Relaciones Individuales Del Trabajo Resumen Primer Parcial

Relaciones individuales del trabajo
Clase del 10/07/2017
Principios del derecho del trabajo (es importante xq le da autonomía al derecho del trabajo).
El Derecho del Trabajo tiene principios que le son propios que otros derechos no tiene.
Haciendo una comparación con el derecho civil (igualdad de las partes ya que hay autonomía
de la voluntad de las partes) en el D laboral parte de la desigualdad de las partes. El DT tratará
de mitigar esta diferencia ya que el empleador establecerá las pautas de contratación.-
Existe una triple función de los principios. del Derecho del Trabajo:
1) Interpretativa de las normas del DT, hará referencia que en base a los principios x duda
o alcance de una norma. (estará dirigida a los jueces y/o al legislador).-
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una
de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en

los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.
2) Función integradora, ante una laguna de derechos el aplicador deberá integrarla

aplicando los principios del DT. Deberá integrar la laguna. Emana del Art 9 LCT.
3) Fundamentadora, dirigida a los legisladores que son los que van a crear las normas del
DT. Esta función estará consagrada en la CN.
Principios (son 12 los que mencionaron en clase):
1- Ppio protectorio, es el más importante xq tiene jerarquía constitucional.(art 14CN, art

17bis LCT, art 4.2LCT)
Art 14Bis. El trabajo gozara de la protección de las leyes… (Esto quiere decir que el trabajo
tendrá una protección especial).- Este principio está orientado a toda la Sociedad (abogados,
jueces, etc).- La CN no establece el grado de la protección, los legisladores van a determinar
el grado de la misma.
En el fallo Vizotti c/Amsa – 2004 el art. 245 LCT se establece un tope para la indemnización,
se plantea la incostitucionalidad. La LCT no puede violar el ppio protectorio ya que el
trabajador es sujeto de preferente tutela.
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de
la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
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garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas
por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de
aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del
bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Art. 17 bis. LCT — Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo
se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
Art. 4° 4.2 — Concepto de trabajo.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
En la relación laboral primero se protegerá al trabajador y luego vemos como está la relación
laboral.
Existe la corriente de pensamiento en donde se estable que este solo es un principio y los
demás son reglas y otra corriente si son principios. Único con jerarquía constitucional, los
demás son reglas de aplicación, es una extensión pero no están contemplados en la CN. El
único es el ppio protectorio.
2- Principio induvio pro operario. Se establece en el art. 9 LCT
El elemento que debe estar presente es la duda, en caso de haber se aplicará este ppio. Se
aplicará la interpretación más favorable al trabajador. Se encuentra relacionado a la función
interpretativa.
La duda que debe existir se refiere a la manera de interpretar una ley, aplicación de una ley
u alcance de una ley (son estas 3 dudas de derecho) y en cuanto a la apreciación de la
prueba (hechos).-
Hay jueces que también agregan que es una duda insuperable (agotadas las vías
interpretativas posibles para salvar la situación), solo cuando pasa esto, ahí se aplicará este
ppio o se trataría de una duda.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una
de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la

prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el
sentido más favorable al trabajador.
3- Principio de la primacía de la realidad. La realidad material siempre debe

prevalecer x sobre lo formal (es importante para ver el fraude y simulación).
Es el caso de los monotributistas, pasantes, se trata de una relación de
dependencia, simulación y fraude. Acá será importante la prueba de testigos
(esto inclinará la balanza para el trabajador).-
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4- Indemnidad del trabajador. Cuando el trabajador sale de la relación laboral
debe estar indemne. No debe tener perjuicios económicos físicos, morales,
etc.
5- Ajenidad del riesgo, nunca el trabajador debe estar sujeto al riesgo

empresario.
6- Continuidad de la relación laboral (art 10 LCT)
La ley establece con este artículo la continuidad de la relación laboral. (importante al

momento de confeccionar una carta documento, la misma supone la continuidad. Dejar en
claro que se agotaron las vías con la otra parte.
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

subsistencia del contrato.
7- Gratuidad (art 20 LCT), la vivienda no se puede embargar. Este principio no

evita que el trabajador no pague las costas pero va a existir ciertas
limitaciones para su pago. La vivienda no puede ser sujeto de embargo. La
tasa de justicia (3%) en el fuero laboral no la abonará, se encontrará exento
del pago. Si debe pagar las costas, única manera de librarse de ellas es litigar
sin gastos.
Art. 20. —Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los

procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las

costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
8- No discriminación (art. 17 y 81 LCT)
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Ver el fallo Alvarez c/ Cencosud
En este fallo se va a aplicar el ppio de no discriminación. El juez debe hacer parar el acto
discriminatorio. Existen 2 casos de despido que se presumen discriminatorios. (embarazo y
matrimonio).-
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Ver el plenario Drewces (se aplica también para el trabajador varón). Ver fallo Pellecor.-
La ley 23.592 antidiscriminatoria posibilidad de plantear la nulidad del acto. Otra posibilidad
es la tarifa plus indemnización adicional.
9- Aplicación de la norma más favorable. Se da cuando concurren diferentes normas con

vocación de ser aplicadas. Por ejemplo, el empleado de comercio tiene que aplicar ley
de contrato de trabajo, CCT y lo que el trabajador pacte. Son 3 normas que pueden ser
aplicadas, hay que seleccionar de la norma más favorable. La autonomía se debería
respetar, el principio de la ley más favorable para el trabajador.
El piso es la ley, los CCT y por encima esta lo que el trabajador pacte en el contrato de trabajo.
Para efectuar la comparación se efectúa la misma con el concepto de institución, la misma
puede ser por: 1) Acumulación, 2) conglobamiento (compara la ley y el CCT y va a aplicar lo
que es + favorable (es el más difícil) xq puede ser favorable en ciertos aspectos y otros no.
Funciona en España y le dan la derecha al CCT. La norma más favorable pero se va a aplicar
el CCT y 3) conglobamiento por instituciones (se adopta esto x el legislador argentino), acá se
va a comparar x institución y se aplica lo que sea más favorable para el trabajador. No va a
comparar todo el CCT. Se va a aplicar por institución para no resignar una parte de una por
otra.
Subsistencia de la condición más beneficiosa, es un tema de sucesión de normas en el tiempo.

La ley sustituye 1 anterior o CCT sustituye a otro anterior?
10- Otro ppio es el de progresividad o erregresividad, reconocido un derecho a un

trabajador no podrá ser desconocido. Por ejemplo el caso Aquino.
También los ppios de derechos humanos van a impactar en el derecho del trabajo.
Clase del 11/7
Hablo del fallo Fontanive c PAMI. Se llega a que el adicional x antigüedad se calcule como lo
establecía el CCT.-
Hay que ver cuáles son las dos posturas de este fallo. Ver el dictamen del procurador general
del trabajo. Hay que ver el voto de Vignolo, este sería el voto de la mayoría. No habría que ir a
la menos favorable.
Roberto Pompa contramano a los anteriores se habla de los principios.
En este fallo las normas del CCT se incorporan al contrato de trabajo esto es lo que está en
discusión.
Ley 14.250 ley que regula los CCT. Art 19 de esta ley,
ARTICULO 9º – La convención colectiva celebrada por una asociación profesional de

empleadores representativa de la actividad, será obligatoria para todos los
empleadores de la misma comprendidos en la zona a que se refiere la convención,
revistan o no el carácter de afiliados.
En caso de no existir asociación profesional de empleadores, en la actividad objeto de

una convención, el Ministerio de Trabajo y Previsión podrá integrar la representación
patronal con empleadores de la rama respectiva, o bien considerar suficientemente
representativo al grupo de empleadores que intervengan en la negociación.
Hasta tanto se sancione el régimen legal de asociaciones de empleadores se seguirá

igual procedimiento cuando, existiendo asociación, ésta no revistiere a juicio de ese
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ministerio, el carácter de suficientemente representativa. En estos casos la convención
que se celebre tendrá iguales efectos que lo previstos en el primer apartado del
presente artículo.
Hay CCT de igual ámbito de aplicación, diferentes ámbitos o niveles. (x ejemplo, comercio).-
Principio de la subsistencia de la condición más favorable es el que habla hasta acá con este
plenario. Hay CCT de ámbito mayor y menor.
11- Principio de irrenunciabilidad (clave en el DT). Es clave para la subsistencia de DT.

Tiene que ver con el desequilibrio de la capacidad de contratación de las partes. El art
12 establece la regla de la irrenunciabilidad del derecho.
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extinción.
En el art 12 original, anterior, el OPL no decía nada de los derechos individuales que el
trabajador arreglo en su contrato de trabajo, ahora si se establece. Se reforma el art 12 con
la ley 26.574 del 2009 salda la diferencia y si lo hace es nulo.-
El tiempo que va a regir el principio se establecerá en el mismo artículo. La regla del art. 12
se complementa con el art. 260 LCT el cual se establece que todo pago insuficiente es
considerado como un pago a cuenta (diferencia con el d civil que tiene efectos liberatorios).-
Art. 260. —Pago insuficiente.
El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un

empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia
que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.
El pago es considerado como un pago a cuenta ya que permite un reclamo de lo que le

corresponde al trabajador. Las acciones de reclamo prescriben a los 2 años. Con esta regla,
el trabajador va a percibir y luego plantear el reclamo.
Silencio del trabajador, no puede ser considerado como una renuncia de derecho.
(Fallo Padin Capella).
El recibo de sueldo no puede contener ninguna renuncia art 145 LCT.- (establece algo
que está en el art. 12 LCT).
Art. 145. —Renuncia. Nulidad.
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para
instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación
profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta
disposición será nula.
Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las

convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o
a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier
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otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél
sentido.
VER!! Fallo Ratto c/Stani
Art. 148. —Cesión.
Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y

cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral,
incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o
relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por
derecho o título alguno.
Ver que son los pactos de cuotas Litis, ¿qué son?? Es la forma de retribución por los servicios
los mismos no pueden ser más de 20% de la sentencia. Para que el mismo sea válido deberá
ser ratificado x el trabajador y homologado x el juez. En el caso de los accidentes de trabajo el
pacto de cuota Litis se prohíbe.
Acuerdos:
Art 15 LCT acuerdos conciliatorios los permiten pero sujetos a ciertas condiciones. Deberá
efectuarse consentimiento ante autoridad administrativa del trabajo (MT o SECLO en CABA). A
la hora de homologar el acuerdo, el MT o autoridad judicial verificará que exista una justa
composición para las partes (homologación es requisito para la validez). Deberá tratarse de un
acuerdo justo y justa composición de los intereses de las partes. Ver cómo trata este tema el
plenario Lafalce.
El acuerdo deberá estar homologado y si el acuerdo diga que una vez que perciba el trabajador
los $ no podrá reclamar nada. Si se da estos dos es cosa juzgada. Impide hacer un reclamo
posterior.
Art. 260. —Pago insuficiente.
El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado

por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado,
aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para
reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la
prescripción.
Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se

realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare
resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran

alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes
con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles
surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente
registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una
remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o
totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos
Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y
proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N°
25.345 B.O. 17/11/2000)
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La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en
esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario
y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales
casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos

conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada
entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los
organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás
cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la
calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad
de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad
social. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
Régimen aplicable del SECLO:
1- Acuerdos espontáneos: acá las partes ya arribaron a un acuerdo. Ya está celebrado el

mismo y van con el firmado. El trabajador ira para ratificar el acuerdo y este debe tener
patrocinio letrado.
2- Conciliaciones obligatorias: Antes de ir a juicio con el empleador van a intentar conciliar

y se designa un abogado (se va a sortear un conciliador y lo atenderá en un estudio
particular, oficinas del conciliador). Se labra un acta, si se llega a acuerdo homologa
sino se llega va a juicio y el acta se agrega al expediente.
Paralelamente al SECLO existen los acuerdos que se celebran directamente en escribanías.

Art 241 LCT.
De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes
Art. 241. —Formas y modalidades. (requisitos para la extinción x mutuo

acuerdo, consentimiento ante autoridad administrativa o judicial o ante
escribano público)
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa
del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y
los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
12- Principio de conservación del contrato de trabajo. art 10 LCT Las partes deben dirigir
todos sus esfuerzos para la continuidad del contrato de trabajo, la ruptura es lo último
(esto habrá que tener en cta cuando se redactan las cartas documento). Demostrar que
se agotaron todas las alternativas, no queda otra alternativa que poner fin al contrato
de trabajo (no habrá que apurarse, puede traer consecuencias negativas).-
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

subsistencia del contrato.
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13- Principio de facilitación de la prueba en el proceso laboral. LCT tiene medios
para facilitar la prueba al trabajador x ejemplo (se van a crear presunciones
invirtiendo la carga de la prueba):
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
Art. 55. —Omisión de su exhibición, sería una presunción a favor del

trabajador)
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro,

planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida
como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes,
sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
Art. 57. —Intimaciones. Presunción. (si hay una carta documento el

empleador debe contestarla, si guarda silencio es prueba en contrario)
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha

por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización,
ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga
que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos
(2) días hábiles.
VER LOS PPIOS DEL LIBRO
Fuentes del DT
CN – CT – LCT - usos y costumbres, jurisprudencia, tratados internacionales, estatutos

profesionales, convenios de la OIT.
Tratados con jerarquía constitucional y los tratados que están x encima de las leyes.
Están las leyes y los laudos. La ley 14.786 las partes deciden someter al árbitro ese
laudo, se equipara a un CCT. Lo que resuelve el árbitro podría ser revisado en sede
judicial.
Las resoluciones que son actos administrativos también son fuentes del DT.
Los convenios de la OIT, es un órgano de carácter internacional en donde están

representados los dif. Sindicatos de los dif. Países. Va a emitir y aprobar convenios, es
un instrumento internacional, no es un tratado. Pero están x debajo de la CN y x encima
de las leyes. Salvo el convenio 87 de la OIT (este tiene jerarquía CN) según algunos
autores por x los pactos internacionales ya que el pactos internacional de derechos
económicos sociales y culturales de la ONU, hace una mención al convenio 87. El resto
están x debajo de la CN y x encima de las leyes.
El convenio 95 OIT se encuentra x encima de la LCT. VER
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Estatutos profesionales. Es una ley laboral de carácter especial, no es un CCT (x
ejemplo los encargados de los edificios, construcción, etc). Fallo Luca c/Banco Francés.
Régimen de
Los periodistas tienen un régimen indemnizatorio propio es muy alto, hay que ver el
CCT.
Ley 14.250 regula a la actividad de los CCT (acuerdos entre los sindicatos y empleados)
diferencias categorías de CCT, según ellas tendrán dif. Beneficios.- La personería
gremial la otorgara el MT, el simple sindicato la ley no le concede derechos exclusivos
que son propios de los que tienen personería gremial. El CCT debe estar homologado
para tener personería gremial, el sector empresarial se agrupará en diferentes cámaras.
El MT debe intervenir en la negociación y homologar el acuerdo.
En la LCT se establecen las fuentes del DT, esta enumeración es incompleta.
Artículo 1° — Fuentes de regulación. (es incompleta esta enumeración).-
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Como se resuelve un conflicto entre el CCT y un estatuto profesional. Está regulado en

el art. 2 LCT
La LCT se aplicará cuando no exista un régimen jurídico específico. Habrá que hacer
una compatibilidad. Generalmente son + favorables los estatutos.
Art. 2° — Ambito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones

resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y
con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,

excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente

ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga
expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc. a) de la Ley N° 26.844. Vigencia: de
aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este régimen al momento de
su entrada en vigencia)
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c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido
por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011)
Trabajadores de los edificios x ejemplo. Se establece un régimen dif. En el período de

prueba 3 meses LCT 2 meses en el estatuto de los mismos.
OP y OPL. (La contracara de estos dos es el fraude y la simulación):
El OP, son normas absolutas. Las partes no pueden dejar de lado. Son imperativas. Son
indisponibles, es absoluto.
El OPL que implica? Que quiere decir? Apunta a las relaciones laborales, son
imperativas, las partes no pueden dejar de lado, serán relativas xq pueden ser
modificadas a favor del trabajador.- No son absolutas estas normas, se pueden dejar de
lado a favor del trabajador.
OPL se establece mediante la LCT y el CCT.-
Art. 256. —Plazo común.
Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas.
El art 256 LCT establece la prescripción de 2 años acá no se puede modificar.- Si las
partes pactan más de 2 años violan el OP. Con esto se guardaría la seguridad jurídica.
Si hay un SECLO, x 6 meses el plazo no corre, hay un plenario de causales de
suspensión e interrupción.
Simulación y Fraude:
Simulación (es un acto ficticio que encubre a, por ejemplo monotributista, locación de
obra de servicios, pasantías, etc) uno real/Fraude laboral (son actos reales pero se
aplican de determinada manera), actos reales que tienen la característica que se
combinan y atacan la imperatividad.- En ambos hay ardid o engaño, es la contracara del
OPL.- Relación con el artículo 30 LCT.-
Simulación, acá hay dos tipos de actos (1 aparente y otro real), por ejemplo, la pasantía,
locación de servicio etc.
Fraude, son actos reales que tienden a un incumplimiento. Fraude laboral (actos reales
pero se aplican de det. Mamera)
VER LA DIFERENCIA
La ley va a desarticular el fraude, hay dos mecanismos. (Regla general trata de ir a

todos los casos. Ley aclara en que consiste la nulidad, art 14 LCT).
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral (regla general)
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Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude
a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta
ley.
Efecto nulidad art 14 LCT.
Ataca los efectos del actos simulado:
1) Principio primacia de la realidad (importa la realidad material);
2) No exige dolo para que opere la regla del art 14 LCT.
Prevención especifica. Reglas específicas: (además de la regla general)
 Art. 29 LCT (aprovechando de los beneficios, interposición del insolvente lo

resuelve con esta regla).-
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Aprovechando de los

beneficios. Interposición del insolvente lo resuelve con esta regla).-
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la

autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas
empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 18. — Tiempo de servicio. (materia antigüedad, acumulación x

antigüedad. Det. Como se computa la antigüedad).-
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se

considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la
vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren
celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en
el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.
Socio empleado, puede llegar a ser socio. Caso del empleado del bar o
restaurant de una sociedad de capital industria
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles
para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los
regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo
en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones

accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato
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social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables.
 Fallo Nordensthol de 1985 CSJN donde una ley modifica a 1 CCT. Acá hay un
CCT luego posteriormente 1 ley que deroga el CCT y otros. Hay que ver el voto
de la mayoría y de la minoría.
Antes del fallo este una leyó posterior va a derogar a una anterior, el problema
es que en este fallo son dos cosas diferentes. Son dos diferentes fuentes. El
problema era que la ley deroga a 1 CCT.
El voto de la minoría jamás puede ser derogado por 1 ley xq son dos fuentes
diferentes, el CCT tiene diferente jerarquía.
Constitucional (el congreso no puede meterse en asuntos en materia laboral ya
que es materia xq hay comercio.
El voto de la mayoría establece que el CCT tiene + fuerza que la ley pero tiene
que haber emergencia y ciertos requisitos particulares x ejemplo la razonabilidad
– protección del interés general (con esto si se puede derogar). Si bien la
mayoría establece que se puede, en este caso las leyes dice que no lo hay y la
ley es incostitucional xq viola el ppio consagrado en el art. 14bis CN. Se llega a
que la norma es incostitucional.
 Fallo soengas ’90. Los hechos son iguales que el anterior. Hay un CCT
derogado x una ley posterior. Se toma el voto de la mayoría y se establece que
acá si hay emergencia, se dice que la ley no es incostitucional. Se aplica el voto
de la mayoría de Soenjusto. VER!
 Fallo Padin Capella:
Art 58 LCT irrenunciabilidad. Es el ppio del derecho del trabajo. El silencio no es

renuncia del derecho.
Art 256 LCT prescripción es de orden público, es de dos años. Más de dos años
no se puede xq hay OPL.
Art 260 LCT todo pago insuficiente es considerado como un pago a cuenta.
Los hechos del fallo es que se solicitan diferencias salariales.

La primera instancia hace lugar a la cuestión,
La segunda instancia revoca ya que la cámara establece que el silencio provoca
1 consentimiento tácito (se produce una novación objetiva del contrato de
trabajo).-
La corte dice otra cosa, el silencio no presume la renuncia ya que se considera

que todo pago menor es considerado como uno a cuenta. Con esto no cambia el
plazo de prescripción ya que son dos años. Se establece que no hay novación
del contrato, el silencio del empleado no quiere decir que renuncia a sus
derechos.
 Fallo Cairone:
Es un caso de un anestesista:
1° instancia y 2° instancia hace lugar a la demanda. Reclaman indemnización x

despido) ya que se entiende que hay relación de dependencia.
La corte afirma lo siguiente:
 Cairone lleva 32 años trabajando
12
 Le facturaba siempre
 Cobraba honorarios x los trabajos en los que intervenía por su labor como
anestesista.


La corte afirma que no hay simulación ni fraude xq la cámara aplico otros hechos que
eran parecidos pero no sería este el caso.
No existe la relación de dependencia xq le facturo, solo cobra honorarios x/1

intervención quirúrgica. No hay dependencia técnica y jurídica. Además existen pruebas
que la cámara no tuvieron en cuenta a la hora de dictar sentencia. La cámara aplico
otros hechos y no tuvo en cuenta cierta prueba a la hora de dictar sentencia.
La corte si tuvo en cuenta el silencio del trabajador, ya que este nunca hizo el reclamo.
Se establece la aplicación del artículo 21 LCT. No hay relación de dependencia xq
siempre le facturo, solo cobra honorarios x cada intervención quirúrgica
Art. 21. — Contrato de trabajo (Análisis del artículo).-
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
Se consagra en este artículo la imperatividad de tipo legal. El contrato es imperativo.-
 1 PF se obligue a realizar trabajos en beneficio de otras personas.
 Concepto de dependencia (bajo la dependencia), deberá existir relación de

dependencia.
Existen 3 criterios de dependencia:
1) Dependencia económica, 2)técnica y 3) jurídica
1) La dependencia económica es que el trabajador va a depender de ese ingreso el

trabajador (no es el definitorio).-
2) Técnica, no es definitorio.-
3) Jurídica, esta es definitiva. Está sujeta al poder de decisión (lo puede sancionar,
dar instrucciones, etc).-
13
Art. 27. — Socio-empleado. (se aplicaría el socio de capital e industria)—Las
personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal
actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que
regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.

Concepto de dependencia jurídica: se encuentra en el artículo. Si se encuentra a

sujeción a directivas que se le dan o se le puedan dar. Acá hay dependencia jurídica. Lo
fundamental es que le daba directivas al empleado, el tema del horario si lo debe cumplir
también debe tenerse en cuenta.
Ver el tema de la dependencia en el caso CAIRONE
Como se prueba el CT
1) Con la existencia de la prestación del servicio (presunción) art 23 LCT
Tiene que haber servicios prestados de manera dependiente, servicios dependientes se

interpreta aunque no lo dice.

2) Otro medio de prueba es el art. 50 LCT Se dice como se prueba, x los medios
autorizados x las leyes procesales (incluye la prueba testimonial). La prueba que
inclina la balanza es la testimonial, acá habrá que probar el consentimiento.
Art. 50. —Prueba.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y
lo previsto en el artículo 23 de esta ley.

14
Puede haber contrato de trabajo sin contraprestación? Art. 24 LCT.
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva

prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo
lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte
de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Podría haber relación de trabajo sin contrato? No se podría. VER
Características del contrato de trabajo?? Es de tracto sucesivo, no formal, no se exige

una forma específica, es típico, bilateral, etc.
Clase del 14/7/2017
Doctrina de la arbitrariedad de defensa, lo creo la corte. Caso Peirone, Padin Capella,

etc.-
En el caso de Padin se anula x una sentencia arbitraria. Caso Cairone (supuesto de

arbitrariedad es diferente la sentencia. Se aparta según las constancias de la causa).- La
corte toma este caso según esta prescinde de las constancias de la cámara.
Contrato de trabajo (objeto y forma del contrato de trabajo)
Del objeto del contrato de trabajo
Art. 37. —Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e

infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la
categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo
de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Prestación personal infungible del trabajador. Es irremplazable. Si el trabajador se

muere, se va a extinguir el contrato de trabajo. Lo mismo si él no puede seguir
prestado servicios.
La primera cuestión es que se trata de una prestación determinada e indeterminada.

No es tan así ya que en los CCT se establecen categorías y funciones del trabajador.
Lo que se podría modificar es la forma de determinación de las categorías.
La segunda categoría profesional puede o no coincidir con la capacidad profesional

que un empleado tiene. Se hizo una crítica al art 37 LCT.
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias

hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
15
Contrato de trabajo de objeto prohibido art. 40 LCT. Se considera que el empleador no
puede desligarse de las obligaciones cuando esta sea prohibido. Por ejemplo trabajo
infantil.-
Contrato de trabajo con objeto ilícito no genera efectos sobre las partes x ejemplo
trabajo de un secuestrador.
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las

buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de
los mismos.
No va a generar efectos jurídicos entre las partes.
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores.
Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Sujetos del contrato de trabajo (art. 27 al 31 LCT va a definir todo este tipo de
cuestiones).-
De los sujetos del contrato de trabajo
Art. 25. — Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Art. 26. — Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles
para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los
regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo
en relación de dependencia.

16
Art. 28. — Auxiliares del trabajador.
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados

como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista
por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de

servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido
por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuaria.
(Artículo incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado

a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o

subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de
los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos
del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto
de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros
y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación
laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad
17
específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17
de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables,
cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Tercerización (como sujeto de la relación laboral):
Tenemos los siguientes participantes en la relación:
Empresa principal (es la empresa que terceriza)
Subcontratista
La empresa principal es responsable solidaria cuando se dan los supuestos del art. 30 LCT.
Obligaciones de control x sobre el otro. Deberá tercerizarse la actividad normal, propia y especifica
(si tercerizo esto, hay una obligación de control, si se incumple habrá una responsabilidad
solidaria).-
La cuestión es determinar que se entiende por actividad propia y especifica. Esa es la cuestión,
saber interpretar que se entiende x actividad propia y especifica.
El servicio de limpieza no formará parte de la actividad normal y especifica. Si la actividad ayuda al

cumplimiento del objeto podría tratarse de tercerización y existe la obligación solidaria.-
Diferente es el caso de los servicios de vigilancia, call center, etc..habrá que ver en cada caso en
particular.
En caso de que se trate de una tercerización de la actividad normal y especifica controlara y

garantizará el resultado, deberá cumplir con las leyes laborales. Etc. Puede haber dos vías para
reclamar x parte del trabajador. Es una obligación de resultados, si lo despidiera deberá abonarle
indemnización. Pueden haber pactos entre dos empresas y el trabajador tiene 2 vías para
reclamar.
La doctrina de la arbitrariedad de un ente público que terceriza a una empresa. LCT no se aplica a
un ente público.
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad (si bien existe la

solidaridad, no es tan directa, no es tan así).
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado

a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o

subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de
los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos
del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
18
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto
de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros
y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación
laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad
específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17
de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)
Los art. 29 y 29 Bis LCT se establece la prevención especifica del fraude.
Según el art. 29 se establece la importancia de para quien presto el servicio. El que

recibe los servicios. Es quien deberá tenerlo registrado al empleado. Recibos de
sueldo, nombres, etc.
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. (prevención especifica

del fraude)

El art. 29 bis LCT va a regular la tercerización de empresas de servicios eventuales
Decreto 1694/2006 (det. requisitos para ser consideradas emp de servicios

eventuales. PJ, objeto único (provisión de personal a sus clientes), tiene que
tener cauciones, debe estar autorizado por el PE o el MT. Son ejemplos
Addeco, Manpower, etc) último párrafo del 29 LCT
Art. 5º — Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el

trabajador fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse
a las siguientes condiciones:
a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la

modalidad eventual en las empresas usuarias, no podrá superar los CUARENTA Y
CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días, alternados en UN (1) año
aniversario.
b) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá

comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos
correspondientes del trabajador.
c) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá

modificar el régimen horario, pero el trabajador no estará obligado a aceptar un
19
trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado
anteriormente.
d) El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de

TREINTA (30) kilómetros del domicilio del trabajador.
e) Durante el período de suspensión, previsto en el inciso a), la empresa de servicios

eventuales deberá notificar al trabajador, por telegrama colacionado o carta
documento, su nuevo destino laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa
usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de
remuneraciones y horario de trabajo.
f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la empresa de servicios

eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el
contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de
VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que
correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.
g) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador

nuevo destino laboral en forma fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el
término de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa de servicios eventuales podrá
denunciar el contrato de trabajo en los términos y condiciones previstos en el artículo
244 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones.
Relación permanente y discontinua es el caso de los trabajadores x

temporada. Cumple con 1 necesidad permanente a la otra sociedad. Las
tareas para las demás empresas es que deben ser eventuales con respecto a
la empresa usuaria.
Art. 29 BIS. LCT — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa
de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido
por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuaria.
Del contrato de trabajo eventual. La temporalidad es de excepción. En el caso de que

las tareas no sean eventuales esto será simulación o fraude , se cae y se aplica la
regla del art. 29 . El empleado será relación para quien efectivamente presto los
servicios.
Art. 99. —Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo

eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá
además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo
la prueba de su aseveración.
20
(Artículo sustituido por art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en

tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se
condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
Ver plenario Vazquez c/Telefónica se trata de un empleado de telefónica
Ley 24.013 establece la elevación de las indemnizaciones.
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. LCT
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables,
cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
De las Modalidades del Contrato de Trabajo
1) El contrato x tiempo indeterminado es el que prevalece, le da cierta

estabilidad al trabajo. Es una estabilidad impropia ya que cuando se rompe la
relación laboral se le abonará una indemnización.-
Plazo de duración de 3 meses período a prueba con derecho a preaviso de 15

días, en caso de que no se efectúe el preaviso deberá abonarse todo el mes.
En este período no existe la estabilidad impropia, no es necesario invocar una
causa para finalizar la relación laboral.
La ley ya da x sentado que los primeros 3 meses de la relación laboral es a

prueba. No se podrá ampliar pero si podría suprimirse (pro operario).-
Si se trata de una relación laboral que no se encuentra registrada se entiende

que el empleador ha renunciado al período de prueba.
X el plenario swad c/sadai (este plenario decía que si se despedía cuando no

tenga más de tres meses no le corresponde indemnización) fracción a 3 meses
no se le va a abonar indemnización.
Diferencia entre estar en período de prueba y en la relación contractual

propiamente dicha. En el contrato x tiempo de prueba serán 15 días la
obligación a preavisar. En el contrato será 30 días.
Si un trabajador se encuentra en negro y es despedido dentro de los 3 meses

se le va a aplicar una multa, es como que el empleador renuncia al PP. Le
corresponderá al trabajador un mes de indemnización más una multa.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
21
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda

de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.
Art. 92. —Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido

en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción,
pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,

utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el
empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el

período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven
de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho
período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad

Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por

accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable,
que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos

laborales y de la Seguridad Social.
2) Contrato a plazo fijo (deben existir dos requisitos, uno formal y otro sustancial,
no hay período a prueba):
a) Debe realizarse x escrito el contrato y figurar el plazo en el mismo. También

debe mencionarse la causa x la cual se contrata a plazo fijo. Esta causa será
relativa, si las partes no cumplen se lo considerará como indefinido.-
22
b) Causas sustanciales. Debe existir necesidades transitorias y esta debe estar
determinada en el tiempo. Sería una necesidad que debe ser transitoria y la
misma debe poder ser estimada en el tiempo. Estos tipos de contratos
generalmente se invocan para cubrir algún tipo de necesidad. Por ejemplo
licencia de maternidad de otro empleado.
Art. 93. —Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
En el caso de que el empleado tenga más de un año de antigüedad el empleado se

llevara x lo menos la indemnización del art. 247 LCT.
En caso de que se celebre un CTPF y el mismo se rompe en el medio del plazo previsto,
se pagara una indemnización del art. 245 LCT más una indemnización por daños y
perjuicios.
Deber de preavisar en este tipo de contrato: se debe avisar por cumplimiento de plazo.
El preaviso deberá efectuarse en un plazo no menor al mes y no mayor a los dos meses.
Salvo que el contrato sea x tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. En
caso de que el preaviso no se otorgue el contrato pasa a ser como de tiempo
indeterminado.
Art. 25.323 art 1, se aplica para cuando se olvidaron de preavisar en el CT a PF, si se

sigue prestando servicios se considera a tiempo indeterminado.
3) Del contrato de trabajo eventual (Es un contrato formal, con una causa
objetiva y está regulado en los art. 99 y 100 LCT. La ley 24.013 de empleo
art. 68 al 74).-
La causa objetiva que justifica la necesidad extraordinaria es una necesidad inusitada.

Un pico de trabajo que justifique la modalidad de contratación.
La ley 24.013 establece que se deben dar exigencias extraordinarias. Picos de trabajo.
La característica que plantea esta ley que es en un período inmediato anterior no
deben existir despidos.
Contrato de trabajo eventual (ley 24.013):
ARTICULO 68. — Sustitúyese el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.

1976) por el siguiente:
"Artículo 99. — Caracterización: Cualquiera sea su denominación, se considerará que

media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo
la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos
en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato
inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración."
ARTICULO 69. — Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto
sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de
23
licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un
plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta

modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo
indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios
una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador
reemplazado.
ARTICULO 70. — Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad

para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del
ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
ARTICULO 71. — Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de

trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no
podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas
medidas.
ARTICULO 72. — En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias
extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis
meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.
En caso de que se excede de este período se va a transformar en un contrato de

tiempo indeterminado. En los casos en los que no se pueda establecer la eventualidad,
la misma deberá ser probada por quien la invoca.
ARTICULO 73. — El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del

contrato.
De la extinción del contrato eventual:
ARTICULO 74. — No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se

extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa
que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
EL empleador debe probar que es la eventualidad.
4) Del contrato de trabajo de temporada (la naturaleza del vínculo es indefinida

pero con prestaciones discontinuas). Tratado en los art. 96 LCT al 98 LCT.-
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada
por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en
razón de la naturaleza de la actividad.
Debe existir un período de trabajo y receso. Tiene que responder a una necesidad
objetiva x ejemplo el guardavida en un natatorio. La naturaleza de este tipo de
contrato es que es permanente. Si no se lo convoca cuando inicia la temporada deberá
ser indemnizado.
24
Para el cómputo de la antigüedad se va a computar por tiempo efectivamente
trabajado. Habrá que sumar los meses.
En el trabajo x temporada no hay período a prueba. En este tipo de trabajos no hay

período a prueba.
Reanudación del contrato. El empleador con 30 d deberá manifestarle que va a contar

con ese trabajador. Deberá hacerse x medio fehaciente. Por medios públicos idóneos.
5 días tendrá el trabajador para aceptar o dar rta. Si no dice nada se lo considera
extinguido. En caso de que la empresa no cursa ninguna comunicación el empleado
recibirá indem del art 245 LCT más preaviso.
Despido sin causa durante la temporada se le abonará art 245 LCT más daños y
perjuicios (es una especie de lucro cesante).- Las vacaciones le van a corresponder 1
días cada 20 efectivamente trabajados.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del

trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o
no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación
a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la
extinción del mismo.
Transferencia del contrato de trabajo
Es diferente en caso de que el empleador muera que el trabajador. Si se muere este

último no sigue. En caso de que muera la empresa puede seguir el contrato. Fusiones
o compras de empresas.
Art. 5° — Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la "empresa".
Art. 6° — Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro

de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Art. 225. —Transferencia del establecimiento. (idea de la no escencialidad de

la existencia del empleador, va a viajar con el establecimiento el CT)
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o

adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que
se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará
25
con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el
transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Mediante esta habrá novación del contrato de trabajo. Acá no se va a requerir el

consentimiento del trabajador. Salvo que se trate de fraude.
Art. 226. —Situación de despido.
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la

transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el
criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán
especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de
la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación
entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se
derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.
Tema de la solidaridad en el CT
Art. 228. —Solidaridad.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente

responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir
efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que
pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como
usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones

emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del
establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos
permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación

cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de
locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el
carácter de los mismos.
Relación con el Plenario Baglieri, Ramirez y Vázquez c/Telefónica
Art. 229. —Cesión del personal.
La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación

expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente

por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Fallos vistos en clase:
Padin Capella Jorge Daniel c/Litho Formas S.A.:
Art 58 LCT irrenunciabilidad. Es el ppio del derecho del trabajo. El silencio no es

renuncia del derecho.
26
Art 256 LCT prescripción es de orden público, es de dos años. Más de dos años no se
puede xq hay OPL.
Art 260 LCT todo pago insuficiente es considerado como un pago a cuenta.
Los hechos del fallo es que se solicitan diferencias salariales.
La primera instancia hace lugar a la cuestión,
La segunda instancia revoca ya que la cámara establece que el silencio provoca 1

consentimiento tácito (se produce una novación objetiva del contrato de trabajo).-
La corte dice otra cosa, el silencio no presume la renuncia ya que se considera que todo
pago menor es considerado como uno a cuenta. Con esto no cambia el plazo de
prescripción ya que son dos años. Se establece que no hay novación del contrato, el
silencio del empleado no quiere decir que renuncia a sus derechos.
Las cláusulas pactadas de un contrato de trabajo pueden ser modificadas por voluntad
concurrente de las partes. No media una novación objetiva válida por el hecho de que el
trabajador haya guardado silencio por el lapso anterior a la prescripción. Una solución
contraria conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del
contrato de trabajo, en una abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que
emana de los Art. 2, 58 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo. A lo expuesto
no obsta la circunstancia de que el empleado haya esperado a la finalización de la
relación laboral para efectuar su reclamo.
Cairone, Mirta Griselda y otros c. Sociedad Italiana de Beneficencia en

Buenos Aires - Hospital Italiano s/ despido.
Es un caso de un anestesista:
1° instancia y 2° instancia hace lugar a la demanda. Reclaman indemnización x despido)

ya que se entiende que hay relación de dependencia.
La corte afirma lo siguiente:
Cairone lleva 32 años trabajando
Le facturaba siempre
Cobraba honorarios x los trabajos en los que intervenía por su labor como anestesista.

27
La corte afirma que no hay simulación ni fraude xq la cámara aplico otros hechos que
eran parecidos pero no sería este el caso.
No existe la relación de dependencia xq le facturo, solo cobra honorarios x/1

intervención quirúrgica. No hay dependencia técnica y jurídica. Además existen pruebas
que la cámara no tuvieron en cuenta a la hora de dictar sentencia.
La corte si tuvo en cuenta el silencio del trabajador, ya que este nunca hizo el reclamo.
Se establece la aplicación del artículo 21 LCT.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
Se consagra en este artículo la imperatividad de tipo legal. El contrato es imperativo.-
 1 PF se obligue a realizar trabajos en beneficio de otras personas.
 Concepto de dependencia (bajo la dependencia), deberá existir relación de

dependencia.
Existen 3 criterios de dependencia:
2) Dependencia económica, 2)técnica y 3) jurídica
4) La dependencia económica es que el trabajador va a depender de ese ingreso el

trabajador (no es el definitorio).-
5) Técnica, no es definitorio.-
6) Jurídica, esta es definitiva. Está sujeta al poder de decisión (lo puede sancionar,
dar instrucciones, etc).-
Concepto de dependencia jurídica: se encuentra en el artículo. Si se encuentra a

sujeción a directivas que se le dan o se le puedan dar. Acá hay dependencia jurídica. Lo
fundamental es que le daba directivas al empleado, el tema del horario si lo debe cumplir
también debe tenerse en cuenta.
El fallo de la Corte –voto conjunto de los Dres. Maqueda y Highton de Nolasco que
remite al dictamen de la Procuradora Fiscal subrogante y voto concurrente del Dr.
Lorenzetti– descalifica esa sentencia, entre otras razones, porque los jueces de la
alzada no dieron a la controversia un tratamiento adecuado, efectuaron un análisis solo
parcial de la prueba, se basaron en afirmaciones dogmáticas y aplicaron la legislación
laboral a supuestos para los que no está diseñada. Señala el Tribunal que la cámara
otorgó valor decisivo a un testimonio y a un fallo anterior sin tener en cuenta que
estaban referidos a una situación diferente (se trataba de un médico cirujano con una
forma de relación y de retribución distintas a las de los anestesiólogos). También
destaca la Corte que fueron subestimados los informes que habían dado cuenta de que
la actividad del Dr. Estala se regía por su relación como socio de la AAARBA, entidad
que, además de ser la que negociaba y fijaba los aranceles, actuaba como agente de
facturación y cobro de sus honorarios (los que iban a un “pozo” y luego se repartían
28
según puntajes establecidos por los propios anestesiólogos), así como también de
retención de sus obligaciones impositivas. En suma, por las particularidades del
vínculo entre el profesional y el hospital demandado, el Tribunal descartó que se
hubiera tratado de una “relación de dependencia laboral”.
Fallo Nordensthol contra subterráneos de BA de 1985 CSJN
Donde una ley modifica a 1 CCT. Acá hay un CCT luego posteriormente 1 ley que
deroga el CCT y otros. Hay que ver el voto de la mayoría y de la minoría.
Antes del fallo este una ley posterior va a derogar a una anterior, el problema es que en
este fallo son dos cosas diferentes. Son dos diferentes fuentes. El problema era que la
ley deroga a 1 CCT.
El voto de la minoría jamás puede ser derogado por 1 ley xq son dos fuentes diferentes,
el CCT tiene diferente jerarquía.
Constitucional (el congreso no puede meterse en asuntos en materia laboral ya que es

materia xq hay comercio.
El voto de la mayoría establece que el CCT tiene + fuerza que la ley pero tiene que
haber emergencia y ciertos requisitos particulares x ejemplo la razonabilidad –
protección del interés general (con esto si se puede derogar). Si bien la mayoría
establece que se puede, en este caso las leyes dice que no lo hay y la ley es
incostitucional xq viola el ppio consagrado en el art. 14bis CN. Se llega a que la norma
es incostitucional.
Héctor Ricardo Soengas y Otros c/Ferrocarriles Argentinos
Decada de los ’90. Los hechos son iguales que el anterior. Había una ley que establecía
la emergencia del Estado donde se afirmaba que no podía efectuarse incrementos
salariales a los empleados del sector público. Hay un CCT derogado x una ley posterior.
Remplazo del sistema del cálculo de la bonificación x antigüedad.
Las cláusulas de una CCT relacionadas a las instituciones del DT serán válidas en
cuanto no alteren o afecten las normas vigentes que amparan el interés general.
Se establece que el derechos de los gremios no es absoluto para celebrar CCT. X

razones de emergencia una ley puede suspender o limitar los beneficios otorgados por
una CCT
Se toma el voto de la mayoría y se establece que acá si hay emergencia, se dice que la
ley no es incostitucional. Se aplica el voto de la mayoría de Soenjusto. VER!
FONTANIVE, MÓNICA LILIANA c/ P.A.M.I. INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS

SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS
Se llega a que el adicional x antigüedad se calcule como lo establecía el CCT.-
Hay que ver cuáles son las dos posturas de este fallo. Ver el dictamen del procurador general
del trabajo. Hay que ver el voto de Vignolo, este sería el voto de la mayoría. No habría que ir a
la menos favorable.
Roberto Pompa contramano a los anteriores se habla de los principios. Dice que no hay que
aplicar la resolución nueva que va a ver reducida a los trabajadores las condiciones del CCT.
29
Ya que CCT posterior solo puede modificar a uno posterior si establece condiciones favorables
al trabajador. La tercera, íntimamente vinculada con la primera, tiene que ver con la aplicación
del principio de progresividad y no regresividad, Dicho principio ha sido consagrado en nuestra
Constitución Nacional a partir de la reforma del año 1994, cuando se incorporó la cláusula de
progreso económico con justicia social (art. 75.19), como los Tratados Internacionales que lo
contienen (art. 75.22), como a modo de ejemplo la Convención Americana sobre Derechos
Humanos (art. 26) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art.
2.1)
Sin que por esto se limite la autonomía de las partes signatarias, en tanto ni el Estado ni los
particulares pueden prescindir de las disposiciones y principios del nuevo régimen normativo de
las disposiciones precedentemente invocadas que emanan de la Constitución Nacional y los
Tratados Internacionales.
En este fallo las normas del CCT se incorporan al contrato de trabajo esto es lo que está en
discusión.
El plenario "Fontanive; Mónica Liliana c/P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados", volvió a ratificar en fallo muy disputado con votos divididos y con
cambios entre los jueces de posturas precedentes, que un convenio posterior deroga las
cláusulas de un convenio anterior, y que por ende, las normas del convenio anterior carecen de
vigencia al ser reemplazadas por el nuevo acuerdo convencional homologado dentro del mismo
ámbito. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno, 09/05/2011).
En ese plano, todo el marco normativo prevé, y de hecho es la esencia de la dinámica de los
convenios colectivos, que apartados del rigor mortis que ofrecen muchas veces las normas
legales de fondo que siguen vigentes a pesar de que su entorno cultural, social, económico y
hasta axiológico ha cambiado.
Plenario Baglieri, Ramirez y Vázquez c/Telefónica
El trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, ¿procede la indemnización
prevista en el artículo 8° de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por
la empresa intermediaria?”.
La Cámara decidió por mayoría de sus miembros fijar la siguiente doctrina:

“Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece que el trabajador ha sido
empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo
8 de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa
intermediaria” (fallo plenario N° 323 del 30 de junio de 2010).
Cabe decir que el voto mayoritario tan sólo recibió once rúbricas del total de 20 que integraron la decisión
Asimismo, cabe aclarar que lo resuelto en el fallo plenario en cuestión es de aplicación obligatoria
únicamente para la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y los Juzgados de Primera Instancia del
Trabajo de la Capital Federal. En consecuencia, su doctrina no resulta de aplicación obligatoria en otras
jurisdicciones distintas a ésta.
El plenario alude a trabajadores que, contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas
usuarias, son considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
Se regula la situación disvaliosa para la ley derivada de la registración del contrato de trabajo por un
tercero intermediario que no reviste el carácter de beneficiario de la prestación, no siendo en
consecuencia legalmente el real empleador.
En cuanto a los hechos analizados en el plenario, del mismo se desprende que la reclamante era
empleada de una agencia de servicios eventuales asignada a prestar servicios en Telefónica de Argentina
30
S.A. y que ésta no probó que la trabajadora haya sido destinada a cubrir una verdadera necesidad de
índole eventual, no cumpliéndose en consecuencia con los extremos legales que habilitan este tipo de
contratación.
Por su parte, el artículo 8 de la Ley N° 24.013 dispone que: “El empleador que no registrare una relación
laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
Dicha multa sanciona la deficiente registración de la relación laboral, sea esta total o parcial, y se aplica
únicamente si el empleado reclama su correcta registración durante la vigencia de la relación laboral y
siempre que se le envíe copia de dicho reclamo a la autoridad impositiva (AFIP) dentro de las 24 horas de
realizada la intimación a su empleador.
Los fundamentos utilizados por la Cámara para así decidir, aplicando el principio protectorio y el de la
primacía de la realidad, son los siguientes:
La empresa usuaria del servicio es la verdadera, única y real empleadora (la que está obligada, además,
a pagar la remuneración, hacer los aportes correspondientes). La intermediaria, sin perjuicio de su
responsabilidad solidaria, no lo es, por lo que la inscripción de la relación laboral a su nombre resulta falsa
y no cumple el requisito de la Ley N° 24.013. La empresa usuaria, queda incluida en la descripción de “el
empleador que no registrare una relación laboral” y, por lo tanto, resulta deudora de la indemnización
prevista en el artículo 8 de la citada ley.
Conclusiones
a) Las empresas pueden seguir contratando personal a través de agencias de servicios eventuales,
en la medida que las tareas a desarrollar sean eventuales.
b) b) Cuando las tareas a realizar por el personal contratado exceden o no configuran una
eventualidad, las empresas usuarias son responsables directas por el pago de las multas
provistas en el artículo 8 de la Ley N° 24.013.
c) Cuando se den los supuestos mencionados en el fallo plenario (punto b) anterior), la

Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) podría pretender determinar y reclamar
deuda a la empresa usuaria en concepto de aportes y contribuciones con destino a la seguridad
social. Sin embargo, somos de la opinión que existen argumentos sólidos y razonables para
defender esos reclamos, si los aportes y contribuciones pertinentes fueron debidamente
ingresados a los organismos de percepción, aunque hayan sido ingresados a nombre de la
empresa intermediaria.
d) Las empresas pueden seguir tercerizando servicios o trabajos propios y específicos de su

actividad sin que ello implique una responsabilidad mayor o distinta a la establecida en el artículo
30 de la LCT.
31

Relaciones Individuales Del Trabajo Resumen Primer Parcial

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Relaciones individuales del trabajo

Clase del 10/07/2017

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en

2) Función integradora, ante una laguna de derechos el aplicador deberá integrarla

Principios (son 12 los que mencionaron en clase):

1- Ppio protectorio, es el más importante xq tiene jerarquía constitucional.(art 14CN, art

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

Art. 4° 4.2 — Concepto de trabajo.

2- Principio induvio pro operario. Se establece en el art. 9 LCT

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la

3- Principio de la primacía de la realidad. La realidad material siempre debe

5- Ajenidad del riesgo, nunca el trabajador debe estar sujeto al riesgo

6- Continuidad de la relación laboral (art 10 LCT)

La ley establece con este artículo la continuidad de la relación laboral. (importante al

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

7- Gratuidad (art 20 LCT), la vivienda no se puede embargar. Este principio no

Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los

Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las

8- No discriminación (art. 17 y 81 LCT)

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Art. 81. —Igualdad de trato.

Ver el fallo Alvarez c/ Cencosud

9- Aplicación de la norma más favorable. Se da cuando concurren diferentes normas con

Subsistencia de la condición más beneficiosa, es un tema de sucesión de normas en el tiempo.

10- Otro ppio es el de progresividad o erregresividad, reconocido un derecho a un

Clase del 11/7

Roberto Pompa contramano a los anteriores se habla de los principios.

ARTICULO 9º – La convención colectiva celebrada por una asociación profesional de

En caso de no existir asociación profesional de empleadores, en la actividad objeto de

Hasta tanto se sancione el régimen legal de asociaciones de empleadores se seguirá

11- Principio de irrenunciabilidad (clave en el DT). Es clave para la subsistencia de DT.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Art. 260. —Pago insuficiente.

El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un

El pago es considerado como un pago a cuenta ya que permite un reclamo de lo que le

Art. 145. —Renuncia. Nulidad.

Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las

VER!! Fallo Ratto c/Stani

Art. 148. —Cesión.

Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y

Art. 260. —Pago insuficiente.

El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado

Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.

Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se

Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran

En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos

Régimen aplicable del SECLO:

1- Acuerdos espontáneos: acá las partes ya arribaron a un acuerdo. Ya está celebrado el

2- Conciliaciones obligatorias: Antes de ir a juicio con el empleador van a intentar conciliar

Paralelamente al SECLO existen los acuerdos que se celebran directamente en escribanías.

De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes

Art. 241. —Formas y modalidades. (requisitos para la extinción x mutuo

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o