Ramas del Derecho Laboral

a) Derecho individual del trabajo: Consiste en que una persona física denominada trabajador se
obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la
dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios
prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las
veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel
individual.

b) Derecho colectivo del trabajo: Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores
reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva
concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las
colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de
fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).

c) Derecho de la seguridad social: Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en
dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud,
accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se
originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los
salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en
que no reparan perjuicios causados por el empleador.

d) Derecho procesal laboral: Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar
en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales.

e) Derecho laboral administrativo: Se encarga de regular las relaciones del Estado como
empleados con sus servidores.

f) Derecho laboral internacional: Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de
las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano.

g) Derecho cooperativo y sociedades mutuales: Este derecho es el campo en que los

trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su
calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua.

Derecho laboral
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 El derecho laboral (también conocido como derecho del trabajo o derecho social1) es una
rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela
del trabajohumano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a
cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula
determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

Índice

 1Antecedentes
o 1.1La Revolución Industrial y las relaciones laborales
o 1.2Surgimiento del principio tuitivo del Estado
o 1.3El sistema jurídico del trabajo
 2Contenido
o 2.1Modalidades en función del plazo
 2.1.1Contratos de tiempo determinado
 2.1.2Contratos de tiempo indefinido
o 2.2Modalidades especiales del trabajo
 2.2.1Trabajo por cuenta propia o autoempleo
 2.2.2Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado
 2.2.3Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia
 2.2.4Pasantías y becas de investigación
 3Fuentes del derecho laboral
o 3.1Constitución
o 3.2Tratados internacionales
o 3.3Ley
 3.3.1Códigos laborales
 3.3.2Leyes especiales
 3.3.3Leyes no laborales de aplicación supletoria
o 3.4Reglamentos
o 3.5Contratos de trabajo
 3.5.1Definición
 3.5.2Contrato individual de trabajo
 3.5.3Contrato individual de trabajo en México
 3.5.4Contratos colectivos de trabajo
 3.5.5Contratos colectivos de trabajo en México
o 3.6Reglamento interior de trabajo
 4Principios generales del derecho laboral
o 4.1Principio protector
o 4.2Principio de irrenunciabilidad de derechos
o 4.3Principio de supremacía de la realidad
o 4.4Principio de razonabilidad
o 4.5Principio de buena fe
 5Materias de derecho laboral individual
o 5.1Contrato individual de trabajo
o 5.2Poderes del empleador
o 5.3Remuneración
o 5.4Jornada de trabajo
o 5.5Vacaciones y feriados
o 5.6Seguridad laboral
 6Materias de derecho laboral colectivo
o 6.1Negociación colectiva
o 6.2Organizaciones sindicales
 7El derecho laboral por países
 8Véase también
 9Notas
 10Referencias
 11Bibliografía
 12Enlaces externos

Antecedentes[editar]
La Revolución Industrial y las relaciones laborales [editar]
La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los trabajadores
pasaron a desempeñarse, en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar
de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de orden y coordinación con las
máquinas y con sus compañeros de labor hasta el momento desconocidas. A esto se
agregaba que la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que
ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a la
mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de enormes
contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían
sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo. Esta nueva
organización del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de accidentes,
enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima.
Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las
manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la
formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).
El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios de esta
situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostenía que los
Estados no debían legislar interfiriendo en la "libre contratación" entre empleadores y
trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho
tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o
militar.
Surgimiento del principio tuitivo del Estado[editar]
Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos distintos exigieron
la intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas
y las escuelas socialistas.
Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una política
adecuada, a las clases sociales y culturales perjudicadas con la libre distribución de la riqueza.
El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba sustituir la
estructura capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad privada de los medios de
producción ni la explotación por unos seres humanos de la fuerza de trabajo de otros. El
objeto del socialismo es la emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los
mismos proletarios.
La Iglesia católica adoptó inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de condena
sistemática de todas las tendencias que pretendían imponer límites a la libre explotación del
trabajo. Su evolución solo comenzó a fines del siglo XIX. Lo que hoy se conoce como
"doctrina social de la Iglesia" tuvo sus principales jalones son las Encíclicas Rerum
Novarum (1891), Quadragesimo Anno (1931), Mater et Magistra (1961) y Laborem
exercens (1981). La Rerum Novarum abogó por la reglamentación de las horas de trabajo, del
trabajo femenino y de menores. Asimismo condenó la fijación de un salario insuficiente,
declarando un deber de estricta justicia del patrón pagar al asalariado una remuneración que
le permita vivir en condiciones humanas. Las otras encíclicas complementaron y ampliaron la
primera.
El sistema jurídico del trabajo[editar]
El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la
Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un
sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El derecho ha venido a regular condiciones
mínimas necesarias para una estabilidad social.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y
más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso
fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional
plasmado en la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el derecho
laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad
del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del
interés del derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho
laboral.2
Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos
referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del
todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a
quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de
dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la
relación de trabajo.

Contenido[editar]
Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre
empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación
voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y
servicios.
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes
partes:

 derecho individual del trabajo: trata de las relaciones que emanan del contrato individual
de trabajo entre un trabajador y su empleador.
 derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos
de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos,
organizaciones de empleadores, coaliciones,n 1 negociación colectiva, participación del
Estado con fines de tutela).
 derecho de seguridad social: se refiere a la protección de los trabajadores, principal (pero
no exclusivamente) económica, ante los riesgos de enfermedad, accidentes, vejez,
cesantía, etcétera.
 derecho procesal laboral.
Modalidades en función del plazo[editar]
Contratos de tiempo determinado[editar]
Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sería
aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado período, terminado el
cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se
solicitan los servicios de un trabajador para la ejecución de la obra. Finalizada la obra, el
contrato se considera extinto. La extinción del contrato laboral por tiempo o por obra terminada
no suponen responsabilidad para ninguno de las dos partes.
Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente
pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, porque aplica el principio de primacía
de la realidad.
Contratos de tiempo indefinido[editar]
Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalización al contrato de
trabajo. Ciertamente, son los contratos que permiten a los trabajadores lograr la estabilidad
laboral con el tiempo de prestación de sus servicios.
Modalidades especiales del trabajo[editar]
Trabajo por cuenta propia o autoempleo[editar]
El trabajo por cuenta propia o autoempleo, es aquel en el que el propio trabajador es el que
dirige y organiza su actividad corriendo a su cargo el riesgo económico, y que puede adoptar
dos formas básicas:

 El autoempleo individual o trabajo autónomo, que se regula habitualmente por el derecho

civil o el derecho comercial, bajo la forma de "contrato de locación de servicios"
(profesiones liberales, oficios autónomos, etc.).
 El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempeña en una organización de la
que él forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones (cooperativa de
producción o trabajo, sociedad laboral, etc.).
Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado[editar]
El trabajo informal en relación de dependencia, también llamado trabajo no registrado, trabajo
en negro o trabajo sin contrato, se caracteriza por constituir la relación laboral que no cumple
formalidades legales. Este tipo de trabajo ha crecido notablemente en los últimos años.
Actualmente muchas grandes empresas utilizan un sistema de recursos humanos que
combina el mantenimiento de un pequeño grupo "asalariado" formal empleado directamente
por la empresa, con un amplio grupo de trabajadores que se desempeñan en
empresas tercerizadas(outsourcing), muchas veces en condiciones de informalidad,
sin protecciones laborales.
Una de las interpretaciones comúnmente aceptadas sobre la existencia de actividades
informales se refiere al desarrollo de estas al margen del sistema regulatorio vigente. Es decir,
se trata de labores que se desarrollan sin cumplir con los requisitos establecidos en las
reglamentaciones aplicables. Asimismo, y en una visión más positiva, la exclusión se asocia
con su falta de acceso a las políticas de fomento y, en particular, al crédito, la capacitación y
los mercados. Esta aproximación al sector informal enfatiza su ilegalidad como característica
primordial y tiende a visualizarlo como un conjunto de actividades encubiertas o sumergidas
de la economía.
La realidad es, sin embargo, más matizada. Ni el sector informal opera absolutamente “en
negro”, ni su opuesto, el sector moderno, lo hace con un irrestricto apego a la legalidad.
Predominan las llamadas áreas grises que, en investigaciones sobre comienzos de la década
de 1990 (Tokman, 1992; Tokman y Klein, 1996), se han caracterizado como el cumplimiento
parcial de ciertos requisitos legales o procesales, incluida la ilegalidad absoluta, pero también
la legalidad plena. Sin embargo, el panorama prevaleciente en la informalidad es un área
intermedia entre estas últimas: se cumple con ciertos requisitos de registro, pero no se pagan
los impuestos; se observa parte de las regulaciones laborales, pero no todas.
Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia[editar]
Este tipo de trabajo no debe confundirse con el anterior, aunque muchas veces en la realidad
las fronteras son difusas. Este tipo de trabajo es de muy baja productividad y se realiza por
cuenta propia, fuera de toda formalidad legal (limpiavidrios en los semáforos, recolectores
informales de basura, vendedores callejeros, etc.).
Pasantías y becas de investigación[editar]
En este tipo de trabajo, el trabajador, generalmente al terminar sus estudios universitarios,
mantiene una actividad laboral habitualmente relacionada con la investigación. Es una figura
derivada de la beca de estudios, mediante la cual se remunera el trabajo realizado, pero el
becario permanece fuera del estatuto de los trabajadores, y carece por ello de gran parte de
los beneficios sociales. En ocasiones se pretende utilizar como una forma legal de
"contratación" de jóvenes trabajadores, lo que reduce los costes salariales derivados del alta
en la seguridad social.

Fuentes del derecho laboral[editar]

Constitución[editar]
En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la
protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse, en muchos
países, derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y
frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales
principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional.
Esta tendencia no es universal; por ejemplo, no existen tales disposiciones en la Constitución
de los Estados Unidos.3 Cuando las hay, es habitual que se refieran a temas como los
siguientes:

 derecho al trabajo.
 derecho al salario mínimo.
 Indemnización por despido.
 Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
 Seguridad social.
 Estabilidad de los funcionarios públicos.
 Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos:
los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
 derecho de sindicación.
 derecho de huelga y de cierre patronal.
 derecho a negociar colectivamente.
Tratados internacionales[editar]
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos
laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los
Estados firmantes se obligan a respetar. Según los distintos regímenes jurídicos, los tratados
pueden ser directamente aplicables en el derecho interno o puede requerirse para ello su
incorporación en la legislación nacional.
En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de
integración constituyen fuentes directas y cada país integrante de la comunidad debe adecuar
su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado e igualitario de
protección a todos los trabajadores de la región.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), que aprueba convenios y recomendaciones sobre todos los temas de derecho
laboral individual y colectivo.122
Ley[editar]
Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención
del Estado en esta materia. En los Estados con estructura federal toda esta materia puede ser
de competencia del gobierno central o de las entidades federadas.
Códigos laborales[editar]
Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron la tendencia de
separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la
materia.[cita requerida]
Leyes especiales[editar]
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral,
como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos
de trabajo.
También existen leyes que por su naturaleza se añaden a la legislación laboral en temas
particulares y específicos.
Leyes no laborales de aplicación supletoria[editar]
Un último eslabón de la legislación laboral se encuentra en normas que pertenecen a otras
disciplinas, como por ejemplo al derecho comercial o al derecho civil, que se aplican en forma
subsidiaria para suplir las cuestiones no previstas en aquella.
Reglamentos[editar]
Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder
ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes,
complementan esas leyes en aspectos de detalle.
Contratos de trabajo[editar]
Definición[editar]
Es un acuerdo por el cual una parte (trabajador) se obliga a prestar una actividad o servicio y
la otra parte (empleador) se compromete a retribuirlo mediante un salario.
Contrato individual de trabajo[editar]
El contrato individual de trabajo sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este
contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:

 Las partes, trabajador y empleador.

 El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador.
 Los servicios personales realizados por el trabajador.
 La remuneración (Salario)a recibir por el trabajador.
Contrato individual de trabajo en México[editar]
El capítulo II de la Ley Federal de Trabajo nos señala los tipos de relaciones de trabajo que se
consideran en México, mismas que expresadas en términos de contratación individual nos
conducen a 6 tipos:

 Tiempo indeterminado
 Tiempo determinado
 Obra determinada
 Temporada
 Prueba
 Capacitación inicial
Contratos colectivos de trabajo[editar]
Artículo principal: Contrato colectivo de trabajo

Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un

sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de
sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso
que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.
Contratos colectivos de trabajo en México[editar]
El contrato colectivo de trabajo está regido por el artículo 386 de la Ley Federal del
Trabajo que a la letra dice: {{cita|contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.}
El contrato ley está regido por el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra dice:
contrato - ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o
uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo de una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarque una o más de dichas entidades,
o en todo el territorio nacional.

El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitución de Weimar donde inicialmente se le

incluyó y fijaron sus reglas generales; pero fuero los intentos de la Organización Internacional
del Trabajo, desde el año de 1922, para uniformar las condiciones de trabajo de las minas de
carbón, en partículas las europeas pero con extensión a otras regiones del planeta, las que
permitieron su orientación jurídica al firmarse los primeros convenios internacionales, veinte
años antes de surgir el derecho social europeo que hoy los comprende.
Reglamento interior de trabajo[editar]
El reglamento interno, llamado en algunos países "reglamento de taller", estipula las
condiciones de trabajo en una empresa u organización en particular. Supone obligaciones
para el trabajador pero también las delimita evitando la arbitrariedad disciplinaria del
empleador. Es de carácter unilateral, y el empleador fija en él las condiciones disciplinarias,
las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de
remuneración.
En algunos ordenamientos se exige que el reglamento interno de trabajo sea sometido a
aprobación de una dependencia administrativa estatal, para verificar que no vulnere los
derechos de los trabajadores.
Principios generales del derecho laboral[editar]
Los principios generales del Derecho del Trabajo son aquellas líneas directrices o postulados
que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la vinculación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.4
Los principios generales del derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:

 Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o
costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
 Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta
sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del derecho laboral:5
Principio protector[editar]
Artículo principal: Principio protector (derecho laboral)

El principio protector es el principio más importante del derecho laboral. Es el que lo diferencia
del derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el derecho laboral trata de proteger a
una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio
de igualdad jurídica del derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:

 Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que
es más favorable para el trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.
 Regla in dubio pro operarium: entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos[editar]
Artículo principal: Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que

le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está
viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los
derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la
voluntad de derecho privado se ve severamente limitado en el derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
Como es natural debemos saber que en Derecho Laboral, se conoce como el principio de
continuidad laboral, a aquel principio que instruye al juez, ante duda, estimar la duración del
contrato individual de trabajo en la mayor extensión posible según los hechos y la realidad
demostrada.
Principio de supremacía de la realidad[editar]
Artículo principal: Principio de primacía de la realidad

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la

relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la
realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
Principio de razonabilidad[editar]
Artículo principal: Principio de razonabilidad (derecho laboral)

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo
a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de
cada uno. No es razonable que un trabajador reclame el pago de 4 horas extras diarias que no
le fueron abonadas cuando su jornada habitual son 8 horas y además tiene otro empleo de 4
horas por día.
Principio de buena fe[editar]
Artículo principal: Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas

entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque
la mala fe, debe demostrarla.

Materias de derecho laboral individual[editar]

Artículo principal: Derecho individual del trabajo

Contrato individual de trabajo[editar]

Artículo principal: Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona física se

compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica), bajo el mando de esta a
cambio de una remuneración. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia
de tres elementos:

 Prestación personal de servicios.

 Remuneración.
 Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder dar órdenes que
el trabajador debe acatar.
Poderes del empleador[editar]

Fichero PDF con "ius variandi. lugar de trabajo, derecho laboral".

El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario y
sancionatorio, además del ius variandi.
Remuneración[editar]
Artículo principal: Salario

El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de

su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a
cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, con independencia de que se le
asignen o no labores concretas. Es ésta la obligación principal de su relación contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, reciben el nombre de jornal.
En algunos países existe la figura del aguinaldo o paga extraordinaria. El aguinaldo es un
ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneración habitual. Algunos
ordenamientos lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha única, mientras que
otros lo hacen en dos o más fechas distribuidas en el año.
Véase también: Salario mínimo

Jornada de trabajo[editar]
Artículo principal: Jornada de trabajo

La jornada es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador.

Por ejemplo, 8 horas diarias y 45 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada
laboral y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el número de horas que el
trabajador debe trabajar por día.
Comúnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario
superior a la jornada usual. Además, cada ordenamiento jurídico impone un límite de duración
a la jornada, establece las excepciones a la regla general y dispone cuáles son las
consecuencias en el supuesto de sobrepasarse los límites. Así que si los trabajadores siguen
siendo explotados por los patrones se necesita una verdadera reforma laboral en el mundo.
Vacaciones y feriados[editar]
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede
ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas
laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos
semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo.
Los feriados son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador
tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle
monetariamente bajo un régimen distinto.
Seguridad laboral[editar]
Lo relacionado con la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional tiene
como objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.
Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

 Asegurar contra riesgos del trabajo.

 Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar o controlar
sus causas.
 Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa designada.
Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un accidente tiene derecho
a:
 Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.
 Prótesis y aparatos médicos.
 Reeducación laboral
 Prestaciones económicas tales como indemnización por incapacidad temporal, pensión de
invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

Materias de derecho laboral colectivo[editar]

Artículo principal: Derecho colectivo del trabajo

Negociación colectiva[editar]
Artículo principal: Negociación colectiva

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o
sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de
sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la
negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la
generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o
convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos
cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado
como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se
encuentra garantizado en los Convenios 98 y 154 de la OIT.
Organizaciones sindicales[editar]
Artículo principal: Sindicato

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus

intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con
respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están
relacionados contractualmente.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva)
los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación
profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
Véase también: Libertad sindical

DEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se
establecen a raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se
trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las
obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.
El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que
un individuodesarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y
mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su
subsistencia.
Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado
derecho laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se estima
pertinente. En concreto, se establece que entre aquellas destacan la
Constitución, los contratos de trabajo, los tratados internacionales
existentes, la ley o los reglamentos.

Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que

no son simétricas. El empleador (es decir, quien contrata a un trabajador)
cuenta con una mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. Por eso, el
derecho laboral tiende a limitar la libertad de cada compañía a fin de
proteger al involucrado más débil de esta estructura.
Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a
diferencia del derecho privado que se sustenta en un principio de igualdad
jurídica. El derecho laboral, por lo tanto, debe aplicar, frente a la
multiplicidad de normas, las reglas que resulten más beneficiosas para cada
trabajador.
Este principio protector es uno de los más importantes que existen dentro de
este citado ámbito, sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho de que
el derecho laboral también se basa en otros tales como es el caso del
principio de razonabilidad. Este es aplicable tanto al propio empleador como
al trabajador y viene a establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos
y sus deberes sin caer en conductas abusivas, lo harán en base al sentido
común.

De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de

irrenunciabilidad de derechos. Esta máxima deja claro que ningún
trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los derechos que se le
establecen como tal por parte de la legislación laboral. Eso supone, por
ejemplo, que no pueda ni trabajar más horas de las que están establecidas ni
que tampoco renuncie a cobrar menos de los que está estipulado.

Cabe resaltar que las relaciones laborales están regidas por una ley de
contrato de trabajo y diversas normas complementarias. De todas formas,
cada sector productivo cuenta con sus propias normas para regular las
relaciones o ciertos aspectos de ellas, sin que estas normas impliquen una
violación a la mencionada ley de contrato de trabajo.
Por otra parte, existen convenios colectivos de trabajo que se aplican a
distintos grupos profesionales. Estos convenios colectivos son acuerdos que
se negocian entre los empleadores y los empleados y que deben ser
aprobados por el Estado.
Convenios estos que se deben caracterizar porque tienen que respetar en
todo momento la legislación laboral existente. En concreto, se pueden
establecer dos tipos: los convenios de empresa, en los que ejercen de
interlocutores los delegados sindicales o los comités de empresa, y los
convenios de rango superior donde son los sindicatos los encargados de
tener la representatividad.
 Derecho laboral: derecho privado o derecho
público. Análisis en el contexto del derecho
laboral colectivo y de la naturaleza del
contrato laboral
Por Janusz Żołyński*

1. Observaciones preliminares[1]

Al llevar a cabo el análisis de las disposiciones del derecho laboral, podemos

constatar expresamente que este derecho es un derecho de la vida cotidiana,
debido a que las instituciones contempladas en el mismo constituyen los
fundamentos de tipo normativo que permiten al ser humano ejercer una actividad
asalariada y, por consiguiente, obtener recursos financieros para sus necesidades
propias y para las de sus familiares (su familia o pareja de hecho).En los estudios
dedicados al derecho laboral existe una distinción clara entre el derecho laboral
individual y el derecho laboral colectivo (dejando al margen las reflexiones sobre si
el derecho de la seguridad social o la protección social es un derecho laboral o si
constituye una rama de derecho independiente). Por derecho laboral individual
deben entenderse aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones directas
entre los trabajadores particulares y el empresario. Por otra parte, el derecho
laboral colectivo sirve para velar por los derechos e intereses colectivos. Es, por
ende, un conjunto de disposiciones jurídicas relativas a las relaciones mutuas
entre el empresario (los empresarios) y una colectividad de trabajadores sensu
lato. Por consiguiente, serán inherentes al derecho laboral colectivo las normas
jurídicas que regulan las actividades legales de los sindicatos, representaciones
de trabajadores constituidos ad hoc y órganos de autogestiones obreras, así como
las acciones informativas y consultivas llevadas a cabo con estas organizaciones,
la formalización de acuerdos colectivos (convenios laborales colectivos), las
resoluciones de los conflictos colectivos (huelgas y otras formas de protesta del
personal), la posibilidad de llevar a cabo los cierres patronales o los despidos
colectivos. No obstante lo anterior, el derecho laboral individual y el colectivo se
asocian al derecho laboral general. En otras palabras, constituyen dos
especialidades de la misma sección del derecho, es decir, del derecho laboral
interpretado como una rama independiente.En los estudios dedicados al derecho
laboral polaco se observan reflexiones doctrinales que versan sobre si el derecho
laboral debe interpretarse como un derecho privado con elementos del derecho
público o como materia propia del derecho público[2]. Es razonable plantearse
esta pregunta teórica debido a varios motivos, en particular, habida cuenta de la
considerable cantidad de consecuencias de naturaleza práctica. Estas
consecuencias, a su vez, implican al menos tres cuestiones:
 En primer lugar: a partir de la tradición cultural de la Europa Occidental se
sostiene que las normas de todo el sistema jurídico pueden dividirse en dos
subconjuntos: las del derecho público y las del derecho privado. Esta distinción es
de aplicación común, si bien cabe destacar que en los sistemas totalitarios (por
ejemplo, de tipo marxista-leninista) no se distinguían los intereses de los
individuos de los intereses de la comunidad nacional.

En segundo lugar: la adopción de una óptica según la cual el derecho laboral

tenga naturaleza de derecho privado o derecho público implica la manera en la
que vamos a interpretar la naturaleza de las normas de este derecho. Por
consiguiente, de ello dependerá, en esencia, si estas normas son:

1. Normas dispositivas (voluntarias, supletorias, normas iuris dispositivi, iuris suppletivi):

estas normas serán de aplicación si las partes de la relación jurídica no establecen una
regulación distinta a la dispuesta legalmente; en otras palabras, en esta relación las
partes no deciden sobre ninguna cuestión ni regulan nada, ni siquiera en una parte.
2. Normas imperativas unilaterales (denominadas unidireccionales o semiimperativas):
constituyen una categoría intermedia entre ius cogens y ius dispositivum. Lo característico
de estas normas reside en un mecanismo de operación particular: garantizan un nivel
mínimo de derechos, que debe ser cumplido necesariamente por los sujetos de una
relación jurídica determinada. No obstante, el acto jurídico contrario a estas normas no es
un acto nulo; se consideran nulas sólo aquellas estipulaciones que reduzcan los
derechos garantizados legalmente (véase, por ejemplo, el art. 18§2 del Código del
Trabajo polaco).
3. Normas imperativas (perentorias, absolutas, normas iuris cogentis).Las normas
imperativas son aquellas regulaciones cuyas disposiciones no pueden ser objeto de
modificación ni restricción según la voluntad en contrario de los sujetos. Su aplicación
será conforme a lo contemplado en los supuestos de hecho de la norma,
independientemente de si las partes han expresado su voluntad al respecto o no y de cuál
ha sido su voluntad. Lo dispuesto en estas normas no permite, por ende, que los
intervinientes del acto jurídico actúen de forma libre a la hora de determinar el contenido
en esta relación. Estas normas son características, sobre todo, del método soberano que
regula las relaciones sociales, típico del derecho administrativo.

En tercer lugar: de la naturaleza de la regulación jurídica deberá desprenderse si

los asuntos en materia laboral:

1. deberán ser dirimidos por los órganos jurisdiccionales sociales, especialmente designados
para ello (juzgados y tribunales de lo social), o bien
2. deberán someterse a la jurisdicción de los juzgados y tribunales de lo civil, por tratarse de
asuntos civiles, y, asimismo,
3. si algunas clases de asuntos deberán ser atribuidas al orden jurisdiccional administrativo
(por ejemplo, procesos sobre la posibilidad de considerar un suceso un accidente de
trabajo, casos referentes a una enfermedad laboral o todos los asuntos relativos a la
seguridad social en relación con una enfermedad o la jubilación).
 Las reflexiones expuestas en el presente artículo deben considerarse únicamente
como una primera contribución para un debate doctrinal amplio y profundo sobre
la naturaleza del derecho laboral, si bien algunas de las opiniones presentadas
pueden considerarse dudosas. No obstante, una opinión errónea, pero
debidamente fundada, tendrá más repercusión en el desarrollo de la ciencia que
decenas de compilaciones claudicantes. En el presente estudio nos centraremos
en el análisis del derecho laboral en lo que respecta a las relaciones contractuales,
puesto que la importancia de la contratación laboral con base en un acto que no
sea un contrato es notablemente menor y, asimismo, presentaremos varios
aspectos relacionados con el derecho laboral colectivo.

1. Definición de conceptos.

Antes de proceder a resolver la cuestión de si el derecho laboral es un derecho

privado o público, es necesario definir estas nociones, al menos en términos
generales. La búsqueda de la distinción entre el derecho privado y el derecho
público debe remontarse a la Antigüedad, puesto que la diferenciación entre el
derecho privado y el derecho público es fruto de la jurisprudencia romana. Sin
mencionar detalladamente las fuentes romanas, podemos constatar que se solía
considerar el derecho público aquel derecho que se relacionaba con la estructura
institucional del estado[3], por consiguiente, ius publicumregulaba la organización
y el funcionamiento del Estado. Por otro lado, eran propias del derecho privado
aquellas materias que concernían a la utilidad desde el punto de vista de los
particulares, por lo tanto, las mismas partes de una relación jurídica concreta
podían regularlas y gozaban de una autonomía notable al respecto. Teniendo en
consideración lo anteriormente expuesto, el criterio primordial de distinción entre el
derecho privado y el público residía en la “utilidad” (lat. utilitas). Por consiguiente,
las normas del derecho público tenían por objeto garantizar la utilidad para toda la
sociedad. Amparaban, por ende, los intereses públicos y no los intereses privados.
No obstante, debemos observar que en el imperio romano de aquel entonces el
derecho público se desarrollaba de forma decididamente más lenta que el derecho
privado, lo cual originó, en consecuencia, que se identificara la noción de
“derecho” con el “derecho privado”.

Según la terminología contemporánea, deben considerarse propios del derecho

público aquellos actos jurídicos que sirven como fundamento para que el Estado
pueda intervenir en la vida de los ciudadanos. Por lo tanto, el derecho público
regula las relaciones jurídicas en las cuales al menos una parte de la relación sea
un organismo público, un órgano autónomo local u otra organización que haya
sido designada, conforme a derecho, para gestionar los intereses de la sociedad
nacional o un determinado grupo de personas (intereses públicos). Estos órganos
cuentan con la facultad de modelar la situación jurídica del particular o de las
unidades organizativas valiéndose para ello de sus funciones soberanas. El
derecho público, a diferencia del derecho privado, por lo general establece una
coerción directa que es ejercida por una autoridad pública, la cual se aplicará
cuando se infrinjan las normas de este subsistema jurídico. De esta manera nace
una relación de subordinación de un sujeto con respecto al otro. Por lo tanto, las
normas del derecho público tienen, en general, naturaleza de normas imperativas
(ius cogens) y su aplicación se fundamenta en la coerción practicada por el
Estado. Los ejemplos clásicos del derecho público son el derecho administrativo y
el derecho penal.

Por otra parte, deben considerarse propias del derecho privado aquellas normas
jurídicas que regulan las relaciones jurídicas existentes entre particulares, con el
reconocimiento de que estas personas se encuentran en situación de igualdad.
Las disposiciones del derecho privado regulan las relaciones jurídicas entre
sujetos autónomos que tienen sus propios intereses, amparados por la ley, tanto
de tipo patrimonial como no patrimonial (intereses personales). Esta autonomía se
traduce, sobre todo, en la inexistencia de una relación de poder o subordinación
de un sujeto con respecto al otro. Precisando lo anteriormente dicho, podemos
sostener que lo que caracteriza una relación jurídica privada reside en que el
sujeto carece de facultades jurídicas para poder modelar la situación jurídica de
otro sujeto de manera unilateral y, por consiguiente, no puede interferirse en su
vida privada. El método de regulación aplicado consiste, sobre todo, en aceptar el
estatus autónomo de los sujetos de una relación jurídica, por consiguiente,
ninguna parte de esta relación está capacitada para crear de forma soberana la
situación jurídica de la otra parte. Este atributo permite distinguir el derecho civil de
las distintas ramas del derecho público, tales como el derecho administrativo y el
penal, citados con anterioridad, o el derecho financiero (tributario) y el
constitucional. En sus principios, el derecho privado se basa en la libertad
contractual que permite a los particulares en posición de igualdad estipular el
contenido de un contrato de manera libre. El principio fundamental del derecho
privado será la autonomía de la voluntad de los sujetos quienes crean
individualmente las regulaciones existentes entre ellos. De lo anteriormente
expuesto dimana el hecho de que el derecho privado se base, generalmente, en
normas dispositivas (ius dispositivum). Un ejemplo clásico del derecho privado es
el derecho civil (Código Civil) o el derecho privado internacional que en su sentido
estricto constituye un conjunto de normas jurídicas cuya única finalidad reside en
delimitar las zonas de actuación de distintos sistemas jurídicos de los distintos
países si bien, no obstante, el ámbito de su aplicación se limitará solamente al
derecho privado.

III. Derecho laboral privado

En los estudios dedicados a la naturaleza del derecho laboral se suele destacar
que este derecho sui generalis procede del derecho civil y su génesis histórica se
remonta hasta el derecho romano. Debido a que el derecho laboral deriva del
derecho civil y éste del derecho romano, será lógico que consideremos que los
orígenes del derecho laboral también deben buscarse en el derecho romano. Está
fundada la opinión de que uno de los ejemplos del derecho laboral en el derecho
romano es el arrendamiento de servicios denominado locatio conductio
operarum, de acuerdo con el cual las personas libres ponían a disposición del
“empleador” (conductor) su propia actividad, prometiendo que realizarían para él
su trabajo (operae) a cambio de una remuneración (pensio). Al igual que en el
contrato de trabajo contemporáneo, el contrato de arrendamiento de servicios no
suponía ningún suministro o elaboración de una obra, sino únicamente una
prestación de servicios. Es relevante que nos refiramos a la “regulación” del
derecho romano, puesto que el derecho laboral ha conseguido la categoría de
rama independiente dentro del sistema jurídico gracias a la transformación del
contrato de arrendamiento de servicios de carácter civil en un contrato laboral.
Esta transformación surgió a raíz de la falta de igualdad entre las partes y debido a
la necesidad de velar por la parte débil de esta relación laboral, es decir, por el
trabajador. Asimismo, se observaba otra desigualdad: las prestaciones analizadas
no eran del todo equivalentes, cuando la correspondencia completa y la igualdad
de prestaciones constituyen un rasgo característico del derecho civil. Este proceso
sigue perdurando hasta la actualidad, por lo tanto, tiene una naturaleza histórica:
en el derecho laboral ocupan un lugar relevante las disposiciones del Código Civil,
precisamente debido a las relaciones antiguamente muy estrechas entre el
derecho laboral y el derecho civil. La idea de tratar el derecho laboral como una
rama de derecho independiente no significa, no obstante, que quede aislado o
separado de otras parcelas que forman un sistema jurídico uniforme y aplicable
dentro de un Estado. El derecho laboral sigue teniendo una relación genética y
normativa muy estrecha con el derecho civil. No obstante, en lo que respecta a la
normativa polaca, la confirmación formal de la independización del derecho laboral
se remonta a la promulgación de la Ley de 23 de abril de 1964: Disposiciones
generales de aplicación del Código Civil[4]. Su párrafo 1 del artículo XII, vigente
hasta la actualidad, dispone que el Código Civil no infringirá lo dispuesto en la
legislación laboral. Asimismo, la relación normativa entre el derecho laboral y el
civil es evidente en aquellas disposiciones que prevén la aplicación del derecho
civil en los supuestos que no han sido regulados en el derecho laboral. Se trata de
las normas de remisión, en particular, la norma incluida en el artículo 300 del
Código del Trabajo polaco. Estas consideraciones han dado lugar a afirmar que el
derecho laboral, que constituye una rama de derecho independiente, es, en
definitiva, una modificación del derecho civil o bien que es un derecho privado.

En este punto cabe destacar otro argumento al que se suele aludir para
fundamentar la opinión de que el derecho laboral es un derecho privado: por esta
afirmación aboga también el derecho consuetudinario, obviamente no en el
 sentido del sistema common law anglosajón. En el presente estudio entendemos
por derecho consuetudinario, en general, un uso al que podemos denominar “una
costumbre profesional”. Se trata, por ende, de una solución que funciona en la
dimensión paralela (que podemos denominar horizontal), puesto que afecta al
nivel empresario – trabajadores. Por consiguiente, no se trata de un nivel cuya
dimensión sea vertical, debido a que no alude a la relación entre el empresario y
las autoridades estatales o locales.

La doctrina laboral no dedica mucha atención al fenómeno de usos o

costumbres[5] en las relaciones entre el trabajador y el patrón, aunque estos usos
y costumbres y, en particular, los usos y costumbres profesionales, desempeñan
un papel relevante a la hora de valorar lo contemplado en la obligación contraída
por las partes de la relación laboral y la manera en la que dicha obligación debe
ejecutarse[6]. La costumbre no es, en realidad, sino un quasi contrato, puesto que
se respetan unas reglas de actuación, determinadas de manera informal. Se trata
de ciertas “prácticas profesionales”, asumidas por el empresario, como, por
ejemplo, la directiva de respetar la tradición y las costumbres aceptadas y
conservadas en un entorno de trabajo.

III. Derecho laboral público en el contexto de la naturaleza del contrato

laboral.

La argumentación sobre los comienzos del derecho laboral enfocados en el marco

del derecho privado, presentada con anterioridad, debe considerarse fundada. No
obstante, el derecho per se (y no sólo el derecho laboral) tiene carácter evolutivo
(dinámico). Por consiguiente, uno de los principales métodos de investigación que
nos permite decidir cuál es la naturaleza del derecho laboral deberá ser el método
histórico. Nuestra conclusión al respecto surge a raíz de la suposición de que el
derecho laboral, también en la actualidad, sigue teniendo una relación normativa y
genética con el derecho civil, sin embargo, esta presunción en gran medida deja
de ser válida. Sustentaremos esta opinión en los argumentos axiológicos y
normativos presentados a continuación.

Argumentación axiológica:

1. La aceptación de un empleo y, seguidamente, la expresión de la voluntad de realizar un

trabajo deben interpretarse como derechos humanos y, por consiguiente, en el
contexto de la autonomía. No obstante, lo expuesto no significa que la autonomía tenga
un carácter absoluto: la autonomía absoluta no existe y no puede existir en la sociedad
 contemporánea, ya que esta situación daría lugar a la anarquía y a la destrucción del
organismo estatal. Por este motivo, el Estado interviene ampliamente y de forma
soberana en el denominado proceso de realización del trabajo. No obstante, los actos
jurídicos relacionados con la autonomía de la voluntad no constituyen negocios
jurídicos, tal y como se definen en el derecho privado (civil), sino que son actos del
poder público. Esta constatación no significa que el derecho laboral quede totalmente
aislado del derecho privado. Todo lo contrario. A modo de ejemplo, podemos mencionar lo
siguiente:

– por norma general, el contrato laboral surge como consecuencia de la voluntad

expresa de ambas partes, en particular, la del trabajador,

– si se tiene en cuenta el principio de la autonomía de la voluntad, es factible

conciliar la normativa laboral con la protección civilista de los derechos de la
personalidad, que se traduce de forma efectiva en la posibilidad de reclamar una
indemnización de daños y perjuicios,

– los vínculos del derecho laboral con el derecho civil se manifiestan, asimismo, en
conceptos tales como la responsabilidad laboral material o los plazos de
prescripción de las reclamaciones.

2. El legislador introduce en las disposiciones laborales varias normas jurídicas de índole

amparadora. Se garantizan derechos de los trabajadores tales como la dignidad a través
de la protección social con base en la existencia de un mínimo social garantizado y la
continuidad del trabajo o la posibilidad de beneficiarse de algunas asignaciones. El
legislador incluye regulaciones de carácter vertical que no pueden interpretarse en las
categorías de igualdad, puesto que es el Estado el que impone a las partes de la
relación laboral ciertas soluciones en el ámbito del derecho individual o derecho colectivo
(la obligación de llevar a cabo consultas relativas a los convenios colectivos o las
regulaciones relativas a los reglamentos). Las normas jurídicas imponen determinadas
órdenes cuyo incumplimiento será castigado con sanciones administrativo-penales
(multas) o con “sanciones” en forma de infracción de derechos y libertades sindicales, lo
cual puede implicar un conflicto colectivo. Todo ello se engrana en el principio
constitucional de economía social de mercado. El papel de la economía social de
mercado deberá consistir, por un lado, en respetar los requisitos económicos en
cuanto a la actividad realizada y, por otro lado, no obstante, deberá tener en
consideración la “sensibilidad” con respecto al ser humano y, por consiguiente,
tener en cuenta los objetivos sociales e incluso los de bienestar.
3. La necesidad de velar por los valores sociales en el derecho laboral, tales como la
seguridad social, la salud y la vida o la protección de la maternidad, ocasiona
que, sensu lato, las autoridades dispongan de facultades supervisoras en el proceso de
aplicación de la ley. Asimismo, en el supuesto de que se detectasen irregularidades,
pueden llevar a cabo sus “correcciones”, por ejemplo, mediante indicaciones
interpretativas (efectuadas, entre otros, por los ministerios pertinentes o los órganos de
supervisión de diferentes inspecciones como las inspecciones laborales o las
inspecciones sanitarias).
4. Desde el punto de vista axiológico, el Estado deberá proteger tanto a los trabajadores
como a los empresarios. Carece de relevancia que el empresario sea una persona física
o jurídica. El empresario como persona jurídica es una entidad constituida por particulares
 al objeto de poder ejercer una actividad. Por consiguiente, tanto por el lado de los
trabajadores, como por el lado de los empresarios se encuentra el ser humano, por lo
tanto, a la luz de la Constitución, todos ellos gozan de los mismos derechos y libertades
constitucionales. El orden social está basado en el principio de la solidaridad social. Este
fundamento significa que todos los ciudadanos, es decir, tanto empresarios como
trabajadores, tienen un mismo interés en el Estado, lo cual se traduce en la primacía de la
comunidad frente al individuo. Teniendo todo ello en consideración, el Estado está
obligado a establecer disposiciones legales de tal forma que el nivel sistémico de
protección de estos valores quede garantizado y que éstos sean conformes con las
principales normas éticas, vigentes y aceptadas por la sociedad en un período de
tiempo determinado. Es debido a ello que el derecho laboral ha evolucionado
históricamente del derecho civil.

Fundamentos jurídicos:

En las soluciones aceptadas en la normativa laboral vigente (pues no solo en el

Código del Trabajo) queda evidenciado el poder en reiteradas ocasiones: se trata
de una directriz unilateral. Esta propiedad, entre otros, se reflejará en:

1. El carácter jurídico del contrato laboral, que cuenta –en nuestra opinión– con rasgos del
contrato administrativo (sin embargo, no es un contrato administrativo sensu stricto), es
decir, carácter de naturaleza pública[7]. En este punto cabe señalar que el contrato
administrativo no es objeto de la normativa polaca y, por lo tanto, debemos referirnos a
las doctrinas de otros países. Por ejemplo, en lo que respecta a la legislación alemana, el
contrato administrativo es una forma de actuación que ocasiona el nacimiento,
modificación o supresión de una relación jurídica incluida en el derecho público. Sirve
para ejecutar normas jurídicas englobadas en el derecho público o determina una facultad
público-jurídica o una obligación del ciudadano (o bien le exime de la misma). Este
contrato surge como consecuencia de un acuerdo entre un órgano y un ciudadano, por lo
tanto, no es un acto jurídico unilateral. Goza de protección, porque está sometido a la
jurisdicción de los tribunales de lo administrativo. En Francia, por su parte, el contrato
administrativo es un contrato formalizado entre el Estado u otras personas jurídicas
siempre con un sujeto privado con el fin de obtener bienes y servicios que tengan utilidad
pública gracias a este acto jurídico. Se supone que estos contratos tienen por objeto
organizar los servicios públicos o garantizar su funcionamiento mediante el empleo de
medidas jurídicas bilaterales. En el momento de formalizar un contrato de este tipo, el
órgano y la persona privada manifiestan su voluntad de forma expresa y unánime, y se
someten al derecho administrativo pudiendo gozar de las medidas jurisdiccionales de lo
contencioso-administrativo.

Al examinar la problemática relacionada con el contrato administrativo debemos

reconocer que el legislador, en determinadas circunstancias, modifica en
ocasiones los contratos de carácter civil. Lo esencial del contrato administrativo
es, por ende, una actuación emprendida, por un lado, por un órgano de la
administración pública y, por otro lado, por un sujeto exterior. Se llega a este tipo
de contrato gracias a negociaciones entre estos dos sujetos durante las cuales el
sujeto exterior ocupa una posición igual a la del órgano (no se observa su
potestad). Este contrato crea una situación jurídica que responde a las
expectativas de ambas partes. Se trata de una forma flexible que amortigua el
carácter riguroso o los principios del derecho administrativo y puede, en una
situación concreta, sustituir a un acto administrativo imperativo o puede ser su
alternativa.

En las disposiciones de varios países, por ejemplo, en la normativa polaca, se

observa que en el contrato laboral existe un fuerte elemento de tipo público-
jurídico. Mediante sus regulaciones, el Estado impone en gran medida el
contenido de este contrato, haciendo que las partes del mismo ya no
sean plenamente autónomas (la autonomía, es decir, un rasgo privado, se
manifiesta, entre otros, en la posibilidad de formalizar un contrato por un período
de prueba o determinar que la fecha de suscripción del contrato laboral sea
distinta a la del inicio del trabajo). Asimismo, el Estado influye en él, directa o
indirectamente, mediante la introducción de otros elementos prescriptivos, entre
los cuales destacan los siguientes:

– no se admite al empleado al trabajo hasta que se someta a un examen médico

previo,

– si, durante la vigencia del contrato laboral, un empleado se encuentra en una

situación de incapacidad laboral y luego desea retomar su trabajo, está obligado
de hecho a someterse a una revisión médica,

– de conformidad con las disposiciones administrativas, el empresario está

obligado a garantizar que las condiciones de salud y seguridad laborales de los
trabajadores sean adecuadas. Por consiguiente, en una situación potencialmente
peligrosa para su vida o salud, el empleado puede negarse a seguir teniendo una
relación laboral que le vincule con el empresario (o puede suspenderla por un
período de tiempo determinado), lo cual no tendrá ninguna consecuencia (de
acuerdo con el art. 210 del Código del Trabajo polaco),

– el legislador introduce obligaciones en materia de información relativa a

cuestiones laborales (el art. 292 del Código del Trabajo polaco).

Las disposiciones vigentes relacionadas con el contrato laboral se caracterizan por

una igualdad limitada (a continuación nos centraremos con más profundidad en
esta cuestión). Al contratar a un trabajador, el empresario asume un amplio
repertorio de obligaciones sociales (las vacaciones o las prestaciones por
enfermedad), que son responsabilidades del ámbito público-jurídico. En otras
 palabras, se trata de las relaciones público-jurídicas entre el empresario y el
trabajador.

Al analizar el contrato laboral no podemos olvidar, no obstante, que éste incluye

un rasgo civil, al menos en aquellas regulaciones que permiten que algunos
contratos se celebren, en cierta medida, de forma libre. Empleamos la expresión
de “cierta medida”, puesto que esta autonomía no puede referirse a los principios
clásicos del derecho civil. De acuerdo con los supuestos civilistas, el hecho de
negarse a celebrar un determinado contrato no surtirá ningún efecto jurídico, ni
favorable, ni adverso. En el contexto del derecho laboral, por su parte, el hecho de
negarse a celebrar, por ejemplo, un pacto de no competencia durante la vigencia
del contrato laboral o un pacto de corresponsabilidad material por daños
ocasionados al empresario, podrá constituir una base para negarse a formalizar el
contrato laboral o, una vez formalizado el mismo, un fundamento intrínseco para
su rescisión. Dadas estas características, el contrato laboral no es un contrato
clásico, según las reglas civiles, basado en la autonomía absoluta de las partes, y
nos impulsa a sostener que es un contrato del ámbito administrativo. Se trata
de un contrato englobado dentro del área del derecho administrativo (de carácter
administrativo), debido a que se observa un elemento de subordinación. Por
consiguiente, existe la posibilidad de dictar órdenes de carácter imperativo
(prescriptivo), si bien la celebración del contrato como tal se basa en la autonomía
de las partes que lo suscriben. Dicha autonomía emana, en particular, de
la voluntad del candidato que desea ser trabajador. Naturalmente, el hecho de
emprender un trabajo no requiere el consentimiento de ningún órgano de
administración pública o local, ni constituye una obligación impuesta por una orden
administrativa, aunque en Polonia sí llegó a existir en el pasado una obligatoriedad
de este tipo[8].

2. Asimismo, puede interpretarse como rasgo del derecho público la obligación de consultar,
por parte del empresario, determinadas decisiones con las representaciones laborales
(por ejemplo, las relacionadas con la rescisión del contrato laboral) o la necesidad de
obtener su consentimiento con respecto a ciertas actuaciones (por ejemplo, la suspensión
temporal de las disposiciones laborales).
3. El derecho laboral incluye varias instituciones de carácter social en sentido amplio. Como
tales deben entenderse no solo las prestaciones del Fondo de Prestaciones Sociales de la
Empresa, sino también, entre otros: subsidios de enfermedad, otras prestaciones en caso
de enfermedad, prestaciones por accidentes, prestaciones por maternidad y paternidad,
abono de un salario extraordinario en el período vacacional, etc. En cuanto a este
aspecto, el carácter público del derecho laboral se manifiesta en el hecho de que el
trabajador tiene derecho a recibir dichas prestaciones no porque sean obligaciones
mutuas (no hay mutualidad debido a la relación laboral que une a las partes), sino porque
hay una exigencia de satisfacer las necesidades del trabajador que son de naturaleza
pública (el Estado, de hecho, impone que deban abonarse las prestaciones financieras
complementarias a la persona que realiza un trabajo o a sus familiares). Esta cualidad,
por su parte, va más allá de los estándares del derecho privado. Asimismo, el empresario
 en el momento de emitir una “decisión”, por ejemplo, cuando reconoce que un suceso ha
sido un accidente laboral, de facto y de iure, dispone de fondos públicos (las asignaciones
de la seguridad social deben considerarse fondos públicos), ya que decide si estos
subsidios serán abonados por su importe máximo o sólo en una cantidad reducida.
4. La entidad que contrata a un trabajador tiene ciertas limitaciones si se plantea la
necesidad de despedirlo. En relación con este aspecto, se han instaurado criterios
restrictivos, tales como la necesidad de fundamentar la rescisión del contrato laboral por
tiempo indefinido, el período legal de preaviso, el régimen para llevar a cabo consultas o,
incluso, la necesidad de obtener un consentimiento de ciertos órganos para la finalización
del vínculo laboral. Asimismo, el empresario no puede rescindir el contrato laboral en
determinadas situaciones de la vida del trabajador (durante una enfermedad o cuando
esté de vacaciones). Entre ellas destaca la denominada edad de prejubilación, puesto que
cuenta con una protección especial. Esta garantía tiene un carácter eminentemente
público, puesto que adopta la forma de cláusula de naturaleza social. Tiene por objeto
otorgar un amparo social a las personas de edad avanzada que tendrían problemas no
solo para encontrar un nuevo trabajo, sino también para recibir una remuneración
adecuada. El Estado incluso obliga al empresario a que siga contratando y amparando a
este grupo de trabajadores. Estas actuaciones no tienen nada que ver, por ende, con el
principio de igualdad en la relación laboral, máxime si se tiene en cuenta que es posible
que estas personas cumplan sus obligaciones laborales de forma menos adecuada o
eficaz que los trabajadores de otras edades. En este contexto, la normativa obliga al
empresario que haya rescindido un contrato laboral, contrariamente a lo dispuesto en la
ley, a reestablecer una relación laboral, siempre y cuando se haya dictado una resolución
judicial en esta materia. Es una medida coercitiva en el marco del procedimiento de
ejecución judicial.
5. El legislador impone al empresario un régimen de responsabilidades de naturaleza
administrativa con respecto a acciones contra el acoso moral y le obliga a mantener la
igualdad de género en el trabajo. El incumplimiento de este régimen será castigado con
sanciones, incluidas sanciones administrativo-penales.
6. Asimismo, impone al empresario obligaciones de restitución relacionadas con la
finalización del vínculo laboral: por ejemplo, la obligación de restablecimiento de la
relación laboral en caso de despidos por causas no imputables al empresario o una vez
finalizado el plazo de incapacidad laboral.
7. El Estado introduce limitaciones estrictas en cuanto a la celebración de las diferentes
clases de contratos laborales, estableciendo de forma restrictiva los criterios de las
distintas modalidades de contratos temporales e indefinidos. Por consiguiente, las partes
de la relación laboral carecen de libertad a la hora de elegir el tipo de contrato: su elección
se limita, por regla general, a los géneros establecidos en el Código del Trabajo. Esta
cuestión es particularmente evidente en lo que respecta a la posibilidad de celebración y
modificación de contratos temporales (contratos por período de prueba o por tiempo
determinado). Estas regulaciones constituyen, de hecho, una coercitividad que
determina la elección del tipo de contrato laboral. Por consiguiente, se priva a las partes
de la relación laboral de la libertad contractual civilista y, al mismo tiempo, de la
posibilidad civilista de celebrar aquellos contratos que en el derecho civil suelen llamarse
contratos innominados (los cuales, en el derecho laboral, podríamos llamar contratos
innominados laborales).
8. La fijación de las condiciones laborales, una de las funciones básicas del Estado, es
también un elemento público-jurídico en el derecho laboral. Lo dispuesto en las leyes
escritas otorga a ciertas instituciones permiso para llevar a cabo una supervisión amplia
en el trabajo objeto de prestación y para intervenir en él. Esta particularidad es una
manifestación de la protección público-jurídica de los intereses del trabajador frente al
 empresario. Desde el punto de vista axiológico, el valor defendido, en el contexto de la
protección y la seguridad laboral en sentido amplio, es la posibilidad de conservar la
capacidad de realizar el trabajo, lo cual se traduce, entre otros, en lo que sigue:
9. de conformidad con la legislación aplicable relativa al funcionamiento de la Inspección
Nacional del Trabajo, entre las funciones de esta institución figura la supervisión y el
control relativos al cumplimiento de las disposiciones en materia laboral. Por consiguiente,
debemos considerar que lo anteriormente expuesto se refiere a todas las disposiciones
laborales, es decir, tanto a las normas impuestas por el Estado como a los preceptos
establecidos por los empresarios de forma individual y en cooperación con las
representaciones del personal (pactos, convenios colectivos, reglamentos, estatutos, etc.).
El conjunto de estos últimos suele denominarse derecho laboral autónomo y, junto con las
leyes promulgadas por los órganos nacionales pertinentes, constituye la fuente del
derecho laboral. Debido a ello, entre otros, el inspector de esta institución está facultado
para:

– en caso de que se haya producido una infracción de las disposiciones y normas

referentes a la prevención de riesgos laborales, instar a que se eliminen las
irregularidades detectadas e indicar un plazo para ello; o bien

– instar a que se suspendan los trabajos o las actuaciones en caso de que la

infracción de las disposiciones pueda poner en peligro directo la vida o la salud de
los trabajadores o de otras personas que realizan estas labores o llevan a cabo
estas actuaciones; o bien

– instar a que los empleados realicen otros trabajos; el inspector podrá dar esta
orden a trabajadores, o a otras personas que hayan sido admitidas al trabajo, que
hayan sido contratados contrariamente a las disposiciones relativas a los trabajos
prohibidos, nocivos o peligrosos, o cuando los trabajadores, u otras personas que
hayan sido admitidas al trabajo, realicen trabajos peligrosos sin contar con un
permiso de cualificación especial; las órdenes en esta materia son de obligado e
inmediato cumplimiento.

1. de conformidad con la legislación aplicable relativa a la inspección social del trabajo, si el

inspector social del trabajo detectase en una empresa una irregularidad o una deficiencia
relacionada con la prevención de riesgos laborales, podrá ordenar al director de esta
empresa que elimine dichas deficiencias en un plazo señalado o, incluso, podrá ordenar
que se suspenda el funcionamiento de las máquinas o los dispositivos en caso de que
exista un peligro directo que puede ocasionar un accidente laboral. El director de la
empresa podrá, por su parte, formular un recurso de oposición con respecto a esta orden
e interponerla ante la Inspección Nacional del Trabajo.
2. Los derechos en materia de maternidad son una señal clara del derecho público. No es
posible fundamentar que estos derechos se deriven del trabajo realizado, por
consiguiente, no se observa una igualdad asociada a la relación laboral. El legislador
impone que en ciertos períodos relacionados con el embarazo y la maternidad continúe la
relación laboral (más concretamente, prohíbe que se resuelva esta relación). Un ejemplo
particular de ello es la orden público-jurídica que impone de iure que continúe el empleo
en caso de que se haya formalizado un contrato por tiempo definido o un contrato por
período de prueba superior a un mes y cuya fecha de vencimiento sea durante el periodo
 de gestación a partir del tercer mes de embarazo hasta la fecha prevista para el parto.
Esta orden crea una relación laboral ex lege, por consiguiente, no tiene carácter
privado debido a que la relación laboral sigue en vigor contrariamente a la voluntad
de las partes del contrato laboral. En la literatura dedicada a esta problemática se
señala que el aspecto público será particularmente notable en caso del contrato
formalizado por un período de prueba. Este contrato tiene por objeto comprobar la
cualificación profesional y la aptitud del candidato para un puesto de trabajo determinado.
Pese a una estimación desfavorable de la trabajadora por parte del empresario en el
período indicado anteriormente, deberá ampliarse, no obstante, la duración del contrato
laboral[9]. El contrato queda prorrogado pese a que el empresario ya no necesita
contratar a la trabajadora y es un hecho muy significativo desde el punto de vista
axiológico y voluntario (la voluntad contractual y la libertad de empresa). Debido a ello, el
aspecto de la viabilidad contractual y la equivalencia de prestaciones resulta irrelevante,
quedando relegados a un segundo plano, mientras que la necesidad social se encuentra
en una situación privilegiada.
3. El art. 292 § 2 del Código del Trabajo polaco tiene un carácter eminentemente público. En
caso de que un trabajador con contrato a jornada que no sea completa solicitase una
ampliación de jornada, el empresario -siguiendo este precepto- está obligado a hacerlo,
incluso hasta la jornada completa. El empresario queda privado, por lo tanto, de la
posibilidad de contratar a una persona “desde fuera”. Por regla general, resulta irrelevante
que esta persona “desde fuera” pueda tener una cualificación profesional superior o
mejores predisposiciones para realizar un trabajo concreto.
4. Con arreglo a la normativa laboral, la privatización de la empresa, lugar de realización del
trabajo, es una clase especial de disposiciones de naturaleza pública. Este proceso surge
a consecuencia de adoptar las disposiciones sobre la asignación a favor de los
trabajadores de las empresas públicas sometidas a privatización del derecho a la
suscripción gratuita de sus acciones o a la compra preferente de las mismas. La
asignación gratuita de las acciones a los trabajadores es, de hecho, una decisión
administrativa que infringe de forma imperativa la autonomía del empresario (en el sentido
amplio de esta palabra, puesto que en este contexto éste equivale a “un empresario
nacional”) y que restringe su derecho de propiedad. Al margen cabe destacar que
mediante este procedimiento queda garantizada una mayor seguridad desde el punto de
vista público, puesto que aumenta la seguridad del empleo. Esto conlleva, por ende, un
incremento del nivel de seguridad social sensu lato. La obligación de garantizar la
seguridad social es una de las responsabilidades del Estado y, en este contexto, se
desarrolla a través de la ampliación de los bienes de los trabajadores, lo cual resulta muy
importante si se tienen en cuenta las previsiones relativas al aumento de la edad de
jubilación y la disminución del valor real de las pensiones futuras. De esta manera queda
garantizada la seguridad general y así se manifiesta uno de los papeles que desempeña
el Estado (con el fin de afrontar disturbios a causa del creciente aumento de la pobreza).
5. Puede interpretarse como otro componente público-jurídico del derecho laboral una
participación intensificada o mayor influencia de los trabajadores en los asuntos de la
empresa que se produce en virtud de la legislación aplicable. Esta intervención de los
empleados tampoco es conforme con el principio de equivalencia de las prestaciones
laborales y no se corresponde con la naturaleza de la relación laboral basada en la
denominada obligatoriedad.
6. Existen una serie de disposiciones en materia de derecho laboral que están sometidas a
una supervisión administrativa: el Inspector General de Protección de los Datos
Personales es quien ejerce este derecho de supervisión y puede dictar órdenes. Este
inspector está autorizado a intervenir en las acciones relativas al archivo y el tratamiento
posterior de los datos personales. Puede, de oficio o a instancia del interesado, ordenar al
 responsable del tratamiento (es decir, al empresario) que lleve a cabo trámites para llegar
a una situación que sea conforme a la ley, en particular, puede dictar que se realicen las
siguientes acciones: subsanación de faltas, cumplimentación, rectificación o actualización
de la información, facilitación o no facilitación de datos personales, protección o aplicación
de otras medidas de protección de los datos archivados, suspensión de la transmisión de
estos datos a otros países, la transmisión de datos a otras entidades o la eliminación de
los mismos. Asimismo, el inspector está facultado, con base en controles, para incoar un
procedimiento disciplinario u otro procedimiento previsto por la ley contra las personas
culpables de infracciones y a notificarles los resultados de este procedimiento o de las
acciones emprendidas, dentro de un plazo establecido.
7. El factor destacado que permite sostener que debemos interpretar el derecho laboral de
forma contraria a la visión tradicional reside en la admisión de que existe un elemento de
subordinación del trabajador con respecto al empresario durante el proceso de realización
del trabajo. Esta característica, al incluir un elemento de poder, es propia del derecho
administrativo. No obstante, el mencionado elemento de poder no significa que exista una
potestad pública sobre el particular, sino que se trata, según nuestra opinión, de otra cara
de la autonomía. Dicha autonomía consiste en que el trabajador establece
voluntariamente una relación laboral y, por consiguiente, acepta, también voluntariamente,
un poder específico que regirá sobre él.
8. Una manifestación de la potestad pública con respecto al trabajador, aunque no en el
ámbito individual, se refleja en el hecho de que el Estado adopta diversas decisiones
relativas a la organización del empleo, en términos amplios: emprende acciones contra el
desempleo o introduce incentivos para fomentar la actividad empresarial. Lo realiza
mediante la adopción de disposiciones administrativas en materia de reducción, reintegro
o exención del empresario de distintos tributos públicos (impuestos, tasas o cotizaciones)
o a través de los cambios relativos a la edad de jubilación.
9. Podemos observar la naturaleza público-jurídica de la normativa laboral si analizamos la
lista de trabajos prohibidos a ciertos grupos de trabajadores, lo que resulta especialmente
patente en cuanto a la contratación de mujeres, menores y personas que desempeñan
determinadas funciones u ocupan ciertos puestos. Estas disposiciones velan por ciertos
valores no sólo desde el punto de vista axiológico (la salud de la mujer y de su hijo o la
salud del trabajador menor de edad), sino que también afectan al interés público en
sentido amplio, lo cual, por ende, queda fuera del ámbito del derecho privado. Debido al
interés público, estas disposiciones no permiten otorgar facultades laborales más
favorables[10].
10. En el derecho laboral, la necesidad de garantizar al trabajador una remuneración
constituye un elemento público-jurídico especial. Resulta evidente que la relación entre el
trabajador y el empresario con respecto a esta cuestión es de naturaleza manifiestamente
civilista. Consiste en una contraprestación (facio ut des), puesto que el empresario se
apropia del resultado del trabajo percibiendo ingresos a partir del capital abonado y, en
concepto de tal, abona al trabajador una remuneración. Si bien dicha remuneración es de
naturaleza civilista, debido a que representa una equivalencia por el trabajo que otorga
beneficios al empresario, emana del contrato y tiene aspecto causal (constituye un vínculo
con los resultados del trabajo). No obstante, es un valor amparado por el derecho público:
lo demuestra, entre otros, la existencia del salario mínimo, dado que desempeña un papel
alimentario. En lo que respecta a esta cuestión, el atributo público-jurídico se refleja en la
fijación del importe y el control sobre las remuneraciones de los funcionarios mediante el
establecimiento de los límites de sus salarios.
11. El horario laboral es también una cualidad público-jurídica. El Estado regula de forma
imperativa los sistemas y tipos de horarios, jornadas, duración total del trabajo,
descansos, horas extra y trabajo nocturno o decide sobre la posibilidad de trabajar en días
 festivos. Mediante estas normas se propician valores tales como la salud del trabajador,
su vida familiar, la satisfacción de sus necesidades sociales, religiosas o políticas. La
fijación del horario protege no sólo a las personas que se encuentran directamente en una
relación laboral, sino que, mediante estos procedimientos, también vela por la vida y la
salud de los ciudadanos, lo cual se puede observar, por ejemplo, en el horario reducido
del personal sanitario. Las restricciones relativas al tiempo del trabajo de estos
trabajadores tienen por objeto no sólo velar por los intereses de este grupo de
trabajadores, sino porque es necesario proteger la vida y la salud de los pacientes contra
el denominado error médico. Lo que queda protegido, pues, es el bienestar de los
pacientes.
12. El legislador lleva a cabo -de forma arbitraria, vertical y autoritaria- una distinción entre
pequeños empresarios, quienes contratan a 20 trabajadores como máximo, y grandes
empresarios, quienes emplean a un número superior de empleados. Por consiguiente,
impone que dentro de la empresa se adopten determinados actos que serán aplicados
posteriormente, lo que se materializa, entre otros, en la obligatoriedad de disponer de un
reglamento de salarios y un estatuto de los trabajadores. Asimismo, se lleva a cabo esta
distinción cuando resulta necesario resolver el vínculo laboral por causas no imputables al
empresario: se trata de la denominada Ley sobre los despidos colectivos.
13. Asimismo, mediante sus disposiciones generales y “desde arriba”, el Estado establece
una distinción entre las distintas responsabilidades de los trabajadores por los daños
ocasionados al empresario: éstas pueden surgir como consecuencia de una conducta
dolosa o por negligencia. Por consiguiente, el Estado impone de forma arbitraria un
régimen de responsabilidades. Las leyes escritas de carácter público introducen una
coerción estatal que garantiza que estas responsabilidades queden limitadas: el
empresario no puede “cambiar” estos regímenes y en caso de que el empresario lo
hiciese en forma de una cláusula contractual o en el marco de actos laborales autónomos,
estas actuaciones conllevarían la imposición de una sanción de nulidad absoluta.
14. El derecho público se refleja, sin duda, en la limitación de la responsabilidad del
empresario cuando éste rescinde un contrato laboral y, seguidamente, debe contratar de
nuevo al trabajador despedido en virtud de una resolución judicial o debe abonarle una
indemnización. Es difícil encontrar una equivalencia en la relación contractual entablada
entre el empresario y el trabajador y, en caso de se haya dictado una resolución sobre la
indemnización, lo que se produce es más bien una protección social, en su sentido
amplio, tanto del empresario como del trabajador en forma de indemnización a tanto
alzado.

1. El derecho laboral público en el contexto de las disposiciones del derecho laboral

colectivo.

Las disposiciones del derecho laboral colectivo en su sentido estricto son de

naturaleza eminentemente público-jurídica. Este rasgo resulta particularmente
visible en las cuestiones asociadas al funcionamiento de los sindicatos y a la
resolución de conflictos colectivos (huelgas)[11]. Las disposiciones fijadas por el
Estado permiten que se establezcan sindicatos cuyo funcionamiento se extiende
más allá de las relaciones laborales. Asimismo, el legislador impone un modelo de
movimiento sindical otorgando derechos especiales a aquellos sindicatos que
ostentan la categoría de sindicato de empresa o a las llamadas asociaciones
representativas. La consecución de este estatus por parte de las organizaciones
otorga diversas facultades tales como el derecho a redactar actos laborales
autónomos en forma de estatutos laborales, reglamentos de salarios o convenios
colectivos de trabajo.

Por otro lado, en caso de que se produzca un conflicto colectivo, es evidente que
esta confrontación y, una huelga posterior, constituye un conflicto de valores en
la economía de mercado. Se trata de un conflicto en el cual, por un lado, se
ampara el valor de la libertad de la empresa cuya finalidad es generar beneficios y
el derecho a la propiedad y, por otro lado, se protege el derecho de los
trabajadores a recibir una remuneración digna por el trabajo realizado y se les
intenta garantizar que las condiciones de salud y seguridad laborales sean
adecuadas. Lo que emana de la actividad empresarial es el nacimiento del
derecho a la propiedad, por parte del empresario, y otros derechos patrimoniales.
Debido a ello, el conflicto colectivo, que puede transformarse en su última etapa
en una huelga, no es un derecho absoluto ni superior a los valores que acabamos
de mencionar. El legislador está obligado a analizar minuciosamente los intereses
de los trabajadores y del empresario, así como garantizar que se mantenga un
equilibrio entre sus derechos. Los intereses de los sujetos que intervienen en el
proceso laboral deben guardar unas proporciones adecuadas.

Al estudiar el derecho de huelga desde el punto de vista histórico-jurídico,

debemos señalar expresamente que, en un principio, la huelga era considerada
como una “colusión de conspiradores”, catalogada por el código penal como acto
delictivo. Sólo a partir del desarrollo de las relaciones industriales y los esfuerzos
incesantes de los obreros que lucharon por la mejora de sus condiciones
laborales, la subida de sus honorarios, un aumento de la seguridad social en su
sentido amplio, así como por la libertad de asociación, surgió el concepto jurídico
de derecho de huelga, esto es, un derecho a una protesta legal de los
trabajadores. Este término empezó a utilizarse una vez derogadas las
prohibiciones legales de huelga en los países de la Europa Occidental (lo cual tuvo
lugar en Francia en 1864, en Alemania en 1869 o en Gran Bretaña en 1875 y
1906: en su Ley sobre resolución de conflictos colectivos [Trade Disputes Act] se
introdujo por primera vez la inmunidad que eximía a los huelguistas de toda
responsabilidad por la huelga). La derogación de la prohibición de organizar
huelgas ocasionó que el derecho a emprender acciones de esta índole recibiera
una significación jurídica formal. A partir de aquel momento, se interpreta la huelga
como una medida legal de presión que ejercen los trabajadores sobre el
empleador como respuesta a los derechos de éste de fijar, de manera individual y
directa, las condiciones laborales y las remuneraciones, así como, indirectamente,
las condiciones de vida de los trabajadores y los miembros de sus familias. Debido
precisamente a ello, y en términos normativos, podemos definir la huelga, como
una libertad pública[12], una libertad sindical en sentido amplio, una manifestación
particular de la libertad del trabajo o un derecho de tipo económico-empresarial.
Asimismo, se puede reconocer el derecho de huelga como un derecho “de
naturaleza doble”. Por un lado, como un derecho de libertad (del
alemán Freiheitsrecht) y, por otro lado, como un derecho social fundamental (del
alemán sociales Grundrechts), es decir, un derecho subjetivo de naturaleza
pública, pero ejercido únicamente de forma colectiva[13]. A este respecto, el
Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo considera
que la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y de las
organizaciones sindicales, además de opinar que constituye uno de los medios
más importantes de protección sindical de los intereses de los empleados. Por
consiguiente, es uno de los derechos humanos fundamentales y una de las
libertades sindicales. Debido a lo expuesto anteriormente, en las normas jurídicas
internacionales (por ejemplo, Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales) el derecho de huelga se reconoce como uno de los
derechos del hombre[14].

Desde una perspectiva axiológica, el derecho de huelga se remonta al derecho

natural, puesto que constituye un innegable derecho a la resistencia en sentido
amplio, inherente a cada ser humano. Debido a ello, en el mundo civilizado es un
derecho común e intransferible con el que cuentan los trabajadores de resistirse
contra el empresario, por lo tanto, debe ser reconocido como una “libertad”. En
términos generales, se trata de una facultad del ser humano de resistirse contra la
injusticia social en sentido amplio, por lo tanto, es un derecho y una libertad del
hombre. En lo que respecta a las relaciones laborales, es una oportunidad de
oponerse a acciones injustas del empresario dirigidas contra los trabajadores.
Debido a ello, los orígenes del derecho de huelga los debemos buscar en la
naturaleza humana, puesto que ni se puede destruir el derecho a la resistencia ni
se le puede prohibir al hombre. Teniendo en consideración lo expuesto
anteriormente, el derecho natural de huelga es un derecho primariocon respecto
a las leyes escritas. Desempeña un papel de norma fundamental de naturaleza
moral, por lo tanto, prima sobre las leyes escritas. Debido a ello, los órganos
públicos la consideran primordial a la hora de establecer la ley, porque hace
referencia a la dignidad del hombre, al bien común y a la justicia social. No
obstante, la “materialización” de este derecho laboral se efectúa en forma de leyes
escritas, que son de naturaleza eminentemente público-jurídica. Las disposiciones
legales determinan los requisitos relativos a la situación (premisas del objeto del
acto) cuyo cumplimiento otorga derecho para llevar a cabo una huelga. Asimismo,
las disposiciones legales establecen los requisitos relativos a los intervinientes de
este acto (premisas de los sujetos del acto).

El ejercicio del derecho de resistencia por parte del personal de una empresa debe
tener en cuenta tanto el interés del empresario y del conjunto de la sociedad,
como el interés de aquellos trabajadores que estén en contra de la huelga. En este
sentido, la restricción de la libertad de acceder al trabajo desempeñado, como
consecuencia de la huelga, se encuentra en conflicto con el derecho a realizar el
trabajo con fines lucrativos. La decisión de los empleados interesados en la huelga
se convierte en un tipo particular de solidaridad laboral, expresada de forma
democrática mediante un referéndum relativo a la huelga. Las leyes escritas en su
parte dispositiva deben fijar, por lo tanto, el objetivo o la función para el que se
establecen, es decir, deben describir los bienes (los valores) amparados mediante
dichas disposiciones. En este contexto, el ejercicio del derecho de huelga es de
carácter administrativo y debemos buscar su axiología en el derecho
público[15]. Son las normas de competencia las que atribuyen a los sindicatos la
facultad de iniciar una huelga. No obstante, esta competencia queda delimitada
por unas restricciones y la ley señala expresamente, entre otros, qué materias
pueden ser objeto de un conflicto colectivo. Asimismo, existe un imperativo de
aplicación común que impone la necesidad de observar el principio de paz social o
la necesidad de llevar a cabo una serie de consultas previas a la declaración de la
huelga. Ello implica que el derecho de huelga en términos del derecho positivo sea
una categoría del derecho público. Del análisis de las disposiciones pertinentes se
desprende que estos actos, establecidos por el Estado, regulan las facultades y
los procedimientos que permiten eximir, de conformidad con la ley, a los
empleados que hayan participado en la huelga de su obligación de realizar su
trabajo. Resulta importante destacar que se conserva su seguridad social en lo
que respecta al empleo[16], así como que se aplican sanciones legales
introducidas “desde arriba” por su infracción. Las partes del conflicto colectivo no
pueden modificarlas a su discreción y siguiendo el principio de la autonomía, lo
cual es propio del derecho privado. El derecho de huelga debe ser regulado por el
derecho positivo (ius positium).

En la situación legal vigente, el derecho de huelga queda regulado tanto a nivel

constitucional como en las leyes. Según la Constitución polaca (en su art. 59 apdo.
3), los sindicatos tienen derecho a organizar huelgas laborales y otras formas de
protesta dentro de los límites determinados por la ley. No obstante, debido al
interés público, una ley “especial” puede restringir la gestión de la huelga o
prohibirla con respecto a una categoría concreta de trabajadores o en algunos
ámbitos, lo cual no está en conflicto con la constatación de que el derecho de
huelga es una manifestación de la libertad del hombre. Desde la perspectiva del
Estado, no existe, en realidad, una libertad absoluta ni total con respecto a todos y
a todo, por lo tanto, existen límites que restringen esta libertad. Las leyes escritas
establecen normas que implican que la libertad de realizar un trabajado elegido
puede estar restringida temporalmente. En un país democrático de derecho no es
posible ejercer el derecho a la libertad de trabajo de una manera que sea contraria
a la seguridad o al orden público, a los requisitos relativos a la protección
medioambiental, la salud o la moralidad pública, así como contrariamente a la
libertad y los derechos de otras personas”. El derecho positivo es un producto de
 una sociedad concreta que establece regulaciones que son beneficiosas para esta
sociedad en un tiempo y lugar determinados, teniendo en consideración las
condiciones especiales (democracia parlamentaria, partidos políticos,
organizaciones no gubernamentales, grupos de presión, convicciones religiosas o
filosóficas). En este sentido, debemos recordar que cualquier colectividad humana,
desde las etapas más tempranas de su desarrollo, va estableciendo unas normas
de procedimiento que resultan necesarias para su coexistencia y las relaciones
sociales mutuas. Podemos ilustrarlo con una locución romana “Ubi societas, ibi
ius” (donde hay sociedad, hay derecho).

Para concluir esta parte de nuestro estudio, debemos destacar que otro reflejo de
las normas de naturaleza pública son las disposiciones relativas al funcionamiento
de sindicatos concernientes, entre otros, a la exigencia de facilitar información.
Esta orden engloba también la información no divulgable, lo cual es sumamente
importante en relación con el creciente papel que desempeña la información en las
relaciones sociales. Ahora bien, el empresario puede negarse a facilitar
información al sindicato aludiendo a la protección de algunos datos de
conformidad con la ley sobre la protección de la información[17]. A este respecto,
la jurisprudencia de los juzgados de lo contencioso-administrativo aplica un
régimen de sometimiento de tal decisión al “control” judicial y, asimismo, puede
implicar que se presione al empresario a revelar la información “contenciosa”. En
el mismo sentido, debemos destacar que no es posible ampliar el alcance de la
información como consecuencia de la formalización de un contrato entre el
empresario y el sindicato, de manera que queden infringidos los derechos de
terceros (por ejemplo, una ampliación que permita conseguir información sobre los
trabajadores miembros del sindicato o sobre los que no lo sean).

1. Observaciones finales.

Las reflexiones incluidas en el presente análisis, aunque muy sintéticas y por

desgracia no muy pormenorizadas debido al carácter de este estudio, ponen de
relieve que está fundada la opinión de que el derecho laboral es, en efecto, un
derecho asociado (subrayamos que es un derecho asociado y no perteneciente) al
ámbito del derecho público, aunque teniendo en cuenta su génesis y también, en
cierta medida, desde el punto de vista prescriptivo, está relacionado con el
derecho privado. Tiene, por ende, un carácter heterogéneo. El planteamiento de
esta hipótesis tiene sólidos fundamentos de índole tanto axiológica como
normativa. El derecho laboral cuya esencia reside en las relaciones laborales
basadas en la libertad, se convierte, en realidad, cada vez más en un derecho
público (regulado mediante leyes), puesto que -como se ha expresado en un
estudio dedicado a esta problemática- “el derecho laboral no confía en el contrato”
y el proceso de restricción del contrato por parte del legislador se sigue
ampliando[18]. Los preceptos que permiten defender la tesis de que el derecho
laboral debe considerarse un derecho público, son, en particular, los siguientes:
las disposiciones del derecho laboral colectivo y las normas relativas al contrato
laboral que cuenta con rasgos propios del contrato administrativo. Asimismo, en
un número considerable de instituciones destinadas a la aplicación del derecho
laboral se contemplan órdenes o prohibiciones que tienen por objeto imponer al
empresario ciertos comportamientos definidos de antemano. Podemos observarlo
especialmente en el caso de las normas relativas a la maternidad o paternidad
mediante las cuales se imponen al empresario cada vez más obligaciones nuevas
con respecto a sus trabajadores, obligaciones que no guardan ninguna relación
con el principio de equivalencia en las relaciones laborales. Debido a ello, las
normas jurídicas laborales son, en realidad, más actos estrictamente políticos o
actos del ámbito de la política social que actos que expresan necesidades en la
creación de normas jurídicas.

Todo lo expuesto con anterioridad, no obstante, no implica que el derecho laboral

deba incluirse en el derecho administrativo en sentido amplio, ni que sea un
fenómeno pasajero surgido en el seno del derecho administrativo. En cuanto al
objeto y sobre todo si analizamos el Código de Trabajo polaco (que no constituye
un acto exhaustivo ni global, cuenta con varias normas de delegación o remisión y
constituye un corpus iuris laborantium particular), el derecho laboral adquiere una
dimensión “interdisciplinaria” de todo el sistema legal general (lo cual se
puede observar también, por ejemplo, en el derecho constitucional o en los
derechos humanos). En este contexto, debemos subrayar que resulta difícil
distinguir rigurosamente el derecho de la seguridad social, que es una parte del
derecho laboral general, del derecho civil, del derecho administrativo o del derecho
constitucional (derechos humanos). Asimismo, en varios aspectos del derecho
laboral se observa “una infiltración” del derecho penal (o, propiamente dicho, del
derecho administrativo penal). A todo ello se superpone lo dispuesto en el derecho
internacional público[19]y en el derecho europeo: el derecho comunitario, esto es,
el derecho de la Unión Europea (Directivas o Reglamentos) o los Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo[20], así como los convenios
internacionales: todos estos preceptos en su sentido amplio. Debido a ello, no es
posible constatar, de forma categórica, que el derecho laboral sea un derecho
privado o un derecho público si nos basamos en las definiciones clásicas
(hacemos hincapié en la palabra “clásicas”). Asimismo, hay diversas propiedades
que lo distinguen de otras ramas del derecho: uno de los atributos del derecho
laboral son sus fuentes jurídicas que surgen como consecuencia de un contrato
entre interlocutores sociales. Los pactos laborales y otros acuerdos denominados
convenios colectivos no son contratos de derecho civil. Visto cuanto antecede, el
derecho laboral sensu lato engloba no solo las leyes escritas, sino también los
actos autónomos y las costumbres aprobadas y aceptadas en un entorno de
trabajo.