Manual para Curso de Sensibilización

Pág.
CURSO/TALLER VIVENCIAL:
SENSIBILIZACIÓN AL CAMBIO
Por: MTRA. SONIA ROMERO ALVARADO
Go Integradores S.A. de C.V.
Agosto 2018
Pedro Romero de Terreros 1264 Interior 5, Colonia Narvarte, Delegación Benito Juárez, C.P. 03020, Ciudad de México
1668 0926 55550687369
http://www.gointegradores.com
Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

Pág. 2
INTRODUCCIÓN
En todas las organizaciones se generan cambios que son producto de su propia interacción con el
entorno, cambios en los procesos, en las estructuras y en la actuación de las personas que laboran en
ellas.
Para afrontar una situación de cambio y realizarla de manera exitosa, se necesita estar consciente
que es algo inminente, a veces necesario y que debemos encontrar una solución a nuestro estado de
ánimo, para aceptarlo, llevarlo a cabo de la mejor manera posible y con la total convicción.
Por ello, el presente curso/ taller vivencial, pretende que el participante desarrolle la capacidad de
adaptación a los procesos de transformación que sufren las organizaciones de gobierno por la
interacción con el entorno político, económico y social del país, a través de la sensibilización y el
equilibrio emocional, mediante la obtención de estrategias que le permitan reducir la angustia y el
estrés, manejar el apego a las antiguas formas de trabajo, ser proactivos e incrementar la confianza en
la adaptación al nuevo diseño de trabajo, siendo igualmente productivos y convertirse en personas
resilientes al proceso.
Se abordarán temas como la conceptualización del cambio, su importancia, formas de abordar la

resistencia, el apego y desapego a las formas de trabajo, el estrés y sus consecuencias y la resiliencia,
entre otros.
La Dirección General de Administración del H. Ayuntamiento de Atizapán de Zaragoza, a través del

Departamento de Integración y Capacitación, dependiente de la Subdirección de Recursos Humanos,
espera que el aprendizaje que se adquiera en el taller, le sea de utilidad al personal, a fin de disminuir
la preocupación que el cambio de administración genera y que desarrolle un compromiso de trabajo
permanente, basado en la confianza y la estabilidad emocional necesarias.
1668 0926 55550687369

Pág. 3
TEMARIO
1. Cambio Organizacional
2. Origen del cambio
3. La resistencia al cambio
4. El apego emocional al trabajo
5. El estrés y sus consecuencias
6. Formas de abordar la resistencia al cambio
7. La resiliencia
1668 0926 55550687369

Pág. 4
TEMA 1. CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio organizacional podemos definirlo como la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
En las organizaciones de gobierno cuando se instrumenta un cambio planeado e inminente,

todos sus elementos son susceptibles a éste, las personas, los procesos de trabajo, el
ambiente, la tecnología y las estructuras administrativas, sin embargo existen puntos que
requieren mayor atención, a los que pueden dirigirse particularmente las estrategias, las
personas, porque tanto son las encargadas de instrumentar el cambio, como la involucradas
en las consecuencias del mismo.
Dicen Bell y Burnham, que el cambio organizacional está basado en la gente y algunos
consultores pensamos que es el elemento más importante con el que cuenta una organización
y por ello es necesario trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a través de
procesos de aprendizaje, comunicación y de solución de problemas.
Actualmente se requiere de trabajadores, que no sólo posean un cúmulo de habilidades, sino

una actitud positiva hacia el aprendizaje. “Para prosperar hoy en día las personas tienen que
dominar la manera de aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar
dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar
nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos”1.
------1.http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/21/ensayo_cambio_organizacional.pdf
1668 0926 55550687369

Pág. 5
TEMA 2. ORIGEN DEL CAMBIO
Los cambio se originan por la interacción de fuerzas:
• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de
ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de niveles
directivos, redistribución de funciones, nuevos objetivos por cumplir, nuevas políticas a seguir,
etc.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad

de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos y leyes
gubernamentales, las nuevas gestiones, limitaciones en el ambiente tanto físico como
económico, requerimientos ciudadanos, la cultura y la educación.
Imagen tomada de :
https://www.google.com.mx/search?q=fuerzas+internas+del+cambio+organizacional&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwj0opipk_fcAhVEMawKHbxXC4cQ_AUICigB&biw=1920
&bih=943#imgrc=aiJHrDSDMlwqUM:
1668 0926 55550687369

Pág. 6
TEMA 3. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Para abordar este tema, primero será necesario conocer que significa la palabra resistencia
como tal, para después relacionarla con el cambio organizacional.
Según el diccionario, se define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es
la de capacidad para resistir, aguante. Y la resistencia al cambio organizacional se refiere a
las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.
La resistencia al cambio puede ser una

fuente de conflicto funcional, porque
obstaculiza la adaptación y el
progreso. Es mucho más fácil para la
nuevas directivas tratar con la resistencia
cuando es abierta e inmediata. El
institucionalismo siempre lleva consigo la
inercia , persistencia y la conformidad.
El mayor reto para ellos es manejar la

resistencia implícita o diferida. Los
esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles: perdida de la lealtad a la organización,
perdida de la motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo debido
a “enfermedad” y por lo tanto más difícil de identificar.
¿Porqué se genera la resistencia al cambio?
Imagen tomada de: https://www.google.com.mx/search?q=resistencia+la+cambio+organizacional&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjWp7eLmPfcAhUF26wKHcmaA-

0Q_AUICigB&biw=1920&bih=943#imgrc=UKqoni4C3usJ3M:
1668 0926 55550687369

Pág. 7
8 Manifestaciones primarias de resistencia al cambio más comunes:
 Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio
y de sus consecuencias.
 Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una
negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
 Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
 Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad
interiormente se está en desacuerdo.
 Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
Fácil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no
hay compromiso en dicho acuerdo.
 Desviación o distracción: Se evade el cambio en sí, pensando que tal vez de esa forma
sea olvidado.
 Silencio: de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se
produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o
alimentario, por ejemplo) o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización.
La transición resulta ser siempre difícil.
FUENTES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
1668 0926 55550687369

Pág. 8
FUENTES INDIVIDUALES
Hábito. Todos confiamos en hábitos o respuestas programados. Pero cuando nos vemos
enfrentados con el cambio, esta tendencia a responder en nuestras formas acostumbradas se
convierte en una fuente de resistencia.
Factores económicos. Los cambios en las tareas de los puestos o rutinas establecidas de
trabajo también pueden despertar temores económicos, si las personas se preocupan de no
poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas de acuerdo con sus normas anteriores,
especialmente cuando el pago está vinculado muy de cerca con la productividad.
Seguridad en el trabajo. Es posible que la gente con una gran necesidad de seguridad se
resista al cambio porque amenaza su sensación de seguridad.
Temor a lo desconocido. Los cambios sustituyen la ambigüedad e incertidumbre por lo

conocido.
Procesamiento selectivo de información. Los individuos modelan su mundo por medio de sus
percepciones. Una vez que han creado este mundo, se resisten al cambio. De manera que los
individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin de mantener intactas
sus percepciones. Oyen lo que desean escuchar. Se desentienden de la información que
desafía al mundo que han creado.
FUENTES ORGANIZACIONALES
Las dependencias gubernamentales desean continuar haciendo lo que han estado realizando
durante años, ya sea que cambie la necesidad de sus servicios o que permanezca igual.
Inercia estructural. Las organizaciones tienen mecanismos incorporados para alcanzar la

estabilidad, lo que se conoce como la formalización de la institución, manuales, códigos,
políticas, procesos.
Enfoque limitado del cambio. Las organizaciones están constituidas por varios subsistemas
interdependientes. No se puede cambiar uno sin afectar a los demás. Por ejemplo, si la
administración cambia los procesos tecnológicos sin modificar simultáneamente la estructura
de la organización para que concuerde, es posible que no se acepte el cambio tecnológico.
Inercia del grupo. Aunque los individuos desearan cambiar su comportamiento, las normas del
grupo pueden limitarías. (Cuestiones sindicales).
Amenaza a la habilidad. El cambio en los patrones organizacionales puede amenazar la pericia

de los grupos especializados. Por ejemplo: La introducción de computadoras personales
1668 0926 55550687369

Pág. 9
descentralizadas que permite a los administradores tener acceso a la información directamente

desde una matriz de la compañía.
Amenaza a las relaciones ya establecidas de poder. Cualquier redistribución de autoridad para

la toma de decisiones puede amenazar las relaciones de poder largamente establecidas dentro
de la organización. La introducción de la toma de decisiones participativas o equipos de trabajo
auto administrados es la clase de cambio que a menudo se ve como una amenaza por los
supervisores y administradores de mandos medios.
Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas. Aquellos grupos de la organización

que controlan bastantes recursos, con frecuencia ven el cambio como una amenaza. Tienden
a estar contentos con la forma como están las cosas. Por ejemplo, ¿significará el cambio una
reducción en su presupuesto o un recorte en su personal? .
4. EL APEGO EMOCIONAL AL TRABAJO
Al igual que cualquier forma de cambio, el cambio estratégico es difícil, incluso doloroso, para
muchas personas. Así, la mayoría de los
ejecutivos enfrentan la resistencia de algunos
subordinados directos en la aplicación de una
nueva iniciativa. La resistencia puede tomar
muchas formas derivadas de una situación
emocional llamada APEGO:
“El apego es un estado emocional de

dependencia a una cosa, a una situación o
persona”.
El apego al trabajo, es la identificación que se ha logrado con el ámbito laboral y el hecho de

que el trabajo se vuelva una prioridad.
Cuando éste toma una forma de resistencia al cambio se puede traducir en tres variantes:
Desafío absoluto. Aparente acuerdo en hacer algo, pero no realizarlo posteriormente
Un vínculo emocional con la manera en que se hacían las cosas anteriormente, con el equipo,
mobiliario y lugar de trabajo, con los compañeros.
La disminución de compromiso con el trabajo.
Ya sea que estas conductas se derivan de mala intención o simplemente del miedo a lo
desconocido, la resistencia a las iniciativas estratégicas puede dificultar seriamente el progreso
de una unidad. Los "renuentes" no sólo amenazan con entorpecer los avances, sino que
1668 0926 55550687369

Pág. 10
también le pueden costar a una organización una buena cantidad de dinero (y posiblemente,
incluso participación de mercado) al obstaculizar el cambio estratégico.
El apego es necesario para crecer, para sentirnos seguros, para nutrirnos emocionalmente
y su función es que seamos adultos autónomos e independientes. Por lo tanto, el apego debe
dar paso al desapego tarde o temprano. Nada dura para siempre, por lo tanto, si yo me
aferro a algo y lo pierdo, sufriré.
El desapego: Practicar el desapego no significa romper vínculos con todo aquello que es
importante para mí, ni siquiera significa dejar de tener objetivos o de querer cosas. Más bien
significa que aunque yo quiera algo, no lo necesito para vivir feliz.
Cómo lograrlo:
 Vive tu presente y acéptalo

 Acepta que las cosas son así y no están bajo tu control
 Ocúpate del presente, es mucho más fácil
 Se más observador que juez
 Aprende del cambio y adáptate a el
 Agradece y se feliz con lo que ya tienes
5. EL ESTRÉS Y SUS CONSECUENCIAS
El estrés lo podemos definir como aquella sensación que experimentamos las personas cuando sabemos que
tenemos situaciones por delante que deben ser manejadas con atención especial y cuidado, pero que
consideramos que no contamos con la habilidad y destreza necesarias para manejarlas.
CONSECUENCIAS
A) PSICOLÓGICAS (Pensamientos y sentimientos estresantes)
B) FISIOLÓGICAS (Acumulación de tensión en el cuerpo)
C) COMPORTAMIENTO (Manifestaciones de conducta)
**Resolver cuestionario de Anexo 1
1668 0926 55550687369

Pág. 11
6. FORMAS DE ABORDAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Educación y comunicación. Esta táctica supone básicamente que la fuente de la resistencia

radica en la desinformación o mala comunicación: si los empleados NO reciben todos los datos
y aclaran cualquier mal entendido, la resistencia se perdurará, por ello deben buscar el aclarar
cualquier situación que no entiendan o les parezca confusa.
1668 0926 55550687369

Pág. 12
Facilitación y apoyo. En situaciones en que es grande el temor y la ansiedad de los empleados,

la asesoría y terapia a los empleados, capacitación
en nuevas habilidades, o una autorización con
goce o sin goce de sueldo puede facilitar el ajuste.
Negociación. Otra forma para que el agente de

cambio pueda tratar con la resistencia potencial al
mismo es intercambiar algo de valor por una
reducción de la resistencia. Por ejemplo, si la
resistencia se centra en unos cuantos individuos
con poder, se puede negociar un paquete de recompensas específicas que satisfará sus
necesidades individuales. Sin embargo tiene otra
cara que es el chantaje.
Manipulación y cooptación. La manipulación se

refiere a intentos disimulados de ejercer influencia.
Ejemplos de manipulación son la alteración y
falseamiento de datos para hacerlos aparecer más
atractivos, la retención de información indeseable
y la creación de falsos rumores para hacer que los
empleados acepten un cambio. Sin embargo, la cooptación es una forma tanto de
manipulación como de participación.
Participación. Es difícil que los individuos resistan una decisión para el cambio en la que han
participado. Antes de efectuar un cambio, se debe procurar participar con las personas
opuestas en el proceso de decisión.
Coerción. La última en la lista de tácticas es la coerción, es decir, la aplicación de amenazas

o fuerza directa sobre los que se resisten al cambio y es no deseable para nadie aplicarla.
7. LA RESILIENCIA
La resiliencia es el proceso de adaptarse bien a la adversidad, a un trauma, tragedia, amenaza, o

fuentes de tensión significativas, como problemas familiares o de relaciones personales, problemas
serios de salud o situaciones estresantes del trabajo o financieras. Significa "rebotar" de una
experiencia difícil, como si uno fuera una bola o un resorte. (APA
Psynet).
Ser resiliente no quiere decir que la persona no experimenta

dificultades o angustias. El dolor emocional y la tristeza son
comunes en las personas que han sufrido grandes adversidades o
traumas en sus vidas. De hecho, el camino hacia la resiliencia
1668 0926 55550687369

Pág. 13
probablemente está lleno de obstáculos que afectan el estado emocional.
La resiliencia no es una característica que la gente tiene o no tiene. Incluye conductas, pensamientos
y acciones que pueden ser aprendidas y desarrolladas por cualquier persona.
FACTORES RELACIONADOS CON LA RESILIENCIA
Además del apoyo dentro y fuera de la familia, se encuentran:
 La capacidad para hacer planes realistas y seguir los pasos necesarios para llevarlos a cabo.
 Una visión positiva de sí mismos, y confianza en sus fortalezas y habilidades.
 Destrezas en la comunicación y en la solución de problemas.
 La capacidad para manejar sentimientos e impulsos fuertes.
**Resolver auto reflexión anexo 2
FORMAS DE SER RESILIENTE
A) Establezca relaciones—Es importante establecer buenas relaciones con familiares

cercanos, amistades y otras personas importantes en su vida. Aceptar ayuda y apoyo
de personas que lo quieren y escuchan, fortalece la resiliencia.
B) Evite ver las crisis como obstáculos insuperables—Usted no puede evitar que ocurran
eventos que producen mucha tensión, pero si puede cambiar la manera como los
interpreta y reacciona ante ellos. Trate de mirar más allá del presente y piense que en
el futuro las cosas mejorarán.
C) Acepte que el cambio es parte de la vida—Es posible que como resultado de una
situación adversa no le sea posible alcanzar ciertas metas. Aceptar las circunstancias
que no puede cambiar le puede ayudar a enfocarse en las circunstancias que si puede
alterar.
1668 0926 55550687369

Pág. 14
D) Muévase hacia sus metas—Desarrolle algunas metas realistas. Haga algo

regularmente que le permita moverse hacia sus metas, aunque le parezca que es un
logro pequeño. En vez de enfocarse en tareas que parecen que no puede lograr,
pregúntese acerca de las cosas que puede lograr hoy y que le ayudan a caminar en la
dirección hacia la cual quiere ir.
E) Lleve a cabo acciones decisivas—En situaciones adversas, actúe de la mejor manera

que pueda. Llevar a cabo acciones decisivas es mejor que ignorar los problemas y las
tensiones, y desear que desaparezcan.
F) Busque oportunidades para descubrirse a sí mismo—Muchas veces como resultado de

su lucha contra la adversidad, las personas pueden aprender algo sobre sí mismas y
sentir que han crecido de alguna forma a nivel personal. Muchas personas que han
experimentado tragedias y situaciones difíciles, han expresado tener mejoría en el
manejo de sus relaciones personales, un incremento en la fuerza personal aun cuando
se sienten vulnerables, la sensación de que su autoestima ha mejorado, una
espiritualidad más desarrollada y una mayor apreciación de la vida.
G) Cultive una visión positiva de sí mismo—Desarrollar la confianza en su capacidad para

resolver problemas y confiar en sus instintos, ayuda a construir la resiliencia.
H) Mantenga las cosas en perspectiva—Aun cuando se enfrente a eventos muy dolorosos,

trate de considerar la situación que le causa tensión en un contexto más amplio, y
mantenga una perspectiva a largo plazo. Evite agrandar el evento fuera de su
proporción.
I) Nunca pierda la esperanza—Una visión optimista le permite esperar que ocurran cosas
buenas en su vida. Trate de visualizar lo que quiere en vez de preocuparse por lo que
teme.
J) Cuide de sí mismo—Preste atención a sus necesidades y deseos. Interésese en

actividades que disfrute y encuentre relajantes. Ejercítese regularmente. Cuidar de si
mismo le ayuda a mantener su mente y cuerpo listos para enfrentarse a situaciones que
requieren resiliencia.
Formas adicionales de fortalecer la resiliencia le podrían ser de ayuda. Por ejemplo, algunas
personas escriben sobre sus pensamientos y sentimientos más profundos relacionados con la
experiencia traumática u otros eventos estresantes en sus vidas. La meditación y las prácticas
espirituales ayudan a algunas personas a establecer relaciones y restaurar la esperanza.
La clave es identificar actividades que podrían ayudarle a construir una estrategia personal
para desarrollar la resiliencia.
1668 0926 55550687369

Pág. 15
**Resolver anexo 3
CONCLUSIONES:
Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacidades de los

empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fuera
exactamente igual que hoy, el cambio organizacional tendría poca o ninguna relevancia para
los administradores. Pero el mundo real es turbulento, y exige que las organizaciones y sus
miembros sufran cambios dinámicos si se han de desempeñar de manera competitiva.
1668 0926 55550687369

Pág. 16
Referencias:
Todo sobre cambio organizacional, recuperado de:

http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.com/2010/04/los-procesos-de-cambio-de-
cultura.html, el 20 de agosto del 2018.
El camino a la resiliencia, recuperado de: http://www.apa.org/centrodeapoyo/resiliencia-camino.aspx

El 20 de agosto del 2018
Franklin F. Enrique B, Comportamiento Organizacional, 1ra. edición, Ed. Pearson, 2012.

CAP- 10 Y 12
Cabrera R. Cuestionarios y Ejercicios sobre el autoconocimiento, Universidad Nacional Autónoma de

México, Colegios de Ciencias y Humanidades, Educación Física, recuperado de:
https://portalacademico.cch.unam.mx/materiales/formacion_integral/Enero/habilidadAutoconocimiento
/descargables/AutoEstimayAutoConoc.pdf, el 21 de agosto del 2018.
1668 0926 55550687369

Pág. 17
Anexo 1
CUESTIONARIO DE AUTOCONOCIMIENTO Y AUTOCUIDADO
Instrucciones: Leer cada pregunta y responder con toda honestidad.

Objetivo: Ayudar a los participantes a pensar sobre la manera en que perciben el
concepto cuerpo-mente como un todo.
 ¿Qué parte del cuerpo es la que más cuido?
 ¿Qué parte es la que más descuido?
 ¿Cuándo fue la última vez que me realicé un examen médico general?
 ¿Me alimento nutritivamente?
 ¿Cuando tengo algún malestar que se refleja en el cuerpo, conozco la causa?
 ¿Soy capaz de abandonar un mal hábito por cuidar mi salud?
 ¿Descanso lo suficiente?
 ¿Qué necesito para sentirme más saludable?
 ¿En qué parte del cuerpo guardo las tensiones?
 ¿Qué hago para liberar las tensiones?
 ¿En mi vida diaria qué predominan más, pensamientos positivos o negativos?
 ¿Guardo rencor, coraje, tristeza o me es fácil deshacerme de los sentimientos

negativos?
 ¿Me doy un espacio de tiempo para gustos y pasatiempos?
 ¿Cuántos minutos al día me dedico a estar conmigo mismo?
 ¿Qué observe en mi (cuerpo – mente) al contestar este cuestionario?

1668 0926 55550687369

Pág. 18
Anexo 2.
EJERCICIO "YO SOY..."
Instrucciones: Completar cada una de las frases, ya sea de forma escrita o verbal.
Objetivo: Que los participantes realicen una actividad de introspección para que puedan
evaluar qué tanto se conocen a sí mismos en sus defectos y en sus cualidades.
Mi mayor cualidad es… Mi pareja piensa que yo…
Mi salud es… Disfruto mucho cuando…
Yo hago sentir a mi pareja… La gente se molesta conmigo porque…
Para atender mis cosas soy… Mi mayor logro ha sido…
Como pareja soy… Las cosas nuevas me provocan…
Mi peor defecto es… La gente me reconoce porque…
Me gustaría ser más… Cuando me veo en el espejo creo que…
Creo que yo debería… Mi actitud hacia mi familia es de…
Lo que más aprecio es… El trabajo me provoca…
Mi trabajo me hace sentir… Lo que más me molesta de las personas es…
Lo que me ha faltado hacer en mi vida es… Lo que me gusta más de mi es…
Mi familia siempre se alegra cuando yo … Mi sueño preferido es…
Si pudiera cambiar algo de mi sería… Lo que me da más miedo es…
Mi actitud ante la vida es… Creo que mi peso es…
Generalmente me siento… Mi sentimiento más frecuente es…
Mi mayor anhelo es… Mis amigos me halagan por…
Creo que mi imagen es… Lo que me provoca mayor alegría es que…
Mi vida está llena de… La creencia más fuerte en mi es que…
La gente me reconoce por ser… Lo que más me gusta hacer es que…
Crep que voy a… Mi mayor fracaso ha sido…
Cuando estoy solo me siento… Este ejercicio me hace sentir…
1668 0926 55550687369

Pág. 19
Anexo 3.
AUTOESTIMA
Objetivo: Favorecer en el participante la comprensión sobre tener autoestima positiva para mejorar su
actitud ante la vida.
Instrucciones: Por equipo definir y compartir sus conceptos.
CONCEPTO DEFINICIÓN EJEMPLO CONSTRUCCIÓN EN

EQUIPO y EQUIPO
AUTOESTIMA Es el valor que nos Soy muy bueno en lo
damos a nosotros que hago
mismos
AUTOCONOCIMIENTO Percepción que se No me gusta trabajar
tiene de uno mismo en equipo
AUTOCONCEPTO Conocer nuestra Soy pésima para
capacidades y maquillarme
limitaciones
AUTOEVALUACIÓN Actitud crítica hacia Si me organizara
nuestra persona mejor, me daría
tiempo de entregar
todas mis tareas
AUTOACEPTACIÓN Amarte o aceptarte a ti Me gusta como soy
mismo
AUTORRESPETO Actitud positiva hacia Preferiría no aceptar
nuestra persona tu invitación a tomar
1668 0926 55550687369

Manual para Curso de Sensibilización

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Manual para Curso de Sensibilización

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Pág.

Por: MTRA. SONIA ROMERO ALVARADO

Go Integradores S.A. de C.V.

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

Se abordarán temas como la conceptualización del cambio, su importancia, formas de abordar la

La Dirección General de Administración del H. Ayuntamiento de Atizapán de Zaragoza, a través del

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

2. Origen del cambio

4. El apego emocional al trabajo

5. El estrés y sus consecuencias

6. Formas de abordar la resistencia al cambio

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

TEMA 1. CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional podemos definirlo como la capacidad de adaptación de las

En las organizaciones de gobierno cuando se instrumenta un cambio planeado e inminente,

Actualmente se requiere de trabajadores, que no sólo posean un cúmulo de habilidades, sino

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

TEMA 2. ORIGEN DEL CAMBIO

Los cambio se originan por la interacción de fuerzas:

• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

TEMA 3. LA RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio puede ser una

El mayor reto para ellos es manejar la

¿Porqué se genera la resistencia al cambio?

Imagen tomada de: https://www.google.com.mx/search?q=resistencia+la+cambio+organizacional&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjWp7eLmPfcAhUF26wKHcmaA-

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

8 Manifestaciones primarias de resistencia al cambio más comunes:

FUENTES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

Temor a lo desconocido. Los cambios sustituyen la ambigüedad e incertidumbre por lo

Inercia estructural. Las organizaciones tienen mecanismos incorporados para alcanzar la

Amenaza a la habilidad. El cambio en los patrones organizacionales puede amenazar la pericia

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

descentralizadas que permite a los administradores tener acceso a la información directamente

Amenaza a las relaciones ya establecidas de poder. Cualquier redistribución de autoridad para

Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas. Aquellos grupos de la organización

4. EL APEGO EMOCIONAL AL TRABAJO

“El apego es un estado emocional de

El apego al trabajo, es la identificación que se ha logrado con el ámbito laboral y el hecho de

Desafío absoluto. Aparente acuerdo en hacer algo, pero no realizarlo posteriormente

La disminución de compromiso con el trabajo.

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

 Vive tu presente y acéptalo

5. EL ESTRÉS Y SUS CONSECUENCIAS

A) PSICOLÓGICAS (Pensamientos y sentimientos estresantes)

B) FISIOLÓGICAS (Acumulación de tensión en el cuerpo)

C) COMPORTAMIENTO (Manifestaciones de conducta)

**Resolver cuestionario de Anexo 1

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

6. FORMAS DE ABORDAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Educación y comunicación. Esta táctica supone básicamente que la fuente de la resistencia

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

Facilitación y apoyo. En situaciones en que es grande el temor y la ansiedad de los empleados,

Negociación. Otra forma para que el agente de

Manipulación y cooptación. La manipulación se

Coerción. La última en la lista de tácticas es la coerción, es decir, la aplicación de amenazas

La resiliencia es el proceso de adaptarse bien a la adversidad, a un trauma, tragedia, amenaza, o

Ser resiliente no quiere decir que la persona no experimenta

Copyright ©2018 Go Integradores S.A.de C.V.

probablemente está lleno de obstáculos que afectan el estado emocional.

FACTORES RELACIONADOS CON LA RESILIENCIA

Además del apoyo dentro y fuera de la familia, se encuentran: