EVALUACION DE PUESTOS

EVALUACION: CONCEPTOS
La evaluación es una acción orientada a determinar el valor de algún objeto, es determinar la relevancia de un hecho o una
acción, es también conceder precio o puntos a un artículo o evento, es otorgar importancia a un fenómeno o proceso
natural, en base a una magnitud o unidad de medida.
Según el diccionario evaluación, es la acción y efecto de evaluar. Mientras que evaluar es; señalar el valor de algo, sus
sinónimos son estimar, apreciar, ponderar, calcular. El acto de evaluar implica; medir el fenómeno u objeto con alguna
unidad de medida y emplear algún instrumento que utiliza esas unidades de medida.

Para el caso de la evaluación de puestos es la técnica de medir y determinar la importancia de un puesto de trabajo dentro
de la organización, mediante una unidad de medida que son las posiciones, factores o puntos, con el empleo de un
instrumento de medida, que es el manual de evaluación de puestos.

LA EVALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de
determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de la organización. La
evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto tales como; responsabilidad, habilidades
requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas.
La evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su
valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la
organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para
beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima
organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la valuación de puestos contribuye a
evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte
con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y
sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.

METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos que tienen relación y coherencia. Existen
diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de evaluación los que más se utilizan, estos son:
 Jerarquización simple
 Graduación por categorías predeterminadas
 Comparación por factores
 Comparación por puntos y factores.

1. Jerarquización simple de puestos: es el método más sencillo, por lo mismo no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en
ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a ella, efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor
de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel. El resultado final será una
relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su importancia. En este método, cada puesto se compara con otros mediante
una escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores, aunque los evaluadores puedan considerar algunos factores
como la responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que demanda el puesto, no siempre
es exacto ni equitativo por tanto no establecen una buena diferenciación entre los puestos. Las escalas de compensación
económica que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados,
pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago para otros puestos pueden resultar injustos o distorsionados. Esta
evaluación puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros puesto, eligiendo los niveles promedio,
escogiendo primero los mejores, luego los peores o comparándolo por pares.

2. Graduación de categorías predeterminadas: la graduación o clasificación de puestos por categorías predeterminadas es

un método algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base al
valor de su contribución para la empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o
físico exigido. Una vez establecidas las categorías se evalúa los puestos con ese criterio y se agrupa desde los de menor

1
jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se ubican los puestos en niveles o estratos. En este método se también se toma
en cuenta los datos recopilados previamente en el análisis de puestos y en base a ello se evalúan los puestos, de tal manera
que de acuerdo a las categorías alcanzadas se establece la jerarquía de todos los puestos. Luego sobre esta jerarquía
determinada se asignan los sueldos. Este método, permite una evaluación en cierto modo adecuada, sin embargo aún no es
precisa ni equitativa.

3. Comparación de factores: este método consiste en la comparación de los puestos teniendo en cuenta diversos atributos o
factores de cada uno de ellos.
Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio que se considera que existen en los puestos y que sirven
de base de información para la evaluación.

Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden ser por ejemplo; grado de responsabilidad, capacitación o
conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor
tiene una escala de graduación de menor a mayor nivel. En este método cada uno de los puestos se compara con otro, en
cada uno de los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza cada uno. Esta evaluación permite una
evaluación más exacta y justa y permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo este método es
superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes.

4. Comparación por puntos y por factores: este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado
en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es mas equitativo. Este método
es similar al método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le
concede un puntaje que está graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor
diferenciación. Con éste método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar con mayor
detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En éste método es recomendable el
establecimiento de un comité evaluador.
Como éste método es el más recomendado explicaremos a continuación los pasos que sigue para su ejecución.

PROCEDIMIENTO GENERAL DE LA EVALUACION DE PUESTOS POR PUNTOS Y POR FACTORES

La evaluación de puestos por puntos y por factores, tiene una secuencia que se explica esquemáticamente en la
siguiente figura y detalladamente en líneas abajo:

PR OC E SO D E E VALU AC ION D E PU E STOS POR

PU N TOS Y POR FAC TOR E S

Designación 2 Determinación
1
Del Comité de d e los g rup os
Evaluación ocu p a ciona les

3 4 Análisis y
Elaboración del
Manual de Evaluación y especificación
ajustes estadísticos d e p uestos

6 Jerarquización 7 Aprobación y
5 Evaluación de: Aplicación de la
d e los p ue stos
- Puestos m ue stra estructura sa la ria l
y asignación
- Tod os los p uestos a la s p lanilla s
d e sueld os

2
Designación del comité de evaluación; el comité se conforma con varios representantes que serán los responsables
de la evaluación, estará compuesto preferentemente por el gerente de recursos humanos y un representante de las
diversas unidades funcionales, así como un representante de cada grupo ocupacional. Este comité debe reunirse
mediante un cronograma de actividades, para dar a conocer el manual y el sistema de evaluación, el procedimiento de
su aplicación y el cronograma de ejecución.

Determinación de los grupos ocupacionales, consiste en efectuar la división primaria de los puestos en grupos
ocupacionales, en función del giro de negocios y sus particularidades propias de la organización. Generalmente en las
empresas privadas y organizaciones no lucrativas, los puestos se segregan en tres grupos ocupacionales; ejecutivos y
profesionales; técnicos y administrativos y operativos o de servicios.

Diseño del manual de evaluación de puestos; es la elaboración del instrumento de medida, es el manual de
evaluación de puestos, este puede ser general o para cada grupo ocupacional. El manual incluye una descripción y
explicación de cada uno de los factores, sus niveles y sus puntajes; asimismo, el procedimiento de aplicación, las
características del evaluador y los errores que deben evitarse, etc. La elaboración del manual de evaluación de puestos pasa
por la secuencia siguiente:

a. Identificación y definición de los factores más importantes; se estudia y determina qué factores son importantes o
significativos para una amplia gama de puestos. Los factores deben cumplir los siguientes requisitos: ser importantes es
decir deben otorgar valor a los puestos; ser comunes porque se pueden aplicar a todos los puestos, tener intensidades
variables desde muy bajo a muy alto, para poder discriminar el valor relativo de cada puesto y ser independientes vale
decir cada factor debe medir un aspecto diferente. Por ejemplo; esfuerzo físico es importante en trabajos de obreros,
más no de oficina. El factor esfuerzo no es relevante en trabajos administrativos, pero sí en trabajos operativos. Por otra
parte si el factor conocimientos mide el nivel de educación y el de estudios de especialización también mide educación,
ambos factores no miden cosas diferentes, es decir no son independientes porque miden lo mismo, por lo tanto uno de
ellos debe ser eliminado.
b. Graduación de los factores; se establecen grados en cada factor teniendo en cuenta su particularidad, cada factor debe
tener varios niveles o grados, de tal manera que permita establecer diferencias de intensidad a la hora de evaluar.
c. Establecer la puntuación de los factores; para mayor precisión en la evaluación se asignan puntajes directos a cada
grado en cada factor, esto puede ir e una escala de 0 a 20 (con escalas o intervalos de 5 en 5) o de 0 a 100 (con escalas
de 10 en 10) dependiendo del grado de precisión que se desea evaluar
d. Ponderación de los factores; como no todos los factores tienen la misma importancia se determina un valor ponderado
para cada factor dependiendo del grupo ocupacional al que se aplica; por ejemplo; esfuerzo físico tendrá un peso
relativo mayor en trabajos operativos, pero irrelevante en labores gerenciales.
e. Prueba del manual; el manual se pone a prueba como instrumento confiable y válido para le evaluación de puestos,
aplicándolo a la evaluación de un grupo de puestos muestra, es ahí cuando aparecen sus limitaciones, el cual se corrige
efectuando los ajustes estadísticos correspondientes. Todo esto posibilita el más riguroso ajuste de los manuales a las
particularidades de los puestos de cada grupo ocupacional y de la organización en su conjunto.
f. Selección de los puestos muestra; del universo total de puestos se selecciona a aquellos que son más comunes y
representativos, tanto al interior de la organización, como en el mercado de trabajo. Los puestos se escogen y
seleccionan porque deben encontrarse en la mayor parte de la organización parecerse a la mayoría de los puestos. Esto
con la finalidad de que sean aplicables, a la mayoría de los puestos de la empresa y a la vez sea más sencillo identificar
su nivel remunerativo en el mercado de trabajo. También por razones de economía de dinero, esfuerzo y tiempo, si
existen muchos puestos similares, entonces basta analizar y evaluar los más representativos y en base a esa referencia
evaluar a los demás.

ERRORES MÁS COMUNES EN LA EVALUACION DE PUESTOS

Los evaluadores que integran el comité a veces incurren en los siguientes errores durante la evaluación; por ello estos debe
estar considerado en el manual y hacer de conocimiento de los integrantes antes de la evaluación de puestos.
Los errores más comunes son:
 Efecto del halo o deslumbramiento; es cuando en la evaluación se deja influenciar por un aspecto o factor del puesto,
dejando de lado los otros que también pueden ser importantes; ejemplo se evalúa bien a una especialista sólo porque
es bonita sin tener en cuenta el nivel de conocimientos, experiencia y responsabilidad del cargo.
 Tendencia Central; cuando en la evaluación a la mayoría se le califica dentro del nivel regular por temor, diplomacia o
falta de compromiso.

3
 Benevolencia; es cuando se asume la postura del buena gente y entonces sólo se otorga puntajes elevados en la
calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.
 Rigor; es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de
malo, injustificadamente.
 Parcialidad; es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su
área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.
 Prejuicio; es lo opuesto, se produce porque los evaluadores, tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del
puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los
factores. También por prejuicio pueden calificar excesivamente alto.

Asimismo es necesario que los evaluadores tengan conocimiento respecto a los objetivos de la evaluación de puestos, el
cual por lo general tiene los siguientes propósitos:
 Reducir favoritismos o inequidades en la asignación salarial.
 Evitar los descontentos del trabajador y del sindicato respecto a los salarios, porque los consideran ya sea
injustos, amañados e inequitativos.
 Malestar del personal por desconocimiento sobre los criterios que se tienen en cuenta para la asignación salarial.
 Eliminar los cálculos defectuosos para el pago de remuneraciones a los puestos de nueva creación.
 Minimizar la omisión de los trabajadores respecto a sus obligaciones y derechos en sus puestos y de la empresa
respecto al personal en su conjunto.
 Reducir la confusión existente entre el aspecto objetivos del puesto y los aspectos subjetivos o personales del
trabajador.
 Evitar las decisiones unilaterales o injustas de la gerencia que puedan generar malestar en el personal o
conflictos con sus representantes sindicales.

FACTORES MAS COMUNES E IMPORTANTES QUE SE EMPLEAN EN LA EVALUACION DE PUESTOS

CONOCIMIENTOS
Este factor evalúa el nivel de escolaridad requerido en el cargo, los estudios, pueden ser de nivel primario,
secundario, técnico, universitario o postgrado, adicionalmente pueden considerar las especializaciones
necesarias para el puesto.

EXPERIENCIA

4
Este factor considera el tiempo que anteriormente ha laborado la persona en puestos idénticos o similares que
le permiten adaptarse y ejercer el cargo satisfactoriamente.
Dependiendo del puesto puede ser semanas, meses o años.

COMPLEJIDAD DE LA TAREA
Este factor mide los pasos que comprende la ejecución de la tarea, el tipo análisis que demanda, el nivel y la
importancia de las decisiones tomadas, el juicio, tacto y planeamiento requeridos, el cuidado en la ejecución y
el esfuerzo creativo o recursos necesarios para proveer métodos eficientes y cumplir con las asignaciones de la
tarea.
Si las tareas son estandarizadas y rutinarias o complejas y variables.

PERSONAL A CARGO
Personas que supervisa o que tiene a cargo, así como el nivel de los puestos que tiene bajo su mando.

ESFUERZO REQUERIDO; el esfuerzo puede ser mental, físico o ambos.

a. Esfuerzo mental.- Este factor mide atención, concentración y energía nerviosa requerida primordialmente
por la intensidad, continuidad y/o variedad de aplicaciones tanto como por la complejidad del trabajo. El nivel
de presión y de generación de estrés de las tareas.
b. Esfuerzo Físico
Este factor mide el esfuerzo físico la destreza manual requerida por el trabajo y la fatiga resultante del mismo.
La evaluación de la fatiga debe comprender consideraciones tales como la intensidad y continuidad del
trabajo, excesiva atención visual y mantenimiento de una sola e incomoda posición por largos períodos de
tiempo así como los aspectos más comunes de la actividad física, tal como estar de pie, caminar, subir
escaleras, elevar pesos, operar máquinas, etc.

RESPONSABILIDAD Este factor valora la responsabilidad por los beneficios o pérdidas de la empresa como
resultado de acciones o decisiones relacionadas con equipos, materia prima, trabajo de proceso, inventarios,
utilización de potencial humano, estimaciones de costos, precios, presupuestos, compras, inversiones, manejo
de maquinarias, mercaderías o dinero.

CONDICIONES DE TRABAJO
Este factor evalúa lo apropiado del entorno físico en el cual el trabajo debe ser realizado. Considera el grado
de comodidad de las condiciones ambientales tales como el ruido excesivo, luz inadecuada, temperaturas no
confortables, ventilación pobre, etc. Los riesgos existentes y que puedan ocasionar accidentes o enfermedades
profesionales.
Indudablemente que puede existir otros factores, pero la elección de ellos dependerá de su importancia en los
puestos y de las características de la organización, pueden ser extractivas, fabriles, comerciales, de servicio,
gubernamentales, etc.

5
 A continuación se muestra un cuadro donde se aprecian los factores con su respectiva explicación, los grados y puntajes
que tienen; así como la ponderación general del factor, de un manual de evaluación de puestos.

FACTORES GRADOS Y PUNTAJES DEL MANUAL DE EVALUACION DE PUESTOS

VALOR
FACTORES GRADOS PUNTOS PONDERADO
DEL FACTOR

CONOCIMIENTOS I. Nivel primario I. De 0 a 10

Este factor consider el nivel de escolaridad II. Nivel secundario, II. De 11 a 20
requerido para el cargo, aprecia el conjunto y el nivel III. Nivel técnico III. De 21 a 30 5
de conocimientos o estudios demandandos en el IV. Nivel universitario IV. De 31 a 40
cargos. V: Nivel de postgrado, . V: De 41 a 50

EXPERIENCIA
Este factor considera el tiempo que anteriormente I. Menos de 1 mes I. De 0 a 10
ha laborado la persona en puestos idénticos o II. 1 mes a 6 meses II. De 11 a 20
similares que le permiten adaptarse y ejercer el III. 6 meses a 1 año III. De 21 a 30
4
cargo satisfactoriamente. IV. De de 2 a más años IV. De 31 a 40
Dependiendo del puesto puede ser meses o años.

COMPLEJIDAD DE LA TAREA
Este factor mide cantidad y complejidad en la
ejecución de la tarea, el tipo análisis que demanda, I. Baja y simple I. De 0 a 10
el nivel y la importancia de las decisiones tomadas, II. Media y regular II. De 11 a 20 3
el juicio, tacto y planeamiento requeridos, el cuidado III. Alta y complicada III. De 21 a 30
en la ejecución y el esfuerzo creativo para su
desarrollo.

ESFUERZO REQUERIDO.
Esfuerzo Mental; considera la atención,
concentración y energía nerviosa requerida en la I. Mínimo I. De 0 a 10
ejecución del trabajo II. Regular II. De 11 a 20
Esfuerzo Físico; mide el esfuerzo físico la destreza III. Alto III. De 21 a 30
4
manual requerida por el trabajo y la fatiga resultante IV. Muy Alto IV. De 31 a 40
del mismo.

RESPONSABILIDAD
Este factor valora la responsabilidad por los
beneficios o pérdidas de la empresa como resultado
I. Poca I. De 0 a 5
de acciones o decisiones relacionadas con equipos,
II. Regular II. De 06 a 10
materia prima, trabajo de proceso, inventarios,
III. Alta III. De 11 a 15
2
utilización de potencial humano, estimaciones de
IV. Muy alta. IV. De 16 a 20
costos, precios, presupuestos, compras,
inversiones, manejo de maquinarias, mercaderías o
dinero.

CONDICIONES DE TRABAJO
Este factor evalúa lo apropiado del entorno físico en
I. Buenas y sin riesgo
el cual el trabajo debe ser realizado. Considera la I. De 0 a 7
II. Regular y riesgo
comodidad de las condiciones ambientales tales
moderado
II. De 8 a 13 2
como el ruido, luz, temperatura, ventilación; así III. De 14 a 20
III. Malas y de alto riesgo
como los riesgos existentes que puedan ocasionar
accidentes o enfermedades profesionales.