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Introducción
Los seres humanos nacemos en sociedad, es este grupo de personas que nos rodean
durante toda nuestra vida los que facilitan y posibilitan el desarrollo de nuestras
habilidades intelectuales, físicas y sociales. Es en la permanente interacción con otros que
aprendemos de nosotros mismos, de los demás y de los diferentes grupos sociales a los
que pertenecemos a lo largo de nuestra vida. En esas interacciones aprendemos aquello
que es aceptable y positivo en contraste con aquello que es negativo y censurable.
Aprendemos a reconocer y practicar los valores que guían las relaciones sociales, los
patrones de comunicación, los niveles de influencia, la estructura de las jerarquías y el
manejo del poder.
Las relaciones sociales que se establecen entre las personas que trabajan juntas, no están
exentas de patrones de interacción. Los intereses y necesidades individuales entran en
juego permanentemente generando acuerdos, logros, dificultades, diferencias e
inconvenientes. La emotividad, los valores, intereses y las características particulares de
cada persona están siempre presentes en las relaciones ya sea en el trabajo, la familia, el
estudio o cualquier otro contexto social.
Justificación
Establecido que el contexto laboral posee en sus componentes todos los elementos
propios de un entorno social dinámico, es importante comprender que la calidad de las
relaciones que se establecen en este contexto son facilitadoras del desempeño y el logro
de los objetivos tanto individuales como colectivos y de la salud y el bienestar del grupo
de personas que hacen parte la entidad laboral. Lo anterior implica que debido a dichos
propósitos e intereses de naturaleza individual o colectiva es esperable la existencia de
diferencias que deben ser afrontadas y resueltas de manera respetuosa y apropiada para
no generar daño a los implicados en el proceso ni deteriorar el ambiente laboral, sino por
el contrario facilitar la convivencia. Por lo tanto es necesario y justificado clarificar cuales
son las condiciones necesarias para la sana convivencia laboral, cuales son las desviaciones
no deseadas dentro de la convivencia y las acciones de prevención y corrección que en
Colombia se han definido.
Objetivo
La normatividad relacionada con la prevención, corrección y sanción del acoso laboral fue
diseñada para proteger el buen ambiente en la empresa así como proteger el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra, la salud mental de los
trabajadores y la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral.
B. Marco legal
En Colombia existen desde hace varios años normas que orientan las relaciones laborales.
En particular aquellas que se refieren a la calidad y condiciones de las relaciones que se
dan al interior de las entidades y que definen los parámetros de la convivencia laboral y
que previenen el acoso laboral están las siguientes:
NORMATIVIDAD CONTENIDO
Código sustantivo del Trabajo Art. 57 Obligaciones especiales del empleador Art.58 Obligaciones
de 1951 especiales del trabajador Art. 59 y 60 Prohibiciones del trabajador
y del empleador
Ley 1010 de 2006 Por la cual se adoptan medidas para prevenir , corregir y sancionar
el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo
Resolución 2646 de 2008 Se dan los parámetros que ayudan a establecer o identificar las
responsabilidades en cuanto a exposición que pueden tener los
trabajadores a factores de riesgo psicosocial. Art. 14 Medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física
o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y
al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en
una relación de trabajo de tipo laboral.
Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Acciones preventivas del acoso laboral: acciones dirigidas a prevenir el acoso laboral y
promover la convivencia laboral considerando el compromiso, la participación, la
sensibilización y la capacitación de todos los trabajadores y representantes del empleador.
Medidas correctivas del acoso laboral: acciones específicas frente a las situaciones de
presunto acoso laboral. Acciones dirigidas a intervenir y controlar los factores críticos
asociados a los eventos denunciados.
De acuerdo con la normatividad Colombiana, cada empresa debe contar como mínimo
con un Comité de Convivencia Laboral y voluntariamente, según su estructura
organizacional, podrá integrar comités adicionales.
Las características básicas del Comité con las siguientes: A. Es un mecanismo preventivo
del acoso laboral según lo registrado en el Articulo 9 de la Ley 1010 de 2006 y el Artículo
14 Numeral 1.7 de la Resolución 2646 de 2008. B. Cumple funciones como conciliador
(Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006) C. Debe estar compuesto por representantes del
empleador y representantes de los trabajadores, es decir son Bipartitos. (Artículo 3
Resolución 652 de 2012 de Ministerio de Trabajo, modificado por el Artículo 1 Resolución
1356 de 2012 de Ministerio de Trabajo) D. Composición. El Artículo 3 de la Resolución
652 de 2012 de Ministerio de Trabajo, modificado por el Artículo 1 de la Resolución 1356
de 2012 de Ministerio de Trabajo, establece que en empresas con más de 20 trabajadores
el comité debe estar compuesto por 2 representantes del empleador y 2 representantes
de los trabajadores, cada uno con su respectivo suplente. En caso de que la empresa tenga
menos de 20 trabajadores deberá contar con 1 representante del empleador y 1
representante de los trabajadores, cada uno con su respectivo suplente. E. Tiene una
vigencia de dos años. El Comité elegido debe cumplir sus funciones por un período de 2
años contados a partir de la fecha de elección y/o designación.
Una vez se elige el comité de convivencia, este debe iniciar funciones estableciendo la
elección del Presidente y del Secretario, acorde con la normatividad1. En adelante deberán
sesionar cumpliendo una serie de actividades o funciones que le son asignadas y definidas
en la resolución que la rige2.
Respecto a las funciones del Presidente del Comité la norma establece que debe cumplir
las siguientes:
Sobre las funciones del Secretario del Comité la norma establece que debe cumplir las
siguientes:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral.
3. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la
hora y el lugar de la reunión.
4. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
5. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
6. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la información.
7. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
8. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
9. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
Como se explicó en el punto anterior, el rol principal del Comité de Convivencia Laboral
consiste en promover la convivencia y atender los casos que se denuncien de situaciones
de conflicto que afecten la armonía laboral o pueden avanzar hacia una situación de
posible acoso laboral.
Para realizar esta función se recomienda que el Comité cuente con dos elementos:
a. Un formato que le permita a los trabajadores consignar la información básica sobre la
situación de conflicto que desean denunciar.
b. Un procedimiento de denuncia de las situaciones potenciales de acoso laboral.
c. Un archivo documental de los casos atendidos y el registro de las acciones realizadas
sobre el mismo.
Como modelo se sugieren los siguientes documentos y procedimientos:
Área o Cargo:
Dependencia:
Correo Electrónico
1. La Ley 1010 de 2006 es la que define las medidas para prevenir, corregir y sancionar el
Acoso Laboral, es recomendable leer y revisar la ley antes de iniciar este proceso.
2. De acuerdo con dicha ley, Acoso Laboral es “toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir renuncia al mismo” 5
3. La queja debe presentarse por escrito donde se detallen los hechos y se deben anexar
las pruebas de los mismos.
4. Revise las modalidades de Acoso Laboral, las conductas que constituyen Acoso Laboral
y las conductas que No constituyen Acoso Laboral (artículos 2°, 7° y 8° de la ley).
5. Tenga en cuenta que las conductas de Acoso Laboral caducan a los seis (6) meses
después de la fechan en que hayan ocurrido.
6. Las quejas que carezcan de fundamento fáctico o razonable son sancionadas por la ley.
7. Recuerde que el Comité de Convivencia Laboral tiene el propósito de escuchar y
conciliar de manera confidencial los presuntos casos de Acoso Laboral.6
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Firma y cédula
Una vez se ha recibida la queja se sugiere que el Comité realice los siguientes pasos que
facilitarán el ejercicio de la conciliación:
CONCILIACIÓN
¿Qué es el Conflicto?
El conflicto hace parte natural de un mundo en constante cambio, donde hay diferencias y
posibilidades. El conflicto nace de la divergencia, es la contraposición de necesidades y de
intereses de personas entre sí o entre los grupos; el conflicto nace de la disputa por los
recursos, las oportunidades y las posibilidades de cualquier naturaleza.8
La tendencia natural en los seres humanos es pensar que el problema está en la persona,
porque piensa diferente, tiene expectativas diferentes o plantea objetivos diferentes:
“Tendemos a personificar los conflictos, esto es, en lugar de enfrentar el problema común,
comenzamos a considerar que el otro sujeto es el problema, de allí que remplazamos la
discusión y el análisis de los asuntos sustanciales que nos ponen en contradicción y pugna,
por las generalizaciones y los estereotipos, distanciándonos mutuamente.” (Ruiz Restrepo,
2005, pag.3)
En un conflicto están involucrados tantos puntos de vista como partes hay en el conflicto.
Cada parte posee su propia perspectiva de la situación, sus propios intereses, necesidades
y deseos en la resolución del mismo; es la contraposición de tales intereses y necesidades
lo que genera la diferencia y sobre los cuales hay que enfocarse en el deseo de lograr
acercar a las partes y lograr un consenso.
Como primer paso para la preparación de la conciliación, se sugiere que dos o tres
miembros del comité se reúnan por separado con cada parte del conflicto (por una parte
con la denunciante y por otra con la denunciada) de modo que entrevisten a cada parte,
escuchen y comprendan los argumentos de cada parte y tengan una mirada completa y
organizada de la situación.
Como segundo paso el comité puede reunirse para construir en conjunto la estrategia de
abordaje de la situación, comprendiendo frente a la situación denunciada los posibles
acuerdos y compromisos requeridos por ambas partes para resolver la situación.
9 Alfaro Vargas, R. & Cruz Rodríguez, O. Teoría del Conflicto y Posmodernidad. Revista
de Ciencias Sociales Universidad de Costa Rica.
Finalmente los acuerdos logrados deben quedar consignados en un acta de Comité sobre
la sesión de conciliación. Se debe acordar con las partes una fecha y hora de reunión para
seguimiento, de forma que se facilite el mantenimiento de los acuerdos y su puesta en
práctica.
Como síntesis final se sugiere tener en cuenta los siguientes pasos para el manejo de
conflictos:
1. Planee cómo abordar el tema y ponga en claro el problema. Enfóquese en las diferencias
objetivas no en las personas, sin desconocer los sentimientos de los actores del conflicto.
2. Entreviste a las partes involucradas, identifique la disposición a comprender y resolver
el problema, inclusive a reconocer la propia participación en el conflicto y los posibles
efectos en el otro de las actitudes y comportamientos adoptados por cada parte. 3.
Busque el interés y la iniciativa de las partes involucradas en la resolución del conflicto, si
no observa el interés propícielo. 4. Construya un dialogo que permita que ambas partes se
escuchen, reconozcan las necesidades de cada uno y comprendan la situación desde la
perspectiva del otro. 5. Enfoque el dialogo en la solución de la diferencia no en encontrar
culpables. 6. Construya alternativas de solución con las partes y defina acuerdos de
funcionamiento. 7. Haga énfasis en la reconciliación entre las personas y en el dialogo
cuando se presenten diferencias similares.
Cada uno de los puntos de la lista de chequeo hace referencia a una actividad que debe
ser realizada por el comité. El correcto funcionamiento del comité facilita la resolución
oportuna de conflictos y quejas potenciales para un posible acoso laboral.
Aquellos aspectos que al validar la lista sean identificados como faltantes (calificados con
NO) o incompletos (no se está seguro de si se ejecutan) deben ser revisados e
implementados.
H. Bibliografía
Alfaro Vargas, R. & Cruz Rodríguez, O. Teoría del Conflicto y Posmodernidad. Revista
de Ciencias Sociales Universidad de Costa Rica.
Ruiz Restrepo. J. Elementos para una Teoría del Conflicto: Primera Parte A propósito del
Conflicto. CEO. Universidad de Antioquia.