Emoción Sentimiento

(Se deriva del verbo emovere=mover) con Es un estado del ánimo que se produce
el prefijo E significa retirar, hacer mover. por causas que lo impresionan, pueden
ser internas.

Una emoción saca a uno de su estado

Acción y efecto de sentir. Estado de ánimo
habitual
afectivo por un suceso

El hombre es fundamentalmente
Mecanismo primario de información para
emocional
la persona.

Todas las emociones utilizan el cuerpo

como un teatro para expresar de adentro
Viene de adentro.
hacia afuera, a través de conductas.
EMOCIONES: suelen aparecer de manera súbita, sin esperarlo, se manifiesta
corporalmente y se ve más en la cara.
SENTIMIENTOS: suelen aparecer derivadas de la emoción, se mantienen en el
tiempo y van cambiando.

¿Por qué valorar las emociones?

Nosotros
mismos

Las emociones dan

información
valiosa de:
Distintas Otras
situaciones personas
El Coaching en Acción: su Metodología y
sus Etapas

La Interacción de Coaching
A

C
COACH COACHEE Nuevas
acciones
B Nuevas
identida
des
Nuevos
mundos
 Las sesiones
La sesión es el vehículo del coaching:

• Requiere planificación, estrategia, técnica y

recursos de contrastada eficacia para garantizar
su validez y la consecución de resultados.

• Por cada competencia, en promedio,

realizaremos de dos a tres sesiones, y cada
sesión tendrá una duración de entre 60 y 90
minutos.

• Debe tener una periodicidad suficiente para que el coachee

lleve a su ámbito de trabajo las acciones acordadas,
semanal o quincenalmente.
• Así, si el programa de coaching contratado se compone de
entre seis y ocho sesiones, se trabajarán dos competencias
en un período de tres meses.
 La primera sesión
• En la primera sesión fijamos los derechos y deberes
recíprocos, aclaramos la confidencialidad y el respeto
mutuo que nos profesaremos.

• Motivaremos a nuestro coachee para implicarle en el

proceso y convencerle de que los resultados serán
producto de su esfuerzo y compromiso.

• El coachee es quien ha de llevar a cabo el plan de

desarrollo individual que iremos construyendo
paulatinamente y es responsable de su éxito como
adulto y fundador de dicho plan.
Durante el resto de las sesiones nuestra principal
habilidad será escuchar y saber preguntar para
explorar el talento y conducir a nuestro coachee
hacia las metas o mejoras que él mismo y su
organización han definido con nuestra ayuda.

• Esto no funciona
• Esto no me gusta, no me satisface
EL QUIEBRE • Quiero que funcione distinto
• Basta
 Las Cinco Etapas del Proceso de Coaching
 INTRODUCCIÓN

ETAPA CONTENIDO DURACIÓN

(Tiempo Aprox.)
I- INTRODUCCIÓN • Creación de confianza 10/5
(burbuja de protección)
confidencialidad Ser
una oferta para el otro
Generación de contexto
Declaración del quiebre

ETAPA PREGUNTAS
I - INTRODUCCIÓN  Datos generales del Coachee
(Sensibilizo) (familia, estudios, tiempo libre),
Guía de Preguntas AGUA  ¿Qué posición tienes en la
Empresa?,
 ¿Cuáles son tus inquietudes,
intereses?,
 ¿Qué experiencias han sido
importantes en tu vida?.
 Las Cinco Etapas del Proceso de Coaching
 INDAGACIÓN

ETAPA CONTENIDO DURACIÓN

(Tiempo Aprox.)

II- INDAGACIÓN •Validar el quiebre a 20/10

través del coachee
Buscar información
Atrapar narrativas,
¿Cuál es el cuento aquí?

ETAPA PREGUNTAS
II - INDAGACIÓN  ¿Qué está sucediendo?,
Guía de Preguntas (Pregunto)  ¿Qué desearías que
TIERRA sucediera?,
 ¿Qué necesitas que ocurra
para estar en paz?,
 ¿Qué te impide actuar?,
 Las Cinco Etapas del Proceso de Coaching
 INTERPRETACIÓN

ETAPA CONTENIDO DURACIÓN

3- INTERPRETACIÓN •Brecha entre intenciones y resultados. 20/10
Confronto ¿Qué está ocurriendo?
Reinterpreto el cuento desde mi óptica.
¿Qué emociones escucho?
¿Qué conversaciones privadas están ahí?

ETAPA PREGUNTAS
3 - INTERPRETACIÓN  ¿Cómo podrías transformar las
explicaciones de víctima en
(Confronto)
explicaciones de protagonista?,
Guía de FUEGO  ¿Qué otra explicación podrías
darte?,

Preguntas  ¿Qué verdad te estás ocultando?,

 ¿Cuándo pasó esto antes en tu
vida?,
 ¿Cómo contribuyes tú a esta
situación?,
 ¿En qué otras circunstancias te pasa
o te pasó esto?.
Las Cinco Etapas del Proceso de Coaching
 INTERVENCIÓN

ETAPA CONTENIDO DURACIÓN

4- INTERVENCIÓN •Muestro posibilidades validándolas con el 20/15
Entusiasmo coachee
• Explorar alternativas y posibilidades de acción
• Elección de la acción por parte del coachee

ETAPA PREGUNTAS

4 - INTERVENCIÓN  ¿Qué alternativas de acción

Guía de (Motivo) ves como posibles?,
AIRE  ¿Qué cursos de acción
Preguntas podrían ayudarte a obtener lo
que quieres?,
 ¿Cómo puedes contribuir para
cambiar aquello que aconteció?,
 ¿Qué ves como obstáculo?.
 Las Cinco Etapas del Proceso de Coaching
 CIERRE
ETAPA CONTENIDO DURACIÓN

5- CIERRE •¿Cómo te quedas? 10/5

Agradezco ¿Dónde estabas y dónde estás ahora?
Integración del aprendizaje y compromiso
para la acción

ETAPA PREGUNTAS

5 - CIERRE  ¿Qué aprendiste?,

Guía de (Agradezco)  ¿Cómo te sientes ahora?,
Preguntas AGUA  ¿Qué ves ahora que no habías
visto antes?,
 ¿Qué harías de modo diferente
si te volviera a ocurrir algo
parecido?.
Las Cinco Etapas del Proceso de Coaching
ETAPA CONTENIDO DURACIÓN
1 INTRODUCCIÓN •Creación de confianza (burbuja de protección) 10/5
Sensibilizo confidencialidad Ser una oferta para el otro
Generación de contexto
Declaración del quiebre

2 INDAGACIÓN •Validar el quiebre a través del coachee 25/15

Pregunto Buscar información
Atrapar narrativos, ¿Cuál es el cuento aquí?
3 INTERPRETACIÓN •Brecha entre intenciones y resultados. 25/15
Confronto • ¿Qué está ocurriendo?
Reinterpreto el cuento desde mi óptica.
• ¿Qué emociones escucho?
¿Qué conversaciones privadas están ahí?
4 INTERVENCIÓN •Muestro posibilidades validándolas con el 20/15
Entusiasmo coachee
• Explorar alternativas y posibilidades de acción
• Elección de la acción por parte del coachee
5 CIERRE •¿Cómo te quedas? 10/5
Agradezco ¿Dónde estabas y dónde estás ahora?
Integración del aprendizaje y compromiso para la
acción
Tiempo total 90/50
Las Cinco Etapas del Proceso de Coaching

 INTRODUCCIÓN

 INDAGACIÓN

 INTERPRETACIÓN

 INTERVENCIÓN

 CIERRE