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PROGRAMA DE PREVENCIÓN
Índice
Estrés y salud. 11
Aproximación al concepto de estrés. 11
Riesgos psicosociales y su influencia en la salud. 13
Estrés laboral. 22
Tipos de estrés laboral. 26
Incidencia del estrés en el trabajo: alteraciones en la salud de la 27
población trabajadora y otras consecuencias para la organización.
Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento: 31
tecnoestrés.
Sobre el concepto de tecnoestrés. 32
Tecnoadicción y tecnofobia. 41
Los peligros del acceso a la información: síndrome de fatiga 42
informativa; infoxicación, ansiedad informativa.
Factores individuales relacionados con el tecnoestrés. 45
Diferencias de género en el uso de TIC. 45
Brecha generacional en relación con las NNTT. 49
Nivel de capacitación en el manejo de NNTT y su relación 52
con la ocupabilidad.
Factores organizativos relacionados con el tecnoestrés. 53
Duración de la jornada laboral: los riesgos de estar siempre 53
conectado.
Diseño de los puestos de trabajo y problemas ergonómicos. 57
5
Influencia del uso de TIC en las relaciones sociales. 60
Despersonalización y conectividad. 60
Organización del trabajo y uso de las NNTT. 62
El teletrabajo. 62
Flexibilidad laboral y NNTT: el e-trabajo. 69
Patologías y problemas de salud relacionados con el. tecnoestrés. 71
Evaluación y medición del tecnoestrés. 75
Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo. 75
Instrumentos de evaluación del tecnoestrés: Método WONT. 84
Cuestionario RED-Tecnoestrés.
Intervención y gestión del tecnoestrés. 91
Estrategias preventivas y de afrontamiento a nivel individual y grupal. 92
Autoeficacia. 95
Apoyo social. 96
Hábitos saludables. 96
La desconexión también es necesaria. 102
Actuaciones sobre aspectos técnicos. 105
Recomendaciones sobre equipos fijos. 106
Recomendaciones sobre equipos portátiles 111
Actuaciones sobre la organización. 115
Planes preventivos en organizaciones saludables. 115
Reducir la carga mental. 118
Favorecer la autonomía y el control. 119
Otras estrategias de intervención desde la organización. 120
Información y formación. 120
Consulta y participación. 121
Cambio del clima y cultura organizacional. 122
Diseño/ rediseño de los puestos de trabajo. 122
Desarrollo de equipos de apoyo. 122
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7
Presentación
Vivimos en mundo que cambia cada minuto. Nuestros hábitos de
trabajo, e incluso nuestros estilos de vida, se han visto sustancialmente
modificados con la presencia de Internet y de toda clase de
dispositivos, que nos permiten comunicarnos con muchos más
canales a nuestro alcance.
En el ámbito laboral, el desarrollo tecnológico ha facilitado la aparición
de nuevos modelos de organización. La automatización y un
incremento del control sobre los procesos productivos han motivado la
desaparición de viejas exigencias pero también la aparición de nuevas
demandas para las personas trabajadoras.
Se suceden continuas innovaciones tecnológicas que nos obligan, a
los trabajadores y a as trabajadoras, a realizar un esfuerzo permanente
de adaptación. Es tal su capacidad de implantación que puede
ocasionar efectos no deseados entre quienes se enfrentan a ellas:
errores frecuentes, fatiga, rechazo, ansiedad o el desarrollo de
conductas compulsivas, entre otros. Por otro lado, ya en el ámbito
organizacional, una mala utilización de la tecnología puede ocasionar
pérdidas de productividad, frecuentes interrupciones en el trabajo o
pérdidas de información.
Como se ha dicho, estos cambios no solo se han producido en el
ámbito laboral. En la esfera privada, las nuevas tecnologías han
cobrado también un importante protagonismo. Internet y las redes
sociales ocupan buena parte de nuestro tiempo de ocio, dificultándose
la desconexión y agudizándose la incidencia de comportamientos
adictivos que no solo nos desconectan de lo que pasa alrededor, sino
que también pueden hacernos enfermar. El abuso de la tecnología es
un problema muy grave y serio, que no se percibe asociado a la salud,
sino a un mal hábito.
Tensión en los ojos, dolores de cabeza, vértigo, problemas de
respiración y el síndrome del estrés repetitivo son algunas de las
dolencias físicas más habituales de las personas que trabajan ante un
ordenador, aunque no son exclusivas de ellas. También la pérdida de
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concentración, un fenómeno creciente y muy ligado a la recepción de
estímulos constantes: correos electrónicos, tuits y otras alertas que
distraen de la tarea principal. Lo que puede parecer una distracción
momentánea puede llegar a la pérdida de concentración constante y
por tanto, a la pérdida de productividad.
Son las manifestaciones del «tecnoestrés», una forma de estrés laboral
relacionada con la desadaptación o la utilización no adecuada de la
tecnología.
En esta guía se abordan algunas de las manifestaciones negativas del
fenómeno, cómo detectar y reconocer el problema, así como algunas
estrategias de intervención a nivel individual y organizacional para
lograr una utilización racional de las nuevas tecnologías y minimizar
sus posibles impactos negativos. Con ella, UGT Andalucía desea
seguir estando cerca de los problemas actuales de las trabajadoras y
los trabajadores andaluces.
Además de su publicación, la guía puede ser consultada de forma
gratuita y abierta en el portal de prevención de UGT Andalucía
(www.evita-percances.com), donde se ofrecen herramientas para
detectar algunos síntomas relacionados con el tecnoestrés. Si es tu
caso, acude a tu sindicato. En UGT Andalucía te ayudaremos a través
de nuestros servicios de atención en materia de prevención de riesgos
laborales.
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Estrés y salud
Contenidos:
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1. Estrés y Salud
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1. Estrés y Salud
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1. Estrés y Salud
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Influencia
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1. Estrés y Salud
Integración en la empresa
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Previsibilidad
Claridad de rol
Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La
definición clara del rol es una de las dimensiones clásicas en la psicología
social. Si el papel a desempeñar no está bien definido, puede resultar un
factor muy estresante. La falta de definición del rol puede deberse a la
indefinición del puesto de trabajo o dicho de otra manera, a la falta de
definición de las tareas a realizar.
Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una
persona decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al
presupuesto? ¿Hay que preguntar a la dirección antes de tomar cualquier
decisión práctica, o prefiere la dirección que no le pregunten nada?
Conflictos de rol
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1. Estrés y Salud
Refuerzo
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Sentimiento de grupo
Inseguridad en el trabajo
Estima
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1. Estrés y Salud
Estrés laboral
El estrés laboral ha sido definido por la Comisión Europea (2000) como «un
conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la
organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por
altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no
poder hacer frente a la situación».
Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a
menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo
de sus supervisores y colegas, y cuando tiene un control limitado sobre su
trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones
laborales.
El estrés pone a prueba la capacidad individual para hacer frente a la
actividad diaria y no solo incluye situaciones en las que la presión laboral
excede de la capacidad del trabajador para hacer frente a la misma, sino
también los casos en que no se utilizan suficientemente sus conocimientos y
capacidades.
La mayor parte de las causas del estrés laboral están relacionadas con la
forma en que se define el trabajo, la organización de las tareas y los estilos en
que se ejerce el liderazgo.
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1. Estrés y Salud
El modelo demanda-control
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El modelo esfuerzo-recompensa
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1. Estrés y Salud
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El estrés afecta a cada persona de forma distinta. Ya hemos visto cómo ante
un mismo estímulo varias personas pueden reaccionar de forma distinta.
Igualmente, ante una situación estresante, las respuestas pueden variar en
intensidad y gravedad, pero en todo caso, se producirá una desadaptación y
un comportamiento disfuncional en el individuo.
Cuando se sufren estados de estrés es difícil mantener un equilibrio saludable
entre la vida laboral y la vida personal y familiar. Son continuas las
interferencias en uno y otro ámbito y ambos se ven alterados. La salud física y
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1. Estrés y Salud
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1. Estrés y Salud
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Contenidos:
31
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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33
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
jugar, hacer la compra, pedir cita con el médico, realizar cursos, sacar
entradas para el cine y chatear o intercambiar fotos y archivos con nuestros
amigos.
Se trata de una actividad que absorbe buena parte del tiempo de la persona,
sobre todo del tiempo libre, en detrimento de otras actividades que antes se
ocupaban en otros menesteres y en relaciones interpersonales. Hábitos tan
saludables como pasear, quedar para tomar algo o visitar una biblioteca han
quedado en segundo plano, frente a los videojuegos y enviar mensajes a
nuestros contactos en redes sociales o mensajería instantánea. Valga también
como ejemplo el de la lectura: los libros electrónicos están sustituyendo placer
de tener un libro entre las manos. Por otro lado, la versatilidad de la tecnología
para todo tipo de actividades públicas y privadas también ocasiona efectos
perniciosos, como numerosas interferencias en las dos esferas, en el trabajo y
en el ámbito personal. Tal y como señala MARTÍNEZ SELVA (2011), el acceso a
internet de casi toda la plantilla ocasiona situaciones que antes no existían,
derivadas del abuso o de su uso inadecuado. Resulta más frecuente de lo
deseable que se haga un uso personal de los medios que la empresa pone a
disposición para trabajar. El envío y recepción de correos personales, chatear
o utilizar internet para fines distintos a los del trabajo son algunos ejemplos.
Un estudio de la consultora Domeus refleja que un 74% de los trabajadores
con correo electrónico en el puesto laboral utilizan este sistema para enviar y
recibir correos privados. La navegación por páginas Web también supone una
pérdida importante de horas de trabajo. El informe añade, además, que la
abrumadora mayoría de los empleados, el 91,1%, defiende su derecho a
realizar uso privado del correo de la empresa, aunque el 75,2% admite que
debe hacerse con moderación. El 72% cree que la empresa no tiene derecho
a inspeccionar su correo electrónico.
A veces, las interrupciones son continuadas y se pasa buena parte de su
jornada laboral chequeando su buzón de mensajes o atendiendo cuestiones
de índole personal. Sin embargo, frente a los detractores de la utilización del
equipo informático de la empresa para uso privado, otras investigaciones
señalan que las interferencias de llamadas y correos personales en tiempo de
trabajo no solo no son perjudiciales, sino que pueden llevar a incrementar la
productividad, ayudando a desconectar y mantener la concentración de los
empleados.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
una regulación formal que restrinja las actividades lúdicas en horario de trabajo", y
brinda argumentos para permitir ciertas distracciones:
En primer lugar, y quizá basándose en el hecho de que los miembros de las nuevas
generaciones son ya consumidores simultáneos de medios, la experta asegura que "la
mayor parte de la gente está ya tan inmersa en la tecnología y en aquello que ésta
ofrece y posibilita, que se han vuelto individuos multitarea, acostumbrados a estar al
tanto de las últimas noticias, en contacto con amigos y familiares y trabajando". Todo a
la vez.
El segundo argumento tiene que ver con el reto que deben afrontar muchas empresas
para fidelizar a una generación Y o Z con nuevos valores y perspectivas frente al
trabajo y a la relación con sus empleadores: Scott sostiene que aquellas firmas que
pretendan retener a los miembros de estas nuevas generaciones cometen un error
limitando el uso de las redes sociales en el trabajo, a pesar de que, para muchos,
Twitter o Facebook siguen siendo verdaderos vampiros del tiempo.
"Aquellas firmas que pretendan retener a los miembros de estas nuevas generaciones
cometen un error limitando el uso de las redes sociales en el trabajo"
La Universidad de Melbourne ha realizado un estudio que asegura que la gente que
usa internet por razones personales en el trabajo es alrededor de un 9% más
productiva que la gente que no lo hace, porque los usuarios que se distraen en internet
"se concentran más y mejor". Sin embargo, una investigación de la consultora Robert
Half Technology concluye que más de la mitad de las empresas estadounidenses tiene
bloqueado el acceso a redes sociales como Facebook o Twitter. Aquí cada maestrillo
tiene su librillo, y las firmas aplican su propio método de bloqueo, que va desde el
cierre completo hasta la posibilidad de permitir su uso siempre que sea para fines
comerciales. El estudio de Robert Half revela que sólo un 10% da carta blanca a sus
empleados para navegar por Internet, a pesar de que, para determinadas profesiones,
estas redes sociales y profesionales pueden ser consideradas como herramientas
efectivas de negocio.
Lo cierto es que los Millenials valoran especialmente la capacidad ampliada que
otorgan las redes sociales y profesionales para realizar un trabajo, la agilidad de éstas
y las enormes posibilidades para compartir conocimiento. Puede resultar escandaloso
para muchos empleadores, pero Montse Ventosa, directora de Sticky Culture, recuerda
que "las nuevas generaciones quieren implicarse en proyectos en los que puedan
aprender, y desean trabajar 'con amigos', algo que las compañías deberían tener en
cuenta, tanto como el entorno laboral que fomente la diversión".
Susan Scott concluye que el problema real llega cuando tus empleados no están
dando todo lo que pueden y no desarrollan su trabajo adecuadamente. "Si ocurre eso,
es el momento de sentarse y hablar acerca de las causas". Ante esa situación, la
fundadora de Fierce Inc. recomienda preguntar a los empleados si son felices en su
empleo; si se sienten valorados y si están identificados con la cultura de la empresa.
Distracciones aparte, eso ya son palabras mayores. No hace falta ser un experto para
saber que quien conteste "no" a esas preguntas está perdiendo el tiempo en su actual
empleo.
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¿Qué es el tecnoestrés?
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
desempeño sobre todo debido al no uso o mal uso de las TICs en el puesto
de trabajo. A la larga, el tecnoestrés podría acabar desarrollando también
burnout o síndrome de quemarse por el trabajo.
Para poder hacer frente a los riesgos relacionados con el uso de estos
sistemas tecnológicos y así evitar los daños que para nuestra salud puede
tener el desequilibrio entre las demandas y requerimientos –derivados de
nuevas formas de trabajo– y de nuestras capacidades –mecanismos de
respuesta–, es necesario conocer y entender en qué consiste el tecnoestrés,
las causas que lo provocan, cómo puede limitarse su exposición y de qué
forma pueden prevenirse o evitarse sus efectos y las consecuencias
negativas.
El término tecnoestrés se refiere al malestar y a las secuelas psicológicas y
físicas que produce el puesto de trabajo electrónico y el uso intensivo de las
tecnologías de la información y las comunicaciones en el ámbito laboral, pero
también en el ocio y en la vida familiar.
Al igual que se califica erróneamente a las tecnologías como nuevas, el
tecnoestrés no es tampoco un concepto recién acuñado. El término lo usó el
psiquiatra Craig BROD1 por primera vez, a mediados de los 80, definiéndolo
como «una enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para
tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de manera saludable». Hace
referencia a los problemas de adaptación a las nuevas herramientas y
sistemas tecnológicos. Además, se entiende el tecnoestrés como «una
enfermedad» y lo más relevante: causada por una falta de habilidad o
incompetencia de quienes los usan.
Posteriormente, otros autores han ampliado el concepto más allá de la
enfermedad, entendiéndolo como «cualquier impacto negativo en las
actitudes, los pensamientos, los comportamientos o la fisiología causado
directa o indirectamente por la tecnología» (WEIL, ROSEN, 1997).
La doctora SALANOVA (2003) ha definido el tecnoestrés como «un estado
psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en
un futuro. Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste
entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC que
lleva a un alto nivel de activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo
de actitudes negativas hacia las TIC». De esta definición más operativa
subyacen dos dimensiones: por un lado, síntomas afectivos o ansiedad
relacionada con el alto nivel de activación psicofisiológica del organismo, y,
por otro lado, el desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC.
1
Craig Brod, Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution (1984)
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Al igual que ocurre con otros tipos de estrés laboral, no todos los individuos
presentan la misma vulnerabilidad ante el tecnoestrés. Su aparición y
gravedad va a depender fundamentalmente de factores personales pero
también de variables relacionadas con la empresa y la forma de organización
del trabajo.
La incorporación de innovaciones tecnológicas en las organizaciones puede
constituir una fuente de estrés, tanto por las anticipaciones negativas que el
usuario puede hacer de ellas –miedo ante lo desconocido, posible sobrecarga
de trabajo, mayor supervisión y control sobre el trabajo realizado–, como por
la falta de formación necesaria para una adaptación rápida al nuevo sistema.
SALANOVA (2003) detalla que los principales tecnoestresores son las altas
demandas laborales relacionadas con las TICs –tecnodemandas–, así como
la falta de recursos tecnológicos o sociales relacionados con las mismas –
tecnorecursos–.
Estas demandas laborales se refieren a aspectos físicos, sociales y
organizacionales que comportan el trabajo con TICs, al requerir un esfuerzo
sostenido. Habitualmente se asocian a ciertos costes fisiológicos y
psicológicos por ejemplo, la ansiedad. Las demandas más frecuentes son
la sobrecarga de trabajo, la rutina y la monotonía, el conflicto de rol
aparecen instrucciones contradictorias entre grupos y departamentos, y
conflicto en la conciliación de la vida laboral y familiar. También se produce un
aumento de la cantidad de información a tratar, no siempre útil para la
realización de una tarea. La sobrecarga de información incrementa las cargas
cuantitativa y cualitativa de trabajo debido a las dificultades para su
tratamiento e interpretación.
Tecno-demandas
Tecno-estrés
Tecno-recursos
Recursos
Personales
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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Tecnoadicción y tecnofobia
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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45
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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Frecuencia semanal 64,6
68,4
Ocasional 73,3
0 20 40 60 80
Mujeres Hombres
Fuente: ONTSI
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
Alumnado que terminó los estudios de 1er y 2º ciclo, durante 2010 por sexo y
ramas
CC. CC. Sociales y
Total CC. Salud Humanidades Técnicas
experimentales Jurídicas
Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres Ambos Mujeres
85.978 49.244 8.154 4.960 8.511 6.049 42.357 25.742 11.516 7.566 15.440 4.927
FUENTE: INE
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Otro factor que marca distancias, más pronunciadas incluso que el sexo, en la
adaptación y los niveles de aceptación de las nuevas tecnologías, es la edad
de los individuos. Se trata de una cuestión generacional: las generaciones
más jóvenes superan con creces en habilidad, capacidad y recursos en el
manejo de las nuevas tecnologías que otros grupos de población de más
edad o menores recursos formativos.
El informe «eEspaña» (2011) de la Fundación Orange, revela que mientras que
niños y jóvenes hacen un uso intensivo de las tecnologías, especialmente de
Internet y también de la telefonía móvil, a medida que se incrementa la edad
el grado de utilización de las TIC se reduce considerablemente, hasta apenas
superar el 10% entre los mayores de 65 años.
Este fenómeno también se produce en los países de nuestro entorno, aunque
las diferencias entre usuarios jóvenes y usuarios mayores no son tan
acusadas; de hecho, la tasa de utilización de Internet por parte de los
mayores de 65 años es más del doble en el conjunto de países que
conforman la UE que en España.
El informe del Observatorio Nacional de Telecomunicaciones y de la SI
también aporta datos relevantes referidos a la brecha digital que se genera en
función del grupo de edad.
El gráfico muestra cómo la frecuencia de utilización de internet y el porcentaje
de internautas disminuye progresivamente según aumenta la edad de los
usuarios.
Dos aspectos fundamentales que caracterizan a los jóvenes en el uso de las
TIC son la rápida adopción de los nuevos avances tecnológicos –casi el 30%
accede a Internet mediante teléfono móvil de banda ancha–, y el uso
generalizado de las redes sociales: un 80% de los jóvenes de 11-20 años es
usuario de redes sociales, destacando la red Tuenti.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
97,2
91,8 92,6 91,5
83,8 85,2
81,1
77,1
72,5
69,2
62,7
58,1
41,4
36,1 33,9
18,2
15,3 14,6
Fuente: ONTSI
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51
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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mayoría de los empleos del futuro inmediato serán para personas con alta
cualificación, lo que incluye poseer estudios superiores, conocimiento de
idiomas y manejo de las nuevas tecnologías.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
Cuando se está todo el tiempo «conectado», los límites del tiempo de trabajo
se difuminan y desaparecen, y desembocan en una jornada laboral
prácticamente eterna. Los dispositivos móviles contribuyen a prolongarla
indefinidamente y se entrometen en la vida privada y familiar. En ocasiones, ya
existen circunstancias especiales tales como horas extras o picos
coyunturales de trabajo, que alargan la jornada, pero estas técnicas la facilitan
y fomentan la plena disponibilidad a atender en cualquier momento un
mensaje o una llamada del trabajo, lo que obliga a mantener un rendimiento
continuo e impide «desconectar» de las obligaciones y los problemas. En
cualquier caso, resulta nocivo para el equilibrio o la salud psíquica. Un 26% de
los empleados creen que el uso de estos dispositivos aumenta su horario
laboral y que la disponibilidad permanente genera estrés (El País, 19 de
diciembre de 2004).
En otras ocasiones, aparece la adicción al trabajo, en cuyo caso la
sobrecarga es consecuencia de una necesidad irresistible de trabajar
constante y compulsivamente. La adicción excede a la jornada laboral y es
habitual que las personas adictas se lleven trabajo a casa, trabajen los fines
de semana, durante las vacaciones e incluso estando enfermas
presentismo. Forma parte del denominado el trabajo extra de los adictos.
Por otro lado, resulta frecuente que aunque no estén realizando una tarea
laboral, esté pensando en el trabajo.
Porter y Kakabadse (2006) han señalado que la adicción al trabajo y la
adicción a la tecnología caminan de la mano. Es decir, la conducta de una
adicción esconde frecuentemente otras adicciones. Por ejemplo, el adicto al
trabajo dispone de más medios que en el pasado para estar constantemente
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55
2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
Sí, sin
compensación
19%
No
54%
Sí, con
compensación
económica o
tiempo libre
27%
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
asiento, la espalda recta, o con una ligera inclinación hacia atrás, y bien
apoyada en el respaldo. Se recomienda el uso de sillas regulables en altura,
giratorias y con respaldo abatible. No basta con adoptar una buena postura,
sino que de cuando en cuando conviene cambiar de actividad, hacer pausas
y descansar, levantarse y caminar. Todo ello se debe complementar con la
práctica de ejercicio físico, si es posible supervisado, que compense esta
forma de vida antinatural.
Además de disponer de buena ventilación y de una temperatura ambiente
adecuada, huyendo de los extremos, debe controlarse el nivel de ruido, que
es un importante factor de estrés laboral. En grandes instalaciones es
conveniente el aislamiento con mamparas que favorezcan la concentración.
Despersonalización y conectividad
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
Teletrabajo
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
domésticas, pero hay que tener en cuenta que incluso atender a las llamadas
telefónicas puede ser causa de falta de concentración, de pérdida de tiempo,
etc.
La formación es crucial. La empresa debe formar en aspectos tecnológicos y
en otros relacionados con la organización del trabajo. Esta formación no debe
estar dirigida únicamente a quienes teletrabajan sino también al resto. El
teletrabajo afecta al conjunto de la plantilla que debe adaptarse a un nuevo
concepto de trabajo, de organización y de comunicación.
Se empieza definiendo claramente los objetivos que la empresa quiere
cumplir. Estos objetivos deben cuantificarse y medirse en el tiempo, de
manera que pueda establecerse un control sobre el teletrabajo. A la persona
teletrabajadora se le mide por los resultados de su trabajo, ya que los
procesos, el ritmo y los horarios son difíciles de medir cuando no se está
físicamente en el centro de trabajo.
Planificación del trabajo sí, pero también del resto de la plantilla. Los objetivos
deben ser claros y estar perfectamente definidos no solo para el teletrabajador
sino también para quienes se «quedan» en la empresa. Hay que planificar
racionalmente las tareas y definir los instrumentos de información y
comunicación con toda la plantilla. Para el teletrabajador es fundamental estar
en todo momento al corriente de lo que ocurre en la empresa, por tanto, los
fallos que pueda haber en la comunicación deben solventarse desde el
principio.
Para contrarrestar algunos efectos negativos del teletrabajo, como el
aislamiento y la desconexión con los objetivos de la empresa, lo ideal es
combinar, en la medida de lo posible, el teletrabajo con la presencia física en
la empresa, y ésta es la elección mayoritaria en las compañías españolas que
lo adoptan. Los empleados trabajan en casa un mínimo de horas o de días al
mes, o una jornada semanal, pero la mayoría de los días desarrollan sus
tareas de forma presencial en la oficina. El teletrabajo, entendido como ajeno
a la ubicación física de la empresa, es malo si no se complementa con la
presencia en las instalaciones comunes, al menos para celebrar reuniones
periódicas.
Así, el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo recoge, respecto a la organización
del trabajo: «el empresario asegurará que se toman medidas para prevenir el
aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la
empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus
compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa».
Además, está demostrado que los equipos de trabajo virtuales funcionan
mejor si en algún momento se produce entre los miembros alguna reunión
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Otras formas de organización del trabajo a distancia son los llamados puestos
de trabajo electrónicos. Es la sustitución parcial o total del desplazamiento
hacia y desde el lugar de trabajo principal por el uso de tecnologías de
telecomunicaciones, unido a cambios asociados en la política, la
organización, la dirección y la estructura laboral. De una forma simple, es
mover el trabajo hacia los trabajadores, en lugar de los trabajadores al trabajo.
La persona no se encuentra durante la mayor parte de la jornada en una
ubicación física en el puesto de trabajo y cuya tarea se basa en la utilización
de dispositivos de comunicación electrónicos y conexión a internet. Es el caso
de los «trabajadores móviles» que se desplazan frecuentemente y
generalmente, tienen mucho y continuo contacto con los clientes. Tienen una
oficina portátil: ordenador portátil, impresora portátil, teléfono móvil, etc.
Destacan también las oficinas satélites, fuera de la sede principal, donde
teletrabajadores se reúnen para realizar su trabajo aunque pertenezcan a
distintos departamentos, o los telecentros, oficinas, ubicadas principalmente
en áreas rurales, con instalaciones, equipos informáticos y tecnología y los
teletrabajadores que vivan cerca, pueden acudir allí a trabajar. No suelen
pertenecer a una empresa en concreto, sino que es un centro de trabajo
compartido por varias empresas. Además de estas herramientas
tecnológicas, el telecentro dispone de una cafetería, de una sala de
videoconferencia y de reuniones, etc.
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
Flexibilización
Organización Trabajo no personal
Trabajo Externalización
TELETRABAJO
Oportunidades:
Gestión tiempo CENTRO VIRTUAL OCUPACIONES
Autonomía profesional
Más empleo en
sociedad de la
información Utilización información y
Oficina móvil tecnología asociada
Riesgos:
Trabajos administrativos y Reducción de
Disolución tiempo TeleCentros costes
atención cliente
trabajo Oficina satélite
Profesionales,
NTIC-Subcontratación Trabajo en casa conocimiento, tecnología,
Externalización redes y comunicación.
Precariedad
Desregularización vs.
Contractualización
Preocupación principal Fases posibles
Libro Verde C.E. sindicatos:
Modificación
ocupacional Consenso: instituciones, 1. Contraria
Cambios: trabajo empresarios, sindicatos; 2. Aproximación
diferente regularización espacios no 3. Constructiva
regulados.
Utilización de NTIC Oportunidades:
Derechos de los
Auto-organizarse trabajadores: Teleservicios
Nuevas tareas Encuadre legal específico Telesindicalismo
Definitorio en nuevo Seguridad Higiene Riesgos:
trabajo: tareas, no Dispersión de los
lugar Trabajo en domicilio:
propiedad espacio y trabajadores
medios Convocatoria
Transnacionalidad
trabajadores
Teletrabajo en
España:
Extensión muy
limitada.
90: 2,8%**357000
Europa: no
homogéneo
Más en países
nórdicos
70
Trastornos físicos
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2. Estrés laboral en la sociedad de la información y el conocimiento:
tecnoestrés
Trastornos mentales
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Contenidos:
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3. Evaluación y medición del tecnoestrés
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3. Evaluación y medición del tecnoestrés
78
79
3. Evaluación y medición del tecnoestrés
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81
3. Evaluación y medición del tecnoestrés
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83
3. Evaluación y medición del tecnoestrés
84
85
3. Evaluación y medición del tecnoestrés
T1 T2
DEMANDAS /
BIENESTAR CONDUCTAS
RECURSOS
PSICOSOCIAL LABORALES
LABORALES
DEMANDAS
- Tarea (ej. Presión
temporal,
sobrecarga,
ambigüedad de rol,
contagios).
Daños
- Social (ej. Conflicto
psicosociales
de rol, relación con
pacientes, colegas) - Burnout
- Organización (ej. - Tecnoestrés
Inseguridad) - Adicción
86
87
3. Evaluación y medición del tecnoestrés
88
89
Contenidos
91
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Los efectos del estrés varían según los individuos. Reaccionamos de forma
diferente ante una misma situación generadora de estrés y experimentamos
también síntomas diferentes cuando estamos estresados. Se puede afirmar
que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad,
conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el estrés
tenderá a disminuir y podrá tener signos estimulantes, que le permitirán hacer
progresos en el ámbito laboral y tener mayor proyección en el mismo.
La situación contraria ocasionaría en el trabajador un estrés debilitante de las
capacidades y valoraciones personales, que conducirían a estados de
frustración o apatía al trabajo que le impedirían realizarse integralmente y
obtener logros en el campo profesional.
92
93
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
94
Autoeficacia
95
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Apoyo social
Hábitos saludables
96
97
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Tabaquismo
Estrategias
–
Estar motivado: querer dejar de
fumar.
–
Ponerse metas objetivas y
alcanzables: si es necesario
reducir el consumo de forma
–
Campañas y actividades progresiva hasta dejarlo por
informativas y de completo.
sensibilización. –
Buscar el apoyo de familia y
–
Apoyo social y terapia grupal. amigos.
– –
Programas individuales Abandonar malos hábitos: no
antitabaco. asociar el descanso con fumar
– cigarrillos. Para desconectar es
Tratamientos farmacológicos.
preferible estirar las piernas, tomar
un refresco o dar un pequeño
paseo. Una buena técnica puede
ser respirar profundamente, hacer
ejercicios de relajación y estirar los
músculos.
98
Alimentación
99
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Ejercicio físico
100
Sueño
101
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
Desterrar la idea del ocio como algo improductivo «no hacer nada». El ocio
es una forma de utilizar el tiempo libre mediante una ocupación libremente
elegida y realizada cuyo mismo desarrollo resulta satisfactorio o placentero
para el individuo.
El ocio es un factor promotor de la salud. Está íntimamente ligado con el
trabajo y el descanso e implica una gestión inteligente del tiempo libre que
tome en cuenta:
102
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
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4. Intervención y gestión del tecnoestrés
112
Cabeza Recta sobre los hombros, sin inclinarse hacia atrás ni hacia adelante
Aproximadamente a unos 55-60 cm de distancia de la pantalla. La
Ojos vista debe posarse cerca del punto central de la pantalla, de 15° a
30° por debajo de la horizontal.
Cuello Relajado, con la barbilla hacia adentro, nunca hacia adelante
Derecha o ligeramente reclinada. Sostenga la curva natural ligera de
Espalda
la parte lumbar con un cojín.
Codos relajados, en ángulo de 90° a 120°
apoyados sobre los brazos de la silla o en un cojín, esto es
Brazos
especialmente importante para el brazo que usa el ratón
Manos y Relajadas y en posición natural, sin flexionarlas hacia arriba ni hacia
muñecas abajo.
Dedos Suavemente curvados y con apoyo
Ligeramente más bajas que la cadera, con un espacio de 2 a 3
Rodillas
dedos entre la parte posterior de la pierna y la silla
Apoyados en el suelo, sin cruzar las piernas o los tobillos. Si es
posible, se recomienda alternar el trabajo en posición de pie, para
Pies
aliviar la tensión que la postura sentada añade a la columna
vertebral.
Fuente: Informe ERGOTRON 2008 www.ergotron.com
113
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
114
115
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
116
117
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
118
119
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
– Información y
comunicación – Desarrollo equipos de
Sistema social – Formación trabajo
(personas) organizacional – Cambio del clima y la
Objeto de la – Participación cultura organizacional
intervención decisiones
– (Re) Diseño del
Sistema técnico puesto – Cambio de tecnología
(ambiente)
– Diseño tecnológico
Fuente: Salanova, Llorens, Cifre. NTP 730 INSHT
Información y comunicación
120
Planes de formación
Consulta y participación
121
4. Intervención y gestión del tecnoestrés
122
Contenidos
Uno de los problemas con los que se enfrentan las personas trabajadoras en
relación con la utilización de los medios de comunicación electrónicos en sus
puestos de trabajo, es la posible vulneración de su derecho a la intimidad
cuando se realiza un uso privado de estos medios y dónde se marcan los
límites del poder de control de la empresa.
Precisamente el derecho de control, recogido en el art. 20.3 del Estatuto de
los Trabajadores, faculta al empresario para adoptar las medidas que estime
más oportunas con el fin de controlar el cumplimiento de las obligaciones y
deberes laborales por parte de sus empleados, siempre que se haga de
acuerdo a unos requerimientos y respetando los derechos fundamentales de
los trabajadores y las trabajadoras:
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
(…) 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad
real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
123
5. Derechos on line de las personas trabajadoras
No existe ninguna disposición específica que regule los registros físicos de los
ordenadores de las personas en su trabajo, motivo por el cual los tribunales
exigen que se aplique el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores, sobre
inviolabilidad del trabajador:
Art. 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad
e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal
de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la
empresa, siempre que ello fuera posible.
Finalmente y en referencia a los registros a distancia, tiempo atrás se pensó
que el uso de programas informáticos que permiten el control a distancia del
ordenador del trabajador era el mejor método para sortear los requisitos del
registro físico. No obstante, actualmente se ha visto que el control a distancia
supera lo permitido en un registro físico, ya que se accede a mucha más
124
125
5. Derechos on line de las personas trabajadoras
126
127
5. Derechos on line de las personas trabajadoras
especificando que «los puntos de vista expresados son aquellos del autor
y no los de la empresa».
Con lo que respecta a la protección de la intimidad de las comunicaciones, el
Código UNI especifica que la parte empresarial se compromete a que el uso
de las herramientas informáticas de la empresa por parte de sus
empleados/as no sea objeto de un control o una vigilancia sistemática. La
comunicación será vigilada y controlada únicamente si la empresa está
obligada legalmente a hacerlo o tiene las razones suficientes para creer que
se ha cometido una infracción penal o una falta disciplinaria grave. En estos
casos, la vigilancia y el control tendrán lugar con la presencia de
representación sindical o designada por la persona trabajadora.
Una cuestión frecuente en aquellos convenios colectivos que han comenzado
a tratar la problemática de las TIC se refiere a las garantías del uso sindical de
las tecnologías en la empresa, fundamentalmente por su uso como canal de
comunicación. Estos mecanismos han permitido la instalación de «Tablones
Sindicales» en las intranets de las empresas, el uso del correo electrónico
como vía de comunicación entre la representación sindical y la totalidad o
parte de la plantilla de la empresa, la puesta a disposición de medios
electrónicos para las secciones sindicales o la regulación del uso indebido de
estos medios.
128
Anexos
Contenidos:
129
Anexos
Riesgos Psicosociales
Estilos directivos y liderazgo
130
Riesgos Psicosociales
– Hay desorganización en el trabajo y para paliarla es necesario hacer grandes
esfuerzos.
– La burocracia organizacional perjudica el desarrollo del trabajo.
Comunicación interna, colaboración y trabajo en equipo
131
Anexos
Riesgos Psicosociales
Indefinición de tareas y responsabilidades
132
Riesgos Psicosociales
– Los trabajadores sufren carga mental porque tienen que atender a muchos
usuarios o clientes en poco tiempo y con una gran problemática social y afectiva,
lo que genera cierto grado de angustia y ansiedad en los profesionales.
– El trabajo es repetitivo, monótono y rutinario.
Retorno y valoración del desempeño de trabajo
133
Anexos
Riesgos Psicosociales
aislamiento social y/o físico de algún o algunos trabajadores.
– La relaciones usuarios, clientes o compañeros son tensas o conflictivas.
– Los intercambios sociales no son recíprocos.
– La dinámica de trabajo es negativa.
– Existen rivalidades personales muy fuertes entre los compañeros.
Resolución de conflictos
134
Riesgos Psicosociales
– Se realizan tareas que pueden resultar peligrosas por el contenido mismo de la
tarea o por las condiciones en que se desempeña.
– Se dan conductas personales negativas ante los riesgos escasa información
sobre los riesgos laborales, no utilizar métodos de trabajo seguros, no utilizar
medios o EPI´s....
– Hay comportamientos arriesgados o actos inseguros de los trabajadores
violaciones manifiestas de los procedimientos de trabajo.
– Existencia de un alto índice de accidentes.
– La atención al entorno físico y a las medidas de seguridad es insuficiente.
Gestión de los cambios
135
Anexos
Riesgos Psicosociales
– Desafío en el trabajo por tener que estar continuamente demostrando su
capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A veces este
desafío es propio del individuo y no de la organización.
Otros problemas organizacionales
– La productividad es baja.
– Hay un alto grado de absentismo en el centro de trabajo.
– Los recursos humanos y/o materiales son escasos.
– Plantilla inadecuada (escasez de plantilla).
– Subempleo.
– Hay estresores económicos.
– Hay un proceso de contagio social del síndrome de burnout.
Desigualdad y discriminación
136
Lea detenidamente todas las preguntas y elija la respuesta que considere más
adecuada.
137
Anexos
Apartado 1. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
1. ¿Tiene que trabajar
4 3 2 1 0
muy rápido?
2. ¿La distribución de tareas
es irregular y provoca que 4 3 2 1 0
se le acumule el trabajo?
3. ¿Tiene tiempo de llevar al
4 3 2 1 0
día tu trabajo?
4. ¿Le cuesta olvidar los
4 3 2 1 0
problemas del trabajo?
5. ¿Su trabajo en general es
desgastador 4 3 2 1 0
emocionalmente?
6. ¿Su trabajo requiere que
4 3 2 1 0
esconda emociones?
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
............. puntos
1a6=
Apartado 2. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
7. ¿Tiene influencia sobre la
cantidad de trabajo que se 4 3 2 1 0
le asigna?
8. ¿Se tiene en cuenta su
opinión cuando se le 4 3 2 1 0
asignan tareas?
9. ¿Tiene influencia sobre el
orden en el que realiza las 4 3 2 1 0
tareas?
10. ¿Puede decidir cuándo
4 3 2 1 0
hacer un descanso?
11. Si tiene algún asunto
personal o familiar, ¿puede
dejar tu puesto de trabajo
4 3 2 1 0
al menos una hora sin tener
que pedir un permiso
especial?
138
Apartado 3. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
En estos Muy Bastante Más o Poco Nada
momentos, preocupa preocupad menos preocupad preocupad
¿está do o preocupad o o
preocupado/a ... o
17. Por lo difícil
que sería
encontrar
otro trabajo 4 3 2 1 0
si se
quedara en
paro?
18. Por si le
cambian de
tareas 4 3 2 1 0
contra su
voluntad?
19. Por si le
varían el 4 3 2 1 0
salario?
20. Por si le
cambian el
horario 4 3 2 1 0
contra su
voluntad?
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS
............. puntos
PREGUNTAS 17 a 20 =
139
Anexos
Apartado 4. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
21. ¿Sabe exactamente qué
margen de autonomía tiene 4 3 2 1 0
en tu trabajo?
22. ¿Sabe exactamente qué
tareas son de su 4 3 2 1 0
responsabilidad?
23. ¿En su empresa se le
informa con suficiente
antelación de los cambios 4 3 2 1 0
que pueden afectar su
futuro?
24. ¿Puede decidir cuándo
4 3 2 1 0
hacer un descanso?
25. ¿Recibe toda la información
que necesita para realizar 4 3 2 1 0
bien su trabajo?
26. ¿Recibe ayuda y apoyo de
sus compañeras o 4 3 2 1 0
compañeros?
27. ¿Su puesto de trabajo se
encuentra aislado del de 4 3 2 1 0
sus compañeros/as?
28. En el trabajo ¿siente que
4 3 2 1 0
forma parte de un grupo?
29. ¿Sus actuales jefes
inmediatos planifican bien el 4 3 2 1 0
trabajo?
30. ¿Sus actuales jefes
inmediatos se comunican
4 3 2 1 0
bien con los trabajadores y
trabajadoras?
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
............. puntos
21 a 30 =
140
Apartado 6. Una SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
Sólo
Muchas Algunas
Siempre alguna Nunca
veces veces
vez
35. Mis superiores me dan el
reconocimiento que 4 3 2 1 0
merezco
36. En las situaciones difíciles
en el trabajo recibo el 4 3 2 1 0
apoyo necesario
37. Si pienso en todo el trabajo
y esfuerzo que he realizado,
el reconocimiento que 4 3 2 1 0
recibo en mi trabajo me
parece adecuado
SUME LOS CÓDIGOS DE SUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS
............. puntos
35 a 37 =
141
Anexos
CORRECCIÓN DE LA PRUEBA
1. Anotar los puntos obtenidos en cada apartado en la columna “Su puntuación”
de la siguiente tabla.
2. Comparar la puntuación en cada uno de los apartados con los intervalos de
puntuaciones que hay en las tres columnas de la derecha, verde, amarillo y
rojo, y subraya el intervalo que incluya su puntuación.
3. Comprobar en qué situación de exposición (verde, amarillo o rojo) a las 6
dimensiones psicosociales se encuentra en su puesto de trabajo:
142
Presentación de resultados
1
INSHT (2006). Factores Psicosociales. Método de Evaluación. Versión 2.0. Madrid: Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
143
Anexos
Perfil Valorativo
Ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado para cada uno de
los factores psicosociales de los que consta el método. Estas puntuaciones
son trasladadas a un perfil gráfico (Tabla) en el que se presenta una escala de
valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor.
Se trata de un método de corrección informática.
Tabla: Perfil Valorativo
1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).
2. Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones
existentes pueden generar molestias a un cierto número de
trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para
demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación
que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores
pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas.
3. Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación
está comprendida en este tramo requieren una intervención en el
plazo más breve posible. Es previsible que en situaciones de este
tipo exista entre los trabajadores una gran insatisfacción con su
trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que
aparezca sintomatología asociada al estrés.
En este perfil se distinguen tres diferentes tramos que indican distintas
situaciones de riesgo:
1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).
2. Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones
existentes pueden generar molestias a un cierto número de
trabajadores pero no son lo suficientemente graves como para
demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación
que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores
pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas.
3. Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación
está comprendida en este tramo requieren una intervención en el
144
Perfil Descriptivo
Lugar de trabajo...................................................................................................................
Puesto de trabajo.................................................................................................................
Categoría Profesional...........................................................................................................
Este cuestionario es anónimo y confidencial.
Conteste sinceramente a todas las preguntas, marcando las opciones que mejor se
ajusten.
1. Exceptuando las pausas reglamentarias. Aproximadamente, ¿cuánto tiempo
debes mantener una exclusiva atención en tu trabajo? (de forma que te impida
tener la posibilidad de hablar, de desplazarte o simplemente de pensar en cosas
ajenas a tu tarea):
1. Casi todo el tiempo.
2. Sobre ¾ partes del tiempo.
3. Sobre la mitad del tiempo.
4. Sobre ¼ del tiempo.
5. Casi nunca.
2. ¿Cómo calificarías la atención que debes mantener para realizar tu trabajo?:
1. Muy alta.
2. Alta.
145
Anexos
3. Media.
4. Baja.
3. Para realizar tu trabajo, la cantidad de tiempo de que dispones es:
1. Normalmente demasiado poco.
2. En algunas ocasiones demasiado poco.
3. Es suficiente, adecuado.
4. No tengo un tiempo determinado, me lo fijo yo.
4. Cuando se produce un retraso en el desempeño de tu trabajo, ¿se ha de
recuperar?:
1. No.
2. Sí, con horas extras.
3. Sí, durante las pausas.
4. Sí, durante el trabajo, acelerando el ritmo.
5. La ejecución de tu tarea, ¿te impone trabajar con cierta rapidez?:
1. Casi todo el tiempo.
2. Sobre ¾ partes del tiempo.
3. Sobre la mitad del tiempo.
4. Sobre ¼ del tiempo.
5. Casi nunca.
6. Los errores, averías u otros incidentes que puedan presentarse en tu puesto de
trabajo se dan:
1. Frecuentemente.
2. En algunas ocasiones.
3. Casi nunca.
7. Cuando en tu puesto de trabajo se comete algún error:
1. Generalmente pasa desapercibido.
2. Puede provocar algún problema menor.
3. Puede provocar consecuencias graves (para la producción o la seguridad
de otras personas).
8. Al acabar la jornada, ¿te sientes fatigado?:
1. No, nunca.
2. Sí, a veces.
3. Sí, frecuentemente.
4. Sí, siempre
9. Para realizar tu trabajo, la cantidad de información (órdenes de trabajo, señales de
la máquina, datos de trabajo...) que manejas es:
1. Muy elevada.
2. Elevada.
3. Poca.
4. Muy poca.
146
147
Anexos
148
149
Anexos
150
151
Anexos
152
153
Anexos
63. ¿Qué importancia crees que tiene la experiencia para promocionar en tu empresa?
1. Mucha.
2. Bastante.
3. Poca.
4. Ninguna.
64. ¿Cómo definirías la formación que se imparte o se facilita desde tu empresa?
1. Muy adecuada.
2. Suficiente.
3. Insuficiente en algunos casos.
4. Totalmente insuficiente.
¿Cómo valoras el funcionamiento de los siguientes medios de información en tu
empresa?
65. Charlas informales (de pasillo):
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
66. Tablones de anuncios:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
67. Información escrita dirigida a cada trabajador:
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
68. Información oral (reuniones, asambleas, etc...):
1. No existe.
2. Malo.
3. Regular.
4. Bueno.
69. ¿Crees que en un futuro próximo puedes perder el empleo en esta empresa o que
tu contrato no será renovado?
1. Es probable que siga en esta empresa.
2. No lo sé.
3. Es probable que pierda mi empleo.
4. Es muy probable.
154
70. Fuera del tiempo de las pausas reglamentarias, ¿existe la posibilidad de hablar?:
1. Nada.
2. Intercambio de algunas palabras.
3. Conversaciones más largas.
¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar?
71. Jefes:
1. No tengo jefes.
2. Buenas.
3. Regulares.
4. Malas.
5. Sin relaciones.
72. Compañeros:
1. No tengo compañeros.
2. Buenas.
3. Regulares.
4. Malas.
5. Sin relaciones.
73. Subordinados:
1. No tengo subordinados.
2. Buenas.
3. Regulares.
4. Malas.
5. Sin relaciones.
74. Clientes o público:
1. No tengo clientes o público.
2. Buenas.
3. Regulares.
4. Malas.
5. Sin relaciones.
75. ¿Qué tipo de relaciones de trabajo se dan generalmente en tu grupo?:
1. Relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales
positivas.
2. Relaciones personales positivas, sin relaciones de colaboración.
3. Relaciones solamente de colaboración para el trabajo.
4. Ni relaciones personales ni colaboración para el trabajo.
5. Relaciones personales negativas (rivalidad, enemistad...).
Comenta otras circunstancias que creas relevantes como riesgo psicosocial:
155
Anexos
Certificación en calidad
Jornada laboral
1 turno 2 turnos 3 turnos otros turnos
Plantilla
Nº Delegados de Prevención
2
Lahera Martín, M. Y Góngora Yerro, J.J. (2002). Factores Psicosociales. Identificación
de situaciones de riesgo. Instituto Navarro de Salud Laboral. Gobierno de Navarra.
156
157
Anexos
158
159
Anexos
A BC D
Observaciones:
160
A B A B A B
Incluiría Vd. otros temas que no han sido tratados en esta ficha de evaluación de
factores psicosociales? Por ejemplo, ¿cuáles?
161
Anexos
EVALUACIÓN
PARTICIPACIÓN, FORMACIÓN,
GESTIÓN DEL COHESION DEL
IMPLICACIÓN, INFORMACIÓN,
TIEMPO GRUPO
RESPONSABILIDAD COMUNICACIÓN
Preg. Opción Valor Preg. Opción Valor Preg. Opción Valor Preg. Opción Valor
A 5 A 5 A 5 A 0
B 3 B 3 B 3 B 1
1 4 3 6
C 3 C 1 C 1 C 3
D 0 D 0 D 0 D 5
A 5 A 5 A 5 A 5
B 5 B 3 B 5 B 3
2 5 10 7
C 3 C 3 C 2 C 0
D 0 D 0 D 0 D 0
A 3 A 5 A 0 A 5
B 4 B 3 B 5 B 3
8 11 14 12
C 1 C 3 C 5 C 1
D 0 D 0 D 5 D 0
A 5 A
A 5 A 0 4
B 3 B
9 B 3 16 15 B 0 21 2
C 3 C
C 0 C 4 0
D 0
A 5
A 5 A 5
A 5 B 5
B 5 B 3
13 B 2 17 C 5 22 23
C 3 C 1
C 0 D 2
D 0 D 0
E 0
A 5 A 5 Puntuación: A 0
B 5 B 2 B 3
18 24 27
C 3 C 2 C 3
D 0 D 0 D 5
A 5 A 5 Puntuación:
B 3 B 3
19 26
C 3 C 3
D 0 D 0
A 5 Puntuación:
B 3
20
C 1 MOBBING:
D 0
A 5
B 3
25 Preg Opción Valor
C 1
D 0
Puntuación: A 1
28
B 0
A 1
29
B 0
A 1
30
B 0
Puntuación:
162
MUY INADECUADO 44 35
INADECUADO
ADECUADO 17 13
MUY ADECUADO
19% 19%
Sugiere que existen una serie 8 6
de condiciones muy
favorables en la empresa en
cuanto a factores de riesgo
psicosocial. Se recomienda
seguir trabajando en esa
dirección y realizar
evaluaciones periódicas para 0% 0%
garantizar la continuidad de 0 0
esta situación.
PARTICIPACIÓN, FORMACIÓN,
IMPLICACIÓN, INFORMACIÓN,
RESPONSABILIDAD COMUNICACIÓN
163
Anexos
MUY INADECUADO 24 29
100% 100%
Existen puntos críticos que
deben ser atendidos de
manera urgente. Se
recomienda realizar una
evaluación exhaustiva que
sea punto de arranque de 15 18
cambios organizacionales 61% 61%
INADECUADO
ADECUADO
5 6
MUY ADECUADO
19% 19%
Sugiere que existen una serie 4 5
de condiciones muy
favorables en la empresa en
cuanto a factores de riesgo
psicosocial. Se recomienda
seguir trabajando en esa
dirección y realizar
evaluaciones periódicas para 0% 0%
garantizar la continuidad de 0 0
esta situación.
164
Bibliografía
165
Anexos
166
167
Anexos
168