Entrevista por competencias |1

FORMATO DE ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS PARA CARGOS

OPERATIVOS EN PROSEGUR

Íngrid Daniela Garzón Guerrero

Lina Maria lorduy De La Espriella

Angela Patricia Caicedo Rodriguez

Claudia Yanira Hernández Villamizar

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

Bogotá, Colombia

2018
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TABLA DE CONTENIDO

1.1 Portada………………………………………………………………………………… pag1

1.2 Resumen………………………………………………………………………………...pág. 3

1.3 Abstract………………………………………………………………………………..pág. 3-4

1.4 Introducción…………………………………………………………………………….pág. 5

1.5 Justificación ………………………………………………………………………..….pág. 6

1.6 Marco teórico……………………………………………………………………....pág. 7- 8 -9

1.7 Objetivos……………………………………………………………………..……….pág. 10

1.8 Metodología…………………………………………………………………………. pág. 11

1.9 Resultados………………………………………………………………………..….pág. 11-12

1.10 Referencias………………………………………………………………………..pág. 13

1.11 Anexos………………………………………………………………………..….pág. 14
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Resumen

El presente trabajo de investigación consiste en la diseñar un formato de entrevista por

competencias para cargos operativos en PROSEGUR, basado en la Norma ISO 9001: 2015, que

nos permite obtener información acerca de la creación y manejo de los formatos en los Sistemas

de Gestión Integral, así mismo nos mostrará los conceptos básicos de entrevista, Competencias y

sus tipos para llevar a cabo un producto final claro, conciso y de fácil manejo para el

entrevistador.

El problema de investigación es la escasez de un formato de entrevista por competencias

para cargos operativos que sea general para las organizaciones, pero a la vez sea especifico y nos

brinde la información necesaria para seleccionar y contratar al mejor personal operativo de

acuerdo.

Abstract

The present research work consists of designing an interview format for competencies

for operational positions in PROSEGUR, based on the ISO 9001: 2015 Standard, which allows

us to obtain information about the creation and management of the formats in the Integral

Management Systems, as well as same will show us the basic concepts of interview,

competences and their types to carry out a clear, concise and easy-to-use final product for the

interviewer.

The research problem is the shortage of a competency interview format for operational

positions that is general for organizations, but at the same time specific and provides us with the

necessary information to select and hire the best operational personnel according to their

competencies.
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 Palabras Clave: Entrevista: Herramienta eficaz para llevar a cabo un proceso de

selección adecuado, Competencia: Capacidad efectiva para llevar a cabo, exitosamente,

una actividad laboral plenamente identificada (OIT 1979); Formato: Modo como se

presenta un cumulo de información.

.
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Introducción. El propósito de la investigación es generar un formato de Entrevista por

Competencias para Cargos Operativos, el cual debe ser un formato claro y conciso, además de

específico que busca generar una entrevista de fácil alcance para todos los cargos operativos de

una organización. Así mismo se realizará un instrumento por medio del cual el entrevistador

adquiere toda la información necesaria del aspirante al cargo, para conocerlo laboralmente y

seleccionar el candidato o aspirante óptimo para el cargo.

El formato de Entrevista por competencias para cargos operativos, es un formato que

además de ser innovador nos permite recolectar toda la información necesaria del aspirante al

cargo de una forma clara y concisa y que funciona para todos los cargos operativos de diferentes

organizaciones.
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Justificación. En la actualidad se puede observar que muchas de las empresas no cuentan

con un instrumento de medición que sea completo y preciso para evaluar o realizar la selección

del cargo de manera general, viendo las habilidades y aspectos que tiene el aspirante. Se realizará

un proyecto, obedeciendo a las necesidades que se pueden encontrar en el área de Talento

Humano, específicamente en selección, por consiguiente, se propone implementar un formato de

entrevista por competencias, que tiene como fin evaluar determinados aspectos relacionados con

las competencias de los candidatos, específicamente a cargos operativos, siendo dicho formato

una guía de fácil acceso para determinar su rendimiento y conducta laboral.

Adicionalmente buscamos facilidad para que las empresas entrevisten a sus colaboradores

en cargos Operativos de una manera óptima sin dejar de lado todas y cada una de las

competencias del cargo, ni olvidando las habilidades del postulado; es importante que la

entrevista por competencias no deje pasar desapercibido ningún detalle de los candidatos al

cargo, dando mejores herramientas al entrevistador y a la empresa para elegir el mejor candidato

que se ajuste al perfil.

Asimismo, esperamos que el formato creado para la entrevista por competencias de

cargos operativos sea entendible para un entrevistador profesional, tecnólogo o técnico, puesto

que en las pequeñas y medias empresas por el presupuesto administrativo no es posible contratar

un profesional como entrevistador; el formato también debe contener la información clara y

concisa, y se debe tener en cuenta para el proceso de selección y contratación del candidato.
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Marco teórico. La entrevista es una herramienta eficaz para llevar a cabo un proceso de selección

adecuado, por ello, es uno de los factores más influyentes o determinantes en la toma de decisión

con respecto al proceso de contratación. (Cádiz, 2012)

Por otro lado, la entrevista por competencias básicamente refiere a las referencias

situacionales del pasado, adicional a esto, consiste en una característica subyacente donde una

persona manifiesta su desempeño en un empleo o en determinada situación. De manera que las

competencias las podemos relacionar o efectuar en nuestra vida social, personal o profesional.

Por ello, este proceso evolutivo de selección se determina en dos aspectos fundamentales,

como la globalización de la economía y los mercados, donde es sometida a diversidad de

cambios, y avances tecnológicos; debido a esto “La tecnología existente es la misma para todos,

los procesos y sistemas de trabajo se pueden igualar, pero factores como el capital humano o la

cultura organizacional (las propias personas y sus valores en conjunto) no se pueden copiar.

Desde esta panorámica, adquieren toda su importancia las competencias laborales que

radican en las personas, convirtiéndose en el eje vertebrador que hace posible alinear los valores

de la organización, su misión y su visión de negocio con las personas que las integran” (Sánchez,

2013).

Las competencias se pueden clasificar de diferentes formas y según autores así:

 Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas

dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada,
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son además observables en la realidad del trabajo, e igualmente en situaciones de

test, y ponen en práctica de manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad y

conocimientos. Por lo tanto, las considera un trazo de unión entre las

características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las

misiones del puesto. (Levy, 1997).

 Las competencias son unas características subyacentes a la persona, que están

casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo.

(Boyatzis, 1982).

 La competencia se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo, exitosamente,

una actividad laboral plenamente identificada (OIT 1979).

Se debe tener en cuenta con el nuevo auge de los diferentes sistemas de Calidad una de

las normas más reconocidas en el país y en el mundo, la NORMA ISO 9001; 2015, para el

diseño del formato que nos menciona en el siguiente numeral 7.5.2 Creación y actualización: Al

crear y actualizar la información documentada, la organización debe asegurarse de que lo

siguiente sea apropiado: a) la identificación y descripción (por ejemplo, titulo, fecha, autor o

número de referencia); b) el formato (por ejemplo, idioma, versión del software, gráficos) y los

medios de soporte (por ejemplo, papel, electrónico); c) la revisión y aprobación con respecto a la

conveniencia y adecuación. ISO 9001:2015 (traducción oficial) 21 Traducción oficial/Official

translación/Traduction officielle © ISO 2015 − Todos los derechos reservados

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Así mismo encontramos diferentes tipos de documentos y/o formatos que según su función nos

ayudan a crear o diseñar el formato de entrevista por Competencias a cargos operativos de la

mejor manera estos son: de los Documentos Digitales; documentos Textuales y su significado es:

Contienen solamente texto, dos de las principales ventajas de este formato es la posibilidad de

visualizarlos fácilmente sin problemas de formato al cambiar de ordenador o programa y la gran

cantidad de información textual que podemos almacenar en un espacio muy reducido.

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Objetivos

General

Diseñar un formato de entrevista por competencias, para llevar a cabo un proceso de

selección, que permita dar cuenta del potencial del candidato en cargos operativos, para que de

esta manera se garantice el proceso de selección, determinando las competencias evaluadas de

dicho potencial.

Específicos

 Dar a conocer al equipo de selección, la importancia que tiene el identificar las

competencias que se deben requerir para cada cargo, en la creación del formato de

entrevistas por competencias, en un plazo aproximado de 2 meses.

 Comunicar a las diferentes áreas que manejan cargos operativos, la modificación del

formato de entrevista por competencias, reconociendo el sentido de evaluar aptitudes,

capacidades, habilidades, formación, experiencia y conocimiento en su desempeño

laboral.

 Instruir al equipo encargado de los procesos de selección el manejo del formato, para que

se apropien de él y puedan realizar un proceso de selección adecuado en la orientación de

los resultados efectuados en la entrevista por competencias.

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Metodología

El siguiente proyecto, tendrá un método basado en teoría, con la implementación de un

formato que muestra un modelo concreto para la escogencia de un empleado, este formato en su

momento se llevará a la práctica, se realizara por medio de preguntas enfocadas a las habilidades

y competencias que tiene los aspirantes para dicho cargo, analizando las variables que se

relaciona con el comportamiento y desempeño en la empresa PROSEGUR, desde un enfoque

cuantitativo, identificando o midiendo las cualidades, características y debilidades que tienen

para ocupar está vacante, con la realización un informe fundamentado en las preguntas

realizadas, teniendo esto como evidencia y método de medición, el cual dejara ver el tipo o estilo

de pensamiento que es prioridad para la persona, mostrando el área en que se encuentra con

mayor nivel y hacia donde se enfoca (hemisferio derecho o izquierdo). Siento esto manifestado

por el candidato por medio de la evaluación por competencias, donde revelara sus valores,

actitudes, aptitudes y lo que ha adquirido a nivel profesional con la experiencia en otras

entidades

Resultados esperados

En las organizaciones siempre se está buscando la innovación y creación de nuevas

formar o instrumentos, con la aplicación del formato de evaluación por competencias se busca

conseguir que 96% de las personas contratadas sea personal capacitado y adecuado para

desempeñarse positivamente en el área, logrando evidenciar las habilidades, capacidades y

destrezas que se requieren para el cargo, dejando ver si cumple a cabalidad con las funciones que
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se le asignan y las que se consideran posiblemente difíciles para aplicar, así mismo mostrar sus

competencias para relacionarse abiertamente y manteniendo puentes relacionales estables,

sirviendo de apoyo para la productividad de los trabajadores y avance de la organización, de

igual forma permita resolver las necesidades que se requieran en las diferentes situaciones,

buscando los mejores resultados en los proyectos que se soliciten.

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Referencias bibliográficas

Boyatzis, R.E (1982) The competence manage: A model effective performance. New York:

………….Wiley.…Recuperado…file:///C:/Users/soporte/Downloads/PLAN%20DE%20CAPAC

………….ITACION%20POR%20COMPE…………TE…………………NCIAS.pdf

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…………Recuperado de. http://www.facc.info/wp-content/uploads/2015/07/opea_Manual-

................entrevista-competencias-ifef.pdf

Editada por el Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación (ICONTEC). NORMA

………….ISO ………….9001:2015 ……………… (Traducción Oficial), recuperado de.

………….http://www.minvivienda.gov.co/Documents/Sobre%20el%20Ministerio/Sistemas-de-

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Levy Leboyer, C. Gestión de las competencias. (1997) Barcelona, Ediciones Gestión 2000.

…………Recuperado de.

…………file:///C:/Users/soporte/Downloads/PLAN%20DE%20CAPACITACION%20POR%20

…………COMPE…………TEN……………….CIAS.pdf
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Sanchez, (2013). Selección de recursos humanos por competencias. Recuperado de.

………….https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/4613/1/TFG-L%20214.pdf

Universitat Jaume I, Herramientas informáticas para la Documentación recuperado de.

…………http://www3.uji.es/~aramburu/j42/docs/teoria/tema4.pdf
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Anexos

FORMATO DE ENTREVISTA

Fecha de la entrevista: Día____ Mes ____ Año ____ Edad: ________

Nombre del entrevistado:____________________________________________________

Cargo al que aspira:________________________________________________________
Cómo se enteró de nuestra vacante: _________________________________________
Aspiración Salarial: ___________________________________________________

Excelente Bueno Aceptable Regular

Presentación personal ________ ________ _______ _______
Fluidez verbal ________ ________ _______ _______
Perfil del cargo ________ ________ _______ _______
Estabilidad laboral ________ ________ _______ _______
Experiencia para el cargo ________ ________ _______ _______
Situación familiar ________ ________ _______ _______

Competencias Laborales
__________________________________________________________________

Niveles de responsabilidad y desempeño frente al cargo.

1 2 3 4 5

Orientación al logro _________ _________ __________ _________ ________

Comunicación _________ _________ __________ _________ ________
Proactividad _________ _________ __________ _________ ________
Transparencia _________ _________ __________ _________ ________
Adaptación al cambio _________ _________ __________ _________ ________
Liderazgo _________ _________ __________ _________ ________
Trabajo en quipo _________ _________ __________ _________ ________
Orientación al cliente _________ _________ __________ _________ _______
Sentido de pertenecía _________ _________ __________ _________ ________

Información Familiar (Con quien vive)

Lugar de
Nombre
Parentesco Ocupación Ocupación
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Lugar de
Fecha de Radicación en la ciudad:
Origen:

Escolaridad:
Años Titulo
Nombre Institución
Ciudad Cursados Obtenido
Primaria:
Secundaria:
Técnico:
Tecnológico:
Profesional:
Otros:

Experiencia Laboral: (Relacione los últimos 5 años y/o 3 últimos empleos, relacionando: empresa, ciudad,
tiempo, cargo, motivo de retiro, funciones, reporte de vacíos laborales, incluyendo fecha y actividad realizada).
Nombre de la Empresa Tiempo Cargo Desempeñado Motivo del Retiro

Concepto General:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

Favorable _________ No Favorable__________

ENTREVISTADO POR: Firma:

Nombre:
Cargo