¿Cuáles de las características de los 4 modelos presentados por Darío Rodríguez Mansilla,

evidencia usted en el caso de “Crepes & Waffles”?

El no tener conocimientos teóricos administrativos que les exigiera una fidelidad con algún
método de emprendimiento y de hacer empresa les permitió sin darse cuenta crear “un modelo”
adelantado a su siglo.(Modelo hágalo usted mismo). Lo anterior, lo evidencio citando
textualmente al Sr Macías en una conferencia que ofreció en el CEFA en 2010 “el exceso de
conocimiento lo lleva a uno a querer controlar todas las variables” “no dejar nada al azar es
imposible”. Con estas afirmaciones siento que ellos se adelantaron a su tiempo en cuanto a la
manera de hacer emprendimiento y conformar empresa porque se centraron en lo “intangible”
más que en lo tangible, trabajar en medio de la incertidumbre, ir al ritmo del cambio teniendo
como referencia las necesidades del entorno(país) ; enfocándose de manera resuelta y
comprometida con los deseos de la clientela e “interpretar los sueños de los consumidores para
crear un estilo de vida y dar valor agregado para evitar lo genérico” . Lo encuentro muy parecido a
la tendencia actual de conformar empresas acorde con la dinámica que impone el siglo XXI: la
organización flexible. Citando el artículo “…para los ambientalistas del Management, el giro hacia
intangibles como la información, la atención al cliente, la distribución, no solo crea una nueva
clase de trabajadores del conocimiento,… sino que impone a la organización del futuro una serie
de imperativos estratégicos de estudio…”

Al tomar la decisión de conformar una junta directiva para continuar con el foco de tener presente
el contexto social para innovar y estar al tanto de los detalles que sobrepasen las expectativas del
cliente, creo que se relaciona con uno de los cinco modelos organizacionales que propone Mittzberg
(Adhocracia=ajuste mutuo-staff de apoyo).

Es curioso que el Sr Macías plantee, en esa misma conferencia, que “la misión la lograron después
de 15 años” lo cual me sugiere que se podría relacionar este planteamiento con el modelo de Hax y
Majluf ya que existe una articulación entre Cultura, Estrategia y Estructura. Lo más importante para
ellos fue y sigue siendo la ACTITUD de las personas que conformaran su equipo de trabajo factor
que determina la identidad organizacional, las creencias, los valores, los objetivos particulares y
organizacionales como la división del negocio y los procesos de gestión.

En ese orden de ideas, intuyo que el deseo constante de diferenciarse en el mercado, de no permitir
desenfocarse de su estrategia, de creer en ella sin desvincularse de las necesidades de sus clientes,
del contexto socioeconómico y político, tener claridad de su segmento al cual va dirigido
Crepes&waffles, les ha permitido mantener una relación constante entre su sistema organizacional
con el ambiente, principio en el que se basa el modelo de contingencia de Lawrwne y Lorsh. De
esta forma realizan los procesos de diferenciación y de integración en forma armónica. Inclusive,
este interjuego entre la diferenciación y la integración la percibo en las personalidades de los
fundadores. La Sra Beatriz arte/ciencia; el sr Eduardo admón./ciencia /arte.
¿Cómo el proceso que vivenció “Crepes & Waffles ha permitido alcanzar el éxito y extenderse en
varios países del mundo?

Creo que el tener claridad de su estrategia, mantener el foco en ella ,del “cuento” que hay detrás
para crear estilos de vida, sin perder de vista lo que desean para diferenciarse en el mercado y así
poder segmentarlo, llegando a las necesidades, deseos y expectativas de sus clientes han sido sus
fortalezas. Sin perder de vista que cada vez que llegan a un mercado potencializan la interacción
dialógica entre contexto-organización. Con el valor agregado de priorizar el empoderamiento
humano para crear mayor sentido de pertenencia en el equipo de trabajo. Lo anterior, les permite
realizar innovaciones para el mejoramiento continuo y poder apalancarse en los nuevos contextos.

Explique brevemente la importancia de realizar un diagnóstico en la organización?

Pienso que un diagnóstico organizacional es una herramienta valiosa, es como un faro, que nos
permite identificar las fortalezas, las dinámicas conversacionales, áreas/procesos a mejorar, las
particularidades del contexto en que se encuentra la empresa con el fin de establecer una hoja de
ruta que posibilite reforzar, reinterpretar y/o innovar todos los elementos que constituyen la
estructura, la estrategia y la cultura organizacional. Sin perder de vista cómo el contexto percibe a
la empresa. Creo que es muy importante diagnosticar la relación de la empresa con sus
clientes…cómo ellos la perciben y si sienten que les llena sus expectativas. Un diagnóstico intra y
extra relacional.

¿Qué le aporta a usted como líder del Área de Talento Humano, la realización de un diagnóstico
organizacional?

En esta línea, me identifico con Rafael Echavarría, al concederle prioridad en la revisión

organizacional a las dinámicas conversacionales que hay al interior de la empresa. Según este
planteamiento, hace más daño lo que no se dice que lo que se dice. Identificar cómo están los
procesos de escucha, los juicios, cómo se ejerce la autoridad? Se es Coach o se es jefe?; cómo están
los procesos de competencia y solidaridad?. Los considero importante porque al estar en el área de
talento humano mi mayor preocupación es saber cómo está el clima organizacional, si hay
confianza, si la motivación individual tiene coherencia con los objetivos organizacionales pues todos
estos aspectos ayudaran a que las personas en realidad se sientan importantes, valoradas y
necesarias y no solo instrumentos de producción.