Fase Iii Proyecto Comportamiento Organizacional

1
PODER Y POLÍTICAS EMPRESARIALES FRENTE AL ACOSO LABORAL
Poder y políticas empresariales frente al acoso laboral
Gloria Jaramillo, cód. 1421027781
Yenifer Barrios Gutiérrez, cód. 1811981990
Melisa Flórez Correa cód. 1511022888
Fabián Cubillos Mora, cód.1911025622
Andrés Felipe Cañate González cód. 1911025132
Grupo 3A
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
30 de Marzo de 2019
Nota
Comportamiento Organizacional, Profesor: Rafael Pardo, Profesional en Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo, Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
La correspondencia relacionada con este documento deberá ser enviada a
melifloco1105@gmail.com
2
Resumen:
Se busca con este trabajo, dar referencias de cómo el uso del poder y las políticas
empresariales dentro de las organizaciones son factores influyentes para que se produzcan
conductas de acoso laboral por parte de los empleadores, quienes llevados por sus interés
particulares omiten la normativa que regula la prevención del origen del acoso laboral o
fenómeno llamado (Moobing) en Colombia. Se tendrá en cuenta la Ley 1010 de Enero 23 de
2016, tomada desde lo que es su definición y modalidades de acoso que se pueda ejercer
desde la jerarquización organizacional y subordinados.
Además se hará análisis de las motivaciones principales que lleva al directivo empresarial a
tomar comportamientos abusivos contra sus trabajadores y la negación de adoptar las
medidas preventivas de ley sobre prevención de acoso laboral, el riesgos Psicosocial y por
último exponer algunas soluciones de tipo administrativo y jurídico, que al aplicarlas
contribuyan a la prevención de acoso y el manejo correcto del comportamiento
organizacional.
Palabras clave: Acoso laboral, (Mobbing), conducta abusiva, subordinación, jerarquización

3
Abstract
The aim of this work is to provide references on how the use of power and corporate
policies within organizations are influential factors in the conduct of harassment by
employers, who, because of their own interests, omit the regulations that regulate the
prevention of the origin of workplace harassment or phenomenon called (Moobing) in
Colombia. The Law 1010 of January 23, 2016 will be taken into account, taken from what is
its definition and harassment modalities that can be exercised from the organizational
hierarchy and subordinates.
In addition there will be analysis of the main motivations that leads the business manager
to take abusive behavior against their workers and the refusal to adopt the preventive
measures of law on prevention of workplace harassment, psychosocial risks and finally
expose some solutions of an administrative and legal nature , that when applied, contribute
to the prevention of harassment and the correct management of organizational behavior.
Keywords: Labor harassment, (Mobbing), abusive behavior, subordination,
hierarchization
4
La organización empresarial es el espacio de mayor convivencia del ser humano, es donde
se propicia el desarrollo de relaciones personales y laborales, de tipo horizontal con sus pares
de labor, como verticales de subordinación ante jefes; y es en esta última donde se visualizan
las diferentes modalidades de acoso, ya que es el empleador quien exhibe su gran capacidad
y poder financiero como propietario de las formas de producción para llevar a cabo sus
objetivos e intereses personales, llevando al trabajador a enmarcarlo como solo mano de obra
que logra subsistir.
Thompson (1998) explica que los individuos en la sociedad están movidos por intereses
y que la satisfacción de los mismos depende de la cantidad y el tipo de recursos de que
dispone.
En el contexto laboral, el empleador siempre será el que imponga sus propósitos por
encima del bienestar físico, mental y psicológico de su colaborador, infundiendo temor y
miedo, a través de sus amenazas y llevando a éste muchas veces a pensar que las acciones
tomadas por él hacia ellos deben ser soportadas por que son propias de su trabajo (autoridad)
y de no someterse a estas exigencias son causal de terminación del vínculo laboral.
(Domínguez, et. al., 2006) dice: “un ambiente de trabajo hostil, en el cual prevalecen los
insultos, las ofensas, las agresiones verbales y físicas es una realidad cotidiana para los
trabajadores de empresas públicas y privadas”.
Nos surge entonces este cuestionamiento: ¿Qué tanta influencia tienen los interés
económicos de la dirección de una empresa, frente al incumplimiento de las políticas de
prevención de acoso laboral?
El Congreso de la República de Colombia emite la (Ley 1010 de 23 de Enero de 2006)
buscando garantizar que este tipo de situaciones de vulnerabilidad en derechos no se
presenten en el ámbito laboral, manifestando que: “se adoptarán medidas para prevenir,
5
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo”. Basados en esta norma daremos desarrollo a esta investigación, esperando
encontrar mayor claridad, en cuanto si el empleador reconoce que está siendo papel de
victimario, conocer las reales causas y motivaciones que llevan a un dirigente organizacional
a adoptar conductas de abuso y por último darse cuenta si el empleado conoce la ley y además
reconoce que es víctima de acoso.
Objetivo General
Demostrar cómo influyen los intereses económicos de una organización que le antepone
su poder y políticas a las normas de la legislación colombiana sobre acoso laboral, creando
estrategias que puedan dar cuenta de manifestaciones de comportamientos abusivos y así
aportar al sostenimiento adecuado del comportamiento organizacional.
Objetivos específicos
Identificar cuáles son las conductas más frecuentes que se evidencian en el ambiente de
trabajo que implica acoso laboral.
Determinar si las estrategias establecidas actualmente dentro de las organizaciones
empresariales, son suficientes para solucionar un conflicto que conlleve a acoso laboral.
Proponer estrategias basadas en la normativa de acoso laboral que permitan minimizar el
acoso entre trabajadores directivos y operativos de organizaciones empresariales.

6
Justificación
“El acoso laboral parece no dar tregua en el país. Según cifras oficiales en el primer
semestre del 2018, reportaron 1.406 casos, de los cuales se calcula que menos del 10% han
tenido alguna retribución a favor del demandante”. (Portafolio, 2018). Teniendo en cuenta
las estadísticas mencionadas, se deduce que a pesar de la acción preventiva a nivel
gubernamental para que en este contexto no exista acoso laboral, este problema es más común
y persistente de lo pensamos y que quizás la falta de control operativo de las entidades
competentes no permiten garantizar el debido cumplimiento de ley de prevención de acoso
laboral, incurriendo en el poco compromiso de los directivos gerenciales de las empresas en
la implementación de estas políticas y programas, ya que la 1010 de 2006 propone mitigar el
acoso laboral a sus empleados, pues según las estadísticas los casos denunciados ante el ente
gubernamental, la mayor favorabilidad es del empleador por el desconocimiento que tiene de
la norma la población trabajadora; entonces se amparan en este favorecimiento y siguen
incurriendo en el acoso para llevar a cabo sus intencionalidades financieras.
Se busca también beneficiar en igualdad de condiciones a empleados porque podrán
identificar y diferenciar entre las conductas de tipo maltrato y las exigencias inherentes al
desarrollo de su labor; y de igual manera a empleadores reconociendo las asimetrías de su
poder y cómo estas lo llevan a perpetrar posiciones de abuso y dominación.

7
Marco teórico
Antecedentes
En este trabajo se pretende realizar un estudio de lo que conceptualmente se

debe entender por acoso laboral dentro del marco jurídico colombiano y cómo se ve
influenciado el comportamiento organizacional por el poder y las políticas empresariales,
empleando para ello metodológicamente un análisis histórico - hermenéutico dentro del
paradigma cualitativo de investigación. Por tanto, en un primer ámbito se hará un análisis
histórico de la apropiación del concepto anotado por parte del ordenamiento jurídico
colombiano, su aplicación y efectividad en el sector privado. Finalmente se plantea una
propuesta de conceptualización del acoso laboral y su aplicación bajo los parámetros de la
Ley 1010 de 2006 para el contexto Colombiano, se debe retomar el concepto de
hostigamiento o acoso desde lo consignado en esta Ley, donde se describe como toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador, por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Además se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos
en el marco de las relaciones de trabajo.
El acoso laboral es una situación que de no intervenirse de manera adecuada, puede llegar
a afectar al trabajador en todos sus ámbitos, Se trata de un fenómeno complejo que conjuga
diferentes factores psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales,
económicas y políticas (Marie France Hirigoyen es pionera en el estudio del acoso moral en
Francia. A partir de sus publicaciones empezó a difundirse el acoso psicológico a nivel
general en su país. Sus líneas de investigación son el Mobbing en el entorno familiar y la
organización (Hirigoyen, 1999).
Desde los antecedentes históricos, se debe retomar como primer acercamiento de acoso al
“hostigamiento”, Brodsky (1976) es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado,
8
en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de trabajo en

Suecia en ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida del trabajador con base
en un contexto en el que hay accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos,
tareas monótonas y problemas que hoy se abordan en la investigación sobre el estrés.
Para lograr un entendimiento total de la incidencia que tiene “el poder y las políticas
empresariales frente al acoso laboral o Mobbing se debe hacer un análisis razonable sobre
ella; se debe tomar como punto de partida, los conceptos entregados por los diferentes
autores o entidades que los normalizan. Se describe “Mobbing”, término inicialmente
utilizado como un comportamiento individual o de grupo en el que se establecen relaciones
de acoso y hostigamiento entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo. “El concepto
de Mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo
bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por
una o varias personas hacia una tercera: el objetivo” Mobbing. La persecución en el trabajo
Ed. Umbral. Paris 1996, p. 27.
En este sentido, un gran número de estudios han descubierto que la exposición

a un comportamiento abusivo y agresivo sistemático y verbal, provoca una variedad de
efectos negativos para la salud en el trabajador tales como: ataques de pánico, ansiedad
(Adams, 1992), depresión, problemas psicosomáticos (Niedl, 1996) o el síndrome de estrés
post-traumático (Mikkelsen & Einarsen, 2002).
Algunas investigaciones han encontrado que la percepción de comportamientos

de Mobbing dirigidos a la propia persona correlaciona de manera más alta con una mala salud
(Zapf, Knorf & Kulla, 1996). En esta misma línea, un estudio de Hoel, Faragher y Cooper
(2004) muestra que diversos comportamientos de Mobbing pueden tener diferentes
consecuencias negativas tanto físicas como psicológicas, siendo algunos de dichos
comportamientos más difíciles de afrontar que otros.
El fenómeno del Mobbing, entendido básicamente como una forma de abuso

psicológico que ocurre en el lugar de trabajo, permaneció invisible durante mucho tiempo
posiblemente a raíz del estudio e intervención de otros problemas sociales tales como el acoso
9
sexual o el maltrato de y entre niños. Sin embargo, en los últimos años el Mobbing ha tomado
mucha importancia al punto que algunos han llegado a denominarlo "el tópico de la
investigación de los años 90" en el campo de la psicología de las organizaciones (Einarsen,
Hoel, Zapf & Cooper, 2003).
De tal manera el enfoque de este proyecto va direccionado es a identificar las

conductas de acoso laboral o Mobbing en las organizaciones ejercidas desde una dirección
vertical y horizontalmente (la primera desde superiores jerárquicos a trabajadores y la
segunda entre compañeros de trabajo), y de esta manera brindar una información clara a la
gerencia de cómo se ve afectado El clima organizacional de la empresa y por ende la
producción de la misma. Cuando hablamos de clima organizacional “se refiere al ambiente
de trabajo propio de una organización. Según Hall (1996), el término designa un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados, que
se supone son una fuerza que influye en la conducta de los mismos.
MARCO CONCEPTUAL
Si analizamos el concepto de actitud ofensiva y perturbadora en la que la persona acosada,
perturbada siente incomodidad con sentimientos de desigualdad y disconformidad, y si las
conductas son repetitivas, inapropiadas donde se llega a utilizar el “poder” de manera
errada, para hacerle daño a otra persona en este caso a un subalterno o a un compañero de
trabajo eso se cataloga en nuestro país y según la ley Colombiana acoso laboral
El acoso laboral? Consiste en agredir, maltratar de manera física, verbal, emocional,
moral al compañero de trabajo, al subalterno dentro de su entorno laboral y como
consecuencia puede haber un estrés que puede llegar a ser crónico o desencadenar en un
trastorno
Esta clase de hostigamiento o acoso que puede ser llevado a cabo por una o
más personas, se produce a través de conductas como burlas, amenazas, falsos rumores,
10
desaires pueden tan frustrantes las conductas que la víctima de acoso termina apartada del
resto del grupo. Los comportamientos ofensivos, con conductas que alterar o perturben al
acosado, según la real academia de la lengua es molestar a alguien o burlase de él
insistentemente, es una forma de discriminación dentro de las empresas pueden ser de
muchas clases sexual, moral, racial, religioso.
Quien es el acosado Es la persona dentro de la empresa objeto de
persecuciones y malos tratos por parte del acosador el acosado es la victima que suelen ser
cautas, tranquilas y sensibles, pueden llegar a sentirse atosigados pero frecuentemente
callan por temor
Quien es el acosador, Esta clase de personas tienden a tener personalidades
conflictivas, con carencias afectivas y baja autoestima, suelen ser los lideres pero su “poder
“se basa en el miedo carecen de habilidades y por este motivo, pero quieren destacar sus
gestos agresores y sus rasgos narcisista pueden llegar hacer verdaderamente perversos
cuando se traen a alguien entre ojos, no son así con todas las personas suelen buscar sus
víctimas con cautela
TIPOS DE ACOSO LABORAL
“Entiéndase por acoso laboral toda conducta y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo” (ley 1010 de 2006) cuando analizamos el Acoso Laboral dentro de la
empresa ITC Soluciones Tecnológicas, se puede percibir que los trabajadores se sienten
acosados pero la conducta de acoso no es poco fácil de demostrar, donde el maltrato

11
laboral es el acto de violencia que atenta contra la integridad física o moral, con
expresiones verbales injuriosa que atenten contra el buen nombre del acosado y que vulnere
sus derechos de intimidad
Las personas dentro de sus actividades laborales pueden ser acosadas y
discriminadas por su condición racial, de edad, de género, por su preferencia religiosa
preferencia sexual que carezca toda racionalidad laboral
Denuncia de acoso laboral si algún trabajador considera que ha sido víctima
de acoso en su trabajo, deberá presentar una queja ante el comité de convivencia laboral,
esta será de manera escrita, se debe detallar muy bien las situaciones y anexar las pruebas
pertinentes para poder proceder con la queja y darle solución y hacer seguimiento a los
compromisos
MÉTODO
La metodología de investigación (aspectos éticos)
Realizaremos una investigación , sobre el poder y políticas empresariales frente al acoso

laboral, buscando validar que tanta información sobre el tema conocen los empleados y
empleadores, debido a que no hay una entidad o autoridad competente activa que ayude o
aporte a la prevención prevenga, o capacite a los funcionarios frente a este tema debido a que
solo se presentan las soluciones cuando ya se está dando dicho problema en las
organizaciones, aunque los temas de capacitaciones los habla la Resolución 1111 de 2017
Norma derogada por la Resolución 0312 de 2019, se le entiende que es por un rol y una
responsabilidad del personal encargado del SG-SST o el Vigía, está para las empresas
jurídicas que cuentan con este recurso y/o intervención de las ARL, pero en lo planteado VS
lo ejecutado es otra la realidad.
12
EL ENFOQUE: Para desarrollar nuestra investigación de tipo cualitativo y cuantitativo

utilizamos como método de recolección de información, un formato de encuesta en donde
hay trece (13) preguntas de opción múltiple única respuesta y una (1) pregunta abierta,
contestado por los colaboradores de ITC Soluciones Tecnológicas S.A.S., sobre el tema al
poder y políticas empresariales frente al acoso laboral.
Tomando como referencia las ventajas expuestas anteriormente, el formulario de encuesta

nos ayudará a determinar la viabilidad de realizar un taller de prevención y orientación en el
tema del acoso laboral sobre el personal que participó en el formulario de encuesta.
Las encuestas fueron realizadas a Catorce (14) personas de la empresa ITC Soluciones
Tecnológicas S.A.S., es de anotar que al personal participante son del grupo de Soporte-
PostVenta.
INSTRUMENTOS
Los medios utilizados para nuestra encuesta la pueden ven en la URL al final de los análisis.
(https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeuE3zNIDmZepwdfR_wgUQnipe7DRvPB
VOYkQF1Q5Xxpr8NPg/viewform?vc=0&c=0&w=1)
EL ALCANCE: Propósito de la investigación consiste en describir fenómenos,
situaciones, contextos y eventos; esto, es, detallar cómo son y se manifiestan. Tomando una
organización y/o empresa y ejecutante los instrumentos antes mencionados.
Dichos resultados a futuro serán en identificar y especificar las propiedades, las
características y los perfiles de personas, grupos comunidades, procesos objetivos, o
cualquier otro fenómeno que se someta al análisis de esta investigación.
RESULTADOS
En el presente capítulo se ilustrarán y analizarán los resultados obtenidos a partir de la
información arrojada por las encuestas. Como parte del proceso de convalidación de los datos
13
se aplicaron catorce (14) encuestas a trabajadores de la organización antes mencionada, así
las cosas se expondrá lo obtenido. En lo que respecta a la identificación de los participantes
se tiene:
Grafico N° 1
Grafico N° 2
14
Grafico N° 3
Grafico N° 4
15
Grafico N° 5
Grafico N° 6
16
Grafico N° 7
Grafico N° 8
En conclusión el personal encuestado desconoce el reglamento interno de trabajo, la política
de Acoso Laboral y las diferentes modalidades de acoso en la organización; se puede afirmar
entonces, que existe falta de compromiso de los empleadores por dar a conocer a sus
17
trabajadores la principal herramienta de derechos y deberes, obligaciones y responsabilidades
que conforman la labor diaria del trabajador.
Gráfica No. 09
1. Se debe ejercer control frente a cada circunstancia reportada por el trabajador.

2. En la compañía donde estamos tenemos el modelo de líderes, sin embargo observando
el ambiente laboral nos podemos dar cuenta que muchas de estas personas están en
ese puesto pero no tienen las respectiva capacitación para ejercer dicho papel de líder,
en la mayoría de casos ellos están para guiar el grupo, pero muchas veces imponen
su pensamiento y uno tiene que seguir las instrucciones dadas aun cuando se sabe que
las cosas no son correctas.
3. Que en diferentes organización, sectores y estratos el poder jerárquico, influye frente
a decisiones, comportamientos, que determinan un buen clima laboral o no.
4. Aún hoy en día se presentan casos, sin embargo, las empresas han ido adoptando las
leyes. Por lo tanto, es un proceso largo pero que puede hacerse con constancia.
5. Pienso que tiene muchas variables a evaluar, sin embargo, estar en una posición
jerárquica superior no implica tener la facultad de ejercer acoso laboral sobre un
empleado simplemente por cuestión de ética y respeto por un colega. Cabe aclarar
que exigir en el trabajo no es necesariamente una forma de acoso laboral pues está
claro que la productividad es directamente proporcional a la disciplina.
6. No la conozco
7. Considero que independientemente de la jerarquía y el status que tengan las personas
dentro de la empresa, no debe existir el acoso laboral, para eso existen normas y
políticas internas, para que las personas puedan ejercer sus cargos de forma eficiente,
a través de un conducto regular.
8. Es un tema que se ve reflejado por la falta de valores en los superiores o cabezas de
empresa, donde se ve claramente el abuso de poder por complejos de superioridad.
18
Evidentemente, es algo que está muy mal visto e injusto y es un acto que debe ser
sancionado.
9. Es el acoso laboral más común, esto debido a que entre más poder tenga alguien
dentro de la empresa empieza a creer que tiene la autoridad para que sus subordinados
hagan lo que él desee y de lo contrario empieza a meter terror para lograr sus
objetivos, a su vez, muchos por la necesidad de cuidar su trabajo permiten ciertas
situaciones que pueden llegar a ser acoso laboral.
10. se puede llegar a manipular dichas políticas para no afectar aquellos que se encuentran
en una posición más alta.
11. Que falta un mayor apoyo para enfrentar este tipo de casos.
12. Sin importar el cargo que tenga, existe el reglamento para continuar con un estándar
laboral
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Como consecuencia de lo expuesto en el informe, hemos de concluir de que los
empleadores, no se comprometen a dar claridad ni profundidad a los temas relacionados con
el acoso laboral; ya que el tener conocimiento frente a este tema, equivale equipar a los
colaboradores en herramientas de identificación de conductas de tipo abusivas, autoritarismo
entre otras, que interfieren en sus intereses particulares.
Del mismo modo como equipo investigador estamos en concordancia, que en el nivel
superior en la jerarquía organizacional, a pesar de que conoce, omite la legislación que
respalda la prevención del acoso laboral; mostrando así una aparente autonomía en la
aplicación e imposición de políticas internas, acomodadas al logro de sus objetivos
empresariales, que en su mayoría son de tipo comercial-financieros, pasando por encima de
sus colaboradores.
En relación a lo antes expuesto podemos deducir, que la falta de conocimiento de los
trabajadores, no permite que este tipo de conductas sean denunciadas y reportadas a las
19
instancias que reglamentan, controlan, vigilan y sancionan los casos de hostigamiento en el
entorno laboral.
Como limitaciones se tuvo la no participación del personal directivo para la
exploración de sus percepciones frente al tema, a pesar de que fue permitido el acceso a estos,
por lo cual no se logró obtener de manera clara y precisa cuales serían las motivaciones
económicas que lo llevarían a transgredir la norma ley 1010 de 2006 de acoso laboral.
REFERENCIAS
Domínguez, J., Cantisano, G. y Galán, J. (2006). Acoso laboral: relaciones con la
cultura organizacional y los resultados personales. Psicothema, 18 (4), 766-771.
“El acoso laboral sigue creciendo en Colombia”, Revista Portafolio, El Tiempo,
(Agosto 2018) recuperado de https://www.portafolio.co/economia/empleo/el-acoso-
laboral-crece-en-colombia-520447
Revista Portafolio.(Agosto 16, 2018). El acoso laboral sigue creciendo en Colombia.

Recuperado de extraído del 26 de agosto de 2018 de
https://www.portafolio.co/economia/empleo/el-acoso-laboral-crece-en-colombia-
520447
Revista Innovar., (ENERO A JUNIO DE 2007). Vol. 17, No. 29 PG N/R
Riquelme, Alfonso. Mobbing, un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias
sociales online. Julio 2006, volumen III, Nº 2. Universidad de Viña del Mar. Chile.
20
Arteaga, N. (Abril 14,2014). “Sanciones para el acoso laboral y abuso de poder
pueden salir en más de $6 millones”, Periódico La Republica, (extraído de
https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/sanciones-para-el-acoso-laboral-y-
abuso-de-poder-pueden-salir-en-mas-de-6-millones-2111391
Thompson, J. (1998). La Media y la Modernidad. Una Teoría de los Medios de
Comunicación. Buenos Aires: Paidós.
https://oig.cepal.org/sites/default/files/2006_col_ley1010.pdf - Diario Oficial No.
46.160, de 23 de enero de 2006 - ley 1010 de 2006

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fenómeno llamado (Moobing) en Colombia. Se tendrá en cuenta la Ley 1010 de Enero 23 de

desde la jerarquización organizacional y subordinados.

tomar comportamientos abusivos contra sus trabajadores y la negación de adoptar las

último exponer algunas soluciones de tipo administrativo y jurídico, que al aplicarlas

contribuyan a la prevención de acoso y el manejo correcto del comportamiento

Palabras clave: Acoso laboral, (Mobbing), conducta abusiva, subordinación, jerarquización

policies within organizations are influential factors in the conduct of harassment by

prevention of the origin of workplace harassment or phenomenon called (Moobing) in

hierarchy and subordinates.

measures of law on prevention of workplace harassment, psychosocial risks and finally

to the prevention of harassment and the correct management of organizational behavior.

Keywords: Labor harassment, (Mobbing), abusive behavior, subordination,

La organización empresarial es el espacio de mayor convivencia del ser humano, es donde

que logra subsistir.

y que la satisfacción de los mismos depende de la cantidad y el tipo de recursos de que

encima del bienestar físico, mental y psicológico de su colaborador, infundiendo temor y

y de no someterse a estas exigencias son causal de terminación del vínculo laboral.

trabajadores de empresas públicas y privadas”.

económicos de la dirección de una empresa, frente al incumplimiento de las políticas de

prevención de acoso laboral?

El Congreso de la República de Colombia emite la (Ley 1010 de 23 de Enero de 2006)

buscando garantizar que este tipo de situaciones de vulnerabilidad en derechos no se

corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de

trabajo”. Basados en esta norma daremos desarrollo a esta investigación, esperando

reconoce que es víctima de acoso.

estrategias que puedan dar cuenta de manifestaciones de comportamientos abusivos y así

aportar al sostenimiento adecuado del comportamiento organizacional.

trabajo que implica acoso laboral.

Determinar si las estrategias establecidas actualmente dentro de las organizaciones

Proponer estrategias basadas en la normativa de acoso laboral que permitan minimizar el

acoso entre trabajadores directivos y operativos de organizaciones empresariales.

las estadísticas mencionadas, se deduce que a pesar de la acción preventiva a nivel

y persistente de lo pensamos y que quizás la falta de control operativo de las entidades

competentes no permiten garantizar el debido cumplimiento de ley de prevención de acoso

laboral, incurriendo en el poco compromiso de los directivos gerenciales de las empresas en

la implementación de estas políticas y programas, ya que la 1010 de 2006 propone mitigar el

gubernamental, la mayor favorabilidad es del empleador por el desconocimiento que tiene de

la norma la población trabajadora; entonces se amparan en este favorecimiento y siguen

incurriendo en el acoso para llevar a cabo sus intencionalidades financieras.

Se busca también beneficiar en igualdad de condiciones a empleados porque podrán

desarrollo de su labor; y de igual manera a empleadores reconociendo las asimetrías de su

poder y cómo estas lo llevan a perpetrar posiciones de abuso y dominación.

En este trabajo se pretende realizar un estudio de lo que conceptualmente se

en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de trabajo en

En este sentido, un gran número de estudios han descubierto que la exposición

Algunas investigaciones han encontrado que la percepción de comportamientos

El fenómeno del Mobbing, entendido básicamente como una forma de abuso

De tal manera el enfoque de este proyecto va direccionado es a identificar las

Si analizamos el concepto de actitud ofensiva y perturbadora en la que la persona acosada,

perturbada siente incomodidad con sentimientos de desigualdad y disconformidad, y si las

conductas son repetitivas, inapropiadas donde se llega a utilizar el “poder” de manera