Tecnoestrés

PROGRAMA DE PREVENCIÓN
 
 

Edita: UGT Andalucía

D.L.: J-740-2012
Redacción y Diseño: www.knd.es
 
 

Índice

Estrés y salud. 11
Aproximación al concepto de estrés. 11
Riesgos psicosociales y su influencia en la salud. 13
Estrés laboral. 22
Tipos de estrés laboral. 26
Incidencia del estrés en el trabajo: alteraciones en la salud de la 27
población trabajadora y otras consecuencias para la organización.
Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: 31
tecnoestrés.
Sobre el concepto de tecnoestrés. 32
Tecnoadicción y tecnofobia. 41
Los peligros del acceso a la información: síndrome de fatiga 42
informativa; infoxicación, ansiedad informativa.
Factores individuales relacionados con el tecnoestrés. 45
Diferencias de género en el uso de TIC. 45
Brecha generacional en relación con las NNTT. 49
Nivel de capacitación en el manejo de NNTT y su relación 52
con la ocupabilidad.
Factores organizativos relacionados con el tecnoestrés. 53
Duración de la jornada laboral: los riesgos de estar siempre 53
conectado.
Diseño de los puestos de trabajo y problemas ergonómicos. 57

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Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales. 60
Despersonalización y conectividad. 60
Organización del trabajo y uso de las NNTT. 62
El teletrabajo. 62
Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo. 69
Patologías y problemas de salud relacionados con el. tecnoestrés. 71
Evaluación y medición del tecnoestrés. 75
Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo. 75
Instrumentos de evaluación del tecnoestrés: Método WONT. 84
Cuestionario RED-Tecnoestrés.
Intervención y gestión del tecnoestrés. 91
Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal. 92
Autoeficacia. 95
Apoyo social. 96
Hábitos saludables. 96
La desconexión también es necesaria. 102
Actuaciones sobre aspectos técnicos. 105
Recomendaciones sobre equipos fijos. 106
Recomendaciones sobre equipos portátiles 111
Actuaciones sobre la organización. 115
Planes preventivos en organizaciones saludables. 115
Reducir la carga mental. 118
Favorecer la autonomía y el control. 119
Otras estrategias de intervención desde la organización. 120
Información y formación. 120
Consulta y participación. 121
Cambio del clima y cultura organizacional. 122
Diseño/ rediseño de los puestos de trabajo. 122
Desarrollo de equipos de apoyo. 122

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Derechos on line de las personas trabajadoras 123

Nuevas tecnologías y derechos laborales. 123
Registros físicos y registros a distancia. 124
Derechos sindicales y uso de tecnologías: Información y formación. 127
Anexos 129
Bibliografía 165

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Presentación
Vivimos en mundo que cambia cada minuto. Nuestros hábitos de
trabajo, e incluso nuestros estilos de vida, se han visto sustancialmente
modificados con la presencia de Internet y de toda clase de
dispositivos, que nos permiten comunicarnos con muchos más
canales a nuestro alcance.
En el ámbito laboral, el desarrollo tecnológico ha facilitado la aparición
de nuevos modelos de organización. La automatización y un
incremento del control sobre los procesos productivos han motivado la
desaparición de viejas exigencias pero también la aparición de nuevas
demandas para las personas trabajadoras.
Se suceden continuas innovaciones tecnológicas que nos obligan, a
los trabajadores y a as trabajadoras, a realizar un esfuerzo permanente
de adaptación. Es tal su capacidad de implantación que puede
ocasionar efectos no deseados entre quienes se enfrentan a ellas:
errores frecuentes, fatiga, rechazo, ansiedad o el desarrollo de
conductas compulsivas, entre otros. Por otro lado, ya en el ámbito
organizacional, una mala utilización de la tecnología puede ocasionar
pérdidas de productividad, frecuentes interrupciones en el trabajo o
pérdidas de información.
Como se ha dicho, estos cambios no solo se han producido en el
ámbito laboral. En la esfera privada, las nuevas tecnologías han
cobrado también un importante protagonismo. Internet y las redes
sociales ocupan buena parte de nuestro tiempo de ocio, dificultándose
la desconexión y agudizándose la incidencia de comportamientos
adictivos que no solo nos desconectan de lo que pasa alrededor, sino
que también pueden hacernos enfermar. El abuso de la tecnología es
un problema muy grave y serio, que no se percibe asociado a la salud,
sino a un mal hábito.
Tensión en los ojos, dolores de cabeza, vértigo, problemas de
respiración y el síndrome del estrés repetitivo son algunas de las
dolencias físicas más habituales de las personas que trabajan ante un
ordenador, aunque no son exclusivas de ellas. También la pérdida de

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concentración, un fenómeno creciente y muy ligado a la recepción de
estímulos constantes: correos electrónicos, tuits y otras alertas que
distraen de la tarea principal. Lo que puede parecer una distracción
momentánea puede llegar a la pérdida de concentración constante y
por tanto, a la pérdida de productividad.
Son las manifestaciones del «tecnoestrés», una forma de estrés laboral
relacionada con la desadaptación o la utilización no adecuada de la
tecnología.
En esta guía se abordan algunas de las manifestaciones negativas del
fenómeno, cómo detectar y reconocer el problema, así como algunas
estrategias de intervención a nivel individual y organizacional para
lograr una utilización racional de las nuevas tecnologías y minimizar
sus posibles impactos negativos. Con ella, UGT Andalucía desea
seguir estando cerca de los problemas actuales de las trabajadoras y
los trabajadores andaluces.
Además de su publicación, la guía puede ser consultada de forma
gratuita y abierta en el portal de prevención de UGT Andalucía
(www.evita-percances.com), donde se ofrecen herramientas para
detectar algunos síntomas relacionados con el tecnoestrés. Si es tu
caso, acude a tu sindicato. En UGT Andalucía te ayudaremos a través
de nuestros servicios de atención en materia de prevención de riesgos
laborales.

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Estrés y salud

Contenidos:

Aproximación al concepto de estrés

Riesgos psicosociales y su influencia en la salud
Estrés laboral
Tipos de estrés laboral
Incidencia del estrés en el trabajo: alteraciones en la salud de la población trabajadora
y otras consecuencias para la organización

Aproximación al concepto de estrés

Vivimos inmersos en un acelerado proceso de cambios y demandas

impuestos por la globalización, que ha supuesto una modificación importante
de nuestro ritmo y estilos de vida. Esta circunstancia origina una serie de
reacciones y estados emocionales que nos generan tensión y que no siempre
somos capaces de asumir, lo que puede repercutir en nuestras tareas y
obligaciones cotidianas. Es lo que denominamos habitualmente «estrés», es
decir, la reacción que tenemos ante una situación específica –estresor– que
supone para nosotros un reto o una amenaza.
El término es una adaptación al castellano de la voz inglesa «stress», que
significa tensión. En el ámbito de la salud el concepto de estrés fue enunciado
por primera vez por Hans SELYE (1926), que los definió como la respuesta
general del organismo ante cualquier estímulo o situación estresante.
Los estresores constituyen exigencias ante las cuales la persona tiene que
enfrentarse y que provocan un intento de superación o resolución del
problema. Ante situaciones nuevas, desacostumbradas, esta superación
conlleva una evaluación previa del reto o amenaza, así como una evaluación

11
1. Estrés y Salud

de las probabilidades de vencer o dominar con éxito la amenaza valiéndose

de los medios y recursos disponibles. Los recursos abarcan fuerza física y
habilidades, conocimientos y experiencia, energía y resistencia, pero también
apoyo material y social.
Existe un nivel de estrés positivo, también llamado «eustrés», necesario para el
organismo, que constituye el impulso o nivel de motivación necesario para el
desempeño de nuestras actividades y tareas. Las personas reaccionan ante
los estímulos de forma positiva, creativa y afirmativa, lo que les permite
superar los obstáculos, aprender, y desarrollar sus capacidades y destrezas.
Sin embargo, cuando el nivel de tensión supera en exceso, o de forma muy
prolongada, nuestras capacidades físicas, cognitivas y nuestras habilidades
sociales para hacerle frente, es cuando se da una desadaptación, o «distrés»
con repercusiones negativas de distinta índole. La persona se ve desbordada,
agotada y reacciona ante los estímulos negativos experimentando
alteraciones físicas, biológicas y hormonales, lo que puede afectar al
desarrollo normal de su vida diaria y el desempeño de las demandas y
obligaciones públicas y privadas.
Se ha definido el estrés como «esfuerzo agotador para mantener las funciones
esenciales al nivel requerido, como información que el sujeto interpreta, como
amenaza de peligro (…) o como imposibilidad de predecir el futuro» (PEIRÓ,
1993)
Pero el trastorno del estrés puede ser generado no solo por aspectos
emocionales o espirituales sino por demandas de carácter social y amenazas
del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación y
respuesta rápida frente a los problemas.
Son agentes estresantes aquellos estímulos externos o internos que provocan
un incremento de la actividad fisiológica en algunos o en todos los individuos.
En la bibliografía médica se han referido distintos factores estresantes, como
cambios en la vida, estrés ocupacional, situaciones laborales de alta
demanda y bajo control en la toma de decisiones, carencia de apoyo social y
situaciones físicas temperaturas extremas o niveles elevados de ruido.
El problema estriba en la dificultad de definir y cuantificar el estrés, ya que
existe un componente objetivo –naturaleza del factor estresante– y un
componente subjetivo –forma en que es percibido–. Las personas se
diferencian unas de otras en función de cómo afrontan la situación de
amenaza y de qué recursos disponen para contrarrestarla.
Pero el fenómeno no depende exclusivamente de factores individuales. En la
generación de estados de estrés el contexto es un factor fundamental, ya que
los niveles de adaptación de la persona dependen, en gran medida, de otros
factores externos como el apoyo social –familia, amistades, compañeros de
trabajo y superiores jerárquicos– o, por ejemplo, de la organización del

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trabajo –horario, turnos de trabajo, distribución de las tareas, etc.–. En

definitiva, los niveles de estrés dependerán de cada persona –una situación
que resulta amenazante para una persona puede resultar estimulante para
otra– y de cada situación que tenga que afrontar en su desarrollo personal y/o
profesional.

Riesgos psicosociales y su influencia en la salud

Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la

organización del trabajo, que pueden llegar a perjudicar la salud de los
trabajadores y trabajadoras tanto o más que la exposición a ambientes
ruidosos o a alguna sustancia o material nocivo. Los riesgos psicosociales no
constituyen un problema individual: afectan en mayor o menor medida al
conjunto de la población trabajadora y constituyen un problema de salud
laboral de primer orden que tiene su origen en las condiciones de trabajo y
específicamente en las que se derivan de aspectos relativos a la organización
del trabajo.
Las encuestas de condiciones de trabajo y salud ponen en evidencia que los
riesgos psicosociales son uno de los riesgos más señalados por los
trabajadores y trabajadoras.
En la I Encuesta Andaluza de Condiciones de Trabajo se estudia la
prevalencia entre la población trabajadora de determinados síntomas que
podrían estar relacionados con el trabajo. Aunque el 61,9% de las personas
ocupadas admite no sufrir ninguna molestia que pudiera tener origen en
factores psicosociales, otro 37% señala uno o varios síntomas.
De estos, el grupo más numeroso, un 13,0% de los trabajadores, manifiesta
padecer sensación de cansancio y una proporción similar –12,4%– trastornos
del sueño. Al mismo nivel, el 10,0% sufre dolores de cabeza. El resto de los
síntomas no alcanzan el 10% de la población ocupada y sólo tres superan el
5% de respuestas: la falta de energía, la tensión e irritabilidad, y la dificultad
para olvidar los problemas del trabajo.
A veces, la relación entre la organización del trabajo, los factores
psicosociales y la salud no resulta tan evidente como la que existe con otros
factores de riesgo. Los efectos de la organización del trabajo son más
intangibles e inespecíficos, y sus manifestaciones pueden ser además de
trastornos físicos, alteraciones emocionales –sentimientos de ansiedad,
depresión, alienación, apatía, etc.–, cognitivos –restricción de la percepción,
dificultades para concentrarse, para la creatividad o la toma de decisiones,

13
1. Estrés y Salud

etc.–, conductuales –abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de

riesgos innecesarios, etc.–, y fisiológicas –reacciones neuroendocrinas–
(GONZÁLEZ SEGARRA, 2006).
El componente emocional es otro factor a considerar en la generación del
estrés laboral. Las exigencias psicológicas impuestas por la actividad laboral
no pueden entenderse al margen de la exposición a las emociones y
sentimientos humanos que comportan. Los niveles de implicación y
vinculación emocional y también la respuesta de los demás y las relaciones
sociales también tienen una relación directa con el estado de salud desde una
triple vertiente: las posibilidades relación que el trabajo ofrece, el apoyo social
en el desempeño de tareas y el sentimiento de pertenencia a un grupo o una
organización.
Con relación al contenido del trabajo, la claridad de tareas –definición
concreta del puesto de trabajo y de las tareas que comporta– y los conflictos
de rol –hacer tareas que contradicen nuestros valores– la previsibilidad –
disponer de la toda la información adecuada y a tiempo para adaptarnos a los
cambios– y el refuerzo –disponer de mecanismos regulares de retorno de
compañeros y superiores sobre cómo se trabaja– son todos ellos factores
moduladores de los niveles de bienestar de las personas trabajadoras.
Por ello, para descubrir las relaciones entre la salud y los factores
psicosociales deberemos centrarnos más en los contenidos específicos de
las actividades y tareas y sus condiciones de realización –exigencias
psicológicas que comportan, margen de autonomía que permiten, relaciones
sociales que condicionan, compensaciones que ofrecen a cambio,
posibilidades de aprendizaje y de desarrollo de habilidades que propician,
perspectivas de promoción, estabilidad del empleo– que en las propias
actividades y tareas en sí mismas. Esto es, hemos de centrarnos en cómo se
hacen las cosas y no solamente en qué cosas se hacen.
Los factores psicosociales son, pues, factores de riesgo laborales que se
relacionan con las condiciones de trabajo y, fundamentalmente, con su
organización y que actúan fundamentalmente a través de procesos
psicológicos a los que denominamos estrés.
MONCADA (2003) plantea una clasificación de factores psicosociales en cuatro
grandes grupos, así como sus dimensiones psicosociales relacionadas. En
concreto, las exigencias psicológicas, el trabajo activo y el desarrollo de
habilidades, el apoyo social en la empresa y la calidad del liderazgo y
finalmente, los factores relacionados con las compensaciones como la estima
y la inseguridad.
   

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Grupos de dimensiones y dimensiones psicosociales relacionadas con el

trabajo y la salud
Exigencias psicológicas
Trabajo activo y desarrollo de
habilidades
Apoyo social en la empresa y
calidad de liderazgo
Compensaciones
FUENTE: MONCADA (2005)
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integración en la empresa
Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de relación social
Sentimiento de grupo
Inseguridad
Estima

Exigencias psicológicas cuantitativas

Se definen como la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo

disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se
presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al
día, y, en consecuencia, acumulación de tareas, que también puede tener
relación con la distribución temporal irregular de las tareas. Por el contrario,
puede darse que las exigencias sean limitadas o escasas.
Las exigencias cuantitativas pueden constituir un riesgo para la salud tanto
más importante como menores sean las posibilidades de influencia, las
oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte del
resto de compañeros y superiores jerárquicos. En casos de poca exigencia se
habla de subestimulación de las capacidades personales, lo que también
representa una situación de riesgo para la salud –situación de trabajo pasivo–.

15
1. Estrés y Salud

Exigencias psicológicas cognitivas

Las exigencias cognitivas en el trabajo se dan en la toma de decisiones, la

creatividad, memorizar, poner en práctica los conocimientos y controlar
muchas cosas a la vez.
Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los recursos
necesarios, las exigencias cognitivas contribuyen al desarrollo de habilidades,
pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar más un desafío
que una amenaza.
En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga a
añadir a las cuantitativas y por ello deben ser consideradas de manera
específica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo.
Con las nuevas tecnologías, la continua readaptación que exige su utilización
evidencia el esfuerzo cognitivo que han de realizar las personas trabajadoras,
especialmente cuando no han recibido la formación y el adiestramiento
suficientes para enfrentarse con las nuevas demandas de trabajo.

Exigencias psicológicas emocionales

Afectan a nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra

capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen
emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos
mostrar comprensión y compasión.
Estas exigencias son frecuentes en trabajos y profesiones de servicios que
requieren el contacto permanente con personas como sanidad o servicios
sociales, y en los que se deben usar las habilidades profesionales y las
capacidades personales, dejando a la vez la vida privada al margen. Pero esta
diferenciación puede ser difícil si las exigencias emocionales son excesivas.

Exigencias psicológicas de esconder emociones

La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos

negativos como los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y
opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes,
los/las superiores, compañeros/as, compradores/as o usuarios/as por
razones «profesionales».

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Exigencias psicológicas sensoriales

Se denominan exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a

nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las
exigencias que se nos imponen cuando estamos trabajando.

Influencia

Se refiere al margen de decisión, de autonomía, respecto al contenido y las

condiciones de trabajo orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad
de trabajo…. La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales
en relación con el medio ambiente psicosocial. Una baja influencia en el
trabajo aumenta el riesgo de sufrir diversas alteraciones y enfermedades
cardiovasculares, psicosomáticas, trastornos músculo-esqueléticos, de salud
mental, etc.

Posibilidades de desarrollo en el trabajo

Constituye un factor de riesgo clave desde la perspectiva del trabajo como

fuente de realización personal. El desempeño de un trabajo debe permitir la
adquisición de las habilidades suficientes para realizar las tareas asignadas,
aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. La realización de un
trabajo creativo y motivador, que implique la puesta en práctica de nuestros
conocimientos y habilidades, contrasta con un trabajo rutinario, repetitivo y
monótono, que no suponga ningún aprendizaje ni crecimiento.

Control sobre los tiempos de trabajo

En el trabajo ejercemos un determinado poder de decisión sobre nuestros

tiempos de trabajo y de descanso.
A mayor control sobre la organización temporal del trabajo, más ventajosas
serán las condiciones de trabajo –decidir cuándo hacemos una pausa o
podemos charlar con un compañero o una compañera…– y también con las
necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar –ausentarse del
trabajo para atender exigencias familiares, escoger los días de vacaciones,
etc..

17
1. Estrés y Salud

Sentido del trabajo

Implica relacionar al trabajo con valores y beneficios más allá de la percepción

económica de un salario. Resulta más fácil poder afrontar las dificultades que
nos afectan durante la jornada laboral si el trabajo tiene un sentido para
nosotros.
Así, el sentido del trabajo puede verse como un factor de protección, una
forma de adhesión al contenido del trabajo o a la profesión, aunque no
necesariamente a la empresa o a la organización.

Integración en la empresa

Muy relacionada con el sentido del trabajo, la integración en la empresa, sin

embargo, sí implica el grado de vinculación con la empresa, sus valores y
objetivos, independientemente del contenido del puesto de trabajo. Existen
estrategias empresariales de gestión de recursos humanos que intentan
integrar a cada trabajador o trabajadora en la empresa para que sientan que
los problemas y objetivos de ésta son también suyos. Estos niveles de
implicación están relacionados con la gestión del compromiso, el llamado
«engagement», la motivación y vinculación interna que lleva a los empleados a
hacer más esfuerzos y emplear más recursos de los exigidos, tanto en
tiempo, participación, creatividad y energía con el fin de lograr el beneficio
colectivo y mejorar los resultados de la organización y no los propios.
Estas estrategias solo comparten el objetivo final del compromiso, y pueden
en realidad ser muy distintas. Por ejemplo, pueden intentar fomentar la
implicación con la empresa por la vía de dificultar la cooperación y la
solidaridad, generando una competitividad poco saludable entre el personal,
por lo que supone de dificultad para el desarrollo del apoyo en el trabajo más
que un instrumento de mejora de la calidad del trabajo; o pueden pretender
aumentar la implicación de los trabajadores y las trabajadoras con la empresa
por la vía de reconocer su contribución al logro de los objetivos, sobre la base
del respeto, el trato justo y la participación. Ejemplos de estas estrategias
pueden ser el reparto de beneficios y acciones para las trabajadoras y
trabajadores de incentivos salariales justos según los resultados.
Muy relacionado con el contrato emocional o el engagement, las nuevas
tecnologías presentan efectos negativos al favorecer la prolongación de la
jornada y la disponibilidad permanente.

18
 

Previsibilidad

Se refiere a la necesidad de disponer de información adecuada y con tiempo

suficiente para adaptarnos a los cambios que pueden afectar las condiciones
de trabajo y, por ende, nuestra salud. Se relaciona la falta de previsibilidad
con peores indicadores de salud mental y de vitalidad. En relación con el
empleo, precisamos de toda la información necesaria para hacer bien nuestro
trabajo, pero también precisamos conocer con antelación futuras
reestructuraciones, tecnologías nuevas o nuevas tareas.

Claridad de rol

Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La
definición clara del rol es una de las dimensiones clásicas en la psicología
social. Si el papel a desempeñar no está bien definido, puede resultar un
factor muy estresante. La falta de definición del rol puede deberse a la
indefinición del puesto de trabajo o dicho de otra manera, a la falta de
definición de las tareas a realizar.
Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una
persona decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al
presupuesto? ¿Hay que preguntar a la dirección antes de tomar cualquier
decisión práctica, o prefiere la dirección que no le pregunten nada?

Conflictos de rol

Se trata de las demandas contradictorias que se presentan en el trabajo y de

los conflictos de carácter profesional o ético a los que hay que hacer frente a
menudo en el trabajo. Este tipo de conflictos pueden ser de larga duración en
muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes.

Calidad del liderazgo

El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para

asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los
trabajadores y las trabajadoras es un tema de importancia crucial en las
investigaciones sobre management y de dirección de recursos humanos, y en
general se tiende a recomendar el rol de líder más que el de jefe para las

19
1. Estrés y Salud

tareas de dirección, aunque su puesta en práctica es más bien escasa en

nuestro país.

Refuerzo

El refuerzo o feedback, es otra forma de apoyo instrumental, y se basa en

recibir información de retorno de iguales o superiores sobre el desarrollo y
resultados de nuestro trabajo. En la mayoría de ocasiones, el refuerzo no es
evidente sino indirecto, por lo que la persona no percibe sus efectos con
nitidez. Es importante recibir información detallada sobre cómo hacemos
nuestro trabajo, con un fin de mejorar y/o corregir, lo que posibilita, además,
mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades.

Apoyo social en el trabajo

Mientras que las relaciones sociales forman la parte estructural de la

posibilidad, frecuencia y tipo de contactos sociales de la persona, el apoyo
social representa el aspecto funcional. El apoyo social trata sobre el hecho de
recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, y se
refiere tanto a los compañeros y compañeras de trabajo como a los y las
superiores.
La ausencia o un escaso apoyo social es una de las dimensiones
fundamentales en relación con los factores estresantes; se relaciona la falta
de apoyo con más estrés, aumento de enfermedades y mayor mortalidad.

Posibilidades de relación social

La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente

estructural del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la
salud en multitud de investigaciones. La necesidad de relacionarnos
socialmente constituye otra de las características esenciales de la naturaleza
humana somos, sobretodo, seres creativos y sociales, por lo que no parece
razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o dificulta la
sociabilidad.
Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y relación humana
con los y las compañeras de trabajo, representa un considerable aumento del
riesgo para las personas que trabajan a «alta tensión» –muchas exigencias y
poco control–, mientras que el trabajo en equipo y colectivo podría suponer
una moderación del riesgo. Esta situación es habitual en el teletrabajo.

20
 

Sentimiento de grupo

Esta dimensión se refiere a la calidad de las relaciones en el trabajo, lo que

representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que pasamos
una buena parte del día en el trabajo, es de gran importancia el estado de
ánimo y el clima laboral. En un extremo podemos encontrar lugares de trabajo
con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro extremo
tendríamos lugares de trabajo donde cada persona se siente como parte de
un grupo.
No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con
estrés, fatiga y mala salud.

Inseguridad en el trabajo

Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad

y en general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores
de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación con la
siniestralidad laboral.
Sin embargo, esta dimensión va algo más allá de la inseguridad contractual
o que representa una innegable causa estrés y de los diversos trastornos de
salud con él relacionados para incluir la inseguridad sobre otras condiciones
de trabajo: movilidad funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario
de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional.

Estima

La estima es otro de los componentes de la dimensión de compensaciones

del trabajo integrante del modelo «esfuerzo-recompensa» (SIEGRIST, PETER,
JUNGE ET ALII 1990). Incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo
realizado para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato
justo en el trabajo.
La estima representa una compensación psicológica obtenida de manera
suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye junto con
las perspectivas de promoción, la seguridad en el empleo, las condiciones de
trabajo y un salario adecuado a las exigencias del trabajo la base de las
compensaciones del modelo de Siegrist.

21
1. Estrés y Salud

Estrés laboral

El estrés laboral ha sido definido por la Comisión Europea (2000) como «un
conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la
organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por
altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no
poder hacer frente a la situación».
Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a
menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo
de sus supervisores y colegas, y cuando tiene un control limitado sobre su
trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones
laborales.
El estrés pone a prueba la capacidad individual para hacer frente a la
actividad diaria y no solo incluye situaciones en las que la presión laboral
excede de la capacidad del trabajador para hacer frente a la misma, sino
también los casos en que no se utilizan suficientemente sus conocimientos y
capacidades.
La mayor parte de las causas del estrés laboral están relacionadas con la
forma en que se define el trabajo, la organización de las tareas y los estilos en
que se ejerce el liderazgo.

Modelos explicativos de estrés laboral

Desde que Selye formuló el «Síndrome General de Adaptación», en el que

definía la existencia de un nivel de estimulación ambiental óptimo a partir del
cual se desencadenan toda una serie de reacciones psicofisiológicas que
preparan al individuo para la defensa o la huida, se han desarrollado diversos
modelos conceptuales de estrés basados en el principio de balance entre las
necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los recursos que la
organización del trabajo pone en manos de las personas trabajadoras para
hacerles frente.
Así, han sido formulados diversos modelos, siendo los conocidos como
«demanda–control» (Karasek, 1979), y «esfuerzo–recompensa» (SIEGRIST,
PETER, JUNGE ET ALII 1990) los que han aportado el mayor número de
evidencias, a partir de estudios epidemiológicos poblacionales que relacionan
el ambiente psicosocial de trabajo con efectos en salud.

22
 

Peligros relacionados con el estrés

Características del trabajo
–
Tareas monótonas y aburridas
Características del –
Falta de variedad
puesto –
Tareas desagradables
–
Tareas que producen aversión
–
Volumen y ritmo de Exceso o escasez de trabajo
–
trabajo Trabajos con plazos muy estrictos
–
Horarios de trabajo estrictos e inflexibles
–
Jornadas de trabajo muy largas y fuera del horario habitual
Horario de trabajo –
Horarios de trabajo imprevisibles
–
Inadecuada organización de turnos
–
Falta de participación en la toma de decisiones
–
Participación y control Falta de control (sobre los métodos, ritmo de trabajo,
horario y entorno laboral)
Contexto laboral
–
Inseguridad laboral
–
Falta de perspectivas de promoción profesional
–
Promoción excesiva o insuficiente
Perspectivas –
Actividad poco valorada socialmente
profesionales, estatus –
Remuneración por trabajo a destajo
y salario –
Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco
claros
–
Exceso o carencia de capacidades para el puesto
–
Indefinición del puesto, tareas y objetivos
–
Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto
–
Papel en la entidad Tener a cargo a otras personas
–
Atender constantemente a otras personas y ocuparse de
sus problemas
–
Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no
proporciona apoyo.
–
Malas relaciones con los compañeros
Relaciones –
Intimidación, acoso y violencia
interpersonales –
Trabajo aislado o en solitario
–
Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de
resolver el problema y quejas
–
Mala comunicación
–
Liderazgo inadecuado
Cultura institucional –
Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la
entidad
–
Exigencias contrapuestas entre vida laboral y vida familiar
–
Relación entre la vida Falta de apoyo en el trabajo con respecto a problemas
familiar y la vida familiares
–
laboral Falta de apoyo en la familia con respecto a problemas
laborales

23
1. Estrés y Salud

El modelo demanda-control

Robert Karasek formuló el modelo demanda–control explicativo del estrés

laboral en función del balance entre las demandas psicológicas del trabajo y
del nivel de control sobre éstas. El control sobre el trabajo incluye las
oportunidades de desarrollar habilidades propias y la autonomía que el
trabajo proporciona. Las oportunidades de desarrollar habilidades propias
tienen una doble vertiente: obtener y mejorar las capacidades suficientes para
realizar las tareas, y hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de
dedicarse a aquello que mejor se sabe hacer trabajos creativos y variados.
La autonomía se refiere a la capacidad de decisión sobre las propias tareas y
sobre las de la unidad o departamento. En este sentido, es también
importante el control sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo.
En la formulación de Karasek, las exigencias psicológicas tienen una
concepción esencialmente cuantitativa: volumen de trabajo con relación al
tiempo disponible para hacerlo y las interrupciones que obligan a dejar
momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde. El concepto de
exigencias psicológicas cuantitativas se complementa actualmente con los
aspectos cualitativos de éstas y, especialmente, con las exigencias
emocionales y de esconder emociones. El control en el trabajo constituye
pues una dimensión potencialmente positiva de éste constituyendo, en
consecuencia, no un factor de riesgo sino un factor de promoción de la salud
en el trabajo, pudiendo ser, su ausencia, un factor de riesgo para la salud.
Johnson y Hall (1998) introdujeron el apoyo social como la tercera dimensión
de este modelo configurando el modelo “demanda-control- apoyo social”,
que actúa con un doble efecto: por un lado, un apoyo social bajo constituye
un factor de riesgo independiente, y por otro lado modifica el efecto de la alta
tensión, de forma tal que el riesgo de la alta tensión aumentaría en situación
de bajo apoyo social situación de trabajo frecuente en trabajos en
condiciones de aislamiento social y podría moderarse en situación de trabajo
que proporcione un alto nivel de apoyo por ejemplo, en el trabajo en
equipo. El apoyo social tiene dos componentes: las relaciones sociales que
el trabajo implica en términos cuantitativos, y el grado de apoyo instrumental
que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto podemos contar con que
compañeros o compañeras y superiores nos ayuden para sacar el trabajo
adelante.
El control en el trabajo suele ser la dimensión más importante en relación a la
salud cuando se considera cada una de ellas por separado.

24
 

Las dimensiones que constituyen el modelo “demanda–control– apoyo social”

definen cuatro grandes grupos de ocupaciones en función de los niveles de
demandas psicológicas y control:
– Activas: alta demanda, alto control.
– Pasivas: baja demanda, bajo control.
– De baja tensión: baja demanda, alto control.
– De alta tensión: alta demanda, bajo control.
La situación de alta tensión es la más negativa para la salud. Por otro lado, el
trabajo activo conduce a un mayor aprendizaje y al desarrollo de un mayor
rango de estrategias de afrontamiento y participación social. La situación de
trabajo más negativa para la salud es la que se caracteriza por la combinación
de alta tensión y apoyo social bajo.

Figura. Modelo demanda - control - apoyo social

El modelo esfuerzo-recompensa

Según Siegrist, las experiencias más distresantes en referencia al estrés

negativo son consecuencia de amenazas a la continuidad de roles sociales
esenciales, de entre los que la ocupación es uno de los principales. Así, el
modelo de balance entre esfuerzo–recompensa explica el estrés laboral y sus
efectos sobre la salud en función del control que las personas ejercen sobre
su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo plazo. La
amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los cambios no
deseados en las condiciones de trabajo, la degradación de categoría, la falta
de expectativas de promoción y la inconsistencia de estatus son variables
importantes en este modelo, que también plantea la importancia de las

25
1. Estrés y Salud

estrategias personales de afrontamiento que interaccionan con el balance

entre el esfuerzo invertido y las recompensas obtenidas a cambio.
Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre
altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo
representa la situación de mayor riesgo para la salud. Las recompensas a
largo plazo vendrían determinadas fundamentalmente por tres factores: la
estima –reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo–, el control de estatus –
estabilidad en el empleo, perspectivas de promoción, ausencia de cambios
no deseados– y el salario.
La investigación ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre
la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial: el
bajo control sobre el contenido de las tareas, las altas exigencias
psicológicas, el bajo apoyo social de los compañeros y de los superiores, y la
escasez o pobreza de recompensas o compensaciones que el trabajo nos
proporciona, que no son más que condiciones de trabajo que pueden afectar
nuestra salud mediante mecanismos básicamente psicológicos relacionados
con el estrés. Estas evidencias provienen mayoritariamente de estudios
epidemiológicos de base poblacional que han asumido los ya mencionados
modelos demanda–control–apoyo social y esfuerzo recompensa, modelos que
deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o
alternativos, pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente
psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre
la estructura de las oportunidades que el trabajo ofrece y dos aspectos
fundamentales de la psicología humana: la experimentación positiva de la
autoeficacia y la autoestima.
Debemos contemplar, pues, el estrés en el trabajo como un problema
organizacional trabajo estresante y no individual trabajadora estresada o
trabajador estresado, aunque los efectos se visualicen a nivel de la salud y el
bienestar de cada persona.

Tipos de estrés laboral

Podemos hacer una clasificación de los tipos de estrés en función de su

duración en el tiempo. Atendiendo a la frecuencia de exposición al agente o
agentes estresores y la propia capacidad de respuesta/adaptación, se puede
clasificar el estrés en dos grupos: estrés episódico/agudo y estrés crónico.
–
El estrés episódico es aquel que se presenta momentáneamente, es una
situación que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o
resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron. Es la

26
 

respuesta súbita, momentánea e incluso violenta de una persona ante un

agente agresor intensivo, físico y/o emocional, limitado en el tiempo, pero
que supera los umbrales de resistencia de la persona trabajadora.
–
Por otra parte el estrés crónico es aquel que se presenta de manera
recurrente cuando una persona es sometida a un agente estresante de
manera constante, por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez
que la situación se presenta y hasta que no evite esa problemática, el
estrés persistirá.
El estrés crónico es más frecuente en ambientes laborales inadecuados,
conflictivos, con pobres estilos de liderazgo y en puestos con sobrecarga de
trabajo, que exigen importantes responsabilidades y toma de decisiones o,
por el contrario, en trabajos con tareas monótonas y repetitivas. También
puede darse en puestos que supongan alteración de los ciclos biológicos,
trabajo nocturno o a turnos, y en los trabajos que implican prolongaciones
habituales de jornada.
El gasto elevado de recursos de manera continuada, unido a un escaso
control sobre los resultados del esfuerzo, es decir, un alto rendimiento sin la
recompensa adecuada, conforman el núcleo de las experiencias crónicas de
distrés.
Las reacciones de estrés crónico no sólo conducen a aumentar el
agotamiento, el humor depresivo, las alteraciones del sueño o las múltiples
limitaciones de la sensación de bienestar, sino que pueden ser el origen,
como veremos de numerosas patologías orgánicas y alteraciones del estado
de salud.

Incidencia del estrés en el trabajo: alteraciones en la

salud de la población trabajadora y otras
consecuencias para la organización

El estrés afecta a cada persona de forma distinta. Ya hemos visto cómo ante
un mismo estímulo varias personas pueden reaccionar de forma distinta.
Igualmente, ante una situación estresante, las respuestas pueden variar en
intensidad y gravedad, pero en todo caso, se producirá una desadaptación y
un comportamiento disfuncional en el individuo.
Cuando se sufren estados de estrés es difícil mantener un equilibrio saludable
entre la vida laboral y la vida personal y familiar. Son continuas las
interferencias en uno y otro ámbito y ambos se ven alterados. La salud física y

27
1. Estrés y Salud

mental se ve comprometida y en casos extremos o en situaciones de estrés

prolongado se pueden originar problemas psicológicos y trastornos
psiquiátricos que desemboquen en la falta de asistencia al trabajo e incluso
incapaciten a la persona para volver a trabajar.
El Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT realiza una
clasificación de los efectos del estrés en función del grado de importancia,
distinguiendo entre:
– Estados leves de estrés: La persona se siente irritable, con ansiedad y
comienza a tener problemas de insomnio y dificultades para mantener la
atención y la concentración.
– Estados moderados de estrés: La persona siente apatía y desinterés
generalizado. Además sufre una fatiga sin causa aparente. En algunos
casos se disparan las horas de absentismo en el trabajo.
– Estados severos de estrés: Son los más graves. Los problemas físicos de
salud se agravan cardiovasculares, digestivos, respiratorios…. La
persona se siente deprimida, sola, se aísla socialmente y comienza a tener
pensamientos autodestructivos.
En función de diversas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, el
estrés puede ser el origen de numerosas enfermedades. La investigación ha
aportado numerosas evidencias de relación entre el estrés y numerosas
enfermedades y trastornos de la salud1.
Las relaciones entre algunas enfermedades y el estrés han sido más
estudiadas que otras ya que los estudios que las sustentan son desiguales en
diseño y metodologías. Sin embargo, debemos llamar la atención acerca de la
relación entre el estrés y la enfermedad cardiovascular: la «alta tensión
laboral» aumenta el riesgo de padecer este tipo de enfermedades: la
elevación de la presión arterial, los cambios en el nivel graso de la sangre y de
la coagulación, así como las alteraciones de la frecuencia cardíaca, que
                                                            
1 Desarrollo de hipertensión arterial (SCHNALL, 1998), Enfermedades cardiovasculares
(KRISTENSEN, 1996), Trastornos respiratorios como hiperreactividad bronquial y asma (SMYTH,
1999), De base inmunitaria, como la artritis reumatoide (O’LEARY, 1990; PETERS,
1999),Gastrointestinales como dispepsia, úlcera péptica, síndrome del intestino irritable,
enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa (HOUSE, 1979; RÄIHÄ I et al, 1998; FUKUDO, 1987;
DROSSMAN, 1998; PAAR, 1998; DUFFY, 1991; LEVENSTEIN, 2000), Dermatológicas, como soriasis y
neurodermitis (PARK, 1998; MARTÍNEZ, 2001), Endocrinológicos (LIPTON, 1976), Dolor de espalda
(HEMINGWAY, 1997), musculoesqueléticos (BONGERS, 2002), Depresión y otros trastornos de la
salud mental (COLLIGAN, 1997; STANSFELD, 1999; PIKHART, 2004; TSUTSUMI, 2001; WANG, 2001),
Conductas sociales y relacionadas con la salud como hábito de fumar, consumo de drogas,
sedentarismo, participación social, práctica regular de ejercicio físico (HELLERSTEDT, 1997;
ANTELMAN, 1997; GREEN, 1990; MENSCH, 1998), Absentismo laboral por motivos de salud
(MONCADA, 1998).

28
 

conllevan un incremento dañino de sedimentos en las arterias

aterosclerosis.
Las enfermedades cardiovasculares constituyen la principal causa de muerte
en el mundo industrializado, por lo que resulta evidente el enorme impacto
que sobre la salud de la población en general y ocupada en particular tendría
cualquier mejora en su prevención.
Aunque esta relación podría explicarse por la interacción de distintos factores
dietéticos y diferencias en el estilo de vida, –comer en exceso, ingesta de
alimentos ricos en grasas animales, consumo de tabaco y alcohol, escasa
realización de ejercicio físico–, existen también evidencias de que la
exposición al estrés crónico, su afrontamiento inadecuado y las consiguientes
alteraciones emocionales podrían tener también alguna función. Se estima
que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podrían
ser evitados mediante la eliminación de la exposición laboral a la alta tensión,
descompensación entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos,
y exposiciones físicas y químicas nocivas (SCHNALL, 2004).

   

29
1. Estrés y Salud

Consecuencias para la salud de una exposición prolongada a estrés laboral

Físicas Psicológicas
 Gastrointestinales: Úlcera péptica,  Secuelas negativas: Incapacidad
dispepsia funcional, intestino irritable, para concentrarse y/o tomas
colitis ulcerosa, aerofagia… decisiones, sensación de confusión,
 Cardiovaculares: Hipertensión, dificultad para mantener la atención,
enfermedades coronarias, arritmias sentimientos de falta de control,
cardiacas… frecuentes olvidos, hipersensibilidad
a las críticas, consumo de
 Respiratorios: Asma bronquial,
sustancias, mal humor, bloqueos
hiperventilación, disnea, sensación
mentales, desorientación y
de opresión en el pecho…
preocupación excesiva.
 Endocrinos: Hipoglucemia, diabetes,
 Trastornos psicológicos: trastornos
hipertiroidismo, síndrome de
del sueño, ansiedad, depresión,
Cushing…
miedos, fobias, adicciones,
 Sexuales: Impotencia, vaginismo, trastornos afectivos, alteración de
alteraciones de la líbido conductas de alimentación,
 Dermatológicos: Prurito, dermatitis, trastornos de la personalidad,
sudoración excesiva, alopecia… esquizofrenia…
 Musculoesqueléticos: Alteraciones  Manifestaciones externas y
en los reflejos musculares conductuales: Hablar rápido,
 Otros: cefaleas, alteraciones temblores, tartamudeo, imprecisión
inmunológicas (gripe, herpes) artritis al hablar, precipitación al actuar,
reumatoide… explosiones emocionales, voz
entrecortada, comer
compulsivamente, falta de apetito,
conductas impulsivas, risa nerviosa,
bostezos frecuentes…
FUENTE: Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales UGT

30
 

Estrés laboral en la sociedad

de la información y el
conocimiento: tecnoestrés

Contenidos:

Sobre el concepto de tecnoestrés

Tecnoadicción y tecnofobia
Los peligros del acceso a la información: síndrome de fatiga informativa; infoxicación,
ansiedad informativa.
Factores individuales relacionados con el tecnoestrés
Diferencias de género en el uso de TIC
Brecha generacional en relación con las NNTT
Nivel de capacitación en el manejo de NNTT y su relación con la ocupabilidad
Factores organizativos relacionados con el tecnoestrés
Duración de la jornada laboral: los riesgos de estar siempre conectado
Diseño de los puestos de trabajo y problemas ergonómicos
Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales
Despersonalización y conectividad
Organización del trabajo y uso de las NNTT
El teletrabajo
Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo
Patologías y problemas de salud relacionados con el tecnoestrés

31
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Sobre el concepto de tecnoestrés

Para conocer mejor el impacto del estrés en la sociedad actual y las

repercusiones de los factores psicosociales en el estado de salud de la
población trabajadora es preciso realizar algunas consideraciones previas
sobre las transformaciones sustanciales que se han producido en la economía
de las sociedades postindustriales y, en consecuencia, en las dinámicas de
los mercados de trabajo y sus formas de organización.
Entre los cambios más significativos están los ligados al desarrollo
tecnológico que ha traído como consecuencia la automatización del trabajo,
la incorporación generalizada de las tecnologías de la información y la
comunicación, y también un incremento de las actividades de control sobre
todos los procesos productivos.
Las tecnologías de la información y la comunicación han posibilitado nuevos
modelos de relación con clientes y proveedores –el marketing relacional es un
buen ejemplo de ello– y nuevas formas de cooperación con otras empresas.
También han permitido innovaciones de productos y servicios, respondiendo
a las necesidades de globalización, atención de calidad a los clientes,
competitividad y abaratamiento de los costes.
Estos cambios han generado diferentes modelos de organización del trabajo,
la desaparición de viejas exigencias y la aparición de nuevas demandas de
las personas trabajadoras.
Por otro lado, la globalización de la economía y, con ella, la racionalización y
concentración de empresas han supuesto una creciente presión de la
competencia, el acortamiento de los ciclos productivos y sucesivas
innovaciones en el ámbito tecnológico que obligan a los trabajadores a
realizar continuos esfuerzos de reciclaje y adaptación, muchas veces difíciles
de superar. Es frecuente que la implantación de nuevos sistemas y
aplicaciones se lleven a cabo sin tener en cuenta las reacciones psicológicas
de quienes lo tienen que utilizar generando efectos no deseados, errores,
retrasos, sobrecarga mental y, en general, rechazo ante lo novedoso. La
acumulación de demandas y exigencias, las premuras de tiempo y el alto nivel
de responsabilidad asociado conllevan frecuentemente sobreesfuerzos
mentales y situaciones estresantes.
Resulta innegable que las tecnologías de la información y las comunicaciones
–internet, teléfono móvil, ordenadores, tablets portátiles y otros dispositivos–
aportan claras ventajas en la vida personal y también en el trabajo. Reducen el
tiempo y la carga de trabajo y permiten opciones para la realización de tareas

32
 

antes impensables. Las posibilidades de comunicación se han multiplicado y

ya no es necesaria la presencia del trabajador en el puesto físico de trabajo
para contactar con clientes, superiores u otros compañeros de trabajo.
Con el uso de dispositivo móvil es posible trabajar prácticamente en cualquier
lado: transferir archivos, consultar el correo electrónico, enviar y recibir
mensajes, mensajería instantánea, transacciones bancarias, compras
electrónicas, etc. Desaparecen prácticamente los tiempos de respuesta,
creándose además nuevos espacios de comunicación como las
comunidades virtuales, las redes sociales o los foros de profesionales para
intercambios de experiencias y conocimientos.
Pero estas innovaciones no han tenido únicamente consecuencias positivas.
Cualquier cambio supone un desafío para quien tiene que enfrentarse a él y
con ello, un esfuerzo de adaptación que a menudo no resulta gratuito. El
miedo ante lo novedoso, la falta de formación específica o la sobrecarga de
trabajo que se puede generar en los puestos de trabajo, suponen un coste
psicológico para quienes diariamente se enfrentan a las nuevas tecnologías.
En el análisis de estas demandas psicológicas hay que considerar además
dos factores: por un lado, el ritmo vertiginoso al que avanzan las nuevas
tecnologías. Lo que hoy es nuevo, mañana ha quedado desfasado obligando
a un mismo ritmo frenético a quienes hacen uso de ellas. Continuamente
surgen nuevos programas informáticos, aplicativos y utilidades para nuestros
dispositivos electrónicos que no siempre sirven «para hacernos la vida más
fácil».
En otros casos, simplemente desconocemos las posibilidades que la
tecnología nos ofrece y nos «limitamos» a hacer un uso superficial de sus
potencialidades. En segundo lugar, nos encontramos con una difícil
desconexión a las nuevas tecnologías que han invadido también la vida
personal y el ámbito privado. En el tiempo de ocio y las actividades
personales las nuevas tecnologías han cobrado también un importante
protagonismo. El uso de internet, los videojuegos, los chats y las redes
sociales ocupan buena parte de nuestro tiempo fuera del trabajo. Esta
circunstancia, a su vez, lleva aparejada dos realidades que vienen a agudizar
el fenómeno de enganche a la tecnología, y que tendremos ocasión de
desarrollar en el capítulo.

Continuada exposición a las nuevas tecnologías

Hablamos, en primer lugar, de una continuada exposición a las tecnologías.

Internet ofrece múltiples posibilidades: buscar cualquier tipo de información,

33
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

jugar, hacer la compra, pedir cita con el médico, realizar cursos, sacar
entradas para el cine y chatear o intercambiar fotos y archivos con nuestros
amigos.
Se trata de una actividad que absorbe buena parte del tiempo de la persona,
sobre todo del tiempo libre, en detrimento de otras actividades que antes se
ocupaban en otros menesteres y en relaciones interpersonales. Hábitos tan
saludables como pasear, quedar para tomar algo o visitar una biblioteca han
quedado en segundo plano, frente a los videojuegos y enviar mensajes a
nuestros contactos en redes sociales o mensajería instantánea. Valga también
como ejemplo el de la lectura: los libros electrónicos están sustituyendo placer
de tener un libro entre las manos. Por otro lado, la versatilidad de la tecnología
para todo tipo de actividades públicas y privadas también ocasiona efectos
perniciosos, como numerosas interferencias en las dos esferas, en el trabajo y
en el ámbito personal. Tal y como señala MARTÍNEZ SELVA (2011), el acceso a
internet de casi toda la plantilla ocasiona situaciones que antes no existían,
derivadas del abuso o de su uso inadecuado. Resulta más frecuente de lo
deseable que se haga un uso personal de los medios que la empresa pone a
disposición para trabajar. El envío y recepción de correos personales, chatear
o utilizar internet para fines distintos a los del trabajo son algunos ejemplos.
Un estudio de la consultora Domeus refleja que un 74% de los trabajadores
con correo electrónico en el puesto laboral utilizan este sistema para enviar y
recibir correos privados. La navegación por páginas Web también supone una
pérdida importante de horas de trabajo. El informe añade, además, que la
abrumadora mayoría de los empleados, el 91,1%, defiende su derecho a
realizar uso privado del correo de la empresa, aunque el 75,2% admite que
debe hacerse con moderación. El 72% cree que la empresa no tiene derecho
a inspeccionar su correo electrónico.
A veces, las interrupciones son continuadas y se pasa buena parte de su
jornada laboral chequeando su buzón de mensajes o atendiendo cuestiones
de índole personal. Sin embargo, frente a los detractores de la utilización del
equipo informático de la empresa para uso privado, otras investigaciones
señalan que las interferencias de llamadas y correos personales en tiempo de
trabajo no solo no son perjudiciales, sino que pueden llevar a incrementar la
productividad, ayudando a desconectar y mantener la concentración de los
empleados.

34
 

¿Y si perder el tiempo en el trabajo no fuera tan grave?

 
03.05.2011 Tino Fernández Fuente: Expansion.com
Las reuniones improductivas, por culpa de aquellos que son considerados 'ladrones
del tiempo de los demás'; los correos electrónicos, los Power Point eternos y el uso de
las redes sociales en horario de oficina son, según los expertos, las principales causas
de pérdida de tiempo en el trabajo. Pero hay quien piensa que ciertas 'distracciones',
lejos de ser perniciosas, pueden resultar hasta necesarias.
La compañía de outplacement Challenger, Gray & Christmas, con sede en Chicago,
pronosticaba recientemente que durante las tres semanas finales de la NCAA (la liga
universitaria de baloncesto estadounidense) se perderían 8,7 millones de horas de
trabajo. Y Vault.com, el sitio online especializado en empleo y carrera profesional,
publicaba los resultados de una encuesta que concluía que un 80% de los empleados
admitía que apostaría desde el trabajo a los partidos de basket.
Perder el tiempo en la oficina, como el baloncesto, es un deporte nacional en muchos
países. Incluido el nuestro. La consultora Bregman Partners Inc. ha realizado un
estudio en el que se identifican los factores principales que bloquean al 95% de los
trabajadores: las reuniones innecesarias, los correos electrónicos totalmente
prescindibles y los Power Point eternos. Algunos expertos añaden a todo esto el
tiempo que se pierde (o se invierte, según se mire) en las redes sociales en horario de
oficina.
De las reuniones ya se ha dicho casi todo, empezando por el hecho de que en
mercados como el estadounidense tienen lugar cada día 11 millones de reuniones, y la
mayor parte de profesionales se ven involucrados en 61,8 millones de éstas al mes, lo
que supone la pérdida de 31 horas mensuales en comités improductivos, que
equivalen a cuatro jornadas laborales completas.
"Si la gente hace bien su trabajo, no debería preocuparnos que existieran ciertas
distracciones"
Recientemente, Expansión & Empleo identificaba a los típicos compañeros
indeseables que nunca te querrías encontrar en una reunión. Resulta evidente que en
la fauna de oficina más abyecta, los que se consideran como "ladrones del tiempo de
los demás" están entre los más vilipendiados.
La revista Fortune defendía recientemente en un artículo la posibilidad de que algunas
"distracciones" en el trabajo no sólo no sean perniciosas, sino que puedan resultar
positivas e incluso necesarias.
Basándose en las opiniones de Susan Scott, fundadora de la compañía de desarrollo y
formación de ejecutivos Fierce Inc. (que cuenta entre sus clientes a compañías como
Coca- Cola, Microsoft, Google, Starbucks o General Electric), argumenta que "si la
gente hace bien su trabajo, no debería preocuparnos que existieran ciertas
distracciones". Según Scott, "lo último que una empresa debería hacer es establecer

35
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

una regulación formal que restrinja las actividades lúdicas en horario de trabajo", y
brinda argumentos para permitir ciertas distracciones:
En primer lugar, y quizá basándose en el hecho de que los miembros de las nuevas
generaciones son ya consumidores simultáneos de medios, la experta asegura que "la
mayor parte de la gente está ya tan inmersa en la tecnología y en aquello que ésta
ofrece y posibilita, que se han vuelto individuos multitarea, acostumbrados a estar al
tanto de las últimas noticias, en contacto con amigos y familiares y trabajando". Todo a
la vez.
El segundo argumento tiene que ver con el reto que deben afrontar muchas empresas
para fidelizar a una generación Y o Z con nuevos valores y perspectivas frente al
trabajo y a la relación con sus empleadores: Scott sostiene que aquellas firmas que
pretendan retener a los miembros de estas nuevas generaciones cometen un error
limitando el uso de las redes sociales en el trabajo, a pesar de que, para muchos,
Twitter o Facebook siguen siendo verdaderos vampiros del tiempo.
"Aquellas firmas que pretendan retener a los miembros de estas nuevas generaciones
cometen un error limitando el uso de las redes sociales en el trabajo"
La Universidad de Melbourne ha realizado un estudio que asegura que la gente que
usa internet por razones personales en el trabajo es alrededor de un 9% más
productiva que la gente que no lo hace, porque los usuarios que se distraen en internet
"se concentran más y mejor". Sin embargo, una investigación de la consultora Robert
Half Technology concluye que más de la mitad de las empresas estadounidenses tiene
bloqueado el acceso a redes sociales como Facebook o Twitter. Aquí cada maestrillo
tiene su librillo, y las firmas aplican su propio método de bloqueo, que va desde el
cierre completo hasta la posibilidad de permitir su uso siempre que sea para fines
comerciales. El estudio de Robert Half revela que sólo un 10% da carta blanca a sus
empleados para navegar por Internet, a pesar de que, para determinadas profesiones,
estas redes sociales y profesionales pueden ser consideradas como herramientas
efectivas de negocio.
Lo cierto es que los Millenials valoran especialmente la capacidad ampliada que
otorgan las redes sociales y profesionales para realizar un trabajo, la agilidad de éstas
y las enormes posibilidades para compartir conocimiento. Puede resultar escandaloso
para muchos empleadores, pero Montse Ventosa, directora de Sticky Culture, recuerda
que "las nuevas generaciones quieren implicarse en proyectos en los que puedan
aprender, y desean trabajar 'con amigos', algo que las compañías deberían tener en
cuenta, tanto como el entorno laboral que fomente la diversión".
Susan Scott concluye que el problema real llega cuando tus empleados no están
dando todo lo que pueden y no desarrollan su trabajo adecuadamente. "Si ocurre eso,
es el momento de sentarse y hablar acerca de las causas". Ante esa situación, la
fundadora de Fierce Inc. recomienda preguntar a los empleados si son felices en su
empleo; si se sienten valorados y si están identificados con la cultura de la empresa.
Distracciones aparte, eso ya son palabras mayores. No hace falta ser un experto para
saber que quien conteste "no" a esas preguntas está perdiendo el tiempo en su actual
empleo.

36
 

En el otro extremo se sitúan quienes son incapaces de desconectar del

trabajo y al llegar a casa comienzan una «segunda jornada laboral» que
aprovechan para acabar tareas, planificar reuniones de trabajo, concertar
visitas comerciales… Para estas personas separarse de su blackberry, tablet o
smartphone es impensable y viven enganchadas a sus dispositivos
electrónicos, disponibles y listos para responder en cualquier momento que
se les requiera. No solo se ven comprometidos los tiempos necesarios para el
descanso y el ocio, sino que también repercute negativamente en la vida
familiar y las relaciones personales.
Pese a todo, esta «invasión» ofrece sus ventajas. Contribuyen a aumentar la
calidad de vida y la productividad. La cuestión consiste en no obviar los
numerosos inconvenientes que conllevan y el alto coste psicológico que, en
determinadas circunstancias, se cobran. La persona a menudo se ve
superada por las circunstancias, por el exceso de información o por la
excesiva dedicación al trabajo. Las reacciones ante esas exigencias pueden
ser muy variadas: desde el rechazo absoluto a la utilización abusiva y
perjudicial de la tecnología. En este panorama cobra fuerza el concepto de
tecnoestrés.

¿Qué es el tecnoestrés?

Se puede definir el tecnoestrés como la desadaptación en el individuo

provocada por una exposición continuada al uso de nuevas tecnologías de la
información y comunicación, que se produce dentro y fuera del ámbito laboral
y que es capaz de producirnos desajustes psicológicos, desde ansiedad y
temor ante su uso hasta una necesidad constante de estos estímulos
tecnológicos. El tecnoestrés supone una «conexión» constante que puede
generar fatiga, ansiedad y otros trastornos físicos y cognitivos, como
problemas musculares, problemas visuales, dificultad para la concentración,
pérdida de memoria, insomnio, dolores de cabeza… y un largo sinfín de
síntomas y alteraciones que variarán en función de la intensidad de la
exposición al agente estresante y de los mecanismos de defensa y estrategias
que tenga el individuo para hacer frente al desajuste.
No se han desarrollado demasiadas investigaciones respecto a las
consecuencias físicas del tecnoestrés, si bien estas pueden ser muy similares
a otras alteraciones y estados disfuncionales derivados de un ambiente
estresante: trastornos psicosomáticos problemas en el sueño, dolores de
cabeza, dolores musculares, trastornos gastrointestinales; así como también
daños organizacionales tales como el absentismo y la reducción del

37
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

desempeño sobre todo debido al no uso o mal uso de las TICs en el puesto
de trabajo. A la larga, el tecnoestrés podría acabar desarrollando también
burnout o síndrome de quemarse por el trabajo.
Para poder hacer frente a los riesgos relacionados con el uso de estos
sistemas tecnológicos y así evitar los daños que para nuestra salud puede
tener el desequilibrio entre las demandas y requerimientos –derivados de
nuevas formas de trabajo– y de nuestras capacidades –mecanismos de
respuesta–, es necesario conocer y entender en qué consiste el tecnoestrés,
las causas que lo provocan, cómo puede limitarse su exposición y de qué
forma pueden prevenirse o evitarse sus efectos y las consecuencias
negativas.
El término tecnoestrés se refiere al malestar y a las secuelas psicológicas y
físicas que produce el puesto de trabajo electrónico y el uso intensivo de las
tecnologías de la información y las comunicaciones en el ámbito laboral, pero
también en el ocio y en la vida familiar.
Al igual que se califica erróneamente a las tecnologías como nuevas, el
tecnoestrés no es tampoco un concepto recién acuñado. El término lo usó el
psiquiatra Craig BROD1 por primera vez, a mediados de los 80, definiéndolo
como «una enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para
tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de manera saludable». Hace
referencia a los problemas de adaptación a las nuevas herramientas y
sistemas tecnológicos. Además, se entiende el tecnoestrés como «una
enfermedad» y lo más relevante: causada por una falta de habilidad o
incompetencia de quienes los usan.
Posteriormente, otros autores han ampliado el concepto más allá de la
enfermedad, entendiéndolo como «cualquier impacto negativo en las
actitudes, los pensamientos, los comportamientos o la fisiología causado
directa o indirectamente por la tecnología» (WEIL, ROSEN, 1997).
La doctora SALANOVA (2003) ha definido el tecnoestrés como «un estado
psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en
un futuro. Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste
entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC que
lleva a un alto nivel de activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo
de actitudes negativas hacia las TIC». De esta definición más operativa
subyacen dos dimensiones: por un lado, síntomas afectivos o ansiedad
relacionada con el alto nivel de activación psicofisiológica del organismo, y,
por otro lado, el desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC.

                                                            
1
Craig Brod, Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution (1984)

38
 

¿Por qué se produce el tecnoestrés?

Al igual que ocurre con otros tipos de estrés laboral, no todos los individuos
presentan la misma vulnerabilidad ante el tecnoestrés. Su aparición y
gravedad va a depender fundamentalmente de factores personales pero
también de variables relacionadas con la empresa y la forma de organización
del trabajo.
La incorporación de innovaciones tecnológicas en las organizaciones puede
constituir una fuente de estrés, tanto por las anticipaciones negativas que el
usuario puede hacer de ellas –miedo ante lo desconocido, posible sobrecarga
de trabajo, mayor supervisión y control sobre el trabajo realizado–, como por
la falta de formación necesaria para una adaptación rápida al nuevo sistema.
SALANOVA (2003) detalla que los principales tecnoestresores son las altas
demandas laborales relacionadas con las TICs –tecnodemandas–, así como
la falta de recursos tecnológicos o sociales relacionados con las mismas –
tecnorecursos–.
Estas demandas laborales se refieren a aspectos físicos, sociales y
organizacionales que comportan el trabajo con TICs, al requerir un esfuerzo
sostenido. Habitualmente se asocian a ciertos costes fisiológicos y
psicológicos por ejemplo, la ansiedad. Las demandas más frecuentes son
la sobrecarga de trabajo, la rutina y la monotonía, el conflicto de rol 
aparecen instrucciones contradictorias entre grupos y departamentos, y
conflicto en la conciliación de la vida laboral y familiar. También se produce un
aumento de la cantidad de información a tratar, no siempre útil para la
realización de una tarea. La sobrecarga de información incrementa las cargas
cuantitativa y cualitativa de trabajo debido a las dificultades para su
tratamiento e interpretación.

Tecno-demandas

Tecno-estrés

Tecno-recursos

Recursos
Personales

39
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Fig. El proceso de tecnoestrés

Son considerados recursos laborales, entre otros, el grado de autonomía en el
uso de TIC, el feedback o retroalimentación sobre las tareas realizadas con las
TIC y el clima de apoyo social recibido por compañeros y supervisores en el
uso de las TIC.
Entre los que tradicionalmente han sido objeto de estudio, destacan las
estrategias de implantación de TIC en las organizaciones, que frecuentemente
se centran en el usuario (BLACKER, BROWN, 1986). El factor clave está en la
responsabilidad sobre el control de la tarea: si el control recae sobre la
tecnología o sobre los usuarios. La posición que asigna mayor
responsabilidad en el proceso a la tecnología se denomina diseño centrado
en la tecnología. La posición alternativa, defendida por científicos sociales es
conocida como diseño centrado en el usuario, que es causa de mayor
bienestar psicosocial, menor estrés y mayor rendimiento en el trabajo. La
ausencia de recursos en el trabajo con TIC puede llegar a convertirse en un
factor causante de estrés.
La implantación de TIC reduce el contacto personal por lo que la posibilidad
de recibir apoyo social, de tipo emocional, puede verse afectada. La
organización debe facilitar los mecanismos para que las personas puedan
exponer los problemas que les supone un cambio en su manera de trabajar,
en las habilidades requeridas para el desarrollo de la tarea, de manera que les
facilite la adaptación al cambio.
Los recursos personales se refieren a características del individuo que actúan
como amortiguadores del impacto negativo ante las altas demandas y la falta
de recursos laborales. Entre los principales recursos hay características de
personalidad más estables a lo largo del tiempo, y también creencias sobre
las propias competencias para hacer frente a las tecnologías. Entre estas
características personales amortiguadoras del tecnoestrés, la investigación
distingue la personalidad resistente, fuente de resistencia al estrés en
general, caracterizada por poseer tres atributos: compromiso, control y
desafío (KOBASSA, 1988). Por último, la investigación ha puesto de manifiesto
el fuerte poder de las propias creencias de eficacia. Estos procesos de
agencia humana se enmarcan en la Teoría Social Cognitiva desarrollada por
ALBERT BANDURA (1997); que define la autoeficacia como las "creencias en las
propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos
para producir determinados logros".

40
 

Tecnoadicción y tecnofobia

Como hemos señalado, el tecnoestrés es el resultado de un proceso de

desadaptación negativa de los individuos a las TIC, condicionado por el
desequilibrio entre las exigencias derivadas de su utilización y los recursos
para afrontarlas, lo que puede ocasionar actitudes y comportamientos
negativos.
Las respuestas ante una situación de tecnoestrés pueden ser variadas pero
en cualquier caso comportarán consecuencias negativas para la persona o la
organización. En este apartado abordamos dos conceptos relacionados con
el tecnoestrés y que son manifestaciones extremas de una misma
problemática: la tecnofobia y las tecnoadicciones.
La tecnofobia es una actitud general de rechazo a las nuevas tecnologías: le
ocurre a las personas que desconfían de ellas y que, en ocasiones, las
combaten de forma activa o pasiva. La tecnofobia habitual suele ir
acompañada de una serie de actitudes variadas, que van desde el asombro y
el recelo ante las nuevas tecnologías, quejas, frustración o resignación ante
los cambios, o incluso reacciones de agresividad. Cualquier persona que sea
usuaria de TIC experimenta a menudo reacciones tecnófobas cuando se
siente frustrada: los tiempos de espera ante el ordenador o las pérdidas de
trabajo o archivos nos hacen sentir ansiedad e irritación.
Sin embargo, las reacciones aisladas no constituyen situaciones de
tecnoestrés, que suele producirse con un impacto negativo en todos los
ámbitos: trabajo, ocio y vida privada.
No hace falta ser tecnófobo para padecer tecnoestrés, pero algunas personas
se vuelven tecnófobas después de sufrirlo. Como poco, el tecnoestrés debe
servir de acicate para replantearse el papel de la tecnología en la vida privada
y laboral de cada uno, de manera que se minimicen sus desventajas y se
maximicen sus beneficios, y para reflexionar sobre los profundos cambios,
para bien y para mal, que provoca en la sociedad.
La tecnoadicción es el fenómeno contrario. Se caracteriza por una
incontrolable necesidad de hacer un uso continuado, obsesivo y compulsivo
de las nuevas tecnologías, en todo momento y lugar: querer estar al día frente
a cualquier avance tecnológico, ser el primero en hacer uso de cada nuevo
sistema, programa o instrumento tecnológico, son síntomas de adicción a la
tecnología, que pueden llevar a un nivel de dependencia incluso patológica y
que puede afectar a la esfera personal, social o laboral.

41
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Las personas tecnoadictas viven «enganchadas» a la tecnología, son las

primeras en adquirir las continuas actualizaciones y los últimos dispositivos;
se obsesionan por todo lo relacionado con la tecnología. Son incapaces de
salir de casa sin el móvil y, pese a los frecuentes contactos que realizan a
través de internet, desarrollan actitudes de aislamiento y despersonalización.
Valga como ejemplo el caso de los jóvenes y adolescentes y los teléfonos
móviles. El móvil constituye el modelo de lo que no está claro si es una
dependencia o una nueva manera de ser. Es prácticamente imposible hoy en
día encontrarse con un o una joven que no tenga teléfono móvil propio. Se
define esta relación como una dependencia; tienen que llevarlo siempre
encima, teclean con velocidad de vértigo mensajes en teclados diminutos y si
se les olvida al salir de casa se sienten angustiados y perdidos. En el caso de
los jóvenes no puede hablarse de una adaptación rápida a la sociedad de la
información. Es la sociedad en la que han nacido, a la que pertenecen y que
se erige en su modelo y referente válido. Son los llamados «nativos digitales».
En algunos casos, la preocupación por quedar fuera de la onda comunicativa
–que en el caso adolescente y joven puede suponer quedar fuera del grupo,
debilitar la pertenencia– es la que genera nuevas necesidades y posibles
dependencias. Pero en su mayoría se trata de la respuesta habitual al modelo
de sociedad siempre conectada, una necesidad que tiene que ver con el
mundo en que viven, una necesidad real pero de algún modo impuesta.

Los peligros del acceso a la información: síndrome de

fatiga informativa; infoxicación, ansiedad informativa.

Las nuevas tecnologías proporcionan gran cantidad de información. Nunca

hasta ahora había sido posible crear, almacenar y distribuir tantos datos,
documentos, sonidos o imágenes de una manera tan rápida, barata y fácil. La
conversión de datos analógicos en digitales, la generalización de las
comunicaciones a través de banda ancha y la progresiva ampliación de la
capacidad de almacenamiento de información en los dispositivos electrónicos
contribuye a este incremento desmesurado de la información disponible.
El bombardeo de información a la que estamos sometidos diariamente es
abrumador: televisión, radio, prensa escrita, internet… el flujo de noticias y de
contenidos es incesante y también es cada vez mayor el número de canales y
soportes por los que se transmite. De forma voluntaria o inconsciente, vivimos
desbordados o sobrecargados de información, lo que puede acarrear
consecuencias de sobrecarga mental y afectar negativamente a la

42
 

productividad. MARTÍNEZ SELVA (2011) señala algunas características

relacionadas con la generación y difusión de información que modulan este
fenómeno de sobrecarga informativa:
a) La información se genera mucho más rápido que nuestra capacidad para
procesarla. Se recibe más información de la que se necesita lo que nos
obliga a tener que filtrar o seleccionar lo esencial de lo accesorio, lo útil de
lo inútil.
b) La información es efímera y no siempre fiable. Constituye uno de los
«riesgos» más frecuentes de Internet. Continuamente damos por válida y
actual información y contenidos que ya han quedado desfasados, eso sin
contar con la cantidad de contenidos falsos que se difunden por la red.
c) La información está muy dispersa pero más disponible que nunca. La
información se encuentra en muchos lugares y soportes diferentes pero,
en general, es de fácil acceso a través de las nuevas tecnologías.
d) La calidad debe prevalecer sobre la cantidad. Existe una falsa creencia de
que cuantos más datos se tenga, mejores y más acertadas serán las
decisiones que se tomen. Lo que vale no es la cantidad de información,
sino su calidad, la información específica para abordar un problema
concreto.
La información, además de buena, tiene que ser oportuna, pues se ha de
tener acceso a ella en un momento dado, cuando más conviene. Además,
sin embargo, tiene que ser limitada y circunscribirse a unos pocos datos
esenciales. A veces cuanta más información se tiene, más difícil es
distinguir entre lo que es importante y lo que no lo es.
La sobreabundancia de información, junto con el deseo que tenemos hoy día
de estar bien informados, hace que tengamos el impulso de querer digerir
toda la información que nos ofrecen y que parece necesaria. El flujo de
estímulos informativos es continuo: las comunicaciones personales, la
publicidad, los medios de comunicación... En el ámbito laboral, la información
se considera un factor de éxito, y el hecho de que haya demasiada puede
producir limitaciones en nuestro trabajo. Necesitamos contar con información
para tomar decisiones y para planificar. En estas circunstancias, resulta
fundamental la capacidad de diferenciar lo relevante de lo accesorio, lo que
no resulta siempre fácil, produciéndonos sobrecarga. Así, cada vez es más
importante evaluar la información a la que tenemos acceso para saber qué es
preciso descartar. Lo cierto es que hay demasiado «ruido» y poca información
relevante. El problema se agrava cuando se almacena toda la información que
se recibe –mensajes, documentos, archivos…, especialmente cuando se
hace de forma desordenada y con poco o ningún criterio, lo que impide que
esa información esté disponible cuando se necesite.

43
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

El psicólogo David Lewis, en su informe Dying for information? elaborado para

la agencia Reuters, denominó al fenómeno de «fatiga informativa», en el que la
exposición a un exceso de información disminuye la capacidad para resolver
problemas y causa síntomas como pérdida de atención y de memoria, y
estados de ansiedad. Genera angustia porque hay tanta información que ya
no se puede asimilar, y de esta manera el exceso de información incapacita
para tomar decisiones sensatas, y entonces provoca un aumento del estrés.
La nube de información o infoxicación conlleva también problemas de
productividad. Empleamos buena parte de nuestra jornada laboral buscando,
recopilando, catalogando filtrando o asumiendo información que, en su mayor
parte no utilizaremos o no nos será de ninguna utilidad, lo que supone un
derroche de esfuerzo, tiempo y energía, y a su vez, un aumento de la
ansiedad y la frustración.

¿Cómo abordar el problema?

Existen diversas estrategias individuales y organizativas que contribuyen a

paliar el fenómeno de la fatiga informativa.
A nivel individual el gestionar eficazmente la información se convierte en una
habilidad personal cada vez más valorada. Se trata de ser más eficaces en la
búsqueda, selección de contenidos y tratamiento posterior de la información.
No se trata de una habilidad innata, sino que se aprende y debe
perfeccionarse especialmente entre aquellas personas que en su trabajo
diario tienen que manejar gran cantidad de información: boletines, legislación,
agencias de noticias, documentalistas…
En las empresas, el desarrollo de buscadores automatizados de análisis de la
información que recuperan y agrupan información a partir de índices o de
palabras clave puede resultar de utilidad. Además pueden adoptarse otras
medidas de carácter organizativo que pueden minimizar los efectos no
deseados de la sobrecarga informativa. Entre otras medidas destacaremos:
– Desconfiar o directamente despreciar los contenidos de los que se
desconozca autoría u origen. En la medida de lo posible se debe
contrastar la fiabilidad de la información que se encuentra en la web.
– Procurar consultar siempre fuentes y organismos oficiales o entidades de
reconocido prestigio en la materia que estemos trabajando.

44
 

– No conservar la información que resulte innecesaria. Una vez realizado el

filtro de lo que realmente necesitamos, es una buena práctica deshacerse
de la información no aplicable o poco fiable.
– Si pensamos que los contenidos pueden sernos de utilidad en el futuro, es
aconsejable ordenar, clasificar y archivar dicha información, de manera
que esté siempre disponible si nos resulta de utilidad en un momento
dado.
– El sistema de almacenamiento debe ser claro y fácil de consultar. La
clasificación de los contenidos debe realizarse según criterios lógicos:
autoría, temática, categoría, orden cronológico…Si es posible, debe
utilizarse además algún elemento visual que facilite la identificación más
rápida del material que queremos consultar.

Factores individuales relacionados con el tecnoestrés

Los factores individuales explican en buena medida las relaciones que se

generan entre la utilización de nuevas tecnologías y el bienestar mental.
Algunos de estos factores tienen que ver la capacidad de tolerar estados de
ansiedad y estrés y la variabilidad cognitiva, entendida como el nivel de
desajuste entre el procesamiento de la información por parte de la persona y
las demandas de la tarea. Pero también tienen un peso específico otros
factores personales como el sexo o la edad. En este apartado haremos una
revisión de las diferencias detectadas entre hombres y mujeres en su relación
y uso de las nuevas tecnologías y también las tendencias que se observan en
función de la edad, el nivel formativo y la empleabilidad de las personas
trabajadoras.

Diferencias de género en el uso de TIC

Las TIC ofrecen importantes posibilidades para el desarrollo humano. Su

utilización ha permitido dar pasos agigantados y ha promovido la generación
de cambios de profundo calado en todos los ámbitos de la sociedad, en el
consumo, en el ocio, en las relaciones humanas y, por supuesto, en el trabajo.
Especialmente en el ámbito laboral, las TIC han generado nuevos modelos de
organización social y económica, facilitando la descentralización de la gestión,
y en los que ha cobrado especial relevancia la flexibilidad laboral, y la
individualización en el trabajo.

45
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Pese a su potencialidad, no existe un reparto equilibrado y justo de los

beneficios que generan las TIC, produciéndose lo que diversos estudios han
llamado la brecha digital, aludiendo a la distancia que se genera con motivo
de las nuevas tecnologías entre unos grupos y otros por diversos motivos. El
factor económico es uno fundamental que diferencia a los que pueden
acceder a la formación e infraestructura necesarias para el aprovechamiento
de las TIC de los que, por motivos económicos pero también educativos y
culturales, quedan al margen de sus beneficios.
En estas diferencias tienen cabida también las que se generan entre hombres
y mujeres y que se manifiestan tanto en el ámbito privado-doméstico como en
el público-laboral. Pero las diferencias no se generan únicamente en términos
de oportunidad y frecuencia de utilización sino que también se extienden a las
actitudes, impresiones y sentimientos que generan unos y otras en relación a
las nuevas tecnologías (MARTÍN, AGUT, 2005). Así, se ha señalado que las
mujeres experimentan mayores niveles de ansiedad y se sienten menos
competentes que los hombres en relación con las TIC.
Algunos datos avalan esta afirmación. Según el informe del Observatorio
Nacional de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Información, en
2011, se aprecian distancias entre hombres y mujeres respecto al uso de
internet por frecuencia de utilización. Así, el 73,3% de los hombres hace un
uso ocasional de internet por el 68,4% de mujeres. Entre quienes han
accedido a internet en el último mes, la distancia es del 67,8% de hombres
frente al 62,4% de mujeres. Finalmente, en el tramo de frecuencia semanal, el
grupo de hombres es del 64,6% a casi cinco puntos de distancia del de
mujeres (59,0%).

Porcentaje de internautas según frecuencia de

utilización por sexo (%)

59
Frecuencia semanal 64,6

Acceso en el último 62,4

mes 67,8

68,4
Ocasional 73,3

0 20 40 60 80
Mujeres Hombres

Fuente: ONTSI

46
 

A pesar de estas diferencias, también se observa que la distancia se hace

cada vez más estrecha2. Las diferencias en los últimos años se reducen con
mayor lentitud que en períodos anteriores donde las distancias eran mayores
pero se acortaban de forma más dinámica.

Diferencias en el uso ocasional de internet por género

Internautas
% de individuos 2008 2009 2010 2011
Hombre 64,9 67,6 71,1 73,3
Mujeres 58,5 61,3 65,8 68,4
Fuente: ONTSI Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y de la SI

La utilización de internet está muy condicionada por el nivel formativo y la

situación ocupacional. El perfil más habitual de las usuarias de internet es de
una mujer ocupada, de entre 25-44 años y con estudios universitarios
principalmente. En ese sentido, resulta razonable prever que en la medida que
se acorte la brecha entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo y los
niveles de ocupación y el reparto de funciones sean más equilibrados, serán
también más igualitarios los índices de utilización y las actitudes ante las
nuevas tecnologías.
La brecha digital está más acentuada en lo que hace referencia al uso de
Internet: pese a su crecimiento, solo algunos grupos de mujeres –las más
jóvenes, en situación laboral activa y con mayor nivel de estudios–, tienen
acceso frecuente a esta herramienta. Considerando cómo la sociedad actual
se organiza en torno a la información y nuevas tecnologías, resulta evidente,
especialmente en el ámbito laboral, la necesidad de ampliar y asegurar el
acceso igualitario de hombres y mujeres a las TIC.
De hecho, las TIC aportan ventajas y nuevas oportunidades para el acceso y
permanencia de las mujeres en el mercado laboral. Por un lado, las nuevas
formas de organización del trabajo, más flexibles, como el teletrabajo, han
permitido a muchas mujeres y también a hombres conciliar, con mayor
facilidad, sus obligaciones familiares y laborales. Por otro lado, la
generalización de la tecnología o la expansión del trabajo en red han motivado
la aparición de nuevos puestos y requerimientos profesionales, especialmente
en el sector de servicios, donde las mujeres están más representadas.
Finalmente, la accesibilidad a la información ha multiplicado positivamente las
                                                            
2
El estudio “Perfil sociodemográfico de los internautas, análisis de datos INE 2010” ha sido
elaborado por el equipo de Estudios del ONTSI

47
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

oportunidades de presencia de las mujeres en el mercado de trabajo: más y

mejor información, acceso a la oferta de empleo, a la formación para el
empleo a través de las plataformas de teleformación, etc.
La situación laboral condiciona también las opciones de acceso. Las mujeres
inactivas tienen menos recursos y más dificultades para adquirir un ordenador
o tener conexión a internet en casa.
En las ocupadas esta dificultad es menor, considerando además que, en
buena parte de los puestos administrativos y de servicios, las mujeres
trabajadores disponen de terminal conectado a la red en su puesto de trabajo.
El componente educativo es otro componente clave en la brecha digital entre
hombres y mujeres. Está relacionado con el desigual acceso a la educación y
la formación –menos orientada hacia la tecnología en el caso de las mujeres–
que no sólo dificultan sino que también pueden frenar el acceso y la utilización
TIC por parte de las mujeres. Culturalmente también, sigue asociándose la
figura experta en ordenadores y nuevas tecnologías a los varones.
Según datos del INE, referidos al alumnado matriculado en enseñanzas
universitarias, en el curso 2009-2010 por ciclos y ramas de enseñanzas de 1º
y 2º ciclo, las mujeres representan el 31,91% del alumnado de estudios
técnicos. En el resto de ramas su representación es más equitativa estando
sobrerepresentadas en los estudios de Humanidades (65,69%).

Alumnado que terminó los estudios de 1er y 2º ciclo, durante 2010 por sexo y
ramas
CC. CC. Sociales y
Total CC. Salud Humanidades Técnicas
experimentales Jurídicas

Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres

85.978 49.244 8.154 4.960 8.511 6.049 42.357 25.742 11.516 7.566 15.440 4.927

FUENTE: INE

Más allá de las diferencias de oportunidad, se distinguen también otras

relacionadas con los usos y utilidades que hombres y mujeres hacen de las
nuevas tecnologías y de internet. BONDER (2002) señala que las mujeres
hacen un uso más práctico de internet que los hombres.
Pierden menos tiempo navegando en sitios diferentes, visitando los lugares
que permiten ahorrar tiempo y dinero y resolver problemas con más eficacia:
páginas informativas sobre salud, educación y cuidado de los hijos, y también
webs para la realización de trámites administrativos y compras por internet.
Los hombres, en cambio, emplean más tiempo en descargar software, música
y películas y se muestran más interesados en la tecnología y en los sitios

48
 

relacionados con el sexo y el deporte. También se muestran más

participativos que las mujeres y su presencia en foros y chats es más
significativa.

Brecha generacional en relación con las NNTT

Otro factor que marca distancias, más pronunciadas incluso que el sexo, en la
adaptación y los niveles de aceptación de las nuevas tecnologías, es la edad
de los individuos. Se trata de una cuestión generacional: las generaciones
más jóvenes superan con creces en habilidad, capacidad y recursos en el
manejo de las nuevas tecnologías que otros grupos de población de más
edad o menores recursos formativos.
El informe «eEspaña» (2011) de la Fundación Orange, revela que mientras que
niños y jóvenes hacen un uso intensivo de las tecnologías, especialmente de
Internet y también de la telefonía móvil, a medida que se incrementa la edad
el grado de utilización de las TIC se reduce considerablemente, hasta apenas
superar el 10% entre los mayores de 65 años.
Este fenómeno también se produce en los países de nuestro entorno, aunque
las diferencias entre usuarios jóvenes y usuarios mayores no son tan
acusadas; de hecho, la tasa de utilización de Internet por parte de los
mayores de 65 años es más del doble en el conjunto de países que
conforman la UE que en España.
El informe del Observatorio Nacional de Telecomunicaciones y de la SI
también aporta datos relevantes referidos a la brecha digital que se genera en
función del grupo de edad.
El gráfico muestra cómo la frecuencia de utilización de internet y el porcentaje
de internautas disminuye progresivamente según aumenta la edad de los
usuarios.
Dos aspectos fundamentales que caracterizan a los jóvenes en el uso de las
TIC son la rápida adopción de los nuevos avances tecnológicos –casi el 30%
accede a Internet mediante teléfono móvil de banda ancha–, y el uso
generalizado de las redes sociales: un 80% de los jóvenes de 11-20 años es
usuario de redes sociales, destacando la red Tuenti.

49
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Porcentaje de internautas por grupos de edad

De 16 a 24 años De 25 a 34 años De 35 a 44 años De 45 a 54 años De 55 a 64 años De 65 a 74 años

97,2
91,8 92,6 91,5
83,8 85,2
81,1
77,1
72,5
69,2
62,7
58,1

41,4
36,1 33,9

18,2
15,3 14,6

En alguna ocasión Acceso en el último mes Frecuencia semanal

Fuente: ONTSI

De la relación resultante entre edad, nivel formativo y situación laboral se

modula la capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías en el trabajo.
Martínez Selva en su libro sobre Tecnoestrés distingue tres tipos de personas
en relación con el trabajo con las tecnologías de la información:
– Las personas que se adaptan al trabajo con las nuevas tecnologías.
Llamados también «inmigrantes digitales» (PRENSKY, 2001). Aprenden con
lentitud y dificultad, y mantienen hábitos y formas de trabajar predigitales
antiguas.
– Los miembros de las nuevas generaciones que usan las nuevas
tecnologías como un hábito. Son los «nativos digitales», «generación
interactiva», «Network Generation» (NetGen), «generation y» o «mitlenials».
A ella pertenecen los nacidos entre 1980 y 2000, y especialmente después
de 1988. Se han criado en la era digital, en la que se desenvuelven con
soltura.
No obstante, la inmensa mayoría de estos nativos digitales sólo poseen un
conocimiento superficial de las herramientas informáticas que utilizan.
Emplean internet para estudiar, divertirse, relacionarse, difundir sus ideas y
sentimientos a sus amigos o a todo el mundo.
– Los que ni siquiera entienden las nuevas tecnologías: los llamados
«analfabetos digitales», muchos aún en edad laboral.
   

50
 

Indicadores de utilización de TIC por edad. España 2010 (%)

Niños/as de entre 10-15 años que utilizan Internet 87,3
Jóvenes de entre 16-24 años que utilizan Internet 94,1
Personas de entre 65 y 74 años que utilizan Internet 13,4
Personas de entre 65 y 74 años que utilizan Internet en la UE 28,0
Niños de entre 10 y 15 años que disponen de teléfono móvil 66,7
Internautas de entre 10 y 15 años que acceden a Internet desde el centro de
estudios 60,6
Internautas de entre 16 y 24 años que acceden a Internet desde el centro de
estudios 45,4
Internautas de entre 10 y 15 años que utilizan Internet para ocio 87,1
Internautas de entre 10 y 15 años que utilizan Internet para trabajos
escolares 95,0
Internautas de entre 16 y 24 años que acceden a Internet mediante teléfono
móvil de banda ancha ( vía UMTS, 3G, 3,5G) 27,5
Jóvenes de entre 11 y 20 años usuarios de redes sociales 78,0
Usuarios de redes sociales de entre 11 y 20 años que mantiene activo su
perfil en Tuenti 85,2
Usuarios de redes sociales de entre 11 y 20 años que facilitan información
sobre su dirección postal 16,7
FUENTE: eEspaña 2011. Fundación Orange

Las personas mayores son especialmente vulnerables a esta «brecha digital».

Tardan más en aprender que las personas jóvenes quienes transfieren o
generalizan lo que aprenden con un dispositivo a otro con mucha facilidad y
ligereza.
El problema se agrava en un sector como el tecnológico donde las
actualizaciones no paran de producirse y además con extremada rapidez. Un
problema diferente es la actitud de las personas mayores hacia las nuevas
tecnologías, que a veces está dominada por un miedo irracional. Sin
embargo, cuando los mayores se acercan a las nuevas tecnologías es fácil
que se conviertan en usuarios habituales. Con la formación adecuada, se
adaptan y tienden a hacer de ellas un uso racional. Los convencen
necesidades puntuales y temas de interés, como la salud, el ocio y el poder
conectarse fácilmente con familiares.

51
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Nivel de capacitación en el manejo de NNTT y su relación con la ocupabilidad

Las nuevas tecnologías han transformado sectores muy diversos y a

segmentos muy extensos de la población laboral. Pese a los avances que han
supuesto las TIC, su implantación ha generado también una importante
destrucción de empleo, preferentemente en los puestos de cualificación
media. Las nuevas tecnologías han convertido a muchas personas capaces y
con experiencia en auténticos inútiles, en clara desventaja con las
generaciones más jóvenes. Apartan a los mayores y a los que no quieren
aprender.
Los problemas más graves afectan, sobre todo, a personas mayores con
dificultades para aprender, que se ven desplazadas de su puesto de trabajo y
que tienen muy difícil el reincorporarse. Estos cambios han expulsado
sigilosamente del puesto de trabajo a toda una generación en relativamente
poco tiempo. En la situación actual, en medio de la crisis económica iniciada
en 2007, es muy posible que muchas de estas personas no puedan volver a
un empleo similar al que tenían antes y, si lo hacen, se incorporarán
posiblemente a una ocupación de nivel inferior.
El nivel de formación y su dominio de las nuevas tecnologías es un importante
factor en la «empleabilidad» de la población parada. Las habilidades y los
conocimientos informáticos están adquiriendo cada vez más peso en las
opciones para encontrar un puesto de trabajo. Por otro lado, un buen número
de empresas y, de forma creciente, ofertan sus puestos de trabajo y llevan a
cabo sus procesos de selección de personal a través de internet. En ese
marco, todos aquellos al margen de las nuevas tecnologías se ven
desfavorecidos en términos de oportunidad frente a los nativos digitales.
En la población ocupada, la más afectada por el tecnoestrés, los problemas
surgen, como ya hemos señalado, cuando se produce una inadecuación o
desajuste entre lo que se sabe y se puede hacer y lo que te exige el puesto de
trabajo. La implantación de nuevas herramientas y aplicaciones tecnológicas
obliga a los trabajadores, pero también a las organizaciones, replantearse
periódicamente los planes o programas formativos que en su seno se diseñen
para una correcta adaptación a las nuevas aptitudes que se requieran. En
caso de que esta adaptación no se produzca las consecuencias negativas
para las personas trabajadoras no se harán esperar. En los casos más
graves, los desajustes originarán sentimientos de inutilidad, se verán
estancadas las posibilidades de promoción o directamente se sentirán
desplazadas del mercado laboral, debido a la necesidad de estar
familiarizadas con las nuevas tecnologías para poder ser contratadas y para
no ser despedidas. Las previsiones de organismos oficiales son que la

52
 

mayoría de los empleos del futuro inmediato serán para personas con alta
cualificación, lo que incluye poseer estudios superiores, conocimiento de
idiomas y manejo de las nuevas tecnologías.

Factores organizativos relacionados con el tecnoestrés

Duración de la jornada laboral: los riesgos de «estar siempre conectado».

Uno de los avances de las nuevas tecnologías es la mejora en la

comunicación. Gracias a los numerosos y cada vez más sofisticados
dispositivos móviles –teléfono, ordenador portátil, PDA, blackberry,
smartphones…– cualquier empleado puede ser fácilmente localizado pese a
no encontrarse físicamente en su puesto de trabajo y estar listo para
responder, cuando se lo requiera y donde quiera que se encuentre.
Mientras que unos consideran que estas tecnologías aumentan la
productividad y permiten aprovechar los espacios temporales muertos que
antes se generaban por ejemplo, en los viajes o tiempos de espera, otros
comienzan a vislumbrar o a sufrir las consecuencias de esta conexión
constante.
Estos dispositivos no permiten el descanso, la obligada desconexión mental
del trabajo y las obligaciones que todos necesitamos de vez en cuando y que
nos permite cargar las pilas. Además obligan a la persona a estar siempre
pendientes de ellos.
Eva Rodríguez, en el artículo Esclavos de la Blackberry, aparecido en la web
Emprendedores.es el 25 de junio de 2010, advierte de los riesgos adictivos
que acarrea el uso continuado de estos dispositivos, especialmente entre los
ejecutivos: estrés, incapacidad de desconectar en algún momento del día,
deterioro en la las relaciones sociales e interferencias continuas en la vida
privada y familiar, invasión del tiempo de ocio, pérdida de la concentración y
productividad.

   

53
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Un hábito que se convierte en adicción

En Estados Unidos, donde llaman crackberry a la adicción a la blackberry, 9 de
cada 10 ejecutivos se confiesan adictos al dispositivo, según un estudio realizado
en una empresa bursátil por la escuela de negocios MIT Sloan. Algunos
establecimientos hoteleros, como los Hoteles Hyatt, ofrecen masajes
específicamente diseñados para los cansados dedos de los ejecutivos: El
“tratamiento blackberry” cuesta 80 dólares y dura 25 minutos. Otros, como el
Sheraton de Chicago, ofrecen “planes de desintoxicación de la blackberry” que
consisten en que los huéspedes dejan su dispositivo bajo llave durante su estancia
Este es un problema que se extiende por todos los países. «En EEUU tienen en
muchas ocasiones un sistema de trabajo más intensivo que el nuestro y el
desarrollo tecnológico es mayor que aquí. En nuestro país, hay personas que
hacen un uso abusivo de estas tecnologías, pero todavía hay pocos casos con
dependencia», indica Elisardo Becoña, catedrático de psicología clínica.

Cuando se está todo el tiempo «conectado», los límites del tiempo de trabajo
se difuminan y desaparecen, y desembocan en una jornada laboral
prácticamente eterna. Los dispositivos móviles contribuyen a prolongarla
indefinidamente y se entrometen en la vida privada y familiar. En ocasiones, ya
existen circunstancias especiales tales como horas extras o picos
coyunturales de trabajo, que alargan la jornada, pero estas técnicas la facilitan
y fomentan la plena disponibilidad a atender en cualquier momento un
mensaje o una llamada del trabajo, lo que obliga a mantener un rendimiento
continuo e impide «desconectar» de las obligaciones y los problemas. En
cualquier caso, resulta nocivo para el equilibrio o la salud psíquica. Un 26% de
los empleados creen que el uso de estos dispositivos aumenta su horario
laboral y que la disponibilidad permanente genera estrés (El País, 19 de
diciembre de 2004).
En otras ocasiones, aparece la adicción al trabajo, en cuyo caso la
sobrecarga es consecuencia de una necesidad irresistible de trabajar
constante y compulsivamente. La adicción excede a la jornada laboral y es
habitual que las personas adictas se lleven trabajo a casa, trabajen los fines
de semana, durante las vacaciones e incluso estando enfermas
presentismo. Forma parte del denominado el trabajo extra de los adictos.
Por otro lado, resulta frecuente que aunque no estén realizando una tarea
laboral, esté pensando en el trabajo.
Porter y Kakabadse (2006) han señalado que la adicción al trabajo y la
adicción a la tecnología caminan de la mano. Es decir, la conducta de una
adicción esconde frecuentemente otras adicciones. Por ejemplo, el adicto al
trabajo dispone de más medios que en el pasado para estar constantemente

54
 

«conectado» a su trabajo, aunque resulta difícil determinar qué adicción es

causa o efecto.
Entre las consecuencias de la adicción a las tecnologías, se ha señalado la
privación del sueño en el caso de internet (Young, 1999), que es causada
porque el adicto carece de habilidades para desconectarse de
conversaciones o juegos. La falta de sueño conduce a la fatiga, la debilitación
del sistema inmunitario y el deterioro de la salud.
Como ya se ha señalado, estas conductas conducen al deterioro de la vida
social y familiar del adicto, que se ve sensiblemente reducida.
Para explorar la idea de cómo las nuevas tecnologías pueden difuminar los
límites entre trabajo y vida privada, se analiza el grado de conectividad fuera
del trabajo. El Informe Uso de la Tecnología y Condiciones de Trabajo en la
Unión Europea, de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y Trabajo (2008), señala que la conectividad fuera del trabajo está
fuertemente influenciada por el nivel de estudios. Son los trabajadores y
trabajadoras más formados y con un nivel de estudios más avanzado quienes
con más frecuencia contactan con el trabajo y sus obligaciones laborales
fuera de la jornada ordinaria de trabajo: en concreto, el 43% en el conjunto de
los países de la UE.
La conectividad fuera del trabajo puede favorecer la flexibilidad y la
conciliación entre la vida laboral y la familiar, pero no siempre es ese el
resultado. El tiempo de ocio y descanso, fines de semana y vacaciones se ven
afectados; no existe desconexión ni física ni psicológica y son frecuentes las
interferencias del trabajo en la vida familiar y de pareja, lo que acarreará
discusiones y problemas personales.
Se gana autonomía en el desempeño de las funciones profesionales, pero se
pierde intimidad y surge la capacidad de controlar y ser controlados a
distancia. La flexibilidad de la jornada laboral lleva consigo la contrapartida de
poder ser localizado en todo momento. Antes el adicto al trabajo era el que se
pasaba todo el día en la oficina. Hoy día ya no es preciso: todo el mundo
puede estar disponible todo el tiempo, pero no todos pueden trabajar horas y
horas.
Se pueden combatir estos efectos perjudiciales estableciendo límites o, más
bien, fronteras temporales en el trabajo, la familia y el ocio. También no
recurriendo a la tecnología, «desconectándose» de verdad durante el tiempo
libre. Algunas empresas como Google e Intel han establecido normas para
favorecer la desconexión de sus empleados fuera de horas de trabajo. Se
conocen como «siestas digitales», durante las cuales, por ejemplo, no se usa
el correo electrónico para potenciar la productividad de sus empleados.

55
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Las prolongaciones de jornada que se llevan a cabo de manera habitual

suponen un riesgo añadido para la salud de los trabajadores, al comprometer
los tiempos de reposo y descanso, sobredimensionando la carga de trabajo y
favoreciendo la aparición de ciertas enfermedades físicas y psicológicas. Se
trata de un factor de riesgo con mayor influencia en puestos de trabajo más
peligrosos o que supongan mantener altos niveles de concentración o
precisión y baja tolerancia a los errores. La VI Encuesta Nacional de
Condiciones de Trabajo analiza la incidencia de las prolongaciones habituales
de jornada entre la población trabajadora y si estas prolongaciones se
compensan económicamente o no.

Prolongación de la jornada de trabajo

Sí, sin
compensación
19%

No
54%

Sí, con
compensación
económica o
tiempo libre
27%

Fuente: VI ENCT INSHT

El 45,3% de las personas encuestadas afirma que su trabajo implica tener

prolongaciones habituales de la jornada, de los que un 19% manifiesta
además no tener ningún tipo de compensación a cambio, ni económica ni en
tiempo libre. Estas prolongaciones son más frecuentes entre quienes utilizan
equipos informáticos y en el personal técnico.
En otras ocasiones es el propio trabajador quien, de forma voluntaria,
desarrolla conductas presentistas y que le ocasionará pérdidas en la
capacidad de concentración y en la productividad.
Un Informe del Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT, existe la
tendencia a un alargamiento de la jornada laboral por medio de las horas

56
 

extras y el uso de formas de trabajo flexibles que enmascaran la duración de

la jornada. Señala que un 60% de los trabajadores totales soporta excesos de
jornada, subiendo este porcentaje hasta el 81% de los trabajadores con más
de 40 horas semanales que, además, soportan horas extras. Así, el estudio
muestra que el 22% de los trabajadores realizan una jornada superior a las 40
horas semanales, concentrándose principalmente en los sectores de
Telecomunicaciones, Seguridad Privada, Industrias Cárnicas y Cerámica.
De este 22% que trabaja con jornada excesiva, un 77% presenta un alto nivel
de estrés, el 30% había sido objeto de actos y conductas de hostigamiento,
revelando riesgo de acoso, el 6% han sido víctimas de comportamientos
violentos o conflictivos y un 1% presenta síntomas de «sentirse quemado en el
trabajo».
Debido a que el trabajo es una actividad donde se han de invertir energías,
tanto físicas como mentales, en los casos de jornadas excesivas las
exigencias de la actividad laboral están por encima de las capacidades del
individuo y no se le garantiza la protección de su salud ni la calidad del
trabajo, por lo que el trabajador sufre, como consecuencia más directa e
inmediata de la carga de trabajo, la fatiga física (muscular) y la fatiga mental
(el disconfort). Así, según el estudio, el individuo puede sufrir una «fatiga
normal», donde nota que su capacidad de trabajo ha empeorado, razona más
lentamente y la atención disminuye, o también puede sufrir «fatiga crónica»,
que viene derivada por una sobrecarga de trabajo de la que no nos podemos
recuperar.
Los síntomas que más frecuentemente se reconocen entre las personas que
asumen prolongaciones habituales de jornada son:
– Sensación de cansancio y fatiga: 47%
– Molestias en el cuello: 40%
– Falta de conciliación del sueño: 35%
– Sensación de tensión e irritabilidad: 35%
– Dolor de cabeza: 32%
– Dificultad de concentración: 29%

Diseño de los puestos de trabajo y problemas ergonómicos

Otro de los factores de riesgo que pueden influenciar la generación de

tecnoestrés tiene que ver con el diseño del puesto de trabajo y la
desadaptación ergonómica del puesto de trabajo.

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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

La incorporación y auge de las nuevas tecnologías en los puestos de trabajo

ha hecho aumentar la incidencia de patologías y problemas, entre los que
destacan con mayor frecuencia las molestias musculares en cuello y espalda,
fatiga y alteraciones visuales o el estrés.
En relación con las exigencias físicas se dan los siguientes riesgos
ergonómicos:
– Los puestos en los que se manejan TIC suelen ser trabajos estáticos,
normalmente en posición sentada. En el trabajo estático aumenta la
presión en el interior del músculo lo que, junto con la compresión
mecánica, dificulta la circulación de la sangre, obstaculizando el aporte de
nutrientes y oxígeno al músculo y también la eliminación de productos
metabólicos. Los músculos se fatigan con más facilidad que en los
trabajos dinámicos. La característica circulatoria más destacada del
trabajo estático es el aumento de la presión sanguínea. A igual intensidad
relativa del esfuerzo, el trabajo estático realizado con grandes grupos
musculares produce una mayor respuesta de la presión sanguínea que el
trabajo con músculos más pequeños.
El sedentarismo, unido a las circunstancias de salud y a estilos de vida
poco saludables, como una alimentación desequilibrada y rica en grasas o
la falta de actividad física, se agrava generando problemas que pueden
permanecer ocultos durante años, y a menudo se manifiestan cuando ya
es demasiado tarde. La inmovilidad contribuye a la obesidad y a
numerosas patologías, entre ellas las derivadas de la mala circulación
periférica de la sangre, la hipertensión, los niveles de colesterol elevados y
otros trastornos asociados tanto cardiovasculares como metabólicos.
Además el trabajo estático favorece la aparición de dolores de espalda,
especialmente en la región lumbar. La lumbalgia es muy frecuente entre el
personal que trabaja en oficinas y junto con la tendinitis –provocada
principalmente por esfuerzos y movimientos repetitivos–constituye la
primera causa de absentismo laboral y el 85% de las enfermedades
profesionales en España.
– Movimientos repetitivos de las manos y dedos al teclear o en el manejo del
ratón del ordenador. Los movimientos repetitivos de la mano pueden ser
perjudiciales, por lo que conviene que los antebrazos descansen sobre la
mesa y las muñecas también se apoyen sobre un soporte. Los
ordenadores portátiles son poco ergonómicos, ya que la pantalla no suele
estar a la altura de los ojos y fuerza la posición de la cabeza, lo que puede
provocar, con el uso continuado, dolores de cuello y espalda. El teclado
tampoco es ergonómico, siendo mejores los teclados externos, así como
los ratones grandes y de diseño adaptado al uso frecuente.

58
 

– Malas posturas y problemas derivados de un diseño inadecuado del

puesto o mobiliario de trabajo, de su ubicación o forma de uso. La postura
al trabajar con el ordenador es poco natural, con tensión en la espalda,
cuello, brazos y piernas.
Hablar por teléfono durante horas, especialmente si al mismo tiempo se
está realizando otra tarea como escribir o utilizar el teclado, favorece la
aparición de torsiones de cabeza y posturas forzadas del cuello y los
brazos.
El problema se agrava si se dan situaciones de sobrecarga de trabajo o
cuando concurren otros factores generadores de estrés, aumentando la
tensión muscular, lo que dificulta el necesario reposo de las fibras
musculares y favorece, con el tiempo, la aparición de dolores en las
extremidades superiores, el cuello y los hombros.
– La iluminación deficiente o inadecuada unida a un diseño y disposición
incorrecta del puesto y el mobiliario de trabajo favorece la aparición de otro
factor de riesgo frecuente entre las personas que trabajan habitualmente
con ordenadores y PVD: la fatiga y los problemas visuales.
Fijar demasiado tiempo la vista en la pantalla provoca síntomas como
lagrimeo, irritación y enrojecimiento ocular e incluso dolor de cabeza.
Además, cuando estamos concentrados en algo, la frecuencia de
parpadeo disminuye, y con ello la necesaria hidratación de la córnea. Las
continuas exigencias de adaptación y acomodación someten a la vista a
una sobrecarga en las exigencias, especialmente cuando el tiempo de
exposición es excesivo o la pantalla no está bien ajustada en brillo e
intensidad.
Conviene retirar la vista del ordenador entre 10-15 minutos por cada hora
seguida de trabajo y cambiar de tarea, si es posible. Otra medida es fijar la
vista en el horizonte o en objetos distantes de cuando en cuando.
Muchas de estas molestias se pueden prevenir con conductas higiénicas, una
buena formación y medidas que adopte la propia empresa, que debe evaluar
los riesgos y preparar debidamente al personal para evitarlos y, en su caso,
enfrentarse a ellos. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
publica periódicamente guías técnicas de carácter preventivo sobre estas
cuestiones (www.insht.es).
Una medida básica de prevención es la ubicación correcta del ordenador, el
teléfono y los demás instrumentos de trabajo. También una distancia
adecuada a la pantalla, alrededor de cincuenta centímetros, que estará a su
vez ligeramente inclinada hacia atrás. Se evitarán los reflejos en la pantalla, y
lo mejor es que se sitúe en paralelo a las ventanas o fuentes de luz. Se debe
adoptar una postura cómoda y relajada, con el cuerpo bien centrado en el

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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

asiento, la espalda recta, o con una ligera inclinación hacia atrás, y bien
apoyada en el respaldo. Se recomienda el uso de sillas regulables en altura,
giratorias y con respaldo abatible. No basta con adoptar una buena postura,
sino que de cuando en cuando conviene cambiar de actividad, hacer pausas
y descansar, levantarse y caminar. Todo ello se debe complementar con la
práctica de ejercicio físico, si es posible supervisado, que compense esta
forma de vida antinatural.
Además de disponer de buena ventilación y de una temperatura ambiente
adecuada, huyendo de los extremos, debe controlarse el nivel de ruido, que
es un importante factor de estrés laboral. En grandes instalaciones es
conveniente el aislamiento con mamparas que favorezcan la concentración.

Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales

Despersonalización y conectividad

El uso intensivo de las nuevas tecnologías provoca cambios en las relaciones

interpersonales. El abuso del correo electrónico y del trabajo en línea lleva a
que la comunicación se realice de forma prioritaria a través de la red y no
personalmente. Estos medios facilitan la comunicación pero su uso excesivo
lleva a hacerlo casi exclusivamente de forma electrónica, renunciando al trato
directo, disminuyendo los contactos personales, aumentando los
malentendidos y haciendo más difícil el corregirlos.
Para algunos, la desaparición de la comunicación cara a cara es bienvenida,
porque la consideran un elemento de «fricción», o una barrera, entre quien
suministra un producto o servicio y quien lo recibe.
Consideran el hecho de hablar con los demás como una especie de molestia
o incordio que merece y debe ser eliminado.
La despersonalización resultante supone un deterioro de las relaciones
interpersonales y una inadecuada comunicación emocional. La comunicación
por medios electrónicos no es capaz de transmitir las emociones, actitudes e
intencionalidad del emisor y del receptor: que una persona reciba un mensaje
a través del correo electrónico no quiere decir que nos comprenda mejor o
que sepa cómo nos sentimos, de la misma forma o con la misma riqueza de
matices que cara a cara.

60
 

Además, buena parte de las gestiones internas de muchas empresas

(solicitud de días libres, de turno de vacaciones, liquidaciones de viajes,
participación en planes de formación) se llevan a cabo en línea por el propio
empleado, a través de la intranet. En España se comunican habitualmente por
medios electrónicos contrataciones, ascensos y aprobaciones o
denegaciones de subidas de sueldos.
Otro efecto pernicioso del uso de las nuevas tecnologías en el trabajo, unido a
la despersonalización, es una especie de «efecto rebote» que lleva a una
mayor exigencia sobre las personas. Se exige que estén siempre disponibles,
que sean como un artefacto que se pone a funcionar desde el instante en que
se enchufa a la red, que todo se haga en el acto, con precisión y sin cometer
errores.
Otros efectos no deseados de las nuevas tecnologías son las continuas
interferencias que causan a la comunicación, las interrupciones y la
disminución de la productividad y la eficacia de las reuniones de trabajo. La
proliferación de iPhones y Blackberrys y su fácil acceso a Internet suelen
alterar y afectar la atención de las personas que asisten a una reunión de
trabajo, pero, sobre todo, supone una grave falta de respeto para el resto de
las personas que asisten a la reunión. El problema no se genera cuando se
hace una utilización responsable del dispositivo, que se pone en modo
vibración o cuando se atiende una llamada importante fuera de la reunión.
Son los dispositivos con conectividad permanente los que «molestan» a los
asistentes, especialmente cuando se contestan emails personales, se tuitea,
se actualiza el perfil de Facebook o simplemente se juega un videojuego
online.
El teléfono móvil es uno de los peores enemigos para la productividad
personal. Todo el mundo tiene un teléfono a mano, pero no se sabe cuándo
es buen momento para llamar. Si la persona que está al otro lado del auricular
se deja interrumpir con una llamada de teléfono, además está reunida con
otra, la interrupción es doble.
Otro foco de cortes constantes son las notificaciones de nuevos mensajes
recibidos. Ya sea en el ordenador o en el teléfono, a lo largo de la jornada el
goteo constante de mensajes procedentes de emails, sms o redes sociales si
tenemos activados los sistemas de notificaciones, pueden llegar a suponer
una cantidad de tiempo perdido enorme.
Si la interrupción se produce durante una reunión, habrá que sumar el tiempo
perdido de todos los presentes. Lo típico es una persona que recibe una
llamada, a lo mejor hasta la contesta y la interrupción es mayor. También los
hay que están leyendo y respondiendo mensajes de correo o sms mientras
participan otras personas, pudiendo llegar a distraer a los demás.

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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Algunas acciones a llevar a cabo para mejorar la productividad personal,

evitando interrupciones, pueden ser:
– Desconectar los avisos y notificaciones de nuevos correos recibidos, tanto
visuales como sonoros. Si se espera alguno importante, utilizar las
funcionalidades de filtros y personalización de alertas. Leer el correo a
primera y a última hora de la mañana y de la tarde, debería ser suficiente.
– Apagar el sonido del teléfono durante las reuniones. Otra opción, es
restringir las llamadas entrantes a unos determinados grupos de teléfonos
o activar el buzón de voz del teléfono.
– Si hay posibilidad, elegir un sitio tranquilo que permita la concentración y
alejado de ruidos para las reuniones de trabajo.
– Organizar la agenda, estableciendo franjas horarias para las reuniones con
clientes y proveedores.

Organización del trabajo y uso de las NNTT

Teletrabajo

La implantación de las TIC ha favorecido la aparición de formas de

organización del trabajo basadas en la flexibilidad, tanto para la empresa
como para el trabajador. El teletrabajo es un buen ejemplo de esta realidad.
De hecho, el trabajo en casa con medios informáticos –básicamente la
conexión de banda ancha a internet, el correo electrónico y el teléfono móvil–
se extiende y se fomenta cada vez más por parte de muchas empresas.
Tradicionalmente ha sido la forma habitual de ejercer la profesión para
muchos trabajadores por cuenta propia, especialmente en el sector de
servicios. Más recientemente, la aparición de sistemas integrados online que
permiten la comunicación en tiempo real –telefonía móvil, intranet,
videoconferencia…– han permitido que la fórmula se extienda a muchas
empresas y organizaciones que optan por el teletrabajo, especialmente en las
actividades de consultoría, gestión comercial, marketing y comunicación o
contabilidad, permitiendo que las personas trabajen conectadas con la sede
de su compañía desde cualquier lugar del mundo y, por supuesto, desde su
casa.

62
 

Actualmente el concepto de teletrabajo se circunscribe no únicamente a

quienes trabajan a distancia sino a quienes lo hacen al amparo de un uso
intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación.
El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo lo define como una forma de
organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la
información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la
cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la
empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular. En línea con esta
definición, los personas teletrabajadoras son aquellas que efectúan su trabajo
mediante la utilización de TIC y fuera de los locales de trabajo de forma
habitual.
El teletrabajo se configura como una organización del trabajo susceptible de
adaptarse a las exigencias de flexibilidad que la tecnología facilita y que se
desarrolla conforme a las pautas de externalización y secundarización del
mercado de trabajo (DE LA CÁMARA, 2000). Si en un primer momento, el
teletrabajo parecía estar restringido al sector de la información, en
ocupaciones de secretariado, profesionales y de gestión tareas como la
programación y apoyo para el software, la conversión y entrada de datos, el
telemarketing, tratamiento de la información -recopilación, edición de textos,
publicaciones-, servicios de formación a distancia, de traducción y de diseño
gráfico..., desde mediados de la década de los 90 se ha extendido a otros
sectores más tradicionales como servicios financieros, farmacéuticos, turismo,
servicios contables, fiscales o legales... Además están los nuevos tipos de
empresas que están emergiendo alrededor de Internet: ventas a través de la
red por ejemplo la conocida Amazon, de venta principalmente de libros,
trabajos relacionados con bases de datos y marketing mediante correo
electrónico, etc.
Para realizar estas tareas son necesarias cualificaciones específicas: deben
ser personas capaces de moverse en el entorno online, con conocimientos
tecnológicos y de comunicación. Hace diez años estas eran características
propias del personal más cualificado de las empresas. Hoy en día, incluso la
más pequeña empresa que desee tener éxito en el mercado de la red se
enfrenta a estas necesidades.
Los datos disponibles sobre la incidencia del teletrabajo señalan para España
una posición en clara desventaja respecto a otros países de la Unión Europea
como Holanda, Finlandia o Dinamarca.
En este apartado nos centraremos en la realidad de los teletrabajadores y
teletrabajadoras clásicos que desempeñan su actividad desde el domicilio.
Otros tipos de teletrabajo se abordarán en el siguiente epígrafe e-trabajo.

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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Ventajas e inconvenientes del teletrabajo

El teletrabajo está muy bien valorado, en general, entre los trabajadores, y

suele presentarse ante la sociedad como un gran logro del uso de las
tecnologías de la información y las comunicaciones. También como un
avance en la productividad, la flexibilidad y en el ahorro de costes tanto para
el empresario espacio, energía como para el trabajador, por ejemplo a
través del menor consumo de tiempo y dinero en transportes y alimentación, y
las menores molestias especialmente en las grandes ciudades. Se estima en
una hora el tiempo que, como media, se tarda en ir y volver a trabajar, lo que
supone un ahorro importante. No obstante, el tiempo de vuelta a casa es,
aunque no siempre, un momento para desconectar, reflexionar, distraerse y
tener ideas. Esta modalidad laboral puede ser útil también para la conciliación
entre la vida laboral y la familiar. Por último, no es desdeñable la sensación de
libertad, de poder organizarse el tiempo y de no sentir un control rígido o
continuo sobre lo que uno hace.

Ventajas del teletrabajo

Para la persona teletrabajadora Para la empresa
– Más flexibilidad y mejor – Mayor productividad: trabajadores
organización del tiempo de trabajo y más rentables, menores niveles de
tareas. absentismo.
– Mejores oportunidades para la – Fidelización de plantillas.
conciliación entre trabajo y vida – Menores costes en instalaciones,
familiar y personal. mantenimiento, desplazamientos…
– Menores costes de desplazamiento.
– Mayor grado de control y autonomía
en el trabajo.
– Más y mejores oportunidades en la
oferta de trabajo al desparecer las
barreras espaciales.

Sin embargo, no todo son ventajas. La utilización masiva de esta fórmula de

organización del trabajo implica un reto importante para las organizaciones
que no siempre saben asumir. Exige una ordenada organización del trabajo y
planificación de funciones y tareas así como la fijación de objetivos claros y
asumibles para las plantillas, la carga de trabajo, la organización temporal y la
supervisión del trabajo. Exige una buena comunicación entre el empleado y su
supervisor, al tiempo que puede ser necesaria cierta formación para que el
trabajador aprenda a organizarse de manera diferente a como lo hace en la
sede de la compañía.

64
 

Otros inconvenientes del teletrabajo son:

– Las relaciones sociales y los grupos de trabajo se ven afectados. Se
resiente la creación y el mantenimiento de los contactos y las redes
sociales, el llamado «networking».
– El trabajo en solitario provoca aislamiento y favorece la despersonalización
del trabajo. Si no se dan las condiciones óptimas, la persona va poco a
poco perdiendo implicación y desvinculándose de los ritmos de la
organización y los objetivos de trabajo, sintiéndose al margen del resto de
sus compañeros. Estar solo significa no tener a nadie a mano para
consultar decisiones difíciles o buscar apoyo frente a las adversidades
mayores o menores de las labores cotidianas.
– Desaparecen los límites entre lo laboral y lo personal. Contribuye a la
jornada laboral eterna. La autonomía que da el teletrabajo puede ser
nociva para un adicto al trabajo, quien puede no parar hasta terminar
agotado. Una encuesta de la empresa Cisco Systems revela que un 45%
de los empleados con acceso al sistema informático de la empresa desde
el exterior trabaja entre dos y tres horas más al día. Un 25% llega a trabajar
hasta cuatro horas extras diarias. Aseguran que les compensa el trabajo
flexible y que les permite organizarse y conciliar mejor la vida laboral y la
familiar (The Cisco Connected World Report, http:/ /newsroom.cisco.com,
19 de octubre de 2010).
– Puede perjudicar la carrera profesional al perder de vista oportunidades de
progreso, por no estar presentes en la sede de la entidad y no tener
contacto directo con los compañeros. Un 60% de los teletrabajadores
opina que esta modalidad laboral perjudica su carrera profesional, según
la encuesta de Futurstep a 1.320 profesionales en 71 países (Expansión, 10
de marzo de 2007). Es importante que las personas se conozcan bien en
las actividades diarias y en el trabajo en equipo para que haya
comunicación fluida y confianza entre ellas. La selección final de un
candidato entre varios para una promoción requiere saber bien cómo
actúa en diferentes situaciones, y no sólo a través de los resultados de su
trabajo o del logro de objetivos.
– La pérdida de control sobre el proceso es otro factor añadido. En el
teletrabajo se crea una significativa dependencia tecnológica que provoca
una pérdida de autonomía o de control del proceso de prestación del
servicio. Se depende en exceso del sistema para trabajar o, lo que es lo
mismo, de los técnicos. Es un importante factor de insatisfacción laboral
que refuerza la falta de identificación con la institución y de implicación con
los objetivos de la misma. El profesional pasa a estar al servicio de la
máquina y de la tecnología, reforzándose la sensación general de estar
controlado, pero también de distanciamiento profesional, lo que, por otro

65
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

lado, es uno de los factores que contribuyen al hecho de «estar quemado»,

o burnout profesional.
– Otras dificultades técnicas proceden de la falta de seguridad en las
comunicaciones y los riesgos de pérdida y robo de información en su
transmisión o en el traslado de sus soportes físicos. En la citada encuesta
de Cisco Systems se confirma que esta modalidad de empleo aumenta el
potencial de pérdida de datos. La cuarta parte de los encuestados
aseguró que las pérdidas y los robos de los aparatos prestados a los
empleados durante el último año alcanzaban una cifra elevada.
– Algunos teletrabajadores pueden relajarse y no encontrar motivación
suficiente para realizar sus tareas. Para ellos el ambiente de la empresa y
el contacto con sus colegas puede ser esencial.
Dos aspectos de estas variadas funciones se ven agredidas por el teletrabajo.
La primera es la función organizadora del tiempo. La actividad laboral dispone
el ritmo diario, semanal, mensual y anual de actividades. Todo en esta vida se
ajusta a un calendario basado principalmente en el trabajo: ocio, fines de
semana libres, vacaciones, ocasiones para todo tipo de acontecimientos,
desde los más importantes, como bodas, viajes o reuniones familiares, hasta
los menos importantes, pero no por ello prescindibles, como el horario de
comidas, cuándo hacer la compra o verse con los amigos. El teletrabajo da
más flexibilidad, pero rompe con estas funciones de organización de
actividades vitales, sean o no cotidianas. El segundo aspecto es que trabajar
potencia las relaciones sociales, permite conocer a más gente y contribuye a
tejer la red de contactos formales e informales, el networking, en la que nos
basamos en decenas de tareas, desde las más relevantes, como cambiar de
empleo, comprar o vender casa o buscar un especialista médico, hasta otras
más triviales, como buscar fontanero o una persona que ayude en las tareas
del hogar. Dependemos de esta red social que se basa en relaciones de
confianza y en la reciprocidad, por lo que es imposible construirla o que
tengan cierta permanencia sin el trato directo y sin corresponder. El contacto y
presencia física son imprescindibles.
   

66
 

Inconvenientes del teletrabajo

Para la persona teletrabajadora Para la empresa
– Desvinculación y pérdida de las – Desarrollo de las comunicaciones y
relaciones sociales, con los de los equipos con el consiguiente
superiores y con los compañeros. costo y mantenimiento del mismo.
– Menores oportunidades de – Incremento en los costes de
promoción profesional y de aumentar formación: es imprescindible que
de status toda la empresa y el trabajador
– La mayor independencia del dominen completamente la
trabajador también se traduce en tecnología para facilitar la labor y la
falta de apoyo y de colaboración por comunicación entre ambas partes.
parte de sus compañeros. – Modificaciones en las estructuras de
– Interferencias de la vida doméstica en organización y en los estilos
el trabajo y viceversa jerárquicos en la empresa:
descentralización de decisiones.
– Se necesitan más equipos,
mobiliario,... en el domicilio. – Cambio en la mentalidad de la
empresa: la dirección está dirigida a
– Aumenta el riesgo de tener
los resultados, se basa en las nuevas
problemas informáticos como virus,
tecnologías, en la formación continua
pérdida de información, inseguridad
y cambia el concepto de relación con
de datos, etc.
el trabajador.
– Dificultad de controlar y supervisar el
trabajo.
– Desarrollo de sistemas de seguridad
y confidencialidad de la información

Posiblemente, el trabajo estable en casa o a distancia sólo se pueda llevar a

cabo para un determinado tipo de tareas, y únicamente lo puedan adoptar un
determinado tipo de personas con cierta autodisciplina, capacidad de
organización y motivación. Es importante por ello que sea voluntario. Las
recomendaciones de los expertos incluyen que se autoimpongan horarios que
contemplen pausas, y que se disponga de un espacio aparte en la vivienda
dedicado exclusivamente al trabajo. Es vital que sea cómodo y que permita la
visita de personal de la empresa. La luz debe ser lo más natural posible y el
mobiliario, el más cómodo.
El teletrabajo, a diferencia del método de trabajo tradicional, plantea algunas
situaciones estresantes y conflictivas. Por ejemplo, la extrema dependencia de
la informática puede provocar que un fallo o avería de como resultado la
pérdida del trabajo o un retraso en la finalización de éste.
Uno de los aspectos más difíciles en el teletrabajo, es la planificación y la
necesidad de organizar y de separar bien el tiempo de trabajar y el tiempo de
la familia. Cuando se está en casa, es difícil dejar de ocuparse de las tareas

67
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

domésticas, pero hay que tener en cuenta que incluso atender a las llamadas
telefónicas puede ser causa de falta de concentración, de pérdida de tiempo,
etc.
La formación es crucial. La empresa debe formar en aspectos tecnológicos y
en otros relacionados con la organización del trabajo. Esta formación no debe
estar dirigida únicamente a quienes teletrabajan sino también al resto. El
teletrabajo afecta al conjunto de la plantilla que debe adaptarse a un nuevo
concepto de trabajo, de organización y de comunicación.
Se empieza definiendo claramente los objetivos que la empresa quiere
cumplir. Estos objetivos deben cuantificarse y medirse en el tiempo, de
manera que pueda establecerse un control sobre el teletrabajo. A la persona
teletrabajadora se le mide por los resultados de su trabajo, ya que los
procesos, el ritmo y los horarios son difíciles de medir cuando no se está
físicamente en el centro de trabajo.
Planificación del trabajo sí, pero también del resto de la plantilla. Los objetivos
deben ser claros y estar perfectamente definidos no solo para el teletrabajador
sino también para quienes se «quedan» en la empresa. Hay que planificar
racionalmente las tareas y definir los instrumentos de información y
comunicación con toda la plantilla. Para el teletrabajador es fundamental estar
en todo momento al corriente de lo que ocurre en la empresa, por tanto, los
fallos que pueda haber en la comunicación deben solventarse desde el
principio.
Para contrarrestar algunos efectos negativos del teletrabajo, como el
aislamiento y la desconexión con los objetivos de la empresa, lo ideal es
combinar, en la medida de lo posible, el teletrabajo con la presencia física en
la empresa, y ésta es la elección mayoritaria en las compañías españolas que
lo adoptan. Los empleados trabajan en casa un mínimo de horas o de días al
mes, o una jornada semanal, pero la mayoría de los días desarrollan sus
tareas de forma presencial en la oficina. El teletrabajo, entendido como ajeno
a la ubicación física de la empresa, es malo si no se complementa con la
presencia en las instalaciones comunes, al menos para celebrar reuniones
periódicas.
Así, el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo recoge, respecto a la organización
del trabajo: «el empresario asegurará que se toman medidas para prevenir el
aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la
empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus
compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa».
Además, está demostrado que los equipos de trabajo virtuales funcionan
mejor si en algún momento se produce entre los miembros alguna reunión

68
 

«física». Esto redunda en un mayor compromiso con el grupo, cohesión y

sentido de pertenencia, aún cuando el equipo no vuelva a verse nunca más en
persona.

Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo

Otras formas de organización del trabajo a distancia son los llamados puestos
de trabajo electrónicos. Es la sustitución parcial o total del desplazamiento
hacia y desde el lugar de trabajo principal por el uso de tecnologías de
telecomunicaciones, unido a cambios asociados en la política, la
organización, la dirección y la estructura laboral. De una forma simple, es
mover el trabajo hacia los trabajadores, en lugar de los trabajadores al trabajo.
La persona no se encuentra durante la mayor parte de la jornada en una
ubicación física en el puesto de trabajo y cuya tarea se basa en la utilización
de dispositivos de comunicación electrónicos y conexión a internet. Es el caso
de los «trabajadores móviles» que se desplazan frecuentemente y
generalmente, tienen mucho y continuo contacto con los clientes. Tienen una
oficina portátil: ordenador portátil, impresora portátil, teléfono móvil, etc.
Destacan también las oficinas satélites, fuera de la sede principal, donde
teletrabajadores se reúnen para realizar su trabajo aunque pertenezcan a
distintos departamentos, o los telecentros, oficinas, ubicadas principalmente
en áreas rurales, con instalaciones, equipos informáticos y tecnología y los
teletrabajadores que vivan cerca, pueden acudir allí a trabajar. No suelen
pertenecer a una empresa en concreto, sino que es un centro de trabajo
compartido por varias empresas. Además de estas herramientas
tecnológicas, el telecentro dispone de una cafetería, de una sala de
videoconferencia y de reuniones, etc.

69
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Flexibilización
Organización Trabajo no personal
Trabajo Externalización

TELETRABAJO

Empresa Flexible Descentralización

Utilización NTIC
Deslocalización

Oportunidades:
Gestión tiempo CENTRO VIRTUAL OCUPACIONES
Autonomía profesional
Más empleo en
sociedad de la
información Utilización información y
Oficina móvil tecnología asociada
Riesgos:
Trabajos administrativos y Reducción de
Disolución tiempo TeleCentros costes
atención cliente
trabajo Oficina satélite
Profesionales,
NTIC-Subcontratación Trabajo en casa conocimiento, tecnología,
Externalización redes y comunicación.
Precariedad

Desregularización vs.
Contractualización
Preocupación principal Fases posibles
Libro Verde C.E. sindicatos:
Modificación
ocupacional Consenso: instituciones, 1. Contraria
Cambios: trabajo empresarios, sindicatos; 2. Aproximación
diferente regularización espacios no 3. Constructiva
regulados.
Utilización de NTIC Oportunidades:
Derechos de los
Auto-organizarse trabajadores: Teleservicios
Nuevas tareas Encuadre legal específico Telesindicalismo
Definitorio en nuevo Seguridad Higiene Riesgos:
trabajo: tareas, no Dispersión de los
lugar Trabajo en domicilio:
propiedad espacio y trabajadores
medios Convocatoria
Transnacionalidad
trabajadores

Teletrabajo en
España:
Extensión muy
limitada.
90: 2,8%**357000
Europa: no
homogéneo
Más en países
nórdicos

Fuente: Asociación Española de Teletrabajo

70
 

Patologías y problemas de salud relacionados con el

tecnoestrés

El esfuerzo de adaptación de las personas trabajadoras a las tecnologías

puede tener consecuencias físicas y psíquicas y ocasionar problemas de
salud que, pese a no revestir gravedad ni requerir hospitalización, pueden
afectar significativamente al bienestar y al confort, tanto en el lugar de trabajo
como en la esfera personal-privada. MEDINA (2009) se refiere a estas
alteraciones como síndromes, que aúnan una serie de síntomas o afecciones,
normalmente de carácter emergente, con incidencia en grupos poblacionales
concretos, con tendencia a incrementarse en el futuro y asociadas a las
nuevas tecnologías. La modificación en las tareas y el alto grado de rapidez
exigido por las nuevas tecnologías, suponen un esfuerzo de adaptación física
a las nuevas condiciones de trabajo, que se asocia a una serie de síntomas
clasificados como trastornos o síndromes.
Pueden clasificarse en dos grupos de afecciones, las enfermedades
relacionadas con las exigencias posturales –llamadas musculo-esqueléticas–
y con las exigencias mentales.

Trastornos físicos

Las repercusiones físicas derivadas del uso de nuevas tecnologías en el

ámbito laboral suelen ser asociadas en sentido general a dos factores: por un
lado, la utilización generalizada de pantallas de visualización de datos (PVD) y,
por otro, el aumento progresivo de edificios estancos. A cada uno de estos
factores se ha asociado una o más patologías propias. Se ha demostrado la
asociación entre los trastornos musculo-esqueléticos y la duración del trabajo
con PVD. Esta patología deriva de la carga física originada por la sobrecarga
postural, pudiendo afectar a músculos, tendones, ligamentos y articulaciones,
así como lesionar nervios sensitivos o motores. Puede localizarse en cualquier
parte del cuerpo como hombros, caderas, piernas, rodillas, codos, muñecas
etc., pero preferentemente lo hace en la espalda y los miembros superiores.
Los ejemplos más significativos son los trastornos de la cintura escapular, por
la sobrecarga postural y el síndrome del túnel carpiano, por los movimientos
repetitivos. La molestia ocular es quizá una de las dolencias más frecuentes,
que aumenta de forma lineal con el tiempo de exposición. Dicha fatiga visual
se manifiesta por sensación de quemazón, enrojecimiento, dolor o tensión
ocular, irritación, lagrimeo y picor.

71
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés

Por lo que respecta al lugar de trabajo, se han de señalar las molestias

asociadas al llamado «síndrome del edificio enfermo», relacionado con una
calidad del aire deficiente en edificios herméticos, con mayor recirculación del
aire y, por lo tanto, con mayor contaminación interior. Las personas afectadas
pueden tener asma bronquial, neumonía… o una amplia variedad de síntomas
como irritación de la mucosa respiratoria y ocular o de la piel, dolores de
cabeza y fatiga… Las molestias suelen desaparecer al abandonar el edificio,
en vacaciones y los días de descanso.
Finalmente, cabe mencionar la recientemente identificada lipoatrofia
semicircular, una atrofia del tejido adiposo subcutáneo, localizada sobre todo
en muslos o antebrazos, sin afectación de la piel ni de los músculos ni
acompañarse de otros síntomas. Es reversible en todos los casos al cesar la
exposición al factor o factores causantes. Las investigaciones sobre sus
causas no son concluyentes; las hipótesis apuntan a la conjunción de micro-
traumatismos por presión reiterada sobre el área afectada, campos
electromagnéticos y/o electricidad estática, favorecidos por una baja
humedad relativa del aire, inferior al 50%.

Trastornos mentales

El estrés de origen ocupacional obedece a factores del entorno, a la carga de

trabajo y a la pérdida de control, pero también a factores individuales como la
personalidad y el esfuerzo de adaptación a los nuevos métodos de trabajo. La
entrada repetitiva de datos es una tarea estresante, especialmente cuando se
realiza un trabajo a destajo.
La sensación de estrés empeora si el programa es utilizado para seguir los
resultados, como las horas trabajadas, las pausas, tasa de pulsaciones,
errores, etc. Frecuentemente, la ejecución de un programa informático
introducido por primera vez acarrea errores, tanto por existir en el software
como por la inexperiencia de los operarios. Esta situación, por sí misma,
genera estrés; los retrasos y la acumulación de trabajo derivados del sistema
pueden ser fuente adicional de frustración.
Las consecuencias sobre la salud pueden ser fisiológicas, como el aumento
de la tensión arterial, psicológicas como insatisfacción, ansiedad, depresión o
trastornos de conducta, como el absentismo, abuso de alcohol o
medicamentos, con sus consecuencias negativas sobre el rendimiento y la
productividad.

72
 

El abuso de las nuevas tecnologías provoca el «síndrome del ordenador»

Madrid. Agencias. Actualizado 10/08/2004 - 20:40:26

El abuso de las nuevas tecnologías está incrementando las complicaciones vasculares
en las personas que utilizan estas modernas herramientas. Estos problemas -la
mayoría tromboembolias- ya forman parte del llamado "síndrome del ordenador", que
hasta ahora se circunscribía a problemas oculares y al síndrome del túnel carpiano
(endurecimiento de los dedos, dolor en la muñeca, etc.).
Miguel Angel Santos-Gastón, cirujano cardiovascular y presidente de la Fundación
para el Estudio y Prevención de Enfermedades de las Venas, asegura que las
personas que pasan muchas horas ante el ordenador tienen un mayor riesgo de sufrir
trombosis.
Hace unos meses, este especialista intervino el primer caso protocolizado de
trombosis poplítea-femoral de otro médico "enganchado" a las nuevas tecnologías. Los
factores de riesgo que concurrían en el paciente explican el desenlace de una
trombosis en su sistema venoso, debido a que el estancamiento de la circulación de
retorno se acentúa por el hábito de tener las piernas flexionadas cuando se permanece
sentado.
Los candidatos a este síndrome suelen ser personas obesas, sedentarias, con varices
y piernas hinchadas, así como las que padecen anemias, tienen insuficiencia en el
retorno venoso, algunas con determinadas alteraciones genéticas y las mujeres que
fuman y además toman la píldora. En cuanto a los profesionales expuestos a un riesgo
más elevado, destacan los que trabajan en banca, los notarios, los abogados, los
asesores fiscales, los registradores, los oficinistas, los informáticos o los periodistas de
redacción.
En un artículo publicado en la revista "La Vena", el doctor Santos-Gastón recomienda a
las personas que por su profesión o por sus aficiones permanecen varias horas
seguidas ante el ordenador levantarse del asiento cada hora y caminar un minuto, así
como mantener las piernas estiradas, nunca flexionadas hacia atrás. También comenta
algunos ejercicios estáticos que favorecen la circulación, como apretar con fuerza los
dedos de los pies y levantarlos apuntando hacia arriba, elevar los talones y apoyarse
sobre los dedos, hacer flexiones subiendo y bajando de puntillas, movilizar el tobillo en
sus tres posiciones o contraer los músculos de las piernas, muslos y glúteos.

73
 

Evaluación y medición del

tecnoestrés

Contenidos:

Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo.

Instrumentos de evaluación del tecnoestrés: Método WONT

Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo

El estrés laboral es un problema económico y social con una incidencia

creciente en la sociedad actual. Supone la segunda causa de quejas
relacionadas con el trabajo y el origen de numerosas alteraciones de la salud
y enfermedades para las personas trabajadoras, causantes de la pérdida de
muchas jornadas de trabajo y descenso de la productividad. Adquiere
dimensión social, porque el malestar de las personas afectadas influye a su
entorno privado, familia y relaciones, estableciéndose círculos negativos de
malestar.
La intervención y mejora de esta situación pasa desde realizar políticas de
gestión del estrés a desempeñar actuaciones específicas para reducirlo o
eliminarlo de las organizaciones. Las intervenciones preventivas no pueden
obviar la existencia de los factores psicosociales y su influencia en las
condiciones de trabajo y en el estado de salud de los trabajadores y las
trabajadoras.
Además de la supresión de situaciones generadoras de estrés, el objetivo
último de las políticas preventivas debe ser la creación de organizaciones

75
3. Evaluación y medición del tecnoestrés

saludables1, menos vulnerables ante los cambios y formas de organización

del trabajo que pueden repercutir negativamente en el estado de salud.
En el actual contexto de crisis los factores de carácter psicosocial adquieren
una mayor relevancia. El miedo a perder el empleo, la inseguridad y
precariedad laboral tienen consecuencias relevantes en las personas
trabajadoras que se hacen más sensibles y vulnerables a las condiciones de
empleo. Tanto la legislación europea como la española reconocen la
importancia de los factores psicosociales en la prevención de los riesgos
laborales y plantean la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el
fin de prevenir los riesgos psicosociales para la salud de los trabajadores.
La estrategia de prevención a seguir con los factores de riesgo psicosocial no
debe ser diferente a la que se diseña con otros factores de riesgo; de hecho,
la prevención de riesgos laborales debe abordar globalmente tanto los
referidos al riesgo de seguridad, higiénicos, ergonómicos y psicosociales y su
interrelación desde un enfoque integral e integrado, es decir, implantado en
todos los ámbitos y toma de decisiones de la empresa.
La identificación del riesgo y su evaluación constituyen los primeros pasos
sobre los que apoyar el resto de intervenciones y medidas preventivas. La ley
31/95, de 8 de noviembre, contempla la obligación de las empresas de
realizar una evaluación inicial de los riesgos laborales:
«El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la
seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general,
la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo
existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación
                                                            
1
Las organizaciones saludables tienen las siguientes características (Bennet, Cook y Pelletier,
2002):
1. Tienen en cuenta dimensiones múltiples del bienestar psicológico de sus empleados
bienestar físico, social, emocional, etc..
2. Consideran múltiples niveles de salud, esto es, nivel individual, grupal y a través de la
organización en su conjunto.
3. Se comprometen en un seguimiento continuo de la salud a lo largo del tiempo ("Health
monitoring").
4. Se esfuerzan en proveer programas y políticas que incrementen el bienestar de sus
empleados.
5. Mantienen la congruencia a dos niveles: entre la organización y su ambiente externo, y entre
los componentes internos de la organización (Ej., comunicación interna).
6. Son conscientes de las tensiones implicadas en mantener niveles óptimos de salud (Ej.
servicio al cliente).
Estas organizaciones proporcionan un lugar de trabajo idóneo donde los empleados tienen
confianza en la dirección de la empresa, están satisfechos de lo que hacen y les resulta
agradable trabajar con sus compañeros. Son organizaciones con altos niveles de bienestar
psicosocial y bajos niveles de estrés, malestar psicosocial y absentismo de los empleados.
Pero, por supuesto, estas organizaciones realizan evaluaciones periódicas de factores
psicosociales porque son los ingredientes básicos de su «salud psicosocial».
 

76
 

deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las

sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de
trabajo (…). La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de
trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera
necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido»
Por su parte, el Real Decreto 39/97, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención, define la evaluación de riesgos
(art. 3) como el «proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos
que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que
el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la
necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de
medidas que deben adoptarse.
Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas
preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que
sea necesario:
a. Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen,
organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de
formación e información a las personas trabajadoras.
b. Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos
de trabajo y el estado de salud de los trabajadores».
La evaluación de riesgos psicosociales recoge la identificación del riesgo, la
descripción y su valoración y clasificación. A partir de sus resultados debe
planificarse la actividad preventiva donde se plasmen las medidas de
prevención y/o protección para eliminar, evitar o reducir los riesgos
psicosociales, así como su temporalización, es decir, el plazo para llevarlas a
cabo y la persona o personas responsables de su implantación o
cumplimiento.
Fernando Mansilla, en su «Manual sobre Riesgos Psicosociales», incluye una
descripción de factores de riesgo psicosocial que pueden ser utilizados como
lista de comprobación o check-list de la existencia de factores de riesgo
psicosocial en la empresa (ver documento anexo I).
Tras la identificación, es preciso hacer una valoración cualitativa y cuantitativa
de la dimensión de los riesgos de naturaleza psicosocial en función de los
resultados obtenidos de los indicadores de riesgo –daños para la salud,
resultados de tests y cuestionarios específicos, entrevistas, actividades de
grupo– y de la aplicación de los criterios de evaluación específicos.
Para complementar la información subjetiva que aportan las personas
trabajadoras, se utilizan técnicas como los grupos de discusión y las
entrevistas –sobre la estructura y modelo de gestión de la organización, las
características y la dinámica de la organización y las relaciones entre los

77
3. Evaluación y medición del tecnoestrés

trabajadores–. También es frecuente la utilización de instrumentos

complementarios, como los cuestionarios de clima laboral, de satisfacción en
el trabajo, de estilos de afrontamiento, de patrones de comportamiento, de
experiencias recientes, de acontecimientos vitales estresantes, de estrés
laboral, de acoso laboral o de burnout.
La evaluación implica considerar datos objetivos y subjetivos, pues cada uno
tiene sus propios aportes a la estimación de la realidad psicosocial. Para
realizar la evaluación de riesgos psicosociales se requiere un buen
conocimiento de la organización, de la actividad económica, de la estructura,
de la distribución general de cargas de trabajo, de los puntos fuertes y débiles
y de los problemas más frecuentes. También se requiere conocer aspectos de
la distribución demográfica de la población de trabajadores, de los factores
de riesgo más relevantes, de las acciones de intervención sobre los factores
psicosociales que se hayan realizado previamente, y de las expectativas sobre
la evaluación de riesgos psicosociales. Además hay que contemplar los datos
sobre los procesos disciplinarios, las quejas de trabajadores, de clientes, de
usuarios, etc., el absentismo, las adaptaciones de puesto, las rotaciones de
puesto y los resultados de la productividad.
El proceso de evaluación de los riesgos psicosociales debe seguir dos
abordajes: uno global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas
de control pueden determinarse de inmediato y otro específico, de aquellos
riesgos psicosociales que requieren una intervención más detallada.
El proceso de evaluación puede ser estructurado en las siguientes fases:
a) Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de riesgos
psicosociales y recopilación de documentación. Constituye el primer
contacto con la población a evaluar. En esta fase se ha de informar a la
plantilla sobre la naturaleza de la evaluación y cuáles son sus objetivos.
Es necesario recoger la información relevante sobre la empresa: sector,
actividad a la que se dedica, plantilla (número y listado de trabajadores,
datos demográficos, etc.), situación laboral, horarios, turnos, tipos de
contrato de los trabajadores, organigrama y funciones y tareas, accidentes,
enfermedades comunes y profesionales, absentismo y medidas de
conciliación de la vida laboral y familiar.
b) Selección del procedimiento de evaluación. Es deseable la combinación
de diversos instrumentos de evaluación que incluyan la observación, los
cuestionarios y escalas y las entrevistas, y también otras técnicas grupales,
como grupos de discusión, dinámicas de grupo, role playing, etc.
c) Aplicación de las técnicas de evaluación. Se visitan los puestos de trabajo,
se lleva a cabo la observación, se administran los cuestionarios y escalas
generales y se realizan las entrevistas a los trabajadores y las trabajadoras.

78
 

d) Análisis de los datos. Consiste en el tratamiento de la información obtenida

en la fase anterior. Suele implicar la utilización de herramientas
informáticas y/o de técnicas estadísticas. Se utilizan dos tipos de análisis:
estadístico descriptivo y epidemiológico ocurrencia de enfermedades,
asociación y significancia estadística. Se complementa el análisis
mediante la comparación entre grupos específicos edad, género,
sección, etc..
También es el momento de realizar la aplicación de las escalas y los
cuestionarios específicos, y de mantener las entrevistas para clarificar
circunstancias o problemas psicosociales concretos, además de los
cuestionarios de factores de riesgo psicosocial anteriores se pueden
administrar otras herramientas como escalas de satisfacción laboral,
cuestionarios del clima laboral, escalas de carga mental, cuestionarios de
ambigüedad y conflicto de rol, cuestionarios de estrés laboral, inventarios
de mobbing o acoso laboral e inventarios burnout o desgaste profesional.
En ocasiones, pueden administrarse inventarios, escalas, cuestionarios y
tests para la realización de evaluación clínica.
e) Valoración de los resultados. En este momento se especifican los riesgos
psicosociales existentes y los asociados a cada puesto, su intensidad, las
medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos
recomendados para ello.
Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de
condiciones de trabajo como por la evaluación subjetiva de los
trabajadores y la información sobre los accidentes y enfermedades,
permiten establecer prioridades y crear grupos homogéneos según el
factor de riesgo, así como diseñar acciones de intervención focalizadas.
En la valoración se han de considerar criterios similares a los considerados
con otros factores de riesgo, como el número de trabajadores expuestos,
la frecuencia de exposición y la intensidad y potencial del daño
psicosocial.
Los riesgos psicosociales pueden ser calificados de:
– Riesgo controlado: las medidas de control o preventivas existentes son
adecuadas.
– Riesgo semicontrolado: se requieren medidas de control o preventivas
complementarias a las existentes.
– Riesgo incontrolado: las medidas de control son inexistentes o
inadecuadas.

79
3. Evaluación y medición del tecnoestrés

– Riesgo indeterminado: requiere un estudio más específico para tomar la

decisión sobre la medida de control o preventiva más adecuada.
f) Comunicación de los resultados. Finalmente, los resultados se han de
recoger en un informe de evaluación de riesgos psicosociales y
planificación de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al
empresario, a los trabajadores y a sus representantes sindicales. Es
aconsejable mantener una sesión informativa con los trabajadores sobre
los riesgos psicosociales detectados, la valoración y clasificación del
riesgo, las medidas de prevención propuestas y los plazos para aplicarlas.

Cuestionarios de evaluación de factores psicosociales

Existen diferentes instrumentos en la valoración y estimación de los riesgos

psicosociales como, por ejemplo, listas de comprobación o checklist,
entrevistas con expertos, algunas medidas psicofisiológicas y los
cuestionarios de autoinforme. Estos últimos, resultan extraordinariamente
efectivos debido a su bajo coste, la facilidad de aplicación y la gran cantidad
de información detallada que suministran.

Método Istas 21 (Anexo II)

Es la adaptación a la realidad española del método CoPsoQ (Cuestionario

Psicosocial de Copenhagen), desarrollado por el Instituto Nacional de Salud
de Dinamarca.
Este instrumento de evaluación contempla cuatro grandes dimensiones –
exigencias psicológicas en el trabajo, trabajo activo y desarrollo de
habilidades, apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo y
compensaciones– de las que forman parte un total de 20 dimensiones, a la
que se añadió la dimensión de doble presencia. Estas 21 dimensiones
psicosociales tratan de cubrir la mayoría de los riesgos psicosociales que
pueden existir en el mundo laboral.
1. Doble presencia: Incidencia de la doble jornada, en el ámbito laboral y en
el doméstico-familiar y sus repercusiones en el bienestar de las personas
trabajadoras: sobrecarga, problemas de conciliación, interferencias.
2. Exigencias psicológicas cuantitativas: referidas a la relación entre la
cantidad o volumen de trabajo y el tiempo para realizarlo.

80
 

3. Exigencias psicológicas cognitivas: Se generan por la toma de

decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimiento y
controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas son
perjudiciales en función de los recursos disponibles; si disponen de
recursos pueden contribuir al desarrollo de habilidades y si no, pueden
significar una carga.
4. Exigencias psicológicas emocionales: afectan a los sentimientos y
requieren de la capacidad para entender la situación de otras personas
que también tienen emociones y sentimientos.
5. Exigencias psicológicas de esconder emociones: reacciones y opiniones
negativas que el trabajador esconde a clientes, superiores, compañeros,
compradores o usuarios por razones “profesionales”.
6. Exigencias psicológicas sensoriales: exigencias laborales respecto a los
sentidos.
7. Influencia: poder de decisión y margen de autonomía en el puesto de
trabajo.
8. Posibilidades de desarrollo: valoración de las oportunidades, desarrollo
de las habilidades y de conocimientos en el trabajo.
9. Control sobre los tiempos de trabajo: capacidad para decidir sobre los
tiempos de trabajo y de descanso pausas, fiestas, vacaciones, etc..
10. Sentido del trabajo: relación con otros valores o fines distintos a los
simplemente instrumentales.
11. Integración en la empresa: implicación de cada trabajador con la
empresa.
12. Previsibilidad: disponibilidad de la información adecuada y suficiente para
adaptarse a los cambios.
13. Claridad de rol: definición del puesto de trabajo y de las tareas a realizar.
14. Conflicto de rol: exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo
y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias
de lo que hay que hacer entra en conflicto con las normas y valores
personales.
15. Calidad de liderazgo: calidad de dirección y gestión de los jefes.
16. Refuerzo: feedback de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja.
17. Apoyo social en el trabajo: recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el
momento adecuado, tanto de los compañeros de trabajo como de los
superiores.

81
3. Evaluación y medición del tecnoestrés

18. Posibilidades de relación social: posibilidad de relacionarse socialmente

en el trabajo, es decir de la existencia de una red social en el trabajo.
19. Sentimiento de grupo: calidad de las relaciones sociales en el trabajo,
pertenencia al grupo.
20. Inseguridad en el trabajo: inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en
general a la precariedad laboral, con condiciones de trabajo que implican
movilidad funcional y geográfica, cambios en la jornada y horario de
trabajo, en el salario o en la carrera profesional.
21. Estima: reconocimiento del esfuerzo realizado para desempeñar el
trabajo por parte los superiores, recibir el apoyo adecuado y un trato
justo en el trabajo.

Cuestionario del método de evaluación de factores psicosociales. INSHT

(Anexo III)

Tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones

de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las
condiciones psicosociales de la empresa.
Se extraen dos tipos de perfiles:
a) Perfil valorativo: ofrece la media de las puntuaciones del colectivo
analizado para cada uno de los factores psicosociales.
b) Perfil descriptivo: ofrece una información detallada de cómo se posicionan
los trabajadores del colectivo ante cada respuesta, lo cual permite obtener
el porcentaje de los que han elegido cada opción de cada respuesta.
Este método abarca siete factores psicosociales:
1. Carga mental: esfuerzo intelectual para hacer frente al conjunto de
demandas que se producen en la realización del trabajo.
2. Autonomía temporal: discreción concedida al trabajador sobre la gestión
de su tiempo de trabajo y de descanso.
3. Contenido de trabajo: conjunto de tareas que desempeña el trabajador y
que activan sus capacidades, respondiendo a una serie de expectativas y
necesidades, y permitiendo su desarrollo psicológico.
4. Supervisión-participación: autonomía, toma de decisiones por parte del
trabajador.

82
 

5. Definición de rol: problemas que pueden derivarse del rol laboral y

organizacional otorgado a cada persona y, sobre todo, a la ambigüedad
de rol y al conflicto de rol.
6. Interés por el trabajador: grado en que la empresa muestra preocupación
de carácter personal y a largo plazo por el trabajador.
7. Relaciones personales: calidad de las relaciones personales de los
trabajadores.

Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo

(Instituto Navarro de Salud Laboral. INSL) (Anexo IV)

Este instrumento de evaluación sirve para llevar a cabo el primer acercamiento

al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial. Aquellas
áreas donde surjan deficiencias serán el punto de arranque para evaluaciones
de riesgo más específicas.
Se estudian cuatro variables:
1. Participación, implicación, responsabilidad: define el grado de autonomía
del trabajador para tomar decisiones.
2. Formación, información, comunicación: se refiere al grado de interés
personal que la organización demuestra por los trabajadores facilitando el
flujo de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de las tareas.
3. Gestión del tiempo: establece el nivel de autonomía concedida al
trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución
de las pausas y la elección de las vacaciones de acuerdo a sus
necesidades personales.
4. Cohesión de grupo: se refiere al patrón de estructura del grupo, de las
relaciones que emergen entre los miembros del grupo. Este concepto
incluye aspectos como solidaridad, atracción, ética, clima o sentido de
comunidad.

83
3. Evaluación y medición del tecnoestrés

Instrumentos de evaluación del tecnoestrés:

Metodología WONT –Instrumento RED-TIC

Al igual que con otros factores psicosociales generadores de estrés, para la

evaluación del tecnoestrés el primer paso consiste en la identificación de los
factores individuales y organizaciones relacionados con su generación.
Existen diversos instrumentos, en su mayoría de origen norteamericano, que
permiten identificar y medir los niveles de tecnoestrés en sus principales
manifestaciones: tecnofobia, daños producidos por el uso de la tecnología y
nivel de dependencia de la persona hacia la tecnología o tecnoadicción.
Entre otros destacan el «Computer Anxiety Rating Scale» (CARS-C) que mide,
en una escala de 1-5 el nivel de ansiedad hacia la tecnología; el «Computer
Thoughts Survey» (CTS-C) que mide pensamientos específicos que las
personas tienen cuando trabajan con tecnología, y el «General Attitudes
Toward Computers Scale» (GATCS-C) que evalúa una serie de actitudes hacia
los ordenadores y la tecnología (Rosen, Sears, y Weil, 1987; Rosen y Weil,
1992; Sears, Rosen y Weil, 1988; Weil y Rosen, 1988).
Posteriormente el profesor R. Hudiburg (1995) diseñó la escala Computer
Hassles Scale que intenta medir las causas que generan «fastidio» o disgustos
informáticos a los usuarios, sobre los resultados de una investigación
realizada con estudiantes universitarios sobre las causas que generaban
problemas a los usuarios de informática. Entre los resultados obtenidos en su
investigación señala que las cuestiones que más «fastidio» ocasiona a un
usuario informático son:
– Escasa velocidad del software (61%).
– La escasa velocidad de la máquina (60%).
– Cuelgues del sistema (54%).
– La pérdida de datos (46%).
– Los errores de programación (45%).
– Recibir mensajes no deseados (44%).
– Dificultad para comprender el interface (44%).
La escala evalúa la gravedad del daño, los problemas con la ejecución (ej.,
velocidad lenta del programa) y los problemas con la información que ofrece
el ordenador (ej., instrucciones incomprensibles).
En España, el equipo de investigación WONT (Work & Organization NeTwork),
de la Universitat Jaime I de Castellón, liderado por Marisa SALANOVA, ha

84
 

desarrollado una metodología de evaluación global para el desarrollo de

estrategias de intervención y mejora del bienestar social de las
organizaciones.
El instrumento de evaluación basado en la metodología WONT realiza un
diagnóstico de la dimensión del riesgo pero también propone, en función de
los resultados, un plan de intervención en la prevención u optimización de
determinados factores psicosociales desde cuatro dimensiones que definen
las organizaciones saludables (healthy organisations): factores ambientales,
salud física, salud mental y salud social. El sistema permite evaluar aspectos
que afectan negativamente al bienestar psicosocial, como los niveles de
burnout o de ansiedad, y también los aspectos positivos, como la vinculación,
el reconocimiento y el compromiso.
La metodología de evaluación se basa en la administración del cuestionario
RED –Recursos, Emociones y Demandas Laborales– un instrumento de
evaluación que combina cuestionarios de autoinforme con la posibilidad de
incorporar datos administrativos sobre absentismo, desempeño, calidad
organizacional, etc. Con origen en el modelo teórico de Demandas-Control de
Karasek y Theorell, se ve implementado por posteriores extensiones
(Salanova, Peiró y Schaufeli, 2002; Schaufeli y Bakker, 2004,) que incorporan
el análisis de los recursos laborales, como el clima social la participación o el
refuerzo.
Plantea que las condiciones de trabajo de los empleados pueden ser
categorizadas en las categorías de «demandas laborales» y «recursos
laborales», que se interrelacionan de modo distinto con resultados
específicos. El instrumento RED entiende el estrés como un proceso de
interacción entre las demandas del ambiente laboral, y los recursos
ambientales e individuales para su afrontamiento. Incorpora como novedad no
evaluar únicamente la predicción de resultados negativos –ansiedad, burnout–
con el objetivo de evitarlos o minimizarlos, sino también los factores positivos
–compromiso, implicación, satisfacción– que han de ser optimizados.
Existen diferentes versiones del cuestionario RED en función del ámbito de
aplicación y del formato de respuesta formato papel y digital. Para la
evaluación de colectivos específicos existen las versiones RED-TT, destinada
a Teletrabajadores, RED-HOS para personal de Hospitales y RED-AYU para
Ayuntamientos. Además también se ha validado una versión de RED para el
colectivo pre-profesional de Estudiantes Universitarios RED-UNI.
   

85
3. Evaluación y medición del tecnoestrés

Modelos de demandas/recursos en el trabajo

T1 T2
DEMANDAS /
BIENESTAR CONDUCTAS
RECURSOS
PSICOSOCIAL LABORALES
LABORALES

DEMANDAS
- Tarea (ej. Presión
temporal,
sobrecarga,
ambigüedad de rol,
contagios).
Daños
- Social (ej. Conflicto
psicosociales
de rol, relación con
pacientes, colegas) - Burnout
- Organización (ej. - Tecnoestrés
Inseguridad) - Adicción

Recursos personales Desempeño.

- Autoeficacia Calidad del trabajo
- Competencias y Absentismo
habilidades

RECURSOS Salud psicosocial

- Tarea (ej. feedback, - Engagement,
autonomía) flow
- Social (ej. Clima - Satisfacción
apoyo social) - Compromiso
- Organización (ej. - Relajación
Participación en la
toma de
decisiones, trabajo
en equipo)

Para el caso que nos ocupa, la evaluación del tecnoestrés se ha diseñado el

cuestionario RED-TIC, dirigido a usuarios de Tecnologías de la Información y
Comunicación. La versión disponible en internet (www.wont.uji.es/tic-est/)
ofrece un feedback inmediato de los resultados obtenidos por el usuario que
completa el cuestionario. Además de informar sobre el valor obtenido en cada
una de las variables, se ofrece información inmediata acerca de la puntuación
media obtenida por la muestra general que completa el cuestionario y sobre
los valores aceptables. Su objeto es el diagnóstico del fenómeno del

86
 

tecnoestrés, así como conocer sus antecedentes –demandas y ausencia de

recursos laborales y personales– y las consecuencias a nivel emocional.
Incluye una evaluación no sólo de los daños psicosociales sino también del
bienestar social. Está compuesto por cuatro bloques de variables que hacen
referencia explícita al trabajo con tecnologías:
1. Datos administrativos.
2. Uso de TIC.
3. Riesgos Psicosociales.
4. Consecuencias Psicosociales.

Variables del instrumento RED-TIC

Datos Uso de TIC Riesgos psicosociales Consecuencias
administrativos
Edad Ámbitos de uso Demandas/Sobrecarga Daños
Sexo Valoración de la cuantitativa psicosociales
Grado experiencia Ambigüedad de rol Quejas
académico Adquisición del Rutina psicosomáticas
Puesto de trabajo conocimiento Sobrecarga mental Aburrimiento
Categoría Cursos de Obstáculos Fatiga
profesional formación y Cinismo
Falta de tecno
aplicabilidad
Área funcional recursos/Autonomía Ansiedad
Experiencia uso
Tipología de Apoyo social Adicción
TIC
tareas Trabajo en equipo Bienestar
Uso de servicios
Descripción de Falta de recursos psicosocial
tecnológicos
tareas personales/Autoeficacia Satisfacción
Uso de software
Tipo de contrato en el uso de las TIC Vigor
Adecuación al
Horario de Competencia en el uso Dedicación
trabajo
trabajo de las TIC
Percepción de Absorción
Horas de trabajo Ineficacia en el uso de
cambio Interés intrínseco
formales y reales las TIC
tecnológico Placer
Estabilidad
laboral Relajación
Absentismo
Antigüedad en el
puesto, en la
empresa y
trabajando en
general
Fuente: Cuestionario RED-TIC en NTP 730 (INSHT)

87
3. Evaluación y medición del tecnoestrés

Mide el tecnoestrés con tres tipos de dimensiones:

1) Afectiva: ansiedad vs. fatiga.
2) Actitudinal: actitud escéptica hacia la tecnología.
3) Cognitiva: creencias de ineficacia en el uso de la tecnología.
Los ítems de estas escalas deben responderse por los trabajadores que
utilizan TICs en su trabajo utilizando una escala de frecuencia tipo Likert que
oscila entre «0» (nada/nunca) a «6» (siempre/todos los días). Así, altas
puntuaciones en estas dimensiones serán indicadores de «tecnoestrés» en
sus dos manifestaciones:
1) tecnoansiedad: altas puntuaciones en ansiedad, escepticismo e
ineficacia.
2) tecnofatiga: altas puntuaciones en fatiga, escepticismo e ineficacia.
Al igual que en otros cuestionarios, la estrategia para la obtención de las
puntuaciones de cada escala fatiga, ansiedad, escepticismo e ineficacia
consiste en sumar las puntuaciones obtenidas en cada uno de los ítems que
pertenecen a cada escala y dividir el resultado por el número de ítems de la
escala las cuatro escalas están formadas por un total de 4 ítems cada una.

Datos normativos para la corrección de las puntuaciones de las escalas de

tecnoansiedad (ansiedad, escepticismo e ineficacia) y de tecnofatiga
(fatiga, escepticismo e ineficacia) para una muestra general de trabajadores
(N = 741)
Ansiedad Fatiga Escepticismo Ineficacia
Muy bajo >5% 0.00 0,00 0,00 0,00
Bajo 5-25% 0,01 – 0,25 0,01 – 0,25 0,00 0,00
Medio (bajo) 25 – 50% 0,26 – 1,00 0,26 – 1,00 0,01 – 1,00 0,01 – 0,75
Medio (alto) 50 – 75% 1,01 – 2,00 1,01 – 2,25 1,01 – 2,00 0,76 – 1,75
Alto 75 – 95% 2,01 – 3,25 2,26 – 4,18 2,01 – 4,01 1,76 – 3,02
Muy alto > 95% >3,25 >4,18 >4,01 >3,02
Media
1,22 1,47 1,33 1,05
aritmética
Desviación
1,19 1,35 1,32 1,13
típica

Por ejemplo, para obtener la puntuación en la dimensión de «fatiga» se suman

cada una de las puntuaciones directas obtenidas en cada uno de los ítems de

88
 

fatiga y después dividir el total entre «4». El mismo procedimiento debe

seguirse para conocer la puntuación en cada una de las restantes
dimensiones y para cada uno de los trabajadores.
En el cuadro aparecen los datos normativos para la corrección de las
puntuaciones de tecnoansiedad y tecnofatiga. La muestra comparativa está
compuesta por 741 trabajadores españoles de diversas ocupaciones
trabajadores de oficina, operarios de industrias cerámicas, profesores,
empleados de servicios, etc..
Para el diagnóstico de la tecnoansiedad se deben tener altas puntuaciones en
ansiedad, escepticismo e ineficacia, y para el diagnóstico de la tecnofatiga,
altas puntuaciones en fatiga, escepticismo e ineficacia. Altas puntuaciones en
alguna de las dimensiones no serían características de tecnoestrés, pero
deberían alertarnos sobre la posibilidad de su desarrollo y aparición en un
futuro, si no se toman medidas para su reducción o eliminación.

89
 

Intervención y gestión del

tecnoestrés

Contenidos

Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal

Autoeficacia.
Apoyo social
Hábitos saludables
La desconexión también es necesaria
Actuaciones sobre aspectos técnicos
Recomendaciones sobre equipos fijos.
Recomendaciones sobre equipos portátiles
Actuaciones sobre la organización
Planes preventivos en organizaciones saludables
Reducir la carga mental.
Favorecer la autonomía y el control.
Otras estrategias de intervención desde la organización
Información y formación
Consulta y participación
Diseño/rediseño de los puestos de trabajo.
Desarrollo de equipos de apoyo.
Cambio del clima y cultura organizacional.

91
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Las modificaciones en las condiciones de trabajo, y en particular, las

provocadas por la implantación de sistemas y herramientas tecnológicas,
afectan a nuestra seguridad y salud.
El empresario tiene la obligación de identificar los riesgos asociados a estos
cambios en las formas de trabajo, evitar los que sea posible y evaluar aquellos
que no han podido eliminarse para minimizar sus efectos negativos para la
salud, mediante la inclusión de medidas preventivas.
El objetivo de la prevención debe ser el de conseguir el equilibrio perfecto
entre las exigencias que conlleva la implantación de estos nuevos métodos de
trabajo –demandas de trabajo– y la capacidad de respuesta del trabajador,
que dependerá del nivel de control sobre el propio puesto de trabajo y los
recursos disponibles, evitando así que la interacción trabajador-tecnología
suponga nuevos riesgos. Estas medidas pueden incidir en tres aspectos:
individuales, técnicos y organizacionales.
La intervención puede enfocarse sobre el contenido, la naturaleza del trabajo y
la organización o sobre las interacciones entre el trabajador y su medio
ambiente o sobre el trabajador individualmente.
Las más recomendables son las medidas de carácter global, organizativas y
colectivas, en mayor medida que las medidas particulares sobre la persona
trabajadora. La secuencia de actuaciones debe priorizar la prevención a nivel
organizacional en primer lugar sobre la prevención individual que ha de
realizarse a posteriori o de forma complementaria (INSHT, 1994).

Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel

individual y grupal

Los efectos del estrés varían según los individuos. Reaccionamos de forma
diferente ante una misma situación generadora de estrés y experimentamos
también síntomas diferentes cuando estamos estresados. Se puede afirmar
que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad,
conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el estrés
tenderá a disminuir y podrá tener signos estimulantes, que le permitirán hacer
progresos en el ámbito laboral y tener mayor proyección en el mismo.
La situación contraria ocasionaría en el trabajador un estrés debilitante de las
capacidades y valoraciones personales, que conducirían a estados de
frustración o apatía al trabajo que le impedirían realizarse integralmente y
obtener logros en el campo profesional.

92
 

Existen diversas investigaciones que estudian el comportamiento y respuestas

desiguales de los trabajadores ante al estrés, basándose en tipos de
personalidad y de esta forma se puede inferir acerca de la actitud o respuesta
de estos frente a una circunstancia estresante y los posibles efectos de tratar
inadecuadamente la situación a la que se enfrentan.
Los cambios tecnológicos pueden actuar como agentes generadores de
estrés y ansiedad –incertidumbre sobre el futuro, dificultades de promoción o
posibles despidos– así como consecuencias sobre la salud de la persona.
La resistencia a los cambios es una reacción natural. Sentimos miedo a lo
nuevo, a lo desconocido, especialmente cuando ya estamos adaptados a un
equipo y una forma de trabajar. Es necesario que la empresa facilite a su
plantilla los recursos suficientes y adecuados para afrontar los nuevos
cambios. Estos recursos pueden ser de tipo informativo, formativo,
participativo y de comunicación, procurando una adaptación progresiva a los
cambios planteados.
El trabajador, a nivel individual, puede utilizar una serie de estrategias más o
menos adaptativas. Podemos afirmar que las estrategias que mejor funcionan
son aquellas en las que se realiza una acción para cambiar o eliminar la
situación estresante, tanto si lo que pretende es cambiar la emoción de
tecnoansiedad o tecnofatiga, mediante técnicas de relajación muscular,
meditación,... como si lo que pretende es eliminar de algún modo el
problema, por ejemplo, exigiendo a la empresa una mejora de las condiciones
de trabajo con tecnologías, o aumentando los propios recursos y la
autoeficacia a partir de formación específica.
Se pueden clasificar las estrategias individuales de afrontamiento del
tecnoestrés en:
1. Retirada: La menos adaptativa. Se evita o se huye del agente estresor;
supone abandono o dejación de las tareas y funciones asignadas.
2. Planificación, con objetivos de formación, la aceptación de las TIC será
más alta y producirá menores niveles de ansiedad cuanto más capacitada
se sienta la persona para su manejo y cuanto mayor control y autonomía
se tenga sobre la tarea, incrementen paulatinamente la dificultad y los
niveles de autoeficacia.
3. Búsqueda de apoyo social/técnico, dentro y fuera de la organización.
4. Reestructuración cognitiva: Se trata de métodos que facilitan modificar los
procesos de evaluación individual frente a los tecnoestresores, eliminando
actitudes negativas y conductas de evitación. Pensar de otra manera, en
positivo y con buen ánimo genera un estado emocional positivo y nos

93
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

ayuda a enfrentar y resolver mejor los problemas y los acontecimientos de

nuestra vida que necesitan de nuestra atención.
Las medidas preventivas del estrés a nivel individual deben plasmarse en
programas de atención que contemplen información específica sobre el
estrés, cómo identificarlo, sus causas y las formas de controlarlo a través de
acciones educativas y de sensibilización de forma previa a la utilización de
TIC. Estas acciones, además, deberán tener un carácter regular y periódico
siempre que se produzcan cambios en las condiciones de trabajo y a
propósito de nuevas actualizaciones en los equipos informáticos, software y
aplicaciones específicas.
Se trata de una obligación específica de las empresas que deben brindar a
sus empleados formación siempre que se produzcan modificaciones técnicas
para facilitar su adaptación a los cambios efectuados. Precisamente, la
reciente reforma del mercado de trabajo recoge entre las causas de extinción
del contrato por causas objetivas la inadaptación de las personas
trabajadoras a estas modificaciones siempre que se haya procurado una
formación a tal efecto:
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
b. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en
su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el
empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a
las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará
en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera
percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que
hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
(Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral)
Los departamentos de recursos humanos de las empresas deben contar con
personal que pueda brindar apoyo a sus empleados de forma personalizada,
especialmente, cuando se produzcan momentos de crisis psicológica,
emocional o física y se les oriente al logro de un buen desempeño laboral y
profesional.
La intervención sobre el individuo consiste en dotarle de estrategias de
afrontamiento sobre aspectos que son difícilmente abordables desde el
ámbito organizativo. Este abordaje consiste en cinco tipos de intervenciones:
las de cambio de conducta, las de apoyo social, las de manejo de la
enfermedad, las de alivio del estrés y las de mejora del autocontrol y la
eficacia personal, y abarcan técnicas generales, técnicas cognitivas, técnicas
fisiológicas y técnicas conductuales (BERKMAN y GLASS 2000).

94
 

Autoeficacia

Las medidas preventivas de carácter individual deben promover, sobre todo,

la adquisición de capacidades, habilidades y competencias que aumentarán
la autoeficacia y actitudes más positivas frente a los cambios tecnológicos. La
autoeficacia, definida como «las creencias en las propias capacidades para
organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán
determinados logros o resultados» (BANDURA, 1997) influirá en la respuesta de
los individuos y en el esfuerzo y perseverancia ante las distintas situaciones
ambientales.
El sentido de la autoeficacia afecta a la respuesta de los individuos en varios
sentidos:
– Repercute sobre la conducta. Procuramos evitar las tareas o funciones que
estimamos exceden de nuestra capacidad. En cambio, optamos por las
que somos capaces de dominar. Está relacionado con los miedos
individuales a afrontar desafíos, acciones diferentes a las que estamos
acostumbrados y para las que no nos sentimos capacitados.
– Influye en el esfuerzo que empleamos para solventar un obstáculo y en la
cantidad de tiempo que estamos dispuestos a invertir en ello; así los bajos
niveles de autoeficacia suponen abandonos tempranos mientras que las
actitudes más resistentes y perseverantes llevan asociados niveles más
altos de autoeficacia.
– Afecta a nuestros pensamientos y sentimientos, de manera que los
empleados que se consideran poco eficaces en el afrontamiento de las
demandas del entorno exageran la magnitud de sus deficiencias y las
dificultades potenciales del medio.
Se considera la autoeficacia como un valioso recurso de tipo personal para
afrontar las demandas laborales, ya que actúa como amortiguador de los
estresores y, por otra parte, es una fuente de bienestar. Además, tienen un
efecto de retroalimentación y refuerzo positivo; es decir, los altos niveles de
autoeficacia hacen que las personas tengan más éxito en su trabajo, consigan
más objetivos y tengan respuestas más positivas ante el estrés, lo que a su
vez incrementa los niveles de autoeficacia cuando el empleado percibe que el
éxito en su trabajo se debe en gran parte a su esfuerzo y ejecución.

95
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Apoyo social

Las personas se definen por su dimensión social y se necesitan unas a otras

para seguir viviendo. El cuidado de las relaciones y el entorno afectivo dentro
y fuera del trabajo es importante para hacer la vida más agradable y sentirnos
menos estresados.
El apoyo social –el sentimiento de sentirnos aceptados, amados, reafirmados
y alentados por nuestro entorno cercano– promueve la felicidad y la salud. Las
formas en las que el apoyo social ayuda a las personas a enfrentar el impacto
del estrés son:
– Búsqueda más ágil de ayuda médica o tratamiento psicológico.
– Mejora de la alimentación y del ejercicio físico por la estimulación y
orientación de la pareja o de otros miembros significativos.
– Hace que se fume y se beba menos.
– Ayuda a superar los eventos estresantes, por ejemplo, el rechazo social.
– Ayuda a fortalecer nuestra autoestima.
La comunicación es otro factor esencial para disminuir el estrés. A través de
ella debemos buscar el entendimiento. No obstante, tendemos a confundir
nuestra realidad subjetiva con la realidad de quienes nos escuchan, tratando
de imponer nuestro criterio, lo que dificulta el entendimiento.
Es importante expresar con claridad lo que queremos, defender nuestras
opiniones, saber decir «no», pero siempre respetando las opiniones ajenas.
También es importante saber escuchar y clarificar si hemos entendido lo que
nos han dicho para evitar falsas interpretaciones.

Hábitos saludables

A menudo nuestra reacción ante situaciones de estrés se basa en actuaciones

nocivas que, lejos de eliminar o minimizar el problema, aumentan el efecto de
desgaste de los estresores.
El consumo abusivo de alcohol, drogas, el tabaquismo son algunos ejemplos
de conductas poco saludables en personas estresadas. Es frecuente también
que se desarrollen malos hábitos en la alimentación: saltarse comidas,
desayunar poco o nada a favor de cenas copiosas, o una alimentación poco

96
 

equilibrada y rica en grasas puede agravar los problemas físicos y

psicológicos asociados a situaciones de estrés.
También la falta de actividad física o un descanso insuficiente son factores
moduladores de los niveles de estrés en los individuos. En el caso de
personas tecnoadictas es habitual que se sacrifiquen horas de sueño
nocturno para pasar más tiempo conectados.
Además, la mayoría de las personas que padecen estrés, en cualquiera de
sus manifestaciones, no hacen ejercicio físico ni les gusta descansar, lo cual
les hace caer en un círculo vicioso de difícil salida. Sin embargo es necesario
sensibilizar sobre las ventajas que aporta la realización de ejercicio regular a
nivel físico pero también mental. Es una de las formas más eficaces de
afrontar el problema y romper el círculo que origina el estrés laboral ya que el
reposo recuperador aparece luego de realizar esta actividad con regularidad.
Se deben mejorar los hábitos saludables en la vida cotidiana: alimentación
adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño
adecuados, propiciar las actividades recreativas al aire libre o en compañía de
familia, amigos…
   

97
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Tabaquismo

El tabaco no alivia el estrés, lo agrava. Cuando una persona fumadora sufre

situaciones de estrés, puede ver incrementado su deseo de fumar
constantemente y de alguna forma, encontrará alivio a su ansiedad en el
acto de fumar. Es más, en ausencia de tabaco, se sentirá más frustrado y
ansioso generándose la creencia de que el tabaco tranquiliza. Nada más
lejos de la realidad: la nicotina es un potente estimulante. Hace que lata el
corazón más rápido y que suba la presión arterial. La dependencia al tabaco
se incrementa con el tiempo y la cantidad de sustancias que consumimos a
diario.
Además, asociamos el hábito de fumar con un gran número de situaciones
que consideramos placenteras y relajantes –en descansos, cuando salimos
de trabajar, después de comer, cuando salimos con amigos– y también
cuando nos sentimos ansiosos, estresados y poco relajados.

Estrategias

–
Campañas y actividades
informativas y de
sensibilización.
–
Apoyo social y terapia grupal.
– –
Programas individuales
antitabaco.
– cigarrillos. Para desconectar es
Tratamientos farmacológicos.
–
Estar motivado: querer dejar de
fumar.
–
Ponerse metas objetivas y
alcanzables: si es necesario
reducir el consumo de forma
progresiva hasta dejarlo por
completo.
–
Buscar el apoyo de familia y
amigos.
Abandonar malos hábitos: no
asociar el descanso con fumar
preferible estirar las piernas, tomar
un refresco o dar un pequeño
paseo. Una buena técnica puede
ser respirar profundamente, hacer
ejercicios de relajación y estirar los
músculos.

98
 

Alimentación

Una alimentación inadecuada acarrea problemas de salud: osteoporosis,

cáncer, diabetes, hipertensión, obesidad y cardiopatías.

– Realizar cinco ingestas de comida al día, procurando no saltarse ninguna

de ellas.
– El desayuno es la comida más importante del día: produce mayor
actividad y menos fatiga.
– Se procurará una alimentación equilibrada, vigilando las cantidades que
tomamos.
o En situaciones de estrés, el cuerpo necesita un mayor aporte de
vitamina C ya que la producción de la adrenalina que segregamos
durante el estrés es a expensas de esta vitamina; también hay que
cuidar el aporte de proteínas –pescado, pollo y carne magra–, ya que
contribuyen a reforzar nuestro sistema inmunitario; una ingesta
adecuada de sales minerales y otras vitaminas, ayudan a combatir los
efectos nocivos del estrés, por lo que no debemos olvidar el consumo
regular de frutas y verduras.
o Parece existir una relación aparente entre el consumo de ácidos
grasos Omega 3 y una mejor salud mental.
– Los alimentos ricos en hidratos de carbono aumentan la cantidad de
triptófano (precursor de la serotonina) y mejoran el sueño, reducen la
ansiedad y el dolor.
   

99
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Ejercicio físico

El sedentarismo y la falta de ejercicio físico aeróbico favorecen el estrés, la

fatiga y los estados de estrés y depresión. La práctica regular de ejercicio
físico, es una de las herramientas más eficaces para combatir los efectos del
estrés, siendo muy amplios sus beneficios:
– Incrementa el funcionamiento de los sistemas respiratorio y
cardiovascular, mejorando el aporte de oxígeno al cuerpo.
– Estimula la producción de endorfinas, sustancias productoras de placer y
bienestar.
– Produce cambios en nuestra mente generando pensamientos más
positivos.
– Favorece la aparición del sueño reparador tan necesario para sentirnos
bien.
Actividades de mejora de la respiración y relajación. El objetivo es aprender a
modificar la tensión a nivel muscular y a nivel mental a través de diferentes
técnicas.

– Procurar la realización de ejercicio físico diario con objetivos realistas.

– Aumentar progresivamente el consumo de energía mediante ejercicio
diario: caminar, correr, nadar, montar en bicicleta, subir escaleras…
– El ejercicio alivia el estrés y reduce las emociones negativas: depresión y
ansiedad.
– Aumenta la producción de neurotransmisores implicados en la elevación
del estado de ánimo: noradrenalina, serotonina y endorfinas.
– Aumento en las capacidades cognitivas, como la atención y la memoria.
– Aumento de la excitación y temperatura corporal, y de la relajación de los
músculos y el sueño profundo que sigue.
– Aumento de satisfacción y mejora del estado físico y emocional.
– La respiración es una función vital. En estados de nerviosismo
respiramos más rápida y superficialmente. Al respirar profundamente
controlamos el estrés: aumentamos el aire rico en oxígeno en los
pulmones y todo el organismo se beneficia.
– Con la relajación se consigue liberar tensiones, descansar cuerpo y
mente y recuperar la fatiga física y mental.

100
 

Sueño

El insomnio y la falta de sueño reparador pueden incrementar o agravar

nuestros niveles de estrés.
Despertarse varias veces durante la noche, despertarse muy temprano y no
poder volver a conciliar el sueño, son algunos síntomas que sufren personas
con una deficiente calidad del sueño. Si el problema persiste, la fatiga se
acumula y las consecuencias para la salud pueden llegar a ser muy graves.

Recomendaciones para dormir mejor:

– Evitar mirar la televisión, comer o trabajar en la cama, inmediatamente
antes de dormir.
– Establecer un ciclo regular de sueño-vigilia: procurar levantarnos todos
los días a la misma hora, incluidos los fines de semana.
– No dormir durante el día y evitar siestas copiosas. El dormir «extra» los
fines de semana también puede desordenar su horario de sueño y puede
empeorar el insomnio de mitad de la semana.
– No consumir bebidas con cafeína o chocolate a partir de las 5 de la tarde
es una buena regla para seguir.
– No beber alcohol entre 2 y 3 horas antes de acostarse. Las cantidades
excesivas de alcohol también puede romper la estructura normal del
sueño y puede llevar a tener un sueño poco reparador. Muchos expertos
aconsejan a quienes padecen desórdenes de sueño crónicos abstenerse
completamente del alcohol.
– Realizar algún ejercicio físico durante el día, pero evitar hacer ejercicio
extenuante justo antes de la hora de acostarse.
– La cena debe ser siempre ligera: consumir comidas pesadas por la
noche o justo antes de ir a la cama puede romper el ciclo de sueño.
– Cuidar el entorno:
o Dormir en un lugar seguro, confortable, tranquilo y relajado.
o Elegir la cama, la ropa de cama y el colchón cuidadosamente.
o Aislarse de ruido y luz.
o Diariamente airear el dormitorio y procurar suficiente humedad. La
temperatura debe oscilar entre 16 y 18 ºC.

101
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Descanso, ocio y tiempo libre

Desterrar la idea del ocio como algo improductivo «no hacer nada». El ocio
es una forma de utilizar el tiempo libre mediante una ocupación libremente
elegida y realizada cuyo mismo desarrollo resulta satisfactorio o placentero
para el individuo.
El ocio es un factor promotor de la salud. Está íntimamente ligado con el
trabajo y el descanso e implica una gestión inteligente del tiempo libre que
tome en cuenta:

– Prever los tiempos y el contenido del descanso, dentro y fuera de la

jornada laboral.
– Procurar cambios de actividad durante el ocio. Si trabajamos diariamente
con tecnologías no es saludable pasar nuestro tiempo de ocio
utilizándolas aunque el contexto y fines sean diferentes.
– Planificar actividades de ocio con otras personas y al aire libre, como por
ejemplo, practicar senderismo o realizar pequeñas excursiones.

La desconexión también es necesaria

A continuación recogemos algunos consejos prácticos para reducir los niveles

de dependencia y enganche a las nuevas tecnologías y que favorecen la
necesaria desconexión entre el trabajo y la vida privada.
1. Desconectar los dispositivos luminosos o que vibran para avisar de nuevos
mensajes. Es preferible hacer un chequeo periódico a estar pendientes de
la señal del avisador que cuando se genera produce en el usuario
impulsos irreprimibles de consultar las novedades. Al hecho de revisar el
aparato intentando que nadie se de cuenta lo han denominado «el rezo de
la blackberry». La empresa de telecomunicaciones CISCO recomienda a
su plantilla desconectar el led en la intranet de la empresa, especialmente
cuando se recibe una cantidad ingente de correos diariamente.
2. Para no estar siempre pendientes del dispositivo puede resultar muy útil
configurar un modo racional de consulta en el teléfono, de manera que se
permita recibir el correo únicamente a una franja horaria determinada,
preferiblemente dentro de la jornada habitual de trabajo.
3. Apagar la blackberry o el móvil. Se trata de una de las recomendaciones
más efectivas y, en consecuencia, más difíciles de atender, especialmente

102
 

entre quienes desarrollan una actitud adictiva hacia estos dispositivos. Se

deben marcar, de acuerdo con la situación y necesidades, las reglas y
limitaciones propias, estableciendo momentos «libres de móvil» no
solamente cuando es obligatorio no usarlo, –si estás conduciendo, en un
cine, en un avión, etc.– sino también en otros situaciones, dentro y fuera de
la jornada laboral, de manera que se realice un uso mucho más racional.
Es una forma de respetar el horario y las actividades de uno mismo y
también de los demás. Se recomienda apagar el dispositivo:
– Un tiempo prudencial antes de ir a dormir: La revisión del correo
electrónico a última hora tiene los mismos efectos en el cuerpo humano
que tomarse un café doble antes de acostarse, según un estudio del
grupo IHG. Rodearse de un entorno relajado y tener tiempo para
disminuir el ritmo vital es esencial para asegurarse una buena noche de
descanso, junto con el silencio, la oscuridad y la comodidad.
– En las reuniones de trabajo: como ya vimos, se trata de un importante
distractor que produce continuas interrupciones, hace perder la
concentración e impide tener reuniones efectivas, especialmente
cuando son varios los aparatos que interrumpen. De hecho, cada vez
son más las empresas que piden a sus directivos que apaguen o
silencien sus smartphones o teléfonos móviles durante las reuniones de
trabajo.
– En la comida y en la cena: En este caso no es tanto una cuestión de
pérdida de productividad sino de protocolo y buena educación,
independientemente de que la comida/cena sea por razones de trabajo
o personales. Salvo cuestiones urgentes, cuando estamos con otras
personas deberíamos autoimponernos el hecho de contestar después
los mensajes o activar un mensaje automático que diga que vamos a
responder más tarde.
– En el tiempo libre. Es en este ámbito donde aparece tal vez el principal
problema de los teléfonos inteligentes, donde su principal ventaja –la
conectividad– se convierte en desventaja. La conexión permanente trae
aparejada sus problemas: diluye el límite entre el horario laboral y borra
la línea divisoria entre vida personal y actividades del trabajo. Como
hemos tenido oportunidad de comprobar se trata de un problema
habitual entre personas a las que les cuesta parar, que gestionan mal
su tiempo y que dejan, con mayor frecuencia de lo deseable, tareas
para realizar en casa. Resulta muy recomendable apagar o dejar el
teléfono en casa en momentos de ocio: aprende a disfrutar de todos
los momentos de la vida, tanto del trabajo como de la familia, los
amigos, el ocio…

103
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

4. Es necesario distinguir entre lo urgente, lo importante y lo informativo. Se

recomienda utilizar el correo electrónico en el teléfono móvil sólo para los
temas urgentes o prioritarios y dejar el resto para el trabajo usual de
oficina. Si no se hace un uso más racional de estos dispositivos, puede
llegar un momento en el que la ingente cantidad de información que
generan nos desborden literalmente. Para evitar que una herramienta que
ha de ser fundamentalmente útil llegue a ser adictiva, hay que saber crear
una barrera entre lo urgente, lo importante y lo informativo. En muchas
ocasiones, estas variables bien gestionadas inciden en la sensación de ir
avanzando trabajo, para no encontrarse bloqueado por los diferentes
temas que pueden surgir en el día a día.
5. Respetar el trabajo y el descanso de los demás. Las personas que tienen
un smartphone y consultan su correo cada cinco minutos empiezan a
esperar una gran velocidad de respuesta por parte de sus contactos de
correo y se genera un hábito difícil de romper. Los empleados saben que
aquellos compañeros que tienen este teléfono están disponibles y pueden
tener acceso a su correo electrónico siempre. De esta forma, se genera la
creencia de que cualquiera debe estar siempre disponible para sus
compañeros, las 24 horas del día o incluso, los fines de semana. En este
sentido, es recomendable no hacer llamadas a otros móviles fuera de
jornada para cuestiones de trabajo.
6. Las tareas, de una en una. Los smartphones están concebidos para
facilitar la realización de más tareas en menor tiempo. Sin embargo resulta
muy productivo intentar realizar varias tareas a la vez, porque supone
mayores inversiones de tiempo que si se acometen de una en una,
además de reducir la concentración y productividad.
7. No dejar de socializar: se ha de evitar, siempre que se pueda, sustituir las
relaciones personales directas, con toda la riqueza emocional y de
comunicación que tiene el contacto «en vivo», por la comunicación
telefónica. Cuando nos aislamos de los demás para relacionarnos sólo a
través de las tecnologías, caemos en un serio problema. Son claros
ejemplos de personas que se han convertido en esclavos o adictos a las
tecnologías: vive por y para ella con excusas de que tiene que estar
localizable, que necesita contactar con sus clientes y además, lo hacen de
modo obsesivo.
8. Comprueba si eres adicto. Existen aplicaciones, como la llamada I love
blackberry de EarlySail. Es gratuita y permite saber si eres adicto al
dispositivo midiendo la cantidad de tiempo que pasas utilizándolo. El
programa registra el uso del smartphone y muestra los resultados en un
marcador que te ayudará a saber lo enganchado o no que estás al
dispositivo..

104
 

9. Hacer copias de seguridad periódicamente. Los teléfonos inteligentes

permiten guardar información y disponer de ella en todas partes cuando
sea necesaria. Sin embargo, resulta muy recomendable hacer copias de
seguridad con cierta frecuencia. Los datos y la información son muy
valiosos como para perderlos, que nos los roben o dejarlos abandonados
en cualquier sitio mientras estamos fuera del centro de trabajo.

Actuaciones sobre aspectos técnicos

Comprenden acciones específicas que actúan sobre el diseño o rediseño de

los puestos de trabajo de cara a garantizar una correcta adaptación a la
persona que lo ocupa. De acuerdo con criterios ergonómicos, en la elección y
el diseño de las tecnologías se deberán considerar tanto las tareas como los
usuarios que las tengan que desarrollar, con el objeto de facilitarles la labor.
Se trata de diseñar o rediseñar puestos de trabajo en los que se prevea el uso
de medios tecnológicos, generando así puestos «saludables». La tecnología
debe convertirse en un recurso más para facilitar nuestra actividad y no
convertirse, en sí misma, un agente estresor.
La implantación de tecnologías de información y comunicación debe permitir
conservar la autonomía, fomentando un mayor y mejor acceso a la
información sobre nuestra aportación personal al trabajo, promoviendo el
desarrollo y utilización de las competencias personales y adaptando el puesto
de trabajo a la persona.
Desde esa perspectiva la tecnología debe diseñarse teniendo en cuenta al
menos tres puntos básicos: diseño adaptado y adaptable a las características
personales, facilidad de acceso y comprensión de los sistemas y
herramientas tecnológicos –proporcionar una mejor interacción trabajador-
tecnología que haga más sencillo su uso, aprovechamiento, mejorando la
productividad– y fomentando el acercamiento positivo de las tecnologías a los
trabajadores no técnicos.
Aquellos cambios tecnológicos que se demuestren más ineficaces, bien por
poco útiles o utilizables, poco aceptados o «amigables» o que, por estar mal
diseñados ergonómicamente, deberán ser reemplazados o sustituidos.
En el diseño de los puestos de trabajo se deberán tener en cuenta, por lo
tanto, aquellos aspectos y elementos de trabajo que, si no reúnen las
condiciones ergonómicas adecuadas, son susceptibles de favorecer la
aparición de alteraciones osteomusculares, visuales o relacionadas con la
fatiga mental, contribuyendo a la aparición del estrés. El INHST propone una

105
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

serie de factores a considerar en el diseño de puestos con PVD (RD 488/97)

que clasifica en tres categorías: equipo, entorno y organización del trabajo.

Factores que se han de tener en cuenta en el puesto con PVD

Equipo de trabajo Entorno de trabajo Organización de trabajo
Pantalla Espacio Elementos materiales
Filtros Iluminación Consulta y participación de
Soporte de monitor Reflejos y deslumbramientos los trabajadores
Teclado y otros Ruido Formación e información
dispositivos de entrada de los trabajadores
Vibraciones
de datos Desarrollo del trabajo diario
Condiciones
Reposamuñecas termohigrométricas Pausas y cambios de
Mesa o superficie de actividad
Emisiones
trabajo electromagnéticas
Documentos Interconexión ordenador-
Portadocumentos o atril persona
Asiento
Cableado
Equipos portátiles
Postura de trabajo
Fuente: INSHT NTP 602

Recomendaciones sobre equipos fijos

En la medida de lo posible se debe considerar la variabilidad de las

dimensiones antropométricas de los posibles usuarios de los equipos y
puestos informáticos. Para el trabajo en posición sentado, debe habilitarse el
suficiente espacio para las piernas y permitir los cambios de postura: las
medidas del espacio dependerán de cada persona, pero serán al menos de
60 cm de ancho por 65-70 cm. de profundidad.
El acceso y la ubicación del puesto deben permitir tomar asiento y levantarse
con facilidad. Igualmente en la disposición de los puestos se debe tener en
cuenta factores de organización, la interacción de los grupos, las necesidades
de comunicación y lo relativo a los planes de emergencia.
En puestos de trabajo con PVD, a efectos preventivos y de confort, se
atenderán las siguientes consideraciones generales:

106
 

– Las condiciones de iluminación deben ser adecuadas para el tipo de tarea

que se realiza, en materiales, disposición, cantidad y calidad. Las
luminarias deben estar en línea con el puesto de trabajo, las ventanas
deben quedar fuera del campo visual, las luminarias se recomiendan con
fluorescentes y con rejilla, la pintura y decoración de la sala debe ser clara
y mate, etc.
– Es preciso situar la pantalla en el centro de la zona de confort del campo
visual, sin obstaculizar el contacto visual con clientes u otras personas
necesarias en la relación de trabajo.
– Debe distribuirse el puesto de una forma racional, con los cables del
equipo ocultos bajo regletas, con longitudes adecuadas, con suficientes
tomas de luz, etc.
– Si se utilizan diferentes equipos de trabajo, es recomendable situarlos a la
misma distancia. No obstante, se debe emplazar el equipo que más se
utilice en la zona de confort de alcance. Esta zona de confort se define
como aquella área barrida por ambas manos sin cambiar de postura.
– Siempre hay que considerar la lateralidad del sujeto, si es zurdo o diestro,
a efectos de diseño del equipo y colocación de material de trabajo.
– La postura correcta debe ser compatible con la utilización de diferentes
equipos de trabajo.
– Es conveniente que los colores presentes en el equipo y entorno inmediato
sean armónicos.
– La luminancia de los diferentes equipos de trabajo debe homogeneizarse,
de forma que no existan grandes diferencias.
– La formación a las personas usuarias sobre la utilización del equipo de
trabajo resulta clave desde un punto de vista de adaptación ergonómica.

   

107
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Recomendaciones en equipos informáticos estáticos

– Tamaño y resolución adecuada al tipo de tarea y distancia de
visión
Pantalla – Posibilidad de ajuste del contraste.
– Se evitarán los reflejos y deslumbramientos.
– La distancia de lectura será superior a 40 cm.
– Filtros con tratamiento antirreflejo. El uso de los filtros es una
Filtros medida que se tomará sólo en último extremo, cuando no se
pueda corregir con medidas de diseño.
– Es un elemento importante para poder regular los ángulos de
visión y situar la pantalla en la zona más confortable para el
usuario.
– La movilidad del monitor debe permitir la rotación horizontal libre
(90°) y una inclinación vertical de 15° aproximadamente, siendo
aconsejable la regulación de la altura. Si la movilidad está
Soporte del
reducida a causa de un diseño especial del puesto de trabajo, es
monitor
necesario evitar las posturas forzadas de carácter permanente.
– El soporte del monitor aumenta la posibilidad de movilidad de la
pantalla. Esto favorece la adopción de posturas correctas al
disponer de regulación suficiente para colocar el monitor en la
altura adecuada: la altura de la primera línea de la pantalla no
debe estar por encima del nivel de los ojos.
– Debe permitir localizar y usar las teclas con rapidez y precisión,
sin que le genere molestias o disconfort.
– Además, debe permitir la movilidad e independencia respecto al
resto del equipo, y es necesario posibilitar su reubicación
conforme a los cambios de tarea o de postura del usuario.
– La altura, grosor e inclinación pueden influir en la adopción de
posturas incorrectas y originar trastornos en los usuarios, como
tendinitis, tenosinovitis o el síndrome del túnel carpiano.
– Para algunos trabajos de precisión, por ejemplo en la industria de
Teclado y artes gráficas maquetas, publicidad no es suficiente un teclado.
ratón Así, es necesario disponer de medios como la tabla gráfica, el
touch-screen (pantalla táctil), el joystick (palanca de mandos) y el
ratón.
– El ratón debe adaptarse a la curva de la mano.
– El movimiento por la superficie sobre la que se desliza debe
resultar fácil.
– Se utilizará tan cerca del lado del teclado como sea posible.
– Se sujetará entre el pulgar y el cuarto y quinto dedos. El segundo
y el tercero deben descansar ligeramente sobre los botones del
ratón.

108
 

Recomendaciones en equipos informáticos estáticos

– Debe permitir el apoyo de parte de los dedos, mano o muñeca en
la mesa de trabajo, favoreciendo así la precisión en su manejo.
– Se mantendrá la muñeca recta utilizar un reposabrazos, si es
necesario.El manejo del ratón será versátil y adecuado a diestros
y zurdos.
Se trata de un accesorio que persigue la reducción de la carga
estática de los miembros superiores y favorece la alineación correcta
de la muñeca mientras se trabaja: el antebrazo, la muñeca y la mano
forman una línea recta.
Las características de un diseño adecuado:
– No deben restringir el teclado o la postura más cómoda del
Reposamuñe usuario.
cas – La superficie debe coincidir con la altura del teclado.
– Su profundidad debe estar entre 5 y 10 cm.
– Sus bordes no deben ser cortantes.
– La anchura debe ser como la del teclado o la adecuada para el
trabajo.
– El soporte debe ser estable en su uso, evitando deslizamientos.
La superficie de trabajo dependerá de las tareas que deban
realizarse y, sobre todo, de los elementos que sea necesario
disponer en ella; en todo caso deben permitir que el equipo de
trabajo se pueda colocar correctamente: las medidas aproximadas
mínimas de la superficie, pueden ser de 80 cm por 120 cm.
En relación con la altura de la silla, la altura de la mesa ha de permitir
la realización del trabajo facilitando el cambio postural.
En el caso de usar una bandeja ajustable de teclado, ésta deberá
poder ajustarse y regularse a las medidas antropométricas de los
usuarios, adaptación al cambio de postura (de pie y sentado),
Mesa o adaptabilidad al mobiliario o equipo de trabajo y movilidad del
superficie de usuario. Esta bandeja permite:
trabajo – Situar el teclado y el ratón a una altura y en una posición más
adecuada a las características individuales; facilitando el apoyo
de los pies sobre el suelo.
– Trabajar de pie o sentado, fomentando así el confort de la
espalda, reduciendo la carga muscular y los problemas
musculoesqueléticos.
– Soportar correctamente el cuerpo y cambiar de posición,
favoreciendo la circulación.
– Que el equipo pueda ser utilizado por diversas personas con
características físicas diferentes, permitiendo además cambios de
postura y movimientos frecuentes. Además, proporciona una

109
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Recomendaciones en equipos informáticos estáticos

correcta posición de las muñecas.
Cuando el trabajo con PVD exige utilizar simultáneamente y de forma
habitual documentos impresos, se recomienda la utilización de un
atril, que permite que los documentos se dispongan a la misma
altura y plano de visión que la pantalla. Su emplazamiento ha de
permitir que el usuario no realice giros de cabeza y tronco. Además
Atril para
el atril debe ser:
documentos
– Estable en altura, inclinación y distancia
– Opaco, de baja reflectancia
– Suficientemente resistente.
– Versátil para personas zurdas o diestras.
Los asientos con apoyabrazos facilitan el cambio de postura y
reducen la carga muscular de la zona cuello-hombro. Se recomienda
que el asiento sea ajustable en altura, especialmente en puestos que
deban ser ocupados por más de una persona por rotación o por
turnicidad. También pueden ser de utilidad los reposabrazos
abatibles en puestos en los que se alterne la tarea de ordenador con
otro tipo de tarea.
– La altura del asiento debe ser ajustable.
– El respaldo debe tener una suave prominencia para apoyar la
zona lumbar. Su altura e inclinación deben ser ajustables.
– La profundidad del asiento debe ser regulable, de tal forma que
se pueda utilizar eficazmente el respaldo, sin que el borde del
Asiento
asiento presione las piernas.
– Todos los mecanismos de ajuste deben ser fácilmente
manejables desde la posición sentada y estar construidos a
prueba de cambios no intencionados.
– Se recomienda la utilización de sillas dotadas de ruedas. La
resistencia de las ruedas debe evitar desplazamientos
involuntarios.
– También sería conveniente disponer de freno o bloqueo de las
ruedas, con el fin de que sea posible fijar una posición estática
óptima de trabajo, dado que algunos apoyos sobre el reposapiés
o cualquier movimiento de las piernas pueden desplazar el
asiento hacia atrás cuando se pretende estar en posición estática.
– La disposición del cableado en el lugar de trabajo no ha de
suponer en su trayecto un obstáculo para las zonas de paso.
Cableado – La longitud que se emplee debería ser suficientemente holgada
como para introducir cualquier modificación en el equipo
periféricos, cambio de ubicación de un elemento, etc..
– Se recomienda que los enchufes y las tomas de corriente tengan

110
 

Recomendaciones en equipos informáticos estáticos

el menor recorrido posible
– El acceso a las conexiones principales debe ser fácil.
– No se recomienda conectar más de tres enchufes por toma.
– Utilizar puestas a tierra y diferenciales de alta sensibilidad.
– El cableado de transmisión de datos ha de estar separado del
cableado eléctrico.
– Se han de establecer rutinas de mantenimiento de las conexiones
y del propio cableado, de forma que la seguridad del trabajador
quede garantizada, sin que este hecho interrumpa las actividades
del operador.

Recomendaciones sobre equipos portátiles

El Real Decreto 488/1997 especifica que los equipos portátiles quedan

excluidos del ámbito de aplicación del mismo, siempre y cuando no se utilicen
«de modo continuado en un puesto de trabajo». No obstante, son
precisamente estos dispositivos los más utilizados por las personas que
sufren a diario episodios de tecnoestrés, tecnoadicción y ansiedad
tecnológica. Pese a sus numerosas innovaciones y utilidades, es más que
evidente que el diseño de los dispositivos portátiles no suele cumplir
requisitos ergonómicos.
El tamaño de la pantalla, por ejemplo, puede ser insuficiente para permitir un
tamaño adecuado de los caracteres. Además, por norma general, el teclado y
la pantalla no son independientes, por lo que se hace difícil conjugar las
exigencias de distancia de lectura y la posición adecuada de manos y brazos.
El origen de la mayoría de las molestias que sufren los usuarios de portátiles
puede atribuirse a la posición incorrecta de la pantalla y los dispositivos de
entrada de datos, teclado y ratón. Si el monitor está demasiado alto o bajo, su
usuario tendrá que extender o flexionar la cabeza y el cuello y mantenerse en
esa postura durante un tiempo que, aunque breve, puede producir molestias.
Además, una pantalla demasiado alta tiende a exponer excesivamente la
superficie ocular y hacer que se seque más rápidamente.
Por otro lado, el diseño de un ordenador portátil típico presenta problemas
ergonómicos: el teclado y la pantalla están muy próximos, cuando una
orientación ergonómica apuntaría a que el teclado estuviera a la altura de los
brazos y la parte superior de la pantalla a la altura de los ojos.

111
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Otro aspecto que se ha de considerar es el de los dispositivos de entrada de

datos ya que al tener un tamaño menor que los habituales –ya se trate del
teclado o del ratón– obliga a posturas y movimientos forzados de los dedos.
En cualquier caso, las recomendaciones respecto al uso ergonómico de
dispositivos portátiles diferirán en función de dónde se usen los mismos. Si se
usan en puestos de trabajo estáticos en la oficina, el puesto de trabajo puede
adaptarse para un uso ergonómico de cualquier otro equipo informático. Los
problemas, en cambio, se agravarán cuando los portátiles se usan en otros
lugares distintos al puesto de trabajo convencional, calle, estaciones,
restaurantes, salas de espera…en los que las deficiencias de carácter
ergonómico pueden suplirse por algunas recomendaciones posturales y
organizativas.

Uso ergonómico de dispositivos portátiles en puestos de trabajo fijos

Lo ideal es combinar una postura adecuada con un diseño ergonómico de los

elementos en el puesto de trabajo. De hecho, un diseño racional del puesto
de trabajo condicionará en buena medida una postura neutral de la persona
que lo ocupa.
– Respecto a la pantalla resulta más cómodo mantenerla separada del
teclado –utilizando un teclado independiente– para lograr la altura óptima
desde el punto de vista ergonómico. Es recomendable usar un soporte de
escritorio que permita el ajuste de altura y el movimiento horizontal y
vertical de la pantalla.
– El teclado y el ratón separados, colocados a la altura del codo y con una
inclinación de 5° en la parte posterior del teclado, incrementan la
capacidad del portátil. En situaciones de oscuridad, debe dirigirse un
punto de luz hacia el teclado para minimizar la fatiga visual.
– La silla debe proporcionar apoyo adecuado a los brazos y la zona lumbar;
el asiento debe cumplir las condiciones mínimas de anchura y
profundidad, y estar ligeramente inclinado hacia adelante para facilitar la
posición correcta de las rodillas.
– Se utilizará un reposapiés o un apoyo estable para los pies que facilite la
posición correcta de las piernas.
El usuario deberá, en todo momento, adoptar una postura neutral, aquella en
la que el cuerpo adopta una manera natural y cómoda. Es la que supone
menor gasto de energía, y produce la mínima cantidad de tensión estructural y
consiguiente fatiga. La postura neutral ayuda a preservar la curva hacia

112
 

adelante normal de las vértebras cervicales. Las cuatro curvas de contrapeso

antero-posterior de la columna vertebral están diseñadas para absorber el
choque y reducir la tensión estructural y gravitacional sobre ella, lo que ayuda
a proteger el cerebro, la médula y la red de nervios raquídeos acoplados y sus
funciones.
Una postura neutral no significa inmovilidad. Todo lo contario, debe permitir
amplitud de movimientos: todas las personas deberían evitar la posición
«inmovilizada» de cualquier parte del cuerpo durante más de unos minutos.

Posición neutral de los usuarios de equipos informáticos portátiles

Cabeza Recta sobre los hombros, sin inclinarse hacia atrás ni hacia adelante
Aproximadamente a unos 55-60 cm de distancia de la pantalla. La
Ojos vista debe posarse cerca del punto central de la pantalla, de 15° a
30° por debajo de la horizontal.
Cuello Relajado, con la barbilla hacia adentro, nunca hacia adelante
Derecha o ligeramente reclinada. Sostenga la curva natural ligera de
Espalda
la parte lumbar con un cojín.
Codos relajados, en ángulo de 90° a 120°
apoyados sobre los brazos de la silla o en un cojín, esto es
Brazos
especialmente importante para el brazo que usa el ratón
Manos y Relajadas y en posición natural, sin flexionarlas hacia arriba ni hacia
muñecas abajo.
Dedos Suavemente curvados y con apoyo
Ligeramente más bajas que la cadera, con un espacio de 2 a 3
Rodillas
dedos entre la parte posterior de la pierna y la silla
Apoyados en el suelo, sin cruzar las piernas o los tobillos. Si es
posible, se recomienda alternar el trabajo en posición de pie, para
Pies
aliviar la tensión que la postura sentada añade a la columna
vertebral.
Fuente: Informe ERGOTRON 2008 www.ergotron.com

Uso ergonómico de dispositivos portátiles fuera del puesto de trabajo

Si no se trabaja fijo en su escritorio, el uso de un ordenador o dispositivo

portátil, aunque a priori nos parezca cómodo, puede ser causante de fatiga,
dolor y problemas de circulación.

113
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Solemos trabajar sentados en cualquier sitio, un sillón, un banco de

estación… a menudo, con el portátil apoyado sobre las piernas, lo que nos
obliga a mirar hacia abajo, con los hombros encorvados, la barbilla está
demasiado hacia abajo, la zona lumbar sin respaldo e insuficiente apoyo
debajo de las piernas.
Generalmente, la mejor forma de compensar los defectos ergonómicos de un
ordenador portátil es acoplarle dispositivos de entrada y salida separados:
una pantalla plana, un teclado y un ratón de tamaño estándar. Estos
periféricos pueden adaptarse fácilmente de acuerdo con pautas ergonómicas.
Puesto que no es práctico llevar equipo adicional dondequiera que uno vaya,
es inevitable cierta dosis de compromiso, ya sea en la visualización o en la
entrada de datos.
Algunas sugerencias para usar un portátil en el terreno son entre otras:
– Si es posible, colocar el portátil sobre una superficie plana para darle
estabilidad y proteger las piernas del calor del procesador.
– Una carpeta de tres anillas colocada bajo el portátil proporciona inclinación
negativa para el teclado y puede ser un soporte cómodo para los pies.
– El uso de almohadillas de goma impedirá deslizamientos del equipo,
reduciendo distracciones y tensiones innecesarias en la persona que lo
utiliza.
– Acoplar el portátil a una estación de conexión es una estrategia muy útil
para aquellos que utilizan el ordenador alternativamente en un entorno
permanente oficina u hogar y uno temporal viajes de negocio,
cibercafés.
– Encontrar la distancia correcta hasta los dispositivos de entrada de datos
es complicado: los codos deben permanecer cerca de los lados del torso
del usuario, y la parte superior del brazo en posición vertical o ligeramente
hacia adelante de dicha posición.
El diseño tecnológico debe atender además otros factores como la facilidad
del interfaz entre usuario-tecnología; la llamada «usabilidad», es decir que se
utilice por el usuario de forma adecuada y aprovechando al máximo su
potencialidad, y la «amigabilidad» o sencillez de uso para los no-técnicos.
Al igual que en internet, donde la usabilidad motiva, en buena medida, que los
usuarios de una determinada página web queden satisfechos, la recomienden
y deseen volver a visitarla, en el ámbito laboral, la usabilidad de las
aplicaciones y sitios de acceso restringido para los empleados determinan en
buena parte los niveles de aceptación-rechazo que estos desarrollen y con
ellos, de algún modo, la productividad.

114
 

En los diseños de intranets, por ejemplo, la eficiencia, lo perdurable y la

reducción de errores se convierten en los atributos de usabilidad más
importantes (NIELSEN, 2002). Si la intranet constituye además un instrumento
habitual de trabajo, cuanto más experimentado esté el personal y mayor
eficiencia en la navegación mayor será la productividad. Cuantas más tareas
estén en línea, la eficacia con la que los empleados puedan usar la intranet se
convertirá en el determinante de la productividad de la empresa.

Actuaciones sobre la organización

La empresa debe prever las posibles repercusiones que puede tener la

inclusión de nuevos equipos y sistemas tecnológicos, estableciendo los
mecanismos preventivos necesarios, con objeto de evitar o minimizar las
posibles consecuencias que puedan suponer para los trabajadores.
Las actuaciones sobre la organización hacen referencia a las formas en que
se estructuran y gestionan los procesos de trabajo, que incluye el diseño de
los puestos, los horarios, el estilo directivo, la efectividad organizacional y las
estrategias organizacionales para la adaptación de las personas trabajadoras.
En primer lugar, se deberá actuar priorizando la reducción y adecuación de
las demandas laborales –incremento del esfuerzo mental, aumento del nivel
de atención, uso prolongado de la memoria a corto plazo, ritmos elevados de
trabajo, dificultad de las tareas, realización de varias tareas de forma
simultánea… que puedan suponer la implantación de estos nuevos sistemas
de información y comunicación.
Además procurará incrementar los recursos a disposición del trabajador tanto
personales, mediante actuaciones de formación y cualificación, como
otorgándole mayor participación y control sobre sus tareas y
responsabilidades. Finalmente el clima y el apoyo social basado en aspectos
tales como el trabajo en equipo, la mejora del clima laboral, mayor autonomía
y control, refuerzo sobre el trabajo realizado y sus resultados, facilitan la toma
de decisiones y la resolución de los problemas, etc., y mejoran nuestra
capacidad de afrontar situaciones estresantes en el trabajo.

Planes preventivos en organizaciones saludables

En función de los resultados de la evaluación del riesgo de tecnoestrés y otros

factores psicosociales y organizativos, la planificación de la actividad

115
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

preventiva debe contemplar acciones realistas, proporcionadas, escalonadas,

viables y adecuadas a los riesgos psicosociales evaluados. Como
contemplamos en el anterior capítulo, las medidas preventivas no sólo tienen
que abordar la incidencia de factores psicosociales nocivos para el bienestar
de los trabajadores, sino que también deben reforzarse los aspectos
psicosociales positivos.
La planificación de actuaciones preventivas debe basarse en el modelo de
organizaciones saludables, aquellas que «realizan esfuerzos sistemáticos,
planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante
buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas –por ejemplo, con
el diseño y rediseño de puestos–, el ambiente social –canales de
comunicación abierta– y la organización –estrategias de conciliación
trabajo/vida privada–» (SALANOVA, 2008; SALANOVA Y SCHAUFELI, 2009). La
organización “tóxica” sería justo aquélla que realiza esfuerzos contrarios, con
sus repercusiones nocivas en la salud de los empleados y en la de la
organización.
La organización debe prever las posibles repercusiones en la introducción de
NNTT y establecer los mecanismos para prevenir las consecuencias tanto
desde las exigencias y organización del trabajo como facilitando a las
personas vías de adaptación.
Aunque es difícil proponer medidas de prevención generales, ya que la
prevención de los riesgos psicosociales debe realizarse puntualmente para
cada empresa y circunstancias particulares, se podrían establecer algunas
recomendaciones generales como:
– Adecuar la carga y el ritmo de trabajo a la persona que lo desempeña.
– Fomentar la comunicación entre los distintos niveles jerárquicos de la
organización.
– Implantar sistemas internos de resolución de conflictos.
– Favorecer la motivación laboral.
– Facilitar la cohesión del grupo de trabajo, fijando espacios y tiempos de
encuentro.
– Potenciar la capacidad y la creatividad de los trabajadores y las
trabajadoras.
El Comité Mixto OIT/OMS (1984) propone las siguientes medidas de
prevención sobre la organización:
– Modificar la organización del trabajo -enriqueciendo y ampliando tareas,
rotando tareas y puestos, etc.-, dando mayor autonomía, delegando
responsabilidades, etc.

116
 

– Mejorar el medio ambiente de trabajo controlando los riesgos

profesionales, adecuando el ambiente físico -temperatura, iluminación,
colores….
– Diseñar o modificar la disposición de puestos de trabajo de manera que se
racionalice el espacio, procurando que los puestos de trabajo estén
ubicados favoreciendo la suficiente autonomía pero evitando, por otro
lado, el aislamiento en los lugares de trabajo.
– Racionalizar el tiempo de trabajo, con pausas y descansos adecuados.
– Suministrar información sobre los procesos de trabajo, informando
anticipadamente de los cambios tecnológicos o de la introducción de
nuevas tecnologías.
– Posibilitar la comunicación formal e informal entre las personas
trabajadoras.
– Favorecer la participación de los trabajadores y las trabajadoras en las
medidas de organización, en la toma de decisiones y en los métodos de
trabajo, etc.
Todas las medidas preventivas anteriores se pueden concretar y especificar
en los siguientes apartados:
a) Con respecto a los sistemas de trabajo.
– Dotar a las plantillas de la formación necesaria para el correcto
desarrollo de su trabajo.
– Promover la participación en todos los aspectos relacionados con la
organización del trabajo y en la toma de decisiones.
– Proporcionar autonomía temporal e iniciativa para la ordenación de
tareas.
b) Con respecto a los sistemas de información y comunicación.
– Facilitar información clara e inequívoca de las responsabilidades,
funciones y tareas del trabajador y también de los objetivos, de los
métodos y medios de trabajo, de los plazos, etc.
– Proporcionar información anticipada de los cambios tecnológicos o de
la introducción de nuevas tecnologías.
– Establecer canales de comunicación en los que los mensajes que se
transmitan sean claros, comprensibles y accesibles a los diferentes
grados de instrucción y madurez de los trabajadores a los que van
dirigidos. Además el mensaje ha de llegar al receptor en el momento en
que es útil y necesario.

117
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

– Establecer canales eficaces de comunicación formal, vertical y

horizontal
– La información transmitida será completa y precisa, sin lagunas que
hagan difícil su comprensión o creen en los destinatarios desconfianzas
o sospechas. Además dicha información debe ser verdadera, imparcial
y esencialmente objetiva, y debe llegar y estar disponible para todas las
personas interesadas.
– La comunicación debe provocar en quien recibe el mensaje una
reacción positiva, una orientación favorable al cambio de opinión,
actitud o comportamiento.
c) Con respecto a sistemas de regulación de conflictos.
– Establecer procedimientos formales de negociación, arbitraje y
mediación.
d) Con respecto a los sistemas de dirección y liderazgo.
– Procurar que el estilo de dirección, liderazgo o mando sea democrático
y que permita participar a todos los trabajadores en las decisiones que
afecten a su trabajo.
– Formar en la dirección y gestión de recursos humanos.
– Conceder importancia al apoyo social (instrumental, afectivo, etc.),
entre compañeros y con los superiores y subordinados, en el diseño de
la organización.
– Fomentar el apoyo social adecuado, es decir, posibilitar las relaciones
interpersonales entre los trabajadores.

Reducir la carga mental

Las demandas de carga mental asociadas a nuestro puesto de trabajo y

tareas asistidas por tecnología, pueden generarnos tecnoestrés, tanto por
exceso como por defecto. Elevan nuestro nivel de atención hacia la tarea,
exigiéndonos una mayor rapidez a la hora de tomar decisiones o resolver
problemas, incrementando el número de tareas que debemos desarrollar de
manera simultánea o su dificultad, o, por el contario, pueden transformar el
trabajo en monótono, repetitivo y rutinario.
Adecuar la cantidad y complejidad del trabajo, los ritmos de trabajo y la
cantidad de tiempo necesario para realizarlo, a las capacidades del trabajador
o facilitando la realización de pausas, la alternancia de tareas, permitirá

118
 

reducir el esfuerzo mental que debemos realizar, rebajando así el nivel de

estrés.
Algunas organizaciones, en las ya se advierten los efectos negativos que
acarrea el tecnoestrés, han desarrollado acciones específicas para combatirlo.
Es el caso, por ejemplo, de Volkswagen, que ha impuesto, a través del comité
de la empresa, que su personal no pueda recibir correos electrónicos o
mensajes de texto en su BlackBerry de la empresa fuera de su jornada laboral.
Los dispositivos quedan inhabilitados para seguir recibiendo mensajes 30
minutos antes del fin del horario de trabajo de cada empleado, para evitar que
siga, como ahora, en situación de disponibilidad absoluta para recibir
instrucciones o comunicaciones.
Los teléfonos, en cambio, siguen habilitados para recibir o hacer llamadas,
pero no para que entren mensajes. El acuerdo ha afectado a unos 1.154
empleados de Volkswagen en Alemania que no son directivos ni cuadros
intermedios pero que tienen una Blackberry de la empresa.
Otras medidas específicas para evitar caer en una excesiva dependencia
tecnológica y liberar buena parte de la carga mental son, por ejemplo, la
reserva de un día a la semana sin tecnología, para fomentar el trabajo en
equipo, la comunicación personal cara a cara y las relaciones sociales en la
empresa. A nivel personal, utilizar la tecnología únicamente para lo
imprescindible o limitar su utilización internet, juegos, mensajería
instantánea… a un período determinado del día, contribuye a reducir los
niveles de tecnoestrés.

Favorecer la autonomía y control

Desde la organización se deben establecer medidas para mejorar el grado de

control sobre el puesto de trabajo y la autonomía. La automatización de los
procesos debe dirigirse, por tanto, hacia un mayor grado de autonomía en la
persona trabajadora, liberándola de la realización de tareas auxiliares,
monótonas y rutinarias, que permitan centrarse y llevar a cabo otras más
significativas. Se reducen así los esfuerzos físicos innecesarios, a favor de un
esfuerzo mental razonable.
Para conseguir una mayor autonomía y control es necesario potenciar
medidas adaptadas a los trabajadores, prestando especial atención en la
creación de sistemas eficaces de comunicación, rediseño de los puestos de
trabajo, formación…

119
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Otras estrategias de intervención desde el ámbito

organizacional

SALANOVA, LLORENS Y CIFRE (NTP 730 INSHT) hacen una clasificación de

estrategias preventivas desde la organización para prevenir o reducir el
impacto negativo de las NNTT en el trabajo, en función del objeto de
intervención –sobre las personas o sobre el ambiente de trabajo– y en función
de si se trata de una prevención primaria o secundaria.

Estrategias de intervención organizacionales

Objetivo de la intervención
Prevención primaria Prevención secundaria

– Información y
comunicación – Desarrollo equipos de
Sistema social – Formación trabajo
(personas) organizacional – Cambio del clima y la
Objeto de la – Participación cultura organizacional
intervención decisiones
– (Re) Diseño del
Sistema técnico puesto – Cambio de tecnología
(ambiente)
– Diseño tecnológico
Fuente: Salanova, Llorens, Cifre. NTP 730 INSHT

Información y comunicación

La información y comunicación son estrategias clave a nivel organizacional.

Hacer partícipe a todas las personas implicadas de los cambios que van a
suceder en relación con la introducción de tecnologías específicas que
influirán en su trabajo, así como las consecuencias esperadas. El objetivo es
que los potenciales usuarios de la tecnología conozcan y, en la medida de lo
posible, acepten el sistema antes de implantarlo, evitando rumores y posibles
resistencias al cambio ante el desconocimiento o por miedo a no controlar la
nueva situación.
Recibir una información clara y veraz de las modificaciones que, en la
organización del trabajo va a suponer la implantación de nuevas tecnologías

120
 

en los puestos de trabajo, mejora claramente la aptitud de quienes, directa o

indirectamente, puedan verse afectados por los cambios.
Esta información es una base sobre la que prever además, qué recursos
humanos, materiales o formativos son necesarios para una implantación y
aceptación efectiva de la tecnología.

Planes de formación

La planificación de cursos específicos de formación, orientados al uso de las

tecnologías, constituye una de las estrategias preventivas más eficaces para
afrontar el cambio tecnológico, pues nos permite aumentar nuestros recursos
y prevenir así tanto la tecnofatiga como la tecnoansiedad.
La LPRL deja claro que cuando se introduce una tecnología en el puesto de
trabajo, los empresarios deben proporcionar la formación adecuada a los
potenciales usuarios de la tecnología que se va a implantar.
Para que ocasione el efecto deseado es necesario que sea una formación de
calidad, es decir, que asegure que los conocimientos adquiridos en los cursos
de formación se puedan aplicar o transferir al puesto de trabajo, aportando las
competencias que sean necesarias para asimilar los cambios.
La formación en nuevas tecnologías proporcionará una mayor flexibilidad
mental y adaptación al cambio tecnológico. A su vez, la falta de formación –o
su baja calidad– puede actuar como un «estresor» más, ya que implicará una
baja utilización de la tecnología, un alto nivel de frustración respecto a su
utilización y una elevada resistencia al cambio tecnológico, debido
principalmente a una disminución de la autoeficacia para el uso futuro de la
tecnología.

Consulta y participación

Nuestra participación en los sistemas tecnológicos y su implantación, actúa

como un factor reductor de los efectos estresantes que puede tener el cambio
tecnológico, reduciendo la ansiedad o la fatiga mental. De esta forma se
mejora la aceptación de estos nuevos sistemas y herramientas y se fortalece
la vinculación psicológica trabajador-tecnología, mejorando la productividad.
La participación produce una reducción de la tensión fomentando un mayor
control e implicación, logrando así un mejor ajuste del diseño del sistema a
sus demandas y un mayor acceso a la información.

121
4. Intervención y gestión del tecnoestrés

Cambio del clima y la cultura organizacional

Se trata de una estrategia que requiere un largo plazo de implantación, puesto

que afecta a toda la organización y al clima laboral generado en el momento
de la implantación de apoyo a la introducción de innovaciones tecnológicas
en la empresa. Es imprescindible el apoyo de la dirección de la empresa a
todas las fases de desarrollo del proyecto de implantación, generando una
cultura de innovación y clima de cambio tecnológico que propiciarán la
asimilación y el uso de la tecnología por parte de las personas trabajadoras.

Diseño o rediseño de los puestos de trabajo

Se trata de diseñar o rediseñar los puestos de trabajo en los que se va a

implantar/innovar en tecnología, generando de este modo puestos «sanos», y
tratando que la tecnología se convierta en un recurso y no tanto en un
tecnoestresor. Por ejemplo, intentando que después de la implantación de TIC
el puesto de trabajo conserve el mismo o mejor nivel de autonomía, feedback
del trabajo realizado, posibilidad de utilizar las propias competencias, reto,
etc., y teniendo en cuenta las características individuales de las personas a las
que va dirigido el cambio.

Desarrollo de los equipos de apoyo

En función de la complejidad y de los resultados de acciones formativas

previas, puede ser oportuno constituir equipos de trabajo que actúen sobre
los problemas específicos que se puedan generar en la introducción de la
tecnología o sus innovaciones continuas. Los equipos para el lanzamiento de
prototipos, los equipos para la solución de problemas en la implementación
de la tecnología, los equipos de mejora en su uso son algunos ejemplos de
estos grupos de apoyo.
Al mismo tiempo, es necesario que se defina una política de común acuerdo
entre empresa y personas trabajadoras para la utilización con fines privados
y/o personales de los instrumentos de comunicación propiedad de la
empresa, utilización del correo electrónico y otros dispositivos de
comunicación y al que se dedica el siguiente capítulo.

122
 

Derechos on line de las

personas trabajadoras

Contenidos

Nuevas tecnologías y derechos laborales

Registros físicos y registros a distancia
Derechos sindicales y uso de tecnologías: Información y formación

Nuevas tecnologías y derechos laborales

Uno de los problemas con los que se enfrentan las personas trabajadoras en
relación con la utilización de los medios de comunicación electrónicos en sus
puestos de trabajo, es la posible vulneración de su derecho a la intimidad
cuando se realiza un uso privado de estos medios y dónde se marcan los
límites del poder de control de la empresa.
Precisamente el derecho de control, recogido en el art. 20.3 del Estatuto de
los Trabajadores, faculta al empresario para adoptar las medidas que estime
más oportunas con el fin de controlar el cumplimiento de las obligaciones y
deberes laborales por parte de sus empleados, siempre que se haga de
acuerdo a unos requerimientos y respetando los derechos fundamentales de
los trabajadores y las trabajadoras:
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
(…) 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad
real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

123
5. Derechos on line de las personas trabajadoras

En el ejercicio de esta facultad la empresa está capacitada para instalar

cámaras de vigilancia, revisar los ordenadores, correo electrónico y páginas
web visitadas por los empleados siempre que se respeten los derechos de los
trabajadores, en especial, los de intimidad, libertad sindical o secreto de las
comunicaciones.
En cualquier caso, para poder llevar a cabo estas actividades de control, se
ha de informar siempre previamente a los trabajadores, que deben estar al
corriente de las medidas que ha puesto en marcha la empresa con el fin de
controlar su actividad.
Esta información se puede hacer de forma previa al inicio de la relación
laboral, mediante la inclusión de una cláusula en el contrato o, a modo de
recordatorio, con avisos en el programa de correo electrónico de la empresa,
en el tablón de anuncios o en código específico de normas de conducta en la
organización.
Además, el art. 64.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el comité
de empresa tiene la competencia de emitir un informe previo a la ejecución
por parte del empresario, de las decisiones adoptadas por éste sobre la
implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

Registros físicos y registros a distancia de los ordenadores de los

trabajadores

No existe ninguna disposición específica que regule los registros físicos de los
ordenadores de las personas en su trabajo, motivo por el cual los tribunales
exigen que se aplique el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores, sobre
inviolabilidad del trabajador:
Art. 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad
e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal
de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la
empresa, siempre que ello fuera posible.
Finalmente y en referencia a los registros a distancia, tiempo atrás se pensó
que el uso de programas informáticos que permiten el control a distancia del
ordenador del trabajador era el mejor método para sortear los requisitos del
registro físico. No obstante, actualmente se ha visto que el control a distancia
supera lo permitido en un registro físico, ya que se accede a mucha más

124
 

información de la necesaria para determinar que un trabajador ha cometido

alguna conducta reprobable, por lo que su uso no resulta tan recomendable.
Frente a los defensores de la aplicación a ultranza del art. 18, sobre el
principio de que un ordenador es un instrumento de trabajo propiedad de la
empresa y que, en consecuencia, su uso debe limitarse a los fines de la
actividad laboral, también se argumenta el criterio contrario, el de que el
correo electrónico es un correo como otro cualquiera, es decir,
correspondencia personal, privada y protegida por el derecho al secreto de
las comunicaciones postales.
Al igual que el teléfono constituye una herramienta de trabajo que no puede
ser intervenida legalmente por el empresario, si la persona trabajadora
recibiera correo ordinario privado en el domicilio de la empresa, al empresario
le parecerá mejor o peor, pero no podrá ser abierto legalmente sin
autorización y control judicial.
La violación del derecho a la intimidad está tipificada como delito en el art.
197 del Código Penal, que prevé penas de hasta 4 años de cárcel para
quienes para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otros, sin su
consentimiento, se apoderen de sus papeles, cartas, mensajes de correo
electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o
intercepten sus telecomunicaciones o utilicen artificios técnicos de escucha,
transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de
cualquier otra señal de comunicación.
En tanto no se desarrolle una normativa reguladora sobre la cuestión, es
preciso resaltar el importante papel que juega la negociación colectiva en el
reconocimiento por un lado, de los derechos on-line de las personas
trabajadoras y el derecho de la empresa a ejercer una labor de control de la
propia actividad productiva. Las nuevas cuestiones y problemáticas que
aparecen cada día en la actividad de la empresa requieren respuestas
precisas, una responsabilidad que corresponde a los agentes sociales en el
marco de relaciones laborales. Las soluciones que se alcancen mediante el
uso de los mecanismos propios de la negociación colectiva tienen mayor
eficacia, puesto que parten del conocimiento de la realidad que tienen ambas
partes y aportan mayor flexibilidad, capacidad de adaptación y soluciones
racionales ante los cambios. El proceso de introducción de esta cuestión en
los convenios colectivos ya se ha iniciado abordando problemáticas tales
como la regulación del uso del correo electrónico o la de las malas prácticas
en el uso de herramientas tecnológicas, aunque la mayoría de los convenios
que dedican cláusulas específicas al uso de las TIC en las empresas, se
limitan a prever sanciones para los trabajadores y las trabajadoras que
realicen un uso inadecuado del mismo, recogiendo muy pocos textos los

125
5. Derechos on line de las personas trabajadoras

derechos de acceso de los representantes de los trabajadores, y casi ninguno

el uso de las TIC para fines privados.
El método más frecuente para regular el uso de las TIC, sobre todo en
multinacionales y grandes empresas, es la promulgación de normas internas
o códigos de conducta que suelen recoger las condiciones del uso sindical de
los medios electrónicos de la empresa o la prohibición del uso del correo
electrónico con fines no profesionales.
Normalmente se restringe el uso particular de estos medios y particularmente
aquellos usos que afecten al funcionamiento de sus medios al ocupar un
determinado ancho de banda, tales como el envío masivo de correos
electrónicos, el envío de archivos de gran tamaño o las descargas de archivos
desde Internet, además de otras cuestiones tales como el envío de cadenas
de mensajes electrónicos, la falsificación de mensajes de correo electrónico,
el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con
contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad,
etc., aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red
para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de vídeo, audio u otros
materiales no relacionados con la actividad profesional.
La utilización con moderación no tiene por qué suponer ningún problema
dentro de unos límites razonables y perfectamente aceptables, pero cuando el
trabajador emplea los medios que la empresa pone a su disposición para un
uso exclusivamente privado, nos encontramos en una situación
completamente diferente.
Las medidas que la empresa puede tomar para evitar este tipo de situaciones
pueden ir, desde imponer restricciones en el uso de las comunicaciones
electrónicas hasta la aplicación del régimen disciplinario. La enumeración de
las restricciones en el uso de estos medios modula a la vez el grado de
sanción al que la persona que incumpla está sometida. Las opciones que el
derecho tradicional ofrece no son muchas y pueden resultar excesivas: el
despido por trasgresión de la buena fe contractual.
Además de los conflictos que se puedan generar por las cuestiones
relacionadas con el derecho a la intimidad de unos y el derecho de
supervisión y control de otros, la negociación colectiva ha de contemplar
también otros aspectos como los nuevos modelos de relación contractual y
de organización del trabajo surgidos precisamente por el uso generalizado de
las TIC en las empresas.

126
 

Derechos sindicales y uso de tecnologías

A finales de la década de los 90’ se inició una campaña mundial para

promover el reconocimiento y la recepción legislativa de los derechos on-line,
soportada por el Código de Conducta elaborado por UNI (Union Network
Internacional). Reconoce tanto para las organizaciones como para sus
plantillas los siguientes derechos en materia sindical:
– El derecho para las personas trabajadoras, organizaciones sindicales y
comités de empresa, a tener libre acceso a los sistemas de correo
electrónico de las empresas con el fin de recibir información y
comunicarse.
– El derecho de los empleados al libre acceso a Internet y a las redes
intranet de las empresas para poder acceder a las páginas web de su
sindicato y a otras informaciones relacionadas con sus derechos laborales.
– Ninguna vigilancia electrónica secreta de los mensajes de correo
electrónico o páginas web visitadas por los/as empleados/as.
Si adaptamos las referencias del Código UNI a la terminología habitual en los
medios jurídicos y sindicales españoles, veremos que éstas se centran en dos
derechos de las personas trabajadoras y sus organizaciones:
– El derecho a la utilización de los instrumentos tecnológicos de la empresa
para la «comunicación sindical» entre el sindicato y las personas
trabajadoras.
– El derecho a la protección de la privacidad en el uso de las
comunicaciones de la persona trabajadora, tanto para sí misma como para
sus representantes.
Los empleados tienen el derecho de usar las herramientas informáticas de la
empresa siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
– La comunicación debe ser legal y no debe contener declaraciones
ofensivas o difamatorias.
– Las herramientas informáticas de la empresa no deben usarse para acosar
sexualmente a otros miembros del personal, ni con fines ofensivos
relacionados con la sexualidad, la edad, la etnia, los impedimentos o la
apariencia de un individuo.
– El empresario puede contemplar una cláusula de no responsabilidad
cuando sus empleados comuniquen de manera interna y externa,

127
5. Derechos on line de las personas trabajadoras

especificando que «los puntos de vista expresados son aquellos del autor
y no los de la empresa».
Con lo que respecta a la protección de la intimidad de las comunicaciones, el
Código UNI especifica que la parte empresarial se compromete a que el uso
de las herramientas informáticas de la empresa por parte de sus
empleados/as no sea objeto de un control o una vigilancia sistemática. La
comunicación será vigilada y controlada únicamente si la empresa está
obligada legalmente a hacerlo o tiene las razones suficientes para creer que
se ha cometido una infracción penal o una falta disciplinaria grave. En estos
casos, la vigilancia y el control tendrán lugar con la presencia de
representación sindical o designada por la persona trabajadora.
Una cuestión frecuente en aquellos convenios colectivos que han comenzado
a tratar la problemática de las TIC se refiere a las garantías del uso sindical de
las tecnologías en la empresa, fundamentalmente por su uso como canal de
comunicación. Estos mecanismos han permitido la instalación de «Tablones
Sindicales» en las intranets de las empresas, el uso del correo electrónico
como vía de comunicación entre la representación sindical y la totalidad o
parte de la plantilla de la empresa, la puesta a disposición de medios
electrónicos para las secciones sindicales o la regulación del uso indebido de
estos medios.

128
 

Anexos

Contenidos:

Anexo I. Lista de chequeo de factores de riesgo psicosocial.

Anexo II. Método ISTAS21
Anexo III. Cuestionario del Método de Evaluación de Factores Psicosociales (INSHT,
2006)
Anexo IV. Factores psicosociales identificación de situaciones de riesgos (Instituto
Navarro de Salud Laboral)

129
Anexos

Anexo I. Lista de chequeo de factores psicosociales

Riesgos Psicosociales
Estilos directivos y liderazgo

– Existe una disfunción en el sistema de dirección del centro de trabajo.

– La política de dirección es inadecuada.
– La dirección es centralizada y autoritaria.
– El estilo de dirección y supervisión son inadecuados.
– Los directivos tiene escasa habilidad comunicativa y persuasiva.
– El estilo de mando y de gestión es rígido y autoritario.
– Hay falta de apoyo por parte de la dirección.
– La dirección se despreocupa o desconoce de los problemas laborales de los
trabajadores.
– La dirección tiene poca coherencia con respecto a la política de organización.
– La dirección y/o los supervisores dan escaso apoyo organizacional a la dinámica
propia del trabajo.
Organización del trabajo

– La estructura organizativa es disfuncional o poco operativa.

– Hay una pobre organización de la producción y métodos de trabajo.
– Existe rigidez organizacional debido a las excesivas normas, ya que prácticamente
todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar
decisiones están muy restringidas.
– Existe desorden organizativo.
– No hay definición de los objetivos de la organización.
– La estructura de la organización es muy jerarquizada y rígida.
– Falta de apoyo instrumental por parte de la organización.
– Existencia de una organización con excesiva burocracia.
– La estructura de la organización es excesivamente flexible inestable, precaria
impredecible.
– No están claramente definidas las líneas jerárquicas.
– Inadecuada división de las tareas.
– La coordinación entre las unidades es escasa o no se realiza.
– Hay falta de definición de objetivos organizativos.

130
 

Riesgos Psicosociales
– Hay desorganización en el trabajo y para paliarla es necesario hacer grandes
esfuerzos.
– La burocracia organizacional perjudica el desarrollo del trabajo.
Comunicación interna, colaboración y trabajo en equipo

– La distribución de espacios del lugar de trabajo despachos, salas de reunión…

dificulta la comunicación y relación entre los profesionales.
– Hay problemas de comunicación por la existencia de un fuerte aparato burocrático
que resta agilidad a las actividades organizativas.
– Hay problemas de comunicación por la excesiva departamentización de las
diferentes áreas funcionales.
– Hay problemas de comunicación por la utilización de soporte y medios de
comunicación interna insuficientes o desfasados.
– Existen demasiados niveles jerárquicos, lo que constituye cierta complejidad
vertical.
– Existen problemas de comunicación debido a una estructura piramidal que alarga
los canales de comunicación ascendente y descendente.
– Los flujos comunicativos están deteriorados.
– Hay falta de coordinación.
– Hay falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias.
– Sistema de comunicación vertical y horizontal ineficaz, con aumento de rumores y
especulación negativa.
– Escasa existencia de canales de comunicación formal.
Información

– La dirección no informa de los objetivos, sólo da consignas.

– La información disponible sobre el trabajo es incompleta y llega tarde.
– La información necesaria para el trabajo no circula con la suficiente fluidez.
– La información descendente consiste casi exclusivamente en dar órdenes.
Procedimientos y métodos de trabajo

– No hay normas objetivas para el desempeño laboral.

– Hay instrucciones inexistentes, confusas, contradictorias o insuficientes.
– El método de trabajo es inadecuado o inexistente.
– Las tareas no están claramente identificadas.
– Los métodos de trabajo son bastante anticuados.

131
Anexos

Riesgos Psicosociales
Indefinición de tareas y responsabilidades

– Hay conflictos de funciones.

– No se produce la suficiente información.
– El reparto del trabajo es inadecuado.
– El contenido del trabajo es desectructurado.
– No están claramente definidos los roles jerárquicos.
– El trabajador desempeña roles diferentes a lo largo de la jornada.
– Existe ambigüedad de rol que se genera cuando no están claramente definidas
las tareas o hay falta de definición por información incompleta, poco concisa y
muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la
comunicación y las relaciones, la autoridad y los procedimientos. Es decir, hay
incertidumbre o falta de información sobre aspectos relacionados con el trabajo
evaluación, funciones, objetivos o metas, procedimientos....
– Existe conflicto de rol que se produce cuando hay demandas, exigencias en el
trabajo que son entre sí incongruentes, contradictorias o incompatibles para
realizar el trabajo por expectativas divergentes dentro de la propia organización,
por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de valores y
creencias o por conflicto entre los distintos roles individuales.
– No existe planificación de las tareas.
– Las funciones y las tareas del puesto de trabajo no están claras.
Carga de trabajo

– Hay sobrecarga de trabajo cuantitativa: volumen de trabajo excesivo.

– Hay sobrecarga de trabajo cualitativa: complejidad de la tarea excesiva, o altas
demandas intelectuales.
– Hay infracarga de trabajo cuantitativa: volumen de trabajo insuficiente.
– Hay infracarga de trabajo cualitativa: tareas demasiado sencillas o bajas
demandas intelectuales.
– Las demandas de trabajo son muy altas.
– Las exigencias del trabajo sobrepasan las tareas racionalmente aceptables.
– Hay exigencias inadecuadas excesivas o demasiado pocas exigencias en el
trabajo, especialmente una combinación de escaso control y muchas exigencias.
– Trabajo a destajo.
– Incremento de la carga de trabajo acompañado de grandes expectativas, con
menos recursos y menos recompensas.
Sobrecarga mental

132
 

Riesgos Psicosociales
– Los trabajadores sufren carga mental porque tienen que atender a muchos
usuarios o clientes en poco tiempo y con una gran problemática social y afectiva,
lo que genera cierto grado de angustia y ansiedad en los profesionales.
– El trabajo es repetitivo, monótono y rutinario.
Retorno y valoración del desempeño de trabajo

– Los trabajadores perciben que se da un bajo nivel de reconocimiento y

recompensa por el esfuerzo de su trabajo.
– Hay una baja valoración social del trabajo.
– Inadecuada supervisión de las tareas.
– No hay control sobre la tarea.
– La organización no reconoce ni premia los esfuerzos realizados por los
trabajadores.
Clima social

– Se presenta la solidaridad, confianza y compañerismo como valores

sospechosos.
– El clima laboral manifiesta escasa confianza entre los trabajadores
– Las relaciones laborales son pobres.
– El clima organizacional pobre.
– Las relaciones con compañeros o superiores son conflictivas.
– Las relaciones interpersonales en el trabajo son problemáticas o conflictivas.
– Relaciones interpersonales difíciles el liderazgo autoritario o la excesiva tolerancia
deterioran el clima laboral.
– Ausencia de respeto mutuo entre departamentos y entre trabajadores.
– El clima grupal inadecuado.
– Hay conflicto intra y/o intergrupal.
– Hay escaso apoyo social al trabajador por parte de los compañeros en relación a
su desempeño laboral y a las circunstancias de su trabajo.
– Hay dificultades en las relaciones entre los compañeros, que son decisivas en la
dinámica y en el clima laboral que se genera.
– El ambiente laboral es bastante frío e impersonal.
– Existencia de un clima laboral que dificulta expresarse libre y espontáneamente sin
temor.
– Existe un ambiente laboral tenso.
– Las relaciones interpersonales en el trabajo son inadecuadas y favorecen el

133
Anexos

Riesgos Psicosociales
aislamiento social y/o físico de algún o algunos trabajadores.
– La relaciones usuarios, clientes o compañeros son tensas o conflictivas.
– Los intercambios sociales no son recíprocos.
– La dinámica de trabajo es negativa.
– Existen rivalidades personales muy fuertes entre los compañeros.
Resolución de conflictos

– Se da un bajo nivel de apoyo para la resolución de problemas y desarrollo

personal y/o profesional.
– No existe procedimiento para la resolución o gestión de conflictos.
– El procedimiento interno para la tramitación de resolución de quejas y denuncias
es ineficaz.
– El apoyo para la resolución de problemas es escaso.
– Existen relaciones conflictivas con usuarios o clientes.
– Los conflictos laborales entre la dirección y los trabajadores son crónicos.
Cualificación y adaptación al puesto

– Hay falta de adaptación del puesto de trabajo.

– El nivel de cualificación exigido para el puesto es inadecuado porque es
demasiado alto o porque es demasiado bajo, lo que puede conllevar frustración al
trabajador.
– El nivel jerárquico que ocupa el trabajador está por debajo de sus capacidades.
– El nivel jerárquico que ocupa el trabajador está por encima de sus capacidades
– Existe una inadecuación profesional por la no adaptación del perfil profesional y
personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña.
– Las cualificaciones de los trabajadores están infrautilizadas.
– Existe inadecuación de estatus, ya que ocupa un lugar en la organización por
debajo o por encima de la capacitación/formación real del trabajador.
– Percepción de los trabajadores de ser considerados como un instrumento más del
proceso productivo, con ausencia de sentimiento de pertenencia a un equipo.
– Hay escasa motivación laboral.
– Hay problemas de adaptación a la introducción de nuevas tecnologías.
– Hay problemas de adaptación al cambio de puesto de trabajo, de nivel jerárquico,
de departamento...
– El trabajo requiere otra cualificación.
Seguridad y salud

134
 

Riesgos Psicosociales
– Se realizan tareas que pueden resultar peligrosas por el contenido mismo de la
tarea o por las condiciones en que se desempeña.
– Se dan conductas personales negativas ante los riesgos escasa información
sobre los riesgos laborales, no utilizar métodos de trabajo seguros, no utilizar
medios o EPI´s....
– Hay comportamientos arriesgados o actos inseguros de los trabajadores
violaciones manifiestas de los procedimientos de trabajo.
– Existencia de un alto índice de accidentes.
– La atención al entorno físico y a las medidas de seguridad es insuficiente.
Gestión de los cambios

– Se han introducido cambios en el lugar de trabajo.

– Se han introducido cambios tecnológicos: equipos técnicos, programas
informáticos...
– Han surgido situaciones que implican pérdida de estatus o prestigio.
– Están apareciendo nuevas leyes que implican cambios estatutarios y de ejercicio
de la profesión.
– Los usuarios o clientes son cada día más demandantes.
– Se han dado cambios en los programas de servicio.
– Se han producido cambios en los procedimientos, tareas o funciones del trabajo.
– Se están dando cambios en los perfiles demográficos de los usuarios o clientes
que requieren de un cambio de roles.
Insatisfacción en el trabajo

– El trabajador siente insatisfacción en lo referente a las condiciones de trabajo,

tanto en las inherentes al mismo como en las externas a él.
– Las esperanzas respecto al salario han sido frustradas.
– Insatisfacción en el trabajo.
– Los trabajadores están insatisfechos con el salario que reciben.
– El trabajo carece de significado.
Implicación emocional

– Los trabajadores perciben la ruptura del contrato psicológico por parte de la

organización.
– Los trabajadores tienen que atender a usuarios difíciles o problemáticos.
– Hay una elevada exigencia emocional en la interacción con el paciente, usuario o
cliente.

135
Anexos

Riesgos Psicosociales
– Desafío en el trabajo por tener que estar continuamente demostrando su
capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A veces este
desafío es propio del individuo y no de la organización.
Otros problemas organizacionales

– La productividad es baja.
– Hay un alto grado de absentismo en el centro de trabajo.
– Los recursos humanos y/o materiales son escasos.
– Plantilla inadecuada (escasez de plantilla).
– Subempleo.
– Hay estresores económicos.
– Hay un proceso de contagio social del síndrome de burnout.
Desigualdad y discriminación

– Hay una gestión arbitraria con trato de favor y discriminatorio.

– Existencia de trato preferente hacía ciertos trabajadores.
– El proceso de selección y acogida de nuevos trabajadores es inadecuado.
– Existen comportamientos irregulares o fraudulentos.
– Hay pugna por el poder para obtener un rango mayor en el ámbito laboral.
– Hay falta de equidad organizacional.
– Los directivos gozan de ventajas y privilegios injustificados.
– No se apoya a los nuevos trabajadores para que se integren.
– Desigualdad percibida en la gestión de los recursos humanos.
– Se da falta de consideración, de información y equidad por parte de los mandos.
Interferencias entre vida laboral y privada

– Hay problemas de adicción al trabajo absoluta dedicación al trabajo, por encima

de otras actividades familiares o personales.
– Hay conflictos entre el trabajo y la familia poco apoyo en el hogar.

136
 

Anexo II. Método ISTAS21

El método ISTAS21 es la adaptación en español del Cuestionario Psicosocial

de Copenhague (CoPsoQ) desarrollado en el año 2000 por un equipo de
investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca.
Existen tres versiones de ISTAS21 (CoPsoQ): una larga, diseñada para
investigación; una media, diseñada para la evaluación de riesgos en
medianas (25 o más trabajadores) y grandes empresas; y otra corta, diseñada
para iniciar la evaluación de riesgos en empresas pequeñas, con menos de
25 trabajadores. También se puede utilizar esta versión corta para valorar,
individualmente, la exposición psicosocial en cualquier puesto de trabajo.

Versión corta para pequeñas empresas y autoevaluación

Este instrumento está diseñado para identificar y medir la exposición a seis

grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial
en el trabajo. Esta versión corta no es el único instrumento que puede o deba
usarse para la evaluación de riesgos en pequeñas empresas, existen otros
métodos (entrevistas, grupos de discusión...) que también son muy útiles,
pero el uso de este cuestionario es inmediato. Cada persona puede analizar
sus propias respuestas, comentarlas y compararlas con los resultados de
otros compañeros y compañeras de trabajo.

Aplicación del cuestionario

Lea detenidamente todas las preguntas y elija la respuesta que considere más
adecuada.

137
Anexos

Apartado 1. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
1. ¿Tiene que trabajar
4 3 2 1 0
muy rápido?
2. ¿La distribución de tareas
es irregular y provoca que 4 3 2 1 0
se le acumule el trabajo?
3. ¿Tiene tiempo de llevar al
4 3 2 1 0
día tu trabajo?
4. ¿Le cuesta olvidar los
4 3 2 1 0
problemas del trabajo?
5. ¿Su trabajo en general es
desgastador 4 3 2 1 0
emocionalmente?
6. ¿Su trabajo requiere que
4 3 2 1 0
esconda emociones?
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
............. puntos
1a6=

Apartado 2. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
7. ¿Tiene influencia sobre la
cantidad de trabajo que se 4 3 2 1 0
le asigna?
8. ¿Se tiene en cuenta su
opinión cuando se le 4 3 2 1 0
asignan tareas?
9. ¿Tiene influencia sobre el
orden en el que realiza las 4 3 2 1 0
tareas?
10. ¿Puede decidir cuándo
4 3 2 1 0
hacer un descanso?
11. Si tiene algún asunto
personal o familiar, ¿puede
dejar tu puesto de trabajo
4 3 2 1 0
al menos una hora sin tener
que pedir un permiso
especial?
   

138
 

12. ¿Su trabajo requiere que

4 3 2 1 0
tenga iniciativa?
13. ¿Su trabajo permite que
4 3 2 1 0
aprenda cosas nuevas?
14. ¿Se siente comprometido
4 3 2 1 0
con tu profesión?
15. ¿Tienen sentido sus tareas? 4 3 2 1 0
16. ¿Habla con entusiasmo de
su empresa a otras 4 3 2 1 0
personas?
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
............. puntos
7 a 16 =

Apartado 3. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
En estos Muy Bastante Más o Poco Nada
momentos, preocupa preocupad menos preocupad preocupad
¿está do o preocupad o o
preocupado/a ... o
17. Por lo difícil
que sería
encontrar
otro trabajo 4 3 2 1 0
si se
quedara en
paro?
18. Por si le
cambian de
tareas 4 3 2 1 0
contra su
voluntad?
19. Por si le
varían el 4 3 2 1 0
salario?
20. Por si le
cambian el
horario 4 3 2 1 0
contra su
voluntad?
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS
............. puntos
PREGUNTAS 17 a 20 =

139
Anexos

Apartado 4. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
21. ¿Sabe exactamente qué
margen de autonomía tiene 4 3 2 1 0
en tu trabajo?
22. ¿Sabe exactamente qué
tareas son de su 4 3 2 1 0
responsabilidad?
23. ¿En su empresa se le
informa con suficiente
antelación de los cambios 4 3 2 1 0
que pueden afectar su
futuro?
24. ¿Puede decidir cuándo
4 3 2 1 0
hacer un descanso?
25. ¿Recibe toda la información
que necesita para realizar 4 3 2 1 0
bien su trabajo?
26. ¿Recibe ayuda y apoyo de
sus compañeras o 4 3 2 1 0
compañeros?
27. ¿Su puesto de trabajo se
encuentra aislado del de 4 3 2 1 0
sus compañeros/as?
28. En el trabajo ¿siente que
4 3 2 1 0
forma parte de un grupo?
29. ¿Sus actuales jefes
inmediatos planifican bien el 4 3 2 1 0
trabajo?
30. ¿Sus actuales jefes
inmediatos se comunican
4 3 2 1 0
bien con los trabajadores y
trabajadoras?
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
............. puntos
21 a 30 =

Apartado 5. Este apartado está diseñado para personas trabajadoras

que convivan con alguien (pareja, hijos, padres....). Si vive solo o sola, no lo conteste,
pase directamente al apartado 6.
31. ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico hace Vd.?
   

140
 

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas

4
familiares y domésticas
Hago más o menos la mitad de las tareas familiares y domésticas 3
Hago más o menos una cuarta parte de las tarea familiares y
2
domésticas
Sólo hago tareas muy puntuales 1
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 0

Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:

Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
32. Si faltas algún día de casa,
¿las tareas domésticas que
4 3 2 1 0
realizas se quedan sin
hacer?
33. Cuando estás en la
empresa, ¿piensas en las
4 3 2 1 0
tareas domésticas y
familiares?
34. ¿Hay momentos en los que
necesitarías estar en la
4 3 2 1 0
empresa y en casa a la
vez?
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
............. puntos
31 a 34 =

Apartado 6. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
35. Mis superiores me dan el
reconocimiento que 4 3 2 1 0
merezco
36. En las situaciones difíciles
en el trabajo recibo el 4 3 2 1 0
apoyo necesario
37. Si pienso en todo el trabajo
y esfuerzo que he realizado,
el reconocimiento que 4 3 2 1 0
recibo en mi trabajo me
parece adecuado
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
............. puntos
35 a 37 =

141
Anexos

CORRECCIÓN DE LA PRUEBA
1. Anotar los puntos obtenidos en cada apartado en la columna “Su puntuación”
de la siguiente tabla.
2. Comparar la puntuación en cada uno de los apartados con los intervalos de
puntuaciones que hay en las tres columnas de la derecha, verde, amarillo y
rojo, y subraya el intervalo que incluya su puntuación.
3. Comprobar en qué situación de exposición (verde, amarillo o rojo) a las 6
dimensiones psicosociales se encuentra en su puesto de trabajo:

Dimensión psicosocial Su Puntuaciones para la población de

punt. referencia
Verde Amarillo Rojo
1 Exigencias psicológicas 0-7 8 - 10 11 - 24
2 Trabajo activo y posibilidades
de desarrollo (influencia,
40 - 26 25 - 21 20 - 0
desarrollo de habilidades,
control sobre los tiempos)
3 Inseguridad 0-1 2-5 6 - 16
4 Apoyo social y calidad de
40 - 29 28 - 24 23 - 0
liderazgo
5 Doble presencia 0-3 4-6 7 - 16
6 Estima 16 - 13 12 - 11 10 - 0

142
 

Anexo III. Cuestionario del Método de Evaluación de

Factores Psicosociales (INSHT, 2006)1

Está compuesto por 75 preguntas con la que se obtiene información acerca

de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de
puntuación de rango entre 0 y 10.

Presentación de resultados

El método ha sido concebido para obtener valoraciones grupales de

trabajadores en situaciones relativamente homogéneas; se pretende conocer
la situación de una serie de factores que afectan a un área organizativa
(departamento, sección, grupo de trabajo...) compuesta por varios
trabajadores. Por ello, aunque, técnicamente sea posible, es desaconsejable
trabajar con resultados individuales.
La puntuación grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto
en cada factor y, ésta, a su vez, de las respuestas a las preguntas que
conforman cada factor. En general, las preguntas contribuyen de manera
distinta a la puntuación final de su factor. Igualmente, cada opción de
respuesta tiene distinto valor. La distinta aportación de cada pregunta (y
dentro de cada una de éstas, de cada opción de respuesta) se ha establecido
a partir de dos criterios:
1. Por la importancia del aspecto que mide una pregunta establecida
teóricamente en función de la importancia que han dado a ese
aspecto distintos estudios y metodologías consultadas para la
elaboración de este método.
2. Por la relación que las preguntas han mostrado experimentalmente
con variables como el absentismo, la insatisfacción laboral y la
sintomatología psicosomática.

                                                            
1
  INSHT (2006). Factores Psicosociales. Método de Evaluación. Versión 2.0. Madrid: Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.

143
Anexos

El método presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se

ofrecen las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores
(Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el porcentaje de contestación a cada
opción de respuesta de cada pregunta (Perfil Descriptivo).

Perfil Valorativo

Ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado para cada uno de
los factores psicosociales de los que consta el método. Estas puntuaciones
son trasladadas a un perfil gráfico (Tabla) en el que se presenta una escala de
valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor.
Se trata de un método de corrección informática.
Tabla: Perfil Valorativo
1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).
2. Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones
existentes pueden generar molestias a un cierto número de
trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para
demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación
que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores
pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas.
3. Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación
está comprendida en este tramo requieren una intervención en el
plazo más breve posible. Es previsible que en situaciones de este
tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfacción con su
trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que
aparezca sintomatología asociada al estrés.
En este perfil se distinguen tres diferentes tramos que indican distintas
situaciones de riesgo:
1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).
2. Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones
existentes pueden generar molestias a un cierto número de
trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para
demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación
que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores
pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas.
3. Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación
está comprendida en este tramo requieren una intervención en el

144
 

plazo más breve posible. Es previsible que en situaciones de este

tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfacción con su
trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que
aparezca sintomatología asociada al estrés.
Además, para cada factor se indica en unos recuadros situados debajo de
cada escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada una de
las tres situaciones mencionadas.

Perfil Descriptivo

Ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores

ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada
opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos
concretos relativos a cada factor.

CUESTIONARIO DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES.

(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)

Lugar de trabajo...................................................................................................................
Puesto de trabajo.................................................................................................................
Categoría Profesional...........................................................................................................
Este cuestionario es anónimo y confidencial.
Conteste sinceramente a todas las preguntas, marcando las opciones que mejor se
ajusten.
1. Exceptuando las pausas reglamentarias. Aproximadamente, ¿cuánto tiempo
debes mantener una exclusiva atención en tu trabajo? (de forma que te impida
tener la posibilidad de hablar, de desplazarte o simplemente de pensar en cosas
ajenas a tu tarea):
1. Casi todo el tiempo.
2. Sobre ¾ partes del tiempo.
3. Sobre la mitad del tiempo.
4. Sobre ¼ del tiempo.
5. Casi nunca.
2. ¿Cómo calificarías la atención que debes mantener para realizar tu trabajo?:
1. Muy alta.
2. Alta.

145
Anexos

3. Media.
4. Baja.
3. Para realizar tu trabajo, la cantidad de tiempo de que dispones es:
1. Normalmente demasiado poco.
2. En algunas ocasiones demasiado poco.
3. Es suficiente, adecuado.
4. No tengo un tiempo determinado, me lo fijo yo.
4. Cuando se produce un retraso en el desempeño de tu trabajo, ¿se ha de
recuperar?:
1. No.
2. Sí, con horas extras.
3. Sí, durante las pausas.
4. Sí, durante el trabajo, acelerando el ritmo.
5. La ejecución de tu tarea, ¿te impone trabajar con cierta rapidez?:
1. Casi todo el tiempo.
2. Sobre ¾ partes del tiempo.
3. Sobre la mitad del tiempo.
4. Sobre ¼ del tiempo.
5. Casi nunca.
6. Los errores, averías u otros incidentes que puedan presentarse en tu puesto de
trabajo se dan:
1. Frecuentemente.
2. En algunas ocasiones.
3. Casi nunca.
7. Cuando en tu puesto de trabajo se comete algún error:
1. Generalmente pasa desapercibido.
2. Puede provocar algún problema menor.
3. Puede provocar consecuencias graves (para la producción o la seguridad
de otras personas).
8. Al acabar la jornada, ¿te sientes fatigado?:
1. No, nunca.
2. Sí, a veces.
3. Sí, frecuentemente.
4. Sí, siempre
9. Para realizar tu trabajo, la cantidad de información (órdenes de trabajo, señales de
la máquina, datos de trabajo...) que manejas es:
1. Muy elevada.
2. Elevada.
3. Poca.
4. Muy poca.

146
 

10. ¿Cómo es la información que manejas para realizar tu trabajo?:

1. Muy complicada.
2. Complicada.
3. Sencilla.
4. Muy sencilla.
11. El trabajo que realizas ¿te resulta complicado o difícil?:
1. No.
2. Sí, a veces.
3. Sí, frecuentemente.
12. ¿Tienes posibilidad de abandonar el trabajo por unos minutos?:
1. Puedo hacerlo sin necesidad de ser sustituido.
2. Puedo ausentarme siendo sustituido por un compañero.
3. Es difícil abandonar el puesto.
13. ¿Puedes distribuir tú mismo las pausas a lo largo de la jornada laboral?:
1. Sí.
2. No.
3. A veces.
14. ¿Tienes posibilidad de marcar tu propio ritmo de trabajo?
1. Sí.
2. No.
3. A veces.
15. ¿Tienes posibilidad de variar el ritmo de trabajo a lo largo de tu jornada laboral?
(Adelantar trabajo para tener luego más descanso):
1. Sí.
2. No.
3. A veces.
¿En qué medida se requieren las siguientes habilidades para realizar tu trabajo?
16. Capacidad de aprender cosas o métodos nuevos:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.
17. Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.

147
Anexos

18. Organizar y planificar el trabajo:

1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.
19. Tener iniciativa:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.
20. Transmitir información:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.
21. Trabajar con otras personas:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.
22. Tener buena memoria:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.
23. Habilidad y destreza manual:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.
24. Capacidad para concentrarse en el trabajo:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.
25. Precisión:
1. Casi nunca.
2. A veces.
3. A menudo.
4. Constantemente.

148
 

26. La ejecución de tu trabajo ¿te impone realizar tareas repetitivas y de corta

duración?:
1. Casi todo el tiempo.
2. Sobre ¾ partes del tiempo.
3. Sobre la mitad del tiempo.
4. Sobre ¼ parte del tiempo.
5. Casi nunca.
27. ¿En qué medida contribuye tu trabajo en el conjunto de la empresa?:
1. No lo sé.
2. Es poco importante.
3. No es muy importante pero es necesario.
4. Es importante.
5. Es indispensable.
28. Con respecto al trabajo que tu realizas, crees que:
1. Realizas poca variedad de tareas y sin relación entre ellas.
2. Realizas tareas variadas pero con poco sentido.
3. Realizas poca variedad de tareas pero con sentido.
4. Realizas varios tipos de tareas y con sentido.
29. El trabajo que realizas, ¿te resulta rutinario?:
1. No.
2. A veces.
3. Con frecuencia.
4. Siempre.
30. ¿Qué aspecto de tu trabajo te atrae más, además del salario? (Una sola
respuesta):
1. Únicamente el salario.
2. La posibilidad de promoción profesional.
3. La satisfacción de cumplir con mi trabajo.
4. Mi trabajo supone un reto interesante.
En general, ¿cómo crees que consideran tu empleo las siguientes personas?:
31. Tus superiores:
1. Poco importante.
2. Algo importante.
3. Bastante importante.
4. Muy importante.
32. Tus compañeros de trabajo:
1. Poco importante.
2. Algo importante.
3. Bastante importante.
4. Muy importante.

149
Anexos

33. El público o los clientes (si los hay):

1. Poco importante.
2. Algo importante.
3. Bastante importante.
4. Muy importante.
34. Tu familia y amistades:
1. Poco importante.
2. Algo importante.
3. Bastante importante.
4. Muy importante.
¿Qué te parece el control que la jefatura ejerce sobre los siguientes aspectos de tu
trabajo?
35. Método para realizar el trabajo:
1. Insuficiente.
2. Adecuado.
3. Excesivo.
36. Planificación del trabajo:
1. Insuficiente.
2. Adecuado.
3. Excesivo.
37. Ritmo de trabajo:
1. Insuficiente.
2. Adecuado.
3. Excesivo.
38. Horarios de trabajo:
1. Insuficiente.
2. Adecuado.
3. Excesivo.
39. Resultados parciales:
1. Insuficiente.
2. Adecuado.
3. Excesivo.
40. Resultado último del trabajo:
1. Insuficiente.
2. Adecuado.
3. Excesivo.

150
 

¿Cómo valoras el funcionamiento de los medios de que dispones para presentar

sugerencias o para participar en las decisiones que te interesan?
41. Conversación directa con superiores:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
42. Buzón de sugerencias:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
43. Círculos de calidad:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
44. Comité de Empresa/Delegado:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
45. Asambleas y reuniones de trabajadores:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
¿En qué medida participas en la decisión de los siguientes aspectos de tu trabajo?
46. Orden de las operaciones a realizar:
1. No se me considera.
2. Se pide mi opinión.
3. Decido yo.
47. Resolución de incidentes:
1. No se me considera.
2. Se pide mi opinión.
3. Decido yo.

151
Anexos

48. Asignación y distribución de tareas:

1. No se me considera.
2. Se pide mi opinión.
3. Decido yo.
49. Planificación del trabajo:
1. No se me considera.
2. Se pide mi opinión.
3. Decido yo.
50. Cantidad de trabajo:
1. No se me considera.
2. Se pide mi opinión.
3. Decido yo.
51. Calidad de trabajo:
1. No se me considera.
2. Se pide mi opinión.
3. Decido yo.
¿Cómo se te informa de los siguientes aspectos de tu trabajo?
52. Lo que debes hacer (funciones, competencias y atribuciones):
1. Muy claro.
2. Claro.
3. Algo claro.
4. Poco claro.
53. Cómo debes hacerlo (métodos de trabajo):
1. Muy claro.
2. Claro.
3. Algo claro.
4. Poco claro.
54. Cantidad de producto que se espera que hagas:
1. Muy claro.
2. Claro.
3. Algo claro.
4. Poco claro.
55. Calidad del producto o del servicio.
1. Muy claro.
2. Claro.
3. Algo claro.
4. Poco claro.

152
 

56. Tiempo asignado:

1. Muy claro.
2. Claro.
3. Algo claro.
4. Poco claro.
57. Información necesaria para llevar a cabo la tarea:
1. Muy claro.
2. Claro.
3. Algo claro.
4. Poco claro.
58. Mi responsabilidad (qué errores o defectos pueden achacarse a mi actuación y
cuáles no):
1. Muy claro.
2. Claro.
3. Algo claro.
4. Poco claro.
Señalar en qué medida se dan las siguientes situaciones en tu trabajo:
59. Se me asignan tareas que no puedo realizar al no tener los recursos y/o materiales
necesarios:
1. Frecuentemente.
2. A menudo.
3. A veces.
4. Casi nunca.
60. Para ejecutar algunas tareas tengo que saltarme los métodos establecidos:
1. Frecuentemente.
2. A menudo.
3. A veces.
4. Casi nunca.
61. Recibo instrucciones incompatibles entre sí (unos me mandan una cosa, y otros,
otra):
1. Frecuentemente.
2. A menudo.
3. A veces.
4. Casi nunca.
62. El trabajo me exige tomar decisiones o realizar cosas con las que no estoy de
acuerdo:
1. Frecuentemente.
2. A menudo.
3. A veces.
4. Casi nunca.

153
Anexos

63. ¿Qué importancia crees que tiene la experiencia para promocionar en tu empresa?
1. Mucha.
2. Bastante.
3. Poca.
4. Ninguna.
64. ¿Cómo definirías la formación que se imparte o se facilita desde tu empresa?
1. Muy adecuada.
2. Suficiente.
3. Insuficiente en algunos casos.
4. Totalmente insuficiente.
¿Cómo valoras el funcionamiento de los siguientes medios de información en tu
empresa?
65. Charlas informales (de pasillo):
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
66. Tablones de anuncios:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
67. Información escrita dirigida a cada trabajador:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
68. Información oral (reuniones, asambleas, etc...):
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
69. ¿Crees que en un futuro próximo puedes perder el empleo en esta empresa o que
tu contrato no será renovado?
1. Es probable que siga en esta empresa.
2. No lo sé.
3. Es probable que pierda mi empleo.
4. Es muy probable.

154
 

70. Fuera del tiempo de las pausas reglamentarias, ¿existe la posibilidad de hablar?:
1. Nada.
2. Intercambio de algunas palabras.
3. Conversaciones más largas.
¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar?
71. Jefes:
1. No tengo jefes.
2. Buenas.
3. Regulares.
4. Malas.
5. Sin relaciones.
72. Compañeros:
1. No tengo compañeros.
2. Buenas.
3. Regulares.
4. Malas.
5. Sin relaciones.
73. Subordinados:
1. No tengo subordinados.
2. Buenas.
3. Regulares.
4. Malas.
5. Sin relaciones.
74. Clientes o público:
1. No tengo clientes o público.
2. Buenas.
3. Regulares.
4. Malas.
5. Sin relaciones.
75. ¿Qué tipo de relaciones de trabajo se dan generalmente en tu grupo?:
1. Relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales
positivas.
2. Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboración.
3. Relaciones solamente de colaboración para el trabajo.
4. Ni relaciones personales ni colaboración para el trabajo.
5. Relaciones personales negativas (rivalidad, enemistad...).
Comenta otras circunstancias que creas relevantes como riesgo psicosocial:

155
Anexos

Anexo IV. Factores psicosociales identificación de

situaciones de riesgos (Instituto Navarro de Salud
Laboral2)

Este cuestionario pretende obtener una visión global de la organización

respecto a los factores de riesgo de tipo psicosocial.
Presenta una serie de preguntas con varias alternativas de respuesta. Desde
un punto de vista general, se ha de elegir la opción que más se acerque a su
empresa.

Datos relativos a la empresa

Actividad a la que se dedica

Sector al que pertenece

Certificación en calidad

Jornada laboral
1 turno  2 turnos  3 turnos  otros turnos 
Plantilla

Nº Delegados de Prevención

                                                            
2
  Lahera Martín, M. Y Góngora Yerro, J.J. (2002). Factores Psicosociales. Identificación
de situaciones de riesgo. Instituto Navarro de Salud Laboral. Gobierno de Navarra.
 

156
 

Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3

¿El trabajador tiene
libertad para decidir cómo
hacer su propio trabajo?
a) No.
b) Sí, ocasionalmente
c) Sí, cuando la tarea lo
permite.
d) Sí, es la práctica
habitual
¿Existe un procedimiento
de atención a las posibles
sugerencias y/o
reclamaciones planteadas
por los trabajadores?
a) No, no existe.
b) Sí, aunque en la
práctica no se utiliza.
c) Sí, se utiliza
ocasionalmente.
d) Sí, se utiliza
habitualmente.
¿El trabajador tiene la
posibilidad de ejercer el
control sobre su ritmo de
trabajo?
a) No.
b) Si, ocasionalmente.
c) Sí, habitualmente.
d) Sí, puede adelantar
trabajo para luego
tener más tiempo de
descanso.

A BC D A BC D A BC D

Observaciones: Observaciones: Observaciones:

Pregunta 4 Pregunta 5 Pregunta 6

¿El trabajador dispone de
información y de los
medios necesarios
(equipo, herramientas, etc)
para realizar su tarea?
a) No.
b) Si, algunas veces.
c) Sí, habitualmente.
d) Sí, siempre.
Ante la incorporación de
nuevos trabajadores ¿se le
informa de los riesgos
generales y específicos
del puesto?
a) No.
b) Sí, oralmente.
c) Sí, por escrito.
d) Sí, por escrito y
oralmente.
Cuando el trabajador
necesita ayuda y/o tiene
cualquier duda acude a:
a) Un compañero de
otro puesto.
b) Una persona
asignada
(mantenimiento,
refuerzo…).
c) Un encargado y/o jefe
superior.
d) No tiene esa opción
por cualquier motivo.

A BC D A BC D A BC D

Observaciones: Observaciones: Observaciones:

   

157
Anexos
Pregunta 7
Las situaciones de
conflictividad entre
trabajadores , ¿se intentan
solucionar de manera
abierta y clara?
a) No.
b) Sí, por medio de la
intervención del
mando.
c) Sí, entre todos los
afectados.
d) Sí, mediante otros
procedimientos.
A BC D
Observaciones:
Pregunta 10
¿El trabajador tiene
posibilidad de realizar
pausas dependiendo del
esfuerzo (físico y/o mental)
requerido por la actividad?
a) No, por la continuidad
del proceso.
b) No, por otras causas.
c) Sí, las establecidas.
d) Sí, según
necesidades.
A BC D
Observaciones:
158
Pregunta 8
¿Pueden los trabajadores
elegir sus días de
vacaciones?
a) No, la empresa cierra
por vacaciones en
periodos fijos.
b) No, la empresa
distribuye periodos
vacacionales, sin
tener en cuenta las
necesidades de los
trabajadores.
c) Sí, la empresa
concede o no a
demanda del
trabajador.
d) Sí, los trabajadores se
organizan entre ellos,
teniendo en cuenta la
continuidad de la
actividad.
A BC D
Observaciones:
Pregunta 11
¿Se utilizan medios
formales para transmitir
informaciones y
comunicaciones a los
trabajadores?
a) No.
b) Charlas, asambleas.
c) Comunicados
escritos.
d) Sí, medios orales y
escritos.
A BC D
Observaciones:
Pregunta 9
¿El trabajador interviene
y/o corrige los incidentes
en su puesto de trabajo
(equipo, máquina, etc.)?
a) No, es función del
mando superior o
persona encargada.
b) Sí, sólo incidentes
menores.
c) Sí, cualquier
incidente.
A BC 
Observaciones:
Pregunta 12
En términos generales, ¿el
ambiente de trabajo
posibilita relaciones
amistosas?
a) No.
b) Sí, a veces.
c) Sí, habitualmente.
d) Sí, siempre.
A BC D
Observaciones:
 

Pregunta 13 Pregunta 14 Pregunta 15

La actuación del mando ¿Se recuperan los ¿Cuál es el criterio de
intermedio respecto a sus retrasos? retribución al trabajador?
subordinados es: a) No. a) Salario por hora (fijo).
a) Únicamente marca b) Sí, durante las b) Salario más prima
los objetivos pausas. colectiva.
individuales a c) Sí, incrementando el c) Salario más prima
alcanzar por el ritmo de trabajo. individual.
trabajador. d) Sí, alargando la
b) Colabora con el jornada
trabajador en la
consecución de fines.
c) Fomenta la
consecución de
objetivos en equipo.

A BC  A BC D A BC 

Observaciones: Observaciones: Observaciones:

Pregunta 16 Pregunta 17 Pregunta 18

¿Se facilitan las ¿El trabajador tiene la ¿Han recibido los mandos
instrucciones precisas a posibilidad de hablar intermedios formación
los trabajadores sobre el durante la realización de para el desempeño de sus
modo correcto y seguro su tarea? funciones?
de realizar las tareas? a) No, por la ubicación a) No.
a) No. del trabajador. b) Sí, aunque no ha
b) Sí, de forma oral. b) No, por el ruido. habido cambios
c) Sí, de forma escrita c) No, por otros motivos. significativos en el
(instrucciones). d) Sí, algunas palabras. estilo de mando.
d) Sí, de forma oral y e) Sí, conversaciones c) Sí, algunos mandos
escrita. más largas. han modificado sus
estilos
significativamente.
d) Sí, la mayoría ha
modificado su estilo
de mando.

A BC D A BC DE A BC D

Observaciones: Observaciones: Observaciones:

   

159
Anexos

Pregunta 19 Pregunta 20 Pregunta 21

¿Existe la posibilidad de ¿El trabajador controla el ¿Se organizan, de forma
organizar el trabajo en resultado de su trabajo y espontánea, eventos en
equipo? puede corregir los errores los que participa la
a) No. cometidos o defectos? mayoría de la plantilla?
b) Sí, cuando la tarea se a) No. a) No.
lo permite. b) Sí, ocasionalmente. b) Sí, una o dos veces al
c) Sí, en función del c) Sí, habitualmente. año.
tiempo disponible. d) Sí, cualquier error. c) Sí, varias veces al
d) Sí, siempre se hace año, según surja el
en equipo. motivo.

A BC D A BC D A BC D

Observaciones: Observaciones: Observaciones:

Pregunta 22 Pregunta 23 Pregunta 24

¿El trabajador puede ¿Existe, en general, un ¿El trabajador recibe
detener el trabajo o buen clima en el lugar de información suficiente
ausentarse de su puesto? trabajo? sobre los resultados de su
a) No, por el proceso a) No. trabajo?
productivo. b) Sí, a veces. a) Se le informa de la
b) No, por otros motivos. c) Sí, habitualmente. tarea desempeñar
c) Sí, con un sustituto. d) Sí, siempre. (cantidad y calidad).
d) Sí, sin que nadie le b) Se le informa de los
sustituya. resultados
alcanzados con
A BC D A BC D relación a los
objetivos que tiene
Observaciones: Observaciones: asignados.
c) Se le informa de los
objetivos alcanzados
por la empresa.
d) Se le anima a
participar en el
establecimiento de
metas.

A BC D

Observaciones:

   

160
 

Pregunta 25 Pregunta 26 Pregunta 27

¿El trabajador tiene la Ante la incorporación de ¿Qué tipo de relaciones
opción de cambiar de nuevas tecnologías, nueva son las habituales en la
puesto y/o de tarea a lo maquinaria y/o nuevos empresa?
largo de su jornada métodos de trabajo ¿se a) Relaciones de
laboral? instruye al trabajador para colaboración para el
a) No. adaptarlo a esas nuevas trabajo y relaciones
b) Se cambia de manera situaciones? personales positivas.
excepcional. a) No. b) Relaciones
c) Sí, se rota entre b) Sí, oralmente. personales positivas,
compañeros de forma c) Sí, por escrito. sin relaciones de
habitual. d) Sí, oralmente y por colaboración.
d) Sí, se cambia según escrito. c) Relaciones sólo de
lo considera el colaboración para el
trabajador. trabajo.
d) Ni relaciones
personales, ni
colaboración para el
trabajo.

A BC D A BC D A BC D

Observaciones: Observaciones: Observaciones:

Pregunta 28 Pregunta 29 Pregunta 30

De los problemas que ¿Han aumentado las bajas ¿Hay alguna persona que
existen en un de origen psicológico de está siendo aislada,
departamento, sección... larga duración en la ignorada o excluida del
¿está siendo culpada plantilla? grupo en virtud de
alguna persona en a) Sí. características físicas o
concreto? b) No. personales?
a) Sí. a) Sí.
b) No. b) No.

A B A B A B

Observaciones: Observaciones: Observaciones:

Incluiría Vd. otros temas que no han sido tratados en esta ficha de evaluación de
factores psicosociales? Por ejemplo, ¿cuáles?

161
Anexos

EVALUACIÓN

PARTICIPACIÓN, FORMACIÓN,
GESTIÓN DEL COHESION DEL
IMPLICACIÓN, INFORMACIÓN,
TIEMPO GRUPO
RESPONSABILIDAD COMUNICACIÓN
Preg. Opción Valor Preg. Opción Valor Preg. Opción Valor Preg. Opción Valor
A 5 A 5 A 5 A 0
B 3 B 3 B 3 B 1
1 4 3 6
C 3 C 1 C 1 C 3
D 0 D 0 D 0 D 5
A 5 A 5 A 5 A 5
B 5 B 3 B 5 B 3
2 5 10 7
C 3 C 3 C 2 C 0
D 0 D 0 D 0 D 0
A 3 A 5 A 0 A 5
B 4 B 3 B 5 B 3
8 11 14 12
C 1 C 3 C 5 C 1
D 0 D 0 D 5 D 0
A 5 A
A 5 A 0 4
B 3 B
9 B 3 16 15 B 0 21 2
C 3 C
C 0 C 4 0
D 0
A 5
A 5 A 5
A 5 B 5
B 5 B 3
13 B 2 17 C 5 22 23
C 3 C 1
C 0 D 2
D 0 D 0
E 0
A 5 A 5 Puntuación: A 0
B 5 B 2 B 3
18 24 27
C 3 C 2 C 3
D 0 D 0 D 5
A 5 A 5 Puntuación:
B 3 B 3
19 26
C 3 C 3
D 0 D 0
A 5 Puntuación:
B 3
20
C 1 MOBBING:
D 0
A 5
B 3
25 Preg Opción Valor
C 1
D 0
Puntuación: A 1
28
B 0
A 1
29
B 0
A 1
30
B 0
Puntuación:

162
 

MUY INADECUADO 44 35

Existen puntos críticos que 100% 100%

deben ser atendidos de
manera urgente. Se
recomienda realizar una
evaluación exhaustiva que
sea punto de arranque de 61% 27 61% 22
cambios organizacionales

INADECUADO

Existen una serie de 26 21

problemas que están 60% 60%
dificultando un adecuado
desarrollo de la organización
desde el punto de vista
psicosocial. Sería necesario
una evaluación de mayor
profundidad que permita
identificar los puntos críticos y 18 14
aportar las medidas 40% 40%
correctoras para mejorar la
situación

ADECUADO 17 13

Indica una situación favorable 39% 39%

desde el punto de vista
psicosocial. Se recomienda
investigar puntos de mejora
que lleven a una situación de
mayor adecuación. 20% 9 20% 7

MUY ADECUADO
19% 19%
Sugiere que existen una serie 8 6
de condiciones muy
favorables en la empresa en
cuanto a factores de riesgo
psicosocial. Se recomienda
seguir trabajando en esa
dirección y realizar
evaluaciones periódicas para 0% 0%
garantizar la continuidad de 0 0
esta situación.

PARTICIPACIÓN, FORMACIÓN,
IMPLICACIÓN, INFORMACIÓN,
RESPONSABILIDAD COMUNICACIÓN

163
Anexos

MUY INADECUADO 24 29
100% 100%
Existen puntos críticos que
deben ser atendidos de
manera urgente. Se
recomienda realizar una
evaluación exhaustiva que
sea punto de arranque de 15 18
cambios organizacionales 61% 61%

INADECUADO

Existen una serie de 60% 60%

14 17
problemas que están
dificultando un adecuado
desarrollo de la organización
desde el punto de vista
psicosocial. Sería necesario
una evaluación de mayor
profundidad que permita
identificar los puntos críticos y 10 11
aportar las medidas
correctoras para mejorar la 40% 40%
situación

ADECUADO

Indica una situación favorable 39% 9 39% 10

desde el punto de vista
psicosocial. Se recomienda
investigar puntos de mejora
que lleven a una situación de
mayor adecuación. 20% 20%

5 6
MUY ADECUADO
19% 19%
Sugiere que existen una serie 4 5
de condiciones muy
favorables en la empresa en
cuanto a factores de riesgo
psicosocial. Se recomienda
seguir trabajando en esa
dirección y realizar
evaluaciones periódicas para 0% 0%
garantizar la continuidad de 0 0
esta situación.

GESTIÓN DEL TIEMPO COHESIÓN DE GRUPO

164
 

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