CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE

DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO - CRCRJ

Sandra Carrancho
Advogada; Consultora Jurídico e Assessoria Empresarial Trabalhista e Previdenciária;
Palestrante e Instrutora de Cursos Empresariais Abertos e In Company.

Curso
Departamento Pessoal
Módulo I

Rio de Janeiro – RJ
Março/ 2019
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Sumário:
1– DEPARTAMENTO PESSOAL – ESTRUTUTA E SUA IMPORTÂNCIA DENTRO DA EMPRESA
1.1 Introdução e Conceitos

2- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

3 – CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO
3.1 Introdução
3.2 Documentos para Admissão
3.3 Carteira de Trabalho e Previdência Social
3.4 Exame Médico Admissional
3.5 Registro de Empregados
3.6 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED
3.7 Declaração de Dependentes/Beneficiários – SF e IRRF
3.8 Vale Transporte

4 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

4.1 Tipos de Contrato – Prazo Determinado, Indeterminado e Trabalho Intermitente
4.2 Alteração, Suspensão e Interrupção do Contrato de trabalho
4.3 Contratação Autônomo

5 – JORNADA DE TRABALHO
5.1 Introdução
5.2 Duração da Jornada de Trabalho
5.3 Tempo Não Considerado À Disposição do Empregador
5.4 Intervalos para Descanso e Refeição
5.5 Horas Extras
5.6 Acordo de Compensação Prorrogação e Revezamento de Horário
5.7 Banco de Horas
5.8 Horas In Itinere
5.9 Horas de Sobreaviso
5.10 Trabalho Noturno
5.11 Repouso Semanal Remunerado

6 – FOLHA DE PAGAMENTO
6.1 Salário e Composição da Remuneração
6.2 Adiantamento de Salários
6.3 Cálculos e Composição das Bases da Folha de Pagamento
6.4 Atividades Simultâneas – reflexos trabalhista/previdenciário
6.5 Recolhimento dos Encargos – INSS,FGTS e IRRF

7 – RESPONSABILIDADE DO GRUPO ECONÔMICO E DOS SÓCIOS RETIRANTES

8 - OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS

9 - APRESENTAÇÃO DO Esocial
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1- DEPARTAMENTO PESSOAL – ESTRUTURA E SUA IMPORTÊNCIA DENTRO DA

EMPRESA

1.1 Introdução e Conceitos

O Departamento Pessoal é um setor integrante da estrutura organizacional da empresa. Ele é responsável

por assuntos referentes aos funcionários, garantindo que a organização esteja de acordo com as leis e,
ainda, que tenham colaboradores satisfeitos — o que, consequentemente, gera mais lucros ao negócio.
A busca por profissionais qualificados torna-se cada vez maior. O Departamento Pessoal, é um setor que
vem crescendo nas empresas. Tem por finalidade administrar as relações entre o empregador e o
empregado.

O Departamento Pessoal também tem a função de administrar a parte burocrática de uma empresa, ou
seja, é neste local que cumpre-se a legislação trabalhista. A importância do profissional em Departamento
Pessoal numa empresa, vem das atividades exercidas por ele, sua função é de grande relevância, porque
ele é o organizador de toda a documentação expedida e exigida pelo Governo. É de sua competência: a
admissão, atualização cadastral, demissões, concessão de licenças, afastamentos, férias, cálculos de
rescisão de contrato, 13° salário, entre outros.

Normalmente, as empresas de grande porte, tem o seu próprio Departamento Pessoal atuando dentro da
empresa. As de pequeno porte terceirizam, contratando escritórios de contabilidade para tal função.
Quando uma empresa cresce , quem primeiro recebe esta informação é o Departamento Pessoal,
portanto, investir numa profissionalização nesta área é projetar um boa qualificação profissional.
Embora, muitas vezes, trabalhem em conjunto, engana-se quem acha que o Departamento Pessoal tem
as mesmas funções e responsabilidades que o setor de Recursos Humanos.

Este departamento é o subsistema do administrativo de Recursos Humanos é responsável pelo

cumprimento da legislação trabalhista e previdenciária de uma organização.

Além do cumprimento das normas de higiene e segurança do trabalho, atendimento de fiscalização

trabalhista e da justiça do trabalho.
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O departamento é responsável por lidar com questões de âmbito burocrático e por fazer cumprir a
legislação trabalhista. Dessa forma, é de interesse evitar problemas com processos trabalhistas, e
consequentes fiscalizações dos órgãos responsáveis pela fiscalização – como o Ministério de Trabalho e
Previdência Social.

 DIREITO COMUM x DIREITO DO TRABALHO

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A CLT estabelecia que o direito comum seria fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não
fosse incompatível com os princípios fundamentais deste (art. 8º, parágrafo único).
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
(Reforma Trabalhista - Lei 13.467)
Mantém que o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, mas retira o requisito da
compatibilidade com os princípios fundamentais do direito do trabalho como condição para tanto.
Define, ainda, que as Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos
nem criar obrigações que não estejam previstas em lei

2- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Com a competividade no mercado, as empresas e empregadores, estão recrutando e selecionando
profissionais , que vem agregar valores e aumentar sua posição no ambiente econômico a um nível de
excelência interna e externa.

Toda empresa tem como objetivo o sucesso e sua persistência no mercado. Para isso, uma
organização só atingirá seus objetivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de mudanças
organizacionais do seu quadro de pessoal.

Não basta, tão somente, um curriculum vitae impecável e altamente qualificado como um cartão de visita
para que uma pessoa se candidate ao cargo exigido pelas empresas. A capacidade técnica deve vir
acompanhada de um conjunto de competências, que pesem, como o potencial intelectual e emocional do
candidato.

O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e mostrando que nos dias de hoje o grande
diferencial no resultado final é a pessoa. As expressões hoje utilizadas como concorrência acirrada,
globalização e instabilidade, tornaram-se vivas no mundo dos negócios. Entende-se que a empresa deve
estar bem preparada e com funcionários capacitados para enfrentar as mudanças ambientais.

Profissionais de RH em uma época em que atrair talentos e contratar os profissionais certos para cada
posição é parte essencial na estratégia de negócios das organizações, o profissional que atua com
Recrutamento e Seleção ganha cada vez mais importância. Conhecer o mercado em que a empresa atua e
a história da organização onde trabalha são premissas para este profissional alcançar sucesso nesta
função.

Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio está em identificar
a pessoa certa para o lugar certo nas empresas.
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Com a promulgação da CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas, obrigou as empresas a adaptarem seus
"RHs" para cumprir a lei. A partir daí, a valorização dos profissionais que trabalham na área de RH cresce
constantemente.

 Processo de Recrutamento
É o processo de atrair candidatos para a vaga aberta na empresa, anunciando e tornando atrativo aos
interessados disponíveis no mercado. Esta busca pode acontecer dentro e fora da organização.

É de suma importância que este processo esteja bem elaborado e que possua muitos candidatos, pois deve
alimentar o processo de seleção, que deve disponibilizar de muitas e boas opções.

O setor de recursos humanos deve contabilizar as demandas e carências, devendo abranger todas as áreas
e níveis organizacionais, colocando as características de forma adequada, dentro da realidade da empresa,
esta busca interna pode ser substituída por um trabalho mais amplo, que se chama planejamento de
pessoal.

No processo de recrutamento têm-se dois momentos:

 Decisão de Preenchimento de um Cargo
 Requisição de Pessoal.

O setor se manifesta mediante a vaga a ser preenchida, seja por abandono da empresa ou transferência,
ou quando surge uma nova vaga.
Dentro do processo de recrutamento, dependendo das políticas da organização e da gestão de RH, poderão
ser adotados dois meios diferentes de recrutamento.

 Recrutamento Interno
Quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de
seus próprios funcionários através de promoção ou transferência. A transferência de pessoal de uma
posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal,
programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal.
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 Recrutamento Externo
Quando a empresa procura preencher suas vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de
recrutamento.

As técnicas de recrutamento de forma direta seriam:

-Edital interno
-Anuncio em jornais e revistas
-Inscrição pelo site
-Recebimento espontâneo de curriculos
-Utilização de agências tradicionais e virtuais
-Divulgação em escolas (estágios)
-Indicação de pessoa de confiança

As técnicas de recrutamento de forma indireta seriam:

-Consulta aos arquivos de candidatos ou bancos de talentos;
-Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa;
-Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
-Contatos com sindicatos e associações de classe;
-Contatos com universidades e escolas, agremiações estudantis, diretórios
acadêmicos, centros de integração empresa – escola;
-Conferências e palestras em universidades e escolas;
-Contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado;
-Viagens de recrutamento em outras localidades;

 Processo de Seleção
É o momento de escolher o candidato entre aqueles recrutados. Importante no processo de seleção é que
se tenha quantidade de candidatos em potencial apurados pelo processo de recrutamento, a fim de fazer
um comparativo, onde de um lado, com as definições do perfil de cargo e de outro as características dos
candidatos, averiguar qual deles atende as exigências do cargo.

As empresas costumam ter um fluxo de trabalho com os candidatos, que podem variar de empresa para
empresa, que compreende as seguintes etapas:

-Análise dos Currículos;

-Pré-entrevista por telefone ou pela internet;
-Entrevista presencial;
-Preenchimento de ficha de solicitação de emprego;
-Questionários psicológicos;
-Analise Grafológica;
-Dinâmicas de grupo;
-Testes de Conhecimento;
-Exame médico pré- admissional;
-Demais exigências internas da empresa.

Considerações Legais no Processo Seletivo

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O empregador deve atentar para algumas normas legais que veda ato discriminatório no seu processo
seletivo, conforme prevê a Constituição Federal, como:

Art.373-A incluído na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, no Título III, Capítulo III - “Proteção ao
Trabalho da Mulher”, pela Lei 9.799, de 26.05.1999, veda ao empregador atos discriminatórios que
prejudiquem o acesso da mulher ao mercado do trabalho. (Apreciaremos o assunto, ainda neste trabalho,
no tópico 5.5-Contratação com Tratamentos Especiais).

Art. 442-A incluído Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, no Título IV, Capítulo I – “Do Contrato Individual
do Trabalho”, pela Lei 11.644 de 10.03.2008, dispõe que o empregador não poderá exigir, para fins de
contratação, mais de 6 meses de experiência do candidato a emprego.

Lei Federal nº 7716, de 05.01.1989, define os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de

raça, etnia, religião ou procedência nacional e suas respectivas penas. Dentre eles, negar ou obstar
emprego em empresa privada, com reclusão de 2 a 5 anos.

Lei Federal nº 9029, de 13.04.1995, considera crime com pena de reclusão de 1 a 2 anos, a exigência
de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais
ou de permanência da relação jurídica de trabalho.

Lei Federal nº 12.984, de 02.06.2014, define como crime punível com reclusão, de 1 (um) a 4 (quatro)
anos, e multa, as condutas discriminatórias contra o portador do HIV e o doente de aids, em razão da
sua condição de portador ou de doente. Dentre eles, negar emprego ou trabalho.

PORTARIA Nº 367, de 18.09.2002, dispõe que toda denúncia formalmente dirigida ao

Ministério do Trabalho e Emprego, principalmente por meio da Ouvidoria/MTE, dos Núcleos de
Promoção da Igualdade de Oportunidades e Combate à Discriminação e da página do Ministério na
internet, referente à ocorrência de prática discriminatória por parte de empresa que recuse a
contratação de empregado que tenha ingressado com ação judicial trabalhista, será encaminhada à
chefia de fiscalização da respectiva Delegacia Regional do Trabalho para apuração.

PORTARIA Nº 41, de 28.03.2007

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso da competência que lhe
confere o art. 87, parágrafo único, incisos I e II da Constituição, resolve:
Art.1º Proibir ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do
trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a
contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame,
perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.

Lei E-RJ nº 4.858, de 28.09.2006, proíbe as empresas estabelecidas no Estado do Rio de

Janeiro excluírem de seu processo de seleção, para admissão ao seu quadro de empregados,
os candidatos aprovados que estejam eventualmente inscritos nos cadastros de restrição ao
crédito do SPC, SERASA, CADIN e outros de mesma finalidade que existam ou venham a
existir. A prática sujeitará as empresas responsáveis ao pagamento de indenização ao
candidato aprovado e preterido, correspondente ao valor do salário do cargo em questão, por
ocorrência, om a devida comunicação à Promotoria de Justiça, para os procedimentos legais
cabíveis.
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Lei E-RJ nº 2406, de 07.06.1995, proíbe às empresas públicas, de economia mista, privadas,
firmas individuais, entidades beneficentes, fundações e pessoas físicas instaladas ou
domiciliadas no Estado do Rio de Janeiro, o uso da expressão “BOA APARÊNCIA” ou outras
similares, nos veículos de divulgação de anúncios visando o concurso, recrutamento e seleção
de pessoal. Exija ainda que seja apresentado o número exato de vagas disponíveis para cada
função, bem como todas as qualificações exigidas para seu preenchimento.

Lei M-RJ nº3699, de 11.12.2003, proíbe a exigência de fotografia em currículum vitae, por
parte das empresas sediadas no Município do Rio de Janeiro. A exigência será caracterizada
como ato discriminatório e o não cumprimento, no caso das empresas privadas, podem
acontecer a cassaçãoo Alvará de Funcionamento.

3- CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO

3.1 Introdução
A relação empregatícia é resultado da síntese de um diversificado conjunto de fatores reunidos em um
dado contexto social ou interpessoal. Portanto, para configurar a relação de emprego faz-se necessária a
conjugação de certos elementos fático-jurídicos, como;

1º - prestação de trabalho por pessoa física à um empregador;

2º - prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador;
3º - caráter não-eventual da prestação;
4º - prestação efetuada sob subordinação ao ao empregador;
5º - prestação de trabalho efetuada com onerosidade.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT disciplina as relações individuais e coletivas de trabalho. A
relação individual de trabalho é a que entrelaça um empregado e seu empregador, mediante direitos e
obrigações recíprocas e as relações coletivas, mesmo tendo por pressuposto os contratos individuais,
formam-se e se desenvolvem entre toda uma categoria profissional, de um lado, organizada em sindicato
e a respectiva categoria patronal, ou um empregador, do outro.

 Conceito de empregado
"Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário." (art.3º CLT)
 Conceito de empregador
"Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva e os equiparados, que
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
dos serviços." (art.2º e §1º CLT)

3.2 Documentos Para Admissão

-Carteira de Trabalho e Previdência Social;

-Cédula de Identidade;
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-Menor Estudante - declaração da Instituição de Ensino;

-Cadastro de Pessoa Física ( CPF);
-Título de Eleitor;
-Certificado de reservista;
-Documento de Inscrição PIS PASEP;
-Certificado de Escolaridade;
-Certidão de Casamento ou Nascimento;
-Certidão de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade,
necessária para pagamento do salário família;
-Certidão nascimento p/ maiores de 18 a 21 anos p/ dedução IRRF, juntamente
com comprovante de freqüência curso superior;
-Caderneta de Vacinação/Comprovante escolar: até seis anos de idade caderneta de
vacinação, e a partir de sete anos de idade, comprovante semestral de freqüência à escola
para pagamento do salário família;
-Carteira nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que irão exercer cargo de
motorista ou qualquer outra função que exija habilitação qualificada;
-Carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais (CRC,
OAB, CREA, etc.);
-Registro de habilitação na DRT para algumas profissões de categoria diferenciada e
profissão regulamentada.

A Lei Federal 5553, de 06.12.1968 define que, a nenhuma pessoa física, bem como a nenhuma pessoa
jurídica, de direito público ou de direito privado, é lícito reter qualquer documento de identificação pessoal,
ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação
com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de
casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.
A pena é com prisão simples, de um a três meses, quem retiver o documento por prazo superior a 5 dias.

3.3 Carteira de Trabalho e Previdência Social

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), nomenclatura utilizada atualmente, foi criada pelo
Decreto-Lei n.º 926, de 10 de outubro de 1969. Reconhecida por suas anotações, a CTPS é hoje um dos
únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o
acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e
FGTS.

 Obrigatoriedade
A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer relação de emprego, inclusive de natureza rural e
doméstico, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional
remunerada.

A CTPS será, ainda, obrigatória:

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a) Para quem, proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar
assim entendido o trabalho dos membros da mesma
família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e
colaboração;
b) Para aquele que, em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do
módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região pelo Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE).

 Emissão
A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais,
estaduais e municipais da administração direta ou indireta ou com os sindicatos.

Nas localidades onde não for emitida a CTPS poderá ser admitido, até 30 dias, o exercício de emprego ou
atividade remunerada por quem não a possua. Nessa hipótese, a empresa estará obrigada a permitir o
comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo, ficando o empregador obrigado a:
a) fornecer ao empregado, no ato da admissão, documento no qual constem a data da admissão, a
natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento;
b) fornecer atestado de que conste o histórico da relação empregatícia, se o empregado ainda não
possuir a CTPS na data da sua dispensa.

 Elementos da CTPS
A CTPS deve conter número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao
contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social e os elementos, e ainda:
-fotografia de frente modelo 3 x 4;
-nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
-nome, idade e estado civil dos dependentes;
-nº do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil e demais
informações da identidade do estrangeiro, quando for o caso.

 Requerimento da CTPS
A CTPS será fornecida mediante a apresentação de:
a) duas fotografias de frente, modelo 3x 4;
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, que conste nome completo,
filiação, data e lugar de nascimento.
Na inexistência de documento idôneo que o qualifique, a CTPS será fornecida ao interessado, com base
em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de
anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas.
- Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações serão prestadas por seu responsável legal.
- Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida mediante
impressão digital ou assinatura a rogo.

 Alteração do Estado Civil e Dependentes

As anotações relativas à alteração do estado civil e aos dependentes do portador da CTPS serão feitas
pelo INSS e somente em sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes.
As alterações do estado civil do portador da CTPS serão feitas, mediante prova documental.
As declarações referentes aos dependentes serão registradas em fichas respectivas, pelo órgão
responsável.
Os acidentes de trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo INSS na CTPS do acidentado.

 Imprestabilidade ou Esgotamento da CTP

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Quando acontecer o esgotamento de espaço ou imprestabilidade, é devido ao interessado

providenciar outra carteira com mesmo nº e série da anterior.

 Emissão para Estrangeiro

O estrangeiro deverá se dirigir a sede da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego mais próxima
e solicitar a emissão da CTPS.
Caberá à ele provar que está autorizado a trabalhar em território brasileiro ou que aqui tem domicílio de
modo permanente.
A entrega da CTPS será mediante apresentação do comprovante de residência e do CPF(se possuir).

 Menores de 18 anos
A CTPS pode ser emitida para todos os solicitantes com idade igual ou superior a 14 anos.
A contratação dos menores que se enquadrarem na faixa etária entre os 14 e 16 anos é da
responsabilidade do empregador que, quando necessário, deverá comprovar a sua condição de jovem
aprendiz.
Tratando-se de menores de 18 anos, sem documento idôneo que o qualifique, as declarações serão feitas
por seu responsável legal.

 Anotações e Atualizações da CTPS

A CTPS será apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador, o qual terá o prazo de 48 horas
para nela anotar, especificamente:
-data de admissão;
-identificação do empregador;
-cargo e CBO;
-registro do empregado;
-remuneração especificada e,
-as condições especiais, se houver.
( Art.5º da Portaria Nº 41, de 28 de março 2007)

Compete ao empregador ou a seu preposto, devidamente outorgado, fazer as anotações na CTPS além
das admissionais, as que se fizerem necessárias no curso do vínculo empregatício, como:
-data base;
-férias;
-contribuição sindical;
-rescisão contratual;
-a qualquer tempo a pedido do trabalhador; ou
-necessidade de comprovação perante à Previdência Social.
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 Anotações Desabonadoras
É vedado ao empregador efetuar quaisquer anotações que desabone a conduta do empregado e
dificulte seu regresso ao mercado de trabalho.
( Art.8º da Portaria Nº 41, de 28 de março 2007)

 CTPS Informatizada
A nova CTPS é emitida por meio de um Sistema Informatizado que permite a integração nacional
dos dados impedindo as emissões em duplicidade e forma um banco de dados do trabalhador
que contém informações dos dados da qualificação civil e outros complementares como:
endereço, número do CPF, do Título de Eleitor, da CNH, fotografia, impressão digital e assinatura
digitalizadas e nº do NIS/PIS.

O novo documento incorpora vários itens de segurança que dificultam sobremaneira as fraudes
contra seguro desemprego, FGTS e benefícios previdenciários, além de dotar o país de um eficiente
sistema de atendimento ao trabalhador, proporcionando a integração de ações da área de
trabalho que facilitem a identificação por intermédio de uma base de dados única.

 Emissão
A CTPS informatizada será emitida pelas Superintendências, Gerências e Agências Regionais do
Trabalho e Emprego e, mediante a celebração de Acordo de Cooperação Técnica, pelos órgãos e
entidades estaduais e municipais da Administração direta e indireta do Poder Executivo.
Somente o próprio interessado poderá solicitar a CTPS nos postos de atendimento do Ministério
do Trabalho e Emprego (MTE) e de seus conveniados.
 Entrega
A CTPS será entregue ao interessado pessoalmente, mediante identificação digital, no prazo
máximo de até 15 (quinze) dias úteis, contados a partir da data constante no protocolo de
atendimento.
Excepcionalmente, a CTPS poderá ser entregue a terceiro, mediante apresentação de procuração
pública, registrada em cartório, específica para retirada da Carteira.
 Fornecimento
Será fornecida mediante a apresentação dos seguintes documentos:
I - Documento oficial de identificação civil que contenha nome do interessado; data, município e
estado de nascimento; filiação; nome e número do documento com órgão emissor e data de
emissão;
II - Cadastro de Pessoa Física (CPF);
III - Comprovante de residência com CEP;
IV - Certidão de Nascimento ou Casamento para comprovação obrigatória do estado civil;
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 Emissão de 2ª Via
A emissão de 2ª via de CTPS far-se-á mediante apresentação dos documentos exigidos no
fornecimento da 1ª via, além de documentação complementar e obrigatória para os casos
especificados abaixo:

Motivo de roubo, furto, extravio ou perda:

I - Boletim de ocorrência policial;
II - Comprovação obrigatória, por parte do interessado, do número da CTPS anterior, que
pode ser feita por meio de um dos seguintes documentos:
a) cópia da ficha de registro de empregado com carimbo do CNPJ da empresa;
b) extrato do PIS/PASEP ou FGTS;
c) requerimento do seguro desemprego;
d) termo de rescisão do contrato de trabalho, homologado pelo Ministério
do Trabalho e Emprego, ou pelo Ministério Público, ou pela Defensoria Pública,
ou pelo Sindicato de classe, ou por um juiz de paz.
 Via de Continuação
O requerente deverá apresentar a CTPS anterior, onde deverá ser comprovado o preenchimento
total dos espaços de pelo menos um dos campos. Os campos ainda não esgotados devem ser
inutilizados com carimbo próprio, antes da devolução do documento ao trabalhador.
 Inutilização da Via Anterior
I - apresentar a CTPS anterior inutilizada;
II - apresentar comprovante do número da CTPS inutilizada, caso ele não esteja legível no
próprio documento apresentado.

Não será considerado motivo para emissão de 2ª via de CTPS a alegação de:
a) substituição do modelo manual para o informatizado;
b) atualização exclusiva de fotografia do documento;

 Menores de 14 Anos
A CTPS não será emitida para menor de quatorze anos ou para falecido, exceto nos casos que houver
ordem ou autorização judicial, sendo obrigatório o lançamento no sistema informatizado de emissão
(CTPSWEB) e a anotação do número do mandado judicial no campo de anotações gerais da CTPS.

 Situações Especíais
Calamidade Pública - Na impossibilidade da apresentação dos documentos exigidos para a 1ª via , devido
aos casos de calamidade pública e mediante autorização da Coordenação de Identificação de Registro
Profissional (CIRP), a CTPS será excepcionalmente emitida com validade máxima e improrrogável de 90
(noventa) dias, com base em declarações verbais do interessado, firmadas por duas testemunhas,
fazendo-se constar o fato na primeira folha de "Anotações Gerais".

Interessado Hospitalizado - é necessário o deslocamento do emissor para a coleta dos dados

imprescindíveis para emissão da CTPS. Se estiver inconsciente, a CTPS somente será emitida quando
houver ordem ou autorização judicial, sendo obrigatório o lançamento no sistema informatizado de
emissão (CTPSWEB) e a anotação do número do mandado judicial no campo de anotações gerais da CTPS.

Interessado Preso - só será feita mediante assinatura de convênio do posto de atendimento do MTE com
órgão competente e/ou na condição de mutirões previamente acordados e oficializados;
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3.4 Exame Médico Admissional

O Exame Admissional é um exame médico de cunho obrigatório, requerido por empresas antes de
consolidar a contratação de um empregado com carteira anotada.
O exame médico admissional previsto no Artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o qual
profere:
“Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas
neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
I- admissão;
II - na demissão
III – periodicamente.

É efetivado por médico especializado em medicina do trabalho, que tem importante papel na seleção do
empregado, visto que, é este quem identifica enfermidades ocupacionais. Verifica, previamente, as
aptidões físicas para a função a que foi chamado a desempenhar. Sua resistência física, se o trabalho
exige apenas força; coordenação de movimentos, se a tarefa é complexa e exige além de boa
musculatura, raciocínio rápido e atenção concentrada, a eventual hiper-suscetibilidade a determinados
agentes ambientais.

Posteriormente ao exame e a entrevista, o médico emite o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO.

Este Exame é uma garantia para o empregador e para o empregado visto que, se ao longo do
tempo de trabalho o empregado contrair alguma doença em consequência de suas colocações,
este poderá ser indenizado por isso.

Para o empregador, o exame admissional é imprescindível para saber se o pretendente ao

emprego está apto para cumprir as funções que dele serão exigidas, dando maior garantia de
que o trabalho será conseguido saudavelmente.
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ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL – ASO

Após cada exame médico admissional, tem o médico de emitir o Atestado de Saúde Ocupacional-ASO, em
duas vias, ficando a primeira arquivada no local de trabalho e a segunda entregue obrigatoriamente ao
empregado mediante recibo aposto na primeira via.

 Exames Complementares
É de responsabilidade total da empresa arcar com as despesas oriundas dos exames médico, radiológico e
complementares a que se deve o empregado submeter.

O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao empregado,
observados os preceitos da ética médica.

Motorista Profissional Empregado – Lei 13.103, de 02/03/2015

Art. 5o O art. 168 da CLT

§ 6o Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do desligamento,

quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova em caso de resultado
positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames.

§ 7o Para os fins do disposto no § 6o, será obrigatório exame toxicológico com janela de detecção mínima
de 90 (noventa) dias, específico para substâncias psicoativas que causem dependência ou,
comprovadamente, comprometam a capacidade de direção, podendo ser utilizado para essa finalidade o
exame toxicológico previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro,
desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias.” (NR)
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 Conteúdo
O ASO deve conter no mínimo:
- nome completo do empregado, nº de registro de sua identidade e sua função;
- riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles na atividade do empregado,
instruções
técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, do MTE;
- indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, inclusive os exames
complementares e a data em que foram realizados;
- nome do médico coordenador, quando houver, com o respectivo CRM;
- definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou
exerceu;
- nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
- data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de
inscrição no CRM .

 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

A Norma Regulamentadora NR-7, aprovada pela Portaria MTE/SIT nº 3.214/78(DOU de 08/06/78)
que estabelece o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), em seu item
7.4.1, define os exames que compõe o programa:
a) admissional;
b) periódico;
c) retorno ao trabalho;
d)mudança de função;
c) demissional .

3.5 Registro de Empregados

Para que a admissão do empregado seja formalizada, o empregador deverá solicitar ao trabalhador a
apresentação de alguns documentos que terão como finalidade, além da sua identificação, possibilitar o
correto desempenho das obrigações trabalhistas, não só em relação ao próprio trabalhador, mas também
nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

 Obrigatoriedade
Torna-se obrigatório para o empregador, assim compreendido a empresa individual ou coletiva,
que assumindo os riscos da atividade econômica, admite , assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviço, efetuar o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas
ou sistema eletrônico.
 17

 Empregadores Equiparados
Equiparam-se ao empregador, para o cumprimento das obrigações trabalhista, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.

 Excluídos do Registro como Empregado

Administrador não empregado – administrador não-sócio e não- empregado na sociedade limitada e o
diretor não-empregado, eleito por assembleia, na sociedade anônima, desde que não mantidas as
características inerentes à relação de emprego.

Estagiário – estudante que tenha formalizado com qualquer estabelecimento da empresa, estágio, assim
compreendido, ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

Voluntário – pessoa física que presta serviço não remunerado a entidade pública de qualquer natureza,
ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

Trabalhador Temporário – que presta serviço a empresa, para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário.
Ficam desobrigadas de efetuarem o registro em ficha ou livro a empresa de trabalho temporário e a
empresa contratante dos seus serviços. O contrato de trabalho será anotado na CTPS.

 Empregador Doméstico
Estão excluídos desta obrigação, aqueles que contratarem empregados domésticos , assim considerados,
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os que prestam serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa
à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta.
A exclusão de registro no livro ou ficha não exime o empregador doméstico da obrigatoriedade de
proceder às anotações respectivas na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado doméstico.

 Informações Obrigatórias
Além da qualificação civil ou profissional de cada empregado, deverão ser anotados todos os dados
relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais
circunstâncias que interessem à sua proteção.

PORTARIA Nº 41, DE 28 DE MARÇO DE 2007

Disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso da competência que lhe confere o art. 87,
parágrafo único, incisos I e II da Constituição, resolve:

Art. 2º O registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes informações:
I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
II - número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de
Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP; IV - data de admissão;
V - cargo e função;
VI - remuneração;
VII - jornada de trabalho;
VIII - férias; e
IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
Parágrafo único. O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecer à numeração seqüencial
por estabelecimento.

 Centralização dos Registros

O empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de empregados, desde que os
empregados portem cartão de identificação contendo seu nome completo, número de inscrição no
PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função.
A exibição dos documentos passíveis de centralização deverá ser feita no prazo de 2 a 8 dias, a critério do
Auditor Fiscal do Trabalho.

 Sistema Informatizado
O empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que garanta a
segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações e que:
- mantenha registro individual em relação a cada empregado;
- mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações
ou averbações, quando for o caso; e
- assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de
tela, impressão de relatório e meio magnético.
 19

 Fiscalização
O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados
registrados.
As informações e relatórios deverão conter data e hora do lançamento, atestada a sua veracidade por
meio de rubrica e identificação do empregador ou de seu representante legal nos documentos impressos.
O sistema deverá possibilitar à fiscalização o acesso às informações e dados dos últimos doze meses.
As informações anteriores a doze meses poderão ser apresentadas no prazo de dois a oito dias via
terminal de vídeo ou relatório ou por meio magnético, a critério do Auditor Fiscal do Trabalho.

 Ficha/Livro de Continuação
Caso em que se esgotem os espaços para anotações na ficha de registro de empregados, a empresa deve
providenciar a abertura de ficha de continuação, que receberá o mesmo número daquela que se esgotou.
Quanto ao livro, as anotações podem continuar a ser feitas em outra folha, sendo que, nesse caso,
consequentemente, a nova folha deve ter numeração diferente da anterior.

 Prestadores de Serviço
A empresa prestadora de serviços, quando prestar serviços por cessão de mão-de-obra, poderá manter
em sua sede, os registros dos seus empregados, desde que, os mesmos portem crachá identificador
contendo nome completo, número de inscrição do PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função.

 Reintegração ou Readmissão do Empregado

Para o empregado reintegrado à empresa, por força de decisão judicial, com a continuidade do vínculo,
será utilizada a mesma ficha ou folha do livro de registro, com as devidas informações na parte de
anotações gerais.
Em casos de readmissão do ex-empregado, o empregador deverá utilizar de outra ficha ou folha do livro
de registro, com todos os seus elementos indispensáveis, notadamente a data de admissão, cargo ou
função, salário, forma de pagamento, outras remunerações e data da dispensa.

 Extravio
A DRT-RJ orienta que, no caso de extravio ou imprestabilidade do livro ou da ficha-mestra ou inicial do
grupo anteriormente registrado, o novo registro de livro ou grupo de fichas dever ser obtido, mediante
requerimento em duas vias e Termo de Responsabilidade no verso da primeira folha do livro ou da ficha,
que constituirá processo próprio e será submetido à apreciação do órgão.

 Transferência do Empregado
Quando ocorrer a transferência definitiva do empregado, que gere a movimentação no CAGED, a empresa
deverá registrar na ficha originária data da transferência e o novo local de trabalho, na parte de
anotações gerais e manter o contrato de trabalho em aberto. Será efetuado um novo registro no novo
local de trabalho, mantendo a data primitiva da admissão e registrar a data da transferência e o local de
origem na parte de anotações gerais.

 Autenticação das Fichas ou Livros

Com a publicação da Lei 10.243/2001, em DOU de 20/06/2001, as empresas estão desobrigadas da
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autenticação do livro ou fichas de registro de empregados, inclusive do livro ou fichas em continuação.

Assim, as empresas não precisam mais aguardar a visita da fiscalização para que sejam autenticados seus
livros ou fichas de registros.
Cabe ressaltar que enquanto não houver a contratação de empregados, a empresa não está
obrigada a ter livro ou fichas de registro, bem como os fiscais não podem exigir que os mesmos sejam
apresentados em branco.

(Reforma Trabalhista – Lei 13.467)

Penalidades
O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$
3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Quando se
tratar de Microempresa ou Empresa de Pequeno Porte o valor da multa será de R$ 800,00.
Na hipótese de não serem informados no registro de empregados os dados a seguir, o empregador
ficará sujeito à multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado:
• qualificação civil ou profissional;
• admissão no emprego;
• duração e efetividade do trabalho;
• férias;
• acidentes; e
• demais circunstâncias que interessem à
proteção do trabalhador.

3.6 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED

 Introdução

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, instituído pela Lei nº 4.923, em 23 de

dezembro de 1965, constitui fonte de informação de âmbito nacional e de periodicidade mensal.

O CAGED foi criado como instrumento de acompanhamento e de fiscalização do processo de admissão e

de dispensa de trabalhadores regidos pela CLT, com o objetivo de assistir os desempregados e de apoiar
medidas contra o desemprego. A partir de 1986, passou a ser utilizado como suporte ao pagamento do
seguro-desemprego e, mais recentemente, tornou-se, também, um relevante instrumento à reciclagem
profissional e à recolocação do trabalhador no mercado de trabalho. Atualmente, os principais objetivos
do CAGED são:

-Acompanhar e fiscalizar o processo de admissão e dispensa do empregado;

-Estabelecer medidas contra o desemprego e dar assistência aos desempregados;
-Subsidiar a fiscalização do trabalho;
-Viabilizar o Pagamento do Seguro-Desemprego;
-Atender à Reciclagem Profissional e a recolocação no mercado de trabalho (Intermediação);
-Compor o CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais;
-Gerar Estatísticas conjunturais sobre o mercado de trabalho celetista.

 Quem Deve Declarar

Todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de
trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de
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empregados.
As microempresas e empresas de pequeno porte, segundo a Lei 9.841/99, também estão obrigadas a
prestar informações através do CAGED, conforme previsto art.52 da LC 123 de 2006.

 Como Informar
As informações devem ser fornecidas em meio eletrônico (internet e disquete).
 Quem Deve Ser Declarado
a) empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica, sob o regime da CLT, por prazo
indeterminado ou determinado, inclusive a título de experiência;
b) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido pela Lei nº9.601, de 21 de
janeiro de 1998;
c) trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973);
d) aprendiz (maior de 14 anos e menor de 24 anos), contratado nos termos do art. 428 da CLT,
regulamentado pelo Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005;
e) trabalhadores temporários, regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974 (opcional).

Notas: Os aprendizes contratados pelas entidades sem fins lucrativos, mencionadas no inciso II do art.
430 da CLT, com exercício de atividades práticas em outra empresa, devem ser informados no CAGED pela
entidade contratante respectiva. Nesse caso, a empresa onde o aprendiz exerce as atividades práticas da
aprendizagem não deve declará-lo no CAGED;

 Quem Não Deve Ser Declarado

a) servidores da administração pública direta ou indireta, federal, estadual ou municipal, bem como das
fundações supervisionadas;
b) trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas,
sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos
da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria);
c) diretores sem vínculo empregatício, para os quais o estabelecimento/entidade tenha optado pelo
recolhimento do FGTS (Circular CEF nº 46, de 29 de março de 1995);
d) servidores públicos não-efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos por meio de legislação especial,
não regidos pela CLT);
e) servidores públicos cedidos e requisitados; e
f) dirigentes sindicais.
g) diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;
h) autônomos;
i) eventuais;
l) ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores, etc.), a partir da data da
posse, desde que não tenham feito opção pelos vencimentos do órgão de origem;
m) estagiários regidos pela Portaria MTPS nº 1.002, de 29 de setembro de 1967, e pela Lei nº 6.494, de 7
de dezembro de 1977; e
n) empregados domésticos residenciais;
o) cooperados ou cooperativados;
p) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por lei estadual;
q) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por lei municipal;
r) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, regido pela Lei nº
8.745, de 9 de dezembro de 1993, com a redação dada pela Lei nº 9.849, de 26 de
outubro de 1999.

 Entrega em Meio Eletrônico

Desde a competência de novembro/2001, as empresas passaram a entregar o CAGED, por meio
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eletrônico (Internet ou Disquete), com a utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado (ACI) ou

outro aplicativo fornecido pelo TEM, conforme procedimentos da Portaria nº 561 de 2001.

O Aplicativo do CAGED Informatizado (ACI) deve ser utilizado para gerar ou analisar o arquivo do
CAGED, pelas empresas nas quais tenha ocorrido movimentação de empregados regidos pela CLT.
O arquivo gerado deverá ser enviado ao MTE pela Internet ou entregue em suas Delegacias Regionais
do Trabalho e Emprego, Subdelegacias ou Agências de Atendimento.

 Exame Toxicológico
Conforme Portaria nº 945 de 2017, a partir de 13-9-2017, o empregador que admitir e desligar motoristas
profissionais ficará obrigado a declarar os campos denominados: Código Exame Toxicológico, Data Exame
Médico (Dia/Mês/Ano), CNPJ do Laboratório, UFCRM e CRM relativo às informações do exame
toxicológico no Caged.
Os referidos motoristas profissionais são os identificados pelas seguintes famílias da CBO - Classificação
Brasileira de Ocupações:
a) 782310 e 782320: Motorista de furgão ou veículo similiar;
b) 782405 e 782410: Motoristas de ônibus urbanos e rodoviários; e
c) 782510 e 782515: Motoristas de caminhão(rotas regionais e internacionais) e motorista operacional
de guincho.
 Certificado Digital ICP-Brasil
Da mesma forma, a partir de 13-9-2017, será obrigatória a utilização de certificado digital válido,
padrão ICP-Brasil - Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira, para a transmissão da
declaração do Caged enviadas fora do prazo e nas declarações enviadas dentro do prazo para os
estabelecimentos que possuam 10 (dez) ou mais trabalhadores no 1º dia do mês de
movimentação.
As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital válido, padrão ICP Brasil, de
pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, tipo e-CNPJ, ou com certificado digital do
responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um e-CPF ou um e-CNPJ.

 Comprovante de Entrega
O comprovante pode ser, conforme o caso, o recibo emitido pela internet, ou
o recibo carimbado por um órgão regional do MTE, que em ambos os casos, comprovará o
cumprimento do prazo.
O Extrato da Movimentação Processada do CAGED pode ser impresso pelo empregador e está
disponível na internet, após o dia 20 de cada mês no endereço: www.mte.gov.br, opção CAGED.

 Prazo de Entrega
Em regra as informações relativas ao Caged devem ser transmitidas ao MTE até o dia 7 do mês
subsequente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados (admissão, demissão ou
transferência). Quando o dia 7 não for dia útil, o arquivo gerado deve ser entregue no dia útil
imediatamente anterior.

Entretanto, a partir de 21-9-2014, as informações relativas a admissões também deverão ser prestadas:
 23

a) na data de início das atividades do empregado, quando este estiver em percepção do SD –

Seguro Desemprego ou cujo requerimento esteja em tramitação; e
b) na data do registro do empregado, quando o mesmo decorrer de ação fiscal conduzida por
Auditor-Fiscal do Trabalho.
Para a realização de consulta da situação de trabalhadores no SD, a fim de cumprir o prazo de
envio do Caged mencionado na letra “a” anterior, os empregadores devem acessar o endereço eletrônico:
"maisemprego.mte.gov.br", consultar "menu - Trabalhador", e clicar na aba "SeguroDesemprego", onde
aparecerá uma tela de “Consulta de Habilitação do SeguroDesemprego”, devendo ser utilizado o número
do PIS/Pasep para a realização da pesquisa.
Cabe ressaltar, que as informações prestadas nos prazos citados nas letras “a” e “b” anteriores
suprirão o envio do Caged ao MTE até o dia 7 do mês subsequente à movimentação, relativamente
às admissões informadas.

 Consulta Situação do Trabalhador para Seguro-Desemprego

 Recibo de Entrega
O recibo é emitido em PDF imediatamente após a entrega da declaração e nos endereços eletrônicos:
http://www.caged.gov.br ou https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged–opção “Recibo
CAGED”.Atenção!Preservar o Protocolo de Transmissão de Arquivo, fornecido no ato da transmissão do
mesmo, onde consta o número do Código de Recebimento, que, juntamente com a inscrição CNPJ/CEI,
será obrigatório para emissão do recibo de Entrega do CAGED pela Internet.

 Penalidades
De acordo com a Lei nº 4923/65, no seu artigo 10º, parágrafo único e com a Medida Provisória 2076-
33/2001 no seu artigo 3º, 1º parágrafo, o estabelecimento que não comunicar ao Ministério do trabalho o
desligamento ou admissão de empregados no até o dia 07 do mês subsequente àquele em que ocorrer a
admissão ou desligamento, ou no dia da admissão para as Admissões de que trata o inciso II, art 1º, da
Portaria 1.129/2014, está sujeito à multa automática, conforme indicado a seguir.
 24

O CAGED que contenha informações que não estejam conforme as especificações do MTE não
será processado, sendo considerado como não entregue, até que as informações nele contidas
sejam totalmente corrigidas.
Se as correções não forem feitas até o término da data normal de entrega, a empresa estará sujeita
ao pagamento de multa pelo atraso.
A multa deve ser calculada em função dos seguintes parâmetros:
a) dias de atraso na entrega do arquivo gerado; e
b) da quantidade de empregados omitidos ou informados incorretamente.

A contagem do período de atraso tem início a partir da data máxima permitida para a entrega das
informações, ou seja, o dia 7 do mês subsequente à movimentação não declarada.
Apurado o tempo de atraso, a empresa deve identificar o valor da multa na tabela a seguir e multiplicar
pelo número de movimentações informadas:

Exemplo: Mês atraso Maio/XXXX, com vencimento 7.06.XXXX, com 14 movimentações, R$ enviou
em 30.06.XXXX. Teremos – 14 x R$ 4,47 = R$ 62,58

 Procedimentos no Caso de Multa

Preencher o Documento de Arrecadação de Receitas Federais -DARF em duas vias, informando no campo
04 (código da Receita), ”2877” e Número de Referência 3800165790300843-7.

A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e a quantidade de empregados omitidos. Para
encontrar o período de atraso, iniciar a contagem a partir da data máxima permitida para a postagem das
informações, ou seja, o dia 07 do mês subsequente à movimentação não declarada.

Multiplicar o valor conforme período de atraso, pelo número de empregados omitidos.

Ao efetuar o pagamento da multa através do DARF, procure fazê-lo no mesmo dia da postagem ou
entrega das informações. Arquivar uma via do DARF junto com os relatórios/extratos para comprovação
junto à fiscalização do Ministério do Trabalho.

Não é necessário enviar cópia do DARF ao Ministério do Trabalho. Os valores da Tabela de Multas devem
ser pagos antes de qualquer procedimento fiscal por parte do Ministério do Trabalho.
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3.7 Declaração de Dependentes/Beneficiários – SF e IRRF

DEPENDENTES PARA RECEBIMENTO DE SALÁRIO-FAMÍLIA

 CONCEITO
O salário-família é um benefício previdenciário que corresponde a uma quota de valor fixado na legislação
e atualizado periodicamente pela Previdência Social, sendo devido somente ao segurado de baixa renda,
conforme limite fixado por Portaria dos Ministérios da Previdência Social e da Fazenda.

 QUEM TEM DIREITO AO BENEFÍCIO

É devido aos segurados empregados urbanos ou rurais e trabalhadores
avulsos, independentemente de período de carência, que se encontrem em atividade, aposentados ou
em gozo de benefício, por filho de qualquer condição ou a ele equiparado, até 14 anos, ou inválido com
qualquer idade. Ainda ao trabalhador temporário contratado por empresa de trabalho temporário.

 FILHO EQUIPARADO DE QUALQUER CONDIÇÃO

Equiparam-se aos filhos, para efeito do recebimento do salário-família:
a) o enteado, que é o filho de matrimônio anterior com relação ao cônjuge atual de seu pai ou de
sua mãe;
b) o menor que esteja sob a tutela do segurado e não possua bens suficientes para o próprio
sustento e educação.
A equiparação será reconhecida mediante declaração escrita do segurado e desde que
comprovada a dependência econômica.
O menor sob tutela somente poderá ser equiparado aos filhos do segurado, mediante
apresentação de termo de tutela.
O salário-família é devido no caso de filho adotivo, desde que a adoção seja devidamente formalizada.
A condição de filho deve ser provada mediante apresentação, ao empregador ou à Previdência
Social, conforme o caso, da Certidão de Registro Civil de Nascimento ou da documentação relativa
ao equiparado ou ao inválido.
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 FICHA DE SALÁRIO-FAMÍLIA
As indicações referentes à prova de filiação devem ser anotadas pela empresa na “Ficha de Salário
Família” do empregado. A “Ficha de Salário Família”, que pode ser adquirida em papelarias,
deve conter o nome do empregado, data de sua admissão, nome dos filhos, data de nascimento,
local de nascimento, Cartório, número de registro, número do livro, número da folha e data da
entrega da certidão.
No verso da Ficha, devem ser feitas as anotações referentes às vacinas obrigatórias.

 INVALIDEZ DE FILHO MAIOR DE 14 ANOS

A invalidez do filho ou equiparado maior de 14 anos deve ser verificada através do exame médico pericial,
a cargo da Previdência Social.

 AMBOS OS PAIS EMPREGADOS

Quando pai e mãe são empregados, ainda que da mesma empresa, cada um tem direito,
separadamente, ao recebimento do salário-família.
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 EMPREGADO VINCULADO A MAIS DE UM EMPREGO

Quando o empregado encontra-se vinculado a mais de um emprego, faz jus ao salário-família
relativo a cada emprego.
O benefício será devido considerando a soma do salário de contribuição do empregado
correspondente a atividades simultâneas.

 SEPARAÇÃO JUDICIAL
Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou no caso de abandono legalmente
caracterizado ou perda do pátrio poder, o salário família passará a ser pago diretamente àquele a
cujo cargo ficou o sustento do menor, ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse
sentido.

 RESPONSABILIDADE DO PAGAMENTO
O salário-família é pago mensalmente:
a) ao empregado em atividade, pela empresa, com o respectivo salário;
b) à empregada em gozo de salário-maternidade, pela empresa, condicionada à apresentação da
documentação comprobatória do direito;
c) ao trabalhador avulso portuário, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, mediante convênio;
d) ao trabalhador avulso não portuário, pelo sindicato, mediante convênio;
e) ao empregado e ao trabalhador avulso aposentados por invalidez ou em gozo de auxílio-doença, pelo
INSS, juntamente com o benefício;
f) aos demais empregados e aos trabalhadores avulsos aposentados com 65 anos, se do sexo masculino;
ou 60 anos, se do sexo feminino, sendo reduzida a idade em 5 anos, quando se tratar de segurado
trabalhador rural, pelo INSS, juntamente com a aposentadoria.

 PAGAMENTO
O pagamento do salário-família é devido a partir o momento em que é feita a prova da filiação,
sendo efetuado pela empresa, mensalmente, junto com o respectivo salário.
Quando o salário for pago de forma diferente da mensal, o salário-família será pago juntamente com o
último pagamento relativo ao mês. A prova de filiação é feita quando da apresentação da certidão de
nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado.
Assim, enquanto o empregado não apresentar a referida certidão, o salário-família não será devido. Para
os empregados que pleiteiam o benefício desde a sua admissão, mas que não apresentaram a certidão
naquela ocasião, a Justiça do Trabalho já se manifestou no sentido de que deve prevalecer o que dispõe a
lei, ou seja, o benefício somente é devido a partir da comprovação da filiação.

 GUARDA DOS DOCUMENTOS

A empresa e o sindicato deverão conservar em seu poder, à disposição da RFB – Secretaria da Receita
Federal do Brasil, pelo prazo de 5 anos, toda a documentação relativa ao pagamento do salário família (os
comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões correspondentes).

 VALOR DO BENEFÍCIO
O valor da quota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado
no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.
O benefício será devido considerando a soma do salário de contribuição do empregado correspondente a
 28

atividades simultâneas.
Para fins de pagamento do salário-família, entendem-se como remuneração todas as importâncias
integrantes do salário de contribuição, com exceção do 13º Salário e do adicional de 1/3 (um terço) de
férias previsto na Constituição Federal.
O valor da quota do salário-família é reajustado anualmente pelo mesmo índice que reajusta os
benefícios pagos pela Previdência Social.

Portaria Nº 9 de 15 de Janeiro de 2019

(Órgão do Ministério da Economia)

 PAGAMENTO PROPORCIONAL
Quando o empregado for admitido ou demitido no decurso do mês, o salário-família deverá ser pago
na proporção dos dias trabalhados. Deve ser considerado o valor da quota pela remuneração que seria
devida no mês.
Exemplo: Um empregado foi admitido no dia 15 do mês com salário de R$ 1.300,00, com
direito a uma cota. Considerando seus dias trabalhados, sua cota será calculada:
32,80/30x15 = 16,99

 FALTAS AO SERVIÇO
O fato de o empregado não ter cumprido toda a sua jornada mensal de trabalho não resulta em
pagamento proporcional da quota do salário família em relação aos dias trabalhados.
Neste caso, a quota do salário-família deve ser paga integralmente, considerando a remuneração
que seria devida no mês.

 AFASTAMENTO E RETORNO DO BENEFÍCIO

A fim de evitar fracionamento de valores, quando o empregado se afastar do trabalho no decurso do
mês, em virtude de auxílio-doença, o salário-família relativo àquele mês será pago integralmente pela
empresa ou pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, conforme o caso. Ocorrendo a cessação do
auxílio doença durante o mês, o pagamento da quota devida será efetuado integralmente pelo INSS,
cabendo à empresa ou ao sindicato responsabilizar-se pelo restabelecimento do pagamento, a partir do
mês seguinte àquele em que se deu o retorno do empregado ou do trabalhador avulso à atividade.

 NASCIMENTO DURANTE O BENEFÍCIO

Enquanto perdurar o benefício do auxílio-doença, o salário-família será pago pelo INSS.
Contudo, o empregado não está obrigado a apresentar a certidão de nascimento do filho ou
documentação relativa ao equiparado (tutelado, enteado), no caso de pagamento do benefício do
 29

salário-família pela própria Previdência Social, uma vez que esta informação é de responsabilidade da
empresa, órgão gestor de mão de obra ou sindicato de trabalhadores avulsos, no atestado de
afastamento, sendo mantidas, para fins de manutenção do benefício, a apresentação do
atestado de vacinação e frequência escolar.

 REEMBOLSO DO VALOR PAGO

O empregador é reembolsado, mensalmente, do valor correspondente às quotas de salário-família
pago aos seus empregados, por ocasião do recolhimento das contribuições devidas à
Previdência Social, mediante dedução do respectivo valor no campo 6 da GPS – Guia da Previdência
Social.
O reembolso é efetuado no mês de competência do pagamento do benefício ao segurado, devendo
ser declarado em Sefip – Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência
Social.
 NÃO DEDUÇÃO NA ÉPOCA PRÓPRIA
Quando o empregador não deduzir, na GPS da competência respectiva, o valor pago a título de
salário família, poderá solicitar à restituição da contribuição recolhida a maior ou efetuar a
compensação no recolhimento de contribuições de períodos subsequentes.

 VALOR A DEDUZIR SUPERIOR

Quando o valor a deduzir em GPS for superior às contribuições previdenciárias devidas no mês, o
empregador poderá compensar o saldo a seu favor no recolhimento das contribuições dos meses
subsequentes, sem o limite de 30% do valor das contribuições, ou requerer o seu reembolso à RFB.

 VALOR EXCEDENTE AO FIXADO

Na hipótese de, por liberalidade da empresa, ser pago ao empregado, a título de salário-família,
qualquer valor superior ao limite estabelecido pela legislação previdenciária, não caberá o reembolso
sobre aquela parcela excedente.
O valor excedente pago ao empregado fica, inclusive, sujeito à incidência dos encargos
previdenciários, do FGTS e do IR/Fonte, por constituir remuneração.

 QUITAÇÃO
O empregado deve dar quitação à empresa, sindicato ou órgão gestor de mão de obra de cada
recebimento mensal do salário-família, na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida,
de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada.
O sindicato ou órgão gestor de mão de obra responsável pelo pagamento do salário-família do
trabalhador avulso ficará encarregado da elaboração da respectiva folha de pagamento.

 TERMO DE RESPONSABILIDADE
O segurado da Previdência Social, para receber o salário-família, deve firmar, perante o empregador,
por ocasião de sua admissão ou solicitação de inclusão de nova quota do benefício, Termo de
Responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar à empresa qualquer fato ou
circunstância que determine a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso do não
cumprimento, às sanções penais e trabalhistas.
O Termo de Responsabilidade somente será obrigatório, quando o empregado fizer jus ao
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salário-família, ou seja, observados os requisitos remuneração e filho de até 14 anos ou inválido de

qualquer idade.

 PUNIÇÃO AO EMPREGADO
A legislação determina que a falta de comunicação oportuna de fato que implique cessação do salário
família, bem como a prática, pelo empregado, de fraude de qualquer natureza para o seu
recebimento, autorizam a empresa, o INSS, o sindicato ou órgão gestor da mão de obra a
descontar os pagamentos de quotas devidas com relação a outros filhos ou, na falta delas, do
próprio salário do empregado ou da renda mensal do seu benefício, o valor das quotas indevidamente
recebidas, sem prejuízo das sanções penais cabíveis.

 MANUTENÇÃO DO PAGAMENTO

O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho ou da

documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à apresentação anual de atestado de vacinação
obrigatória e de comprovação de frequência à escola do filho ou equiparado, nos termos do
regulamento.

 FREQUÊNCIA ESCOLAR - Para os filhos a partir dos 7 anos de idade, é obrigatória a

apresentação semestral, nos meses de maio e novembro, do comprovante de frequência à
escola.
Em se tratando de menor inválido que não frequente a escola por motivo de invalidez, deve
ser apresentado atestado médico que confirme este fato.

 CADERNETA DE VACINAÇÃO - Para os filhos menores de 7 anos de idade, é obrigatória a

apresentação anual do atestado de vacinação no mês de novembro.
A vacinação poderá ser comprovada pela apresentação da Caderneta de Vacinação, onde é
registrada a aplicação das vacinas obrigatórias.

 SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO
Se o segurado não apresentar a caderneta de vacinação e/ou a comprovação de frequência
escolar do filho ou equiparado, nos períodos citados anteriormente, o salário-família será
suspenso, até que a documentação seja apresentada.

 Restabelecimento do Pagamento
Feita a prova da frequência escolar e/ou da aplicação das vacinas obrigatórias, o pagamento do
salário família deve ser restabelecido, inclusive em relação ao período da suspensão, desde que
provadas a frequência escolar e a aplicação das vacinas, no período.

 CESSAÇÃO DO DIREITO
O direito ao recebimento do salário-família cessa automaticamente:
a) pela morte do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao do óbito;
b) quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a partir do mês
seguinte ao da data do aniversário;
c) quando cessa a invalidez do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao da
cessação da incapacidade; e
 31

d) ao cessar a relação de emprego, a partir da data da cessação.

 PUNIÇÃO AO EMPREGADOR
O empregador que deixar de pagar o salário-família devido ao segurado, quando as respectivas quotas
já tiverem sido reembolsadas à empresa, ficará sujeito à pena de reclusão de 2 a 5 anos, além de multa.

DEPENDENTES PARA DEDUÇÃO DO IMPOSTO DE RENDA MENSAL

No tocante à legislação do Imposto de Renda, o dependente é qualificado como encargo de família.

Nesta condição, o contribuinte que suporta o encargo poderá, na determinação da base de cálculo do
Imposto de Renda, beneficiar-se da dedução relativa a dependentes.

Podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda, conforme Art. 77 do Regulamento do
Imposto de Renda (RIR):

“Art. 77. Na determinação da base de cálculo sujeita à incidência mensal do imposto, poderá ser deduzida
do rendimento tributável a quantia equivalente a noventa reais por dependente (Lei nº 9.250, de 1995,
art. 4º, inciso III )”.

-Poderão ser considerados como dependentes:

I - o cônjuge;
II - o companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de cinco anos, ou por
período menor se da união resultou filho;
III - a filha, o filho, a enteada ou o enteado, até vinte e um anos, ou de qualquer idade quando
incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
IV - o menor pobre, até vinte e um anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha a guarda
judicial;
V - o irmão, o neto ou o bisneto, sem arrimo dos pais, até vinte e um anos, desde que o contribuinte
detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o
trabalho;
VI - os pais, os avós ou os bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, superiores ao
limite de isenção mensal;
VII - o absolutamente incapaz, do qual o contribuinte seja tutor ou curador.

-Os dependentes a que referem os incisos III e V poderão ser assim considerados quando maiores até
vinte e quatro anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola
técnica de segundo grau (Lei nº 9.250, de 1995, art. 35, § 1º ).
-Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, ser considerados por qualquer um dos cônjuges (Lei
nº 9.250, de 1995, art. 35, § 2º ).

-No caso de filhos de pais separados, poderão ser considerados dependentes os que ficarem sob a guarda
do contribuinte, em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente (Lei nº 9.250,
de 1995, art. 35, § 3º ).

-É vedada a dedução concomitante do montante referente a um mesmo dependente, na determinação da

base de cálculo do imposto, por mais de um contribuinte (Lei nº 9.250, de 1995, art. 35, § 4º ).
 32

TABELA IRRF - VIGENTE DESDE 1.4.2015

MODELO DE DECLARAÇÃO DE ENCARGOS DE FAMÍLIA PARA FINS DE IRRF

 33

3.8 Vale Transporte

 DEFINIÇÃO
Vale-Transporte, é o benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado
para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

 UTILIZAÇÃO
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda,
intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo
poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade
competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.

 BENEFICIÁRIOS
I - os empregados, assim definidos no art. 3° da Consolidação das Leis do Trabalho;
II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 de dezembro de 1972;
III - os trabalhadores de empresas de trabalho temporário, de que trata a Lei n° 6.019, de 3 de janeiro de
1974;
IV - os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção
de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
V - os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, nos termos do art.
455 da Consolidação das Leis do Trabalho;
VI - os atletas profissionais de que trata a Lei n° 6.354, de 2 de setembro de 1976;
 DESLOCAMENTO DA VIAGEM
Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um
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ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho e vice-versa.

 EXERCÍCIO DO DIREITO AO BENEFÍCIO

Para fazer jus ao benefício do Vale-Transporte, o empregado deve declarar, por escrito, ao empregador:
a) seu endereço residencial;
b) os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência trabalho e vice-
versa;
O valor unitário das tarifas cobradas em cada um dos meios de transporte utilizados poderá ser
informado ao empregador pelo beneficiário do Vale-Transporte.
As informações serão atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração das circunstâncias
declaradas, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência.
O beneficiário firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para seu efetivo
deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave.

 DISPENSA DA CONCESSÃO DO BENEFÍCIO

Está exonerado da obrigatoriedade do Vale-Transporte o empregador que proporcionar, por meios
próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-
trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores.
Caso o empregador forneça ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente os
deslocamentos deste, o Vale-Transporte deverá ser aplicado para os segmentos da viagem não
abrangidos pelo referido transporte.

 PAGAMENTO EM DINHEIRO
É vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra
forma de pagamento.
No caso de falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte, necessário ao atendimento da demanda
e ao funcionamento do sistema, o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento
imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu
deslocamento.

 INCIDÊNCIAS ENCARGOS
O Vale-Transporte, no que se refere à contribuição do empregador, não tem natureza salarial, nem se
incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de
contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, não é considerado para efeito
de pagamento da Gratificação de Natal e não configura rendimento tributável do beneficiário.

 ÔNUS DAS PARTES

O Vale-Transporte será custeado:
I - pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
II - pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.

 Desconto Proporcional
O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontada proporcionalmente à quantidade
de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de
seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em convenção ou acordo coletivo de trabalho, que
favoreça o beneficiário.
A fiscalização do trabalho determinava, com base no artigo 10 do Decreto 95.247/87, que o desconto
do Vale-Transporte seria realizado proporcionalmente aos dias úteis trabalhados e não sobre o salário
integral do empregado.
Entretanto, este posicionamento foi questionado através de Consulta formulada à Secretaria de
Fiscalização do Trabalho, culminando com o Parecer 15/92 da Coordenação de Análise, Orientação e
Normas (CANOR), que concluiu que o empregado tem o ônus de responder com a parcela de 6% do seu
 35

salário básico ou vencimento, independente dos dias trabalhados.

 Despesa Inferior 6%
No caso em que a despesa com o deslocamento do beneficiário for inferior a 6% (seis por cento) do
salário básico ou vencimento, o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do Vale-
Transporte, cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou
vencimento.

 DESCONTO
A concessão do Vale-Transporte autorizará o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que
exercer o respectivo direito, o valor da parcela correspondente a 6% do seu salário-básico.

A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário será:

I - o salário básico ou vencimento, exceto quaisquer vantagens ou adicionais, como o de

insalubridade, periculosidade e por tempo de serviço, dentre outros.

II - O montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito
ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens,
gratificações, gorjetas ou equivalentes.

Ex.: Um exemplo um empregado com remuneração de R$ 1.525,60 composta pelo salário de

R$ 1.200,00 mais R$ 126,00 de adicional de tempo de serviço, mais R$ 199,60 de adicional
de insalubridade, o Vale-Transporte irá ser calculado somente sobre o salário fixo de R$
1.2000,00.

 SALÁRIO VARIÁVEL
Quando o empregado que percebe remuneração por tarefa, serviços, ou quando se tratar de
remuneração exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes, a
parcela equivalente a 6% deve ser calculada sobre o total da remuneração percebida no mês.

 SALÁRIO FIXO MAIS VARIÁVEL

Na hipótese do empregado perceber salário fixo mais comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou
equivalentes, a parcela correspondente a 6%, consoante o entendimento da fiscalização do Ministério do
Trabalho e Emprego, deve ser calculada somente sobre o salário fixo.

 RESCISÃO DE CONTRATO
Se o empregador efetuou a concessão do benefício antecipado, para uso de todo mês e houve a rescisão
de contrato no curso do mês, poderá assim o empregador, efetuar o desconto dos 6% correspondentes
aos dias trabalhados e da despesa correspondente aos dias após a data do desligamento até o fim do
mês .
Este procedimento é totalmente viável, desde que o empregado tenha a possibilidade de utilização do
restante dos créditos feitos pelo empregador.

 DISPENSA DO BENEFÍCIO
Se o empregado optar em não receber o benefício do ValeTransporte, ou porque resida próximo ao
trabalho, ou mesmo porque utiliza veículo próprio, para que a empresa se exima de futuros problemas
com reclamações trabalhistas ou com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, o mesmo deve
firmar, por escrito, declaração de que não é beneficiário do Vale-Transporte, apontando os motivos que
não o credenciam ao benefício.
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4- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

4.1 Introdução

A CLT define como contrato individual de trabalho, o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.

(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

- O contrato de forma tácita é aquele que, embora não haja nenhum arranjo claro, inequívoco,
nenhum entendimento taxativo, poderá dar ensejo ao contrato de trabalho. Assim, com a continuidade
da prestação de serviços, revela-se a concordância da pactuação do contrato. Evidencia-se, desse modo,
que a reiteração na prestação de serviços pelo empregado ao empregador, sem qualquer oposição,
corresponde a um ajuste técnico.
- Já o acordo expresso é aquele que foi acordado de maneira clara, comportando a forma verbal ou
escrita. O contrato escrito pode ser entendido como aquele que é anotado na carteira de trabalho e se
tem um documento à parte

4.2 Tipos de Contrato

 CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO
Tipo de contrato sem prazo para finalizar. É necessário que haja anotação na Carteira de Trabalho no
prazo de até 48 horas, até mesmo nos casos de experiência.

 CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO – Art. 452 CLT

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.

Validade:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Prazo:
-90 dias contratos de experiência, e
- 2 anos, nos demais casos. Quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em contratos
indeterminados.

Contratos Sucessivos – Art. 452 CLT

Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado,
dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo
 37

indeterminado, salvo se a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços

especializados ou da realização de certos acontecimentos.

 CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL

Previsto na Lei 2.959 de 1956 a contratação de empregado por prazo determinado para execução de
serviços específicos ou de obra certa em construção civil.
O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS do empregado pelo construtor desse modo
constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser
indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço. Essa indenização será de um mês de
remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá
redução de 30%.

 CONTRATO DE SAFRA
O trabalho rural possui características próprias, como próprias são as relações que se dão entre
empregador e empregado. Os trabalhos com característica de temporariedade são, atualmente,
enquadrados como trabalhos de safra. Com base na Lei no 5.889/73 e no Decreto nº 73.626/79, temos os
aspectos gerais sobre o contrato por safra.
O contrato por safra é firmado por prazo determinado, uma vez que a sua natureza e transitoriedade
justificam a predeterminação do prazo como determina o art. 443, § 2º, letra "a", da CLT.
Não pode ser prorrogado após o término da safra. No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de
trabalho.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato
de safra.
Ao término de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas
rescisórias. No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de
indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de
serviço ou fração superior a 14 dias.

 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO – Lei 9.601/1998

O contrato de trabalho instituído pela Lei 9601/98 é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo
determinado, criado com a finalidade de tentar reduzir o desemprego e diminuir o número de
trabalhadores que eram contratados sem carteira assinada.
Este tipo de contrato não poderá ser livremente celebrado entre as partes.

 CONTRATO DE APRENDIZAGEM
É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e de prazo determinado, com a devida anotação
na CTPS, sendo sua duração de, no máximo, 2 anos.
O empregador se compromete, nesse contrato, a assegurar ao adolescente ou jovem, maior 14 anos e
menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,
compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o aprendiz, por sua vez, se compromete
a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Validade do Contrato:
a) registro e anotação na CTPS
b) matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino médio;
c) inscrição do aprendiz em curso de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada
em formação técnico profissional metódica;
d) existência de programa de aprendizagem, desenvolvido por meio de atividades teóricas e práticas, com
 38

especificação do público-alvo, dos conteúdos programáticos a serem ministrados, das atividades práticas
a serem desenvolvidas, período de duração, carga horária teórica e prática, jornada diária e semanal,
mecanismos de acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado.

 TRABALHO TEMPORÁRIO
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física, com a finalidade de atender necessidades
transitórias de uma empresa, necessidade esta representada pela substituição de seu pessoal regular e
permanente ou por acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalho temporário é regido por legislação própria que é a Lei 6.019/74, devendo o trabalhador ser
contratado através da Empresa de Trabalho Temporário.

(Reforma Trabalhista Lei nº 13.467)

“Não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18
meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo
empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de
empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir
da demissão do empregado”.

 ESTAGIÁRIO
Regidos pela Lei 11.788 de 2008, caracterizam-se como estagiários os estudantes regularmente
matriculados e com frequência comprovada nos cursos vinculados ao ensino público ou particular, de
educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de
educação especial, aceitos por empresas para complementação do ensino e da aprendizagem.

Possibilidade da Contratação:
As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e
fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem
como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional, podem oferecer estágio.

Limite de Contratação de Estagiários:

O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de
estágio deverá atender às seguintes proporções:
– de 1 a 5 empregados = 1 estagiário;
– de 6 a 10 empregados = até 2 estagiários;
– de 11 a 25 empregados = até 5 estagiários;
– acima de 25 empregados = até 20% de estagiários.
A limitação para a contratação de estagiários em relação ao quadro de pessoal da empresa
concedente não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
 39

(Reforma Trabalhista Lei nº 13.467)

 TRABALHO INTERMITENTE

Uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria.

-O contrato deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não
pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

-O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o

trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

-O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando o empregado qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se, no silêncio, a recusa.

-A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação entre empresa e empregado.

-Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à
outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo.

-Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador, mediante fornecimento de recibo com
os valores discriminados, pagará ao empregado as seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.

-E ainda efetuará o recolhimento do INSS e do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

-A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de
férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador (art.
443, §3º, 452-A da CLT).

4.3 Alteração, Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

 40

 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

No entanto, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a
alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.

Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das
Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas, serão nulos de pleno direito.

(Reforma Trabalhista – Lei 13467)

CLÁUSULA DE ARBITRAGEM
Permite que nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a 2 vezes o limite
máximo estabelecido para os benefícios do RGPS cláusula compromissória de arbitragem poderá ser
pactuada, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa (art. 507-
A, CLT).

QUITAÇÃO ANUAL DO CONTRATO

Faculta a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo
de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. O
termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação
anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (art. 507-B, CLT).

 SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Durante a vigência do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação
total ou parcial de seus efeitos. Podemos ter, como exemplo, os afastamentos por motivo de doença ou
acidente do trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é
considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção
do benefício da Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração corre por conta do
empregador, durante esse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
A partir da suspensão do contrato não é devido o pagamento da remuneração pelo empregador, nem a
prestação do serviço.

 INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado não é obrigado a prestar serviços ao
empregador por determinado período de tempo, porém este período é contado como tempo de serviço e
o empregado continua a receber salários normalmente.

Dentre as várias situações de interrupção de contrato de trabalho, podemos citar:

· licença-maternidade;
· repousos semanais remunerados e feriados;
· gozo de férias anuais;
 41

· faltas justificadas pelo empregador;

· falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
CTPS, que viva sob sua dependência econômica (até 2 dias);
· casamento (até 3 dias);
· licença-paternidade (5 dias);
· doação voluntária de sangue devidamente comprovada (um dia em cada 12 meses de
trabalho);
· alistamento como eleitor (até 2 dias consecutivos ou não);
· primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença;
· faltas ocasionadas pelo comparecimento para depor, quando devidamente arrolado ou
convocado;
· no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar, como por
exemplo apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista;
· nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
· pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo, dentre outras.

4.4 Contratação de Autônomo

Autônomo é a pessoa física que presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a
uma ou mais empresas, sem relação de emprego.
A legislação não define o que vem a ser eventual.
Entende-se como eventual aquilo que é feito ocasionalmente, sem repetição, ou seja, é uma atividade
prestada de forma não contínua e esporádica, sem subordinação a horário.
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua
ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.

(Reforma Trabalhista - Lei 13.467)

“A contratação do autônomo, cumpridas todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, segundo o qual
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (art. 442-B da CLT).

5- JORNADA DE TRABALHO

5.1 Conceito
A Jornada de trabalho é o período durante o qual o empregado está a disposição do empregador,
estabelecido em contrato da empresa, e está estabelecido no Direito do Trabalho.

No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela CF 1988, art. 7º, inciso XIII e na CLT (Consolidação
das Leis do Trabalho), art. 58 que estabelece que o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais de
trabalho e 220 horas mensais, sem considerar o período de repouso e refeição, nem do tempo
despendido pelo empregado até o local de trabalho, como fazendo parte das horas de trabalho.

A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja
definido outro horário específico. Essas horas devem estar registradas em um documento que pode ser
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chamado de folha de ponto para o controle de horas. Ele anotará o seu horário de saída e término, além
dos intervalos.

Os períodos de trabalho são classificados como presencial, quando há um horário, local e forma
de trabalho especificado; e, não presencial, quando esses elementos não estão definidos, um
exemplo pode ser o trabalho de um motorista.

No Direito do Trabalho existem também outros tipos de jornada de trabalho, como:

 Regime de tempo parcial: a jornada semanal de até 30 horas trabalhadas;

 Jornada em turnos ininterruptos: é quando o empregado, durante determinado período,
trabalha em constante revezamento de horário;
 Jornada em horas in itinere: quando a empresa está em local de difícil acesso, o
empregador fornece a condução, e nesse momento já é considerada como jornada de
trabalho.

5.2 Duração da Jornada de Trabalho

 Jornada Diária
Considerando o limite diário de 8 horas e o semanal de 44 horas para jornada integral, as empresas
fixarão a jornada diária normal de seus empregados, salvo se houver acordo de compensação de horário.
Como a legislação estabelece somente a jornada máxima de trabalho, a empresa de comum acordo
com o empregado pode fixar a jornada semanal inferior a 44 horas e a diária inferior a 8 horas.

Assim, por exemplo, a empresa pode contratar o empregado para trabalhar de segunda a sexta-feira, com
jornada semanal de 30 horas e diária de 6 horas.
No registro de empregado, deve constar a hora de início e do término da jornada diária, o tempo do
intervalo para descanso e o total da jornada semanal.
Logo, no registro deve constar, por exemplo, que o empregado trabalhará das 7:30 h às 13:45 h, com
intervalo para descanso de 10:00 h às 10:15 h, sendo o descanso semanal no domingo.

 Jornada Semanal
A jornada semanal corresponde à multiplicação das horas normais que o empregado estiver obrigado a
cumprir na empresa, pelo número de dias fixados para o exercício de suas atividades durante a
semana, sendo que o resultado não pode exceder 44 horas, quando se tratar de jornada integral.

a) Cálculos da Jornada : Jornada de Segunda à Sexta 8 horas x 5 dias= 40 Horas semanais + jornada
Sábado 4 Horas= Total Semanal 44 Horas.

b) Cálculo da Média diária (em decimais): Total de Horas Semanais 44 horas : Dias de Segunda à Sábado 6
=Média de Horas Diárias 7,3333

Para os empregados que trabalham por hora, dia ou semana perceberão semanalmente remuneração
equivalente a 51:20 horas, correspondentes às 44 horas trabalhadas, mais 7:20 horas do repouso
semanal remunerado, considerando-se que o empregado trabalhe a semana de segunda-feira a
sábado.
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 Jornada Mensal
Considerando a interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação das 220
horas mensais, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas.
Assim teremos: 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês;
36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês;
40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês;
30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês.

 Jornadas Especiais
Existem determinadas categorias profissionais que têm sua jornada de trabalho fixada expressamente
em legislação suplementar ou instrumento coletivo, não estando, portanto, incluídas entre aquelas que
constituem a maioria,cuja limitação é de 8 horas diárias e 44 semanais. Temos, assim:

 ADVOGADOS – jornada de 4 horas diárias contínuas e 20 horas semanais. A jornada poderá ser
superior, até o máximo de 8 horas diárias e 40 horas semanais, desde que estipulada em acordo ou
convenção coletiva de trabalho ou em caso de dedicação exclusiva.
Considera-se dedicação exclusiva a jornada de trabalho do advogado empregado que não ultrapasse 40
horas semanais prestadas à empresa empregadora.
 ARTISTAS E TÉCNICOS EM ESPETÁCULOS – jornadas com as seguintes durações:
a) radiodifusão, fotografia e gravação: 6 horas diárias, com limitação de 30 horas semanais;
b) cinema, inclusive publicitário, quando em estúdio: 6 horas diárias;
c) teatro: a partir da estreia do espetáculo, terá a duração das sessões, com 8 sessões semanais;
d) circo e variedades: 6 horas diárias, com limitações de 36 horas semanais;
e) dublagem: 6 horas, com limitação de 40 horas semanais.
 ASCENSORISTAS - duração diária do trabalho é de 6 horas.
 BANCÁRIOS - duração diária de 6 horas contínuas por dia, com exceção do sábado, perfazendo
um total de 30 horas de trabalho semana, podendo ser prorrogada por até 8 horas diária, não podendo
exceder a 40 horas semanais. Aos porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes também se
aplica a jornada de 6 horas diárias, quando empregados em bancos e casas bancárias.
 ENGENHEIROS, QUÍMICOS, ARQUITETOS,AGRÔNOMOS E VETERINÁRIOS - As atividades ou
tarefas desempenhadas pelos referidos profissionais são classificadas em:
a)atividades ou tarefas com exigência de 6 horas diárias de serviço; ou
b)atividades ou tarefas com mais de 6 horas diárias de serviço.
 FISIOTERAPEUTA E TERAPEUTA - 30 horas semanais de trabalho.
 JORNALISTAS PROFISSIONAIS – jornada diária de 5 horas.
 MÉDICOS E CIRURGIÕES-DENTISTAS A Lei 3.999/61, que dispõe sobre a remuneração dos
profissionais de medicina, estabelece que os médicos e dentistas têm a sua remuneração mínima fixada
de acordo com sua jornada de trabalho que, salvo acordo escrito, é fixada em:
a) 2 horas diárias, no mínimo, e 4 horas, no máximo, quando se tratar de médicos e cirurgiões dentistas;
b) 4 horas diárias, quando se tratar de auxiliares (auxiliar de laboratorista e radiologista e internos).
 MOTORISTA – jornada diária de 08 (oito) horas e 44 horas semanais, admitindo-se a sua
prorrogação por até 02 (duas) horas extraordinárias ou, mediante previsão em convenção ou acordo
coletivo, por até 04 (quatro) horas extraordinárias.
 MÚSICOS - normal de trabalho dos músicos não deve exceder as 5 horas.
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 OPERADORES CINEMATOGRÁFICOS - duração diária do trabalho de 6 horas, assim distribuídas:

a) 5 horas consecutivas de trabalho em cabine, durante o funcionamento do estabelecimento;
b) 1 hora suplementar para execução de serviços de limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção
ou para revisão de filmes.
 TELEMARKETING & TELEATENDIMENTO – jornada de 06 (seis) horas diárias e 36(trinta e seis)
horas semanais.
 PROFESSORES - O professor poderá lecionar em um mesmo estabelecimento por mais de um
turno, desde que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal estabelecida legalmente, assegurado e
não computado o intervalo para refeição.
 RADIALISTAS - jornada de: a) 5 horas, para os setores de autoria e de locução;
b) 6 horas, para os setores de produção, interpretação, dublagem, tratamento e registros sonoros,
tratamento e registros visuais, montagens e arquivamento, transmissão de sons e imagens,
revelação e copiagem de filmes, artes plásticas, animação de desenhos e objetos e manutenção
técnica;
c) 7 horas, para os setores de cenografia e caracterização, deduzindo-se desse tempo 20
minutos para descanso, sempre que se verificar um esforço contínuo de mais de 3 horas;
d) 8 horas, para os demais setores.
 TELEFONIA E RADIOTELEGRAFIA - jornada de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas
semanais.
 TÉCNICO EM RADIOLOGIA - jornada de 24 horas semanais.
 TRABALHADORES EM MINAS DE SUBSOLO – jornada de 6 horas diárias ou 36 horas semanais.

 Tempo Parcial

A CLT considerava trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não excedia a 25 horas
semanais (art. 58-A), com previsão de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas por semana
(art. 130-A), vedada a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário (art. 143, §3º) e a
realização de horas extras (art. 59, §4º).

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Mantém o trabalho em regime de tempo parcial cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade
de horas suplementares, ou, ainda, aquele cuja duração semanal não exceda a 26 horas, com a possibilidade de até
6 horas suplementares semanais, que poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente
posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha do mês subsequente, caso não compensadas.
(art. 58-A, CLT).
Ao empregado contratado para trabalhar em tempo parcial é devido o mesmo valor hora daquele que tenha jornada
em tempo integral na mesma função.
Como exemplo: Se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais ganha R$ 4,53
por hora, na função de servente, outro empregado contratado na mesma função para trabalhar
30 horas por semana também terá de ganhar R$ 4,53 por hora.

 Turno de 12 X 36

Não havia previsão legal para esse tipo de jornada. A Súmula do TST n. 444 mantém entendimento de
que “é válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso,
prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva
de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
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(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

A CLT traz a possibilidade de por acordo individual escrito, convenção coletiva, ou acordo coletivo de trabalho,
facultar às partes estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
No pagamento da remuneração mensal devida pelo exercício desta jornada, ficam abrangidos os pagamentos
devidos pelo descanso semanal remunerado e pelos feriados, considerados compensados os feriados e as
prorrogações de horário noturno, quando houver.
Além disso, fica excetuada esta modalidade de jornada da exigência de licença prévia das autoridades
competentes em matéria de segurança e saúde no trabalho para prorrogação de jornada em atividades insalubres
(art. 59-A, 60, parágrafo único, CLT).

 TELETRABALHO

Não havia previsão legal na esfera trabalhista, sujeitando as regras internas das empresas que já praticam
o teletrabalho à interpretação do Judiciário.

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Regulamenta o teletrabalho, definindo como a aquele serviço prestado fora das dependências do empregador, com
a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo.
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a
presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’
O acordo expresso entre empregado e empregador é condição para que se passe do trabalho presencial para o
regime de teletrabalho; mas o empregador pode determinar unilateralmente a mudança do teletrabalho para o
regime presencial, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias neste caso.
As disposições quanto a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessários
ao teletrabalho deverão constar por escrito no contrato de trabalho, não integrando a remuneração do empregado.
No mais, o empregador deverá orientar os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções que
deverão ser tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir tais instruções (art. 62, III, 75-A a 75-E., CLT).

5.3 Tempo Não Considerado À Disposição do Empregador

“Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do

empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição expressamente consignada” (art. 4º).
Também estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10
minutos diários (art. 58, §1º).
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento na Súmula n. 366 de que “não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto
não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. Se ultrapassado esse
limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois
configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo
empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.) ”.
E, na Súmula n. 429, dispôs que “considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o
tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho,
desde que supere o limite de 10 minutos diários”.

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Não considera tempo à disposição do empregador e não será computado como período extraordinário o
que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 5 minutos previsto no § 1º do art. 58 da
CLT, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias
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públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa
para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas; II - descanso; III - lazer; IV- estudo; V- alimentação; VI- atividades de
relacionamento social; VII - higiene pessoal; VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa (art. 4º, §2º, CLT).

5.4 Intervalos para Descanso e Refeição

O empregador deve conceder ao empregado períodos para repouso ou alimentação, bem como
para descanso entre as jornadas de trabalho, não sendo essas interrupções computadas na duração
do trabalho.

 DESCANSO ENTRE JORNADAS

Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para
descanso.

 DESCANSO SEMANAL
A todo empregado é assegurado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deve coincidir com o domingo, no
todo ou em parte.

 DESCANSO INTRAJORNADA
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, o qual deve ser, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não pode exceder duas horas.

A legislação não determina o momento em que deve ser concedido o intervalo para o descanso. Logo, em
uma jornada normal de 8 horas de trabalho, o descanso pode ser estabelecido em qualquer
momento, desde que seja dentro e não após a jornada, como observamos a seguir:
8:00 h às 12:00 h (1º período)
12:00 h às 13:00 h (intervalo para descanso)
13:00 h às 17:00 h (2º período)

 JORNADA INFERIOR A 6 HORAS

Quando a jornada de trabalho for inferior a 6 horas, mas superior a 4 horas como os contratados
com tempo parcial, será obrigatório um intervalo de 15 minutos para descanso.

 JORNADA DE ATÉ 4 HORAS

Na jornada de trabalho de até 4 horas, não será obrigatória a concessão de intervalo para descanso
ou alimentação. Neste caso, toda a jornada poderá ser executada de forma contínua, pois se entende
que não há sintomas de fadiga, não sendo necessário dar tempo ao empregado para se recompor.

 DESCANSOS DIFERENCIADOS
Algumas atividades, por levarem mais rapidamente os empregados à fadiga, asseguram descansos
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especiais durante a jornada de trabalho. Estes descansos, diferentemente do assegurado para repouso e
alimentação, serão computados na jornada de trabalho, sendo considerados como de serviço efetivo.
Assim, enquanto o intervalo para repouso e alimentação não é computado na duração da jornada de
trabalho, o especial é, não podendo, entretanto, ser acrescido ao final da jornada normal de trabalho.
O descanso especial será concedido sem prejuízo do intervalo para repouso e alimentação que é
assegurado a todos os empregados.

 INTERVALO 15 PARA O TRABALHO EXTRAORDINÁRIO DA MULHER

No capítulo dedicado à proteção do trabalho da mulher, a CLT, previa que, em caso de prorrogação do
horário normal, era obrigatório um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período
extraordinário do trabalho (art. 384).

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Com a revogação do dispositivo extingue tal obrigação.

 TRABALHO INSALUBRE DA EMPREGADA GESTANTE/LACTANTE

O tratamento era que a empregada gestante ou lactante deveria ser afastada, enquanto durasse a
gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas
atividades em local salubre (art. 394-A).

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Dispõe que, sem prejuízo de sua remuneração (incluído o adicional de insalubridade), a empregada
deverá ser afastada de:
I – atividades insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por
médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
III - atividades insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico
de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. Quando a empregada for
afastada e não for possível o exercício de suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será
considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n.
8.213/91, durante todo o período de afastamento. Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à
gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação por ocasião do recolhimento das contribuições
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à
pessoa física que lhe preste serviço (art. 394-A, CLT).

5.5 Horas Extras

A CLT estabelecia que as horas extras poderiam ser realizadas em número não excedente de 2 diárias,
mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou negociação coletiva (art. 59). Além disso, nos
casos de horas extras que ultrapassassem as 2 diárias já convencionadas, por motivo de força maior ou
para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução pudesse acarretar
prejuízo manifesto (necessidade imperiosa), exigia que fossem comunicadas, dentro de 10 dias, à
autoridade competente em matéria de trabalho (art. 61).

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Dispõe que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente
de 2 diárias, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Na hipótese de
necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder o limite legal ou convencionado, seja para
fazer face a motivo de força maior, seja para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou
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cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, independentemente de negociação coletiva ou

comunicação à autoridade competente (art. 59 e 61, § 1º, CLT).

 REMUNERAÇÃO DA HORA EXTRAORDINÁRIA

A remuneração da hora extraordinária será, pelo menos, 50% superior à da hora normal, salvo se
acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa estabelecer limite diferente
deste, quando então deverá prevalecer o que for maior.

Exemplo: Empregado com salário mensal de R$ 1.500,00, com jornada de 220 horas mês, o valor da
sua hora no período extraordinário será de: R$ 1.500,00 = 6, 81 x 50% = 10,21
220

 REPERCUSSÃO NAS FÉRIAS

As horas extras realizadas habitualmente pelo empregado também são computadas para o cálculo das
férias. Essa parcela é obtida mediante apuração da média das horas extras realizadas no período
aquisitivo correspondente, cujo resultado é multiplicado pelo salário-hora atualizado,, incluído o adicional
de horas extras a que o empregado fizer jus na época da respectiva concessão.

 REPERCUSSÃO NO 13º SALÁRIO

A remuneração do serviço extraordinário, habitualmente prestado, integra o cálculo do 13º salário. O
período que servirá de base para apuração da quantidade de horas extras, que entrará no cálculo do 13º
salário, será de janeiro a dezembro de cada ano.

 REPERCUSSÃO NO AVISO-PRÉVIO INDENIZADO

As horas extras habituais integram o aviso-prévio indenizado.
Para o cálculo do aviso-prévio indenizado serão consideradas as horas extras feitas nos últimos 12 meses
anteriores ao desligamento do empregado, salvo se acordo, convenção coletiva de trabalho ou
sentença normativa estabelecer período inferior.

 REPERCUSSÃO NA INDENIZAÇÃO ADICIONAL – Lei 7.238 de 1984

A indenização adicional corresponde a um salário mensal, devendo ser paga ao empregado que for
dispensado sem justa causa nos 30 dias que antecedem a sua data-base. A legislação determina
que a indenização adicional corresponde ao salário mensal, no valor devido à data da comunicação do
despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionais. Assim, as horas extras habituais
integram o salário para efeito de pagamento da referida indenização.

 SUPRESSÃO DAS HORAS EXTRAS

O TST, através da nova redação da Súmula 291,determina que a supressão total ou parcial, pelo
empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos 1 ano assegura
ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada
ano, ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses,
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Isto significa que, no caso de supressão total,
no lugar da incorporação das horas extras ao salário do empregado, por ocasião de sua supressão, o
trabalhador recebe uma indenização única e o seu salário volta a ter o valor equivalente ao número de
horas normais trabalhadas no mês

5.6 Acordos de Compensação, Prorrogação e Revezamento de Horário

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A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em

função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos
sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às
quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.

Exemplo Compensação :

Não havia previsão para compensação de jornada. A CF/88, em seu art. 7º, inciso XIII, prevê que é
facultada a compensação de horários.
“A Súmula do TST nº 85 consolidou entendimento, dando as seguintes considerações:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo
ou convenção coletiva;
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrário;
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando
encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada
normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional;
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional
por trabalho extraordinário.
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco
de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva; VI - Não é válido acordo de
compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a
necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT. E, na OJ
SBDI-I n. 323, consolidou que “É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é
a denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em
outra, não violando os arts.59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho”.

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Dispõe que o regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou
escrito, para a compensação no mesmo mês. Define que o não atendimento das exigências legais para a
realização do acordo não gera necessidade de repetição do pagamento das horas excedentes, sendo
devido apenas o adicional pelo serviço extraordinário, desde que não ultrapassada a duração máxima
semanal. No mais, prevê expressamente que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o
acordo de compensação de jornada (art. 59, § 6º, 59-B, caput e parágrafo único, CLT).

 DISPENSA DO ACRÉSCIMO
O acréscimo de salário sobre a hora normal poderá ser dispensado, quando o excesso de horas em um
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dia for compensado pela correspondente diminuição ou supressão em outro dia.

 COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO
A compensação de horário de trabalho consiste no aumento da jornada diária, observado o limite
máximo de 10 horas, visando diminuir ou suprimir o trabalho em outro dia da semana.

 FERIADO NO SÁBADO
A legislação trabalhista não dispõe expressamente quanto ao tratamento aplicável quando um feriado
recai em sábado compensado.
Os Tribunais Trabalhistas têm se manifestado no sentido de que as empresas que mantêm acordo de
compensação de horário devem remunerar as horas do sábado compensado na hipótese de feriados
coincidirem com aquele dia. Outra hipótese seria o caso de o empregador dispensar os empregados de
trabalharem as horas suplementares destinadas à compensação do sábado na semana em que se verificar
coincidência de feriado com o sábado. Na hipótese de o empregador não dispensar os empregados de
trabalharem as horas suplementares, estas devem er pagas como extras, acrescido do adicional mínimo
de 50%.
Este entendimento somente irá prevalecer, se o acordo ou convenção estabelecer que a compensação é
referente ao sábado. Se não houver menção ao dia a ser compensado, não há o que se falar em
pagamento de horas extras, pelo fato de o sábado ser feriado.

 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

No caso de contrato de trabalho por prazo determinado, a empresa deve observar o término
de contrato, de forma que a compensação não implique a prorrogação do mesmo, pois o
empregado, trabalhando mais horas para compensar o sábado, por exemplo, automaticamente já
trabalhou por este dia, o que, na maioria das vezes, não é percebido pelo empregador, implicando a
prorrogação do contrato.
No caso do contrato por prazo indeterminado, deve ser observado o mesmo critério em relação ao aviso-
prévio.

 ATIVIDADES INSALUBRES
Nas atividades insalubres, a prorrogação do horário de trabalho somente poderá ser realizada
mediante prévia autorização do órgão local do MTE competente em matéria de segurança e medicina
do trabalho.
Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas
ininterruptas de descanso.

5.7 Banco de Horas

A Consolidação define que pode ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias
(art. 59, §2º). A Súmula do TST nº 85, item V, manifestou entendimento que o regime
compensatório na modalidade “banco de horas” somente pode ser instituído por negociação coletiva.

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Mantém a possibilidade de pactuação mediante negociação coletiva do banco de horas anual e
 51

acrescenta expressamente a possibilidade de sua pactuação por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
No mais, prevê expressamente que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o banco de
horas (art. 59, § 5º, 59-B, parágrafo único, CLT).

O “Banco de Horas” tem como meta desonerar as empresas pelo pagamento de horas extras efetuadas
em dias com excesso de serviços, possibilitando que estas horas extras sejam utilizadas na redução da
jornada de trabalho em outra época, que não a própria semana em que houve a prorrogação da jornada.
Assim, como pode ser observado, o “Banco de Horas” não tem o mesmo objetivo da compensação.

LIMITE DE HORAS
Pelo estabelecido na CLT, a jornada não poderá ultrapassar a 10 horas diárias, podendo haver, portanto, o
excesso de duas horas.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, sem que tenha havido a compensação integral da
jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Neste caso, será devido o acréscimo
de, pelo menos, 50% do valor da hora normal.

5.8 Horas In Itinere

A Consolidação previa que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu
retorno, por qualquer meio de transporte, não seria computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecesse a
condução (art. 58, § 2º).
A Súmula do TST nº 90 consolidou entendimento que:
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de
trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é
computável na jornada de trabalho;
II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e
os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in iitinere”;
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”;
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as
horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público;
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que
extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional
respectivo.
E, na Súmula n. 429, dispôs que “considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o
tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho,
desde que supere o limite de 10 minutos diários”.

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Considera que tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição
do empregador (art. 58, § 2º).

5.9 Horas de Sobreaviso

 52

A CLT estipula que as estradas de ferro tenham empregados extranumerários, de sobreaviso e de

prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituição de empregados que faltem à escala
organizada.

Considera-se em “ sobreaviso” o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por

instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só,
não caracteriza o regime de sobreaviso.

5.10 Trabalho Noturno

Considera-se trabalho noturno aquele executado das 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte.

 ATIVIDADE RURAL
É considerado noturno o trabalho executado:
- na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e
- na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

 ADICIONAL NOTURNO
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a
do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
O acréscimo à hora diurna, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas
atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos
diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de
suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo
devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

 ADICIONAIS
Pode ocorrer que a jornada de trabalho do empregado seja prorrogada em até duas horas, ou,ainda, que
o trabalho seja realizado no horário noturno. Em qualquer desses casos, a remuneração terá de ser paga
com os respectivos adicionais.

 HORAS EXTRAS
Quando o trabalho extraordinário for realizado dentro do horário noturno, o adicional de horas
extras deverá incidir sobre o valor da remuneração horária com o acréscimo do adicional noturno.

 CONTAGEM DO HORÁRIO NOTURNO

Nas atividades urbanas, a hora do trabalho noturno corresponde a 52 minutos e 30 segundos.
Assim, o trabalho desenvolvido pelo empregado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia
 53

seguinte corresponderá à jornada normal de 8 horas conforme se pode observar na Tabela a

seguir.

TABELA PRÁTICA DA JORNADA DE TRABALHO NO PERÍODO NOTURNO

HORAS TRABALHADAS HORAS CONTADAS NO RELÓGIO

1ª hora De 22h às 22h 52m 30s
2ª hora De 22h 52m 30s às 23h 45m
3ª hora De 23h 45m às 00h 37m 30s
4ª hora De 00h 37m 30s à 1h 30m
5ª hora De 1h 30m às 2h 22m 30s
6ª hora De 2h 22m 30s às 3h 15m
7ª hora De 3h 15m às 4h 7m 30s
8ª hora De 4h 7m 30s às 5h
Apesar de ter transcorrido 7 horas pelo relógio, o empregado de fato trabalhou 8 horas.

A legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas).

Desta forma um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período
para descanso ou refeição.
Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins
legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem
trabalha à noite, sendo considerado um período penoso de trabalho.

Para facilitar a conversão das frações centesimais para minutos ou segundos, estamos divulgando, a
seguir, uma tabela de conversão que tanto pode ser usada para obtenção dos minutos quanto dos
segundos:

 CONVERSÃO DA HORA DIURNA PARA ORA NOTURNA NAS ATIVIDADES URBANAS

A hora normal tem 60 minutos e que cada hora noturna corresponde a 52 minutos e 30 segundos, o
tempo computado no relógio de ponto poderá ser convertido em tempo noturno, apurando-se a
proporção existente entre ambas.

Como hora, minuto e segundos são grandezas diferentes, não podendo ser as mesmas operadas
juntas, teremos que trabalhá-las separadamente e/ou unificá-las numa só grandeza. Assim, como 30
segundos representam metade de um minuto, podemos representar 30 segundos como sendo 0,5
minuto. Logo, a hora noturna seria de 52,5 minutos. O mesmo procedimento se aplica ao minuto noturno
que seria representado por 52,5 segundos.
 54

Podemos assim, aplicar a regra de três, onde, 1 hora diurna está para 60 minutos. Como uma hora
noturna está para 52,5 minutos. O mesmo ocorre com o minuto diurno, ou seja, 1 minuto está para 60
segundos, como 1 minuto noturno está para 52,5 segundos.

Como exemplo : Um empregado que trabalha 5 dias na semana, com a jornada contratual de 8 horas,
iniciando a jornada às 22:00 horas, o mesmo permanecerá na empresa, no período noturno, “X” horas,
apuradas conforme apresentado abaixo: 8 horas – 60
“X” – 52,5
“X” = (8 x 52,5 min) ¸ 60 = 7 horas noturnas

Considerando que a jornada semanal é de 44 horas, o empregado contratado para trabalhar somente no
horário noturno, irá permanecer na empresa, contado no relógio, 38 horas e 30 minutos, como
demonstramos a seguir: 44 horas – 60
“X” – 52,5
“X” = (44 x 52,5) ÷ 60 = 38,5

5.11 Repouso Semanal Remunerado

Introdução
É assegurado a todo empregado, inclusive os rurais e domésticos, um descanso semanal de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será
estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à
fiscalização.
 55

Pagamento do RSR
É devido o pagamento do repouso semanal e feriados ocorridos na semana ao empregado que tiver
trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho, não se
acumulando a remuneração, no caso de o repouso semanal e o feriado recaírem no mesmo dia.

Faltas Justificadas e Ausências Legais

As faltas justificadas, assim consideradas no art. 474 da CLT não comprometem o direito ao recebimento
da remuneração do RSR. Da mesma forma que as situações de afastamentos por férias.

Trabalho em Domingos e Feriados

O trabalho em domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade
competente em matéria de trabalho.

Salvo as atividades autorizadas ao trabalho aos domingos, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais
e feriados religiosos, nos termos da Lei 605 de 1949.

Nos serviços em que for permitido o trabalho nos feriados civis e religiosos, a remuneração dos
empregados que trabalharem nesses dias é paga em dobro.
A empresa pode se eximir do pagamento em dobro, desde que conceda ao empregado outro dia de folga
na semana.

6 – FOLHA DE PAGAMENTO

Em conformidade com art. 225 do Decreto 3.048, de 1999, a empresa é obrigada a preparar folha de
pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, relacionados
coletivamente por estabelecimento, ou por obras de construção civil devendo manter, em cada
estabelecimento, uma cópia da respectiva folha.

SALÁRIO E COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO

O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa, o valor deste salário é
variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.
Existe um valor mínimo que deve ser pago para o funcionário, conforme as leis trabalhistas brasileiras ou
de associações ou sindicatos que o empregado pertence.

REMUNERAÇÃO
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Dispõe que integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador. Ainda que habituais, são excluídas da remuneração as importâncias pagas
a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro), diárias para
viagem, prêmios
e abonos, que não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Ainda acrescenta que o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico,
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do
 56

empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição do INSS (arts. 457, 458,§5º, CLT e
alínea q do § 9º do art. 28 da Lei no 8.212/91).

 EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A legislação definia que a todo trabalho de igual valor, sendo idêntica a função, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderia igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade. Definia que trabalho de igual valor para esse fim seria o que fosse feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não fosse superior a 2
anos. Essa regra não prevaleceria quando o empregador tivesse pessoal organizado em quadro de
carreira, hipótese em que as promoções deveriam obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento
alternadamente, dentro de cada categoria profissional (art. 461).

(Reforma Trabalhista - Lei.13.467)

Ratifica que a todo trabalho de igual valor, sendo idêntica a função, prestado ao mesmo empregador, no
mesmo estabelecimento empresarial (antes era localidade), corresponderá igual salário, sem distinção de
sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Define que trabalho de igual valor para esse fim é o que for feito com igual produtividade e com a mesma
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja
superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos (antes a diferença era
apenas de tempo na função não superior a 2 anos).
Essa regra não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou
adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários,
dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público (antes só obstava a
equiparação a existência de quadro de carreira homologado). As promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional
(antes estes critérios deveriam ser obrigatoriamente alternados).
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando
vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a
vantagem em ação judicial própria (antes era permitida a equiparação em cadeia). No caso de
comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das
diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite
máximo dos benefícios do RGPS (art. 461 da CLT).

 DESCONTOS NOS SALÁRIOS

Ao empregador é proibido efetuar qualquer desconto nos salários dos empregados, a não ser quando o
desconto resultar de adiantamento, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

Dispositivos de lei: São todos aqueles descontos predeterminados em lei, por exemplo: Previdência Social,
Imposto de Renda, vale transporte, aviso prévio, faltas injustificadas, pensão alimentícia, etc;
 57

Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
A lei deixa claro que, para o desconto decorrente de dano causado pelo empregado deve haver previsão
preestabelecida em contrato de trabalho, já em caso de falta de previsão o desconto será legal apenas se
houver comprovado o dolo do empregado.

Todavia, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será considerado lícito, desde que o fato
decorra de dolo do empregado ou que a possibilidade do desconto tenha sido ajustada entre empregador
e empregado.

Temos ainda outros desconto permitidos, desde que, mediante autorização por escrito do empregado,
como:
a) planos de saúde, inclusive odontológico;
b) seguro;
c) previdência privada;
d) entidade cooperativo-cultural ou recreativa associativa dos empregados.

 CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

Contribuição da Empresa
As empresas e os contribuintes a ela equiparados estão obrigados a contribuir para a Previdência
Social, através do INSS – Instituto Nacional do Seguro Social, com recursos próprios, para custear
os benefícios devidos aos trabalhadores, da seguinte forma:
a) 20 % sobre o total da remuneração, paga, devida ou creditada, a qualquer título, durante o mês, aos
segurados empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço e aos contribuintes individuais que lhes
prestem serviços.
Tratando-se de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas
econômicas, sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito
imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, empresas de
arrendamento mercantil, cooperativas de crédito, empresas de seguros privados ou de capitalização,
agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades de previdência privada abertas ou
fechadas, é devida a contribuição adicional de 2, 5% (dois e meio por cento) incidente sobre a
remuneração dos segurados empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais.

b) 1% (risco leve), 2% (risco médio) ou 3% (risco grave) incidente sobre o total das remunerações pagas,
devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores
avulsos que lhes prestam serviços, para o financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de
incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho.

c) contribuição destinada a terceiros com alíquota variável de acordo com a atividade desenvolvida
pela empresa, incidente sobre o total da remuneração, paga, devida ou creditada aos empregados a seu
serviço.

-Enquadramento Previdenciário Empregador

O enquadramento nos correspondentes graus de risco é de responsabilidade da empresa, que deverá
fazê-lo mensalmente, com base na atividade econômica preponderante, observando a Relação de
Atividades Preponderantes e Correspondentes Graus de Risco contida no Anexo V do Decreto 3.048, de
1999.

Alíquotas variáveis, a depender da atividade da empresa, para outras entidades e fundos (terceiros),
incidentes sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês,
aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhes prestam serviços.
 58

A empresa ou equiparado sujeita-se também ao recolhimento de contribuições a terceiros (entidades e

fundos), incidentes sobre o total de remuneração de empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, de
acordo com o enquadramento de sua atividade no FPAS e as alíquotas constantes do Anexo I da Instrução
Normativa RFB n. 971, de 2009.

-Contribuição Adicional – Aposentadorias Especiais

Exercendo o segurado atividade em condições especiais que possam ensejar aposentadoria especial após
quinze, vinte ou vinte e cinco anos de trabalho sob exposição a agentes nocivos prejudiciais à sua saúde e
integridade física, é devida pela empresa ou equiparado a contribuição adicional destinada ao
financiamento das aposentadorias especiais.

 Incidentes sobre a remuneração paga, devida ou creditada ao segurado empregado e trabalhador

avulso:
a) doze, nove e seis por cento, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000.

 Incidentes sobre a remuneração paga ou creditada ao contribuinte individual filiado à cooperativa

de produção:
a) doze, nove e seis por cento, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de abril de 2003, conforme o
tempo exigido para a aposentadoria especial seja de quinze, vinte ou vinte e cinco anos, respectivamente.
b) sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços emitida por cooperativa de
trabalho em relação aos serviços prestados por cooperados a ela filiados, nove, sete e cinco por cento,
para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de abril de 2003, observado o disposto no art. 294,
conforme o tempo exigido para a aposentadoria especial seja de quinze, vinte ou vinte e cinco anos,
respectivamente.

Contribuição do Empregado
Todos os empregados são segurados obrigatórios da Previdência Social. A contribuição é descontada pela
empresa da remuneração do empregado, respeitando o teto previdenciário, sendo o cálculo feito
mediante aplicação dos percentuais de 8% , 9% ou 11% de forma não cumulativa, sobre o salário de
contribuição mensal.

TABELA PARA EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO 2019

Salário de Contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.751,81 8%
De R$ 1.751,82 a R$ 2.919,72 9%
De R$ 2.919,73 até R$ 5.839,45 11%

 BASE SEPARADA - 13 SALÁRIO

A base de cálculo da contribuição previdenciária no mês de pagamento ou crédito da gratificação natalina
será o valor bruto do 13º Salário, ou seja, na base de cálculo não será incluído o valor da remuneração do
mês, pois sobre esta parcela a contribuição previdenciária
será calculada separadamente.

 COMPOSIÇÃO BASE DO SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO

Além do salário contratual, outras parcelas integram o salário-de-contribuição do empregado.
Em princípio, todas as parcelas que não estejam excluídas da incidência da contribuição pela
legislação previdenciária integram o salário-de-contribuição.

 SIMULTANEIDADE DE VÍNCULOS OU ATIVIDADES

 59

Considerar trabalhadores com múltiplos vínculos para efeito de apuração da contribuição previdenciária,
respeitando o limite máximo de salário de contribuição.

 SUBSTITUIÇÃO DA CPP
2) Empresas optantes do SIMPLES no que se refere ao recolhimento da CPP.
3) Empresas com atividades desoneradas cuja parte da contribuição patronal deverá ser observado.
4)Produtores Rurais, e
5)Associações Desportivas que mantém equipe de futebol.

 IMPOSTO DE RENDA NA FONTE

Estão sujeitos à incidência do Imposto de Renda na fonte, calculados com base na Tabela Progressiva,
os rendimentos do trabalho assalariado pagos por pessoas físicas ou jurídicas.
Consideram-se rendimentos do trabalho assalariado aqueles pagos em decorrência do exercício de
empregos, cargos e funções.

TABELA IRRF - VIGENTE DESDE 1.4.2015

 BASE DE CÁLCULO
A base de cálculo do IR/Fonte é determinada pela renda bruta diminuída das deduções permitidas em lei.

 DEDUÇÕES ADMITIDAS
Na determinação da base de cálculo poderão ser deduzidos:

-Dependentes - a quantia por dependente de R$ 189,59;

-Pensões alimentícias - importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das
normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial;
-Contribuições previdenciárias - contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos municípios.

-Outras deduções - Previdência Privada, Funpresp, FAPI e Parcela isenta de aposentadoria, reserva
remunerada, reforma e pensão para declarante com 65 anos ou mais, caso não tenha sido deduzida dos
rendimentos tributáveis. Carne-Leão: Livro Caixa.

 TRIBUTAÇÃO BASES INDIVIDUAIS

- Férias
As férias pagas num determinado mês devem sofrer tributação em separado dos salários porventura
pagos naquele mesmo mês.
Também deverá ser tributada em separado dos demais rendimentos, a diferença de férias decorrente de
reajuste salarial paga em mês posterior.

- 13º Salário
 60

O valor do 13º salário deve ser tributado em separado dos demais rendimentos, incidindo o imposto
sobre o valor integral, no mês de sua quitação. Considera-se mês da quitação o mês de dezembro, o mês
da rescisão do contrato de trabalho ou mês do seu pagamento acumulado.
No caso de pagamento de complementação do 13º salário, posteriormente ao mês de quitação, o
imposto deve ser recalculado tomando-se por base o total desta gratificação, mediante a Tabela do
Imposto de Renda do mês de quitação, deduzindo-se do imposto assim apurado o valor retido
anteriormente.

- Participação dos trabalhadores no lucro

As importâncias recebidas pelos trabalhadores a título de participação nos lucros ou resultados das
empresas, até 31-12-2012, eram tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no
mês, como antecipação do imposto devido na Declaração de Ajuste Anual.
A partir de 2013 a tributação da participação dos trabalhadores nos lucros ou nos resultados passou a ser
exclusiva na fonte, com base em tabela progressiva anual específica para esses rendimentos.

Exemplo Prático:

1 – Empregado com remuneração bruta de R$ 3.000, com 1 dependente.

Base Cálculo:
Rendimento Bruto Mensal - R$ 3.000,00
Contribuição Previdenciária - R$ 330,00 (11% sobre R$ 3.000,00)
Valor por Dependente – R$ 189,59
Base para IRRF – R$ 2.480,41

Cálculo IRRF – 7,5% de R$ 2.480,41 = R$ 186,03 - R$ 142,80 = R$ 43,23 (imposto retido)

DEPÓSITO DO FGTS
As empresas e empregadores são obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta bancária
vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada
trabalhador, inclusive, sobre o 13º salário.
No caso do aprendiz, o depósito do FGTS será de 2%.
 61

 GFIPSEFIP
A sigla GFIP significa Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à
Previdência Social, compreendendo o conjunto de informações destinadas ao FGTS e à Previdência Social.

O sistema que é destinado a todas as pessoas físicas, jurídicas e contribuintes equiparados à empresa, é
responsável por consolidar os dados cadastrais e financeiros da empresa e dos trabalhadores para
repassar ao FGTS e à Previdência Social, podendo também ser utilizado para gerar a Guia de
Recolhimento do FGTS - GRF, uma guia gerada com código de barras que viabiliza o recolhimento do GTS.

Os arquivos gerados pelo SEFIP devem ser transmitidos pela internet, por meio do Conectividade Social e
a GRF emitida deve ser recolhida até o 7º dia do mês seguinte àquele em que a remuneração do
trabalhador foi paga. O valor a ser creditado na conta do trabalhador é calculado de acordo com a
remuneração e o tipo de contrato firmado.

O aplicativo SEFIP encontra-se disponibilizado na área de download do sítio da CAIXA. O empregador

também pode ter acesso ao manual operacional, ao manual de preenchimento e ao leiaute de folha
de pagamento, utilizado pelas empresas geradoras de folha de pagamento.

7 – RESPONSABILIDADE DO GRUPO ECONÔMICO E DOS SÓCIOS RETIRANTES

 RESPONSABILIDADE DO SÓCIO RETIRANTE

 62

Não havia previsão legal sobre o tema, que, portanto, sujeitava-se à interpretação da Justiça do Trabalho.

(Reforma Trabalhista - Lei 13.467)

Define que o sócio retirante da sociedade empregadora responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I- a empresa devedora; II- os sócios atuais; e III- os sócios retirantes.
Todavia, se ficar comprovada a fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato o
sócio responderá solidariamente com os demais (art. 10-A e parágrafo único da CLT).

 GRUPO ECONÔMICO
A consolidação estabelecia que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estivessem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, seriam para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (art. 2º, §2º).

(Reforma Trabalhista - Lei 13.467)

Define que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Acrescenta, todavia, que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, §§2º e 3º, da CLT).

8 - OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS

 63

OBRIGAÇÕES PRAZOS DE CUMPRIMENTO

Salários dos semanalistas e quinzenalistas até o 5º dia da semana ou quinzena vencida
Salários dos mensalistas até o 5º dia útil do mês seguinte
Caged
FGTS até o dia 7 de cada mês
Contrato Temporário – Informação ao MTE
Comunicação dos Registros dos Óbitos até o dia 10 de cada mês
Remessa da cópia da GPS ao Sindicato
Contribuição Previdenciária Mensal – Contribuinte
Individual, Doméstico e Facultativo até o dia 15 de cada mês
IR/Fonte até o último dia útil do 2º decêndio do mês
subsequente à ocorrência do fato gerador
Contribuição Previdenciária – Cooperativa de
Trabalho até o dia 20 de cada mês
Contribuição Previdenciária – Empregador
Contribuição Previdenciária – Produtor Rural
Contribuição Previdenciária – Receita Bruta
Contribuição Previdenciária – Retenção de 11%
ou 3,5%
PIS-Folha de Pagamento até o 25º dia do mês subsequente
Contribuição Sindical dos Empregados até o último dia do mês seguinte ao do
desconto
 64

9 - APRESENTAÇÃO DO Esocial

O Decreto nº 8373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais,

Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar
ao Governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições
previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações
fiscais e informações sobre o FGTS.

A transmissão eletrônica desses dados simplificará a prestação das informações referentes às obrigações
fiscais, previdenciárias e trabalhistas, de forma a reduzir a burocracia para as empresas. A prestação das
informações ao eSocial substituirá o preenchimento e a entrega de formulários e declarações separados a
cada ente.

A implantação do eSocial viabilizará garantia aos diretos previdenciários e trabalhistas, racionalizará e

simplificará o cumprimento de obrigações, eliminará a redundância nas informações prestadas pelas
pessoas físicas e jurídicas, e aprimorará a qualidade das informações das relações de trabalho,
previdenciárias e tributárias. A legislação prevê ainda tratamento diferenciado às micro e pequenas
empresas.

A obrigatoriedade de utilização desse sistema para os empregadores dependerá de Resolução do Comitê

Gestor do eSocial, conforme decreto 8373/2014, que definirá o cronograma de implantação e transmissão
das informações por esse canal.

O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do governo federal: Secretaria da
Receita Federal do Brasil – RFB, Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS e
Ministério do Trabalho – MTb.
 65

TABELAS DE MULTAS ADMINISTRATIVAS DE VALOR FIXO (em Reais)

NATUREZA INFRAÇÃO BASE LEGAL QUANTIDADE OBSERVAÇÕES

Por empregado,
Lei 7855/89 art.
13° Salário Lei 4090/62 R$ 170,26 dobrado na
3°
reincidência
Por empregado,
Lei 7855/89 art.
Aeronauta Lei 7183/84 R$ 170,26 dobrado na
3°
reincidência
Anotação
CLT art. 435 CLT art. 435 R$ 402,53 .
indevida CTPS
Por empregado,
Atividade Lei 7855/89 art.
Lei 5811/72 R$ 170,26 dobrado na
petrolífera 3°
reincidência
Atraso Pagamento CLT art. 459 § art. 4° Lei Por empregado
R$ 170,26
de Salário 1° 7855/89 prejudicado
Cobrança CTPS
CLT art. 56 CLT art.56 R$ 1.207,60 .
pelo Sindicato
Contrato
CLT art. Dobrado na
individual de CLT art. 510 R$ 402,53
442/508 reincidência
Trabalho
Art. 1° e 2° da
Art. 7° da Lei
Contribuição Lei 75% do valor
Complementar .
Social Complementar do débito
n° 110/2001
n° 110/2001
Art. 3° I Lei n° 10 vezes o Acrescido de 50% em
Discriminação Lei n° 9.029/95
9.029/95 maior salário caso de reincidência
Entrega de
Lei 4923/65 art.
CAGED c/ atraso Lei 4923/65 R$ 4,47 Por empregado
10, § U
até 30 dias
Entrega de
CAGED c/ atraso Lei 4923/65 art.
Lei 4923/65 R$ 6,70 Por empregado
até 31 dias a 60 10, § U
dias
Extravio ou
CLT art. 52 CLT art. 52 R$ 201,27 .
inutilização CTPS
Falta anotação da
CLT art. 29 CLT art. 54 R$ 296,12 .
CTPS
Falta de
CLT art. 41 § CLT art. 47 § Dobrado na
atualização R$ 201,27
único único reincidência
LRE/FRE
Falta de
CLT art. 41 § CLT art. 47 § Dobrado na
autenticação R$ 201,27
único único reincidência
LRE/FRE
 66

Falta de
CLT art. 47 § Dobrado na
autenticação CLT art. 42 R$ 201,27
único reincidência
LRE/FRE
Falta de
CAGED/entrega Lei 4923/65 art.
Lei 4923/65 R$ 13,41 Por empregado
c/ atraso acima de 10
60 dias
Por empregado,
Falta registro de
CLT art. 41 CLT art. 47 R$ 402,53 dobrado na
emprego
reincidência
Por empregado, na
CLT art. reincidência,
Férias CLT art. 153 R$ 170,26
129/152 embaraçado ou
resistência
Não
comparecimento
CLT art. 54 CLT art. 54 R$ 402,53 .
audiência p/
anotação CTPS
Por empregado
Não Pagamento prejudicado
de Verbas CLT art. 477 § CLT art. 477 §
R$ 170,26
Rescisórias Prazo 8° 8° + multa 1 (um)
Previsto salário, corrigido,
para o empregado
Obrigatoriedade
CLT art. 13 CLT art. 55 R$ 402,53 .
da CTPS
Retenção da
CLT art. 53 CLT art. 53 R$ 201,27 .
CTPS
Trabalhador Art. 18 Lei n° Por empregador
Lei n° 5.889/73 R$ 380,00
Rural 5.889/73 prejudicado
Por menor irregular
até o máximo de
Trabalho do
1.891,4236 qdo
menor (Criança e CLT art.402/441 CLT art. 434 R$ 402,53
infrator primário.
Adolescente)
Dobrado esse máximo
na reincidência
Por empregado,
Trabalho Lei 7855/89 art.
Lei 6019/74 R$ 170,26 dobrado na
temporário 3°
reincidência
Por empregado,
Lei 7855/89 art.
Vale-transporte Lei 7418/85 R$ 170,26 dobrado na
3°
reincidência
Venda CTPS
(igual ou CLT art. 51 CLT art. 51 R$ 1.207,60 .

semelhante)
 67

TABELA DE MULTAS ADMINISTRATIVAS DE VALOR VARIÁVEL (em Reais)

QUANTIDADE
BASE
NATUREZA INFRAÇÃO OBSERVAÇÕES
LEGAL
MÍNIMO MÁXIMO
53,5869 por empregado.
Lei Valor máximo na
R$
Artista Lei 6533/78 6533/78 R$ 114,04 reincidência, embaraçado,
1.139,84
art. 33 resistência, artifício ou
simulação
Art. 10 -
Decreto-Lei n° Decreto-
Atuários R$ 20,13 R$ 201,27 .
806/69 Lei n°
806/69
Contribuição CLT art. CLT art. R$
R$ 8,05 .
sindical 578/610 598 8.050,66
CLT art. R$ Dobrado na reincidência
Duração do trabalho CLT art. 57/74 R$ 40,25
75 4.025,33 oposição ou desacato
Duração e
CLT art. CLT art. R$ Dobrado na reincidência,
Condições Especiais R$ 40,25
224/350 351 4.025,33 oposição ou desacato
do Trabalho
Por empregado, dobrado
Lei
FGTS: deixar de na reincidência, fraude,
Lei 8036/90 8036/90
computar parcela de R$ 10,64 R$ 106,41 simulação, artifício, ardil,
art. 23, IV art. 23 §
remuneração resistência, embaraço ou
2°, "b"
desacato
Por empregado, dobrado
Lei
na reincidência, fraude,
FGTS: Falta de Lei 8036/90 8036/90
R$ 10,64 R$ 106,41 simulação, artifício, ardil,
depósito art. 23, I art. 23, §
resistência, embaraçado ou
2° "b"
desacato
Por empregado, dobrado
FGTS: omitir Lei
na reincidência, fraude,
informações sobre a Lei 8036/90 8036/90
R$ 2,13 R$ 5,32 simulação, artifício, ardil,
conta vinculada do art. 23, II art. 23, §
resistência, embaraçado ou
trabalhador 2°, "a"
desacato
CLT art.
CLT art. R$
Fiscalização 630 R$ 201,27 .
626/642 2.012,66
§ 6°
Decreto-Lei Dec. Lei
Jornalista R$ 57,02 R$ 570,22 .
972/69 972/69
 68

Vr. Máximo reincidência

Medicina do CLT art. CLT art. R$
R$ 402,53 embaraço, reincidência,
Trabalho 154/200 201 4.025,33
artifício, simulação
Nacionalização do CLT art. CLT art. R$
R$ 80,51 .
Trabalho 352/371 364 8.050,66
Art. 133
Pessoas Com Art. 93 - Lei n° Lei R$ R$ .
Deficiência 8213/91 n° 1.329,18 132.916,84
8213/91
Art. 10
Art. 22, 25 e 28 R$ Por trabalhador
Portuários Lei n° R$ 345,00
Lei n° 8.036/93 3.450,00 prejudicado
9719/98
Art. 10
Art.26 e 45 Lei R$ Por trabalhador
Portuários Lei n° R$ 345,00
n° 8.036/93 3.450,00 prejudicado
9719/98
Art. 10
Art. 7° caput
Lei R$
Portuários Lei R$ 173,00 .
n° 1.730,00
n° 9719/98
9719/98
Art. 7° § único Art. 10
R$ Por trabalhador
Portuários de demais da Lei n° R$ 345,00
3.450,00 prejudicado
Lei n° 9719/98 9719/98
Valores sem expressão na
Lei
moeda atual, por falta de
Publicitário Lei 4680/65 4680/65 R$ 4,03 R$ 402,53
base legal para atualização
art. 16
ou majoração até Set/89.
53,5869 por empregado.
Lei Valor máximo na
R$
Radialista Lei 6615/78 6615/78 R$ 114,04 reincidência, embaraçado,
1.140,44
art. 27 resistência, artifício ou
simulação
Dobrado na reincidência,
RAIS: não entregar
oposição ou desacato
no prazo previsto, Dec. 76900/75 Lei
R$ Gradação conforme Port.
entregar com erro, art. 7° c/ Lei 7998/90 R$ 425,64
42.564,00 Mtb. N° 319, de 26.02.93
omissão ou 7998/90 art. 24 art.25
(art. 6°) e 1.127, de
declaração falsa
22.11.96
Valores sem expressão na
Lei
Repouso semanal moeda atual, por falta de
Lei 605/49 605/49 R$ 0,00 R$ 0,05
remunerado base legal para atualização
art.12
ou majoração até Set/89.
CLT art. CLT art. R$
Salário Mínimo R$ 40,25 Dobrado na reincidência
76/126 120 1.227,06
Vr. Máximo reincidência
Segurança do CLT art. CLT art. R$
R$ 670,89 embaraço, reincidência,
trabalho 154/200 201 6.708,59
artifício, simulação
Lei
Lei 7998/90 R$ Dobrado na reincidência,
Seguro-desemprego 7998/90 R$ 425,64
art. 24 42.564,00 oposição ou desacato
art. 25

CLT art.
Trabalho da Mulher
372/400
RUBRICAS
de qualquer
natureza, salvo o de
férias
Abono
pecuniário de férias §9º, e, 6 da Lei
Adicionais
(Insalubridade,
periculosidade, noturno, de
função e tempo de serviço,
de transferência, Horas
extras)
Acidente do Trabalho
(Quinze primeiros dias de
afastamento pagos pela
empresa)
Acidente do Trabalho
(Período do afastamento,
decorrente ao afastamento
previdenciário)
Acidente do Trabalho
(Complementação até o
valor do salário, desde que
69
Vr. Máximo na
CLT art.
R$ 80,51 R$ 805,09 reincidência artifício,
401
simulação ou fraude
Tabela de Incidência INSS/FGTS/IRRF
INCIDÊNCIAS
INSS FGTS IR
Sim. Art. 28, I,
Lei nº 8.212/91 e Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
§ 1º, art. 457 da Lei nº 8.036/90 7.713/88
CLT
Não.
*** Com a publicação da
Solução de Divergência COSIT
Não. Arts. 28, nº 001/2009, a partir de
Não. Art. 144 da
06.01.2009, ficou determinado
CLT
nº 8.212/91 que não incidirá Imposto de
Renda sobre o abono pecuniário
correspondente à conversão de
1/3 (um terço) das férias em
pecúnia (art. 143 da CLT).
Sim. Art. 28, I,
Sim. Art. 15 da
da Lei nº
Lei nº 8.036/90, Sim. Arts. 3º e 7º da lei nº
8.212/91,
Súmulas 60 e 63 7.713/88
Súmula 688 do
do TST
STF
Sim. Art. 28, I,
Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da lei nº
da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
8.212/91
Não. Art. 28, Sim. Art. 28, III
Sim. Arts. 3º e 7º da lei nº
§9º, "a" da Lei nº do Decreto nº
7.713/88
8.212/91 99.684/90
Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da Sim. Lei nº 7.713/88, arts. 3º e
§9º, e, n da Lei
Lei nº 8.036/90 7º
nº 8.212/91
 70

este direito seja extensivo à

totalidade dos empregados
da empresa)
Não.

*** Para o IRRF a isenção é

somente para a ajuda de custo
Não. Art. 28, destinada a atender às despesas
§9º, g, da Lei nº Não. Art. 15 da com transporte, frete e
até 50% do salário
8.212/91 e § 2º, Lei nº 8.036/90 locomoção do beneficiado e seus
art. 457 da CLT familiares, em caso de remoção
de um município para outro,
sujeita à comprovação posterior
pelo contribuinte – Decreto
Ajuda 3.000/99–Art. 39)
de
Não.
Custo
*** Para o IRRF a isenção é
somente para a ajuda de custo
destinada a atender às despesas
Sim. Art. 28, I,
Sim. Art. 15 da com transporte, frete e
acima de 50% da Lei nº
Lei nº 8.036/90 locomoção do beneficiado e seus
8.212/91
familiares, em caso de remoção
de um município para outro,
sujeita à comprovação posterior
pelo contribuinte – Decreto
3.000/99–Art. 39)
Auxílio-doença
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da lei nº
(Apenas incide sobre os 15
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
primeiros dias pagos pela
empresa)
Auxílio-doença
Sim. Arts. 3º e 7º da lei nº
7.713/88, Lei n° 8.541, de 23 de
(Complementação até o Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da dezembro de 1992, art. 48, com
valor do salário, desde que §9º, e, n da Lei
Lei nº 8.036/90 redação dada pela Lei n° 9.250,
este direito seja extensivo à nº 8.212/91
de 26 de dezembro de 1995, art.
totalidade dos empregados
27; RIR/1999, art. 39, XLII
da empresa)
Sim. Art.1º do
Decreto nº
6.727/2009
Sim. Art. 15 da
*** Nota
Aviso Lei nº 8.036/90, Não. Art. 6º, V da Lei nº
indenizado Econet: o
Prévio Súmula nº 305 do 7.713/88
posicionamento
TST
do STJ não há a
incidência de
INSS sobre o
aviso prévio
 71

indenizado,
devendo o
verificado o
posicionamento
do Sindicato
Representativo
da Categoria.
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
trabalhado
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
Creche Não. Ato Declaratório PGFN nº
002, de 27 de agosto de 2010
(Reembolso pago em
conformidade com a *** O Ato Declaratório PGFN
Não. Art. 28,
legislação trabalhista, Não. Art. 15 da n° 2/2010 (DOU de
§9º, e, s da Lei nº
observado o limite máximo Lei nº 8.036/90 17.09.2010)declara que as
8.212/91
de seis anos de idade, verbas recebidas a título de
quando devidamente auxílio creche não estão sujeitas
comprovadas as despesas a incidência do Imposto de
realizadas) Renda.
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da lei nº
Comissões
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
Não. Art. 214,
Sim. Art. 15 da Não. Art. 16, I da Lei nº
1ª parcela §6º, do Decreto
Lei nº 8.036/90 8.134/90
13º nº 3.048/99
Salário Sim. Art. 214,
Sim. Art. 12, XIV Sim. Art. 16, II da Lei nº
2ª parcela §6º, do Decreto
IN nº 25/2001 8.134/90
nº 3.048/99
13º Salário
Sim. Art. 214,
Sim. Art. 12, XIV Sim. Arts. 3º e 7º da lei nº
§6º, do Decreto
(Proporcional pago na IN nº 25/2001 7.713/88
nº 3.048/99
rescisão contratual)
Sim. Art.1º do
Decreto nº
6.727/2009

*** Nota
Econet: o
posicionamento
13º Salário
do STJ não há a
incidência de Sim. Art. 12, XIV Sim. Arts. 3º e 7º da lei nº
(1/12 - correspondente à
INSS sobre o IN nº 25/2001 7.713/88
projeção do aviso prévio
aviso prévio
indenizado)
indenizado,
devendo o
verificado o
posicionamento
do Sindicato
Representativo
da Categoria
 72

Sim. Art. 214,

§6º, do Decreto
nº 3.048/99

13º Salário *** Nota

Econet:Aplicar a Sim. Art. 15 da
Sim. Art. 638 do RIR/99
(parcela de ajuste paga em alíquota Lei nº 8.036/90
janeiro do ano seguinte) correspondente a
soma do 13°
pago até
dezembro mais a
parcela de ajuste)
Não. Art. 28,
Demissão Voluntária Não. Art. 15, §6º
§9º, e, 5, da Lei Não. Súmula nº 215 do STJ
Incentivada da Lei nº 8.036/90
nº 8.212/91
Descanso Semanal
Remunerado

(Domingos e feriados,
inclusive reflexo de horas Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15, §6º Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
extras, inclusive reflexo de Lei nº 8.212/91 da Lei nº 8.036/90 7.713/88
horas de adicional noturno,
inclusive reflexo de
comissões, inclusive reflexo
de produtividade)
Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da Não. Art. 6º, II da Lei nº
até 50% do salário §9º, h da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
8.212/91
Diárias
Sim. Art. 28,
Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
acima de 50% §98, a da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
8.212/91,
Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Estagiários §9º, i da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
8.212/91
Não.

(Isento de IRRF conforme ATO

DECLARATÓRIO
INTERPRETATIVO SRF Nº 014
/ 2005).
indenizadas + 1/3 Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da - inclusive um terço
Férias constitucional ou §9º, d da Lei nº
Lei nº 8.036/90 constitucional, inclusive o valor
proporcional 8.212/91
correspondente à dobra da
remuneração de férias de que
trata o art. 137 da CLT.
- inclusive um terço
constitucional sobre a dobra da
remuneração
 73

Sim. Arts. 3ºe 7º da Lei nº

7.713/88

***O cálculo do IRRF será

efetuado separadamente dos
demais rendimentos pagos no
normais (inclusive mês, com base na tabela
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da
férias coletivas + progressiva; a base de cálculo
Lei nº 8.212/91 lei nº 8.036/90
1/3 constitucional) corresponderá ao valor das férias
pago ao empregado, acrescido
dos abonos previstos no art. 7º,
inciso XVII, da Constituição e
no art. 143 da CLT; serão
admitidas as deduções legais.
Decreto 3.000/99 - Art. 625).
Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
dobra §9º, d da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
8.212/91
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Gorjetas
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
Gratificação Ajustadas

(Expressas ou tácitas,
Sim. Art. 28 da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
inclusive de função
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
- inclusive de cargo de
confiança)
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Horas Extras
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
Indenizações por tempo de
serviço (anterior a 5 de Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da Não. Art. 6º, V da Lei nº
outubro de 1988, do §9º, e, 2 da Lei
Lei nº 8.036/90 7.713/88
empregado não optante pelo nº 8.212/91
FGTS, art. 478 da CLT))
Indenização em geral (por Não. Art. 28, §9º
Não. Art. 15 da Não. Art. 6º, V da Lei nº
tempo de serviço, art. 479 dada Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
CLT) 8.212/91
Não. Art. 28,
Indenização adicional (art. Não. Art. 15 da Não. art. 6º, V da Lei nº
§9º, e, 9 da Lei
9º da Lei nº 7.238/84) Lei nº 8.036/90 7.713/88
nº 8.212/91
Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da Não. Art. 6º, inciso V da Lei
Multa (art. 477, §8º da CLT) §9º, X da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
8.212/91
Não. Art. 28,
§9º, j da Lei nº
Participação nos lucros e Não. Art. 3º da lei
8.212/91 e art. 20 Sim. Art. 3º da Lei nº 10.101/00
resultados nº 10.101/00
da Lei nº
9.711/98
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Percentagens
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
 74

Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº

Prêmios
Produtividade
Quebra de Caixa
Retiradas de Diretores
Empregados
Retiradas de Diretores
Proprietários
Retiradas de Titulares de
Firma Individual
Salário
Salário-Família
Salário-Maternidade
Salário utilidade (“in
natura”) - Art. 458 da CLT
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 28, I da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.212/91 7.713/88
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
Sim. Art. 28, III Facultativo.Art.
Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
da Lei nº 16 da lei nº
7.713/88
8.212/91 8.036/90
Sim. Art. 28, III Facultativo.Art.
Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
da Lei nº 16 da lei nº
7.713/88
8.212/91 8.036/90
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90 7.713/88
Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da
§9º, a da Lei nº Não. Art. 25 da Lei nº 8.218/91
Lei nº 8.036/90
8.036/90
Sim. Art. 28, §2º Sim. art. 28, IV
Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
da Lei nº do Decreto nº
7.713/88
8.212/91 99.684/90

(Parcela "in natura" recebida Não. Art. 28,

Não. Art. 15 da Não. Art. 6º, inciso I da Lei nº
de acordo com os programas §9º, c da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
de alimentação aprovados 8.212/91
pelo Ministério do Trabalho,
nos termos da Lei nº
6.321/76)
Salário utilidade (“in
natura”) - Art. 458 da CLT

(Plano educacional que vise

à educação básica, nos
termos do art. 21 da Lei n°
9.394/96, e a cursos de
Não. Art. 28,
capacitação e qualificação Não. Art. 15 da
§9º, t da Lei nº Sim. RIR/,, art. 43, inciso I
profissionais vinculados às Lei nº 8.036/90
8.212/91
atividades desenvolvidas
pela empresa, desde que este
não seja utilizado em
substituição de parcela
salarial e que todos os
empregados e dirigentes
tenham acesso ao mesmo)
 75

Salário utilidade (“in

natura”) - Art. 458 da CLT

(Previdência complementar,
aberta ou fechada – valor da
Não. Art. 28,
contribuição efetivamente Não. Art. 15 da Não. art. 6º, inciso VIII da Lei
§9º, p da Lei nº
paga pela pessoa jurídica, Lei nº 8.036/90 nº 7.713/88
8.212/91
desde que disponível à
totalidade de seus
empregados e dirigentes,
observados, no que couber,
os arts. 9º e 468 da CLT)
Salário utilidade (“in
natura”) - Art. 458 da CLT

(Serviço médico ou
odontológico, próprio da
empresa ou por ela
conveniado, inclusive o
Não. Art. 28,
reembolso de despesas com Não. Art. 15 da
§9º, p da Lei nº Sim. RIR/99, art. 43, inciso I
medicamentos, óculos, Lei nº 8.036/90
8.212/91
aparelhos ortopédicos,
despesas médico-
hospitalares e outras
similares, desde que a
cobertura abranja a
totalidade dos empregados e
dirigentes da empresa)
Salário utilidade (“in
natura”) - Art. 458 da CLT

(Valor das contribuições

efetivamente pago pela
pessoa jurídica relativo a
prêmio de seguro de vida em Não. Art. 28,
Não. Art. 15 da Não. Lei nº 7.713/88, art. 6º,
grupo, desde que previsto em §9º, p da Lei nº
Lei nº 8.036/90 VIII
acordo ou convenção 8.212/91
coletiva de trabalho e
disponível a totalidade de
seus empregados e
dirigentes, observados, no
que couber, os arts. 9° e 468
da CLT
Salário utilidade (“in
natura”) - Art. 458 da CLT
Sim. 28, I da Lei Sim. Art. 15 da
Sim. RIR/99, art. 43, inciso I
nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90
(Outras utilidades
concedidas aos empregados)
Sim. Art. 28, I da Sim. Art. 15 da
Saldo de Salário Sim. RIR/99, art. 43, inciso I
Lei nº 8.212/91 Lei nº 8.036/90
 76

Sim. Art. 28, III

Não. Art. 15 da Sim. Arts. 3º e 7º da Lei nº
Serviço de Autônomo da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
8.212/91
Não. Art. 28, I Sim. Art. 28, I do
Serviço Militar
da Lei nº Decreto nº Sim. RIR/99, art. 43, inciso I
Obrigatório
8.212/91 99.684/90
Sim. Art. 201 do
Decreto nº
3.048/99, Art.
55,§2º da
IN/RFB nº
971/2009 e Art.
111-H da
IN/RFV nº
971/2009

*** Nota
Econet: A base
de cálculo do
INSS será de
Sim.
20% do
rendimento bruto
*** Nota Econet: A base de
Transportador Autônomo pelo transporte
cálculo do IRRF será de 10% do
de cargas ou
Não. Art. 15 da rendimento bruto, quando for
fretes, carretos ou transporte passageiros -
Lei nº 8.036/90 transporte de cargas e de 60% do
de passageiros pagos a Decreto no
rendimento bruto, quando for
pessoa física autônoma 3.048/99–Art.
transporte de passageiros -
201)
Decreto 3.000/99, art. 629
e artigo 18 da MP 582/2012
*** Nota
Econet:Sobre
esta mesma base
de cálculo de
20% do valor
bruto do
rendimento
bruto, a empresa
deverá descontar
2,5% para o
SEST/SENAT –
IN RFB n°
971/2009-Art.55,
§ 2º.)
Utilidades

(Alimentação, habitação e Não. Art. 28, I

Não. Art. 15 da Não. Art. 6º, I da Lei nº
transporte fornecidos pela da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
empresa ao empregado 8.212/91
contratado para trabalhar em
localidade distante da de sua
 77

residência, em canteiro de
obras ou local que, por força
da atividade, exija
deslocamento e estada,
observadas as normas de
proteção estabelecidas pelo
Ministério do Trabalho e
Emprego
Não. Art. 28,
Não. Art. 2º, b da Não. Art. 6º, I da Lei nº
Vale-Transporte §9º, f da Lei nº
Lei nº 7.418/85 7.713/88
8.212/91
Veículo do Emprego
Não. Art. 28, I
(Ressarcimento de despesas Não. Art. 15 da
da Lei nº Sim. RIR/99, art. 43, inciso X.
pelo uso de veículo do Lei nº 8.036/90
8.212/91
empregado, quando
devidamente comprovadas)
Vestuários, equipamentos e
outros acessórios
Não. Art. 28, I
Não. Art. 15 da Não. Art. 6º, I da Lei nº
(Fornecidos ao empregado e da Lei nº
Lei nº 8.036/90 7.713/88
utilizados no local do 8.212/91
trabalho para prestação dos
respectivos serviços)

BIBLIOGRAFIA
1 -CLT – Consolidação das Leis do Trabalhistas (atualizada pela lei lei nº 13.467,
de13 de julho de 2017–Reforma Trabalhista);

2 -Leis 8.212/1991 e 8213/1991 –Custeio e Benefícios da Previdência Social

3 –Lei 605, de 05 de janeiro de 1949 – Repouso Semanal

4 –Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008;

5 – Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974 – Trabalho Temporário

6 – Portaria MTESIT 3.214, de 07 de 1978 – Normas Regulamentadoras