GESTÃO DE PESSOAS

Gestão do Desempenho – Classificação e Erros de Avaliação

Produção: Equipe Pedagógica Gran Cursos Online

GESTÃO DO DESEMPENHO – CLASSIFICAÇÃO E ERROS DE AVALIAÇÃO

Classificação dos Métodos de Avaliação

• Tradicionais: incluem somente um participante como ator principal no pro-

cesso de avaliar.

O pulo do gato
• “Os métodos tradicionais são ruins por terem apenas um avaliador”.
Item falso, o método tradicional pode ser considerado bom, desde que o
avaliador o realize de forma adequada.

• Modernos: incluem outros avaliadores no processo de avaliação.

Ex.: cliente avaliando funcionário.

Atenção!
Os métodos modernos não são considerados superiores aos tradicionais.

• Quantitativos: geram dados objetivos (expressos por nota ou conceito).

• Qualitativos: geram dados descritivos (pode ser um relatório ou frases
descritivas).

Atenção!
• Os métodos quantitativos, por gerarem dados objetivos, favorecem compa-
rações de desempenho.
• O método de avaliação quantitativo e qualitativo ao mesmo tempo é
chamado 360 graus ou 180 graus.
ANOTAÇÕES

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Principais erros (ou efeitos) na avaliação de desempenho

1. Halo.
2. Leniência.
3. Recentismo ou fatos recentes.
4. Tendência central.
5. Rigor excessivo.
6. Complacência.
7. Extra cargo.

Erro de Halo

• O erro de halo é aquele que resulta de observações globais feitas pelo

chefe sobre o desempenho do servidor, baseadas em impressões favorá-
veis ou desfavoráveis.
• Deixar-se influenciar por uma característica marcante, tanto positiva quanto
negativa.

HALO-HORN

Atenção!
Deixar-se influenciar por:
• Característica positiva erro de HALO.
• Característica negativa erro de HORN.
• Característica positiva e negativa erro de HALO-HORN.

Pegadinha da banca
O CESPE utiliza o termo HALO tanto para característica positiva quanto para
negativa. A FCC estabelece a influência pela característica positiva como
erro de HALO; e pela característica negativa como erro de HORN. Já a ESAF
intitulou as características positivas e negativas como erro de HALO-HORN.
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O objetivo da avaliação de desempenho é mensurar para realizar correta

gestão do desempenho.

Erro de Leniência

O erro de leniência decorre da inabilidade do chefe (avaliador) em observar

e identificar as diferenças no desempenho dos servidores, nivelando desempe-
nhos desiguais e caracterizando-os sempre de forma positiva.

GENERALIZAÇÃO

Erro de Recentismo

É a tendência do chefe de se lembrar apenas dos aspectos mais recentes

do desempenho do funcionário, esquecendo-se dos demais, ocorridos há mais
tempo.

O pulo do gato
• “Na moderna gestão de desempenho, o erro de recentismo sofre impacto
e acaba sendo diminuído, na medida em que a gestão de desempenho
é feita de forma contínua”. O item está correto, a gestão de desempenho
de forma continuada, observando o desempenho e atribuindo feedback,
diminui o erro de recentismo.

Erro de Tendência Central

O erro de tendência central decorre da inabilidade do chefe em não identificar

as diferenças de desempenho que existem entre diferentes servidores, caracte-
rizando-os como medianos. É um tipo de Ieniência.
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Erro de Rigor Excessivo e Complacência

• Rigor excessivo: ser exigente demais durante o processo de avaliação.

• Complacência: ser muito bonzinho com os aspectos do desempenho que
o funcionário precisa melhorar.

Erro Extra Cargo

• Considerar, na avaliação, fatos pessoais da vida do funcionário.

Atenção!
O código de ética do servidor público do Poder Executivo – Decreto n.
1.171/1994 – dispõe que fatos observador na vida privada do servidor público
pode acrescer ou diminuir o seu conceito na vida funcional.

Conclusão:
• Os erros de avaliação devem ser evitados pelos avaliadores e, para ajudá-los,
é importante investir em treinamento.
• Os erros de avaliação prejudicam o objetivo principal da avaliação e fornecem
informações para melhorar o desempenho do funcionário.

�Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a
aula preparada e ministrada pela professora Kátia Lima.
ANOTAÇÕES

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