Definición del conflicto

A pesar de esta fructífera literatura sobre gestión de conflictos, aún no existe consenso en relación con
la definición de conflicto (interpersonal) que sea comúnmente aceptada por los investigadores por lo que
ninguna surge como predominante de las demás. Probablemente, como indican Kolb y Putnam (1992),
existen tantas definiciones de conflicto como situaciones capaces de elicitarlo. Para Deutsch (1980) un
conflicto existe cuando se da cualquier tipo de actividad incompatible. Van de Vliert (1993) indica que
dos personas entran en conflicto cuando al menos una de las partes experimenta frustración ante la
obstrucción de metas causada por la otra parte.

Y es que uno de los principales inconvenientes a la hora de definir el conflicto es delimitar claramente
las fronteras entre una situación de conflicto y el juego normal de "dar y tomar" o el "tira y afloja" de toda
interacción social. Algunos autores han intentado recoger las múltiples definiciones sobre el conflicto con
el fin de establecer una clasificación sin inclinarse hacia alguna de ellas. Así, Pondy (1967), clasificó las
definiciones de conflicto en varias categorías: antecedentes, emociones, percepciones y conductas. Por
su parte, Thomas (1992) diferencia dos grandes grupos de definiciones descritas con frecuencia en las
ciencias sociales. Por un lado, las definiciones unidireccionales, de n=1 o aquellas en las que sólo
interviene un individuo en el conflicto, pudiendo ser a su vez de dos tipos: (a) definiciones que se
refieren al conflicto como tendencias individuales de respuestas incompatibles (ej. conflicto atracción -
evitación); y (b), definiciones que se refieren al conflicto como tendencias de respuestas competitivas en
el individuo en el desempeño de diferentes roles (conflicto de rol). Por otro lado, surgen las definiciones
en las que intervienen dos o más partes o unidades sociales (definiciones de n>1). Dentro de estas,
Thomas describe dos corrientes generales. La primera, más presente en la literatura sobre relaciones
laborales, se centra en el conflicto en términos de intenciones competitivas tales como la de influir en las
metas de la otra parte. La segunda corriente adopta un tipo de definición más amplio pues incluye
eventos, normalmente percepciones de las partes, que preceden a la elección de los modos de gestión
de conflicto. Otra forma de definir el conflicto sería describiendo las características más comunes al
conjunto de definiciones. Así, Putnam y Poole (1987) identifican tres propiedades compartidas; (a)
interdependencia entre las partes (cada parte posee el potencial de interferir sobre el otro); (b)
percepción, al menos de una de las partes, de que existe un cierto grado de incompatibilidad entre
metas (o intereses) de ambas partes; y (c), alguna forma de interacción. En el estudio de Infante (1998),
78 definiciones procedentes de 63 autores o referencias y encuadradas en el período de 1933 a 1996
fueron categorizadas minuciosamente. Un análisis de cluster permitió elaborar una definición "común"
representativa de la muestra y que entendía el conflicto interpersonal como el "proceso cognitivo -
emocional en el que dos individuos perciben metasincompatibles dentro de su relación de
interdependencia y el deseo de resolver sus diferencias de poder" (Pág. 491).