Variables que influyen en la consecución del cambio

organizacional
Prof. Omar Torcatt M.
Universidad Nacional Experimental de Guayana (UNEG)

Cualquier empresa que desee implementar un proceso de cambio puede lograrlo si las estrategias
son apropiadas para sus necesidades, si participa el personal involucrado y si no se presentan
contingencias de gran envergadura. Existen variables que pueden influir en la consecución de las
metas del cambio y otras que lo dificultan. El impacto de las innovaciones tecnológicas, la
globalización de los mercados, los cambios en el orden político y económico mundial y la
emergencia de nuevos estilos socioculturales suponen importantes retos para las organizaciones
en términos de capacidad de adaptación.

Las condiciones para lograr una gestión efectiva del cambio se pueden
resumir en cuatro aspectos básicos:
a) el que la organización esté bajo una presión considerable,
externa, interna o ambas para cambiar;
b) la participación directa y activa de la gerencia es crítica para el
éxito del esfuerzo;
c) se debe lograr que participen en el cambio todos los niveles de
la organización; y
d) la experimentación y la innovación son aceptadas como parte
del proceso mismo del cambio.

Entre las variables quedificul tan el logro de los procesos de cambio se encuentra la resistencia al
cambio, la que presenta como principales aristas las siguientes:

1) lograr la transformación a través del cambio planificado demanda hacer hincapié en el

principal obstáculo: la resistencia al cambio;

) la resistencia al cambio proviene de fuentes diversas: de las

personas, del contexto o de la estructura de la organización;

3) la resistencia al cambio proviene en algunos casos del hecho de enfrentarse a lo desconocido y

a la pérdida de algo con lo que se está familiarizado;

4) la resistencia al cambio ha sido interpretada como simple

inercia en la naturaleza humana; y

5) la inercia define la persistencia firme de las funciones actuales a través de la percepción

distorsionada, la falta de motivación para el cambio y de respuesta creativa para llevar adelante
las acciones del proceso de cambio.
 Por su parte, parafacil itar un proceso efectivo de cambio planificado
deben destacarse:
1. Definir los problemas como brecha entre una condición actual y
una condición deseada.
2. La inclusión de todos los participantes en el análisis de problemas
que los afectan.
3. La autocrítica como una parte natural del estilo gerencial,
integrarla a la cultura organizacional.
4. El abordaje multidisciplinario para integrar el aporte de todos los
especialistas en el proceso.

5. Entender el ambiente dentro de la organización y fuera de ella, el contexto de poder político, y los
grupos, como actores directos e indirectos del proceso

6. Comprender que la gestión del cambio implica crear conciencia del porqué de los cambios, formar
líderes, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.

7.Defender la idea de la mejora organizacional como un proceso

complejo que hace necesario estar al corriente de los puntos
ébiles que imposibilitan el sostenimiento de ventajas pasadas o
representan barreras para su consecución futura.

8. Impulsar los términos de calidad, nivel de servicio y costo de los

productos con una
predisposición a la mejora, al cambio
planificado.

Atendiendo a los diversos planteamientos expuestos, se han podido establecer los aspectos
esenciales que apoyan la fundamentación de las variables que influyen en la consecución del
cambio organizacional.

Temas > Negocios >

Como Cambiar su Direccion

En toda organización, es inevitable un cambio de lugar. ¿Cómo se puede cambiar de
dirección sin que esto perjudique a la empresa?
1. Descripción
2. Gestión del cambio
3. Cambio de dirección frente a la competencia de cambio de dirección
4. Un liderazgo efectivo
5. El rol del director
6. El papel de los empleados
7. Facilitar un cambio de Cultura
8. Cómo entender su papel
9. Una mirada al futuro
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1. Descripción
Si el cambio es inevitable. No importa qué tipo de empresa u organización tenga, tendrá
que hacer cambios importantes con el tiempo a fin de mantenerse al día con las
tendencias, evolucionar, y crecer. Una organización que se enfrenta a demandas de
cambio constantes, y utiliza las técnicas eficaces de gestión del cambio. Los
patrocinadores de la organización comienzan a repetir ciertas actividades que hizo el
último cambio posible y con éxito, y directores de aprender habilidades de apoyo que
ayudan a los empleados a través de todo el proceso. Cuando esto ocurre, los empleados
ver la necesidad de un cambio y están en mejores condiciones para comprender su parte
en el mismo.

El cambio organizacional es un proceso de varios niveles que sigue la cadena de mando

natural. Si usted quiere que sus empleados acepten el cambio, tendrá que hacerlo en
primer lugar. Si usted no está tomando parte activa en esta empresa, sus empleados
probablemente no tanto. Cuando todas las partes hagan su parte, la organización se han
interiorizado su papel en el cambio y desarrollado las habilidades necesarias y los
conocimientos adquiridos a reaccionar de una manera positiva.

Cuando esto se ha logrado, una organización es suficientemente capaz y dispuesta a

aceptar el cambio, y, por tanto, ha desarrollado la competencia donde los cambios se
refieren. Cambio de gestión de las competencias se ha demostrado que tienen línea
directa ascendente de resultados. Esto significa que las organizaciones son mucho más
eficaces cuando son capaces de gestionar el cambio. Fomento de la competencia de
gestión del cambio se ha convertido incluso en un objetivo estratégico para muchas
organizaciones, y se está más ampliamente aplicado.

2. Gestión del cambio

La gestión del cambio en una organización no es como la instalación de un nuevo sistema
informático en su organización, o la aplicación de una nueva política. Cuando estas cosas
ocurren, alguien toma la decisión procurando que no haya un cambio en la estructura de
organización.

La Gestión del cambio, sin embargo, requiere un cambio completo de actitud. Si todos en
la organización se opone al cambio, será mucho más difícil de aplicar que si todo el
mundo es la aceptación de la misma. Incluso si una parte, la gestión de decir, es la
aceptación de que el cambio debe tener lugar, otro nivel, dicen los empleados, puede que
no consideran necesario, y por tanto, pueden resistir. Una eficaz gestión del cambio exige
una actitud positiva, que comienza con una comprensión clara de la forma en que el
cambio se beneficia y afectan tanto a la organización como un todo.

Los individuos en una organización que se considera competente el cambio son capaces
de definir sus puestos de trabajo en relación con el cambio. Ellos valoran su capacidad de
cambio como una de las principales responsabilidades, y son capaces de ver ambos lados
de cualquier cambio. Son capaces de realizar sus tareas antes, durante y después del
cambio sin interrupción.

Gestión del cambio de competencia es la presencia de una cultura empresarial que espera
el cambio, y que reacciona con la comprensión, la perspectiva, las herramientas y las
técnicas que hacen que los cambios parecen tanto sin fisuras y sin esfuerzo. Durante
cualquier cambio de organización, es fundamental que la empresa ejecute lo bien que
nunca, y que el cambio no afectará a la parte del cliente de las operaciones cotidianas.
Eso es lo que la gestión del cambio es competencia sobre todo, la capacidad para hacer la
transición de un cambio a otro, sin perder la continuidad que se espera de su
organización.

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Como Cambiar su Direccion

En toda organización, es inevitable un cambio de lugar. ¿Cómo se puede cambiar de
dirección sin que esto perjudique a la empresa?
1. Descripción
2. Gestión del cambio
3. Cambio de dirección frente a la competencia de cambio de dirección
4. Un liderazgo efectivo
5. El rol del director
6. El papel de los empleados
7. Facilitar un cambio de Cultura
8. Cómo entender su papel
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1. Descripción
Si el cambio es inevitable. No importa qué tipo de empresa u organización tenga, tendrá
que hacer cambios importantes con el tiempo a fin de mantenerse al día con las
tendencias, evolucionar, y crecer. Una organización que se enfrenta a demandas de
cambio constantes, y utiliza las técnicas eficaces de gestión del cambio. Los
patrocinadores de la organización comienzan a repetir ciertas actividades que hizo el
último cambio posible y con éxito, y directores de aprender habilidades de apoyo que
ayudan a los empleados a través de todo el proceso. Cuando esto ocurre, los empleados
ver la necesidad de un cambio y están en mejores condiciones para comprender su parte
en el mismo.

El cambio organizacional es un proceso de varios niveles que sigue la cadena de mando

natural. Si usted quiere que sus empleados acepten el cambio, tendrá que hacerlo en
primer lugar. Si usted no está tomando parte activa en esta empresa, sus empleados
probablemente no tanto. Cuando todas las partes hagan su parte, la organización se han
interiorizado su papel en el cambio y desarrollado las habilidades necesarias y los
conocimientos adquiridos a reaccionar de una manera positiva.

Cuando esto se ha logrado, una organización es suficientemente capaz y dispuesta a

aceptar el cambio, y, por tanto, ha desarrollado la competencia donde los cambios se
refieren. Cambio de gestión de las competencias se ha demostrado que tienen línea
directa ascendente de resultados. Esto significa que las organizaciones son mucho más
eficaces cuando son capaces de gestionar el cambio. Fomento de la competencia de
gestión del cambio se ha convertido incluso en un objetivo estratégico para muchas
organizaciones, y se está más ampliamente aplicado.

2. Gestión del cambio

La gestión del cambio en una organización no es como la instalación de un nuevo sistema
informático en su organización, o la aplicación de una nueva política. Cuando estas cosas
ocurren, alguien toma la decisión procurando que no haya un cambio en la estructura de
organización.

La Gestión del cambio, sin embargo, requiere un cambio completo de actitud. Si todos en
la organización se opone al cambio, será mucho más difícil de aplicar que si todo el
mundo es la aceptación de la misma. Incluso si una parte, la gestión de decir, es la
aceptación de que el cambio debe tener lugar, otro nivel, dicen los empleados, puede que
no consideran necesario, y por tanto, pueden resistir. Una eficaz gestión del cambio exige
una actitud positiva, que comienza con una comprensión clara de la forma en que el
cambio se beneficia y afectan tanto a la organización como un todo.

Los individuos en una organización que se considera competente el cambio son capaces
de definir sus puestos de trabajo en relación con el cambio. Ellos valoran su capacidad de
cambio como una de las principales responsabilidades, y son capaces de ver ambos lados
de cualquier cambio. Son capaces de realizar sus tareas antes, durante y después del
cambio sin interrupción.

Gestión del cambio de competencia es la presencia de una cultura empresarial que espera
el cambio, y que reacciona con la comprensión, la perspectiva, las herramientas y las
técnicas que hacen que los cambios parecen tanto sin fisuras y sin esfuerzo. Durante
cualquier cambio de organización, es fundamental que la empresa ejecute lo bien que
nunca, y que el cambio no afectará a la parte del cliente de las operaciones cotidianas.
Eso es lo que la gestión del cambio es competencia sobre todo, la capacidad para hacer la
transición de un cambio a otro, sin perder la continuidad que se espera de su
organización.

3. Cambio de dirección frente a la competencia

de cambio de dirección
La Gestión del cambio difiere ligeramente de las competencias de gestión del cambio. Si
bien el objetivo es el mismo, el enfoque es diferente. La Gestión del cambio es el uso de
las actividades específicas que se utilizan para gestionar el cambio en la gente. Esto
incluye: la comunicación, el patrocinio, y la formación. Estas actividades son necesarias a
fin de alcanzar el éxito de cualquier negocio con resultado de cambio.

El Cambio de gestión de las competencias no es una actividad específica, sino más bien
la capacidad de una organización para reaccionar a los cambios y gestionar con éxito una
y otra vez. Es la capacidad de una organización para aplicar las prácticas de gestión de
los cambios de rutina.

La Gestión del cambio, por el contrario, puede ser a la vez enseñar y aprender. Usted
puede enseñar a cada uno de los empleados la importancia de gestionar adecuadamente el
cambio de organización, pero si estas habilidades no son utilizadas cada día por todos,
será muy difícil establecer la competencia de gestión del cambio. Asimismo, la gestión
del cambio de competencia debe penetrar en cada parte de la organización, y debe ser
evidente en todos los niveles, especialmente para los patrocinadores, los administradores
y los empleados de primera línea. Cuando estas partes de la organización carecen de la
falta fundamental de la comprensión y las habilidades necesarias para aplicar los
cambios, no están en condiciones de pasar con éxito estas habilidades al siguiente nivel
de los empleados.

4. Un liderazgo efectivo
El liderazgo efectivo es importante en cualquier organización. Hoy en día, es muy común
que las organizaciones a que incorporen los equipos que ayudan en la toma de decisiones
muy importantes, completar los proyectos, y la recopilación de información que es
necesaria para todos los niveles de la empresa. Los ejecutivos buscan constantemente
nuevas formas de mejorar la rentabilidad y el crecimiento global de la reacción a los
diversos cambios de mercado y las oportunidades que se presenten. Al hacerlo, también
están las empresas que aseguran que los cambios se apliquen y se realicen en todo su
potencial a través de un liderazgo eficaz.

En este sentido, el patrocinio es muy importante. Esto incluye una participación visible
en cambio durante toda la vida de cualquier proyecto. Cada equipo de proyecto puede
apoyar patrocinadores, directivos, empleados de primera línea y a través del proceso de
cambio. Esto puede ser afectado con las herramientas, procesos y técnicas que se han
diseñado para ayudar a gestionar el cambio.

Este proceso será objeto de muchos cambios, ya que se aplica. Estos cambios se
consideraron tanto y ver en todos los niveles, y se ha de pagar la atención adecuada. El
proyecto también ayudará a los equipos de cada nivel a comprender lo que está
ocurriendo y lo que debe tener lugar para que el cambio de demostrar con éxito. Esta
función es a la vez importante y crucial para el funcionamiento general de la empresa.

5. El rol del director

Cada vez que una organización experiencias de cambio, ya sea grande o pequeño, el
papel del administrador se encuentra entre los más importantes. Entrenador están allí para
sus empleados a través de los cambios antes, durante, y después de que tenga lugar.
También ayudan a proporcionar orientación y dirección necesarias para el desarrollo
profesional. Esto es lo que permite a los empleados para ascender y convertirse en
gestores de sí mismos. Si se les enseña las destrezas necesarias para aceptar y aplicar con
éxito el cambio, podrán trasmitirlo a sus futuros empleados.

Los administradores también tienen la responsabilidad de alentar a los empleados a fin de

que pueda cumplir con éxito los resultados. Cuando el cambio es el gong que tendrá
lugar, informar a sus empleados de los gestores del cambio, lo que significará para ellos,
y lo que significa para la organización en su conjunto. Es muy importante que todas las
personas en la organización comprendan su papel en el cambio y sabe lo que se espera.
Los administradores también tienen la responsabilidad de ayudar a aplicar el plan para el
cambio y luego ayudar a ponerlo en marcha. Los empleados que sigan el ejemplo de la
gerente, de manera que las calificaciones y los conocimientos realmente son la clave. Los
directores de los diferentes niveles de entonces pasa la información hasta todos los
niveles son conscientes de los cambios y saber lo que ha de tener lugar y las funciones
que se espera que cumplan.

6. El papel de los empleados

Los empleados deben ser capaces de participar exitosamente, durante el proceso de
transición, y en el futuro. Esto significa que deben estar equipadas con las herramientas
necesarias para administrar sus efectivos personales de transición a través del cambio.
Esto significa también que los empleados de primera línea debe ser capaz de adaptarse
rápidamente a sus formas de pensar, junto con sus métodos de trabajo el desempeño de
funciones a fin de mantenerse al día con el rápido ritmo del cambio a menudo trae.

Debido a que el "estado actual" de la operación está sujeta a cambios muy rápidamente,
así como la frecuencia, la rapidez con la que los empleados de primera línea son capaces
de poner en práctica el cambio, luego convertido en aclimatadas a la misma, si es
fundamental. Cambio debe llevarse a cabo sin problemas a fin de ser eficaz. Demasiada
interrupción puede causar problemas con la continuidad de las actividades. Si esto ocurre,
los clientes se avisarían, y la organización general podría llevarse a cabo. Debido a esto,
los empleados de primera línea deben recibir toda la formación o las calificaciones
necesarias que ayudarán a prepararse para el próximo cambio lo que la transición va a
pasar con más facilidad.

Las habilidades aprendidas de los administradores también ayudarán a los empleados de

primera línea adquirir la capacidad de manejar mejor el cambio que está seguro de que se
produzcan. También ayudará a avanzar hacia posiciones más elevadas, y se convierten en
empleados más competentes. Esto beneficia a la organización, ya que estos empleados
han trabajado allí desde la base y se conoce el funcionamiento interno de la empresa.

7. Facilitar un cambio de Cultura

A cambio de la cultura de competencia se puede establecer a toda la organización cuando
se considera la gestión del cambio competente. Esto significa que todo el mundo sepa y
entienda su papel en el funcionamiento de la empresa o la industria, y sea capaz de
reaccionar con confianza y eficiencia a los muchos cambios que tienen lugar. El papel de
cada persona en la organización es fundamental para la buena transacción y la
continuidad de las actividades. La incluyen varios factores que se relacionan
estrechamente con su organización.

El primer factor es la conciencia. Es importante que todos los involucrados sean

conscientes de la necesidad de cambio, y es capaz de afectar a su competencia. La
segunda es la capacidad de comprender el cambio de competencias, junto con el riesgo de
las empresas en desarrollo no. Si todo el mundo a su alrededor está cambiando y usted
no, se corre un alto riesgo de perder clientes y clientes que prefieren los nuevos cambios
que se están produciendo a su alrededor y usted.

La motivación es un tercer factor importante. Usted debe darse cuenta de la repercusión

en los medios de subsistencia y de las operaciones de su organización en caso de cambio
de que la competencia no se ha desarrollado. Esto incluye también el desarrollo de la
motivación para crear cambios en la organización de competencias. Esto también implica
echar un vistazo a tu alrededor para evaluar los cambios que están teniendo lugar en otras
organizaciones similares, a continuación, calcular lo que tiene que tener lugar con el fin
de establecer su organización, aparte de todo el resto.

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En toda organización, es inevitable un cambio de lugar. ¿Cómo se puede cambiar de
dirección sin que esto perjudique a la empresa?
1. Descripción
2. Gestión del cambio
3. Cambio de dirección frente a la competencia de cambio de dirección
4. Un liderazgo efectivo
5. El rol del director
6. El papel de los empleados
7. Facilitar un cambio de Cultura
8. Cómo entender su papel
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1. Descripción
Si el cambio es inevitable. No importa qué tipo de empresa u organización tenga, tendrá
que hacer cambios importantes con el tiempo a fin de mantenerse al día con las
tendencias, evolucionar, y crecer. Una organización que se enfrenta a demandas de
cambio constantes, y utiliza las técnicas eficaces de gestión del cambio. Los
patrocinadores de la organización comienzan a repetir ciertas actividades que hizo el
último cambio posible y con éxito, y directores de aprender habilidades de apoyo que
ayudan a los empleados a través de todo el proceso. Cuando esto ocurre, los empleados
ver la necesidad de un cambio y están en mejores condiciones para comprender su parte
en el mismo.

El cambio organizacional es un proceso de varios niveles que sigue la cadena de mando

natural. Si usted quiere que sus empleados acepten el cambio, tendrá que hacerlo en
primer lugar. Si usted no está tomando parte activa en esta empresa, sus empleados
probablemente no tanto. Cuando todas las partes hagan su parte, la organización se han
interiorizado su papel en el cambio y desarrollado las habilidades necesarias y los
conocimientos adquiridos a reaccionar de una manera positiva.

Cuando esto se ha logrado, una organización es suficientemente capaz y dispuesta a

aceptar el cambio, y, por tanto, ha desarrollado la competencia donde los cambios se
refieren. Cambio de gestión de las competencias se ha demostrado que tienen línea
directa ascendente de resultados. Esto significa que las organizaciones son mucho más
eficaces cuando son capaces de gestionar el cambio. Fomento de la competencia de
gestión del cambio se ha convertido incluso en un objetivo estratégico para muchas
organizaciones, y se está más ampliamente aplicado.

2. Gestión del cambio

La gestión del cambio en una organización no es como la instalación de un nuevo sistema
informático en su organización, o la aplicación de una nueva política. Cuando estas cosas
ocurren, alguien toma la decisión procurando que no haya un cambio en la estructura de
organización.

La Gestión del cambio, sin embargo, requiere un cambio completo de actitud. Si todos en
la organización se opone al cambio, será mucho más difícil de aplicar que si todo el
mundo es la aceptación de la misma. Incluso si una parte, la gestión de decir, es la
aceptación de que el cambio debe tener lugar, otro nivel, dicen los empleados, puede que
no consideran necesario, y por tanto, pueden resistir. Una eficaz gestión del cambio exige
una actitud positiva, que comienza con una comprensión clara de la forma en que el
cambio se beneficia y afectan tanto a la organización como un todo.

Los individuos en una organización que se considera competente el cambio son capaces
de definir sus puestos de trabajo en relación con el cambio. Ellos valoran su capacidad de
cambio como una de las principales responsabilidades, y son capaces de ver ambos lados
de cualquier cambio. Son capaces de realizar sus tareas antes, durante y después del
cambio sin interrupción.

Gestión del cambio de competencia es la presencia de una cultura empresarial que espera
el cambio, y que reacciona con la comprensión, la perspectiva, las herramientas y las
técnicas que hacen que los cambios parecen tanto sin fisuras y sin esfuerzo. Durante
cualquier cambio de organización, es fundamental que la empresa ejecute lo bien que
nunca, y que el cambio no afectará a la parte del cliente de las operaciones cotidianas.
Eso es lo que la gestión del cambio es competencia sobre todo, la capacidad para hacer la
transición de un cambio a otro, sin perder la continuidad que se espera de su
organización.

3. Cambio de dirección frente a la competencia

de cambio de dirección
La Gestión del cambio difiere ligeramente de las competencias de gestión del cambio. Si
bien el objetivo es el mismo, el enfoque es diferente. La Gestión del cambio es el uso de
las actividades específicas que se utilizan para gestionar el cambio en la gente. Esto
incluye: la comunicación, el patrocinio, y la formación. Estas actividades son necesarias a
fin de alcanzar el éxito de cualquier negocio con resultado de cambio.

El Cambio de gestión de las competencias no es una actividad específica, sino más bien
la capacidad de una organización para reaccionar a los cambios y gestionar con éxito una
y otra vez. Es la capacidad de una organización para aplicar las prácticas de gestión de
los cambios de rutina.

La Gestión del cambio, por el contrario, puede ser a la vez enseñar y aprender. Usted
puede enseñar a cada uno de los empleados la importancia de gestionar adecuadamente el
cambio de organización, pero si estas habilidades no son utilizadas cada día por todos,
será muy difícil establecer la competencia de gestión del cambio. Asimismo, la gestión
del cambio de competencia debe penetrar en cada parte de la organización, y debe ser
evidente en todos los niveles, especialmente para los patrocinadores, los administradores
y los empleados de primera línea. Cuando estas partes de la organización carecen de la
falta fundamental de la comprensión y las habilidades necesarias para aplicar los
cambios, no están en condiciones de pasar con éxito estas habilidades al siguiente nivel
de los empleados.

4. Un liderazgo efectivo
El liderazgo efectivo es importante en cualquier organización. Hoy en día, es muy común
que las organizaciones a que incorporen los equipos que ayudan en la toma de decisiones
muy importantes, completar los proyectos, y la recopilación de información que es
necesaria para todos los niveles de la empresa. Los ejecutivos buscan constantemente
nuevas formas de mejorar la rentabilidad y el crecimiento global de la reacción a los
diversos cambios de mercado y las oportunidades que se presenten. Al hacerlo, también
están las empresas que aseguran que los cambios se apliquen y se realicen en todo su
potencial a través de un liderazgo eficaz.

En este sentido, el patrocinio es muy importante. Esto incluye una participación visible
en cambio durante toda la vida de cualquier proyecto. Cada equipo de proyecto puede
apoyar patrocinadores, directivos, empleados de primera línea y a través del proceso de
cambio. Esto puede ser afectado con las herramientas, procesos y técnicas que se han
diseñado para ayudar a gestionar el cambio.

Este proceso será objeto de muchos cambios, ya que se aplica. Estos cambios se
consideraron tanto y ver en todos los niveles, y se ha de pagar la atención adecuada. El
proyecto también ayudará a los equipos de cada nivel a comprender lo que está
ocurriendo y lo que debe tener lugar para que el cambio de demostrar con éxito. Esta
función es a la vez importante y crucial para el funcionamiento general de la empresa.

5. El rol del director

Cada vez que una organización experiencias de cambio, ya sea grande o pequeño, el
papel del administrador se encuentra entre los más importantes. Entrenador están allí para
sus empleados a través de los cambios antes, durante, y después de que tenga lugar.
También ayudan a proporcionar orientación y dirección necesarias para el desarrollo
profesional. Esto es lo que permite a los empleados para ascender y convertirse en
gestores de sí mismos. Si se les enseña las destrezas necesarias para aceptar y aplicar con
éxito el cambio, podrán trasmitirlo a sus futuros empleados.

Los administradores también tienen la responsabilidad de alentar a los empleados a fin de

que pueda cumplir con éxito los resultados. Cuando el cambio es el gong que tendrá
lugar, informar a sus empleados de los gestores del cambio, lo que significará para ellos,
y lo que significa para la organización en su conjunto. Es muy importante que todas las
personas en la organización comprendan su papel en el cambio y sabe lo que se espera.
Los administradores también tienen la responsabilidad de ayudar a aplicar el plan para el
cambio y luego ayudar a ponerlo en marcha. Los empleados que sigan el ejemplo de la
gerente, de manera que las calificaciones y los conocimientos realmente son la clave. Los
directores de los diferentes niveles de entonces pasa la información hasta todos los
niveles son conscientes de los cambios y saber lo que ha de tener lugar y las funciones
que se espera que cumplan.

6. El papel de los empleados

Los empleados deben ser capaces de participar exitosamente, durante el proceso de
transición, y en el futuro. Esto significa que deben estar equipadas con las herramientas
necesarias para administrar sus efectivos personales de transición a través del cambio.
Esto significa también que los empleados de primera línea debe ser capaz de adaptarse
rápidamente a sus formas de pensar, junto con sus métodos de trabajo el desempeño de
funciones a fin de mantenerse al día con el rápido ritmo del cambio a menudo trae.

Debido a que el "estado actual" de la operación está sujeta a cambios muy rápidamente,
así como la frecuencia, la rapidez con la que los empleados de primera línea son capaces
de poner en práctica el cambio, luego convertido en aclimatadas a la misma, si es
fundamental. Cambio debe llevarse a cabo sin problemas a fin de ser eficaz. Demasiada
interrupción puede causar problemas con la continuidad de las actividades. Si esto ocurre,
los clientes se avisarían, y la organización general podría llevarse a cabo. Debido a esto,
los empleados de primera línea deben recibir toda la formación o las calificaciones
necesarias que ayudarán a prepararse para el próximo cambio lo que la transición va a
pasar con más facilidad.

Las habilidades aprendidas de los administradores también ayudarán a los empleados de

primera línea adquirir la capacidad de manejar mejor el cambio que está seguro de que se
produzcan. También ayudará a avanzar hacia posiciones más elevadas, y se convierten en
empleados más competentes. Esto beneficia a la organización, ya que estos empleados
han trabajado allí desde la base y se conoce el funcionamiento interno de la empresa.

7. Facilitar un cambio de Cultura

A cambio de la cultura de competencia se puede establecer a toda la organización cuando
se considera la gestión del cambio competente. Esto significa que todo el mundo sepa y
entienda su papel en el funcionamiento de la empresa o la industria, y sea capaz de
reaccionar con confianza y eficiencia a los muchos cambios que tienen lugar. El papel de
cada persona en la organización es fundamental para la buena transacción y la
continuidad de las actividades. La incluyen varios factores que se relacionan
estrechamente con su organización.

El primer factor es la conciencia. Es importante que todos los involucrados sean

conscientes de la necesidad de cambio, y es capaz de afectar a su competencia. La
segunda es la capacidad de comprender el cambio de competencias, junto con el riesgo de
las empresas en desarrollo no. Si todo el mundo a su alrededor está cambiando y usted
no, se corre un alto riesgo de perder clientes y clientes que prefieren los nuevos cambios
que se están produciendo a su alrededor y usted.

La motivación es un tercer factor importante. Usted debe darse cuenta de la repercusión

en los medios de subsistencia y de las operaciones de su organización en caso de cambio
de que la competencia no se ha desarrollado. Esto incluye también el desarrollo de la
motivación para crear cambios en la organización de competencias. Esto también implica
echar un vistazo a tu alrededor para evaluar los cambios que están teniendo lugar en otras
organizaciones similares, a continuación, calcular lo que tiene que tener lugar con el fin
de establecer su organización, aparte de todo el resto.

8. Cómo entender su papel

Hay muchas funciones en un cambio de organización competente. Cada uno de ellos es
específico para determinadas tareas y competencias, y cada uno es necesario para que el
cambio sea eficaz. Un factor importante de cambio efectivo es la rapidez con la que se
aplica. Esto no significa que la atención al detalle debe ser ignorado, la calidad es
definitivamente mejor que la cantidad, pero sí significa que todos los implicados en la
aplicación de los cambios en la organización deben entender claramente su papel y la
forma en que se llevará a cabo.

Si una persona no es necesaria para completar una tarea, el proceso de aplicación del
cambio en particular puede ser mucho más lento. Esto afectará a todos los aspectos de la
empresa, y de hecho podría tener un impacto negativo global de las operaciones. Por eso
es importante para todos entender su papel, y saber a quién consultar en caso de surgir
preguntas o problemas. Todos en la organización deberían trabajar juntos y se ayudan
unos a otros para asegurar una comunicación clara es establecido y mantenido, de manera
rápida y agilizar el proceso general. Esto hace que en general las operaciones más
integrales y oportunas.

9. Una mirada al futuro

Cada organización objetivo se orienta hacia el futuro de la organización. Usted quiere que
su organización vaya más allá de todos los demás, de modo que para usted, esta visión es
crucial. Antes de que usted sea capaz de poner un plan en acción, primero hay que
conocer y entender su visión. Este suele ser establecido antes de que la organización estar
cada vez en funcionamiento, y es crucial al formular los documentos necesarios, tales
como planes de negocios y comercialización propuestas.

Una vez que entienden claramente su visión, usted debe saber cómo va a hacer que
suceda. Debido a que todo a su alrededor está cambiando constantemente, debe adaptar
sus planes y procesos a fin de alcanzar su resultado deseado. También es probable que su
visión se amplíe con el tiempo una variedad de otros factores que usted descubrirá como
su organización crece. El crecimiento es la clave, y con el fin de crecer, debe estar
dispuesto a aceptar y aplicar el cambio.

Una vez que se han puesto en práctica cambio monumental, que estará en mejores
condiciones de ocuparse de los más pequeños, de todos los cambios que mantengan su
organización en funcionamiento. Si usted es capaz de convertir lo que parece ser un
cambio negativo en una situación positiva, sus empleados aprenderán a hacer lo mismo.
Al establecer un buen ejemplo para los que te rodean, establecerá una actitud positiva y
ética de trabajo que reclamar su lugar en toda la industria.