Modulo POEMA 2014 - QC - Admin Pub PDF

PLANIFICAÇÃO
ORÇAMENTAÇÃO
EXECUÇÃO
MONITORIA
AVALIAÇÃO INSTITUIÇÃO RESPONSÁVEL
República de Moçambique
MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA
Direcção Nacional de Gestão Estratégica dos Recursos Humanos do Estado
António Bernado Tchamo
Coordenação e edição geral Ulrike Christiansen e Jean-Paul Vermeulen

Conceito Ana Alécia Lyman, Valéria Salles e Zenete Franca
Desenho e produção gráfica Jean-Paul Vermeulen e Ana Alécia Lyman
Capa Maria Carolina Sampaio
Ilustrações Adérito Wetela
AUTORES PRINCIPAIS DO MÓDULO

[em ordem alfabética]
Domingos Sande Eduardo
Matias Zumbulane
GESTÃO DE CAPACITAÇÕES
Sidney Pita
Ulrike Christiansen
APOIO E REVISÃO TÉCNICA

Armando Leio Macaza
Florinda Zacarias Muhate Uaeca
Helder Monteiro
Jean-Paul Vermeulen
José Victorino Chaleca
Mamade Abdala
Manuel Andrade
Mário Sarmente Mausse
Nhanez António
Tomas Tangay
Hélio Cezário Filipe Andifoi
ISBN 978-989-96198-5-2
Moçambique, 2014
APOIO INSTITUCIONAL
Cooperação Alemã Para contactos, comentários e
IFAPA (Instituto de Formação em esclarecimentos
Administração Pública e Autárquica) sidneypita@yahoo.com.br
Beira matiaszumbulane@yahoo.com.br
Préfacio
O Governo de Moçambique, no âmbito da implementação do seu Programa Quinque-

nal aposta na descentralização de poderes e desconcentração de competência para os
níveis locais. Como resultado deste processo, tem sido transferido gradualmente para os
Distritos, recursos e responsabilidades, que no passado estavam sob a égide do Governo
Central. Este processo de mudança traz novos desafios e exige novos conhecimentos e
capacidades para os técnicos gestores a todos os níveis, particularmente os de nível pro-
vincial e distrital.
Os Módulos de Capacitação em POEMA (Planificação, Orçamentação, Execução, Moni-
toria e Avaliação) são uma resposta à necessidade de dotar os técnicos de habilidades
e competências necessárias para gerir os processos-chave no ciclo de gestão pública
moçambicana.
O Ministério da Função Pública desenvolveu o Módulo Gestão de Capacitações, usando o
mesmo conceito pedagógico e gráfico dos Módulos POEMA desenvolvidos pelo MINED
e pelo Ministério das Obras Públicas e Habitação. O Módulo Gestão de Capacitações vai
auxiliar o desempenho dos gestores e coordenadores de capacitações, chefes de Recur-
sos Humanos e os responsáveis pelos institutos de formações na componente de gestão
de capacitações, com enfoque nos Planos de Desenvolvimento de Recursos Humanos.
O Módulo é o corolário de uma intensa actividade iniciada em 2012 e que compreendeu
várias etapas: o diagnóstico da situação actual, o levantamento das necessidades, a ela-
boração e testagem dos materiais desenvolvidos, a formação de formadores e a edição
e produção.
Este Módulo aglutina e exprime experiências de diferentes instituições em matéria de
Gestão de Capacitações e neste trabalho, houve uma intensa colaboração entre actores
primários como o Ministério da Função Pública/Direcção Nacional de Gestão Estratégica
de Recursos Humanos, IFAPA – Beira e as Repartições de Formações nos Governos Pro-
vinciais de Sofala e Manica.
Fazemos votos que este Módulo constitua uma mais-valia na boa gestão das capacita-
ções, contribuindo para a formatação de quadros que sejam verdadeiros servidores do
Estado, vocacionados para a prestação de serviços de qualidade ao cidadão.
Maputo, Julho de 2014

Vitória Dias Diogo
A Ministra da Função Pública

POEMA: o que é? 5. O ciclo POEMA completa-se com a implementação do plano elaborado e com a
monitoria das actividades e da execução financeira. Durante a implementação, faz-
-se o acompanhamento colectivo e participativo da execução das actividades plane-
POEMA é uma abreviação composta pelas letras iniciais dos principais processos-chaves adas e do uso dos recursos correspondentes, processo a que chamamos de monito-
do ciclo de gestão no sector público em Moçambique: nomeadamente Planificação, Orça- ria. A avaliação do ciclo anterior dá-se no momento em que o ciclo POEMA reinicia.
mentação, Execução, Monitoria e Avaliação. O ciclo POEMA anual pode ser assim ilustrado:
Na sequência do processo de descentralização e desconcentração em curso em Moçam-
bique, os Órgãos Locais do Estado e as Autarquias estão recebendo novas competências
e consequentemente passando para gerir cada vez mais recursos. Neste contexto, uma
das prioridades do Governo é a capacitação dos gestores dos níveis sub-nacionais, espe-
cificamente dos distritos.
Em Novembro de 2008, o Ministério da Educação (MINED), com o apoio de seus par-

ceiros, iniciou um processo de mapeamento das competências necessárias aos gestores
distritais, facto que culminou com o desenvolvimento de módulos de capacitação em
POEMA para técnicos distritais do sector.
Em 2011, o Ministério das Obras Públicas e Habitação iniciou um processo similar com
o desenvolvimento de módulos de formação para a gestão de obras. Dirigidos princi-
palmente para os técnicos dos Serviços Distritais de Planeamento e Infra-estrutura, os
módulos usam o mesmo conceito pedagógico e metodológico, bem como o formato
gráfico dos módulos POEMA do Ministério da Educação.
1. A avaliação do período anterior e o diagnóstico da situação são um momento de
reflexão conjunta sobre os progressos alcançados, com incidência sobre os pontos Cada um dos módulos desenvolvidos oferece aos facilitadores o plano de ensino-apren-
fortes e fracos verificados durante a implementação dos planos da instituição. Esta dizagem detalhado e todos os materiais de apoio para a implementação da capacitação
reflexão é baseada na análise dos relatórios de supervisão do ano anterior e do ano - instruções para a facilitação, apresentações em PowerPoint, sínteses das apresentações,
corrente, na análise dos dados estatísticos e também de outras fontes de informa- exercícios e respostas com orientações completas para os participantes, fichas para ava-
ção, tomando em conta as disparidades existentes no distrito em vários sectores. Por liação e formulário CAP - compromisso de acção do participante, para a monitoria da
exemplo, de que maneira, as estradas construídas permitiram aumentar a comercia- aprendizagem. Cada módulo é composto por exercícios com situações semelhantes à
lização agrícola no distrito? realidade do trabalho dos participantes nas suas organizações para encorajar a sua parti-
cipação e estimular a geração de ideias e possíveis acções que poderão contribuir para a
2. Este passo centra-se na definição dos objectivos e das metas para o período seguin- solução de problemas e desafios reais.
te – objecto da planificação. As metas devem reflectir a situação desejada no futuro,
definindo o que é prioritário numa situação de recursos humanos e financeiros limi- Os módulos de capacitação em POEMA podem ser utilizados por todos os envolvidos
tados, tomando sempre em conta os objectivos estratégicos do sector. para se melhorar a capacidade de gestão, tanto em capacitações formais quanto em vi-
sitas de supervisão. Além disso, as instituições de formação tais como as Universidades,
3. Nesse passo, faz-se a identificação colectiva e participativa das actividades e dos o Instituto Superior de Administração Pública (ISAP) e os Institutos de Formação na Ad-
recursos necessários para alcançar a situação descrita nos objectivos e metas. Inclui ministração Pública e Autárquica (IFAPA) são especialmente encorajados a utilizar este
a especificação das actividades a serem realizadas e o levantamento dos recursos material.
humanos, materiais e financeiros necessários para se poder alcançar os objectivos e
metas estabelecidos.
A gestão de capacitações no cíclo de gestão POEMA
4. Segue-se a elaboração de um plano de actividades e respectiva proposta do or- A gestão de capacitações é um processo central e ao mesmo tempo abrangente do ciclo
çamento completos. Incluem um cronograma que se materializam no PES - Plano POEMA. Ela é fundamental para o desenvolvimento dos Recursos Humanos em todos os
Económico e Social do sector e numa proposta de Programa de Actividades, com o sectores a nível nacional, e distrital, além de ser um indicador de outros aspectos da boa
seu orçamento correspondente. gestão, tais como a capacidade de planificar, orçamentar e executar políticas públicas.
2 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 3

Índice
Série Capacitação Descentalizada em POEMA Como utilizar este material de capacitação? 8
Objectivos do Módulo 9
Planificação e Orçamentação Orientações para o facilitador 10
Sessão 1: Enquadramento das capacitações na Administração Pública 13

Gestão de Património
Sessão 2: Plano de capacitações 31
Sessão 3: Preparação de uma capacitação 47

Recursos Humanos
Sessão 4: Selecção do facilitador 63
Sessão 5: Monitoria, avaliação da capacitação 85

Monitoria e Avaliação
Sessão 6: Monitoria do impacto das capacitações realizadas 99
Habilidades Informáticas Material de apoio: Respostas aos exercícios 117
Equipa de realização 135

Documentos e Arquivos
Gestão de Empreitada
Planificação do Projecto de Obra
Supervisão de Obra
Gestão de Capacitações

Abreviações
CAP – Compromisso de Acção do Participante
Gestão de Capacitações
CV – Curriculum vitae
ERDAP - Estratégia da Reforma e Desenvolvimento da Administração Pública Bom dia Chefe. Recebemos do IFAPA um
FOFA – Forcas, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças documento com a proposta de acç!oes de
capacitação para próximo ano. Eh... bem... a situação
IFAPA – Instituto de Formação em Administração Pública e Autárquica não é das melhores.
ISAP – Instituto Superior de Administração Pública Porque não incluímos
no nosso PESOD as
MINED – Ministério de Educação acções de
PDRH – Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos capacitação dos
nossos técnicos.
PES – Plano Económico e Social
POEMA – Planificação, Orçamentação, Execução, Monitoria e Avaliação
Muito bem! E além disto, recebemos dos nossos
RH – Recursos Humanos
superiores, a nota a pedir o nosso plano de
SIGEDAP – Sistema de Gestão de Desempenho da Administração Pública capacitações e dados de capacitações realizadas.
SISTAFE – Sistema de Administração Financeira do Estado
... a situação é particularmente crítica: Bem, não conseguimos fazer um diagnóstico
SNAE - Sistema Nacional de Arquivo do Estado junto aos sectores e nem temos os relatórios
nem planificamos, nem orçamentamos e
muito menos sabemos as áreas que os rotineiros, a fim de perceber quais são as
nossos técnicos têm dificuldades. áreas que necessitarão de capacitações!
Mas, como é
possível?
Como pode
ser?
Estou a ver que também temos

problemas porque nunca se A situação é séria
realizou a avaliação do impacto mesmo. Vamos analisar
das capacitações passadas. todo o processo de
planificação e gestão
de capacitações para
garantir a qualidade e
melhorar o
desempenho dos
nossos funcionários.

Como utilizar este material de capacitação Objectivos do Módulo
O material de capacitação em POEMA é composto pelos seguintes elementos: Reforçar conhecimentos e habilidades para analisar e aplicar os conceitos, metodologias e
instrumentos de gestão da qualidade de capacitações.
1. Livros como este em vossas mãos, cada um a representar um módulo de ca-
pacitação. Eles contêm a) orientações para os facilitadores dos eventos par- Ao final deste módulo, os participantes serão capazes de definir critérios de qualidade na
ticipativos, incluindo os exercícios e suas respostas; b) sínteses dos assuntos gestão das capacitações e aplicar os instrumentos de planificação, monitoria e avaliação na
relacionados com o tema principal, para serem utilizadas como material de gestão de capacitações.
referência e consulta; c) um disco compacto - CD, com os materiais em for-
mato electrónico.
Resumo das competências que se espera sejam adquiridas pelos participantes (18h30)
Sessão 1 Argumentar sobre a importância da qualidade na Página 13
A cor desta página é a cor deste módulo. A cor azul, no entanto, é a Enquadramento das capa- gestão de capacitações Tempo: 3h
mesma em todos os módulos, e indica as páginas que são voltadas citações na Administração
Pública
especificamente para os facilitadores.
Sessão 2 Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos de Página 31
Plano de capacitações recolha das necessidades de capacitação e elaborar o Tempo: 3h
plano de capacitações
2. Uma versão auto-instrucional de todos os módulos, incluindo o módulo de
Habilidades Informáticas, gravada em um disco compacto - CD. Esta versão Sessão 3 Preparar e organizar uma capacitação dentro do plano Página 47
Preparação de uma de formação de RH e elaborar os termos de referência Tempo: 3h
aborda todos os conteúdos dos módulos, e contém muitos exercícios práti- capacitação de uma capacitação
cos de resposta automática. Sessão 4 Elaborar os critérios de selecção do facilitador para Página 63
Selecção do facilitador uma capacitação e aprender a seleccionar um facilita- Tempo: 3h
Os facilitadores têm à sua disposição, uma variada gama de opções para o pro- dor na base de critérios predefinidos.
cesso de ensino-aprendizagem. Nas sessões presenciais, o facilitador usará o mé-
Sessão 5 Distinguir os conceitos de monitoria, avaliação e Página 85
todo participativo, encorajando simultaneamente os participantes a praticarem Monitoria e avaliação da supervisão da capacitação e elaborar um relatório de Tempo: 3h
os conteúdos auto-instrucionais nos seus locais de trabalho. capacitação supervisão de uma capacitação
Sessão 6 Argumentar sobre a importância da monitoria do Página 99
Os técnicos das Obras Públicas devem utilizar o material como apoio didácti- Monitoria do impacto das impacto e preparar uma visita de supervisão Tempo: 3h
co durante as visitas de supervisão, e podem usa-lo individualmente ou com capacitações realizadas
os colegas dos SDPI, das DPOPH ou outras instituições do sector, para a sua
auto-instrução.
Os tópicos dos módulos POEMA - Educação lançados são:

• Planificação e Orçamentação • Gestão do Patrimônio
• Recursos Humanos • Monitoria e Avaliação
• Habilidades Informáticas
Os tópicos dos módulos POEMA - Obras Públicas lançados são:

• Gestão de Empreitada
• Planificação do Projecto de Obra
• Supervisão de Obra
Os tópicos dos módulos POEMA - Função Pública lançados são:

• Gestão de Capacitações

Orientações para o facilitador Durante o evento
O facilitador é responsável por criar um ambiente alegre e dinâmico, que
Antes do evento estimule a participação de todos.
O facilitador é responsável pela preparação
Para uma facilitação de sucesso:
do evento de capacitação
• Comece sempre a sessão do dia apresentando:
Dicas para uma boa facilitação: • Os objectivos
• O horário e a sequência das actividades
• Conhecer o perfil e o número de participantes e verificar as condições do local
da capacitação. • Faça uma recapitulação do que já tiver sido feito até aquele momento.
• Preparar-se devidamente, lendo com cuidado os conteúdos, as orientações • Use o tempo disponível de forma sábia; comece e termine na hora combinada.
para a facilitação, os exercícios e as respectivas respostas. • Mantenha as apresentações breves e interactivas; encoraje os participantes a
• Verificar se as apresentações em PowerPoint são adequadas ao perfil dos par- fazerem perguntas durante e no fim das apresentações.
ticipantes e adaptá-las caso seja necessário. • Siga as instruções propostas nos exercícios e use técnicas diferentes durante os
• Preparar um projector para as apresentações em PowerPoint, e caso não haja ener- debates para manter a participação activa dos participantes.
gia eléctrica no local de capacitação, preparar cartazes com os mesmos conteúdos. • Dê atenção permanente ao grupo, particularmente durante a apresentação dos
resultados dos trabalhos de grupo, para aumentar a motivação dos participantes.
Atenção: os slides reproduzidos nas brochuras são apenas para orientação! As
cópias para os participantes e as apresentações em PowerPoint existem em • Dê o tempo suficiente para os participantes executarem os exercícios e para as
formato electrónico no CD para o facilitador. Os conteúdos dos assuntos para discussões interactivas.
os participantes estão nas sínteses das apresentações. • Mostre alegria e prazer em ajudar os participantes a aprender. Seja paciente e
tolerante.
• Ajustar o material necessário para a capacitação, tomando em conta as carac-
terísticas locais e dos participantes. • Permaneça atento, saiba ouvir bem e dar valor às contribuições dos participantes.
• Confirmar com os promotores da capacitação para verificar se os participantes • Elogie os participantes pelo seu esforço e pela sua participação.
estão devidamente informados sobre a capacitação, se receberam o programa, ou • Seja um facilitador da aprendizagem e não um professor: um profissional com-
outras informações necessárias. Verificar como será a abertura oficial do evento. petente, seguro, cheio de motivação e entusiasmo pela matéria!
• Preparar os materiais indicados em cada sessão, para distribuição aos par-
ticipantes. Cada participante receberá o material completo da capacitação, Utilize o ciclo de aprendizagem vivencial
que normalmente é constituído por uma pasta contendo. Uma alternativa é A abordagem de capacitação em POEMA da Educação é baseada na aprendizagem
produzir fotocópias dos materiais, comprar pasta para arquivá-las, e um CD participativa e focalizada no participante. Esta abordagem envolve uma experência
contendo a versão electrónica dos materiais. activa, seguida pelo processo de rever, reflectir, e aplicar o aprendido através da
• Preparar uma lista de participantes para controlo das presenças. experiência e da prática.
• Preparar os certificados a serem preenchidos e entregues no fim da capacitação. O ciclo de aprendizagem vivencial promove o desenvolvimento de habilidades
• Preparar a sala de trabalho: projector, computador, cartazes, cadeiras, etc. porque os participantes usam lições do seu próprio ambiente de trabalho quando
consideram questões como “o que eu posso ou o que eu devo fazer diferentemente
Foram preparados materiais para o facilitador que se encontram no CD que acom- no meu trabalho, como resultado deste evento de capacitação”. O facilitador vai en-
panha esta brochura, para todas as sessões de todos os módulos. No texto dos mó- contrar em cada módulo orientações claras de como implementar esta abordagem.
dulos, os arquivos electrónicos estão indicados em letras vermelhas. Por exemplo:
QC-Sessao3-sintese.doc. O facilitador deverá conhecer todos esses documentos, Orientações detalhadas para o facilitador podem ser encontradas no Manual
e preparar as cópias necessárias, indicadas nas orientações para cada sessão. do Facilitador disponível no CD sob o título: Manual-do-Facilitador.pdf

Sessão 1
Enquadramento das capacitações na
Administração Pública
Índice da sessão
Resumo didáctico da sessão 14

1.1 Objectivos: Apresentação dos objectivos do módulo 15
1.2 Interacção: Apresentação dos participantes 17
1.3 Abertura: Introdução e contextualização 19
1.4 Síntese da apresentação: Planificação e gestão pública 22
1.5 Passos do exercício para o facilitador: Introduzindo os aspectos de 27
qualidade na gestão de capacitações
1.6 Material de apoio ao participante: Introduzindo os aspectos de 28
1.7 Enceramento: Reflexão e conclusão 29
Perfil do facilitador do Módulo POEMA Gestão de Capacitações
O facilitador deste módulo deve conhecer o sistema da Administração Pública

em Moçambique, e ter experiências nas áreas de planificação,
orçamentação, execução, supervisãoe avaliação das
capacitações. Além destes conhecimentos e experiências,
o facilitador deve ter uma sensibilidade especial para lider
com os principais conceitos, instrumentos e práticas da
Gestão Pública, particularmente aqueles relacionados
com a elaboração dos planos. A situação ideal é de
uma capacitação cujo facilitador tenha o domínio dos
conteúdos de todas as sessões, por as ter estudado,
podendo também ser convidados especialistas para
apoiá-lo em aspetos específicio do módulo.

Resumo didáctico da sessão 20 min Apresentação dos Explicar o enquadra- Apresentação de slides
conteúdos mento do módulo no QC-Sessao1-ppt2.ppt
Resultados esperados da sessão: argumentar sobre a importância da qua- ciclo POEMA Distribuição da síntese
lidade na gestão de capacitações. QC-Sessao1-sintese.doc
Tempo total necessário: 3 horas 45 min Exercício: Intro- Explorar as experiên- Trabalho em grupos para
duzindo os aspec- cias dos partici- elaborar os aspectos de
Material necessário: tos de qualidade pantes no âmbito da qualidades nas capacita-
na gestão de qualidade de capaci- ções
• Cópias do texto síntese de apoio “Planificação e gestão pública” capacitações tações. QC-Sessao1-exercicio.doc
QC-Sessao1-sintese.doc
• Cópias do exercício “Introduzindo os aspectos de qualidade na gestão de 35 min Apresentação Debater e buscar Apresentação dos trabal-
capacitações”. QC-Sessao1-exercicio.doc dos resultados do consenso sobre os hos de grupos e debate em
exercício aspectos de quali- plenária
• Cópias da resposta do exercício. QC-Sessao1-resposta.doc dade na gestão de QC-Sessao1-resposta.doc
capacitações
Sequência da aprendizagem 10 min Reflexão e encer- Verificar a aprendiza- Colecção de ideias de

ramento gem e avaliação da voluntários entre os partici-
sessão pantes
Passos Objectivos Métodos
15 min Boas-vindas e Iniciar o evento Convidar uma pessoa

abertura responsável e familiarizada
com o conteúdo do
Módulo para abrir o evento
1.1 Objectivos
10 min Apresentação Participantes Apresentação de slides
dos objectivos da
capacitação
comprometem-se
com os objectivos
QC-Sessao1-ppt1.ppt Apresentação dos objectivos do módulo
definidos
Depois da abertura oficial da capacitação, o facilitador vai apresentar os objecti-
40 min Apresentação dos Promover a inter- Apresentação dos partici- vos da capacitação em “Gestão de Capacitações”.
participantes e acção do grupo pantes em dois passos:
levantamento das O facilitador apresenta os slides 1 à 6 indicados
Introdução ao banco de
expectativas
dados, organizando as pes- abaixo com a apresentação dos objectivos.
soas numa ordem lógica. QC-Sessao1-ppt1.ppt
Apresentação dos partici-
pantes usando a tabela no Em seguida, o facilitador seguirá com a apresen-
papel gigante. tação dos participantes, usando os slides 7 e 8.
Veja como fazer a apresentação dos participantes
na página 17.
5 min Estabelecimento Criar um ambiente Apresentação das regras de
de regras de con- de conforto para convivência
vivência todos
14 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 15

1.2 Interacção
Apresentação dos participantes

O facilitador explica aos participantes que a apresentação será realizada em dois
passos: um passo dinâmico em plenária e uma apresentação individual.
O facilitador assegura antes da apresentação que o local tenha espaço suficiente

para movimentar a plenária e prepara os cartazes para segunda fase.
Para a apresentação em plenária, o facilitador convida os participantes a levan-

tarem-se e organiza-os da seguinte maneira:
a) Primeiro em círculo, por ordem alfabética a partir da letra inicial do nome

pelo qual a pessoa prefere ser chamada;
b) A seguir o facilitador oriententa os participantes a organizarem-se em gru-

pos por província (ou distrito) de nascimento, e partilharem aspectos mais
marcantes da sua infância;
c) De seguida, de novo em círculo por ordem crescente do tempo de serviço na

função;
d) E finalmente em grupos diversos, segundo o número de filhos.
No final das apresentações, o facilitador pergunta aos participantes o que é que

aprenderam com este exercício. Depois o facilitador faz o resumo das lições
aprendidas: “Ninguém é estático na vida, a vida é uma dinâmica que obriga as pes-
soas a movimentarem-se e consequentemente mudarem de posições”.
Ele agradece aos participantes e convida-os a regressarem aos seus lugares para
iniciarem os trabalhos.
Em seguida o facilitador convida cada participante a se apresentar individu-

almente respondendo as oito perguntas indicadas abaixo para coloca-las nos
cartazes:
• Nome
• Idade
• Estado civil
• Tempo de serviço na função pública
• Número de filhos
• Província ou distrito onde nasceu

• Expectativa principal 1.3 Abertura
• Um receio
Introdução e contextualização
No final das apresentações, o facilitador agradece mais uma vez aos participan-
tes e convida-os a iniciarem os trabalhos.
O facilitador inicia a introdução e contextualização da sessão com os resultados
Antes de iniciar a abertura o facilitador convida os participantes a estabelecer esperados. Em seguida faz uma pergunta aberta para a plenária: Porque é que
algumas regras de convivência, como por exemplo: queremos ter esta capacitação / porque é que estamos aqui?
• Falar um de cada vez Depois de ouvir a plenária, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conte-
• Telefone no silêncio údo da apresentação. QC-Sessao1-ppt2.ppt
• Pontualidade
• Participação activa No fim da apresentação, o facilitador distribui cópias do texto da síntese dos
conteúdos. QC-Sessao1-sintese.doc
O facilitador pede aos participantes para chegarem sempre pontualmente na
sala de sessões e convida-lhes a colocar todos os celulares no silêncio. Durante
as sessões não se deve atender o celular nem mandar mensagens.

1.4 Síntese da Apresentação 2. O ciclo de planificação
Planificação e gestão pública O ciclo de planificação começa sempre com a procura de respostas às perguntas
seguintes:
1. Introdução • Onde estamos agora ? => Diagnóstico e caracterização

• Para onde pretendemos ir ? => Objectivos e metas
Vamos começar com uma pequena história:
• Como lá chegar ? => Actividades identificadas e plano elaborado
Um gatinho perdido no meio do mato cruza-se com um elefante e pergunta:
• Como saber se estamos no bom caminho ou se já lá chegamos ? =>
- “Oh elefante ! Pode me mostrar o caminho ?” Monitoria, avaliação e supervisão
- “Para onde queres ir ?” – pergunta o elefante.
- “Não sei” - responde o gatinho
(Livre adaptação de Alice no País das Maravilhas)
Qual é a moral desta história?
Para quem não sabe onde vai, qualquer caminho serve.
Nós sabemos onde queremos ir, por isso queremos ser capacitados. Não é para
ter mais um diploma – mas sim para consolidar conhecimentos e melhorar o
nosso desempenho no local de trabalho.
Um dos maiores desafios na Função Pública é o melhoramento da capacidade

de prestação de serviços ao cidadão. É neste contexto que o desenvolvimento
dos Recursos Humanos em todos os sectores deve ser priorizado através de um 2.1. Diagnóstico
conjunto de acções que visam a promoção e
O primeiro passo é a avaliação do período anterior e o diagnóstico da situação
aquisição de conhecimentos, habilidades e Formação ou capacitação? actual. Estas acções incluem uma reflexão colectiva e participativa sobre os pro-
capacidades humanas.
Usam-se sempre diferentes gressos feitos na implementação dos planos da instituição e sobre os pontos
Estas acções são preponderantes no desen- palavras: formação, capaci- fortes e fracos em geral (FOFA). Esta reflexão é baseada na análise dos relatórios
volvimento de competências dos recursos tação, treinamento e mais.
de supervisão do ano anterior e do ano corrente e na análise dos dados esta-
humanos para que os funcionários se tornem tísticos e de outras fontes de informação. Tomam-se em conta as informações
Cada um de nós tem um
mais produtivos, criativos e inovadores. Daí a relativas às disparidades existentes no distrito e também as relativas a outros
entendimento especial destas
importância de uma planificação sistemática sectores. De que maneira, por exemplo, as capacitações realizadas permitiram au-
palavras. Para simplificar, no
do desenvolvimento profissional dos funcio- mentar a qualidade dos serviços no distrito?
âmbito dos módulos POEMA,
nários e agentes. a palavra “Capacitação” sig- 2.2. Objectivos e metas
nifica todos os treinamentos
que visam aumentar habilida- Depois desta caracterização dos recursos humanos dos sectores e dos pontos
des e capacidades. fortes e fracos vamos chegar ao segundo passo que se centra na definição dos

objectivos e das metas para o período seguinte – objecto da planificação. As • Ele deve ser executado, e a sua execução deve ser acompanhada (moni-
metas devem reflectir a situação futura desejada e possível, e incluir a selecção torada) permanentemente para garantir que não aconteçam desvios ou,
do que é prioritário para ser alcançado, numa situação de recursos limitados, à caso aconteçam, eles sejam detectados e corrigidos atempadamente.
luz dos objectivos estratégicos do sector. Deve-se tomar em conta que os recur-
sos disponíveis são sempre limitados, tanto os financeiros quanto os humanos, e O decurso destes processos chave deve garantir o alcance dos objectivos da
estes devem ser bem distribuídos. organização. Para tal, eles devem ser acompanhados por alguns processos de
condução como a gestão e liderança e a coordenação e parceria. Todos estes
2.3. Actividades e recursos processos, chave e de condução, são apoiados por outros processos também
importantes (processos de apoio) como o sistema de contabilidade, sistema de
A seguir faz-se a identificação colectiva e participativa das actividades e dos
gestão de documentos e arquivos, sistema de gestão dos recursos humanos, etc.
recursos necessários para alcançar a situação descrita nos objectivos e metas.
Este processo inclui o detalhe das actividades a serem realizadas bem como a A planificação é um processo cíclico e dinâmico. No final de cada ciclo é dese-
sua priorização e o levantamento dos recursos humanos, materiais e financeiros jável que não se volte a mesma situação inicial, mas sim a uma nova situação,
necessários para executá-las. melhor que a anterior. Sempre que se constatar qualquer desvio durante a im-
plementação do plano, reajustes deverão ser introduzidos de forma a garantir
2.4. Plano e orçamento
que os objectivos sejam atingidos.
O quarto passo é a elaboração de um plano e proposta do orçamento comple-
tos. O processo inclui um cronograma de actividades que se materializam no 4. Conceito e aspectos de qualidade
PES.
O conceito de qualidade neste módulo implica a actuação sobre todos os passos
2.5. Implementação no ciclo de planificação. Falando da qualidade na gestão de capacitações refe-
re-se às competências necessárias e atingidas pelas capacitações para produzir
O ciclo completa-se com a implementação do plano elaborado e a monito-
um impacto positivo e satisfazer as expectativas dos principais intervenientes.
ria das actividades e da execução financeira. Durante a implementação, faz-
Neste sentido, o plano de desenvolvimento de recursos humanos pressupõe um
-se o acompanhamento colectivo e participativo da execução das actividades
alinhamento com as seguintes orientações estratégias dos sectores:
planeadas e do uso dos recursos correspondentes, processo a que chamamos
de monitoria. A avaliação deste ciclo realiza-se em preparação do novo ciclo de • Qual é o real impacto da nossa instituição/sector na melhoria das
planificação. condições de vida da sociedade?
• Com que nível de eficácia são satisfeitas as necessidades e expectativas
3. Gestão pública e ciclo de planificação dos intervenientes da instituição/sector?
Estes 5 processos chave - a Planificação, a Orçamentação, a Execução, a Monito- • Os processos são suficientes e adequados à Estratégia da instituição/sec-
ria e a Avaliação - devem estar interligados a saber: tor? O nível de recursos existentes acompanha os processos da institu-
ição/sector?
• O plano deve ser elaborado após um conhecimento profundo da situa- • Que competências precisam para executar com eficácia e eficiência os
ção conseguida através de uma avaliação. nossos processos internos?
• O plano elaborado deve estar de acordo com os recursos financeiros,
As competências que devem ser desenvolvidas envolvem um conjunto de di-
humanos e materiais disponíveis, daí a necessidade da ligação entre a
mensões tais como:
planificação e orçamentação.
• O plano orçamentado não constitui um documento para guardar em • Conhecimento = saber
gavetas. (aprender contínuamente, transmitir e partilhar conhecimento)

• Habilidade = saber fazer 1.5 Passos do exercício para o facilitador
(visão global e sistémica, trabalho em equipe, liderança e comunicação)
Introduzindo os aspectos de qualidade na
• Julgamento = saber analisar
(ter espírito crítico, definir prioridades) gestão de capacitações
• Atitude = saber fazer acontecer
(Inovação, foco em resultados, agente de mudança, auto-realização) Fase 1: 5 minutos
1. O facilitador divide os participantes em 3 a 4 grupos A, B, C ou D contando

Vamos reencontrar estas competências quando abordarmos os objectivos e re-
1 a 3 ou a 4.
sultados esperados das capacitações.
2. O facilitador distribui as cópias do material de apoio da sessão.
QC-Sessao1-exercicio.doc
3. O facilitador explica o exercício passo a passo.
Fase 2: 40 minutos
4. Os grupos devem reflectir e discutir sobre as perguntas apresentadas no

material de apoio com base na síntese.
5. Cada grupo deve consolidar as suas conclusões em uma só folha a fim de
compará-las com as conclusões dos outros grupos.
Fase 3: 35 minutos
6. O facilitador convida cada um dos grupos para apresentar o seu trabalho e

as conclusões a que chegou.
7. O facilitador apoia as discussões e completa se for necessário com a lista
Neste modelo podemos ver a estrutura do módulo: dos critérios de qualidade.
• O plano será elaborado na sessão 2 8. Para encerrar, o facilitador distribui as cópias da resposta do exercício.
QC-Sessao1-resposta.doc
• A acção será preparada na sessão 3 e 4
• A monitoria será apresentada na sessão 5, e
• A avaliação final é conteúdo da sessão 6.

1.6 Material de apoio ao participante 1.7 Encerramento
Introduzindo os aspectos de qualidade na Reflexão e conclusão
gestão de capacitações
No final, o facilitador pede a dois ou três voluntários para sintetizarem as lições
mais importantes que eles aprenderam nesta primeira sessão.
Tarefas do grupo:
Além disso, o facilitador convida outros participantes para comentarem so-
1. Escolher um redactor, um relator e um moderador do grupo. bre o impacto deste exercício no aumento do seu conhecimento e das suas
habilidades.
2. Iniciar uma chuva de ideias no grupo sobre aspectos que acha importantes
para comprovar a qualidade de uma capacitação. Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:
3. Discutir no grupo e escolha dentre vários aspectos os 5 mais importantes.

Como vimos, existe um ciclo de planificação
4. Discutir e argumente sobre o que um bom facilitador deve fazer para que a para gerir capacitações de qualidade. Precisa-
capacitação tenha essas qualidades. mos saber como executar cada passo desde a
planificação, orçamentação, execução, monito-
5. Escrever as respostas num papel gigante para serem apresentadas em ria até à avaliação das capacitações. Aprofun-
plenária. damos através do exercício os aspectos de qua-
lidade para produzir um impacto positivo das
Tempo disponível: 40 minutos.
capacitações. A próxima sessão vai abordar a
elaboração do plano de capacitações e mostrar
como este se faz!

Sessão 2
Plano de capacitações
Índice da sessão

2.1. Abertura: Papel de capacitações 33
2.2. Síntese da apresentação: Plano de capacitação 36
2.3. Passos do exercício para o facilitador: Elaborando o plano de 40
capacitações
2.4. Material de apoio ao participante: Elaborando o plano de 41
capacitações
2.5. Encerramento: Reflexão e conclusão 46
Resumo didáctico da sessão

Resultados esperados da sessão: identificar, seleccionar e utilizar os ins-
trumentos de recolha das necessidades de capacitação e elaborar o plano
de capacitações.
Tempo total necessário: 3 horas
Material necessário:
• Cópias do texto síntese de apoio “Papel e função da fiscalização”.
• Cópias das orientações para o trabalho do grupo.
QC-Sessao2-exercicio.pdf
• Cópias da resposta do exercício. QC-Sessao2-resposta.doc

Sequência da aprendizagem 2.1 Abertura
Passos Objectivos Métodos Plano de capacitações
5 min Abertura e Participantes comprome- Apresentação de slides
apresentação tem-se com o conteúdo a QC-Sessao2-ppt.ppt O facilitador abre a sessão explicando que esta irá tratar dos principais instru-
dos objectivos da ser apresentado mentos de recolha de dados para a elaboração de um plano de capacitações.
sessão
40 min Apresentação Descrever os instrumen- Apresentação de slides

dos conteúdos tos para diagnóstico e Distribuição da síntese Na sessão 1, vimos que existe um ciclo de
elaboração do plano de QC-Sessao2-sintese.doc planificação para gerir capacitações de
capacitações qualidade. Nesta sessão vamos rever os
principais instrumentos de recolha de dados
65 min Exercício: Participantes são capazes Trabalho em grupos para elaborar o plano de capacitação e
elaborando de interligar os diferentes para elaborar o plano de
o plano de instrumentos orienta- capacitações
consolidaremos como utilizar estes instru-
capacitações dores para elaborar um QC-Sessao2-exercicio. mentos. Vamos à sessão!”
plano de capacitações doc
60 min Apresentação Verificar o nível da com- Apresentação dos

dos resultados preensão e da prática da resultados do exercício e
do exercício elaboração dos planos de debate em plenária Em seguida, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conteúdo da apre-
capacitações QC-Sessao2-resposta. sentação. QC-Sessao2-ppt.ppt
doc
10 min Reflexão e Discutir sobre a experiên- Colecção de ideias dos

encerramento cia e avaliar a sessão participantes

Após esta apresentação o facilitador pede à plenária um exemplo de necessida-
de de capacitações na base deste diagnóstico.
O facilitador conclui a apresentação com a distribuição de cópias do texto da

síntese dos conteúdos. QC-Sessao2-sintese.doc

2.2 Síntese da apresentação questionário/entrevista sobre as atribuições dos visados para chegar às seguin-
tes conclusões:
Plano de capacitações • Quem necessita de capacitação ? – grupo alvo
• Onde há maior urgência ? - prioridade
1. Introdução • Que tipo de capacitação é necessária ? - tema
A fase da elaboração do plano de capacitação é uma fase importante e deve se Além disso é necessário um diagnóstico comportamental do funcionário que irá
basear num bom diagnóstico da situação actual na instituição e nos sectores de apurar a atitude dele em relação ao seu trabalho. É importante consultar a des-
RH. É importante saber onde estamos, e onde queremos chegar para se definir crição de tarefas de cada posto criado na organização de modo que este cumpra
como chegar onde queremos. A elaboração do plano é um processo bem es- a sua missão e concretize a sua visão.
truturado para se conseguir obter um plano que responde às necessidades da
instituição e dos sectores. Assim, a planificação deverá começar com um período
2.3. Relatórios rotineiros/de visita de assistência às instituições
de reflexão sobre onde é que estamos no momento actual.
Estes documentos indicam-nos o nível de desempenho da instituição e aspectos
2. Os Instrumentos orientadores para elaborar um plano a melhorar que podem ser usados como assuntos de capacitação.
Temos vários instrumentos que podem orientar o diagnóstico da situação actual.
2.4. Avaliação anual dos funcionários
2.1 Dados estatísticos
Esta avaliação permite-nos identificar as necessidades de formação e desenvol-
Primeiro deve ser apresentado o perfil actual dos RH da instituição através de vimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos funcionários.
dados estatísticos relativos a situação sócio-demográfica e profissional dos fun- Deverá haver um cruzamento entre o desempenho dos funcionários e as condi-
cionários. Cada sector deve prestar atenção para que os seguintes indicadores ções de trabalho.
que caracterizam o perfil dos RH sejam actuais:
• Número total de funcionários 2.5. Directivas do Ministério (leis, decretos, etc.)
• Sexo Estes documentos são a base legal do funcionamento da gestão pública. O seu
• Faixa etária desconhecimento implica uma necessidade de formação.
• Tempo de serviço
3. Identificação dos pontos fortes e fracos
• Categoria profissional
Concluído o diagnóstico da situação actual será necessário apresentar os resul-
• Nível de formação tados da análise dos pontos fortes e fracos.
Aconselha-se a fazer uma análise de dados que permite comparar alguns indica- Pontos fortes são os diferentes aspectos referentes a qualidade dos recursos hu-
dores do perfil dos RH actuais com os desejados. manos no âmbito do funcionamento da instituição e do sector que permitem
um adequado desempenho dos seus processos de trabalho para assegurar o al-
2.2 Questionário com base nas atribuições dos funcionários/entrevista com cance dos seus objectivos.
os funcionários
Para a definição clara destes aspectos é muito importante o conhecimento da
Para identificar as necessidades de formação e desenvolvimento de RH pode- missão da organização, o desenvolvimento dos recursos humanos, e o papel
-se recorrer ao levantamento das necessidades de capacitação através de um destes na implementação da missão.

A aplicação da abordagem FOFA pode-nos ajudar e facilitar a análise:
FOFA
As Forças referem-se à aspectos internos positivos da organização, sobre os
quais ela tem influência: FORÇAS OPORTUNIDADES FRAQUEZAS AMEAÇAS
• Quais são as nossas forças: o que a organização tem de bom ou faz bem?
O que existe O que existe
• Como usar as forças para atingir os resultados desejados? O que a O que a
de bom e que de mau e que
organização tem organização tem
• Quais são os conhecimentos e habilidades que os funcionários já apli- a organização pode prejudicar
de bom ou faz de mau ou não faz
pode aproveitar. a organização.
cam correctamente naquilo que são as suas tarefas? bem. Depende da bem. Depende da
Não depende da Não depende da
organização organização.
organização. organização.
As Oportunidades são aspectos positivos do ambiente externo à organização
sobre os quais ela não tem influência directa:
• Que oportunidades existem: o que existe de bom e que a organização
pode aproveitar? 4. Objectivos gerais
• Como aproveitar as oportunidades para maximizar as nossas forças?
Neste ponto deverão ser apresentados os objectivos gerais do plano a elaborar.
• Quais são as condições que existem na instituição para afectação dos São os resultados esperados que as instituições ou os sectores pretendem al-
funcionários que lhe possibilitam a implementação dos conhecimentos cançar num período de tempo predeterminado relativamente aos seus recursos
e habilidades adquiridas durante a formação/capacitação? humanos e que deverão estar alinhados com os objectivos estratégicos da insti-
tuição. Aí se dá uma visão da situação desejada a médio e/ou longo prazo.
As Fraquezas são aspectos negativos internos da organização, sobre os quais
esta têm influência directa. Neste momento de definição dos objectivos é bastante importante revisitar a
visão da organização, pois os objectivos específicos (neste caso ligados ao de-
• Quais são as nossas fraquezas: o que a organização tem de mau ou não
senvolvimento da capacidade dos recursos humanos) devem conduzir a concre-
faz bem?
tização da visão.
• Como eliminar e reduzir as fraquezas de forma a não afectar o alcance
dos resultados?
• Quais são os conhecimentos e habilidades que os funcionários mostram
5. Actividades
dificuldade na aplicação ou que não têm necessidade de aplicar nas suas Chegamos agora à pergunta: o que se deve fazer para chegar onde queremos
tarefas? estar?
Ameaças são aspectos negativos externos que a organização não tem influência Este passo visa identificar a(s) actividade(s) ou acção(ões) de desenvolvimento
sobre elas pois fazem parte do seu ambiente externo. de RH. As acções, como conjunto de actividades específicas e sistematizadas que
• Quais são as ameaças: o que existe de mau e que pode prejudicar a visam responder aos objectivos gerais, devem indicar especificamente a activi-
organização? dade de desenvolvimento, a área de intervenção e o público-alvo. Estas activida-
des a planificar devem resultar de um diagnóstico apurado de necessidades de
• Como contornar as ameaças? desenvolvimento de competências de RH.
• Quais são os aspectos existentes na instituição que dificultam a imple-
mentação dos conhecimentos e habilidades dos funcionários?

2.3 Passos do exercício para o facilitador 2.4 Material de apoio ao participante
Elaborando o plano de capacitações Elaborando o plano de capacitações

Fase 1: 10 minutos Tarefas:
1. O facilitador divide os participantes em 3 ou 4 grupos, podendo ser os 1. Leia individualmente e com atenção o material de apoio partilhado.
mesmos da sessão anterior. Cada grupo elegerá um relator para apresentar
os resultados do trabalho. 2. Discuta o diagnóstico do estudo de caso.
2. O facilitador distribui as cópias do material de apoio aos participantes: 3. Dos resultados obtidos no diagnóstico (relatórios rotineiros, entrevistas etc.)
QC-Sessao2-exercicio.doc escolha uma linha para elaborar o plano de capacitações preenchendo as
duas matrizes: estratégica e operacional.
4. A partir de um exemplo de capacitação – p.e. capacitação em matéria de
elaboração do quadro do pessoal – o facilitador explica passo a passo como Tempo disponível: 55 minutos
preencher a matriz estratégica do Governo e a matriz operacional.
5. O facilitador pergunta a plenária se o exercício está claro e se necessário
responderá as perguntas colocadas.
Fase 2: 55 minutos
6. Cada membro do grupo deve ler mais uma vez com atenção o material de
apoio partilhado.
7. Os grupos devem seguir a orientação dada pelo facilitador, continuar a
discutir o diagnóstico do estudo de caso e completar o preenchimento
das duas matrizes com o plano de capacitações, nomeadamente a matriz
estratégica e a matriz operacional
Fase 3: 60 minutos
8. O facilitador convida o relator de cada grupo para apresentar os resultados
do seu grupo na plenária. Após a apresentação, o relator explicará também
as maiores dificuldades que tiveram para completar o trabalho, e escla-
recerá pontos que o outro grupo tenha levantado.
9. Depois da apresentação dos relatórios, o facilitador convidará um ou dois
outros participantes a partilharem os seus sentimentos em relação ao
impacto que poderá ter o novo conhecimento na sua vida profissional e
pessoal.
10. 10. Para encerrar, o facilitador distribui as cópias da resposta do exercício.

Estudo de caso
Na base dos relatórios rotineiros e da avaliação do desempenho constata-

Diagnóstico do Distrito de Mhavambizi ram-se várias áreas problemáticas designadamente:
Introdução a) Existência de funcionários que concluíram o grau de licenciatura em

administração pública exigindo mudança de carreira;
Aqui estão os dados estatísticos do ponto de situação dos Recursos Hu-
manos no Distrito de Mhavambizi depois de um levantamento efectuado b) Dificuldades na gestão das novas admissões dos funcionários tendo
no mês de Fevereiro de 2012 com objectivo de aferir as necessidades de em conta as necessidades de mudança de carreira dos funcionários
capacitação. em bolsa de estudo;
• Número total de funcionários: 398 c) Existência de funcionários no activo com uma classificação equivalen-
te a não satisfatório;
• Sexo: 225 homens, 173 mulheres
• Faixa etária: d) Existência de sectores que avaliam o desempenho dos funcionários
• de 18 a 35 anos: 219 – 151 homens, 68 mulheres usando a metodologia anterior a do SIGEDAP;
• de 36 a 45 anos: 122 – 79 homens, 43 mulheres e) Existência de planos anuais de actividades que revelam uma depar-
• de 46 a 55 anos: 48 – 34 homens, 14 mulheres tamentalização - sem harmonização e com acções muito genéricas e
• de 56 a 65 anos: 9 – 9 homens difíceis de serem monitoradas;
• Tempo serviço médio: 15 anos f) Existência de uma grande quantidade de bens não inventariados;
• Categoria profissional: g) Existência de funcionários que estão a mais de 5 anos sem beneficiar
• Docentes N1 (37), N2 (50), N3 (70), N4 (100): 257 de uma progressão ou promoção;
• Técnicos superiores N1 (2), N2 (9): 11 h) Dificuldades na localização de documentos quando solicitados pelas
• Técnicos profissionais: 90 (N3) equipas de supervisão;
• Enfermeiros: N1 (1), N2 (2), N3 (18), N4 (19): 40 i) Transformação dos serviços distritais em unidades orçamentais
• Nível de formação autónomas.
• Nível básico (N4): 118 – 67 homens, 51 mulheres
• Nível médio (N3): 193 – 106 homens, 87 mulheres
• Nível superior (N1 e N2): 87 – 51 homens, 36 mulheres

I. Matriz estratégica
Programa: Profissionalização da Função Pública / Gestão de Recursos Humanos
Objectivo do Programa: Profissionalizar a função pública doptando-a de quadros qualificados, motivados, experientes e
embutidos de um espírito de servidores do Estado e dos cidadãos num quadro baseado na meritocracia.
Indicador de Resultados do Programa: Melhorar a gestão dos recursos humanos, elevando o nível de humanização dos
serviços com ênfase no atendimento com qualidade e na satisfação das necessidades dos utentes.
44 | SESSÃO 2 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES

Meta do Programa:
Meta Beneficiários da Acção
Acção Indicador de Local da Realiza- Ponto de
Nº Planificada Realizada Grau de reali- Total Homens Mulheres
Planificada Produto ção da Acção Situação
zação (%)
1
II. Matriz operacional
Capacitação 1 Capacitação 2 Capacitação 3 Capacitação 4
1. Objectivos em ordem de prioridade
2. Acção planificada Actividades/tema de

capacitação
3. Indicador dos resultados esperados
4. Metas
5. Grupo alvo/Beneficiários
6. Número dos participantes
7. Orçamentação - recursos necessário

(aluguer de sala, alimentação, material
de formação, ajuda de custo, alojamento,
honorário etc.)
8. Execução em …
Ano/trimestre/quantos dias
9. Responsável
MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 45
2.5 Encerramento
Reflexão e conclusão
Sessão 3
Preparação de uma capacitação
No final, o facilitador pede a alguns dos participantes para dizerem quais foram
as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão.
Além disso, o facilitador convida outros participantes para comentarem so- Índice da sessão
bre o impacto deste exercício no aumento do seu conhecimento e das suas
habilidades.
3.1. Abertura: Preparação de uma capacitação 49
Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:
3.2. Síntese da apresentação: Preparação de uma capacitação 51
3.3. Passos dos exercícios para o facilitador: Preparando os termos de 60
referência de uma capacitação
Como vimos, a fase de elaboração do plano é
fundamental! Conhecemos a estrutura e os passos 3.4. Material de apoio ao participante: Preparando os termos de referên- 61
para elaborar o plano de capacitações e sabemos cia de uma capacitação
como fazer o diagnóstico de necessidades. Na 3.5. Encerramento: Reflexão e conclusão 62
próxima sessão vamos aprofundar o processo de
operacionalização do plano de capacitações atra-
vés dos termos de referência de uma capacitação.
Vamos a ela!
Resultados esperados da sessão: preparar e organizar uma capacitação
dentro do plano de formação de RH e elaborar os termos de referência de
uma capacitação.
Documentos de Referência Material necessário:

• Cópias do texto síntese de apoio “Preparação de uma capacitação.”
Guião do Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos QC-Sessao3-sintese.doc
Estratégia da Reforma e Desenvolvimento da Administração Pública – ERDAP • Cópias do exercício “Preparando os termos de referência de uma capaci-
(2012 – 2025) tação.” QC-Sessao3-exercicio.doc

3.1 Abertura
Sequência da aprendizagem
5 min Abertura e Participantes comprome- Apresentação de slides O facilitador começa a sessão explicando que se tratará de uma apresentação
apresentação tem-se com o conteúdo QC-Sessao3-ppt.ppt dos principais aspectos a tomar em conta para preparar uma capacitação.
dos objectivos a ser apresentado
da sessão
30 min Apresentação Identificar a estrutura e Apresentação de slides Na sessão 2, vimos a importância da fase da
dos conteúdos os conteúdos dos termos Distribuição da síntese elaboração de um plano de capacitação na
de referência de uma QC-Sessao3-sintese.doc base de uma boa recolha de dados. Nesta
capacitação sessão, vamos conhecer os termos de refe-
rência de uma capacitação de qualidade.
70 min Exercício: Participantes preparam Trabalho em grupo para
Preparando os termos de referência elaborar os termos de
os termos de para uma capacitação referência
referência escolhida QC-Sessao3-exercicio.doc Em seguida, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conteúdo da
de uma apresentação. SO-Sessao3-ppt.ppt Após a apresentação, o facilitador distribui
capacitação
cópias do texto da síntese dos conteúdos. QC-Sessao3-sintese.doc
65 min Apresentação Verificar o nível da com- Apresentação dos traba-

dos resultados preensão da estrutura lhos de grupo e debate em
do exercício e dos conteúdos de um plenária
termo de referência de QC-Sessao3-resposta.doc
uma capacitação
10 min Reflexão e Verificar o nível da Colecção de ideias de

encerramento aprendizagem e avaliar voluntários entre os
a sessão participantes

3.2 Síntese da apresentação

1. Introdução
A facilitação de uma capacitação começa muito antes do evento em si. Os inte-
ressados ou promotores (aqueles que solicitam a capacitação) têm que coor-
denar e esclarecer junto dos organizadores (aqueles que realizam a capacitação
e normalmente indicam o facilitador) vários aspectos. É bom criar, logo no início,
uma equipa responsável para que possa preparar e controlar as principais ac-
ções necessárias antes do evento.
Depois da elaboração do plano de capacitação (abordada na sessão 2) a fase

seguinte é a preparação do evento de capacitação. Esta fase envolve algumas
etapas conforme mencionamos a seguir:
a) preparação do cronograma de acções e definição da equipa responsável
com tarefas definidas;
b) elaboração dos termos de referência da capacitação;
c) verificação de aspectos e acções importantes para preparação do evento.
2. Preparação do cronograma de acções e definição da equipa

responsável
A preparação do cronograma de acções envolve a definição do início da prepa-
ração dos procedimentos administrativos bem como a sua calendarização in-
cluindo aspectos tais como:
• data de realização da capacitação;
• data da entrega dos convites e confirmação de recepção;
• data de entrega de materiais para a distribuição;
• quando é que os pagamentos deverão ser feitos?
• data de assinatura do contracto (c/organizadores ou c/facilitador).
A criação de uma equipa responsável pela preparação de uma capacitação deve

ser um dos primeiros passos. Deve se definir bem os papéis do facilitador, dos
promotores (aqueles que solicitam a capacitação) e os dos organizadores (aque-
les que realizam a capacitação).

3. Elaboração de termos de referência pantes devem desenvolver no final da actividade? Como é que o serviço
e a gestão do desenvolvimento dos RH poderão melhorar? O que vai sair
Os Termos de referência são o documento que a organização elabora antes de
mesmo da capacitação?
contratar um fornecedor de bens ou serviços, seja contratação externa ou inter-
na. Em ambas situações, os Termos de referência disciplinam as relações entre as Veja o exemplo de resultados esperados de uma das sessões deste módulo:
partes envolvidas, principalmente no que se refere a assuntos técnicos especia-
lizados tais como a definição clara do produto a ser executado, as normas técni- No final da sessão 2, os participantes serão capazes de:
cas a serem obedecidas, as etapas da execução do trabalho, o prazo, a forma de • Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos de recolha das
prestação de contas, os requisitos que devem ser preenchidos pelos interessa- necessidades de capacitações e
dos no trabalho.
• Elaborar o plano de capacitação.
Para preparar a realização de uma capacitação os interessados/promotores têm
que definir os termos de referência do evento contendo os seguintes elementos Geralmente os resultados são formulados no infinitivo. São estes resultados
básicos: que serão medidos na monitoria do impacto (vamos aprofundar na sessão 6).
• a contextualização da capacitação: qual é a situação actual encontrada?
• o perfil dos participantes: a quem se direcciona a acção de capacitação?
• os objectivos gerais do desenvolvimento de Recursos Humanos; Quantas pessoas vão participar?
Um objectivo define o que queremos alcançar em termos concretos durante • os temas e conteúdos: quais serão os assuntos principais da capacitação?
um período de tempo de modo a contribuir para o alcance da visão defini-
• o tempo disponível: qual será a duração da capacitação? Quantos dias e
da. É uma descrição do estado positivo futuro que os beneficiários deverão
quantas horas de aprendizagem? Isto será importante para a certificação;
alcançar no fim de um determinado período.
• o perfil do facilitador: qual o perfil necessário para a realização da facili-
Veja o exemplo do objectivo geral deste módulo: tação do melhor modo possível – formação académica ou técnica, ex-
Reforçar conhecimentos e habilidades para analisar e aplicar os conceitos, periência, características comportamentais, área de actuação, abordagem
metodologias e instrumentos de gestão da qualidade de capacitações. metodológica, etc. Estas informações são úteis para orientar a organização
a buscar o facilitador que precisa, bem como dialogar com possíveis inter-
Os objectivos gerais conduzem a formulação da pergunta “como”? Normal- essados que poderão indicar as suas potencialidades e limitações diante do
mente só existe um objectivo geral. que se espera deles (vamos aprofundar este ponto na sessão 4);
• os objectivos específicos (aplicações dos resultados) respondem a questão • a metodologia usada: como motivar os participantes e levá-los para um
“como?” levantada no objectivo geral Em geral tem 2 a 3 objectivos específi- processo intensivo de aprendizagem? Podem incluir prática simulada, exer-
cos. Eles devem ser mensuráveis. cícios e outros;
• o material didáctico: qual é o material necessário, quais são os documen-
Veja o exemplo dos dois objectivos específicos deste módulo:
tos que deverão ser distribuídos ou que os participantes deverão trazer?
No final deste módulo, os participantes serão capazes de: • a disponibilidade de fundos/logística: quem vai pagar o quê? Quais são
• definir critérios de qualidade na gestão das capacitações e os custos? Qual é o custo total?
• aplicar os instrumentos de planificação, monitoria e avaliação na • as condições de realização: qualidade do local do evento, disponibilidade
gestão de capacitações. de equipamentos de apoio tais como data-show, flip-chart etc., condições
técnicas para reprodução do material a ser distribuído aos participantes;
• os resultados esperados da capacitação (produtos da actividade) respon-
dem as seguintes questões: quais serão as competências que os partici- • as visitas de supervisão: quantas visitas e em que período? É preferível

fazer num período de 3 meses após a capacitação de modo a dar tempo para O facilitador deverá prever algum espaço, entre as sessões, para o intervalo. O in-
implementação de mudanças (este ponto será aprofundado na sessão 6); tervalo é impor¬tante para o conforto dos participantes mas também para criar
um ambiente interactivo, e de troca informal de conhecimentos e experiências
• os serviços de apoio: quem vai ajudar na comunicação e coordenação
entre si. Os intervalos são utilizados pelo facilitador para organizar os materiais
interna e externa?
da sessão que se encerra e preparar-se para a apresentação da sessão que se
É importante que todos estes aspectos estejam esclarecidos antes do evento en- segue.
tre os promotores e os organizadores. EXEMPLO:
Após a elaboração dos termos de referência é importante assegurar-se dos se- Um programa de trabalho pode ter a seguinte estrutura:
guintes aspectos:
• a contratação é realmente necessária? 08:00 – 08:30 Abertura – Boas-vindas aos participantes
08:30 – 10:00 Sessão 1. Introdução ao Evento
• está claro para todos os intervenientes da equipa responsável e potenciais
interessados qual é o produto que se pretende? • Objectivos e apresentação do programa
• os termos de referência já foram revistos por uma pessoa que não seja o • Definição da logística do evento: identificar os
assistentes e os relatores do dia
redactor do documento para verificar se não há dúvidas de interpretação?
• Exercício de interacção do grupo
• há pelo menos três fornecedores comprovadamente capazes de atender os
10:00 – 10:15 Intervalo
termos de referência?
10:15 – 12:30 Sessão 2. Os principais actos administrativos dos recursos
• há orçamento disponível? humanos com implicações orçamentais: conceitos
(apresentação e exercício)
Se as respostas às questões levantadas acima for “SIM” então poder-se-á prosse- 12:30 – 13:30 Almoço
guir com o processo de contratação. 13:30 – 15:30 Sessão 3. Como determinar o número de beneficiários
de cada acto administrativo dos recursos humano
Após a contratação, os interessados e o facilitador poderão realizar um encontro (apresentação e exercício)
para refinar as expectativas da acção de capacitação. Refinadas as expectativas,
15:30 - 15:45 Intervalo
o facilitador pode começar a sua preparação, desenvolvendo um plano de traba-
lho e um programa para a capacitação. Cabe ao facilitador informar aos interes- 15:45 – 16:45 Sessão 3. (Continuação)
sados sobre todos os passos seguintes. 16:45 – 17:00 Reflexão e encerramento do dia
4. Outros aspectos e acções importantes para a preparação do evento 4.2 Os convites

4.1 O programa do evento de capacitação e a divisão do tempo
O facilitador deve apoiar a organização que promove o evento a escrever uma
Os organizadores pedem ao facilitador para elaborar um programa de trabalho, carta-convite que motive e dê toda informação necessária aos participantes. Es-
a ser distribuído entre os partici¬pantes. O número de sessões diárias vai depen- tes deverão tomar conhecimento da sua realização com um período razoável de
der da disponibilidade de tempo dos participantes e – certamente – do assunto antecedência.
a ser tratado. Para dias inteiros de trabalho, podem-se prever 3 sessões. Para uma
capacitação no local de trabalho, por exemplo, pode-se pensar numa sequência O facilitador coordena com os promotores para verificar se os participantes rece-
de vários dias, com uma sessão por dia. O facilitador deverá adaptar o material beram informações prévias (o programa ou outra informação necessária).
ao programa e formato escolhidos.

4.3 Abertura do evento Uma lista básica de incluirá:
O facilitador coordena com a instituição organizadora para que esta convide di- • retroprojector para fazer as apresentações em PowerPoint;
rigentes para a abertura do evento e desejar as “boas-vindas” aos participantes.
• tripés para pendurar os blocos de papel gigante, ou bostik para afixar os
4.4 Material para distribuição papéis nas paredes;
• materiais alternativos de visualização, tais como quadro-preto e giz, ou
A situação ideal é que cada participante receba o material completo dos módu-
esteiras e alfinetes para afixar cartazes;
los durante a capacitação. Se isto não for possível, o facilitador deverá fotocopiar
os materiais das sínteses, dos exer¬cícios e as respostas para distribuição duran- • bloco de papel gigante (um bloco por semana);
te a capacitação. Se possível, deverá fazer cópias do CD contendo os materiais
• resmas de papel para cópias (cerca de 1 resma por semana);
completos (ou gravando-os numa chave USB dos participantes).
• cabos de extensão de corrrente no tamanho adequado para o equipa-
De qualquer forma, o facilitador e os organizadores deverão preparar uma pasta mento e a sala;
para cada participante, que será utilizada para arquivar todos os materiais de
aprendizagem que o facilitador fornecer. A entrega do material completo junto • marcadores de feltro (cores principais: azul e preto e castanho; alguns
do certificado de capacitação promove a auto-confiança e a motivação entre os vermelhos), cerca de 1 para cada participante por semana;
participantes e contribui como efeito multiplicador da aprendizagem. • agrafador e caixas de agrafos;
4.5 Lista de participantes • furador;
Os organizadores deverão preparar fichas de lista dos participantes para a assi- • tesoura;
natura diária destes visando o controlo da sua presença, dado útil para a docu- • lápis e canetas (1 jogo por participante);
mentação do evento. A lista deve conter, entre outros dados, os seguintes:
• blocos de anotações (1 por participante);
• nome;
• afiador (2);
• sexo;
• clip de papel (1 caixa);
• instituição/proveniência;
• cola (1).
• função;
• contacto. 4.8 Actividades de abertura e encerramento do dia
4.6 Certificados de Frequência no Módulo O facilitador deverá preparar-se para as actividades que irão decorrer diariamen-
te, e que são:
É muito importante preparar, com antecedência, os certificados que serão dis-
tribuídos no fim da capacitação. Os organizadores informam o facilitador que • no início, a síntese das actividades do dia anterior preparada por um ou
ele deve mencionar que será distribuído, no final da capacitação, um certificado dois participantes (5 minutos, na abertura de cada um dos dias);
para os participantes, como forma de captar a sua atenção e interesse. • no fim, a reflexão dos participantes sobre as actividades do dia, e sobre
as lições profissionais e de vida que foram aprendidas;
4.7 Materiais necessários para o evento de capacitação
• avaliação sucinta das actividades do dia.
A lista de materiais dependerá dos recursos disponíveis e das condições existen-
tes no local. Os organizadores exigem informação sobre todos estes passos e preparações.

4.9 A preparação física do evento
Contacto
Um dia antes, os organizadores deverão visitar juntamente com o facilitador o
local do evento e deixar tudo preparado para começar os trabalhos. Deverão
também verificar a limpeza da sala e das casas de banho, organizar os materiais
nos lugares certos, orientar a distribuição das cadeiras / mesas: ou em forma de
U, ou no formato de grupos de trabalho, e preparar o projector e os cartazes.
O facilitador deverá sempre preparar cartazes com os conteúdos das apresen-
tações em PowerPoint para usá-los caso não haja energia eléctrica no local da
capacitação.
Função
5. Preparação do ‘pós-evento’
É muito importante documentar e arquivar todos os processos da capacitação
para optimizar a planificação. Planificar o futuro exige a consideração do pas-
sado e do presente e enquadrar a situação presente nas acções do passado. Por
Instituição/Proveniência
isso, é preciso manter os documentos bem arquivados. Os documentos orga-
nizados em arquivos são a base da administração pública e a memória institu-
cional (veja módulo POEMA Documentos e arquivos). A documentação e arquivo
resumido num mapa para cada capacitação deve conter a lista dos participantes
preenchida durante a capacitação com os elementos seguintes: Nome – sexo –
instituição/proveniência – função – contacto de cada participante. O mapa dá
informações sobre a situação dos formados/capacitados para se ter uma visão
Data: Local:
geral e saber quais necessitam de mais apoio, e quais poderão ser aproveitados
para prestar apoio aos colegas.
Após a selecção dos formados/capacitados a visitar, poder-se-á recorrer aos ar-

quivos para recolher mais informação sobre os mesmos. Os mapas/fichas de su-
pervisão preenchidos devem ser arquivados na mesma pasta numa sequência
Sexo
lógica de forma a permitir a sua consulta por quem está preparando uma super-
visão. Este mapa permitirá uma boa orientação para a planificação das capacita-
ções futuras e visitas de supervisão que devem acontecer durante o ano n, e que
devem entrar no Plano de actividades, dependendo dos recursos disponíveis.
Tema / área da capacitação:

Para uma boa gestão de Recursos Humanos é aconselhável preencher semestral
e anualmente uma ficha de levantamento das capacitações realizadas para se
saber quais os funcionários participaram em cada capacitação. Aí, ter-se-á uma
Nome
referência para iniciar a planificação do ano seguinte (base de dados e ficha de
levantamento).

Preparando os termos de referência de uma Preparando os termos de referências de uma

capacitação capacitação
Fase 1: 5 minutos Tarefas do grupo:
1. O facilitador divide os participantes em 3 ou 4 grupos. Cada grupo elegerá um Elaborar os termos de referência para a capacitação “Elaboração do Quadro
relator para apresentar os resultados do trabalho. de Pessoal”, que consta no plano de capacitações da sessão anterior usando a
estrutura seguinte:
QC-Sessao3-exercicio.doc a. Objectivos gerais
3. O facilitador explica o exercício passo a passo. b. Objectivos específicos
c. Resultados esperados da capacitação
Fase 2: 65 minutos
d. Perfil dos participantes
4. Os grupos devem elaborar os termos de referência para a capacitação “Elabo-
ração do Quadro de Pessoal”, que consta no plano de capacitações da sessão e. Temas e conteúdos
anterior. f. Duração da capacitação
5. Os grupos devem consolidar as suas respostas numa só folha de exercícios a g. Metodologia usada
fim de serem comparadas com as respostas dos outros grupos.
h. Material didáctico
Fase 3: 65 minutos
i. Disponibilidade de fundos/logística
6. O facilitador convida os relatores dos grupos para apresentarem sucessiva-
j. Condições de realização
mente os resultados do seu grupo.
k. Visitas de supervisão
7. O facilitador pede a outros participantes para fazerem perguntas de esclareci-
mento, antes de convidar o relator do grupo seguinte. l. Serviço de apoio
8. O facilitador dinamiza a discussão em plenária sobre as diferenças de respos- m. Calendarização:
tas entre os grupos e incentivando a colocarem as suas razões. i. data de realização da capacitação,
9. Depois da apresentação dos resultados e dos debates realizados, o facilitador ii. data da entrega dos convites e confirmação de recepção
convida outros participantes a partilharem as lições aprendidas.
iii. data de entrega de material para distribuição
10. Para encerrar, o facilitador distribui as cópias da resposta do exercício.
QC-Sessao3-resposta.doc iv. data dos pagamentos
v. data de assinatura do contracto (c/organizadores ou c/facilitador)
Tempo disponível: 65 minutos
60 | SESSÃO 3 - QUALIDADE NA GESTÃO DE CAPACITAÇÃO MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 61

3.5 Encerramento
Sessão 4
Selecção do facilitador
No final, o facilitador pede a dois ou três voluntários para dizerem quais foram
as lições mais importantes que eles aprenderam nesta sessão. Além disso, o fa-
cilitador convida outros participantes para comentarem sobre o impacto deste Índice da sessão
exercício no aumento do seu conhecimento e das suas habilidades.
4.1. Abertura: Selecção do facilitador 65
4.2. Síntese da apresentação: Selecção do facilitador 68
Nesta sessão, vimos que há vários intervenientes 4.3. Passos do exercício para o facilitador: Seleccionando um facilita- 73
no processo preparativo de uma capacitação, dor para uma capacitação
cada um com seu papel e sua responsabilidade. 4.4. Material de apoio ao participante: Seleccionando um facilitador 74
Alistamos as acções necessárias de preparação para uma capacitação
e aprofundamos a elaboração dos termos de
referência para uma capacitação determinada 4.5. Encerramento: Reflexão e conclusão 84
através de um exercício. Precisamos agora de
interagir sobre como seleccionar o facilitador para
esta capacitação. Vamos a sessão 4!

Resultados esperados da sessão: elaborar os critérios de selecção do faci-
litador para uma capacitação e aprender a seleccionar um facilitador na
base de critérios predefinidos.
Documentos de referência
Resolução 12/2012 de 5 de Novembro (Metodologia para Elaboração
dos Quadros de Pessoal) Material necessário:
• Cópias do texto síntese de apoio “Selecção do facilitador”
Diploma de criação do órgão ou instituição da Administração Publica
Estatuto orgânico
• Cópias do exercício “Seleccionando um facilitador para uma capacita-
Regulamento Interno e Quadro de pessoal ção”. QC-Sessao4-exercicio.doc
Módulo POEMA Documentos e arquivos • Cópias da resposta do exercício. QC-Sessao4-resposta.doc

4.1 Abertura
Selecção do facilitador
O facilitador abre a sessão explicando que se trata de uma apresentação dos
10 min Abertura e Participantes compro- Apresentação de slides
apresentação dos metem-se com o conte- QC-Sessao4-ppt.ppt
critérios para seleccionar o facilitador de uma capacitação. SO-Sessao4-sinte-
objectivos da sessão údo a ser apresentado se.doc
30 min Apresentação dos Conhecer as qualidades Apresentação de slides

conteúdos de um bom facilitador Distribuição da síntese Na sessão anterior, abordamos os passos
QC-Sessao4-sintese. a seguir para elaboração dos termos de
doc referência de uma capacitação. Nesta ses-
são, vamos analisar os critérios no âmbito
da selecção do facilitador para vermos
70 min Exercício: Participantes capazes Trabalho em grupos quais são as qualidades necessárias para
Seleccionando um de usar critérios de para escolher um um bom facilitador. Vamos à sessão!
facilitador para uma selecção para iden- facilitador adequado
capacitação tificar um facilitador para uma capacitação
adequado QC-Sessao4-exerci-
cio.doc
O facilitador começa a sessão com os dois primeiros slides da apresentação. QC-
60 min Apresentação Verificar a compreensão Apresentação dos re- -Sessao4-ppt.ppt
dos resultados do sobre a utilização de cri- sultados do exercício
exercício térios de selecção para e debate em plenária O facilitador prossegue a sessão com uma chuva de ideias sobre as qualida-
identificar um facilita- QC-Sessao4-respos- des essenciais e desejadas para um bom facilitador. Ele desenvolve o exercício
dor adequado ta.doc escrevendo e organizando as respostas da plenária no papel gigante. Após a
chuva de ideias, ele resume as principais conclusões e em seguida continua a
10 min Reflexão e Verificar a aprendiza- Colecção de ideias de apresentação.
encerramento gem e avaliar a sessão voluntários entre os
participantes Após a apresentação, o facilitador distribui cópias do texto da síntese dos conte-
údos. QC-Sessao4-sintese.doc

4.2 Síntese da apresentação • podem interpretar e encontrar conexões e consensos não aparentes en-
tre as experiências dos membros do grupo e o conteúdo da capacitação;
Selecção do facilitador • têm maturidade e sensibilidade política, conhecimento da história e do
contexto em que se situa o evento em que são facilitadores;
1. Introdução • possuem habilidades de comunicação interpessoal e intercultural;
Existe uma diferença fundamental entre o professor clássico, aquele que “ensi- • respeitam diferenças e protocolos mas não os põem acima dos inter-
na” aos que “não sabem”, e o facilitador, que é capaz de mobilizar os conheci- esses do grupo;
mentos e as experiências do grupo, introduzindo novos conhecimentos e habili- • têm habilidades e facilidade de trabalhar em grupo, assim como de
dades, relacionando o novo saber com o potencial que o grupo já traz ao evento apoiar o desenvolvimento do mesmo;
participativo.
• têm prazer em compartilhar o poder, as informações e o seu conhecimento;
2. Os critérios de qualidade de um bom facilitador • têm sede de aprender novos assuntos, capacidade de concentração por
longos períodos, e ca¬pacidade de leitura e interpretação rápidas;
A capacitação de técnicos que já estão em exercício pode ser extremamente en-
riquecida se o facilitador conseguir mobilizar as capacidades existentes entre os • têm criatividade ao lidar com situações e condições em permanente
participantes. Afinal, a capacitação deve servir para os despertar para uma mu- mudança.
dança de atitude e não apenas agregar conhecimentos teóricos. O que o facilita-
dor quer, no fim do evento, é um participante motivado a aplicar o que aprendeu O facilitador profissional terá vantagens e será facilmente aceite pelo grupo se:
e a comparti¬lhar as novas experiências com seus colegas no local de trabalho.
• mostrar profundo interesse no objectivo da capacitação;
Bons profissionais da facilitação são aqueles que:
• proporcionar uma visão cuidadosa e bem preparada sobre o assunto
que está na pauta;
• acreditam nos métodos participativos
como a melhor forma de ganhar qualidade • conduzir os trabalhos de forma democrática e flexível (o facilitador não é
nas discussões e geração de ideias; chefe, nem tem a última palavra mas age como um moderador!);
No âmbito deste
• não se satisfazem com explicações superfi- módulo POEMA • estabelecer ligações entre os interesses, necessidades e expectativas dos
ciais, e têm prazer em explorar um assunto usa-se a palavra participantes;
e notar que os participantes estão satisfei- “facilitador” para • variar os recursos de comunicação (cartazes, flipchart, slides, quadro
tos com os resultados da discussão; todos os técnicos preto, painéis de feltro etc.);
que levam o grupo
• preparam-se com antecedência e têm a • não dominar o grupo, não aparecer demais, não impor seu ponto de
dos participantes
capacidade de prever diferentes situações vista;
à viagem de uma
e cenários que poderão surgir durante a
aprendizagem mútua • ouvir sempre o que o grupo tem a dizer e saber escutar atentamente;
capacitação;
para aumentar
• têm um compromisso com a aprendizagem • assumir posição “neutra” no caso de diferença de opinião nos grupos;
conhecimentos e
e acreditam nos objectivos do trabalho que capacidades • ser comunicativo, seguro, positivo e aberto para novos caminhos;
fazem;
• ter postura positiva e animada, variando o tom e volume da voz e ges-
• têm capacidade de pensar rápido, analítica tualidade, o estilo da apresentação, e mesmo o local de trabalho, convi-
e sistematicamente; dando os participantes a fazerem o trabalho de grupo fora da sala, etc.

3. O perfil ideal do facilitador • O cuidado com o conforto possível dos participantes é marca do bom fa-
cilitador. Ele observará se há água disponível, se pode ter uma tempera-
Para seleccionar o facilitador ideal de uma capacitação devem-se considerar as tura mais agradável, se está escuro demais... Manterá o local de trabalho
qualidades pessoais relacionadas com facilidade de relacionamento humano, em bom estado, limpo e bem organizado. O facilitador solicitará volun-
motivação, raciocínio, didáctica, exposição fácil e conhecimentos dos temas a tários (dois por dia) que serão seus assistentes para a boa condução dos
serem facilitados. trabalhos!
• O facilitador ideal deverá ter experiência no sector público em Moçam-
bique e conhecer as regras da gestão pública, devendo ter acompan- 4. Processo de avaliação e selecção
hado o processo de desconcentração administrativa que tem tido lugar
nos últimos anos; A selecção realiza-se em 2 passos:
• Deverá conhecer os princípios da gestão pública moderna, os princípios • Concurso documental

da descentralização e os principais elementos da planificação e pro-
• Após a divulgação dos resultados da avaliação documental os candida-
gramação financeira do Estado. Deverá conhecer os objectivos e a estra-
tos apurados serão submetidos a uma entrevista pessoal. Aí será avali-
tégia do sector da Função Pública, suas principais políticas e prioridades;
ado se o comportamento, as atitudes e a postura do facilitador são ad-
• Deverá estar razoavelmente informado sobre os desenvolvimentos equadas para capacitação. O processo de avaliação deve tomar em conta
mais recentes dos processos de mudança na gestão do sector público, a necessidade de cruzamento de informação documental e a entrevista.
tais como a evolução do Cenário Fiscal de Médio Prazo, o e-Sistafe, o
orçamento-programa. Terá uma visão integral do sistema e não somente A carta de referências serve para confirmar as informações de experiências an-
sectorial; teriores do candidato junto às pessoas ou instituições por onde tenha passado.
• Deverá conhecer a estrutura dos órgãos locais do Estado e como estes
respondem aos desafios do sector da Função Pública; 5. Termo de compromisso para o facilitador
• O facilitador deverá estar consciente sobre as condições dos distritos. De- Depois da selecção e indicação do facilitador para a capacitação a organização
verá conhecer e simpatizar-se com os desafios que os técnicos enfren- apresentará ao facilitador o termo de compromisso alinhado com os termos de
tam no seu trabalho diário; referência da capacitação para ser assinado.
• Deverá interessar-se por colher as experiências dos participantes,
perguntando-lhes como é que realizam os procedimentos, quais as suas
dificuldades e os seus maiores desafios, para poder ajudá-los, e não en-
sinar conteúdos que possam apenas ser aplicados numa situação ideal;
• O facilitador deverá ter uma boa rede de contactos e sempre convidará
“especialistas”, quando não se sentir à vontade com uma matéria tratada;
• O facilitador deverá preparar-se muito bem, porque grande parte do
sucesso do evento dependerá da boa preparação. Deverá preparar todos
os materiais com antecedência, adaptando-os no que for necessário;
• O facilitador deverá ser sempre a primeira pessoa a chegar no local da
capacitação e o último a sair, deixando tudo preparado para começar o
trabalho a bom termo no dia seguinte. O facilitador nunca deverá deixar
sozinhos os participantes durante os trabalhos de grupo;

4.3 Passos do exercício para o facilitador
MODELO DE TERMOS DE COMPROMISSO DO FACILITADOR

Seleccionando um facilitador para uma
capacitação
Fase 1: 5 minutos
O presente documento testemunha o termo de compromis-
1. O facilitador divide os participantes em 3 ou 4 grupos e pede a cada um para
so assinado entre a Instituição_____________________ e o Sr(a). que escolha um relator.
_________________________ para levar a cabo a capacitação de _____
participantes, em matéria de______________________ durante o perí- QC-Sessao4-exercicio.doc
odo de ______/______/______ a ______/______/______. Durante este
acordo, o Sr(a).__________________ se compromete a observar escru-
pulosamente o que foi estabelecido nos termos de referências da pre- Fase 2: 65 minutos
sente actividade, fim da qual deverá apresentar um relatório detalhado 4. Os grupos devem fazer uma reflexão sobre o conteúdo da sessão.
conforme o modelo disponibilizado pela organização interessada. 5. Cada grupo deve escolher os critérios de selecção mais relevantes para a
selecção do facilitador.
Sem mais, o presente acordo produz efeitos a partir da data do início da
actividade, sendo que, os aspectos logísticos da mesma estão a cargo da 6. Cada grupo deve analisar os 4 CV’s apresentados, preencher e atribuir uma
pontuação na matriz de selecção usando os critérios definidos.
instituição. Sem mais desejamos sucesso da actividade.
7. Os grupos devem consolidar a sua selecção usando uma matriz única em uma
só folha de exercício a fim de serem apresentadas pelo relator do grupo.
_____________________, aos ______/______/______
Fase 3: 60 minutos
8. O facilitador convida cada relator dos grupos para apresentar e justificar os
_____________________ _____________________ resultados do seu grupo.
Organização Facilitador(a) 9. O facilitador convidará outros participantes a fazerem perguntas de esclareci-
mento, antes de convidar o relator do grupo seguinte.
10. O facilitador apoia a discussão na plenária sobre as diferenças de respostas
entre os grupos e as suas razões.
11. Depois da apresentação dos resultados e dos debates realizados, o facilitador
ainda convidará outros participantes a partilharem as lições aprendidas.
12. Antes de encerrar, o facilitador apresenta uma opção de selecção do facilita-
dor usando a cópia da resposta do exercício: QC-Sessao4-resposta.doc
4.4 Material de apoio ao participante
Nome do avaliador: __________________________

Esmeralda
Seleccionando um facilitador para uma
capacitação
Tarefas do grupo:
Felipa
1. Escolher os critérios de avaliação relevantes e mais importantes (entre 3 e
7 critérios) na base da síntese desta sessão para a selecção do facilitador
ideal de uma capacitação sobre “Elaboração do Quadro de Pessoal”.
Tabela de Avaliação Individual dos Candidatos

2. Escolher a pontuação máxima para cada um dos critérios definidos e resu-
Mandani
mam as escolhas na tabela de avaliação.
3. Em grupo, analisar os 4 CV’s apresentados.
4. Preencher a matriz da avaliação dos candidatos usando os critérios seleccio-
nados e apresentar em papel gigante a classificação final.
Oliveira
máxima
Pont.
100
TOTAL:
Critérios de avaliação
Nr
10
1
9
CURRICULUM VITAE 2009-2011 – Docente na Cadeira de Historia na Escola Industrial e Comer-
cial 25 de Junho-Beira.
1. DADOS PESSOAIS 2010-2011 – Docente na Cadeira de Noções de Empreendedorismo na
Escola Industrial e Comercial 25 de Junho-Beira.
Apelido: Oliveira
2011- Docente da Cadeira de Estudos Africanos no Instituto Superior
Nome: João Joaquim Raoul
Alberto Chipande ISTAC-Beira.
Data de Nascimento: 08/07/1982
2009-2013 – Docente da Cadeira de História das Instituições Politicas I, II e
Naturalidade: Nampula IV na Universidade Católica de Moçambique-Centro de Ensino
Estado Civil: Solteiro a Distancia, UCM-CED-Beira.
Nacionalidade: Moçambicana 2009-2013 – Formador da Cadeira de História, Antropologia Social e Cultu-
Endereço: Av. Vasco da Gama - Beira ral no IFAPA-Beira.
2012 – Formador na Cadeira de Organização & Métodos na Escola
2. HABILITAÇÕES LITERARIAS Provincial do Partido Frelimo-Sofala.
2009 - Licenciado em Ensino de História pela Universidade Pedagógica 2013 – Formador na Cadeira de Organização & Metidos no
- Beira IFAPA-Beira.
2008 - Bacharel em Ensino de História pela Universidade Pedagógica
- Beira 4. FORMAÇÃO PROFISSIONAL
2003 - Ensino Médio Escola Secundária e Pré-Universitária Samora Machel • Curso de Informática em todos pacotes incluindo a internet.
- Beira • Curso de Didáctica para Facilitadores de Aprendizagem promovido
2000 - Nível Básico em Contabilidade, certificado pela Escola Industrial e pelo Instituto Superior de Administração Pública (ISAP) em parceria
Comercial da Beira com a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP).
1995 - 7ª Classe, certificado pela Escola Mateus Sansão Mutemba - Beira • Capacitação em matéria de Noções de Empreendedorismo no âmbito
1993 - 5ª Classe, certificado pela Escola Primaria 3 de Fevereiro - Beira. da INDE promovido pela UNIDO.
• Curso de Formação de Formadores promovido pelo IFAPA-Beira.
3. EXPERIÊNCIAS PROFISSIONAIS • Capacitação em matéria de Monitoria & Avaliação promovido pelo GIZ
em parceria com o IFAPA-beira.
2000-2002 – Técnico Básico de Contabilidade no INSS - Delegação de
Sofala. • Capacitação em matéria Sistema de Gestão de Desempenho na Admi-
nistração Publica (SIGEDAP).
2007 – Professor estagiário na cadeira de Historia na Escola Nossa
Senhora de Fátima Beira.
2007 – Lançador de Dados no Censo Geral da População. 5. OUTROS CONHECIMENTOS E HABILIDADES
2007 – Supervisor dos inquiridores no inquérito sobre os direitos da • Conhecimentos básicos em Contabilidade
criança promovido pela Save the Children no Distrito de Gon- • Idoneidade e alto sentido de responsabilidade
dola localidade de Buque-Manica. • Espírito de iniciativa, criatividade e extremamente dinâmica
2008-2009 – Docente de Historia 2º Ciclo na Escola Privada do Chaimite. • Rapidez e eficiência do desembaraço das actividades
2010 – Docente na Cadeira do Trabalho do Fim do Curso na Escola • Facilidade de adaptação
Superior de Economia e Gestão-ESEG-Beira. • Boa capacidade de trabalhar em equipa.

CURRICULUM VITAE
6. APTIDÕES PROFISSIONAIS
Mandani Mkandawire
• Trabalhar, aprender e Ensinar
• Investigação
FORMAÇÃO ACADÉMICA
• Capacidade de liderar equipe 2010 Licenciatura em Administração Pública. Universidade Eduardo Mondlane
• Elaboração de projecto
EXPERIÊNCIA ACADÉMICA
7. LÍNGUAS Desde 2013 Formador da disciplina de Organização do Estado
Língua Portuguesa Fluente 2012-2013 Formador da Disciplina de Direito Administrativo I
Língua Inglesa Intermediário Desde 2012 Coordenador de Estágios e Graduação
Desde 2012 Membro da Comissão das Jornadas Científicas
8. REFERÊNCIAS 2011-2012 Formador da disciplina de Direito Administrativo II

Desde 2011 Assistente de Pesquisas no Departamento de Investigação e Pesquisa
José Armando Fiel (258 842 086 312)
Desde 2011 Docente N1 do IFAPA/Beira
Paula Valnice da Conceição (258 847139 508)
Manuel Antonio de Oliveira (258 845 515 480)
PRODUÇÃO DE MONOGRAFIAS
(2013b) (org.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global do IFAPA/Beira,
referente ao Semestre de Agosto a Dezembro de 2013. Beira: DIP-IFAPA/Beira.
2013a) (org.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global do IFAPA/Beira,
referente ao Semestre de Fevereiro a Junho de 2013. Beira: DIP-IFAPA/Beira.
(2012b) (org.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global do IFAPA/Beira,
referente ao Semestre de Agosto a Dezembro de 2012. Beira: DIP-IFAPA/Beira.
(2012a) (org.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global do IFAPA/Beira,
referente ao Semestre de Fevereiro a Junho de 2012. Beira: DIP-IFAPA/Beira.
(2011) (ed.). Inquérito sobre Avaliação do Desempenho Global dos Docentes do
IFAPA/Beira, referente ao Semestre de Agosto a Dezembro de 2011. Beira:
DIP-IFAPA/Beira.
FORMAÇÃO COMPLEMENTAR
2013 – Capacitação do Modulo POEMA em M&A, IFAPA/Beira.
2012 – Formação para Formadores Locais, IFAPA/Beira.
2011 – Elaboração do Plano de Actividades (âmbito do SIGEDAP), IFAPA/Beira.
2009 – Cursos de curta-duração de Marketing e de Seminário de Gestão, UEM.
2004 – Informática Básica, Languages Computer Business.

Curriculum Vitae 4. Experiência Profissional
2010 – Chefe do Departamento de Recursos Humanos do IFAPA-Beira
2003-2009 – Chefe de Secção Central no IFAPA-Beira
1. Dados Pessoais
2009 – Membro de fórum Provincial de Gestão de Recursos Humanos
Apelido: Almeira 2002 – Membro de mesa nas primeiras eleições autárquicas
Nome: Felipa Maria
Data de nascimento: 17 de Setembro de 1977 5. Línguas
Natural de: Cidade da Nampula Português – Falado e escrito fluentemente
Estado Civil: Casado Inglês – Noções básicas
Residência: Av./Condestável, casa nº17, Q.3 U.C “A” Ndau – falado fluentemente
Bairro: Tambara 2, Cidade de Chimoio Sena – Falado fluentemente
2. Formação Académica 6. Hobbies

2012 – Frequência do 4º ano do Curso de Licenciatura em Ensino de Televisão
Química - Universidade Pedagógica – Delegação da Beira Futebol
2000– Nível Médio Geral – Escola Secundária Samora Machel Beira Leitura
1998 - Nível Básico Geral – Escola Secundária Samora Machel Beira
1994 – Nível Primário do II Grau – Escola Secundária Mateus Sansão 7. Contactos
Mutemba
Cel.: 842544050– Próprio
1984 – Nível Primário I Grau – Escola Primária do Macurungo-Beira
25101586/7 – Serviço
3. Formação Profissional
2012 - Formação de Formador no âmbito do Sistema de Formação em
Administração Pública (SIFAP)
2010 - Formação de Formador no âmbito da Implementação do Sistema de
Gestão de Desempenho na Administração Pública (SIGEDAP)
2009 - Formação em matéria de Elaboração de Processos Disciplinar e Ava-
liação de Desempenho
2007 - Formação em matéria de Elaboração do Quadro de Pessoal e
Formador
2004 - Formação técnica em Administração Pública_ Especialização em
Gestão de Recursos Humanos
2002 - Formação em Informática na óptica de utilizador (Windows, Word,
Excel, PowerPoint, Internet)

CURRICULUM VITAE PALESTRAS E SEMINÁRIOS
• Participou de uma palestra sobre a Educação e Socialização da

Mulher no Campo.
DADOS PESSOAIS
• Participou de uma palestra sobre a Cidadania e Participativismo
no contexto do Pluralismo Democrático.
Apelido: Carbane • Participou de uma palestra sobre a Sensibilização e Treinamento
Nome: Esmeralda Maria dos Santos em matéria de HIV e SIDA.
Nacionalidade: Moçambicana
Estado Civil: Solteira OUTROS DOMÍNIOS
Data de Nascimento: 30 de Março de 1980
Domicílio Actual: 7º Bairro, Macurungo –Cidade da Beira • Operadora de micro computador nos pacotes de Windows XP, MS
Word, MS Excel e PowerPoint.
HABILITAÇÕES LITERÁRIAS LÍNGUAS FALADAS
Actualmente: Técnica Profissional de Administração Pública Português: Falado e escrito com fluência
Inglês: Falado razoavelmente
2003-2006: Concluiu o nível Médio Geral na Escola Secundária de
Chuabo: Falado com fluência
Mocuba, na Zambézia
1999 -2002: Concluiu o nível Básico Geral na Escola Secundária OUTRAS HAB ILIDADES
Patrice Lumumba em Quelimane
1997 -1998: Concluiu o ensino Primário do 2º Grau na Escola Primá- • Boa apresentação e compostura;
ria 25 de Junho em Quelimane • Bom relacionamento com os colegas;
1992-1996: Concluiu o nível Primário do 1º Grau na Escola Primária • Facilidade de inserção nos trabalhos em equipa;
03 de Fevereiro em Quelimane • Alto sentido de responsabilidade;
• Disponibilidade de imediata.
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL ENDEREÇO / CONTACTO DE CORRESPONDÊNCIA
• Trabalhou como activista de Saúde Sexual e Reprodutiva para Cell: 84-4549800

jovens e adolescentes em Quelimane.
• Trabalhou como Secretária de Mesa de votos nas Eleições Autár-
quicas de 2008.

4.5 Encerramento
Sessão 5
Monitoria e avaliação da capacitação
No final, o facilitador pede que 2 ou 3 voluntários digam quais foram as lições
mais importantes que aprenderam nesta sessão. Além disso, o facilitador
convida outros participantes para comentarem sobre o impacto deste exercício Índice da sessão
no aumento da sua capacidade técnica para o aprimoramento do seu conheci-
mento e das suas habilidades. Resumo didáctico da sessão 85
5.1. Abertura: Abertura: Monitoria, avaliação e supervisão da 87
capacitação
5.2. Síntese da apresentação: Monitoria, avaliação e supervisão da 89
capacitação
Nesta sessão 4, aprofundamos a
compreensão das qualidades de um 5.3. Passos do exercício para o facilitador: Elaborando um relatório de 92
bom facilitador através de um exercício avaliação de uma capacitação
de selecção para garantir a qualidade
5.4. Material de apoio ao participante: Elaborando um relatório de 93
da capacitação. Precisamos agora de
avaliação de uma capacitação
conhecer os diferentes conceitos de
monitoria, avaliação e supervisão da 5.5. Encerramento: Reflexão e conclusão 97
capacitação. Vamos a sessão 5!

Resultados esperados da sessão: distinguir os conceitos de monitoria, ava-
liação e supervisão da capacitação e elaborar um relatório de supervisão
de uma capacitação.
Documentos de referência
Exemplo de termo de compromisso para o facilitador
• Cópias do texto síntese de apoio “Monitoria, avaliação e supervisão da
capacitação.” QC-Sessao5-sintese.doc
• Cópias do exercício “Elaborando um relatório de supervisão de uma
capacitação.” QC-Sessao5-exercicio.doc

5.1 Abertura
Monitoria, avaliação e supervisão da
capacitação
apresentação dos metem-se com o conte- QC-Sessao5-ppt.ppt O facilitador inicia a sessão explicando que ela abordará os conceitos de moni-
objectivos da sessão údo a ser apresentado
tora, avaliação e supervisão da capacitação.
30 min Apresentação dos Distinguir os conceitos Apresentação de slides

conteúdos de monitoria, avaliação Distribuição da síntese Na sessão 4, analisamos as qualidades de
e supervisão de uma QC-Sessao5-sintese. um bom facilitador e o processo da sua
capacitação doc
selecção. Nesta sessão, vamos analisar
os diferentes conceitos de monitoria, de
avaliação e de supervisão de uma ca-
70 min Exercício: Participantes capazes Trabalho em grupos pacitação para saber até que ponto tal
Elaborando um de elaborar um relatório para elaborar o rela- actividade produziu resultados.
relatório de de supervisão de uma tório de supervisão de
supervisão de uma capacitação uma capacitação
capacitação QC-Sessao5-exerci-
cio.doc O facilitador inicia a introdução da sessão com uma pergunta aberta para a
plenária: O que significa a palavra “monitoria”? Quem já tem experiência em
monitoria?
65 min Apresentação Verificar o nível da com- Apresentação dos re-
dos resultados do preensão sobre os as- sultados do exercício Em seguida, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conteúdo da apre-
exercício pectos importantes do e debate em plenária
sentação. QC-Sessao5-ppt.ppt Após a apresentação, o facilitador distribui as
relatório de supervisão QC-Sessao5-respos-
ta.doc cópias do texto da síntese dos conteúdos. QC-Sessao5-sintese.doc
10 min Reflexão e Verificar o nível da Colecção de ideias de

encerramento aprendizagem e avaliar voluntários entre os
a sessão participantes

Monitoria e avaliação da capacitação

1. Introdução
Cada acção deve ser acompanhada de uma avaliação sobre até que ponto tal
acção produziu resultados. Vamos pensar numa tarefa do dia-a-dia.
Se vou fazer um bolo, claro que preciso de um bom plano (= a receita do bolo),
os recursos (= os ingredientes), o pessoal adequado (= uma cozinheira ou um
homem que sabe cozinhar), o tempo certo (não preciso de sair no meio da coze-
dura). Mas preciso também de duas coisas muito importantes: monitoria e ava-
liação. Preciso de observar o tempo de cozedura, decidir sobre o momento de
tirar o bolo do forno, e, claro, avaliar a qualidade do bolo no fim do processo,
para que eu possa melhorar no meu próximo bolo. Isto quer dizer que fazemos
monitoria e avaliação todos os dias. Vamos conhecer estas actividades de forma
mais sistemática.
2. O que é monitoria?
Monitoria é um conjunto de actividades que serve para observar, lembrar, docu-
mentar, visualizar, controlar, recomendar, evidenciar o que está certo e informar
sobre o que está errado. Monitoria significa acompanhamento e pode ser feito
internamente ou com pessoal de fora.
A palavra monitoria vem do Latim “monitor” que quer dizer “aquele que lembra,
que recomenda, que controla, que informa o que está certo e o que está errado”.
A palavra está relacionada com outra expressão latina “memini”, que quer dizer
“lembrar, estar consciente, ter em mente”.

3. O que e avaliação? 4. O que é supervisão?
A palavra “avaliação” quer dizer “dar um valor”. Como o nome já diz: é a visão dos que têm a possibilidade de ver de cima (super),
isto é, a possibilidade de ver mais do que um elemento do sistema. Se uma pessoa
A avaliação é também chamada em Moçambique de balanço. Porquê balanço? está dentro de uma casa, ela só consegue ver os limites dentro das paredes, ou
Vamos ilustrar essa ideia com uma balança e os seus dois pratos. dentro de seu talhão. Quando se tem a SUPERvisão, é como se a pessoa pudesse
sobrevoar uma zona e ter uma ideia sobre como são todas as casas juntas: como
Os dois pratos da balança comparam o que foi planificado com o que foi obtido,
se ligam os talhões, de onde vem a água, onde há árvores, etc. Esta SUPERvisão
dando um valor a cada prato.
dá uma ideia melhor de como planificar intervenções para a melhoria da zona. A
Para avaliar faz-se estas perguntas: supervisão é geralmente feita com pessoal externo à instituição ou com alguém
de nível hierarquicamente superior ao supervisionado. A supervisão pode ser
• Qual era a situação esperada no fim do período planificado? Qual é a um dos meios para a realização da monitoria do impacto das capacitações.
situação real encontrada?
• O que a monitoria observou durante o processo? Quais foram as reco- Recorda-se:
mendações para a acção? Monitoria: controle do avanco da actividade (nível operacional) – contínuo.
• As acções recomendadas foram executadas? Resultaram bem? Por que
resultaram bem? Por que não resultaram? Avaliação: controle do impacto da actividade (relacionados com objectivos)
– pontual.
• Qual é a avaliação deste processo?
Visita de Supervisão ou pós-monitoria: controle do impacto depois da activi-
A avaliação deve abranger os seguintes elementos: dade (no lugar de trabalho).
• Verificar se as metodologias da capacitação são eficazes para o alcance Não faz sentido realizar uma mesma capacitação, se os resultados pretendidos
dos objectivos; não forem alcançados. A continuidade da capacitação que não obteve os resul-
• Verificar se os resultados da capacitação apresentam alguma relação tados desejados deve implicar mudanças: um novo plano, ou recursos diferen-
com o alcance das metas da instituição; tes, ou uma equipa diferente, ou uma estratégia diferente.
• Verificar se a capacitação produz modificações no comportamento dos

funcionários.
Para o caso da capacitação, este balanço deve ser feito comparando os objec-
tivos traçados e o seu alcance, logo após a actividade com o envolvimento dos
participantes e depois com a equipa de facilitadores. Uma avaliação mais com-
pleta poderá ser alimentada por informações recolhidas durante a monitoria,
ponderando sobre se os objectivos traçados eram realísticos e iam de encontro
com as expectativas, se os conteúdos eram ou não adequados as necessidades
das instituições, se a metodologia utilizada era ou não apropriada ao grupo alvo
e se o grupo alvo foi devidamente seleccionado.
Todos os relatórios de avaliação devem ser sistematicamente arquivados.

Elaborando um relatório de avaliação de uma Elaborando um relatório de avaliação de uma

capacitação capacitação
Como o facilitador tem vindo a explicar, os participantes vão mudar de chapéu,
Fase 1: 5 minutos saindo da função de participantes para assumir o papel do facilitador deste
1. O facilitador divide os participantes em 4 novos grupos e pede que cada evento e simular a elaboração de um relatório de avaliação desta capacitação.
um escolha um relator.
Tarefas do grupo:
QC-Sessao5-exercicio.doc 1. Escolher um redactor, relator e moderador do grupo.
3. O facilitador explica que os participantes vão mudar de chapéu, saindo da 2. Elaborar um relatório de avaliação para as 4 sessões anteriores desta ca-
função de participantes para assumir o papel do facilitador deste evento e pacitação usando o modelo de relatório anexado.
simular a elaboração de um relatório de avaliação desta capacitação.
3. Reflectir sobre as respostas dadas e preenchar as partes relativas às justifi-
cações da avaliação dos vários aspectos.
Fase 2: 65 minutos
4. Consolidar a selecção num relatório único a fim de ser apresentado pelo
4. O grupo deve avaliar as 4 sessões anteriores desta capacitação. relator do grupo.
5. Os grupos devem analisar as avaliações individuais e compilar as respostas
dadas numa única ficha a fim de ser apresentado pelo relator do grupo.
Fase 3: 65 minutos
6. O facilitador convida cada relator dos grupos para apresentar os resultados

do seu grupo, convidando os outros participantes a fazerem perguntas de
esclarecimento antes de convidar o relator do grupo seguinte.
7. O facilitador apoia a discussão na plenária sobre as diferenças de respostas
entre os grupos.
8. Depois da apresentação dos resultados e dos debates realizados, o facil-
itador mais uma vez convida outros participantes a partilharem as lições
aprendidas.
9. O facilitador apresenta uma outra forma de avaliação para compilar os
resultados obtidos pelos participantes.

Relatório Sucinto: Capacitação POEMA Por favor, justifique em poucas palavras a sua resposta acima.
Nome do facilitador:
Local e datas da capacitação:
Módulo utilizado (por favor, utilize um relatório por módulo): 3. Continue a avaliação utilizando os critérios dados
Número de participantes: _____________ % de mulheres participantes:___________ Indique em que medida os conteúdos Muito Razoavelmente Inadequados
foram adequados à expectativas dos adequados adequados
1. Objectivos participantes
Em que medida o módulo alcançou o seu objectivo geral?

Totalmente Parcialmente Não alcançou Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:
Por favor, justifique em poucas palavras a sua resposta acima.
2. Resultados das sessões Indique em que medida os exercícios Muito Razoavelmente Inadequados
foram adequados para reforçar o co- adequados adequados
Por favor, marque com um x na escala de 1 a 5 para indicar a medida em que, na sua nhecimento dos participantes (*)
opinião, os objectivos das sessões foram alcançados.
1 significa que o objectivo NÃO foi alcançado
Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:
5 significa que o objectivo foi MUITO BEM alcançado
Indique em que medida o (*) Escreva N/A se não houve exercício.

Descreva o objectivo de cada uma das sessões objectivo foi alcançado
1 2 3 4 5 Indique em que medida as respostas Ajudaram Ajudaram um Não ajudaram
ajudaram o grupo a adquirir as habili- muito pouco
1. Argumentar sobre a importância da qualidade na dades previstas (*)
2. Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos
de recolha das necessidades de capacitações Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:
3. Elaborar o plano de capacitações
(*) Escreva N/A se não houve exercício.
4. Preparar e organizar uma capacitação dentro do
plano de formação de RH
5. Elaborar os termos de referência de uma Copie aqui o formulário de avaliação distribuído para os participantes, fa-
capacitação
zendo um resumo das avaliações. Marque o número de quantos participantes
6. Elaborar os critérios do facilitador para uma marcaram “excelente”, ou “bom”, ou “regular, etc. Faça a mesma coisa para to-
capacitação
das as outras perguntas do formulário em relação ao alcance dos objectivos do
7. Seleccionar um facilitador na base de critérios módulo.
predefinidos

Objectivo Geral Em geral, avaliaria este Você diria que o evento 5.5 Encerramento
evento como: atingiu os objectivos?
Excelente Sim Reflexão e conclusão
Bom Parcialmente
Regular Não
Para encerrar a sessão, o facilitador pede a 2 ou 3 voluntários para partilharem
Pobre os seus sentimentos sobre quais foram as lições mais importantes que eles
Mau aprenderam nesta sessão. Além disso, o facilitador convida outros participantes
para comentarem sobre o impacto deste exercício no aumento do seu conheci-
mento e das suas habilidades.
Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, “bom”, ou
“regular”, etc. Faça a mesma coisa para todas as outras perguntas do formulário Para encerrar a sessão, o facilitador pode usar a seguinte explicação:
em relação ao alcance dos objectivos do módulo.
Indique em que medida o Nesta sessão, analisamos os diferentes conceitos

de monitoria, avaliação e supervisão. Também
1 2 3 4 5 partilhamos experiências de como elaborar o
1. Argumentar sobre a importância da qualidade na relatório de supervisão de uma capacitação. A
gestão de capacitações próxima sessão vamos aprofundar a avaliação do
2. Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos impacto das capacitações realizadas. Vamos a ela!
de recolha das necessidades de capacitações
3. Elaborar o plano de capacitações
4. Preparar e organizar uma capacitação dentro do

5. Elaborar os termos de referência de uma
capacitação
6. Elaborar os critérios do facilitador para uma
capacitação
7. Seleccionar um facilitador na base de critérios
predefinidos
5. Conclusões finais

Sessão 6
Monitoria do impacto das capacitações
realizadas
Índice da sessão
6.1. Abertura: Monitoria do impacto das capacitações realizadas 101
6.2. Síntese da apresentação: Monitoria do impacto das capacitações 103
realizadas
6.3. Passos do exercício para o facilitador: Preparando uma visita de 107
supervisão
6.4. Material de apoio ao participante: Preparando uma visita de 108
supervisão
6.5. Encerramento: Reflexão e conclusão 111
6.6. Questionário CAP 113
6.7. Avaliação 114

Resultados esperados da sessão: argumentar sobre a importância da moni-
toria do impacto e preparar uma visita de supervisão.
• Cópias do texto síntese “Monitoria do impacto das capacitações realiza-
das”. QC-Sessao6-sintese.doc
• Cópias do exercício “Preparando uma visita de supervisão”. QC-Sessao6-
exercicio.doc
• Cópias do formulário CAP QC-Sessao6-cap.doc e da folha de avaliação
QC-Sessao6-avaliacao.doc
Sequência da aprendizagem 6.1 Abertura
Passos Objectivos Métodos Monitoria do impacto das capacitações

apresentação metem-se com o conteú- QC-Sessao6-ppt.ppt O facilitador inicia a sessão explicando que ela será uma apresentação dos pas-
dos objectivos do a ser apresentado sos a seguir para fazer uma visita de supervisão.
da sessão
15 min Apresentação Entender o conceito de Apresentação de slides Na sessão 5, familiarizamo-nos com os

dos conteúdos supervisão pós-capaci- Distribuição da síntese diferentes conceitos de monitoria, avalia-
tação e de monitoria do QC-Sessao6-sintese.doc
ção e supervisão, partilhando a experi-
impacto
ência sobre como elaborar o relatório de
avaliação de uma capacitação. Nesta
60 min Exercício: Participantes capazes de Trabalho em grupos para
preparando preparar uma visita de preparar uma visita de sessão, vamos nos concentrar nos passos
uma visita de supervisão para medir o supervisão para medir o da monitoria das capacitações realizadas
supervisão impacto impacto para medir o impacto delas.
QC-Sessao6-exercicio.
doc
60 min Apresentação Verificar o nível da Apresentação dos traba-

dos resultados compreensão sobre os lhos de grupos e debate
Em seguida, o facilitador apresenta os slides abaixo, com o conteúdo da apre-
do exercício aspectos principais de em plenária sentação. QC-Sessao6-ppt.ppt
supervisão para medir o QC-Sessao6-resposta.
impacto doc O facilitador distribui cópias do texto da síntese dos conteúdos.
40 min Reflexão e Participantes compro- Método do Compromisso
encerramento metem-se com uma de Acção do Participante –
mudança de atitude em CAP QC-Sessao6-cap.doc
relação à qualidade na Colecta de fichas de
gestão das capacitações avaliação QC-Sessao6-
-avaliacao.doc

Monitoria do impacto das capacitações

realizadas
1. Introdução
Para medir se a capacitação realizada realmente produz modificações no com-
portamento dos funcionários em termos de um aumento da eficiência e eficá-
cia institucional, bem como da sua produtividade, deve se fazer a monitoria do
impacto da capacitação. Fazendo visitas de supervisão, pretende-se observar
qual é a situação dos vários elementos que compõem a instituição onde se en-
contra afecto o formado/capacitado.
Deve-se:
• Comparar a situação actual com a situação anterior a da afectação do
formado/capacitado – esta situação deve ter sido documentada aquan-
do do diagnóstico para a definição dos cursos;
• Reflectir juntos sobre as razões da melhoria ou da não-melhoria dos dife-
rentes aspectos, como resultado da intervenção do formado/capacitado;
• Apoiar o formado/capacitado na busca de alternativas para superar os
obstáculos encontrados;
• Documentar as decisões tomadas, anotando com cuidado quem será
responsável por cada uma das acções – não adianta decidir sobre uma
acção da qual não se tem nenhum controlo posterior;
• Arquivar a informação para ser utilizada como base na próxima visita à
instituição.
2. A planificação da visita de supervisão

Para que as visitas de supervisão possam cumprir o seu importante papel, de-
vem ser adequadamente planificadas, preparadas, realizadas, documentadas e
divulgadas.
É importante começar por preparar um mapa com a situação dos capacitados

pela instituição para se ter uma visão geral superficial da situação que sirva de
referência para iniciar a planificação da supervisão (aqui pode se consultar os
mapas da sessão 3 com o mapa de levantamento das capacitações e a lista de
participantes).
A partir da data da última supervisão pode-se ver rapidamente quais os capa- • Qual é o plano para as visitas de supervisão – o que vai ser observado,
citados que não recebem visita a muito tempo, portanto, dos quais não se tem onde, quando, quanto custa, de onde vem os recursos?
informação actualizada. O mapa dá informação sobre os capacitados que neces-
• Como será recolhida a informação – quais as perguntas que constarão
sitam de mais apoio e quais os que poderão ser aproveitados para prestar apoio
na ficha de supervisão ou que orientação deve ser seguida?
aos colegas. Após a selecção dos capacitados a visitar, poder-se-á recorrer aos
arquivos para recolher mais informação sobre os mesmos.
4. Orientação para a visita de supervisão
O mapa vai dar uma boa orientação para a planificação das visitas de supervisão
que devem acontecer durante o ano n, e que devem entrar no Plano de activida- A orientação para a supervisão pode ser feita através de uma lista de perguntas
des, dependendo dos recursos disponíveis. (veja sessão 3). elaboradas participativamente pelos supervisores ou por uma orientação clara,
para cada aspecto a observar, sobre que documentos apreciar e o que verificar
A equipa de supervisão deverá ter acesso a ficha de avaliação de eficácia da ca- nesses documentos, o que questionar e a quem questionar, que produtos procu-
pacitação. Esta ficha será fornecida pelo superior hierárquico directo do capaci- rar que representem resultado da intervenção do formado/formando.
tado e apoiará junto com a ficha CAP (compromisso de acção do participante) a
monitoria do impacto das capacitações. A aplicação da abordagem FOFA (veja na sessão 2) pode-nos ajudar a organizar
a informação recolhida e facilitar a sua análise:
3. A preparação da visita de supervisão Forças: Quais são os conhecimentos e habilidades que o formado/capacitado já
aplica correctamente naquilo que são suas tarefas?
A preparação de uma visita de supervisão é tão importante quanto a sua efecti-
vação! Sim, porque se a preparação for bem-feita os resultados da visita poderão Oportunidades: Quais são as condições que existem na instituição de afectação
ser bem aproveitados. Se não for bem preparada, será apenas uma visita, mas do formado/capacitado que lhe possibilitam a implementação dos conhecimen-
não de supervisão. tos e habilidades adquiridas durante a formação/capacitação?
Para a capacitação é muito importante estar bem claro que o que se pretende Fraquezas: Quais são os conhecimentos e habilidades que o formado/capacita-
verificar no trabalho do sector é o alcance dos objectivos e resultados esperados do mostra dificuldade na aplicação?
da capacitação, isto é o impacto da capacitação na melhoria de desempenho do
capacitado e da instituição onde ele se encontra afecto. Para facilitar esta veri- Ameaças: Quais são os aspectos existentes na instituição que dificultam a imple-
ficação, é importante saber o que observar para cada objectivo e resultado. mentação dos conhecimentos e habilidades do formado/capacitado?
Uma lista pré-definida de aspectos a verificar por objectivos e resultados facili-
Caso se opte por perguntas, deve-se ter em conta que:
taria a uniformização da abordagem por todos os supervisores e possibilitaria
comparar os resultados de supervisões realizadas. Não é pertinente que numa
• A pergunta deve levar a uma resposta que ajude a tomar uma decisão
visita, sejam observados todos os aspectos.
sobre a melhoria, e não somente a obter informação sobre a situação;
Os mapas/fichas de supervisão preenchidos devem ser arquivados na mesma • A pergunta deve ser relevante para ser investigada em cada uma das
pasta numa sequência lógica de forma a permitir a sua consulta por quem esti- visitas de supervisão;
ver a preparar uma supervisão.
• A pergunta deve ser possível de ser respondida no âmbito de uma visita;
Podemos considerar que a planificação e a preparação constituem uma fase
• A pergunta deve ser específica, e não apenas um título de um assunto;
muito importante, pois permitem responder às seguintes perguntas;
• Deve se determinar a forma de entrevista antes da visita, seja individual
• Qual foi a situação encontrada na última visita? ou seja em grupo
• Quais foram as acções executadas entre as acções recomendadas?

Quando as instituições levam a cabo sessões de acompanhamento, muitas vezes 6.3 Passos do exercício para o facilitador
o fazem de uma forma isolada, sem coordenação entre as várias áreas que as
constituem, como por exemplo, a área de formação regular e a área responsável Preparando uma visita de supervisão
pelos cursos de curta duração. A coordenação dessas áreas é muito importante,
pois elas se complementam, podendo as informações obtidas serem cruzadas o Fase 1: 5 minutos
que facilitaria a tomada de decisão.
1. O facilitador divide os participantes reformando os 3 ou 4 grupos da sessão
Nas visitas de supervisão, que idealmente são feitas três meses após a acção de 3 e pede que cada um escolha um relator.
capacitação, serão recolhidas fichas de avaliação da eficácia da capacitação, em
anexo. Estas fichas ficam na posse do superior hierárquico directo do funcionário 2. O facilitador distribui as cópias do material de apoio da sessão.
capacitado e servem para a avaliação das mudanças empreendidas no local de QC-Sessao6-exercicio.doc
trabalho pelo funcionário beneficiário da capacitação. A equipa de supervisão 3. O facilitador explica o exercício passo a passo.
deverá ter acesso a esta ficha para complementar a informação a ser recolhida
durante a visita.
Fase 2: 55 minutos
4. Os grupos devem preparar uma visita de supervisão para medir o impacto

da capacitação escolhida e preparada na sessão 3.
5. Os grupos devem consolidar a sua resposta num documento único para ser
apresentado pelo relator do grupo.
Fase 3: 40 minutos
6. O facilitador convida o relator de cada grupo para apresentar à plenária os

resultados do seu grupo, explicando como escolheram as perguntas orien-
tadoras para a visita de supervisão e quais foram as maiores dificuldades
encontradas no trabalho.
7. O facilitador ajudará os grupos a esclarecerem pontos que os demais gru-
pos levantarem.
8. Depois da apresentação dos relatórios, o facilitador convidará os partici-
pantes a fazerem uma reflexão colectiva sobre a importância de uma boa
preparação de uma visita de supervisão nas suas vidas profissionais.

6.4 Material de apoio para o grupo Termos de Referência da Capacitação de Gestores de Recursos Humanos
para a Elaboração do Quadro de Pessoal do Governo Distrital
Preparando uma visita de supervisão
Tarefas do grupo: OBJECTIVO GERAL
1. Escolher um redactor, relator e moderador do grupo. Doptar os participantes de ferramentas que lhes permitam orientar, com exce-
lência, a elaboração do quadro de pessoal de acordo a Resolução 12/2012.
2. Analisar os termos de referência da capacitação “Elaboração do Quadro de
Pessoal” em anexo.
3. Identificar os resultados esperados que foram planificados. OBJECTIVOS ESPECÍFICOS

4. Preparar perguntas orientadoras para avaliar se os impactos foram Com a realização da capacitação, espere-se que os participantes sejam capazes de:
alcançados.
• Definir o quadro do pessoal de acordo com a Resolução 12/2012 de 5 de
5. Identificar o(s) grupo(s) alvo(s) para cada uma das perguntas orientadoras. Novembro;
6. Consolidar a resposta num documento único a para ser apresentado pelo • Identificar as funções, carreiras e categorias que constam do quadro do
relator do grupo. pessoal.
RESULTADOS ESPERADOS / INDICADORES DE PRODUTO
Com a realização da capacitação espera-se que os participantes tenham:
• Entendido o processo de descriminação do quadro do pessoal do nível cen-

tral, provincial e distrital;
• Identificados os instrumentos legais a usar na elaboração do quadro de

pessoal;
• Percebido o procedimento a seguir para a aprovação do quadro de pessoal;
• Conhecidos os documentos que acompanham a aprovação do quadro de

pessoal;
• Identificados os passos a seguir na preparação do quadro de pessoal;
• Identificados os motivos para alteração do quadro de pessoal;
• Entendido o processo de elaboração de quadro de pessoal.

6.5 Encerramento
facilitadores e
dificultadores
Aspectos
O facilitador inicia a sessão convidando dois ou três voluntários para dizerem
“como se sentem” no fim do módulo, mencionarem o que mais gostaram, e
apresentar o que acham que seria preciso melhorar etc.
entrevistar
Pessoa(s) a
Por ser esta a última sessão do módulo Gestão de Capacitações, o facilitador vai
propor uma avaliação mais completa.
Matriz de monitoria do impacto das capacitações
O facilitador explica que é muito importante que a capacitação não se tenha

limitado a transmitir conhecimentos, mas que possa ter trazido aos partici-
pantes habilidades que possam utilizar quando retornarem ao trabalho. Para
reflectir sobre isso, utilizamos o compromisso de acção do participante (CAP). É
Evidência
um método para aferir como o participante mudou a sua percepção e a proba-

bilidade de ele mudar também as práticas no seu trabalho, como resultado da
aprendizagem. O CAP busca as seguintes informações:
• Quais são as mudanças que os participantes relatam que correspondem

às antecipadas pelos facilitadores da capacitação?
orientadoras
Nome da Instituição monitorada/ Direcção/ Departamento:
Perguntas
• Quais são as acções no seu local de trabalho com que os participantes se

comprometem após a capacitação? Que acções consideram possíveis e
desejáveis?
O facilitador distribui as cópias do questionário CAP, pede que os participantes

preencham e a guardam para uma futura monitoria. QC-Sessao6-cap.doc
Resultados
esperados
Em seguida, o facilitador distribui as cópias do formulário de avaliação aos

participantes. QC-Sessao6-avaliacao.doc Para finalizar, recolhe os formulários
e agradece aos participantes.
Este formulário de avaliação será a base do relatório sucinto que o facilitador

deve fazer no final de cada capacitação para enviar ao IFAPA Beira, Estrada
Título da capacitação:
Carlos Pereira 4001, Manga-Mascarenhas, Beira - Sofala.

N° Tema

6.6 Questionário CAP - Compromisso de Acção de Participante
Com a sessão 6, encerramos o módulo POEMA Data / local
Gestão de Capacitações. Este módulo tinha
Título da capacitação Gestão de Capacitações
como objectivo reforçar conhecimentos e
Nome do facilitador principal
habilidades para analisar e aplicar conceitos,
metodologias e instrumentos de gestão da Instituição a que pertence o
participante
qualidade de capacitações. Acreditamos que
agora somos capazes de gerir os planos e as
capacitações, não só, mas também temos a Quando começarei a implementar a
certeza de que todos nós, participantes e faci- Acções acção pretendida?
litadores, estamos mais sensibilizados sobre a Marque com um x
importância de uma boa planificação e exe- Dentro de Depois de Depois de
O meu plano é:
cução dos planos de capacitação. Estas são as 2 meses 2 meses 6 meses
pequenas coisas, que bem organizadas, podem 1.
se juntar a um esforço colectivo para melhoria
contínua da prestação de serviços públicos em
2.
Moçambique!”
...

6.7 Avaliação
Por favor, complete este formulário com atenção e cuidado. Muito obrigada/o. B. Aspectos organizacionais
Esta informação vai ajudar-nos a identificar o seu nível de satisfação depois de
ter participado neste evento e a melhorar nossos futuros programas. Inadequado
Moderadamente
adequado
Suficiente Óptimo
A. Objectivos Gestão do tempo (em

função da sequência da
aprendizagem)
A. Em geral, avaliaria este evento como:
Objectivo Excelente Bom Regular Pobre Ruim
Geral Qualidade do equipamento de
Você diria que o evento atingiu os objectivos?
visualização
Sim Parcialmente Não
B. Os principais objectivos deste evento estão listados abaixo. Domínio dos temas pelo
Objectivos Temos uma escala de 1 a 5. facilitador
Por favor, marque um x na escala de 1 a 5 para indicar em que medida os Uso dos métodos
objectivos foram alcançados. participativos
Comunicação interpessoal
Resultados do Módulo POEMA Gestão de Capacitações 1 2 3 4 5
entre o facilitador e os
Argumentar sobre a importância da qualidade na gestão de participantes
capacitações
Elaborar o plano de capacitações Assiduidade dos participantes
Preparar uma capacitação dentre do plano de formação de Recursos
Humanos Qualidade do local para a
Elaborar os termos de referência de uma capacitação realização da capacitação
(espaço, disposição, acústica,
Elaborar os critérios de selecção do facilitador para uma capacitação luz,...)
Seleccionar um facilitador na base de critérios predefinidos
Distinguir os conceitos de monitoria, avaliação e supervisão da Serviços de apoio (refeições,
capacitação alojamento,...)
Elaborar um relatório de avaliação de uma capacitação
Argumentar sobre a importância da avaliação do impacto
Preparar uma visita de supervisão

Material de apoio
Respostas dos exercícios
Índice
Sessão 1: Introduzindo os aspectos de qualidade na gestão de 118
capacitações
Sessão 2: Elaborando o plano de capacitações 119
Sessão 3: Preparando os termos de referência de uma capacitação 124
Sessão 4: Seleccionando um facilitador para uma capacitação 127
Sessão 5: Elaborando um relatório de avaliação de uma capacitação 129
Sessão 6: Preparando uma visita de supervisão 133
116 | RESPOSTAS DOS EXERCÍCIOS - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 117
alvo.
Resposta do exercício
1. Objectivos SMART:
4. Logística sustentável.
5. Monitoria do impacto.
visualização dos resultados nas capacitações.
118 | RESPOSTAS DOS EXERCÍCIOS - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES

2. Um facilitador com domínio da matéria.
Sessão 1: Introduzindo os aspectos de
Para que a capacitação tenha estas qualidades o facilitador deve ser

simples, mensuráveis, alcançáveis, realísticos, tempo definido.
e metodologias de moderação para melhor condução dos processos e

3. Participação activa dos participantes porque a metodologia está
comunicativo, atento, conhecedor da matéria e ser capaz de compreender e
adaptando-se ao seu grupo-alvo. Além disso, ele deve ter adquirido técnicas
centrada nos participantes e a linguagem usada é adequada ao grupo
integrar-se no contexto técnico e sociocultural em que exerce a sua actividade

Os aspectos mais importantes para comprovar a qualidade de uma capacitação são:
Sessão 2: Elaborando o plano de capacitações
I. Matriz estratégica
Programa: Profissionalização da Função Pública / Gestão de Recursos Humanos
Objectivo do Programa: Profissionalizar a função pública dotando-a de quadros qualificados, motivados, experientes e
embutidos de espírito de servidores do Estado e dos cidadãos num quadro baseado na meritocracia.
Indicador de Resultados do Programa: Melhorar a gestão dos recursos humanos, elevando o nível de humanização dos
serviços com ênfase no atendimento com qualidade e na satisfação das necessidades dos utentes.
Meta do Programa:
Meta Local da Beneficiários da Acção
Indicador de Ponto de
Nº Acção Planificada Planificada Realizada Grau de rea- Realização da Total Homens Mulheres
Produto Situação
lização (%) Acção
1 Realizar a capaci- Capacitados 20 1

tação dos Gestores gestores e técnicos
de Recursos de Recursos Huma-
Humanos Distritais nos Distritais;
em matéria de
Elaboração do
Quadro de Pessoal
2 Realizar a capaci- Capacitados 20 téc- 1
tação dos Técnicos nicos de Contabili-
de Contabilidade dade e Planificação
e Planificação em Distrital
matéria gestão fi-
nanceira e SISTAFE
3 Realizar a Capacitados 25 1
capacitação dos directores distritais,
directores dos chefes de RH e
serviços distritais e chefes dos postos
chefes dos postos administrativos
administrativos em
matéria de novos
procedimentos
de avaliação do
desempenho dos
funcionários e
agentes do Estado
com base no
SIGEDAP
120 | RESPOSTAS DOS EXERCÍCIOS - GESTÃO

4 Realizar capacita- Capacitados 60 3
QUALIDADE
ções para os técni- técnicos da Secre-
cos da Secretaria taria Distrital, dos
Distrital, dos Pos- serviços distritais,
tos Administrativos dos Postos Admi-
e das Localidades nistrativos e das
DE CAPACITAÇÕES
em matéria do Sis- Localidades
tema Nacional de
Arquivo do Estado
(SNAE)
NA GESTÃO DE CAPACITAÇÃO
ções para os téc- técnicos de serviços
nicos de serviços distritais
distritais em maté-
ria de planificação
e orçamentação
participativas

ção para os téc- técnicos de serviços
nicos de serviços distritais e dos pos-
distritais em ma- tos administrativos
téria de inventário e localidades
e manutenção de
bens patrimoniais
7 Realizar capa- Capacitados 20 1
citação para os gestores e os técni-
gestores de RH em cos de RH
matéria de uso de
banco de dados na
gestão de recursos
humanos
II. Matriz operacional
1. Elaboração do Qua- 2. Gestão financeira e 3. Procedimentos de 4. Sistema Nacional de

dro de Pessoal SISTAFE avaliação do desempe- Arquivo do Estado
nho dos funcionários e
agentes do Estado com
base no SIGEDAP 3
1. Objectivos em ordem Dotar os participantes de Dotar os participantes de Dotar os participantes Dotar os participantes de
de prioridade ferramentas que lhes permi- ferramentas que lhes permi- de ferramentas que lhes ferramentas que lhes permi-
tam orientar, com excelên- tam orientar, com excelên- permitam orientar, com tam orientar, com excelên-
cia, a elaboração do quadro cia, a gestão financeira com excelência, a avaliação do cia, a aplicação do SNAE
de pessoal de acordo a base no SISTAFE desempenho com base no
Resolução 12/2012 SIGEDAP
2. Acção planificada Realizar a capacitação dos Realizar a capacitação dos Realizar a capacitação dos Realizar capacitações para
Actividades/tema de Gestores de Recursos Huma- Técnicos de Contabilidade directores dos serviços os técnicos da Secretaria
capacitação nos Distritais em matéria de e Planificação em matéria distritais e chefes dos postos Distrital, dos Postos Admi-
Elaboração do Quadro de gestão financeira e SISTAFE administrativos em matéria nistrativos e das Localidades
Pessoal de novos procedimentos de em matéria do Sistema
avaliação do desempenho Nacional de Arquivo do Esta-
dos funcionários e agente do (SNAE)
do Estado com base no
SIGEDAP
3. Indicador dos resulta- Capacitados gestores e téc- Capacitados técnicos de Capacitados os directo- Capacitados técnicos da
dos esperados nicos de Recursos Humanos Contabilidade e Planificação res distritais, chefes de Secretaria Distrital, dos
Distritais Distrital RH e chefes dos postos serviços distritais e dos
administrativos Postos Administrativos e das
Localidades
4. Metas 1 capacitação 1 capacitação 1 capacitação 3 capacitações
5. Grupo alvo/ Gestores e técnicos de RH Técnicos de contabilidade e Directores distritais, chefes Técnicos da Secretaria Distri-
Beneficiários planificação distrital de RH e chefes dos postos tal, dos Postos Administrati-
administrativos vos e das Localidades

6. No. dos participantes 20 20 25 60
7. Orçamentação - 100.000 MT 150.000 Mt 120.000 Mt 450.000 Mt
recursos necessário
(aluguer de sala, ali-
mentação, material de
formação, ajuda de custo,
alojamento, honorário
etc.)
8. Execução em … 2014 / 2º trimestre / 3 dias 2014 / 1º trimestre / 5 dias 2014 / 3º trimestre / 4 dias 2014 / 2º, 3º, 4º trimestre / 5
Ano/trimestre/quantos dias cada
dias
9. Responsável Sr. Fulano Sr. Marumba, DAF Secretário Permanente do Chefe da Secretaria Geral
Departamento RH Distrito
Matriz operacional (cont.)
5. Planificação e orçamenta- 6. Gestão patrimonial 7. Gestão de Recursos

ção participativa Humanos
1. Objectivos em ordem de Doptar os participantes de ferra- Doptar os participantes de ferra- Doptar os participantes de ferra-
prioridade mentas que lhes permitam realizar mentas que lhes permitam realizar mentas que lhes permitam o uso
a planificação e orçamentação a inventariação e manutenção dos do banco de dados na gestão de
participativa bens patrimoniais do Estado Recursos Humanos
2. Acção planificada Activida- Realizar capacitação dos Técnicos Realizar capacitação dos Técnicos Realizar capacitação dos Gestores e
des/tema de capacitação de serviços distritais em matéria de serviços distritais e dos postos técnicos de RH em matéria de uso
de planificação e orçamentação administrativos e localidades em de banco de dados na gestão de RH
participativa matéria de inventário e manutenção
de bens patrimoniais
3. Indicador dos resultados Técnicos de serviços distritais capa- Técnicos de serviços distritais Gestores e técnicos de RH capazes
esperados zes de planificar e orçamentar de e dos postos administrativos e de usar o banco de dados
forma participativa localidades, capazes de efectuar a
inventariação e classificação dos
bens patrimoniais
4. Metas 3 capacitações 1 capacitação 1 capacitação
5. Grupo alvo/Beneficiários Técnicos de serviços distritais Técnicos de serviços distritais e dos Gestores e técnicos de RH
postos administrativos e localidades
6. No. dos participantes 60 20 20
7. Orçamentação - 450.000 MT 120.000 Mt 100.000 Mt
recursos necessário (aluguer
de sala, alimentação, material
de formação, ajuda de custo,
alojamento, honorário etc.)
8. Execução em … 2014 / 2º, 3º, 4º Trimestre / 3 dias 2014 / 1º Trimestre / 4 dias 2014 / 3º Trimestre / 3 dias
Ano/trimestre/quantos dias cada
9. Responsável Sra. Maria, DAF Sr. Nestor, Repartição de Património Sra. Antónia, Chefe de RH
Resposta do exercício RESULTADOS ESPERADOS / INDICADORES DE PRODUTO
Sessão 3: Preparando os termos de referência Com a realização da capacitação espera-se que os participantes tenham:
de uma capacitação • Entendido o processo de descriminação do quadro do pessoal ao nível

central, provincial e distrital;
• Identificados os instrumentos legais a usar na elaboração do quadro de
Termos de Referência da Capacitação de Gestores de Recursos Humanos
pessoal;
para a Elaboração do Quadro de Pessoal do Governo Distrital
• Percebido o procedimento a seguir para a aprovação do quadro de pessoal;
• Conhecidos os documentos que acompanham a aprovação do quadro
INTRODUÇÃO / CONTEXTUALIZAÇÃO
de pessoal;
Havendo necessidade de se adequar a metodologia para a elaboração dos • Identificados os passos a seguir na preparação do quadro de pessoal;
Quadros de Pessoal, as atribuições e competências do Ministério da Função
• Identificados os motivos para alteração do quadro de pessoal;
Pública e da Comissão Interministerial da Função Pública, ao abrigo do disposto
na alínea a) do artigo do Decreto Presidencial nº 12/2008, de 22 de Outubro, • Entendido o processo de elaboração do quadro de pessoal.
ouvido o Órgão Director Central do Sistema Nacional de Gestão de Recursos
Humanos e a Comissão Interministerial da Função Pública, foi aprovada a
Resolução nº 12/2012 de 5 de Novembro. PARTICIPANTES / BENEFICIÁRIOS
Participarão da capacitação 20 gestores de recursos humanos (chefes e
No âmbito da preparação do processo da elaboração do Quadro de Pessoal do técnicos) ao nível distrital.
Governo Distrital, este organiza uma acção de capacitação técnica das equipas
que a nível do distrito estarão envolvidas neste processo de 02 a 05 de Maio de
2014. TEMAS E CONTEÚDOS
OBJECTIVO GERAL • Elaboração do Quadro de Pessoal,

• Doptar os participantes de ferramentas que lhes permitam orientar, com • Conceito e organização do Quadro de Pessoal,
excelência, a elaboração do quadro de pessoal de acordo a Resolução
• Procedimentos para a elaboração do Quadro de Pessoal,
12/2012.
• Modelos de Quadro de Pessoal.
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
DURAÇÃO DA FORMAÇÃO
Com a realização da capacitação, espera-se que os participantes sejam capazes de:
A capacitação decorrerá de 2 a 5 de Maio com 32 horas de aprendizagem.
• Definir o quadro do pessoal de acordo com a Resolução 12/2012 de 5 de
Novembro; METODOLOGIA USADA
• Identificar as funções, carreiras e categorias que constam do quadro do
A capacitação privilegiará uma metodologia de ensino participativa baseada
pessoal.
nas experiências dos participantes. Esta metodologia permitir-nos-á perceber
as habilidades que os participantes possuem para orientar o processo de
elaboração do quadro de pessoal no seu local de trabalho.
MATERIAL DIDÁCTICO
Esmeralda
Resolução 12/2012 de 5 de Novembro (Metodologia para Elaboração
dos Quadros de Pessoal), Diploma de criação do órgão ou instituição da
30
10
20
0
0
Administração Pública, Estatuto orgânico, Regulamento Interno e quadro do
pessoal em vigor.
Sessão 4: Seleccionando um facilitador para uma capacitação

ORÇAMENTO / DISPONIBILIDADE DE FUNDOS//LOGÍSTICA
Felipa
80
As ajudas de custo dos facilitadores e da supervisão, alimentação dos
10
15
20
15
10
10
0
0
participantes (lanches, almoços), material didáctico serão providenciados
pela Secretaria Distrital. Durante a capacitação serve-se o lanche no período
de manhã, almoço e lanche no período da tarde. Na sala de conferência serão
disponibilizadas água e doces para os participantes durante manhã e pela tarde.
Mandani
90
10
15
20
10
15
10
10
0
CONDIÇÕES DE REALIZAÇÃO: LOCAL DE REALIZAÇÃO e EQUIPAMENTO DE
APOIO
Sala de conferências na sede do Distrito,
Oliveira
Laptop, Data Show, FlipChart, papel gigante, cartolinas, marcadores, bloco de
65
10
15
10
10
10
10
0
0
notas, canetas, copiadora disponível para reprodução do material necessário.
VISITAS DE SUPERVISÃO
máxima
Pont.
A visita de supervisão do impacto da capacitação estará a cargo da entidade
100
10
15
10
20
10
15
10
10
organizadora no período de 3 meses após a capacitação de modo a dar tempo
para implementação de mudanças.
TOTAL:
Conhecimento na área de monitora e avaliação
Experiência no uso dos métodos participativos
SERVIÇO DE APOIO
Experiência como formador mais de 2 anos
Experiência na área de gestão de RH na FP
Conhecimento na área de planificação

O Sr. Maviso e a sua equipa vão coordenar a comunicação dentro e fora da sala
1º Passo: Avaliação documental
Formação em matéria de RH/AP etc

passando toda informação necessária.
Nível académico (licenciado)

CALENDARIZAÇÃO
Certificado como formador

• Data de realização da capacitação: 2 a 5 de Maio de 2014,
• Data da entrega de convites: 10 de Abril de 2014,
mais de 3 anos
• Data de confirmação de recepção: 20 de Abril de 2014,
• Data de entrega de material para distribuição: 30 de Abril de 2014,
• Os pagamentos dos honorários devem ser pagos até 30 de Abril de 2014,
• Data de assinatura do contracto (com os organizadores ou com os facil-
itadores): 1 de Abril de 2014.
Nr
8
Sessão 5: Elaborando um relatório de avaliação

de uma capacitação
A. Relatório Sucinto: Capacitação POEMA

Felipa
2º Passo: Entrevista pessoal para aqueles que tiveram acima de 50 % da pontuação da 1ª ficha
Nome do facilitador:
Local e datas da capacitação: Chimoio, 16-17 de Novembro de 2013
Mandani
Módulo utilizado (por favor, utilize um relatório por módulo): Qualidade na Gestão de
capacitações
Número de participantes: 15 % de mulheres participantes: 46%
1. Objectivos
Oliveira
Em que medida o módulo alcançou o seu objectivo geral?

X Totalmente Parcialmente Não alcançou
Por favor, justifique em poucas palavras a sua resposta acima.
Os participantes foram ao encontro dos objectivos elaborados tomando em considera-
máxima
Pont.
100
ção as suas intervenções ao longo das sessões.

35
35
30
2. Resultados das sessões

TOTAL:
Por favor, marque com um x na escala de 1 a 5 para indicar a medida em que, na sua
Consciência das condições dos participantes/
Habilidades de comunicação interpessoal e
opinião, os objectivos das sessões foram alcançados.

Capacidade de pensar rápido, analítica e

Indique em que medida o

1 2 3 4 5
sistematicamente
1. Argumentar sobre a importância da qualidade na X

intercultural
2. Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos X

empatia

3. Elaborar o plano de capacitações X
Nr
10
8
4. Preparar e organizar uma capacitação dentro do X Indique em que medida as respostas Ajudaram Ajudaram um Não ajudaram
plano de formação de RH ajudaram o grupo a adquirir as habili- muito pouco
5. Elaborar os termos de referência de uma X dades previstas (*)
capacitação X
6. Elaborar os critérios do facilitador para uma X Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar:
capacitação
7. Seleccionar um facilitador na base de critérios X
As respostas ajudaram razoàvelmente a melhorar as actividades práticas
predefinidos do grupo alvo.
(*) Escreva N/A se não houve exercício.
Por favor, justifique em poucas palavras a sua resposta acima. Copie aqui o formulário de avaliação distribuído para os participantes, fazendo um re-
Os participantes têm uma visão sobre a importância da qualidade das capa- sumo das avaliações. Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, ou
“bom”, ou “regular, etc. Faça a mesma coisa para todas as outras perguntas do formulário em
citações e possuem profundas informações sobre os instrumentos de recolha
relação ao alcance dos objectivos do módulo.
das necessidades de capacitações segundo as discussões na plenária. Todavia
uma das dificuldades apresentadas tem a ver com a elaboração e preparação Objectivo Geral Em geral, avaliaria este Você diria que o evento
de um plano de capacitações. evento como: atingiu os objectivos?
Entretanto também constatou-se a dificuldade na elaboração dos termos de 3 Excelente 8 Sim
9 Bom
referência e selecção do facilitador na base dos critérios predefinidos. 6 Parcialmente
8 Regular
3 Pobre 1 Não
3. Continue a avaliação utilizando os critérios dados 1 Mau
Indique em que medida os conteúdos Muito Razoavelmente Inadequados Marque o número de quantos participantes marcaram “excelente”, “bom”, ou “regular”, etc. Faça
foram adequados à expectativas dos adequados adequados a mesma coisa para todas as outras perguntas do formulário em relação ao alcance dos objec-
participantes
tivos do módulo.
X
Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar: Descreva o objectivo de cada uma das sessões
1 2 3 4 5
Os conteúdos foram adequados às expectativas dos participantes segundo 1. Argumentar sobre a importância da qualidade na 2 6 7
as intervenções e a participação dos mesmos durante o evento, sobretudo a gestão de capacitações
julgar pela apresentação das dúvidas segundo a realidade concreta. 2. Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos 3 7 5
Indique em que medida os exercícios Muito Razoavelmente Inadequados
3. Elaborar o plano de capacitações 1 2 8 4
foram adequados para reforçar o co- adequados adequados
nhecimento dos participantes (*) 4. Preparar e organizar uma capacitação dentro do 1 8 5 1
X
5. Elaborar os termos de referência de uma 5 7 3
Por favor, explique esta avaliação e dê sugestões para melhorar: capacitação
Os exercícios foram adequados pois conseguiu-se elaborar um plano de ca- 6. Elaborar os critérios do facilitador para uma 4 9 2
pacitações, preparar uma capacitação e seleccionar formadores. capacitação
(*) Escreva N/A se não houve exercício. 7. Seleccionar um facilitador na base de critérios 4 9 1
predefinidos
5. Conclusões finais
pretendem implementar:
4.2. Logo (entre 2 e 6 meses)

4.3. Mais tarde (mais de 6 meses)
4.1. Imediatamente (dentro de 2 meses):
4. Compromisso de Acção do Participante

Estes 2 pontos devem ser revistos nas capacitações seguintes.
que este resultado esperado não foi alcançado (tabela 2).
dos. Alguns pontos fracos (4) podem ser melhorados, nomeadamente:
çado: 20 % dos participantes responderam aí na coluna 2 (tabela 2).

ha das necessidades de capacitações” parece não ter sido bem alcan-
1. O objectivo “Identificar, seleccionar e utilizar os instrumentos de recol-
De uma forma geral a capacitação foi muito boa e atingiu os resultados espera-
2. Elaborar o plano de capacitações: 20% dos participantes não acharam

Por favor, faça um resumo das ideias dos participantes sobre as acções que eles
Sessão 6: Preparando uma visita de supervisão
Matriz de monitoria do impacto das capacitações
N° Tema Resultados esperados Perguntas orientadoras Evidência Pessoa(s) a Aspectos facilitado-

entrevistar res e dificultadores
1 Modelos de Descriminado Quadro de O Quadro de Pessoal está
Quadro de Pessoal do nível central, adequadamente elaborado?
Pessoal provincial e distrital
2 Procedimentos Identificados os Existem documentos normativos Gestores/
para a elabora- instrumentos legais a usar sobre a matéria? técnicos de RH
ção do Quadro na elaboração de Quadro
de Pessoal de Pessoal
3 Conhecido o procedimento Quais são os passos a seguir para Gestores/
a seguir para a aprovação aprovação do Quadro de Pessoal na técnicos de RH
do Quadro de Pessoal instituição?
4 Identificados documentos Quais são os documentos que Gestores/
que acompanham o acompanham o processo de técnicos de RH
processo de aprovação do aprovação do Quadro de Pessoal?
quadro de pessoal Mostre evidências
5 Identificados passos a Como preparar o Quadro de Gestores/
seguir na preparação do Pessoal? técnicos de RH
Quadro de Pessoal
6 Identificados motivos para Houve alterações do Quadro de Gestores/
alteração do Quadro de Pessoal? Porque? técnicos de RH
Pessoal
Estas informações entrarão no plano do ano seguinte a fim de servir de base de apoio para elaboração de outras capacitações
EQUIPA DE REALIZAÇÃO
EQUIPA DE REALIZAÇÃO
Sobre os autores
Domingos Sande Eduardo é mestrado em Gestão de Empresas pela Universidade Ca-
tólica de Moçambique (UCM). BA Honours in Portuguese pela Universidade do Zim-
babwe (UZ). Desde 1992 está ligado a programas de desenvolvimento organizacional.
Trabalhou nos Programas de Reconstrução e Reabilitação Agrária de Moçambique
(MARRP), Fortalecimento das Instituições Públicas e Privadas (PROCIPP), Desenvolvi-
mento Rural (PRODER) no contexto da Cooperação Alemã para o Desenvolvimento.
Presentemente é Assessor Provincial de Participação Comunitária e Assuntos Transver-
sais na Secretaria Provincial de Manica, no contexto do Programa Nacional de Planifica-
ção e Finança Descentralizada. É co-autor do módulo Gestão de Capacitações (domin-
gos.eduardo@giz.de)
Matias Zumbulane é licenciado em Administração Pública pela Universidade Católica

de Moçambique (UCM) e Advanced Diploma pela Universidade de Londres em Ensino
da Língua Inglesa aos Falantes Doutras Línguas (Teaching English to Speakers of Other
Languages-TESOL). Desde 1993 professor de Inglês. Formador de professores de Inglês
de 1998 a 2011. De 2006 a 2011 responsável pela Formação em Exercício no Instituto
de Formação de Professores de Chibata. Desde 2011 responsável pelas formações e
capacitações na Secretaria Provincial de Manica. É co-autor do módulo Gestão de Capa-
citações (matiaszumbulane@yahoo.com.br)
Sidney Pita é licenciado em Ensino de História pela Universidade Pedagógica, actuou

como docente na Escola Industrial e Comercial 25 de Junho Beira, Universidade Cató-
lica de Moçambique e ISTAC. Actualmente é colaborador da Direcção de Formação e
Aperfeiçoamento Profissional no IFAPA-Beira e formador nas Áreas de História de Mo-
çambique, Técnica de Organização e Gestão e Organização e Método de Trabalho. É
co-autor do módulo Gestão de Capacitações (sidneypita@yahoo.com.br)
Ulrike Christiansen é socióloga e diplomada em andragogia pela Universidade de Bie-

lefeld (Alemanha). Assessorou durante vários anos a área de desenvolvimento organi-
zacional na sociedade civil e a área de educação em programas da Cooperação Alemã
no Brasil e em Moçambique. De 2012 assessora do IFAPA – Beira. É autora do módulo
Gestão de Capacitações (u.tepchr@googlemail.com)
134 | GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 135

Administração Descentralizada
na Função Pública
República de Moçambique
Ministério da Função Pública

Modulo POEMA 2014 - QC - Admin Pub PDF

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PLANIFICAÇÃO

Coordenação e edição geral Ulrike Christiansen e Jean-Paul Vermeulen

AUTORES PRINCIPAIS DO MÓDULO

APOIO E REVISÃO TÉCNICA

O Governo de Moçambique, no âmbito da implementação do seu Programa Quinque-

Maputo, Julho de 2014

A Ministra da Função Pública

Em Novembro de 2008, o Ministério da Educação (MINED), com o apoio de seus par-

2 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 3

Planificação e Orçamentação Orientações para o facilitador 10

Sessão 1: Enquadramento das capacitações na Administração Pública 13

Sessão 3: Preparação de uma capacitação 47

Sessão 5: Monitoria, avaliação da capacitação 85

Habilidades Informáticas Material de apoio: Respostas aos exercícios 117

Equipa de realização 135

Planificação do Projecto de Obra

4 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 5

Estou a ver que também temos

6 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 7

Os tópicos dos módulos POEMA - Educação lançados são:

Os tópicos dos módulos POEMA - Obras Públicas lançados são:

Os tópicos dos módulos POEMA - Função Pública lançados são:

8 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 9

10 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 11

Resumo didáctico da sessão 14

1.7 Enceramento: Reflexão e conclusão 29

Perfil do facilitador do Módulo POEMA Gestão de Capacitações

O facilitador deste módulo deve conhecer o sistema da Administração Pública

12 | INTRODUÇÃO - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 13

Sequência da aprendizagem 10 min Reflexão e encer- Verificar a aprendiza- Colecção de ideias de

15 min Boas-vindas e Iniciar o evento Convidar uma pessoa

14 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 15

Apresentação dos participantes

O facilitador assegura antes da apresentação que o local tenha espaço suficiente

Para a apresentação em plenária, o facilitador convida os participantes a levan-

a) Primeiro em círculo, por ordem alfabética a partir da letra inicial do nome

b) A seguir o facilitador oriententa os participantes a organizarem-se em gru-

c) De seguida, de novo em círculo por ordem crescente do tempo de serviço na

d) E finalmente em grupos diversos, segundo o número de filhos.

No final das apresentações, o facilitador pergunta aos participantes o que é que

Em seguida o facilitador convida cada participante a se apresentar individu-

16 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 17

18 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 19

1. Introdução • Onde estamos agora ? => Diagnóstico e caracterização

- “Para onde queres ir ?” – pergunta o elefante.

- “Não sei” - responde o gatinho

(Livre adaptação de Alice no País das Maravilhas)

Qual é a moral desta história?

Para quem não sabe onde vai, qualquer caminho serve.

Um dos maiores desafios na Função Pública é o melhoramento da capacidade

22 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 23

24 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 25

1. O facilitador divide os participantes em 3 a 4 grupos A, B, C ou D contando

4. Os grupos devem reflectir e discutir sobre as perguntas apresentadas no

6. O facilitador convida cada um dos grupos para apresentar o seu trabalho e

26 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 27

3. Discutir no grupo e escolha dentre vários aspectos os 5 mais importantes.

28 | SESSÃO 1 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 29

Resumo didáctico da sessão 31

Resumo didáctico da sessão

Tempo total necessário: 3 horas

30 | SESSÃO 2 - GESTÃO DE CAPACITAÇÕES MÓDULOS DE CAPACITAÇÃO EM POEMA | 31

40 min Apresentação Descrever os instrumen- Apresentação de slides