Professional Documents
Culture Documents
Student:
AN III, FAMP
BUCURESTI, 2019
The Importance of Human Resource
Management in Strategic Sustainability:
An Art and Science Perspective
Harold Schroeder
Schroeder & Schroeder Inc.
harold@schroeder-inc.com
Abstract
Strategic sustainability is associated with significant business benefits as well as positive
environmental impacts, yet many organizations fail to recognize the potential of this approach,
and neglect the factors necessary for its successful implementation. This article recommends an
art and science based approach to strategic sustainability and discusses the important role of
Human Resource professionals in contributing to the success of this approach. A number of key
areas of responsibility for the HR department in relation to strategic sustainability are discussed
and the importance of a more proactive approach on the part of HR professionals is noted.
75
the ways in which this professional group should consideration to the likely impact on employees and
position itself for a more central role as what will be required of them to ensure the success of
sustainability advocates and experts. the initiative. Further, sustainability initiatives are
often launched without the levels of investment or the
II. The Sustainability application of project management expertise and tools
Challenge that would generally be allocated to other types of
business project, which almost sets them up for
International sustainability surveys (Aberdeen Group; failure from the outset.
Haanaes, Balagopal and Arthur) have found evidence Moreover, research indicates that
of a significant gap between those organizations that sustainability is still being given a relatively low
have fully embraced sustainability and those who are priority on the executive agenda compared with
adopting it more gradually and in a more peripheral other business issues (Kruschwitz and Haanaes 87),
way. While most organizations now recognize the which suggests that there are low levels of
business benefits of sustainability, the more “cautious awareness of its potential business benefits among
adopters” (Kruschwitz and Haanaes 4) are struggling organizational leaders, leading to a “vicious circle”
to measure these and are not yet gaining a scenario in which inadequate attention or resources
competitive advantage from their sustainability are allocated to sustainability initiatives. In one
initiatives in the way that the first group are. Among international survey of more than 4,700 executives
the organizations that have successfully adopted and managers from a wide range of sectors, for
sustainability in a strategic way into their core example, only 28% reported that sustainability is a
business, the reported benefits include greater “core strategic consideration” in their organisation
efficiencies, the ability to innovate, increased profits (Kruschwitz and Haanaes 89).
and business growth (The Aberdeen Group 22;
Haanaes, Balagopal and Arthur 78). III. Art and Science in Strategic
What often goes unrecognized is that, like Sustainability
other business projects, sustainability initiatives
require a good mix of art and science to be As the above section highlights, becoming an
successfully implemented and achieve their desired environmentally sustainable organization represents
outcomes. In order to generate business as well as good business sense if approached correctly, but
environmental benefits from a sustainability initiative, many employers are adopting sustainability only as a
a transformative approach is required in which peripheral or add-on project which is core to the
sustainability principles are incorporated into all areas business. When approached in this way, the
of the organization, and workplace norms and sustainability program does not generally receive the
behavior are modified to reflect these. Unfortunately, level of investment or application of expertise and
organizational transformations in general typically organizational tools necessary to ensure that it
have high failure rates (Economist Intelligence Unit delivers the intended benefits – and project failure or
5; IBM 14), and it is becoming increasingly evident termination is often the inevitable result, especially in
from research that this can largely be attributed to a the face of economic or workload pressures in other
neglect of the people-related aspects of change. In the areas of the business.
area of sustainability, projects and goals are often I recommend the adoption of an “art and
established without due science” approach to sustainability as the solution
77
In the context of strategic sustainability, there on intangible and qualitative business goals such as
will be a need to apply science skills from the outset enhanced innovation and creativity.
in systematically reviewing current operations and Indeed, strategic sustainability requires a
practice in order to identify areas where the business “transformative” approach involving not just
can become more sustainable and what this will extensive changes to business processes and strategy
involve, and to develop specific sustainability goals but a significant change in mindset and corporate
and performance criteria. There is also a need for the culture, particularly involving a shift in focus from
application of established project management tools traditional financial or quantitative indicators of
and techniques to scope projects and develop detailed business success to social and environmental
specifications, formulate detailed implementation indicators as well as the more intangible, qualitative
plans at organizational and departmental level, and factors such as improved awareness of and attitudes
determine resource requirements and the breakdown towards the company brand. This involves the
of responsibilities and required inputs. Sustainability application of both “art” and “science” perspectives,
project managers need to be able to estimate resource or what might also be referred to as “right brain” and
requirements, develop a budget and use techniques “left brain” thinking, respectively.
such as stakeholder analysis and risk analysis to
maximize the likelihood of successful outcomes and IV. The Central Role of
minimize both inefficiencies and possibility of project HR Professionals in
failure. Additionally, they need to develop and Sustainability
implement performance measurement systems that
can monitor and demonstrate program performance Among all functional and professional groups
and return on investments, and convey the results in within an organization, HR specialists in particular
ways that will be meaningful and inspiring to can be singled out as being best placed to take on a
stakeholders at all levels of the organization. central role in the art and science approach to
sustainability. A number of key areas in which HR
Combining Art and Science for Transformation input is needed or in which HR specialists can
potentially add value to the sustainability initiative
Achieving the right balance of art and science is the can be identified as follows.
key to successful sustainability, as in the case of other
organizational transformation projects, a point which Raising Awareness and Promoting Dialogue
is supported by the research evidence. International
employer surveys (Haanaes, Balagopal and Arthur; Awareness and understanding of environmental
Kruschwitz and Haanaes) have revealed that the sustainability and related issues among all employees
organizations generating a competitive advantage is essential for securing their engagement in and
from their sustainability initiatives were most likely commitment to the sustainability initiative, and in
to be exhibiting both an analytical approach to developing the types of approaches and values
sustainability, including the development of a formal necessary for sustainable business. The HR
business case as well as the use of scenario planning department with its responsibility for training will
and strategic analysis, as well as a shift in ideally be centrally involved in the development and
organizational culture with an increased emphasis delivery of training programs and awareness-raising
materials to meet these needs, especially
79
art and science skills are being properly evaluated. to be judged on its corporate social responsibility
Doing so may involve, for example, an increased performance overall.
reliance on more qualitative or holistic methods in HR specialists can ensure that the
recruitment and performance evaluation, such as in- organization and its suppliers comply with or exceed
depth interviews or the use of 360 degree appraisals employment standards and provide favourable
to complement more structured knowledge tests. terms and conditions of employment to their staff
Incorporating specific sustainability-related and contractors (Glade; Rimanoczy and Pearson
goals into job descriptions and core competencies 14). They can act as source of information, guidance
will also help to ensure that employees are and support both to the parent organization and
motivated to work towards sustainability goals and its supply chain participants on how to be social
that these receive similar levels of attention as any responsible employers, and arrange training in this
other criteria against which individuals and teams area if necessary.
are formally assessed. They should be linked to the In general, high quality HR policies and
organisation’s rewards and recognition systems, practices integrated with business and sustainability
including for example performance-related pay goals are likely to promote positive employee-related
systems, promotion eligibility criteria, or “employee outcomes such as improved morale, increased
of the month” schemes (Daily and Huang 1548). engagement, higher productivity and improved
These types of reward systems might also be used retention (Meisinger 8; Schramm 88; Wilkinson,
to reinforce a direct emphasis on sustainability, for Hill, and Gollan 1497) and improve the company’s
example by introducing some form of “sustainability brand image which in turn is likely to increase sales
award” for outstanding achievements in this area. and increase the organization’s attractiveness to
More generally, as Colbert & Kurucz potential recruits. On this point, HR professionals
observe, HR strategy and processes are instrumental should also ensure that the organization’s
in supporting the implementation of new business sustainability policy and achievements to date are
directions, such as sustainability, not only by included in marketing and recruitment strategies
ensuring that the right skill and expertise are and materials (Colbert and Kurucz 28).
available, but by promoting the development of
“organizational capital” such as good teamwork, Sustainability Champions and Change Management
employee empowerment and a positive culture (28). Specialists
These are likely to evolve as the art and science skill
balance of the organization improves, but can also The types of art and science skills already held
be stimulated by the use of specific types of trainingby many HR specialists and needed in their day
such as brainstorming sessions, teambuilding events to day work make them ideally suited to take
and consensus-building workshops on key roles – either on a full- or part-time
basis - in the development and implementation
Socially Responsible Employment of sustainability initiatives. There is evidence
from previous research that companies with
It can be argued that sustainability begins “at home” dedicated sustainability leaders tend to exhibit
and that being a socially responsible employer stronger sustainability performance and gain
goes hand in hand with being an environmentally greater business benefits from their initiatives
sustainable organization, since a company is likely (Aberdeen Group 3). Such leaders may a central
81
Importanța managementului resurselor umane în sustenabilitatea
strategică: o perspectivă a artei și a științei
Abstract
I. Introducere
Potrivit unui număr din ce în ce mai mare de dovezi ale cercetării, mulți angajatori se străduiesc
să integreze durabilitatea într-un mod strategic în afacerea lor.
Pentru cei care fac acest lucru cu succes, se precizează că beneficiile afacerii sunt adesea
substanțiale, incluzând o imagine mărită a mărcii care are ca rezultat creșterea vânzărilor,
îmbunătățirea recrutării și retenției și creșterea eficienței.
Atunci când durabilitatea este adoptată ca o modalitate mai periferică sau mai aderentă la
activitatea de bază, pe de altă parte, aceasta are de multe ori drept rezultat creșterea costurilor și
poate fi văzută ca o povară financiară și, ca urmare, poate fi abandonată cu ușurință din cauza
presiunilor economice în alte domenii ale afacerii (Kruschwitz și Haanaes 87).
În acest articol, explic și recomand utilizarea unei abordări "artă și știință" a durabilității pentru a
asigura că inițiativele de sustenabilitate oferă beneficii atât pentru mediu, cât și pentru afaceri și
subliniez rolul important al specialiștilor în resursa umană (HR) în acest proces. Deși multe
domenii funcționale ale unei organizații sunt adesea implicate în dezvoltarea și implementarea
inițiativelor de sustenabilitate, specialiștii în resurse umane sunt unici pentru a aduce o
contribuție majoră în acest domeniu, datorită dimensiunii importante a oamenilor legate de acest
tip de inițiativă, precum și a gamei de arta si abilitatile stiintifice asociate de obicei cu functia HR
in sine.
Descriu câteva domenii specifice în care profesioniștii în domeniul resurselor umane pot
contribui la realizarea unei afaceri durabile și se încheie prin reflectarea progreselor și limitărilor
din acest domeniu până în prezent și a modului în care acest grup profesional ar trebui să se
poziționeze pentru un rol mai important ca sustenabilitate avocații și experții.
Ceea ce este adesea nerecunoscut este că, la fel ca alte proiecte de afaceri, inițiativele de
sustenabilitate necesită o bună combinație de artă și știință pentru a fi implementate cu succes și
pentru a-și atinge rezultatele dorite. Pentru a genera beneficii de afaceri și de mediu din partea
unei inițiative de durabilitate, este necesară o abordare transformativă în care principiile
durabilității sunt integrate în toate domeniile organizației, iar normele și comportamentul la locul
de muncă sunt modificate pentru a le reflecta. Din păcate, transformările organizaționale, în
general, au rate de eșec ridicate (Economist Intelligence Unit 5, IBM 14) și devine din ce în ce
mai evidentă din cercetare că acest lucru poate fi în mare parte atribuit neglijării aspectelor
schimbării legate de oameni. În domeniul durabilității, proiectele și obiectivele sunt deseori
stabilite fără a fi necesare luarea în considerare a impactului probabil asupra angajaților și ce le
va fi necesar pentru a asigura succesul inițiativei. În plus, inițiativele de sustenabilitate sunt
adesea lansate fără nivelurile de investiții sau cu aplicarea expertizei și a instrumentelor de
management al proiectelor, care ar fi, în general, alocate altor tipuri de proiecte de afaceri, ceea
ce aproape că le stabilește pentru eșecuri încă de la început.
Mai mult decât atât, cercetările indică faptul că durabilitatea se acordă încă o prioritate relativ
scăzută pe agenda executivă în comparație cu alte probleme de afaceri (Kruschwitz și Haanaes
87), ceea ce sugerează că există niveluri scăzute de conștientizare a potențialelor beneficii de
afaceri între liderii organizației, un scenariu de "cerc vicios" în care atenția sau resursele
necorespunzătoare sunt alocate inițiativelor de sustenabilitate. Într-un sondaj internațional cu
peste 4700 de directori și manageri dintr-o gamă largă de sectoare, de exemplu, numai 28% au
raportat că sustenabilitatea este o "considerație strategică esențială" în organizația lor.
După cum subliniază secțiunea de mai sus, devenirea unei organizații durabile din punct de
vedere ecologic reprezintă un bun simț al afacerii dacă este abordată corect, însă mulți angajatori
adoptă durabilitatea doar ca un proiect periferic sau add-on care este esențial pentru afacere.
Atunci când este abordat în acest fel, programul de sustenabilitate nu primește, în general,
nivelul de investiții sau utilizarea expertizei și a instrumentelor organizaționale necesare pentru a
se asigura că acesta oferă beneficiile intenționate - iar eșecul sau încheierea proiectului este
adesea rezultatul inevitabil, economice sau de presiune în alte domenii ale afacerii.
Rolul artei
În special, este necesar să se introducă o dimensiune mai mare de "artă" proiectelor pentru a
reduce riscurile legate de neglijarea aspectelor schimbării legate de oameni. Acestea sunt
deosebit de importante în contextul durabilității deoarece angajații trebuie să înțeleagă și să fie
convinși de necesitatea de a implementa schimbările necesare pentru o afacere durabilă, mai ales
dacă acestea implică activități suplimentare și beneficiile sunt intangibile sau se realizează numai
pe termen lung.
În general, lipsa frecventă de atenție a artei în schimbările organizaționale poate fi în mare parte
atribuită naturii "științei" care se concentrează asupra disciplinei formale de management al
proiectelor, care provine din sectoare precum construcția și IT, în care factorii legați de oameni
sunt mai mici decât în alte sectoare și contexte organizaționale. În cazul durabilității, cu toate
acestea, implementarea cu succes a proiectelor se bazează foarte mult pe angajamentul și
implicarea angajaților în cadrul organizației, precum și asigurarea acest lucru necesită o serie de
competențe și nu atributele având în vedere în mod tradițional, o mare importanță în
managementul de proiect în comparație cu „știința "Abilități implicate, de exemplu, în elaborarea
unui buget al proiectului, a programului de defalcare a muncii și a planului de gestionare a
riscurilor.
Rolul științei
Toate acestea nu sugerează faptul că doar abilitățile artistice sunt importante în implementarea
durabilității strategice, o serie de aptitudini "științifice" sunt la fel de importante și realizează
combinația corectă de artă și știință, fundamentală pentru succesul oricărei inițiative de
sustenabilitate . Aspectele legate de "știință" ale managementului de proiect constau, în general,
în aplicarea metodelor, instrumentelor și tehnicilor formale pentru a atinge obiectivele
proiectului, de exemplu în domeniile planificării, bugetării, gestionării riscurilor, controlului
calității și măsurării performanței.
Unul dintre obiectivele principale ale evenimentelor interactive de formare trebuie să fie acela de
a promova înțelegerea modului în care se poate atinge durabilitatea mediului în anumite domenii
ale organizației și rolurile și responsabilitățile angajaților individuali în legătură cu aceasta. După
cum subliniază Colbert & Kurucz (28) și Rimanoczy & Pearson (15), HR are un rol important în
elaborarea acestora pentru a facilita dialogul necesar pentru a realiza această înțelegere, ceea ce,
la rândul său, poate promova sentimentul unei comunități care lucrează pentru obiectivele
comune, asociate cu implicarea îmbunătățită a angajaților și alte beneficii organizaționale.
În general, departamentul resurse umane este responsabil pentru a asigura că organizația posedă
nivelurile și combinația de competențe artistice și științifice necesare pentru implementarea cu
succes a sustenabilității strategice, care poate fi realizată fie prin instruirea și dezvoltarea
angajaților existenți, fie prin recrutare. Departamentul ar trebui să preia conducerea în realizarea
unei revizuiri la nivel de organizație a competențelor și a expertizei, pentru a identifica punctele
forte actuale și lipsurile care trebuie abordate și, de asemenea, pentru a asigura alocarea
persoanelor potrivite pentru roluri-cheie în dezvoltarea și punerea în aplicare a inițiativei privind
durabilitatea.
Profesioniștii în domeniul resurselor umane vor trebui să demonstreze ele însele punctele forte în
domeniul științei, precum și competențele artistice pentru a atinge aceste obiective, inclusiv
capacitatea de a estima cu exactitate cerințele bugetare pentru formare și recrutare și pentru a
contribui la construirea unui caz de afaceri robust pentru sustenabilitate, și abilitățile de
negociere necesare pentru a convinge directorii executivi și managerii de necesitatea acestora.
Politici și proceduri HR
Pentru a furniza cu succes abilitățile de artă și știință necesare durabilității strategice, este posibil
ca departamentul resurse umane să își redesignă propriile politici și procese, în special în ceea ce
privește managementul performanțelor, recompensele și recunoașterea, precum și procesele de
recrutare și selecție. Există două obiective principale: să se asigure în primul rând că politicile și
procesele sunt concepute pentru a oferi organizației un amestec necesar de competențe artistice și
științifice pentru sustenabilitatea strategică și, în al doilea rând, pentru a se asigura că factorii de
sustenabilitate sunt încorporați în competențele organizaționale și individual , planurile și
obiectivele echipelor și departamentelor.
Măsurarea performanței
V.CONCLUZIE
Până în prezent, profesioniștii din domeniul resurselor umane nu au fost implicați central în
inițiativele de sustenabilitate, în măsura în care abilitățile și expertiza lor poate aduce o valoare
reală în modalitățile descrise mai sus (Harmon, Fairfield și Wirtenberg 17). Un motiv probabil
pentru aceasta este faptul că multe organizații nu se apropie încă de durabilitate într-un mod
strategic sau recunoscând necesitatea unui tip de abordare bazată pe artă și știință, pe care
profesioniștii din domeniul resurselor umane trebuie să le sprijine în mod ideal. Dovezile
disponibile sugerează că există un mic consens cu privire la care arie funcțională a unei
organizații ar trebui să-și conducă inițiativa de sustenabilitate și aceasta este probabil una dintre
punctele slabe care pot submina abordarea unei organizații în ceea ce privește sustenabilitatea și
poate duce chiar la dispariția ei.
Cu toate acestea, cercetătorii din acest domeniu au susținut că și acești profesioniști în domeniul
resurselor umane trebuie să devină mai proactivi în înțelegerea tendințelor, oportunităților și
riscurilor afacerilor în domeniul durabilității, precum și a perspectivelor și preocupărilor părților
interesate interne și externe relevante și pentru a se asigura că acestea sunt implicate efectiv în
strategia Harmon, Fairfield și Wirtenberg 17). Această înțelegere poate fi apoi transformată în
politici și procese în domeniul resurselor umane, concepute pentru a sprijini sustenabilitatea
strategică și a genera beneficii pentru afaceri, ceea ce va ajuta la convertirea chiar și a celor mai
sceptici actori la cauză. Cu alte cuvinte, specialiștii în resurse umane trebuie să devină avocați ai
experților în sustenabilitate, precum și parteneri de afaceri pentru directorii executivi în
implementarea sa globală.