Henry Pittier Julia Suarez Analisis Del

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología

Instituto Universitario de Tecnología “Henry Pittier”
Trabajo Especial de Grado
Relaciones Industriales
Lechería, Estado Anzoátegui
ANÁLISIS DEL RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DEL

PERSONAL NUEVO INGRESO A LA EMPRESA HOTEL
VENETUR MAREMARE RESORT, UBICADO EN
LECHERÍA, ESTADO ANZOÁTEGUI. AÑO 2015
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al

título de Técnico Superior Universitario en la especialidad Relaciones
Industriales
AUTORA:
Suárez de Figuera, Julia
C.I. 16.055.542
TUTOR METODOLÓGICO:
Ing° Fermín Rendón
Lechería, Julio de 2015

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología
Instituto Universitario de Tecnología “Henry Pittier”
Trabajo Especial de Grado
Relaciones Industriales
Lechería, Estado Anzoátegui
ANÁLISIS DEL RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DEL

PERSONAL NUEVO INGRESO A LA EMPRESA HOTEL
VENETUR MAREMARE RESORT, UBICADO EN
LECHERÍA, ESTADO ANZOÁTEGUI. AÑO 2015
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al

título de Técnico Superior Universitario en la especialidad Relaciones
Industriales
AUTORA:
Suárez de Figuera, Julia
C.I. 16.055.542
Lechería, Julio de 2015

ACTA
Quien suscribe, en mi condición de Jurado de este Trabajo Especial de

Grado,_____________________________, C.I. _____________; designado
por el Instituto Universitario de Tecnología “Henry Pittier” para evaluar el
proyecto final presentado por la Br. SUÁREZ DE FIGUERA, JULIA DEL
CARMEN, portadora de la Cédula de Identidad No. V-16.055.542, trabajo
titulado: ANÁLISIS DEL RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DE PERSONAL
NUEVO INGRESO A LA EMPRESA HOTEL VENETUR MAREMARE,
LECHERÍA, ESTADO ANZOÁTEGUI. AÑO 2015. Con una calificación de
_________, para dar cumplimiento a los requisitos exigidos para obtener el
título de Técnico Superior Universitario en la Especialidad de RELACIONES
INDUSTRIALES.
A los _________ días del mes de ________________ del año 20____
_____________________
Jurado
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “HENRY PITTIER”
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
LECHERÍA ESTADO ANZOÁTEGUI
ACTA DE ACEPTACIÓN DEL ASESOR ACADÉMICO
En mi carácter de asesor académico del Trabajo Especial de Grado

presentado por la Bachiller SUÁREZ DE FIGUERA, JULIA DEL CARMEN,
portadora de la Cédula de Identidad Nº: V-16055542, para optar al Título de
Técnico Superior Universitario en la Especialidad de RELACIONES
INDUSTRIALES. Considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser presentado en la fecha establecida por la Coordinación
de Trabajo de Grado.
En la ciudad de Lechería, a los ______, días del mes de __________ de

20_____.
Asesor Académico
_________________________
Ing° Fermín Rendón
C.I. Nº: _______________
DEDICATORIA
Ante todo, dedico este trabajo de grado, al ser Supremo, hacedor y dador de
vida, cuyo aliento infunde fe y esperanza para una mejor vida, Dios
Todopoderoso, Señor del Tiempo y de la Verdad, en quien todo lo puedo y
todo lo hago. Gracias Señor tu Tiempo es Perfecto.
A mi esposo José Figuera, tu apoyo incondicional, palabras de aliento,

ayuda en todo momento, ha sido para mi base fundamental para el logro de
esta meta. Gracias mi amor, sin ti me hubiera sido bastante difícil, pero no
imposible.
A mis hijos Jorge Luis, Luis Enrique, Michelle y Luis José, por estar ahí,
su presencia es un eslabón más que nos une y fortalece como familia,
creciendo juntos seremos invencibles y lograremos todas nuestras metas,
cumpliendo así nuestros sueños más deseados, con fe, fuerza, esperanza y
amor.
A mis padres Luis Suárez y Cruz de Suárez, su amor y ejemplo de

constancia y tenacidad, me impulsaron a culminar con éxito esta nueva meta
en el camino hacia mi profesionalización.
A mis abuelas, Lucrecia Vicent y Ramona Suárez, por sus consejos, cariño
y comprensión.
A mis hermanos y hermanas: Rodolfo, Angélica, Luis y José Gregorio,

para que este logro les sirva, no de ejemplo, sino como indicativo de que si te
fijas metas, con tenacidad y voluntad lo puedes lograr, solo basta con
quererlo, lo demás viene solo. Gracias por creer en mi.
A mis tíos y tías, por todo su apoyo y palabras de aliento en los momentos
precisos; en especial a mi tío Diego Astudillo, quien siempre fue fuente de
inspiración por su confianza en que si lo lograría. Gracias tío.
A mis sobrinos y sobrinas, para que se propongan alcanzar una

profesionalización, vamos nueva generación, adelante.
A mi querida prima Carmen Rosa Gil, quien siempre tuvo para conmigo
palabras de aliento y por estar pendiente de mis cosas. Gracias primita.
Julia de Figuera
AGRADECIMIENTO
Expreso en este momento tan importante de mi vida a todas aquellas

personas e instituciones que de una u otra forma contribuyeron a culminar
este Proyecto de Grado, y principalmente a:
Al Instituto Universitario Tecnológico “Henri Pittier”, por abrirme las

puertas y cobijar mis sueños formándome como profesional de la República.
A los Profesores, con quienes compartí momentos de alegría y

orientaciones, y a los cuales gracias a sus conocimientos he alcanzado esta
meta de profesionalización.
A mi Tutor Profesor Ing° Fermín Rendón, por su orientación, el comentario

oportuno, por sus conocimientos, y su paciencia ha permitido que haya
logrado culminar nuestra carrera.
A la empresa Hotel Venetur MareMare, en función de su personal de la

Gerencia de Recursos Humanos, Empleados y Obreros, quienes me
recibieron con mucho cariño, por darme la oportunidad de ejecutar mi
proyecto en sus instalaciones.
Julia de Figuera
"Desgraciadamente, la mayoría de las mediciones que se practican en la
actualidad en el campo de la seguridad, hacen necesario que los accidentes
que significan pérdidas de cierta consideración tengan que ocurrir primero,
antes que sea posible la identificación de los problemas que causan estos
accidentes".
Dr. W. E. Tarrants
SUÁREZ DE FIGUERA, JULIA. ANÁLISIS DEL
RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DE PERSONAL NUEVO
INGRESO A LA EMPRESA HOTEL VENETUR MAREMARE
RESORT, LECHERÍA, ESTADO ANZOÁTEGUI. AÑO 2015.
Instituto Universitario de Tecnología “Henri Pittier”.
RESUMEN
Esta investigación consiste en analizar el reclutamiento y evaluación de

personal de nuevo ingreso a la empresa Hotel Venetur MareMare, Lechería,
Estado Anzoátegui, a fin de facilitar a la Gerencia de Recursos Humanos
lineamientos que le permitan optimizar los procesos de manejo de personal,
en los actuales momentos los principales inconvenientes están referidos a la
falta de políticas cónsonas con las técnicas preestablecidas cientificamente
para el reclutamiento, selección, inducción y evaluación de personal. El
presente estudio se empleó la metodología descriptiva con un diseño de
campo y cuyo propósito es ampliar y profundizar los conocimientos para el
adecuado desenvolvimiento de los recursos humanos, se tomó como
población a catorce (14) empleados de la Gerencia de Recursos Humanos, y
la muestra quedó conformada por el total de la población objeto de estudio.
Se utilizó como técnica la observación directa y la encuesta, como
instrumento el cuestionario. Concluyendo que se debe implementar un
reclutamiento de personal mixto, que permita la selección del capital humano
más idóneo para el desempeño optimo del cargo vacante, de igual manera
se debe optimizar mediante pruebas estándares la evaluación del
desempeño del cargo, a fin de mejorar las funciones de los empleados de
nuevo ingreso a la empresa.
Palabras Clave: Reclutamiento de personal. Evaluación de Personal. Nuevo

Ingreso.
ÍNDICE
Páginas
Acta………………………………………………………………………………. 1
Dedicatoria………………………………………………………………..…….. 3
Agradecimiento…………………………………………………………………. 4
Epígrafe …………………………………………………………………...……. 5
Resumen………………………………………………………………….…….. 6
Introducción……………………………………………………………….……. 9
CAPÍTULO I:
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema…………………………………………………. 11

Objetivos de la Investigación……………………………….......……………. 14
Justificación ………………………………..…………….……………………. 15
Delimitación ……………………………….........…………….……………….. 17
Limitaciones..…………………………………………….…………………….. 19
CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación……………………………………………. 20
Bases Teóricas…………………………………………………..…………….. 22
Bases Legales………………………………………..................……………. 37
Definición de Términos Básicos……………………………………………... 43
Sistema de Variables………………………………………………………….. 45
CAPÍTULO III:
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de la Investigación………………………………………….……………. 46
Diseño de Investigación………………………………………………………. 46
Población y Muestra…………………………………………….…………….. 47
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos………….……………. 48
Validez y Confiabilidad………………………………….............……………. 50
CAPÍTULO IV:
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS DATOS
Análisis y Discusión de los Datos……………………………………………. 59

Desarrollo de los Objetivos Específicos…………………………………….. 69
Referencias Bibliográficas……………………………………………………. 76
CAPÍTULO V:
REFLEXIONES FINALES
Conclusiones…………………………………………….…………………….. 78
Recomendaciones…………………………………………………………….. 80
Anexos…………………….…………………………………………………….
INTRODUCCIÓN
La administración de empresas, y con ella las relaciones industriales, en
los últimos años se han visto envueltas en un constante proceso de
transformación y cambio. La mayoría de las organizaciones que se mueven
en atención a los proceso gerenciables de las relaciones laborales han tenido
que actualizarse en cuanto a los nuevos enfoques que plantean las nuevas
tendencias y paradigmas de la Gestión del Recurso Humano.
De allí que, todos los elementos que interactúan en el proceso de

Relaciones industriales han tenido que ajustarse a las nuevas exigencias y
Requerimientos de los novedosos sistemas y esquemas, específicamente en
el ámbito de reclutamiento de personal y la evaluación de personal de nuevo
ingreso, denotándose así los nuevos programas y criterios que requiere en la
actualidad el relacionista industrial a fin de satisfacer las necesidades y
exigencias de la empresa o institución, como también desarrollar su
performance como profesional en el área de la gestión de recursos humanos.
Por lo tanto, el estudio aquí desarrollado planteó el análisis del

reclutamiento y evaluación de personal de nuevo ingreso a la empresa Hotel
Venetur MareMare, teniendo como punto focal la Gerencia de Recursos
Humanos de dicha empresa. La presente investigación está estructurada en
cinco Capítulos de la siguiente manera:
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivos de la Investigación
Justificación de la Investigación
Delimitación de la Investigación
Limitaciones de la Investigación
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación
Bases Teóricas
Bases Legales
Definición de Términos Básicos
Sistema de Variables
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

Tipo y Diseño de la Investigación
Población y Muestra
Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
Valides y Confiabilidad
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS DATOS

Análisis y Discusión de los Datos
Desarrollo de los Objetivos Específicos
Referencias Bibliográficas
CAPÍTULO V. REFLEXIONES FINALES

Conclusiones
Recomendaciones
Anexos
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El proceso de reclutamiento y evaluación de personal de nuevo ingreso,

resulta ser un hecho que acarrea multiplicidad de situaciones, que si no son
bien analizadas en su momento será causa de dificultades laborales, así
como personales, emocionales, psicológicas y sociales. Dentro de las
múltiples profesiones, la de relaciones industriales, resulta ser una de las
carreras que posee una alta demanda emocional, propia del trabajo con los
aspirantes a cargos dentro de la empresa, de allí que la preparación del
profesional de gestión del recurso humano debe tener la más alta idoneidad
para lograr un personal capacitado y preparado para un óptimo desempeño
dentro de la empresa.
A manera, de garantizar la idoneidad del recurso humano, las

organizaciones deben atraer, escoger, incorporar, evaluar, capacitar y retener
a un conjunto de personas con competencias y actitudes adaptadas a los
requerimientos, tanto del cargo como de la organización. De todos estos
requerimientos se encarga las relaciones industriales, entre cuyas funciones,
de acuerdo con Chiavenato (2004): “Incluye descripción y análisis de cargos,
planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación
(inducción) y motivación de las personas, evaluación del desempeño,
remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones laborales y seguridad y
salud laboral”. (p. 13)
Es evidente entonces, que para hacer efectivos y eficientes los

procesos de reclutamiento, y evaluación de personal de nuevo ingreso, las
organizaciones cuentan con un agregado de técnicas, métodos o medios que
les facilitan estos procesos. El correcto uso de estas técnicas, por lo general
se traducirá en una rápida integración del personal calificado para ocupar
dicho cargo, y por lo tanto, con una disposición de contribuir con el logro de
los objetivos organizacionales.
Después de las consideraciones anteriores, surgió el interés de la

investigadora por desarrollar un estudio en la Empresa Hotel Venetur
MareMare, con la intención de analizar los procesos de reclutamiento y
evaluación de personal de nuevo ingreso a los distintos departamentos que
la integran.
Para el logro de sus objetivos, el Hotel Venetur MareMare requiere de

personal calificado, que le permita desempeñar las actividades laborales de
una manera eficaz y eficiente. A partir de la información suministrada en el
Departamento de Recursos Humanos se logró detectar algunos aspectos
negativos que posiblemente estén asociados con la forma como se realizan
los procesos de reclutamiento y evaluación, pues aparte de unas políticas y
normas bastantes generales, no existe documento alguno que oriente y
sistematice dichos procesos.
La problemática más evidente, apunta principalmente hacia la falta de

un método estandarizado que permita establecer parámetros tanto para el
reclutamiento como para la evaluación, lo que al entender del entrevistado,
genera una serie de inconvenientes, provocando que “la gente dure poco en
el trabajo”. Lo que parece estar vinculado directamente con algunas
deficiencias en cuanto a las habilidades necesarias para ejecutar el trabajo
para el cual fue seleccionado, lo que ha estado generando problemas de
productividad en el aspecto laboral.
Entre las posibles causas puede nombrarse la falta de correspondencia
entre las exigencias del cargo y la capacidad del individuo para el mismo, así
como también la inadaptación a la empresa, lo que genera en los empleados
ansiedad e insatisfacción, hechos que afectan ostensiblemente su
rendimiento, precipitando su salida de la empresa, y a la organización le
afecta su productividad por el desempeño deficiente de los trabajadores, así
como comenzar nuevamente con el proceso de reclutamiento y evaluación
de personal.
De allí que el propósito de la investigación fue realizar un análisis de los

métodos utilizados en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa
Hotel Venetur MareMare, a fin de ofrecer una visión más clara de los
recursos que manejan en esta empresa, buscando con ello optimizar estos
procesos a fin de minimizar la situación problemática detectada.
En tal sentido, la investigación permitió dar respuestas a las siguientes

interrogantes:
¿Cuáles son los requisitos que permiten un desempeño eficiente para el

cargo?.
¿Cuáles son los procesos de reclutamiento y evaluación de personal
utilizados por la empresa?.
¿Cuál es el método que utiliza la empresa para establecer el reclutamiento y
evaluación de personal?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL
Analizar el reclutamiento y evaluación de personal de nuevo ingreso a

la Empresa Hotel Venetur MareMare, ubicado en Lechería, Estado
Anzoátegui. Año 2015
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Describir el proceso de reclutamiento y evaluación de personal de nuevo

ingreso realizado en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa
Hotel Venetur MareMare.
 Determinar las modalidades utilizadas, para el reclutamiento y evaluación

de personal de la empresa Hotel Venetur MareMare, en Lechería, Estado
Anzoátegui.
 Evaluar los procedimientos utilizados para el reclutamiento y evaluación de

personal de nuevo ingreso a la empresa Hotel Venetur MareMare, Lechería,
Estado Anzoátegui.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El proceso de reclutamiento y evaluación de personal de nuevo ingreso
genera una serie de perspectivas y expectativas para la selección de
trabajadores, que de ser realizados conforme a los procesos recomendados
y establecidos, permiten lograr la eficacia y eficiencia de los recursos
humanos que laborarán en la empresa Hotel Venetur MareMare; de allí la
importancia que la empresa da a los procesos mencionados, mismos que se
deben corresponder con las normativas que caracterizan al departamento de
personal de una empresa.
En el aspecto teórico y científico, la presente investigación provee una

visión crítica de las tendencias actuales de la gestión de reclutamiento y
evaluación de personal en la empresa Hotel Venetur MareMare, ubicada en
Lechería, Estado Anzoátegui, a través del análisis documental que se realizó
a fin de lograr que los resultados generen conocimiento científico en el área.
Asimismo, la presente investigación aporta datos que permiten detectar

aspectos favorables y desfavorables de la gestión del reclutamiento y
selección de personal, lo cual permitirá a la empresa aplicar sugerencias de
acuerdo a los resultados obtenidos, mismos que son necesarios en la
gestión a fin de logra los objetivos y metas propuestas en la gestión del
reclutamiento y evaluación de personal de la empresa objeto de estudio.
Esta investigación brinda un grupo de sugerencias que permitirán al

personal de la gerencia de recursos humanos optimizar su gestión brindando
la maximización de las funciones del personal de nuevo ingreso, así como
alcanzar la meta de la empresa en relación a la función laboral óptima,
efectiva y de satisfacción para el personal que en ella labora.
Así mismo, la presente investigación servirá de apoyo en la resolución
de problemas prácticos sobre los procesos de reclutamiento y evaluación del
personal de nuevo ingreso a la empresa Hotel Venetur MareMare, teniendo
en cuenta los resultados arrojados por el análisis aplicado en esta
investigación. En lo concerniente al aspecto metodológico, en la presente
investigación los datos obtenidos en el caso de estudio servirán de base para
otras investigaciones y su relevancia, por arrojar datos en materia de
reclutamiento y selección de personal, específicamente en la Gerencia de
Recursos Humanos.
Por otro lado, esta investigación brinda utilidad metodológica radicada

en que la variable gestión del reclutamiento y evaluación de personal de
nuevo ingreso llevará a identificar las deficiencias y ventajas en la
administración del talento humano, ofreciendo recomendaciones para
optimizar dicha gestión, las cuales podrán aplicarse en otras organizaciones
y tomarse como guía para la elaboración de proyectos de investigación.
DELIMITACIÓN
Ballestrini (2011) en relación a la delimitación de la investigación

señala que: La delimitación del problema se refiere a identificar todos
aquellos aspectos que son importantes para el desempeño de una actividad
y aislar todos aquellos que no interfieren en el mismo. En la delimitación del
problema se deben de escribir cada uno de los recursos y procesos que
intervienen dentro del área del proyecto, para analizar cada uno de ellos y
seleccionar aquellos que realmente intervengan dentro del problema
identificado. El objetivo de delimitar el problema es disminuir el grado de
complejidad del proyecto para atender solo aquellos aspectos que son
requeridos. (p.73)
De acuerdo con la extensión del tema seleccionado, la presente

investigación fue realizada exclusivamente para analizar, los procesos de
reclutamiento y evaluación de personal de nuevo ingreso a la empresa Hotel
Venetur MareMare, de la misma forma, dentro de la delimitación temporal se
recurrió a la Ley Marco Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, así como también a la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajador y
Trabajadora (2013), y su respectivo articulado referente a la capacitación de
los trabajadores y trabajadoras, así como también a los manuales e
instructivos que guardan relación con el manejo de los recursos humanos en
materia de reclutamiento y evaluación de personal.
La presente investigación se desarrolló en un periodo de seis (6)

meses, comprendido en el período académico 2014-2015; y se llevó a cabo
en el estado Anzoátegui, Municipio Urbaneja, de la ciudad de Lechería, en el
Hotel Venetur MareMare ubicado en la Avenida Américo Vespucio, Complejo
Turístico El Morro, epecíficamente en la Gerencia de Recursos Humanos.
Desde el punto de vista temático, la investigación se enmarca en la

línea de investigación de los procesos de recursos humanos,
específicamente en la Gestión de Reclutamiento y Evaluación de Personal,
soportados en autores como Chiavenato 2002 y Gómez-Mejia entre otros.
LIMITACIONES
En todo trabajo investigativo surgen siempre limitaciones que de una u
otra manera dificultan el desarrollo de la misma, cabe mencionar que el el
presente estudio surgieron pocas limitaciones dentro de las cuales se
pueden citar: escasa información por parte del personal, ya que como
empresa pública, se cuidaban mucho de dar opiniones e información veraz,
el acceso a la documentación tales como formatos e instructivos fue nulo,
pues no permitían el fotocopiado o impresión de los existentes, por temor a
que fueran plagiados.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Cartaya, M., Durán, J. y Torres, L. (2010), en su trabajo de grado para el

Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” titulado: “Diagnóstico
de la situación actual en Materia de Evaluación del Desempeño del
Personal Administrativo del Consejo Legislativo del Estado Miranda”,
para optar al título de Técnico Superior Universitario en Administración de
Empresas, y cuyo objetivo fue diagnosticar la situación actual en materia de
evaluación del desempeño del personal administrativo que labora en el
Consejo Legislativo del Estado Miranda; el estudio en cuestión fue de tipo
descriptiva, con un diseño de campo, y la técnica utilizada fue la recolección
de datos mediante la encuesta, en la modalidad de cuestionario, contentivo
de diez (10) ítems, de preguntas cerradas tipo dicotómicas. Los autores
concluyeron que la información manejada por los directores del Consejo
Legislativo en materia de desempeño personal es insuficiente lo que
constituye la base para determinar que es necesario establecer parámetros
que permitan acceder a una información adecuada para facilitar una
evaluación adecuada a la necesidad de la institución.
Rivas, N. y Prada, L. (2011). En su trabajo de grado, para la Universidad de

Oriente Núcleo Anzoátegui, el cual titularon: “Proceso de captación e
inducción de personal en la empresa Suministros Industriales Marval,
C.A.”, su fin obtener el Título de Licenciado en Administración mención
Recursos Humanos. El objetivo de este estudio fue analizar los procesos de
reclutamiento, selección e inducción de personal. El estudio fue desarrollado
con un diseño de campo, de tipo descriptivo, la datos fueron obtenidos
mediante un cuestionario contentivo de treinta y ocho (38) preguntas, tanto
abiertas como cerradas. Concluyeron que existen deficiencias en los
procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal aplicados en la
empresa, pues las técnicas y procedimientos usados no son los más idóneos
ni han sido aplicados a la totalidad del personal.
Guillén, R. (2013), trabajo de grado para el Instituto Universitario Tecnológico

“Henry Pittier”, titulado: “Análisis del proceso de reclutamiento y
selección de personal con discapacidad en las empresas de la Zona
Industrial Mesones del Municipio Simón Bolívar, Barcelona, Estado
Anzoátegui”, para optar al título de Técnico Superior Universitario en
Relaciones Industriales. El objetivo de dicho estudio fue realizar un análisis
del proceso de reclutamiento y selección de personal con discapacidad física
e intelectual. Dicho estudio fue de tipo descriptivo, con un diseño de campo,
modalidad proyecto especial, los resultados fueron obtenidos mediante la
aplicación de un instrumento tipo cuestionario contentivo de ocho (8) ítems
de respuestas de selección múltiple. Concluyendo que las empresas de la
zona industrial no acatan la regulación que establece la Ley Orgánica del
Trabajo aprobada en 2013, que les obliga a otorgar un 5% de las plazas de
trabajo a personas con algún impedimento físico.
Los antecedentes presentados, ofrecen a la investigadora una guía

para enfocar el estudio, en lo que se refiere a la metodología que se utilizará
en este proyecto de grado, de igual forma brinda un enfoque en cuanto a las
teorías más idóneas para elevar el nivel de la investigación.
BASES TEÓRICAS
Administración de Recursos Humanos
Para dar inicio al desarrollo del tema de la presente investigación, se

hace importante conocer ciertos aspectos previos e históricos de los
Recursos Humanos, en primer lugar, se comenta el origen de la
administración, para luego referirse al derecho laboral y la administración
científica así como otras disciplinas, como una consecuencia de la exigencia
de la clase trabajadora a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que
bastaría aplicar los preceptos legales, pero las relaciones que se establecían
requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios
para la buena práctica de los mismos.
Consecutivamente, surgió el trabajo en grupo, existía la diferencia de

sexos y se catalogaba el trabajo como algo valioso, posteriormente se utilizó
por primera vez el término relaciones industriales que da paso a la
administración de recursos humanos, llegando a su madurez al establecer
áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios, contratación y
empleo, y más recientemente el desarrollo organizacional.
Posteriormente, Taylor y Fayol propusieron las bases de la

administración a través de la coordinación y dirección como la mejor manera
de emplear los recursos humanos. Taylor creó las "oficinas de selección"; y la
organización funcional, trajo la aparición de especialistas en las áreas de
finanzas y producción, luego empezaron a aparecer en los Estados Unidos
los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la
necesidad de poner en manos de los expertos, una función importante de
elaboración de nóminas.
En este orden de ideas, es necesario definir también los recursos
humanos que según Chiavenato, I. (2000) es: “El conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del
desempeño. (p:9).
Reclutamiento
Para que se de el proceso de reclutamiento es necesario que se inicie,

también un proceso, la selección, misma que nace por la creación de un
nuevo cargo, ascenso de personal o requerimiento del mismo por
circunstancias diversas. La etapa de la selección de personal es la siguiente:
 Reclutamiento: Identificación y obtención de candidatos o candidatas.
 Selección propiamente dicha: Determinación de los candidatos idóneos.
 Incorporación: Aceptación del candidato.
Chiavenato (1993), lo define como: “El proceso de selección se inicia

cuando se presenta una vacante, se entiende como tal la disponibilidad de
una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva
creación, o debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que
lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá
estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que
dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de
no ser posible, se solicitará que se cubra”. (p.69)
En cuanto al reclutamiento, éste es en esencia un sistema de

información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para
ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la
función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica
(candidatos) para su funcionamiento. Otro paso importante y a tener en
consideración, consiste en la localización en el inventario de recursos
humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la
organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá
proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se
está al tanto de su actuación mantenida en el tiempo que tienen de prestar
sus servicios; lo que disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más
importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaja
en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de
uno o varios ascensos.
Es de hacer notar que dentro de la empresa Hotel Venetur MareMare,

estos procesos de reclutamiento dentro de la misma organización no se dan,
debido a que prefieren mantener al personal ya existente dentro de sus
puestos, alegando que cada empleado en necesario en sus respectivos
cargos, lo que aunado a ello baja la autoestima del personal, ya que se sabe
que no serán cumplidas sus aspiraciones de ascensos a nuevos y mejores
cargos.
El Análisis de puesto, reclutamiento y selección

Todo proceso de selección comienza con la detección de una necesidad
o carencia por parte de la empresa. Debido a ello, el técnico de recursos
humanos deberá realizar un análisis del puesto de trabajo a cubrir
consistente en describir y registrar sus principales cometidos y actividades,
las condiciones bajo las que se llevan a cabo y los conocimientos,
habilidades y aptitudes necesarios.
Para que un trabajador cumpla con sus funciones dentro de la
organización lo primero que necesita es saberlas, por tal motivo se hace
necesario elaborar un documento en el que se describan las tareas,
responsabilidades y requerimientos con los que debe cumplir cada
trabajador. Mediante el análisis del puesto de trabajo se deducirán los
conocimientos y habilidades que se requieren para el puesto. De esta forma
también se analizarán y describirán las tareas y responsabilidades que lo
configuran para la ayuda en la toma determinadas decisiones relativas a los
RRHH, como son:
 Evaluación del Rendimiento.
 Evaluación del Desempeño.
 Formación.
 Promoción.
 Selección.
Relación entre el análisis de puestos y el reclutamiento
El análisis de puestos, el reclutamiento y la selección de personal, son

partes esenciales de la administración de recursos humanos. Por un lado,
dentro del análisis de puestos se consideran los aspectos y requerimientos
humanos para que una persona pueda desempeñar, de la mejor manera
posible sus funciones laborales dentro de la organización. Estas
informaciones que nos ofrece el análisis de puestos, sirven de base para
decidir qué tipo de persona reclutar, es decir, “ubicar al hombre adecuado en
el puesto adecuado”.
Por consiguiente, la relación entre el análisis de puestos y reclutamiento
trae consigo que el trabajador sea más productivo y que de una u otra forma
se encuentre satisfecho con su trabajo y su desempeño sea el mejor posible.
El proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento de personal es muy importante para la

empresa ya que de él depende la continuidad de su funcionamiento. Éste ha
ido evolucionando a lo largo del tiempo; anteriormente el reclutamiento se
hacía por medio de publicaciones en los periódicos o por referencia. En la
actualidad, al momento de reclutar se consideran nuevas formas de captar la
atención de los aspirantes, tales como Internet o las empresas encargadas
de reclutar personal por encargo.
Por lo tanto, el reclutamiento se podría definir como la técnica de

captación de personal, utilizada por las empresas, con el objetivo de llenar
las vacantes que se puedan producir en un momento determinado. Según el
autor Chiavenato (2000): Es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. En esencia es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Entonces por medio de este proceso, la organización puede tener una

noción de su influencia en la sociedad como también puede conocer la
efectividad del método que esté utilizando para captar personal.
Dependiendo del proceso de reclutamiento utilizado, la empresa va a recibir
cierto número de aspirantes que quieran laborar en ella, y en este grupo de
candidatos deberá estar el nuevo empleado.
Como resultado de lo anterior Chiavenato (2000), hace mención de los
conceptos claves, que son necesarios para el procedimiento de
reclutamiento de personal:
 Vacantes: se refiere al cargo o empleo que está sin proveer.
 Trabajo: ejecución de tareas o funciones a través del esfuerzo humano
para conseguir un fin.
 Descripción de puesto: identifica, define y describe un puesto de trabajo
en cuanto a sus responsabilidades, cometidos, condiciones de trabajo y
especificaciones.
 Análisis del puesto: método sistemático de reunir y organizar la
información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un
puesto de trabajo concreto.
 Perfil: conjunto de características aplicables a la persona para ocupar un
puesto de trabajo.
 Plaza: un cargo o puesto de trabajo que es idéntico a otro dentro de un
grupo determinado de los mismos.
 Cargo o puesto de trabajo: conjunto de tareas específicas que deben
ejecutarse.
La definición de los tipos de reclutamiento que existen con sus

respectivas ventajas, son: Reclutamiento Interno: son aquéllos candidatos
potenciales y reales que están ocupados (porque están trabajando).
(Chiavenato 2000). Las principales ventajas que se pueden observar de este
particular tipo de reclutamiento son:
 Los empleados dentro de la compañía que son promovidos a cargos más

altos, se sienten motivados, por ello el empeño en su trabajo es mayor y
el rendimiento aumenta.
 Este sistema de reclutamiento, en particular se observa que posee un
menor costo para la organización.
 La persona que vaya a ocupar la vacante, ya se encuentra familiarizado
con la empresa, el ambiente, y por lo tanto a lo que se refiere al proceso
de inducción, ya ha sido cursado por el aspirante.
 Se considera que gracias a este mecanismo, la inversión en un
determinado aspirante, ha sido recuperada.
 La principal desventaja de este método de reclutamiento, es que la
organización necesita una constante lluvia de ideas frescas, nuevas o
renovadas, y lo que suele suceder es que promoviendo a la misma gente
dentro de la empresa, normalmente no llegan a surgir ideas nuevas y
frescas, sino que, los individuos ingresan al nuevo cargo con su misma
mentalidad del cargo anterior y no se oxigena la organización.
Por otra parte el Reclutamiento Externo según el autor citado (Ob.cit):

Es aquél donde hay candidatos reales o potenciales disponibles. Este
sistema de reclutamiento posee también, algunas ventajas mencionadas a
continuación:
 Existe mas población de la cual se puede elegir, es decir, existe un mayor

número de candidatos potenciales.
 Existe un nivel de búsqueda más variada.
 Es método más accesible para darle una correcta oportunidad a todas
aquéllas personas que se sientan capacitados para desempeñar la
vacante solicitada.
 Renovación de ideas: suele ingresar a la organización lo mejor del
mercado, ya que ha sido seleccionado adecuadamente.
Surgen también en este proceso ciertas desventajas, enumeradas a
continuación:
 Posee mayores costos para la empresa.
 Exige un tiempo más prolongado para la correcta selección de los
candidatos más idóneos para ocupar la vacante.
 Puede suceder que exista una sobrecarga de candidatos y se llegue a
considerar la búsqueda como inadecuada.
Cabe hacer mención de las principales fuentes, técnicas o herramientas

del reclutamiento externo, las cuales se mencionan a continuación:
 Avisos de prensa: es lo más utilizado.

 Internet: más efectivo, rápido y la mayoría de la población tiene acceso a
éste.
 Convenios con universidades: lo importante es que la empresa sea
atractiva para el mercado laboral y así llamar la atención de los nuevos
candidatos.
 Sindicatos: se encargan de hacer recomendaciones del personal al
ingresar.
 Agencias de empleo: se están volviendo más populares cada día;
buscan personal de tiempo temporal e indefinido.
 Contactos internos: los empleados de la empresa realizan la postulación
de algunos candidatos que consideran adecuados para llenar la vacante.
 Contacto con otras empresas: las organizaciones poseen algunos
contactos con diferentes empresas y por ello, hay mucha rotación de
personal (es el índice de personas que ingresan y egresan de la nómina
de la organización en un período de tiempo).
 Solicitudes espontáneas: conformado por los diferentes curriculums que
ingresan a la organización espontáneamente, es decir, sin ser llamados.
En función de lo anteriormente señalado por los diferentes autores, el

reclutamiento es un conjunto de actividades empleadas por una organización
con el fin de atraer los candidatos potenciales y calificados parar ocupar los
cargos vacantes que ésta ofrece.
La Evaluación
La competencia laboral
El concepto de competencia tiene su origen en trabajos de la psicología

industrial y organizacional norteamericana de finales de la década de 1960 y
principios de 1970 (Spencer y otros, 1992). Con los estudios realizados
desde esta época, el interés en las organizaciones se ha ido trasladando
desde los puestos de trabajo, como elementos fundamentales, a las
personas y a las competencias que éstas aportan. Atendiendo a su valor de
cara al buen desempeño laboral, la competencia se ha definido como una
característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada
con una actuación exitosa en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982).
Tomando en consideración lo anterior, los componentes de la

competencia, de acuerdo con Le Boterf (2001) quien la define como: “Una
construcción a partir de una combinación de recursos (conocimiento, saber
hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones,
documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un
desempeño”. (p.9). Podría decirse pues, que posee competencia profesional
quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para
ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales de forma
autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.
A la luz de estas definiciones, ha de entenderse que las competencias

consistirían en motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo,
actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognoscitivas o de conducta
que pueden ser asociadas al desempeño excelente en un puesto de trabajo.
Estas competencias quedarían relacionadas causalmente con el desempeño
en el puesto de trabajo, de tal manera que los motivos, los rasgos de
carácter, el concepto de uno mismo y los conocimientos permiten predecir
unas conductas concretas que a su vez predicen el desempeño.
Boyatzis, (1982), en relación a las competencia refiere que: “Se habla

de competencias generales para aludir a aquellas en que se sustenta el
aprendizaje durante toda la vida, incluyendo competencias básicas en el
ámbito de la lectoescritura o la alfabetización matemática, y competencias de
comunicación, trabajo en equipo, pensamiento crítico y reflexivo, toma de
decisiones, dominio de nuevas tecnologías de la información o aptitud para el
aprendizaje continuo” (p.95). Aceptada la importancia de las personas y sus
competencias para las organizaciones, se han hecho múltiples
consideraciones sobre el tipo de competencias necesarias para lograr con
éxito la inserción y el desempeño laboral. Se ha diferenciado entre
competencias esenciales, que serían las exigidas para una actuación media
o mínimamente adecuada, y competencias diferenciadoras, que permiten
distinguir a quienes sobresalen por sus actuaciones.
Concepto y sentido de la evaluación de competencias antes de la

incorporación laboral
Lo anterior permite esclarecer aún más, que la evaluación de
competencias puede entenderse como un proceso por el cual se recoge
información acerca de las competencias desarrolladas por un individuo y se
comparan éstas con el perfil de competencias requerido por un puesto de
trabajo, de tal manera que pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste
al mismo. Las competencias de los individuos son evaluadas antes de su
incorporación a una organización, cuando se realiza la selección de personal,
y además la evaluación de competencias estará presente a lo largo de la
vida laboral del sujeto, como medio para valorar su desempeño en el puesto
de trabajo o sus posibilidades de desarrollo.
Desde una visión integrada Echeverría (2002), señala que: “La

competencia profesional es la suma de cuatro componentes, según los
cuales los sujetos saben (competencia técnica), saben hacer (competencia
metodológica), saben ser (competencia personal) y saben estar
(competencia participativa)” (p.63)
Por otra parte éstas serían complementarias a las competencias

transferibles, o también competencias clave, que permiten a los solicitantes
al cargo ser capaces de adquirir por sí mismos nuevas competencias,
adaptarse a las nuevas tecnologías y a nuevos contextos, propiciando así su
movilidad en el mercado de trabajo. El desarrollo de estas competencias
transferibles constituye no sólo un modo de responder a las demandas de los
empleadores, sino de formar ciudadanos que se integren y contribuyan al
desarrollo de la sociedad.
La Evaluación del Desempeño

Cabe señalar que, la evaluación del desempeño nace en las fuerzas
armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso
de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números
de oficiales. El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso
de valoración, principalmente, para los siguientes fines:
 Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares.

 Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
 Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos
o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
Así con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se

extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de
efectuar los ajustes respectivos en este campo. Destacan así los objetivos
fundamentales dentro de la evaluación de desempeño:
 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.
 Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico
de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
 Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes
por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.
 Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
 Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el
jefe, la empresa y la comunidad.
En consideración a lo anterior, la evaluación de desempeño genera

beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior como para la empresa
los cuales se exponen a continuación:
 Para el colaborador:
 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
así mismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación,
desarrollo etc.)
 Tiene oportunidad para hacer auto-evaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
 Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación
con los objetivos de la empresa.
 Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.
 El jefe tiene oportunidad para:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados,
teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para
ello.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
 Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad
para que funcione como un engranaje.
 La empresa se beneficia, ya que:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
 Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer
oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular
la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Implicaciones del proceso de evaluación
Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos

suelen ser responsabilidad del departamento o gerencia de recursos
humanos. Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el
pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran
los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para
la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del
sistema consista en el suministro de retroalimentación. Los métodos de
evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas. La
autoevaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la
identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como
instrumentos de la promoción interna. Es necesario que el enfoque adoptado
sea utilizado por los gerentes de línea. Los sistemas de evaluación que
implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor
aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión.
Evaluación de Conocimientos
Se realiza solamente para los cargos de alta complejidad técnica y se

rige bajo el principio de la capacidad real demostrada. El candidato brinda
información de forma verbal o escrita sobre su experiencia profesional y
laboral al jefe directo del cargo o a un trabajador de prestigio profesional con
experiencia en el mismo que haya sido designado por el primero para que se
evalúe sus conocimientos sobre el cargo. Para el procesamiento de toda la
información suministrada, el analista o gerente de recursos humanos o
laborales, integra la información recibida durante todo el proceso y si el caso
lo requiere busca referencias en el centro laboral de procedencia del
candidato, tomando en cuenta el período más significativo (últimos 5 años)
en cuanto al aporte de elementos evaluativos.
BASES LEGALES
Dentro de la legislación venezolana existen Leyes y Reglamentos, que

dictan parámetros que se deben considerar al poner en práctica el
reclutamiento y la evaluación del personal, instrumentos estos que permiten
de manera particular a las empresas públicas, las cuales se citan a
continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta

Oficial de fecha 30 de diciembre de 1999, No.36.860
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y

progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias…
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajador y Trabajadora (2012). Decreto No.
8.938, de fecha 30 de abril de 2012:
Artículo 26. Derecho al trabajo y deber de trabajar: Toda persona tiene el

derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y
aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada,
que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Artículo 35. Definición de trabajador o trabajadora dependiente: Se

entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que
preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia
de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado.
Artículo 53. Presunción de la relación de trabajo: Se presumirá la

existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal
y quien lo reciba.
Artículo 55. Contrato de trabajo: El contrato de trabajo, es aquel mediante
el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un
salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
Ley del Estatuto de la Funcion Pública. Gaceta Oficial No. 37.522 de

fecha 06 de septiembre de 2002
Título II. Dirección y Gestión de la Función Pública. Capítulo IV. Oficinas de

Recursos Humanos:
Artículo 10. Serán atribuciones de las oficinas de recursos humanos de los
órganos y entes de la Administración Pública Nacional:
1. Ejecutar las decisiones que dicten los funcionarios o funcionarias
encargados de la gestión de la función pública.
2. Elaborar el plan de personal de conformidad con esta Ley, sus
reglamentos y las normas y directrices que emanen del Ministerio de
Planificación y Desarrollo, así como dirigir, coordinar, evaluar y controlar su
ejecución.
3. Remitir al Ministerio de Planificación y Desarrollo, en la oportunidad que se
establezca en los reglamentos de esta Ley, los informes relacionados con la
ejecución del Plan de Personal y cualquier otra información que le fuere
solicitada.
4. Dirigir la aplicación de las normas y de los procedimientos que en materia
de administración de personal señale la presente Ley y sus reglamentos.
5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitación del personal,
de conformidad con las políticas que establezca el Ministerio de Planificación
y Desarrollo.
6. Dirigir y coordinar los procesos para la evaluación del personal.
7. Organizar y realizar los concursos que se requieran para el ingreso o
ascenso de los funcionarios o funcionarias de carrera, según las bases y
baremos aprobados por el Ministerio de Planificación y Desarrollo.
8. Proponer ante el Ministerio de Planificación y Desarrollo los movimientos
de personal a que hubiere lugar, a los fines de su aprobación.
9. Instruir los expedientes en caso de hechos que pudieren dar lugar a la
aplicación de las sanciones previstas en esta Ley.
10.Actuar como enlace entre el órgano o ente respectivo y el Ministerio de
Planificación y Desarrollo.
11. Las demás que se establezcan en la presente Ley y su Reglamento.
Parágrafo Único: Las oficinas de recursos humanos de los estados y
municipios tendrán las mismas competencias respecto al órgano o ente
encargado de la planificación y desarrollo en su territorio.
Capítulo II. De los Derechos de los Funcionarios o Funcionarias Públicos:
Artículo 22. Todo funcionario o funcionaria público tendrá derecho, al

incorporarse al cargo, a ser informado por su superior inmediato acerca de
los fines, organización y funcionamiento de la unidad administrativa
correspondiente y de las atribuciones, deberes y responsabilidades que le
incumben.
Título V Sistema de Administración de Personal. Capítulo I. Selección,

Ingreso y Ascenso:
Artículo 40. El proceso de selección de personal tendrá como objeto

garantizar el ingreso de los aspirantes a los cargos de carrera en la
Administración Pública, con base en las aptitudes, actitudes y competencias,
mediante la realización de concursos públicos que permitan la participación,
en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos para
desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole. Serán
absolutamente nulos los actos de nombramiento de funcionarios o
funcionarias públicos de carrera, cuando no se hubiesen realizado los
respectivos concursos de ingreso, de conformidad con esta Ley.
Artículo 42. Las oficinas de recursos humanos de los órganos y entes de la

Administración Pública llevarán los registros de elegibles, a los cuales se les
dará la mayor publicidad, de conformidad con lo establecido en los
reglamentos de la presente Ley.
Artículo 43. La persona seleccionada por concurso será nombrada en

período de prueba. Su desempeño será evaluado dentro de un lapso que no
exceda de tres meses. Superado el período de prueba, se procederá al
ingreso como funcionario o funcionaria público de carrera al cargo para el
cual concursó. De no superar el período de prueba, el nombramiento será
revocado.
Artículo 45. El ascenso se hará con base en el sistema de méritos que

contemple la trayectoria y conocimientos del funcionario o funcionaria
público. Los reglamentos de la presente Ley desarrollarán las normas
relativas a los ascensos.
Parágrafo Único: La provisión de cargos vacantes de carrera se realizará
atendiendo el siguiente orden de prioridades:
1. Con candidatos o candidatas del registro de elegibles para ascensos del
organismo respectivo.
2. Con candidatos o candidatas del registro de elegibles para ascensos de la
Administración Pública.
3. Con candidatos o candidatas del registro de elegibles para ingresos.
Capítulo IV Evaluación del Desempeño
Artículo 57. La evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos en los

órganos y entes de la Administración Pública comprenderá el conjunto de
normas y procedimientos tendentes a evaluar su desempeño. Los órganos y
entes de la Administración Pública Nacional deberán presentar al Ministerio
de Planificación y Desarrollo, para su aprobación, los resultados de sus
evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que pretendan
realizar en el próximo año fiscal y su incidencia en la nómina del personal
activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando los objetivos
que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal.
Artículo 58. La evaluación deberá ser realizada dos veces por año sobre la
base de los registros continuos de actuación que debe llevar cada supervisor.
En el proceso de evaluación, el funcionario deberá conocer los objetivos del
desempeño a evaluar, los cuales serán acordes con las funciones inherentes
al cargo.
Artículo 60. La evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos será

obligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor o supervisora será
sancionado conforme a las previsiones de esta Ley.
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Cargo: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. un

cargo puede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar
un dictado o puede estar formado por una sola tarea. (Stoner, 1997, p. 97)
Competencia: Es una situación en la cual los agentes económicos tienen

la libertad de ofrecer bienes y servicios en el mercado, y de elegir a quién
compran o adquieren estos bienes y servicios. En general, esto se traduce
por una situación en la cual, para un bien determinado, existen una pluralidad
de oferentes y una pluralidad de demandantes. (Simula, 1997, p.15).
Coordinación: Entendemos por coordinación a la acción de coordinar, de

poner a trabajar en conjunto diferentes elementos en pos de obtener un
resultado específico. (Simula, 1997, p.17).
Dirección: Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que
realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para
las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las
relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con
ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les
unan para lograr el futuro surge de los pasos de la planificación y la
organización. Los gerentes al establecer el ambiente adecuado ayudan a sus
empleados a hacer sus mejores esfuerzos. (Stoner, 1997, p. 157)
Eficacia: Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los

recursos disponibles en un tiempo predeterminado. (Londoño, 1996, p.34)
Entrevista: Es un acto de comunicación oral o escrita que se establece entre

dos o más personas (el entrevistador y el entrevistado o los entrevistados)
con el fin de obtener una información o una opinión, o bien para conocer la
personalidad de alguien. (Stoner, 1997, p. 115)
Evaluar: Comparar y enjuiciar los resultados alcanzados respecto de los

esperados en un momento y espacio dados. Es buscar las causas de su
comportamiento, entenderlas e introducir las medidas correctivas y
oportunas. (Londoño, 1996, p.74)
Organización: Es la coordinación planificada de las actividades de un grupo

de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explicito y
común, a través de la división de trabajo y funciones, por medio de una
jerarquía de autoridad y responsabilidad. (Simula, 1997, p.95).
Proceso: Conjunto de fases evolutivas que ayudarán a lograr algo (Londoño,

1996, p.37)
Puesto: Conjunto de tareas, responsabilidades y funciones regularmente
asignadas que requieran el empleo de una persona (Rosenberg, 1996,
p.101).
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos, utilizados con el fin de

atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en determinada organización. (Chiavenato, 1994, p. 103)
Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y

participan en la organización, sin importar cual será su nivel jerárquico
(Chiavenato, 1994, p.91).
SISTEMA DE VARIABALES
Cuadro 1
Objetivos Variables Definición Dimensión Indicadores Instrumento

Describir el proceso de “Conjunto de políticas y prácticas - Reclutamiento - Ejecución del Cuestionario
reclutamiento y evaluación necesarias para dirigir los aspectos de personal. proceso.
de personal de nuevo de4 los cargos gerenciales
ingreso realizado en relacionados con las “personas” o - Planificación de
Departamento de Recursos recursos humanos, incluido el los
Humanos de la empresa reclutamiento, selección, requerimientos.
Hotel Venetur MareMare. capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño”. - Calidad del
(Chiavenato, 2000) proceso.
- Cumplimiento
Reclutamiento de los
y requerimientos.
Determinar las modalidades Evaluación del “Reclutamiento interno, de - Fuentes, - Oferta del Cuestionario
utilizadas para el Personal candidatos potenciales y reales que técnicas o puesto en el
reclutamiento y evaluación están ocupados dentro de la misma herramientas. mercado
de personal. empresa y reclutamiento externo, laboral.
mayor cantidad de candidatos reales
o potenciales disponibles”. - Divulgación
(Chiavenato, 2000) mediática.
- Inventario del
recurso humano
interno.
Evaluar los procedimientos - Material - Manuales, Cuestionario
utilizados para el informativo e instructivos,
reclutamiento y evaluación instruccional. pruebas,
de personal de la empresa formatos.
Fuente: Suárez de Figuera, J. (20015)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El presente estudio se encuentra enmarcado dentro del tipo descriptivo

con un diseño de campo, que según Fidias (2001) es aquella: “En la se
efectúa la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o
de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o
controlar variable alguna”. (p.57)
Se trata de un trabajo de campo por cuanto se recolectó la información

directamente del lugar donde suceden los hechos, esto es, en la Alcaldía del
Municipio Simón Bolívar. Tomando en cuenta una muestra representativa de
la misma.
Por otra parte, el carácter descriptivo de la investigación, del cual

Jacobs y Razaviech (1999) afirman que: “Los estudios con esta
características tratan de obtener información acerca del estado actual de
fenómenos. Con ello se pretende precisar la naturaleza de una situación tal
como está en el momento de estudio. Ésta consiste en describir lo que existe
con respecto a las variaciones o a las condiciones de una situación”. (p.93)
Por lo tanto, el presente estudio es descriptivo porque pretende

puntualizar mediante análisis el reclutamiento y evaluación del personal de
nuevo ingreso que se realiza en la empresa Hotel Venetur MareMare.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
La población de una investigación según Hurtado, (2005) representa:

“...un conjunto de elementos, seres o eventos, concordantes entre sí en
cuanto a una serie de características, de las cuales se desea tener alguna
información” (p.49).
En esta indagatoria la población la constituyen catorce (14) empleados

de la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa Hotel Venetur
MareMare.
Muestra
Dado el número de individuos que conforman la población; es necesario,

obtener de ella una muestra, así como establecer los criterios para su
selección. Según lo planteado por Arias (2004): “La muestra es una parte de
la población, o sea, un número de individuos u objetos seleccionados
científicamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo” (p.75).
En la presente investigación la muestra estuvo sujeta al total de la

población objeto de estudio ya que a juicio de la investigadora todos los
sujetos que la conforman son necesarios para lograr los objetivos
propuestos, por lo tanto la muestra fue de catorce (14) empleados y
empleadas que laboran en la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Técnicas
La técnica de recolección de datos según Hurtado (1998), “Es la

expresión operativa del diseño de investigación, la especificación concreta de
cómo se llevará a cabo el estudio”. (p.78) En toda investigación es necesario
definir la técnica y los instrumentos de recolección de información. En el
presente estudio se utilizó como técnica para recoger los datos la
observación y el cuestionario.
Observación directa
Con respecto a la técnica de observación, Hurtado (2003), la define

como: “Las realidades que se pretenden observar en las personas, de ello se
obtienen los datos empíricos necesarios para constatar la hipótesis con la
realidad”.
En este sentido, las observaciones diarias se centraron en las

actividades de la jornada de interacciones entre los empleados de la
Gerencia de Recursos Humanos y las personas que fueron entrevistadas
como parte del reclutamiento de personal, así como las evaluaciones que se
hicieron a los que ya estaban contratados en la empresa Hotel Venetur
MareMare.
Encuesta
En la presente investigación la técnica utilizada para recolectar la

información acerca de la problemática planteada fue la encuesta, que de
acuerdo con Hurtado (ob cit): “La encuesta consiste en la recolección de
información directa de los sujetos involucrados en el estudio”; (p.78) la cual
se aplicó al personal que labora en la Gerencia de Recursos Humanos de la
empresa Hotel Venetur MareMare, mediante un instrumento elaborado en
forma de cuestionario, el cual se aplicó a la población seleccionada, a fin de
indagar los aspectos concernientes a las variables de estudio.
Instrumento
Cuestionario
El cuestionario, para Tamayo y Tamayo (2003), quienes lo describen

como: “Un instrumento formado por una serie de preguntas que se contestan
por escrito a fin de obtener la información necesaria para la realización de
una investigación” (p.208). Para la presente investigación se utilizó, como
instrumento de recolección de datos, el cuestionario, contentivo de diez (10)
ítems, de respuestas de selección múltiple.
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Validez
A tal fin, Sabino (1990) señala que la validez de contenido: “Se refiere al
grado en que un instrumento refleja el dominio específico de contenido de lo
que se mide. Indica la capacidad de la escala para medir las cualidades para
las cuales ha sido construida y no por otros procesos ”. (p.69)
Cumpliendo con este criterio, una vez estructurado el instrumento fue

evaluado por experto especialista en el área de estudio el cual dio su opinión
en cuanto a la redacción, correlación y pertinencia e indicadores, tomando en
cuenta la estructura de los ítems y alternativas de respuestas, emitiendo su
juicio y consideraciones.
Confiabilidad
Al respecto Hernández, (2000) refiere que la confiabilidad consiste en:

“Determinar la efectividad de la investigación mediante la aplicación de un
instrumento ya sea un cuestionario o entrevista”. (p.80).
Para comprobar la confiabilidad del instrumento se aplicaron tres (3)

pruebas pilotos a una población con características similares a la muestra en
estudio comprobándose que en repetidas aplicaciones arrojaron resultados
similares, al respecto Pick y López (1995) la define como: “La estabilidad o
consistencia de los resultados obtenidos por medio de los resultados al
aplicar el instrumento”. (p.52)
Una vez aplicadas las pruebas pilotos se realizó la separación por

mitades iguales, los de mayor puntaje y los de menor puntaje, y
posteriormente se procedió a emplear la formula propuesta para la obtención
de los resultados porcentuales.
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS DATOS
El análisis cuantitativo, de acuerdo con Ballestrini (2011), en este se

utilizan parámetros estadísticos: Fórmulas porcentuales, Chi cuadrado, T de
student, entre otros. Para ello se procede a la selección de la prueba
estadística (la estadística descriptiva es una gran parte de la estadística que
se dedica a analizar y representar los datos. (p.53)
Análisis cuantitativo
Ballestrini (2010): Analizar cuantitativamente es interpretar, es relacionar
datos, es buscar implicaciones, es contrastar datos. Esto se hace en base a
la información obtenida con la aplicación del instrumento seleccionado para
el estudio.
Análisis cualitativo:
Por otra parte el Análisis cualitativo, de acuerdo al mismo autor
(Ballestrini, 2011): es: “Un análisis muy complicado, por mucho que sepamos
manejar conceptos, hay gráficas complejas que ligar números con palabras”.
p.53) En este tipo de análisis suele haber ocultamientos que suceden cuando
se utilizan diferentes instrumentos para medir una misma cosa, si sucede eso
se tendría que reducir la información y trasladarla a un solo valor.
De allí que el presente estudio para el análisis de los datos obtenidos se

hizo de manera cuantitativa, no cualitativo, haciendo algunas inferencias
necesarias para aclarar ciertos resultados.
1.- ¿Se realiza en la empresa el proceso de reclutamiento y evaluación de
personal a través de medios específicos?:
Cuadro 2.
Categorías fa f%
SI 4 29
NO 10 71
Totales 14 100
Fuente: Suárez de F. J. (2015)
Gráfico 1
ANÁLISIS
Se evidencia del Cuadro 1 que el 71% de los encuestados manifestaron que
se sigue el proceso de reclutamiento mediante los procesos adecuados, ya
que el medio para su ingreso a la empresa fue a través de la recomendación
de terceros, mientras que el 29% indicó que la empresa si recurren a los
canales acostumbrados.
2.- ¿Posee la Gerencia de Recursos Humanos alguna planificación previa
cuando se produce una vacante o surge un requerimiento de personal?:
Cuadro 3.
Categorías fa f%
SI 14 100
NO
Totales 14 100
Gráfico 2
ANÁLISIS
El Cuadro 2, presenta a un 100% de los entrevistados afirmando que la
Gerencia de Recursos Humanos planifica previamente para cuando se
produce una vacante o surge un requerimiento de personal.
3.- ¿Considera Usted que el proceso de Reclutamiento y Evaluación de la

empresa es el adecuado?:
Cuadro 4.
Categorías fa f%
SI 4 29
NO 10 71
Totales 14 100
Gráfico 3
ANÁLISIS
Según los resultados del cuadro 3, el 71% de los empleados encuestados
refieren que el proceso de reclutamiento no les parece el adecuado, mientras
que el 29% considera que si lo es. En la empresa la mayor parte del
personal ingresó a través de incorporación directa a través de la
recomendación de terceros, obviando en muchos casos los canales
regulares tales como: aviso en prensa, ascensos, entre otros.
4.- ¿Llenó Usted planilla de solicitud de empleo suministrada por la

empresa?:
Cuadro 5.
Categorías fa f%
SI 14 100
NO
Totales 14 100
Gráfico 4
ANÁLISIS
En relación al llenado de planilla de solicitud de empleo el 100% de los
encuestados respondió de manera afirmativa, evidenciándose que la
empresa maneja recursos de formatos a fin de recabar información necesaria
del personal.
5.- ¿Consignó Usted el resumen curricular con los soportes exigidos por la
empresa?:
Cuadro 6.
Categorías fa f%
SI 6 43
NO 8 57
Totales 14 100
Gráfico 5
ANÁLISIS
De acuerdo con los resultados del Cuadro 5, el 57% presentó resumen
curricular y el 43% manifestó que no lo hizo. De estos resultados se infiere
que los trabajadores aunque son recomendados por terceros, algunos si
entregan el resumen curricular con algunos soportes, no todos, pero otros los
entregan posteriormente y muchas veces no completo, de manera que el
Departamento de Recursos Humanos deben estar pendiente para actualizar
constantemente los expedientes de los trabajadores.
6.- ¿Cuándo Usted fue seleccionado le practicaron algún tipo de prueba?:
Cuadro 7.
Categorías fa f%
SI 8 57
NO 6 43
Totales 14 100
Gráfico 6
ANÁLISIS
La información de los encuestados indica que el 57% si hicieron pruebas
cuando fueron seleccionados, mientras que el 43% señaló que no hicieron
ningún tipo de pruebas.
7.- ¿En algún momento del proceso de evaluación le hicieron pruebas para
medir sus conocimientos y habilidades?:
Cuadro 8.
Categorías fa f%
SI
NO 14 100
Totales 14 100
Gráfico 7
ANÁLISIS
El 100% de los empleados encuestados señalaron que no les realizan
pruebas de ningún tipo, sino que les van corrigiendo según las fallas que
vayan teniendo. Las técnicas de evaluación son aquellas que se aplican para
promover a los empleados a fin de mantenerlo dentro de la organización
buscando la optimización de sus funciones para el cargo requerido.
8.- Al momento de su incorporación a la empresa, ¿Utilizaron algún

procedimiento para instruirle en la ejecución de sus funciones?:
Cuadro 9.
Categorías fa f%
SI 10 71
NO 4 29
Totales 14 100
Gráfico 8
ANÁLISIS
De los encuestados el 71% refiere que la empresa si utilizó procedimientos
para instruirle en la ejecución de sus funciones, mientras que el 29%
restante, señaló que no lo hicieron.
9.- Al momento de su incorporación a la empresa, ¿Le suministraron algún

material con información concerniente a la misma?:
Cuadro 10.
Categorías fa f%
SI 2 14
NO 12 86
Totales 14 100
Gráfico 9
ANÁLISIS
De acuerdo a los resultados obtenidos el cuadro 9 presenta a un 86%
indicando que no le hicieron entrega de ningún material informativo referente
a la empresa, mientras que un 14% manifiestan que si lo hicieron.
10.- Considera Usted que la empresa cuenta con los manuales, instructivos,
pruebas y formatos adecuados para el reclutamiento y evaluación de
personal de nuevo ingreso?:
Cuadro 11
Categorías fa f%
SI 2 14
NO 12 86
Totales 14 100
Gráfico 10
ANÁLISIS
La información de los encuestados refleja a un 86% negando la existencia de
manuales, instructivos, pruebas y formatos adecuados para el reclutamiento
y evaluación de personal de nuevo ingreso; mientras que el 14% afirma que
si cuentan con estos recursos.
DESARROLLO DE LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS
DESCRIBIR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DE

PERSONAL DE NUEVO INGRESO REALIZADO EN LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA HOTEL VENETUR MAREMARE
Con base en la información aportada se evidencia que no son tomados en

consideración los canales regulares para el reclutamiento de personal, ya
que la gran mayoría del personal ingresa por influencia de terceros o por
recomendaciones de los mismos trabajadores de la empresa.
En relación al proceso de reclutamiento de personal, la empresa no se apoya

en información confiable en referencia al nuevo recurso humano requerido
para ciertas áreas laborales. A través de los medios existentes los gerentes
Recursos Humanos pueden de alguna manera obtener una información más
confiable y verificable de las capacidades, experiencias, aptitudes, actitudes
del personal requerido.
A través de los canales regulares se propicia la creación de un inventario de

personal debidamente soportado, determinándose muy bien la realidad
individual de cada sujeto, con sus potencialidades y desventajas, lo que
facilita al gerente de recursos humanos acudir a esta especie de base de
datos, a fin de satisfacer el requerimiento de personal.
En referencia a la evaluación del desempeño de personal de nuevo ingreso

busca dirigir y gestionar las funciones de este personal, a fin de determinar
su ingreso permanente en la empresa; la finalidad es la de alcanzar las
metas que persigue no solo la organización sino el departamento o sección
que lo requiera, al tiempo que se mejora ostensiblemente el desempeño de
los empleados, en la empresa Hotel Venetur MareMare se incluye en la
evaluación aspectos relativos a la planificación de las actividades, la
evaluación del mismo y los efectos que estos procesos tienen sobre la
formación y el reconocimiento tanto profesional, económico y de ascenso
para cada individuo evaluado.
De tal manera que, la evaluación del desempeño puede atender por tanto a
los logros en el trabajo, medidos en términos de producción, o consecución
de objetivos, tanto de la empresa, como del departamento en sí, y a la
medida en que las competencias laborales que se asocian a un desempeño
adecuado han sido demostradas. La consideración de la dimensión personal,
esto es las cualidades y capacidades de los trabajadores, llevaría a explicar
el logro de los resultados que se les exigen, por lo que la evaluación del
desempeño basada en competencias parece una opción adecuada en sí
misma o formando parte de modelos mixtos que consideran también los
resultados. De acuerdo con este planteamiento, la evaluación de personal de
nuevo ingreso a la empresa Hotel Venetur MareMare se enmarca dentro de
una adecuada gestión de reclutamiento y evaluación de personal, jugando un
papel central en la gestión del mismo.
DETERMINAR LAS MODALIDADES UTILIZADAS PARA EL

RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA
HOTEL VENETUR MAREMARE
A pesar de que los altos índices de desempleo pone a disposición de las

empresas abundante mano de obra capacitada; así como también variedad
de modalidades en el área de reclutamiento de personal, tales como:
anuncios en prensa, agencias de empleo, instituciones educativas,
sindicatos, reclutamiento en línea, entre otros, la empresa Hotel Venetur
MareMare no posee una metodología específica para el reclutamiento,
evidenciándose que en este proceso, así como en el de evaluación del
desempeño, las modalidades están influenciadas por agentes externos en
algunos casos e internos en su gran mayoría, de allí que:
- No existe un método específico de reclutamiento y evaluación de personal.
- Muy pocas veces toman en consideración al personal de la organización a
la hora de reclutar personal.
- Ausencia de análisis y descripción del puesto.
- Falta de información acerca de los aspectos y condiciones inherentes a la
responsabilidad, y deberes del cargo asignado o por asignarse.
- No evalúan el rendimiento ni cualidades del personal de reciente ingreso,
por medio de la evaluación del desempeño.
- La modalidad empleada para reclutar personal, no les permite contratar al
personal adecuado.
Lo anterior trae como consecuencia una afectación para la Gerencia de

Recursos Humanos en su gestión y funcionamiento, aunado a ello las
consecuencias económicas y legales para la empresa, pues la inamovilidad
laboral establecida bajo decreto presidencial, le quita flexibilidad y autonomía
a la hora de salir del personal no deseado.
La modalidad más utilizada en la empresa Hotel Venetur MareMare, es la
referencia de terceros o recomendación, tanto de externos como internos,
esta metodología tiene un gran peso como herramienta, pero el
reclutamiento de personal no debe ser ubicado solo bajo este precepto; debe
existir un adecuado equilibrio a la hora de ingresar nuevo personal, pues la
misma pasa a convertirse de una útil herramienta neutral a un obstáculo
funcional pues limita la correcta administración del recurso humano.
EVALUAR LOS PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS PARA EL
RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DE PERSONAL DE NUEVO INGRESO
A LA EMPRESA HOTEL VENETUR MAREMARE
Los procedimientos estratégicos en la empresa Hotel Venetur MareMare son

la base fundamental para el logro de los objetivos trazados, dentro de estos
objetivos la función de la Gerencia de Recursos Humanos, conjuntamente
con las áreas de reclutamiento y evaluación, es la de alinear las políticas
adecuadas de Recursos Humanos con la estrategia de la organización, lo
que a su vez permitirá su implantación mediante un manejo asertivo del
recurso humano de nuevo ingreso.
Como resultado de la evaluación de los procedimientos para el reclutamiento
y evaluación de personal realizada en la Gerencia de Recursos Humanos de
la empresa Hotel Venetur MareMare, cabe señalar que el fin del
reclutamiento es velar por el acceso a las nuevas oportunidades, tanto para
el reclutamiento interno como para el externo, a fin de ocupar cargos
existentes o de recién creación, de allí que la fuente de reclutamiento deberá
ser de carácter mixta, lo que significa que todo concurso deberá contar con al
menos, una publicación interna para el personal que está dentro de la
organización, en cuanto al reclutamiento externo se deberá utilizar anuncios
en medios impresos.
Por otra parte, la Gerencia de Recursos Humanos deberá ser la encargada

de establecer los parámetros necesarios para aplicarlos de acuerdo a los
requisitos exigidos para el cargo; siendo específicamente responsable de
realizar las entrevistas semiestructuradas y estructuradas.
De igual manera, la Gerencia de Recursos Humanos seguirá tomando en

cuenta las recomendaciones de terceros y de los empleados, pero, llevando
a cabo las pruebas correspondientes y velando porque se cumplan los
requisitos exigidos por el cargo, formulando para ello políticas de promoción
interna, a fin de lograr la sensibilización e identificación del personal con la
empresa Hotel Venetur MareMare.
Con respecto a la evaluación de personal, será privilegiada por el servicio de

reclutamiento y selección, mediante un personal especialmente capacitado
para ello, aplicando a los ya seleccionados, pruebas de conocimiento
técnico, de actitud y aptitud, a fin de obtener el mejor elemento de los
recursos humanos convocados para ese momento en particular. En cuanto a
la contratación del seleccionado es bueno mantener una comunicación
directa con el área de asuntos legales, para el asesoramiento de los deberes
y derechos tanto del empleado como del empleador; otro aspecto importante
es la inducción, misma que debe estar establecida mediante un programa
adecuado y entregada al seleccionado a la entrada a la empresa y al puesto
de trabajo.
La evaluación de personal será privilegiada por el servicio de reclutamiento y

selección, mediante un personal especialmente capacitado para ello,
aplicando a los ya seleccionados pruebas de conocimientos técnico, de
actitud y aptitud a fin de obtener el mejor elemento de los recursos humanos
llamados a concurso para ese momento.
En cuanto a la contratación del seleccionado, es bueno mantener una

comunicación directa con el área de asuntos legales, para el asesoramiento
de los deberes y derechos tanto del empleado como del empleador; otro
aspectos importante es la inducción, misma que deberá estar establecida
mediante un programa adecuado y entregado al seleccionado a la entrada a
la empresa y/o al puesto de trabajo, a fin de ir instruyendo al seleccionado en
lo relativo a la misión, visión y objetivos, tanto de la empresa como del
Departamento donde será asignado.
CAPÍTULO V
REFLEXIONES FINALES
CONCLUSIONES
Una vez analizados los procesos de reclutamiento y evaluación de personal

de nuevo ingreso ejecutados desde la Gerencia de Recursos Humanos de la
empresa Hotel Venetur MareMare, se concluye que:
- La empresa Hotel Venetur MareMare, no cuenta con una política definida
referida al reclutamiento y evaluación de personal que le facilite la elección
de candidatos adecuados para cubrir la vacante generada, garantizando así
el buen funcionamiento de la empresa, y por ende la consecución de sus
objetivos.
- Los procedimientos de reclutamiento y evaluación se hacen de manera
acientífica, obviando los procesos institucionalmente aceptados, dejando de
lado los objetivos organizacionales.
- La calidad del proceso de reclutamiento y evaluación de manera general es
regular, a pesar de no poseer una política de reclutamiento lo que le impide
la generación de relaciones interinstitucionales y comunitarias dando cabida
a personas vinculadas con estos sectores.
- Se detectó que la fuente de reclutamiento de personal más utilizada es la
recomendación de terceros y de los empleados, lo que trae como
consecuencias que el personal seleccionado no sea el más calificado en su
desempeño para el cargo o vacante.
- La técnica más utilizada para la sección es la entrevista, obviándose las
pruebas de conocimiento, aptitud entre otras, ya que la mayoría son
personas recomendadas.
- En cuanto a la evaluación periódica, ésta no existe, los seleccionados van
aprendiendo sobre la marcha y cuando cometen un error, muchas veces
son encubiertas por sus compañeros, a fin de protegerse tanto el
recomendado como el que le recomendó.
- Siempre hay excepciones, y la empresa Hotel Venetur MareMare no
escapa de esta realidad, hay personal muy capacitado y profesional,
responsable y cumplidor de sus deberes, y con muchos años de
experiencia y especialización, esto debería ser suficiente para ser
considerados a un ascenso o mejora de sus condiciones laborales.
RECOMENDACIONES
En relación con las conclusiones anteriormente planteadas surgen las

siguientes recomendaciones:
- Es necesario que la empresa Hotel Venetur MareMare analice la creación

de una política de reclutamiento y evaluación de personal, que coadyuven
al logro eficaz de los objetivos de la organización.
- Diseñar un manual contentivo de políticas, normas y procedimientos para el
reclutamiento, selección, inducción y evaluación de personal, a fin de
maximizar la calidad del proceso, evitándose la baja productividad de la
empresa.
- La empresa debe tener sumo cuidado a la hora de reclutar y seleccionar al

personal requerido, por lo que se hace especial énfasis en la solicitud
completa de los soportes que deben acompañar el Resumen Curricular del
aspirante, y estos a su vez deben ser verificados telefónicamente, tanto las
constancias de trabajo, como las referencias personales, y el título de
bachiller o universitario.
- Es necesario aplicar fuentes de reclutamiento mixto, debido a que éste
permite escoger candidatos que por su capacidad puedan rendir lo que
exige la empresa.
- La Gerencia de Recursos Humanos debe dar fiel cumplimiento al proceso

administrativo relacionado con el reclutamiento y evaluación de personal, a
fin de mantener y/o mejorar la calidad del proceso.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Venezuela
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TAMAYO y TAMAYO (2003). Metodología: Diseño y Desarrollo del Proceso de

Investigación. Editorial Episteme. Cali-Colombia
ANEXOS
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“HENRY PITTIER”
RELACIONES INDUSTRIALES
LECHERÍA, ESTADO ANZOÁTEGUI
FORMATO DE REDACCIÓN Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Tema de la Investigación: ANÁLISIS DEL RECLUTAMIENTO Y

EVALUACIÓN DE PERSONAL DE NUEVO INGRESO A LA EMPRESA
HOTEL VENETUR MAREMARE RESORT EN EL ESTADO ANZOÁTEGUI.
AÑO 2015
IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
Nombre y Apellido: Ing° Fermín Rendón
Cédula de Identidad:
Profesión:
Cargo que desempeña:
Observaciones:
Firma:
Fecha:
“HENRY PITTIER”
CERTIFICADO DE VALIDEZ
Yo, , C.I. V- ,
en mi carácter de experto(a) en el área de ,
certifico que he recibido y leído el Cuestionario que se aplicará para la
recolección de los datos de la investigación que desarrolla el(la) Bachiller
SUÁREZ DE FIGUERA, JULIA , C.I. No. V-16.055.542
Titulada:
ANÁLISIS DEL RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DE PERSONAL DE
NUEVO INGRESO A LA EMPRESA HOTEL VENETUR MAREMARE
RESORT EN EL ESTADO ANZOÁTEGUI. AÑO 2015
Luego de constatar que realizó las correcciones a las observaciones

realizadas por mí, considero que el mencionado Instrumento reúne los
requisitos de validez para su aplicación.
Firma C.I. Fecha

“HENRY PITTIER”
MATRIZ PARA VALIDAR EL INSTRUMENTO
PERTINENCIA REDACCIÓN ADECUACIÓN ORTOGRAFÍA

ITEMS B R D B R D B R D B R D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
LEYENDA: (B): Bueno (R): Regular (D): Deficiente
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS:
Nombre y Apellido: Ing° Fermín Rendón C.I.: V-
Nivel Académico: Ingeniero Cargo: Docente Fecha:
Firma:
“HENRY PITTIER”
Estimado(a) Señor (Señora):
La siguiente encuesta que se le suministra, tiene como propósito recabar

información para desarrollar el trabajo de investigación, titulado: ANÁLISIS
DEL RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DE PERSONAL DE NUEVO
INGRESO A LA EMPRESA HOTEL VENETUR MAREMARE RESORT EN
EL ESTADO ANZOÁTEGUI. AÑO 2015, la información que suministre será
confidencial y no tiene que identificar el formulario que se le entrega.
Instrucciones:
- Lea cuidadosamente cada pregunta.
- Marque con una equis (x) la respuesta seleccionada.
- Sea objetivo al responder.
- En caso de alguna duda consulte al encuestador.
- Recuerde que sus respuestas no comprometen de ninguna manera su
situación en la empresa, ya que es anónimo y éstas serán utilizadas
únicamente para el trabajo de investigación respectivo.
Gracias por su colaboración,

La Autora
1.- ¿Se realiza en la empresa el proceso de reclutamiento y evaluación de
personal a través de medios específicos?:
Si  No 
2.- ¿Posee la Gerencia de Recursos Humanos alguna planificación previa

cuando se produce una vacante o surge un requerimiento de personal?:
Si  No 
3.- ¿Considera Usted que el proceso de reclutamiento y evaluación de la

empresa es el adecuado?:
Si  No 
4.- ¿Llenó Usted planilla de solicitud de empleo suministrada por la

empresa?:
Si  No 
5.- ¿Consignó Usted el resumen curricular con los soportes exigidos por la
empresa?:
Si  No 
6.- ¿Cuándo Usted fue seleccionado le practicaron algún tipo de prueba?:

Si  No 
7.- ¿En algún momento del proceso de evaluación le hicieron pruebas para
medir sus conocimientos y habilidades?:
Si  No 
8.- Al momento de su incorporación a la empresa, ¿Utilizaron algún

procedimiento para instruirle en la ejecución de sus funciones?:
Si  No 
9.- Al momento de su incorporación a la empresa, ¿le suministraron algún

material con información concerniente a la misma?:
Si  No 
10.- ¿Considera Usted que la empresa cuenta con los manuales, instructivos,
pruebas y formatos adecuados para el reclutamiento y evaluación de
personal de nuevo ingreso?:
Si  No 

Henry Pittier Julia Suarez Analisis Del

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Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología

ANÁLISIS DEL RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DEL

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al

Lechería, Julio de 2015

ANÁLISIS DEL RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN DEL

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al

Lechería, Julio de 2015

Quien suscribe, en mi condición de Jurado de este Trabajo Especial de

A los _________ días del mes de ________________ del año 20____

ACTA DE ACEPTACIÓN DEL ASESOR ACADÉMICO

En mi carácter de asesor académico del Trabajo Especial de Grado

En la ciudad de Lechería, a los ______, días del mes de __________ de

A mi esposo José Figuera, tu apoyo incondicional, palabras de aliento,

A mis padres Luis Suárez y Cruz de Suárez, su amor y ejemplo de

A mis hermanos y hermanas: Rodolfo, Angélica, Luis y José Gregorio,

A mis sobrinos y sobrinas, para que se propongan alcanzar una

Expreso en este momento tan importante de mi vida a todas aquellas

Al Instituto Universitario Tecnológico “Henri Pittier”, por abrirme las

A los Profesores, con quienes compartí momentos de alegría y

A mi Tutor Profesor Ing° Fermín Rendón, por su orientación, el comentario

A la empresa Hotel Venetur MareMare, en función de su personal de la

Esta investigación consiste en analizar el reclutamiento y evaluación de

Palabras Clave: Reclutamiento de personal. Evaluación de Personal. Nuevo

Planteamiento del Problema…………………………………………………. 11

Análisis y Discusión de los Datos……………………………………………. 59

De allí que, todos los elementos que interactúan en el proceso de

Por lo tanto, el estudio aquí desarrollado planteó el análisis del

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS DATOS

CAPÍTULO V. REFLEXIONES FINALES

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El proceso de reclutamiento y evaluación de personal de nuevo ingreso,

A manera, de garantizar la idoneidad del recurso humano, las

Es evidente entonces, que para hacer efectivos y eficientes los

Después de las consideraciones anteriores, surgió el interés de la

Para el logro de sus objetivos, el Hotel Venetur MareMare requiere de

La problemática más evidente, apunta principalmente hacia la falta de

De allí que el propósito de la investigación fue realizar un análisis de los

En tal sentido, la investigación permitió dar respuestas a las siguientes

¿Cuáles son los requisitos que permiten un desempeño eficiente para el

Analizar el reclutamiento y evaluación de personal de nuevo ingreso a

 Describir el proceso de reclutamiento y evaluación de personal de nuevo

 Determinar las modalidades utilizadas, para el reclutamiento y evaluación

 Evaluar los procedimientos utilizados para el reclutamiento y evaluación de

En el aspecto teórico y científico, la presente investigación provee una

Asimismo, la presente investigación aporta datos que permiten detectar

Esta investigación brinda un grupo de sugerencias que permitirán al

Por otro lado, esta investigación brinda utilidad metodológica radicada

Ballestrini (2011) en relación a la delimitación de la investigación

De acuerdo con la extensión del tema seleccionado, la presente

La presente investigación se desarrolló en un periodo de seis (6)

Desde el punto de vista temático, la investigación se enmarca en la

Cartaya, M., Durán, J. y Torres, L. (2010), en su trabajo de grado para el

Rivas, N. y Prada, L. (2011). En su trabajo de grado, para la Universidad de

Guillén, R. (2013), trabajo de grado para el Instituto Universitario Tecnológico

Los antecedentes presentados, ofrecen a la investigadora una guía

Administración de Recursos Humanos

Para dar inicio al desarrollo del tema de la presente investigación, se

Consecutivamente, surgió el trabajo en grupo, existía la diferencia de

Posteriormente, Taylor y Fayol propusieron las bases de la

Para que se de el proceso de reclutamiento es necesario que se inicie,

Chiavenato (1993), lo define como: “El proceso de selección se inicia

A los _ días del mes de ____ del año 20

En la ciudad de Lechería, a los , días del mes de ____ de