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GRADUAÇÃO UNIFIL-EAD
DISICIPLINA: ENGENHARIA
ECONOMICA E FINANCEIRA
Aula 1 - Introdução à matemática financeira; o ciclo da produção e o ciclo do capital;
Aula 3 - Métodos para avaliação de projetos: método do valor presente líquido, taxa mínima de
atratividade; método da taxa interna de retorno; Tomada de decisão.
Aula 4 - Análise e decisão sobre investimentos financeiros sob condições de risco ou de incerteza.
Aula 4 - Seleção de projetos sob racionamento de capital com a avaliação de projeto sob critérios
múltiplos e a análise custo-benefício no contexto do conceito de Desenvolvimento sustentável.
HORAS: 40 horas
ASSAF NETO, A.; LIMA, F. G. Curso de administração financeira. São Paulo: Atlas, 2009. BRIGHAM, E. F.;
EHRHARDT, M. C. Administração financeira: teoria e prática. São Paulo: Pioneira Thompson Learning,
2006. COLLIS, J.; HUSSEY, R. Pesquisa em administração: um guia prático para alunos de graduação e
pós- graduação. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.
GITMAN, L. J. Princípios de administração financeira. 12. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
_______. Administração financeira na prática: guia para educação financeira corporativa e gestão
financeira pessoal. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
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MODELO
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS:
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
VÍDEO DE CONTEXTUALIZAÇÃO
Sabemos que mudar não é fácil, mudar uma organização é um trabalho agigantado. As
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suficiente para atingir gradativamente todos os membros do grupo. O outro é que a eficácia da
mudança não depende apenas de um gerenciamento eficiente do processo de transformação,
mas principalmente da qualidade do líder (KOTTER, 1999).
A respeito das dificuldades normalmente encontradas num processo de mudança, ele
comenta:
Todos os métodos usados nas transformações bem-sucedidas baseiam-se num
critério essencial: que a mudança fundamental não ocorrerá facilmente por uma
longa lista de razões. [...] Para obter sucesso, um método projetado para alterar
estratégias, fazer reengenharia de processos ou melhorar a qualidade deve lidar
com estas barreias, e muito bem (KOTTER, 1999, p. 20).
MATERIAL COMPLEMENTAR
Assista ao vídeo Mudança organizacional - https://youtu.be/UL_QY6ciVxc que ilustra
aspectos importantes sobre o tema.
Você sabia?
Outro autor que quero chamar atenção como testemunha de mudança é Richard Barrett
(2009), o qual apresenta o que ele próprio chama de modelo para a mudança integral do
sistema, trazendo conceitos baseados em seu padrão dos níveis de consciência humana.
Ele divide o processo de transformação em duas fases distintas, uma de preparação e outra de
implementação. Cada uma delas contém uma sequência de passos, totalizando 15 etapas
distintas.
Segundo o autor, a fase de preparação compreende a criação de uma estratégia para a
implementação da mudança, a definição dos objetivos (visão e missão), a seleção dos métodos
(valores e comportamentos) e a escolha dos indicadores de desempenho que irão avaliar os
resultados e gerenciar o programa.
A fase de implementação “começa com a definição
do conteúdo do programa de alinhamento estrutural e com a
definição e desenvolvimento dos programas de alinhamento
pessoal, coesão de grupo e consciência de valores”
(BARRETT, 2009, p. 155).
O primeiro passo desta fase trata de um programa de
alinhamento estrutural que irá adequar os sistemas e processos da organização à visão,
missão, valores e comportamentos definidos na fase de preparação. Os processos compõem
os sistemas de recompensa comportamental que estruturam a cultura, como seleção e
orientação de novos empregados, avaliação de desempenho e critérios de promoção, bem
como programas de desenvolvimento e treinamento da liderança e da gerência e programas de
consciência de valores (BARRETT, 2009).
É preciso haver um líder eficiente [...] Este líder precisa criar e comunicar
com eficiência a percepção da necessidade de mudança, mesmo quando
a maioria acredita que está tudo bem. Precisa criar e comunicar com
eficiência uma nova visão e um novo conjunto de estratégias e, então,
segui-los em seu comportamento diário. Precisa motivar um grupo cada
vez maior de pessoas para ajuda-lo nesse esforço de liderança. Estas
pessoas precisam encontrar centenas ou milhares de oportunidades para
influenciar o comportamento. E as ações resultantes por parte de um
crescente grupo de pessoas precisam produzir resultados positivos, caso
contrário, todo o esforço perde a credibilidade decisiva (KOTTER e
HESKETT, 1994, p. 103 e 104)
Eles afirmam também que um processo de liderança forte foi decisivo para o êxito do
processo de mudança cultural, sendo a transformação a principal função da liderança.
“A transformação organizacional começa com a transformação pessoal dos líderes. As
organizações não se transformam. Apenas as pessoas!”
(BARRETT, 2009, p. 103).
Sob a ótica deste autor, existe uma correlação de causa e
efeito entre o desenvolvimento da liderança e o valor ao
acionista. Sendo que o desenvolvimento da liderança melhora o
desempenho do funcionário, que por sua vez aumenta a
satisfação do cliente, impulsionando o valor ao acionista.
Barrett (2009) continua sua exposição lembrando que apenas as empresas de espectro
total (aquelas que dominam todos os níveis de consciência) alcançam o alto desempenho
sustentável; e apenas a liderança de espectro total é capaz de construir uma organização de
espectro total. Logo, nos projetos de transformação cultural, o desafio é transformar a equipe
de liderança, pois ela é tão responsável pela manutenção da cultura presente quanto pela
criação de uma nova cultura.
MATERIAL COMPLEMENTAR
Assista ao filme O diabo veste Prada e observe a mudança pessoal diante de contextos
adversos. Trailer: https://www.youtube.com/watch?v=zEpXbSU28vA
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para mudar a cultura, segundo o autor, os líderes precisam estar comprometidos com
sua própria transformação pessoal e vivenciar as mudanças que pretende implementar nas
organizações.
Além disso, uma transformação bem sucedida não será possível sem que ocorra o
alinhamento dos valores pessoais dos líderes com os valores declarados pela empresa.
Os líderes de espectro total aprenderam a dominar todos os níveis de consciência do
indivíduo, demonstrando as seguintes características (BARRETT, 2009):
Dominam o nível da sobrevivência – cuidam da segurança financeira da empresa e dos
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funcionários;
Dominam o nível os relacionamentos – mantém comunicação aberta com os
empregados e estes satisfazem os clientes;
Dominam o nível da autoestima – estimulam a produtividade e a eficiência, estimulando
o desempenho;
Dominam o nível da transformação – mantém o foco em adaptabilidade, inovação e
compartilhamento de poder e aprendizagem;
Dominam o nível da coesão interna – promovem cultura íntegra, honesta e coesa
baseada em valores compartilhados;
Dominam o nível do fazer a diferença – formam alianças estratégicas no mercado,
promovem mentoring e coaching para as lideranças e desenvolvem consciência
ambiental;
Dominam o nível do serviço – programam responsabilidade social, ética e
sustentabilidade em suas práticas.
O autor defende que é possível formar líderes de espectro total através da educação,
da experiência e do treinamento, aliados a um feedback regular de seus colegas dentro de um
ambiente de mentoring e coaching.
Mudança é essencial. Todos deveriam estar preparados para a mudança. O cerne da
questão é sempre mudar o comportamento de cada líder e colaborador.
VÍDEO SINTESE
FONTES BIBLIOGRAFICAS
BARRETT, R. Criando uma organização dirigida por valores: uma abordagem sistêmica para a
transformação cultural. São Paulo: Antakarana e ProLíbera, 2009.
FAGION, C.; CANESIN, P. S. Clima Organizacional e Desempenho. Monografia
(Especialização em Recursos Humanos - Gestão de Pessoas e Competências) - Centro
Universitário Filadélfia - UniFil, Londrina,Pr., 2014
KOTTER, John, P., O Coração da Mudança, transformando empresas com a força das
emoções. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
KOTTER, J. P.; HESKETT, J. L. A Cultura Corporativa e o Desempenho Empresarial. São
Paulo: Makron Books, 1994.
FONTE IMAGENS: Google Imagens. Acessado 01/05/2016;
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(BRAGA, 1995).
(GITMAN, 2010).
(HOJI, 2010).
(HOJI, 2011).
(OLIVEIRA, 1982).
Adaptado de SÁ e SÁ (1990).
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