You are on page 1of 14

FACULTATEA DE ADMINISTRATIE SI MANAGEMENT PUBLIC

IMPORTANTA RESURSELOR UMANE IN


SUSTENABILITATEA STRATEGICA

Student:

LORINCZ MELANIA ANDREEA


GRUPA 229, SERIA B

AN III, FAMP

BUCURESTI, 2019
The Importance of Human Resource
Management in Strategic Sustainability:
An Art and Science Perspective
Harold Schroeder
Schroeder & Schroeder Inc.
harold@schroeder-inc.com

Abstract
Strategic sustainability is associated with significant business benefits as well as positive
environmental impacts, yet many organizations fail to recognize the potential of this approach,
and neglect the factors necessary for its successful implementation. This article recommends an
art and science based approach to strategic sustainability and discusses the important role of
Human Resource professionals in contributing to the success of this approach. A number of key
areas of responsibility for the HR department in relation to strategic sustainability are discussed
and the importance of a more proactive approach on the part of HR professionals is noted.

Key Words in other areas of the business (Kruschwitz and


Haanaes 87).
Art and Science, HR, Strategic Sustainability, In this article, I explain and recommend the
Transformation use of an “art and science” approach to sustainability
to help ensure that sustainability initiatives deliver
I. Introduction both environmental and business benefits, and I
highlight the important role of Human Resource (HR)
According to a growing body of research evidence, specialists in this process. Although many functional
many employers are struggling to incorporate areas of an organization are often involved in
sustainability in a strategic way into their business. developing and implementing sustainability
For those that do so successfully, it is reported that initiatives, HR specialists are uniquely placed to make
the business benefits are often substantial, including a major contribution in this area due to the important
an enhanced brand image resulting in increased sales, people-related dimension of this type of initiative, as
improved recruitment and retention, and greater well as the range of art and science skills typically
efficiencies. When sustainability is adopted as a more associated with the HR function itself. I outline some
peripheral or add-on way to core business, on the specific areas in which HR professionals can
other hand, it often results in increased costs and can contribute to the achievement of sustainable business,
be seen as financial burden, and as a result can be and conclude by reflecting on progress and
readily abandoned due to economic pressures limitations in this area to date, and

The Importance of Human Resource Management in Strategic Sustainability...

75
the ways in which this professional group should consideration to the likely impact on employees and
position itself for a more central role as what will be required of them to ensure the success of
sustainability advocates and experts. the initiative. Further, sustainability initiatives are
often launched without the levels of investment or the
II. The Sustainability application of project management expertise and tools
Challenge that would generally be allocated to other types of
business project, which almost sets them up for
International sustainability surveys (Aberdeen Group; failure from the outset.
Haanaes, Balagopal and Arthur) have found evidence Moreover, research indicates that
of a significant gap between those organizations that sustainability is still being given a relatively low
have fully embraced sustainability and those who are priority on the executive agenda compared with
adopting it more gradually and in a more peripheral other business issues (Kruschwitz and Haanaes 87),
way. While most organizations now recognize the which suggests that there are low levels of
business benefits of sustainability, the more “cautious awareness of its potential business benefits among
adopters” (Kruschwitz and Haanaes 4) are struggling organizational leaders, leading to a “vicious circle”
to measure these and are not yet gaining a scenario in which inadequate attention or resources
competitive advantage from their sustainability are allocated to sustainability initiatives. In one
initiatives in the way that the first group are. Among international survey of more than 4,700 executives
the organizations that have successfully adopted and managers from a wide range of sectors, for
sustainability in a strategic way into their core example, only 28% reported that sustainability is a
business, the reported benefits include greater “core strategic consideration” in their organisation
efficiencies, the ability to innovate, increased profits (Kruschwitz and Haanaes 89).
and business growth (The Aberdeen Group 22;
Haanaes, Balagopal and Arthur 78). III. Art and Science in Strategic
What often goes unrecognized is that, like Sustainability
other business projects, sustainability initiatives
require a good mix of art and science to be As the above section highlights, becoming an
successfully implemented and achieve their desired environmentally sustainable organization represents
outcomes. In order to generate business as well as good business sense if approached correctly, but
environmental benefits from a sustainability initiative, many employers are adopting sustainability only as a
a transformative approach is required in which peripheral or add-on project which is core to the
sustainability principles are incorporated into all areas business. When approached in this way, the
of the organization, and workplace norms and sustainability program does not generally receive the
behavior are modified to reflect these. Unfortunately, level of investment or application of expertise and
organizational transformations in general typically organizational tools necessary to ensure that it
have high failure rates (Economist Intelligence Unit delivers the intended benefits – and project failure or
5; IBM 14), and it is becoming increasingly evident termination is often the inevitable result, especially in
from research that this can largely be attributed to a the face of economic or workload pressures in other
neglect of the people-related aspects of change. In the areas of the business.
area of sustainability, projects and goals are often I recommend the adoption of an “art and
established without due science” approach to sustainability as the solution

76 Journal of Environmental Sustainability – Volume 2


to this problem and the best way of ensuring that (Johnson 30). The importance of communications in
sustainability is implemented in a way that will add sustainability cannot be under-estimated – a good
measurable value to the business as well as communications strategy is needed to generate
delivering environmental benefits. organizational learning about sustainability and about
the objectives and intended benefits of the initiative to
The Role of Art all stakeholders, and to monitor and report on
progress in order to highlight the benefits and
In particular, there is a need to introduce a greater encourage all to work together to achieving its goals.
“art” dimension to projects in order to reduce the It is not only necessary to convince staff about the
risks related to neglect of the people-related aspects need for sustainable working practices and address
of change. These are especially important in the their concerns; senior executives also often need to be
context of sustainability because employees need to persuaded to give their support to the program and
understand and be convinced of the need to commit the necessary financial and non-financial
implement the changes necessary for sustainable resources to ensure its success. This requires
business, especially if these involve extra work and sustainability champions who understand and are
the benefits are intangible or only realized in the skilled in communicating the business benefits to
longer term. senior executives and negotiating adequate
In general, the frequent lack of attention to investment to underpin its implementation. Other
art in organizational change can largely be types of art skills especially important in strategic
attributed to the “science”-focused nature of the sustainability, identified from a review of the
formal project management discipline, which sustainability literature by Smith and Sharicz, include
originated in industries such as construction and IT having a questioning, innovative and creative
in which people-related factors are of lower approach to business; the ability to build internal and
importance than in other sectors and organizational external relationships and partnerships with
contexts. In the case of sustainability, however, the stakeholders; strategic awareness and the ability to
successful implementation of projects relies very balance local and global perspectives, and emotional
much on the engagement and involvement of intelligence (77).
employees throughout the organization, and
securing this requires a range of skills and The Role of Science
attributes not traditionally given high importance in
project management compared with the “science” All this is not to suggest that only art skills are important
skills involved, for example, in developing a in the implementation of strategic sustainability, a range
project budget, work breakdown schedule and risk of “science” skills are equally important and it is
management plan. achieving the right combination of art and science that is
The importance in sustainability of the “soft” fundamental to the success of any sustainability
skills of managers and leaders was highlighted in a initiative. The “science” related aspects of project
2010 survey carried out by the International Society management in general consist of the application of
of Sustainability Professionals, with the most formal methods, tools and techniques in order to achieve
important being identified as including the ability to project objectives, for example in the areas of planning,
influence, inspire and motivate others, excellent budgeting, risk management, quality control and
communication skills and team-building abilities performance measurement.

The Importance of Human Resource Management in Strategic Sustainability...

77
In the context of strategic sustainability, there on intangible and qualitative business goals such as
will be a need to apply science skills from the outset enhanced innovation and creativity.
in systematically reviewing current operations and Indeed, strategic sustainability requires a
practice in order to identify areas where the business “transformative” approach involving not just
can become more sustainable and what this will extensive changes to business processes and strategy
involve, and to develop specific sustainability goals but a significant change in mindset and corporate
and performance criteria. There is also a need for the culture, particularly involving a shift in focus from
application of established project management tools traditional financial or quantitative indicators of
and techniques to scope projects and develop detailed business success to social and environmental
specifications, formulate detailed implementation indicators as well as the more intangible, qualitative
plans at organizational and departmental level, and factors such as improved awareness of and attitudes
determine resource requirements and the breakdown towards the company brand. This involves the
of responsibilities and required inputs. Sustainability application of both “art” and “science” perspectives,
project managers need to be able to estimate resource or what might also be referred to as “right brain” and
requirements, develop a budget and use techniques “left brain” thinking, respectively.
such as stakeholder analysis and risk analysis to
maximize the likelihood of successful outcomes and IV. The Central Role of
minimize both inefficiencies and possibility of project HR Professionals in
failure. Additionally, they need to develop and Sustainability
implement performance measurement systems that
can monitor and demonstrate program performance Among all functional and professional groups
and return on investments, and convey the results in within an organization, HR specialists in particular
ways that will be meaningful and inspiring to can be singled out as being best placed to take on a
stakeholders at all levels of the organization. central role in the art and science approach to
sustainability. A number of key areas in which HR
Combining Art and Science for Transformation input is needed or in which HR specialists can
potentially add value to the sustainability initiative
Achieving the right balance of art and science is the can be identified as follows.
key to successful sustainability, as in the case of other
organizational transformation projects, a point which Raising Awareness and Promoting Dialogue
is supported by the research evidence. International
employer surveys (Haanaes, Balagopal and Arthur; Awareness and understanding of environmental
Kruschwitz and Haanaes) have revealed that the sustainability and related issues among all employees
organizations generating a competitive advantage is essential for securing their engagement in and
from their sustainability initiatives were most likely commitment to the sustainability initiative, and in
to be exhibiting both an analytical approach to developing the types of approaches and values
sustainability, including the development of a formal necessary for sustainable business. The HR
business case as well as the use of scenario planning department with its responsibility for training will
and strategic analysis, as well as a shift in ideally be centrally involved in the development and
organizational culture with an increased emphasis delivery of training programs and awareness-raising
materials to meet these needs, especially

78 Journal of Environmental Sustainability – Volume 2


since the learning requirement spans all functional individuals selected for key roles in the
areas. Events and media used to raise awareness of sustainability initiative. HR professionals will
environmental and sustainability issues may include themselves need to demonstrate strengths in
seminars and workshops specially tailored to the science as well as art skills in order to achieve
requirements of the organisation, as well as these objectives including the ability to accurately
newsletters or other literature, or electronic learning estimate the budget requirements for training and
resources available via the organizational intranet. recruitment and to help build a robust business case
One of the main objectives of interactive for sustainability, as well as the communications
training events should be to promote understanding and negotiation skills necessary to convince senior
of how environmental sustainability can be executives and managers of the need for these.
achieved within specific areas of the organization,
and the roles and responsibilities of individual HR Policies and Procedures
employees in relation to this. As Colbert & Kurucz
(28) and Rimanoczy & Pearson (15) highlight, HR In order to successfully deliver the art and science
has an important role to play in designing these to skills needed for strategic sustainability, there may
facilitate the dialogue needed to achieve this also be a need for the HR department to redesign its
understanding, which is in turn likely to promote own policies and processes, especially relating to
the sense of a community working towards shared performance management, rewards and recognition,
goals, itself associated with enhanced employee and recruitment and selection processes. There are
engagement and other organizational benefits. two main objectives: first to ensure that the policies
and processes are designed to provide the
Provision of Art and Science Skills and Expertise organization with the required mix of art and science
skills for strategic sustainability, and second to ensure
Overall, the HR department is responsible for that sustainability-related factors are incorporated in
ensuring that the organization possesses the right organizational competencies and in individual, team
levels and combination of art and science skills and departmental plans and goals.
necessary for successful implementation of strategic It might be argued that, traditionally, staff
sustainability, which can be achieved either through selection and performance appraisal procedures have
training and development of existing employees, or been focused primarily on the assessment of
recruitment. The department should take the lead in “science” skills, such as formal knowledge and
conducting an organization-wide review of skills and experience of the techniques used in a particular area
expertise in order to identify current strengths as well of work, while the softer “art” or people-related skills
as gaps that need to be addressed, and also to ensure have been explored less systematically. As discussed
that the right individuals are allocated to key roles in earlier, art skills are highly important in the
the development and implementation of the achievement of strategic sustainability; but it is also
sustainability initiative. becoming increasingly evident that both art and
In doing so, the department will need to science are required in most jobs and should be
work closely with organizational leaders as well as reflected as such as job descriptions and core
department heads to secure the necessary levels of competencies. Widespread organizational benefits can
investment in training and recruitment, and the co- then be expected to ensue from a redesign of selection
operation necessary to change or modify the jobs of and assessment systems to ensure that both

The Importance of Human Resource Management in Strategic Sustainability...

79
art and science skills are being properly evaluated. to be judged on its corporate social responsibility
Doing so may involve, for example, an increased performance overall.
reliance on more qualitative or holistic methods in HR specialists can ensure that the
recruitment and performance evaluation, such as in- organization and its suppliers comply with or exceed
depth interviews or the use of 360 degree appraisals employment standards and provide favourable
to complement more structured knowledge tests. terms and conditions of employment to their staff
Incorporating specific sustainability-related and contractors (Glade; Rimanoczy and Pearson
goals into job descriptions and core competencies 14). They can act as source of information, guidance
will also help to ensure that employees are and support both to the parent organization and
motivated to work towards sustainability goals and its supply chain participants on how to be social
that these receive similar levels of attention as any responsible employers, and arrange training in this
other criteria against which individuals and teams area if necessary.
are formally assessed. They should be linked to the In general, high quality HR policies and
organisation’s rewards and recognition systems, practices integrated with business and sustainability
including for example performance-related pay goals are likely to promote positive employee-related
systems, promotion eligibility criteria, or “employee outcomes such as improved morale, increased
of the month” schemes (Daily and Huang 1548). engagement, higher productivity and improved
These types of reward systems might also be used retention (Meisinger 8; Schramm 88; Wilkinson,
to reinforce a direct emphasis on sustainability, for Hill, and Gollan 1497) and improve the company’s
example by introducing some form of “sustainability brand image which in turn is likely to increase sales
award” for outstanding achievements in this area. and increase the organization’s attractiveness to
More generally, as Colbert & Kurucz potential recruits. On this point, HR professionals
observe, HR strategy and processes are instrumental should also ensure that the organization’s
in supporting the implementation of new business sustainability policy and achievements to date are
directions, such as sustainability, not only by included in marketing and recruitment strategies
ensuring that the right skill and expertise are and materials (Colbert and Kurucz 28).
available, but by promoting the development of
“organizational capital” such as good teamwork, Sustainability Champions and Change Management
employee empowerment and a positive culture (28). Specialists
These are likely to evolve as the art and science skill
balance of the organization improves, but can also The types of art and science skills already held
be stimulated by the use of specific types of trainingby many HR specialists and needed in their day
such as brainstorming sessions, teambuilding events to day work make them ideally suited to take
and consensus-building workshops on key roles – either on a full- or part-time
basis - in the development and implementation
Socially Responsible Employment of sustainability initiatives. There is evidence
from previous research that companies with
It can be argued that sustainability begins “at home” dedicated sustainability leaders tend to exhibit
and that being a socially responsible employer stronger sustainability performance and gain
goes hand in hand with being an environmentally greater business benefits from their initiatives
sustainable organization, since a company is likely (Aberdeen Group 3). Such leaders may a central

80 Journal of Environmental Sustainability – Volume 2


role in driving progress towards sustainability goals environmental issues and their impact on
through collaboration and communication with workplace behavior.
internal and external stakeholders and in ensuring
that sustainability stays firmly on the core business V. Conclusion
agenda.
HR professionals are usually skilled To date, HR professionals have not been centrally
communicators and effective negotiators, with high involved in sustainability initiatives to the extent that
levels of people acumen but also an astute their skills and expertise can contribute real value in
understanding of business needs and how best to the ways outlined above (Harmon, Fairfield, and
develop a company’s human resources to meet these. Wirtenberg 17). A likely reason for this is that many
The nature of HR work also requires expertise in organisations are not yet approaching sustainability in
planning, budgeting, risk management and a range of a strategic way, or acknowledging the need for the
other science-related skills. Few other professional sort of art- and science-based approach which HR
groups exhibit such a strong combination of the art professionals are ideally placed to support. The
and science skills that are also essential for driving available evidence suggests that there is little
progress towards sustainability objectives. consensus about which functional area of an
organization should lead its sustainability initiative,
Performance Measurement and this is likely to be one of the weaknesses that may
undermine an organization’s approach to
Finally, it will be crucial to monitor and measure sustainability and perhaps even result in its demise.
progress towards the organizational sustainability However, researchers in this area have
goals, in order to highlight and capitalise in business argued that this HR professionals as a group also
terms on their achievements, reveal areas where need to become more proactive in understanding
improvements are needed, and demonstrate the return business trends, opportunities and risks in the area
on investment of various measures and activities such of sustainability, as well as the perspectives and
as training courses or recruitment for sustainability- concerns of relevant internal and external
related posts. Overall, this will require an art- and stakeholders and how to ensure that these are
science- approach to capture the tangible and non- effectively engaged in the strategy Harmon,
tangible dimensions of performance in sustainability, Fairfield, and Wirtenberg 17). This understanding
including for example energy efficiencies and a can then be converted into HR policies and
reduction in waste, as well as the changing attitudes processes designed to support strategic
and behavior of employees. sustainability and generate business benefits which
HR professionals will need to play a central will help convert even the most skeptical
role in relation to the performance measurement of stakeholders to the cause. In other words, HR
employee-related aspects of sustainability, by specialists need to become advocates of as well as
developing appropriate metrics and designing and experts in sustainability, and business partners to
implementing data collection methods and tools. senior executives in its overall implementation.
These might include, for example, the analysis of
recruitment data as well as the design and
implementation of staff surveys and interviews to
measure or explore changing attitudes towards

The Importance of Human Resource Management in Strategic Sustainability...

81
Importanța managementului resurselor umane în sustenabilitatea
strategică: o perspectivă a artei și a științei

Abstract

Sustenabilitatea strategică este asociată cu beneficii semnificative pentru afaceri, precum și cu


impact pozitiv asupra mediului, dar multe organizații nu reușesc să recunoască potențialul acestei
abordări și neglijează factorii necesari pentru implementarea sa cu succes.
Acest articol recomandă o abordare bazată pe artă și știință asupra sustenabilității strategice și
discută rolul important al profesioniștilor în domeniul resurselor umane în contribuția la succesul
acestei abordări. Sunt discutate o serie de domenii-cheie de responsabilitate pentru departamentul
resurse umane în legătură cu durabilitatea strategică și se remarcă importanța unei abordări mai
proactive din partea profesioniștilor în domeniul resurselor umane.

I. Introducere

Potrivit unui număr din ce în ce mai mare de dovezi ale cercetării, mulți angajatori se străduiesc
să integreze durabilitatea într-un mod strategic în afacerea lor.
Pentru cei care fac acest lucru cu succes, se precizează că beneficiile afacerii sunt adesea
substanțiale, incluzând o imagine mărită a mărcii care are ca rezultat creșterea vânzărilor,
îmbunătățirea recrutării și retenției și creșterea eficienței.

Atunci când durabilitatea este adoptată ca o modalitate mai periferică sau mai aderentă la
activitatea de bază, pe de altă parte, aceasta are de multe ori drept rezultat creșterea costurilor și
poate fi văzută ca o povară financiară și, ca urmare, poate fi abandonată cu ușurință din cauza
presiunilor economice în alte domenii ale afacerii (Kruschwitz și Haanaes 87).

În acest articol, explic și recomand utilizarea unei abordări "artă și știință" a durabilității pentru a
asigura că inițiativele de sustenabilitate oferă beneficii atât pentru mediu, cât și pentru afaceri și
subliniez rolul important al specialiștilor în resursa umană (HR) în acest proces. Deși multe
domenii funcționale ale unei organizații sunt adesea implicate în dezvoltarea și implementarea
inițiativelor de sustenabilitate, specialiștii în resurse umane sunt unici pentru a aduce o
contribuție majoră în acest domeniu, datorită dimensiunii importante a oamenilor legate de acest
tip de inițiativă, precum și a gamei de arta si abilitatile stiintifice asociate de obicei cu functia HR
in sine.

Descriu câteva domenii specifice în care profesioniștii în domeniul resurselor umane pot
contribui la realizarea unei afaceri durabile și se încheie prin reflectarea progreselor și limitărilor
din acest domeniu până în prezent și a modului în care acest grup profesional ar trebui să se
poziționeze pentru un rol mai important ca sustenabilitate avocații și experții.

II. Provocarea pentru durabilitate

Anchetele internaționale privind sustenabilitatea (Grupul Aberdeen, Haanaes, Balagopal și


Arthur) au găsit dovezi privind un decalaj semnificativ între acele organizații care au adoptat pe
deplin viabilitatea și cele care o adoptă mai treptat și într-un mod mai periferic. În timp ce
majoritatea organizațiilor recunosc acum beneficiile afacerii durabile, cu atât mai mulți
"adoptatori prudenți" (Kruschwitz și Haanaes 4) încearcă să le măsoare și nu obțin încă un
avantaj competitiv din inițiativele lor de sustenabilitate în primul grup. Printre organizațiile care
au reușit să adopte cu succes o susținere într-un mod strategic în afacerea lor principală,
beneficiile raportate includ creșterea eficienței, capacitatea de a inova, creșterea profiturilor și
creșterea afacerilor (Grupul Aberdeen 22, Haanaes, Balagopal și Arthur 78).

Ceea ce este adesea nerecunoscut este că, la fel ca alte proiecte de afaceri, inițiativele de
sustenabilitate necesită o bună combinație de artă și știință pentru a fi implementate cu succes și
pentru a-și atinge rezultatele dorite. Pentru a genera beneficii de afaceri și de mediu din partea
unei inițiative de durabilitate, este necesară o abordare transformativă în care principiile
durabilității sunt integrate în toate domeniile organizației, iar normele și comportamentul la locul
de muncă sunt modificate pentru a le reflecta. Din păcate, transformările organizaționale, în
general, au rate de eșec ridicate (Economist Intelligence Unit 5, IBM 14) și devine din ce în ce
mai evidentă din cercetare că acest lucru poate fi în mare parte atribuit neglijării aspectelor
schimbării legate de oameni. În domeniul durabilității, proiectele și obiectivele sunt deseori
stabilite fără a fi necesare luarea în considerare a impactului probabil asupra angajaților și ce le
va fi necesar pentru a asigura succesul inițiativei. În plus, inițiativele de sustenabilitate sunt
adesea lansate fără nivelurile de investiții sau cu aplicarea expertizei și a instrumentelor de
management al proiectelor, care ar fi, în general, alocate altor tipuri de proiecte de afaceri, ceea
ce aproape că le stabilește pentru eșecuri încă de la început.

Mai mult decât atât, cercetările indică faptul că durabilitatea se acordă încă o prioritate relativ
scăzută pe agenda executivă în comparație cu alte probleme de afaceri (Kruschwitz și Haanaes
87), ceea ce sugerează că există niveluri scăzute de conștientizare a potențialelor beneficii de
afaceri între liderii organizației, un scenariu de "cerc vicios" în care atenția sau resursele
necorespunzătoare sunt alocate inițiativelor de sustenabilitate. Într-un sondaj internațional cu
peste 4700 de directori și manageri dintr-o gamă largă de sectoare, de exemplu, numai 28% au
raportat că sustenabilitatea este o "considerație strategică esențială" în organizația lor.

III. Artă și știință în sustenabilitatea strategică

După cum subliniază secțiunea de mai sus, devenirea unei organizații durabile din punct de
vedere ecologic reprezintă un bun simț al afacerii dacă este abordată corect, însă mulți angajatori
adoptă durabilitatea doar ca un proiect periferic sau add-on care este esențial pentru afacere.
Atunci când este abordat în acest fel, programul de sustenabilitate nu primește, în general,
nivelul de investiții sau utilizarea expertizei și a instrumentelor organizaționale necesare pentru a
se asigura că acesta oferă beneficiile intenționate - iar eșecul sau încheierea proiectului este
adesea rezultatul inevitabil, economice sau de presiune în alte domenii ale afacerii.

Vă recomandăm să adoptați o abordare "artă și știință" a durabilității ca soluție la această


problemă și cea mai bună modalitate de a asigura implementarea durabilității într-un mod care să
adauge valoare măsurabilă pentru întreprindere, precum și să aducă beneficii ecologice.

Rolul artei

În special, este necesar să se introducă o dimensiune mai mare de "artă" proiectelor pentru a
reduce riscurile legate de neglijarea aspectelor schimbării legate de oameni. Acestea sunt
deosebit de importante în contextul durabilității deoarece angajații trebuie să înțeleagă și să fie
convinși de necesitatea de a implementa schimbările necesare pentru o afacere durabilă, mai ales
dacă acestea implică activități suplimentare și beneficiile sunt intangibile sau se realizează numai
pe termen lung.

În general, lipsa frecventă de atenție a artei în schimbările organizaționale poate fi în mare parte
atribuită naturii "științei" care se concentrează asupra disciplinei formale de management al
proiectelor, care provine din sectoare precum construcția și IT, în care factorii legați de oameni
sunt mai mici decât în alte sectoare și contexte organizaționale. În cazul durabilității, cu toate
acestea, implementarea cu succes a proiectelor se bazează foarte mult pe angajamentul și
implicarea angajaților în cadrul organizației, precum și asigurarea acest lucru necesită o serie de
competențe și nu atributele având în vedere în mod tradițional, o mare importanță în
managementul de proiect în comparație cu „știința "Abilități implicate, de exemplu, în elaborarea
unui buget al proiectului, a programului de defalcare a muncii și a planului de gestionare a
riscurilor.

Importanța în durabilitatea competențelor „soft“ de manageri și lideri a fost evidențiată într-un


studiu 2010 realizat de Societatea Internațională a Profesioniștilor Durabilitate, cu cele mai
importante fiind identificate ca incluzând capacitatea de a influența, de a inspira și motiva pe
alții, comunicarea excelenta abilități și abilități de team building.

Importanța comunicărilor în domeniul durabilității nu poate fi subestimată - este necesară o bună


strategie de comunicare pentru a genera învățarea organizațională cu privire la durabilitate și
despre obiectivele și beneficiile intenționate ale inițiativei pentru toate părțile interesate și să
monitorizeze și să raporteze progresul pentru a evidenția beneficiază și încurajează toți să
colaboreze la atingerea obiectivelor sale. Nu este necesar doar să se convingă personalul cu
privire la necesitatea unor practici durabile de lucru și să se abordeze preocupările acestora;
directorii executivi trebuie, de asemenea, adesea să fie convinși să-și sprijine programul și să
angajeze resursele financiare și nefinanciare necesare pentru a-și asigura succesul. Acest lucru
necesită campioni de sustenabilitate care înțeleg și sunt calificați în comunicarea avantajelor
pentru afaceri directorilor executivi și negocierea de investiții adecvate pentru a sprijini punerea
sa în aplicare. Alte tipuri de competențe artistice deosebit de importante în viabilitatea strategică,
identificate dintr-o revizuire a literaturii de durabilitate a lui Smith și Sharicz, includ includerea
unei abordări inovatoare și creative a afacerilor; capacitatea de a construi relații interne și externe
și parteneriate cu părțile interesate; conștientizarea strategică și capacitatea de a echilibra
perspectivele locale și globale și inteligența emoțională (77).

Rolul științei

Toate acestea nu sugerează faptul că doar abilitățile artistice sunt importante în implementarea
durabilității strategice, o serie de aptitudini "științifice" sunt la fel de importante și realizează
combinația corectă de artă și știință, fundamentală pentru succesul oricărei inițiative de
sustenabilitate . Aspectele legate de "știință" ale managementului de proiect constau, în general,
în aplicarea metodelor, instrumentelor și tehnicilor formale pentru a atinge obiectivele
proiectului, de exemplu în domeniile planificării, bugetării, gestionării riscurilor, controlului
calității și măsurării performanței.

În contextul durabilității strategice, va trebui să aplicăm de la început competențele științifice în


revizuirea sistematică a operațiunilor și a practicilor curente pentru a identifica domeniile în care
afacerea poate deveni mai durabilă și ce implică aceasta și pentru a dezvolta obiective specifice
de sustenabilitate și criteriile de performanță. Există, de asemenea, necesitatea aplicării
instrumentelor și tehnicilor de gestionare a proiectelor stabilite pentru proiectele de domeniu și
elaborarea de specificații detaliate, formularea unor planuri detaliate de implementare la nivel
organizațional și departamental și determinarea cerințelor de resurse și a defalcării
responsabilităților și a contribuțiilor necesare.

Managementul proiectelor de sustenabilitate trebuie să poată estima necesarul de resurse, să


elaboreze un buget și să utilizeze tehnici, cum ar fi analiza părților interesate și analiza riscurilor,
pentru a maximiza probabilitatea unor rezultate reușite și pentru a minimiza atât ineficiența, cât
și posibilitatea eșecului proiectului. În plus, aceștia trebuie să dezvolte și să pună în aplicare
sisteme de măsurare a performanței care să monitorizeze și să demonstreze performanța
programului și rentabilitatea investițiilor și să transmită rezultatele într-un mod care să fie
semnificativ și inspirat pentru părțile interesate de la toate nivelurile organizației.

Combinând arta și știința pentru transformare


Realizarea echilibrului corect între artă și știință este cheia succesului durabil, ca și în cazul altor
proiecte de transformare organizațională, un punct care este susținut de dovezile cercetării.
Studiile internaționale privind angajatorii (Haanaes, Balagopal și Arthur, Kruschwitz și Haanaes)
au arătat că organizațiile care generează un avantaj competitiv din inițiativele lor de durabilitate
au fost cel mai probabil să prezinte atât o abordare analitică a durabilității, inclusiv dezvoltarea
unui caz comercial formal cum ar fi utilizarea planificării scenariilor și a analizelor strategice,
precum și o schimbare în cultura organizațională, cu un accent sporit asupra obiectivelor de
afaceri intangibile și calitative, cum ar fi inovarea și creativitatea sporite.

Într-adevăr, sustenabilitatea strategică necesită o abordare "transformativă" care să implice nu


doar schimbări extinse ale proceselor și strategiei de afaceri, ci o schimbare semnificativă a
mentalității și a culturii corporațiilor, implicând în special o trecere în atenția indicatorilor
financiari sau cantitativi tradiționali ai succesului afacerii la indicatorii sociali și de mediu
precum și factorii mai intangibili, calitativi, cum ar fi o conștientizare sporită și atitudini față de
marca companiei. Aceasta implică aplicarea atât a perspectivelor "artei", cât și a "științei", sau a
ceea ce ar putea fi numit, de asemenea, gândirea "creierului drept" și "creierul stâng".

IV. Rolul central al HR Profesioniști în domeniul durabilității

Dintre toate grupurile funcționale și profesionale dintr-o organizație, în special, specialiștii în


resursele umane pot fi identificați ca fiind cei mai potriviți pentru a-și asuma un rol central în
abordarea științifică și științifică a durabilității. Un număr de domenii-cheie în care este necesară
introducerea resurselor umane sau în care specialiștii în resurse umane pot aduce o valoare
adăugată inițiativei de sustenabilitate pot fi identificați după cum urmează.

Sensibilizarea și promovarea dialogului

Conștientizarea și înțelegerea durabilității mediului și a problemelor conexe în rândul tuturor


angajaților este esențială pentru asigurarea angajamentului și angajamentului față de inițiativa de
sustenabilitate și pentru dezvoltarea tipurilor de abordări și valori necesare pentru o afacere
durabilă. Departamentul de resurse umane, cu responsabilitatea sa de formare, va fi, în mod
ideal, implicat central în elaborarea și furnizarea de programe de instruire și materiale de
sensibilizare pentru a răspunde acestor nevoi, mai ales că cerința de învățare acoperă toate zonele
funcționale. Evenimentele și mijloacele media utilizate pentru a sensibiliza problemele legate de
mediu și durabilitate pot include seminarii și ateliere special adaptate cerințelor organizației,
precum și buletine de știri sau alte materiale de literatură sau resurse electronice de învățare
disponibile prin intermediul intranetului organizațional.

Unul dintre obiectivele principale ale evenimentelor interactive de formare trebuie să fie acela de
a promova înțelegerea modului în care se poate atinge durabilitatea mediului în anumite domenii
ale organizației și rolurile și responsabilitățile angajaților individuali în legătură cu aceasta. După
cum subliniază Colbert & Kurucz (28) și Rimanoczy & Pearson (15), HR are un rol important în
elaborarea acestora pentru a facilita dialogul necesar pentru a realiza această înțelegere, ceea ce,
la rândul său, poate promova sentimentul unei comunități care lucrează pentru obiectivele
comune, asociate cu implicarea îmbunătățită a angajaților și alte beneficii organizaționale.

Furnizarea de competențe și expertiză în artă și știință

În general, departamentul resurse umane este responsabil pentru a asigura că organizația posedă
nivelurile și combinația de competențe artistice și științifice necesare pentru implementarea cu
succes a sustenabilității strategice, care poate fi realizată fie prin instruirea și dezvoltarea
angajaților existenți, fie prin recrutare. Departamentul ar trebui să preia conducerea în realizarea
unei revizuiri la nivel de organizație a competențelor și a expertizei, pentru a identifica punctele
forte actuale și lipsurile care trebuie abordate și, de asemenea, pentru a asigura alocarea
persoanelor potrivite pentru roluri-cheie în dezvoltarea și punerea în aplicare a inițiativei privind
durabilitatea.

În acest sens, departamentul va trebui să colaboreze îndeaproape cu liderii organizaționali,


precum și cu directorii departamentelor pentru a asigura nivelurile necesare de investiții în
formare și recrutare, precum și cooperarea necesară pentru schimbarea sau modificarea locurilor
de muncă ale persoanele selectate pentru roluri-cheie în inițiativa de sustenabilitate.

Profesioniștii în domeniul resurselor umane vor trebui să demonstreze ele însele punctele forte în
domeniul științei, precum și competențele artistice pentru a atinge aceste obiective, inclusiv
capacitatea de a estima cu exactitate cerințele bugetare pentru formare și recrutare și pentru a
contribui la construirea unui caz de afaceri robust pentru sustenabilitate, și abilitățile de
negociere necesare pentru a convinge directorii executivi și managerii de necesitatea acestora.

Politici și proceduri HR

Pentru a furniza cu succes abilitățile de artă și știință necesare durabilității strategice, este posibil
ca departamentul resurse umane să își redesignă propriile politici și procese, în special în ceea ce
privește managementul performanțelor, recompensele și recunoașterea, precum și procesele de
recrutare și selecție. Există două obiective principale: să se asigure în primul rând că politicile și
procesele sunt concepute pentru a oferi organizației un amestec necesar de competențe artistice și
științifice pentru sustenabilitatea strategică și, în al doilea rând, pentru a se asigura că factorii de
sustenabilitate sunt încorporați în competențele organizaționale și individual , planurile și
obiectivele echipelor și departamentelor.

Se poate argumenta că, în mod tradițional, procedurile de selecție a personalului și de evaluare a


performanței s-au concentrat în primul rând pe evaluarea aptitudinilor "științifice", cum ar fi
cunoștințele formale și experiența tehnicilor utilizate într-un anumit domeniu de activitate, în
timp ce " sau abilitățile legate de oameni au fost explorate mai puțin sistematic. După cum sa
discutat mai devreme, abilitățile de artă sunt foarte importante în realizarea durabilității
strategice; dar devine din ce în ce mai evident că atât arta cât și știința sunt necesare în
majoritatea locurilor de muncă și ar trebui să se reflecte ca atare ca descrieri de locuri de muncă
și competențe de bază. Este de așteptat ca beneficiile organizaționale la scară largă să provină
dintr-o reproiectare a sistemelor de selecție și de evaluare pentru a se asigura că atât
competențele de artă, cât și cele științifice sunt evaluate în mod corespunzător.

Specialiștii în resurse umane sunt, de obicei, comunicatori calificați și negociatori eficienți, cu


niveluri înalte de oameni strălucitori, dar și o înțelegere clară a nevoilor afacerii și modul cel mai
bun de a dezvolta resursele umane ale unei companii pentru a le îndeplini. Natura muncii în
domeniul resurselor umane necesită, de asemenea, expertiză în planificare, bugetare,
managementul riscurilor și o serie de alte competențe legate de știință. Puține alte grupuri
profesionale prezintă o combinație atât de puternică între competențele artistice și cele științifice,
care sunt, de asemenea, esențiale pentru promovarea progreselor către obiectivele de durabilitate.

Măsurarea performanței

În cele din urmă, va fi crucial să se monitorizeze și să se măsoare progresele înregistrate în


atingerea obiectivelor organizaționale de sustenabilitate, pentru a evidenția și valorifica în
termeni de afaceri realizările lor, pentru a evidenția domeniile în care sunt necesare îmbunătățiri
și pentru a demonstra rentabilitatea investițiilor a diferitelor măsuri și activități cursuri de
formare sau recrutare pentru posturi legate de durabilitate. În general, acest lucru va necesita o
abordare artistică și științifică pentru a surprinde dimensiunile tangibile și nemateriale ale
performanțelor în domeniul durabilității, inclusiv, de exemplu, eficiența energetică și reducerea
deșeurilor, precum și atitudinile și comportamentul în schimbare al angajaților.
Profesioniștii în domeniul resurselor umane vor trebui să joace un rol central în ceea ce privește
măsurarea performanțelor aspectelor legate de viabilitate legate de angajați, prin dezvoltarea de
metrici adecvate și prin elaborarea și punerea în aplicare a metodelor și instrumentelor de
colectare a datelor. Acestea pot include, de exemplu, analiza datelor de recrutare, precum și
proiectarea și punerea în aplicare a anchetelor de personal și a interviurilor pentru măsurarea sau
explorarea atitudinilor schimbătoare față de problemele de mediu și impactul acestora asupra
comportamentului la locul de munca.

V.CONCLUZIE

Până în prezent, profesioniștii din domeniul resurselor umane nu au fost implicați central în
inițiativele de sustenabilitate, în măsura în care abilitățile și expertiza lor poate aduce o valoare
reală în modalitățile descrise mai sus (Harmon, Fairfield și Wirtenberg 17). Un motiv probabil
pentru aceasta este faptul că multe organizații nu se apropie încă de durabilitate într-un mod
strategic sau recunoscând necesitatea unui tip de abordare bazată pe artă și știință, pe care
profesioniștii din domeniul resurselor umane trebuie să le sprijine în mod ideal. Dovezile
disponibile sugerează că există un mic consens cu privire la care arie funcțională a unei
organizații ar trebui să-și conducă inițiativa de sustenabilitate și aceasta este probabil una dintre
punctele slabe care pot submina abordarea unei organizații în ceea ce privește sustenabilitatea și
poate duce chiar la dispariția ei.

Cu toate acestea, cercetătorii din acest domeniu au susținut că și acești profesioniști în domeniul
resurselor umane trebuie să devină mai proactivi în înțelegerea tendințelor, oportunităților și
riscurilor afacerilor în domeniul durabilității, precum și a perspectivelor și preocupărilor părților
interesate interne și externe relevante și pentru a se asigura că acestea sunt implicate efectiv în
strategia Harmon, Fairfield și Wirtenberg 17). Această înțelegere poate fi apoi transformată în
politici și procese în domeniul resurselor umane, concepute pentru a sprijini sustenabilitatea
strategică și a genera beneficii pentru afaceri, ceea ce va ajuta la convertirea chiar și a celor mai
sceptici actori la cauză. Cu alte cuvinte, specialiștii în resurse umane trebuie să devină avocați ai
experților în sustenabilitate, precum și parteneri de afaceri pentru directorii executivi în
implementarea sa globală.

You might also like