ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

AUTOR (es):
Auquilla Manuel

TUTOR (es):
Ing. Jenny Basantes Ávalos Ph.D

SEMESTRE:
2do Semestre

PARALELO:
“3”

FECHA DE ENTREGA:
08 / 05 / 2019
 1. ÍNDICE

1. ÍNDICE ............................................................................................................................................. 2
2. INTRODUCCIÓN............................................................................................................................... 3
3. OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 4
3.1. OBJETIVO GENERAL...................................................................................................................... 4

3.2. OBJETIVO ESPECIFÍCO .................................................................................................................. 4

4. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................ 5

4.1. CAPÍTULO I ....................................................................................................................................... 5
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ......................................................................................................... 5

4.2. CAPÍTULO II .................................................................................................................................... 10

SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................................................................................. 10

5. APORTE INDIVIDUAL O GRUPAL.................................................................................................... 20

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................................................................ 21
6.1. CONCLUSIONES .......................................................................................................................... 21

6.2. RECOMEDACIONES .................................................................................................................... 21

7. BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................................ 22

2
 2. INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia del proceso de reclutamiento selección de personal, junto al empleo de

los métodos y técnicas tradicionalmente empleados en las ciencias sociales y en especial en la

psicología, se han desarrollado métodos, procedimientos y técnicas particulares con esa

finalidad.

Para la realización de este informe se a recopilado informaciones de fuentes bibliográficas y

libros, extrayendo los contenidos básicos y fundamentales, acerca de cada uno de los subtemas

de las unidad tratadas, con la finalidad de facilitar un informe de fácil comprensión al receptor

y contribuir a la formación académica o empresarial.

El reclutamiento y selección del personal dentro de una organización es de suma importancia

por ello en este trabajo ponemos en vuestra consideración los conceptos, principios, técnicas,

métodos, procesos, y las formas de evaluación al momento de realizar el reclutamiento y

selección del personal

 3. OBJETIVOS

3.1. OBJETIVO GENERAL

Conocer y comprender los distintos temas y características de la unidad 3,4 establecidos en el

silabo. Conforme a consultas, investigaciones, libros, páginas web, artículos científicos, e

introducir contenidos básicos de varios autores para facilitar el aprendizaje y la formación

académico.

3.2. OBJETIVO ESPECIFÍCO

 Clasificar y comprender los distintos temas a desarrollar.

 Investigar los conceptos en distintos sitios y autores.

 Comprender los temas tratados para facilitar el aprendizaje

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 4. MARCO TEÓRICO

4.1. CAPÍTULO I

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Mercado de Trabajo.

El término Mercado de Trabajo o Mercado Laboral es ya de uso común, y son muchas las

palabras que tienen una relación intrínseca con este tema.

Cada vez con más frecuencia, los medios de comunicación emplean términos que se refieren a

la realidad que más preocupa hoy en día a la sociedad: la situación laboral, el mercado laboral.

Por Mercado Laboral entendemos la confluencia de la demanda y la oferta de puestos de

trabajo, es decir, aquellos agentes que ofrecen trabajo y aquellas personas que pueden ocupar

dichos puestos. Dadas sus características especiales, el mercado laboral suele estar regulado

por el Estado a través de herramientas tales como el derecho laboral, los convenios colectivos

y los contratos. (Empleo, 2015)

La mano de obra la constituyen, no solo los trabajadores, sino también los salarios y los

impuestos ligados a cada trabajador.

Habrá que diferenciar, en este momento, los términos coste salarial y coste laboral. El coste

salarial comprende todas las remuneraciones (tanto en metálico como en especies) que recibe

el trabajador: salario base, complementos salariales, horas extraordinarias y pagos atrasados;

todos estos conceptos son en términos brutos, es decir, antes de las retenciones a la Seguridad

Social. El coste laboral incluye el coste salarial antes mencionado, más otros componentes

como las pagas extraordinarias, los pagos a planes de ahorro, pagos por incentivos y pagos

compensatorios.
Un término tan general como sueldo requiere de un estudio más pormenorizado y la inclusión

de terminología más específica como salario mínimo interprofesional, banda salarial y

regularización salarial que pasamos a definir.

El salario mínimo interprofesional es la retribución mínima que señala el Gobierno de forma

anual conforme al Estatuto de los Trabajadores. Se aplica a todas las actividades sin distinción

y se determina por ley o por convenio como la tarifa más baja que se le permite a un empresario

pagar a su personal asalariado.

Mercado de Recursos Humanos.

El mercado de trabajo es aquel en el que se contrata el factor de producción trabajo. La oferta

del mercado de trabajo la conforman los trabajadores que están en la búsqueda de un empleo

en un lugar y periodo de tiempo determinados, mientras que la demanda la forman los

empresarios que buscan mano de obra. El mercado de recursos humanos lo forman aquel grupo

de personas que en un momento y lugar determinado se encuentran capacitadas para trabajar.

(Vaca, 2014)

Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más o menos,

organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios. El mercado de

recursos humanos está constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta

época y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos está formado por un conjunto

de candidatos que pueden estar empleados, trabajando en alguna empresa o disponibles, que

son los desempleados. Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales, los que están

buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen, o pueden ser potenciales, que son aquellos

que no están interesados en buscar empleo (Solano , 2013)

6
Concepto de Reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El

reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo

adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la

selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. (CHIAVENATO,

1999)

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la

intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de

personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo

inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes

de la organización. Administración de Personal

Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando

sin dirección precisa. El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de

suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado de recursos humanos, que le

interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Las fuentes

de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de las fases más importantes

del reclutamiento la constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes

que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir

con los requisitos preestablecidos por la organización. La identificación, la selección y el

mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la

Administración de Recursos Humanos puede:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

  Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento

 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la

aplicación de sus técnicas

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la

organización exigirá de los candidatos, se necesitan la investigación interna y externa.

Técnicas de Reclutamiento Externo.

Tipos de reclutamiento.

Atendiendo al lugar donde las organizaciones van a buscar candidatos hablaremos de

reclutamiento interno o externo. Ambos tipos tienen una serie de ventajas e inconvenientes y

sería difícil afirmar a ciencia cierta cuál de ellos es más adecuado, ya que en ello influirán

aspectos tales como el tipo de empresa, la estrategia y cultura, la situación económica de la

misma así como la coyuntura económica, entre otros.

El Reclutamiento Interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro

de la propia organización, esto es, se busca en el interior de la misma candidatos potencialmente

cualificados para ocupar el puesto vacante bien sea mediante traslado o promoción (Aguirre,

Andrés, Rodríguez y Tous, 2000). Es un reclutamiento común en las organizaciones que

consideran que el ingreso debe realizarse por puestos base de la estructura empresarial y, una

vez allí, promocionarlos (Martín, 2008). La fuente principal de este tipo de reclutamiento la

encontramos en la información que sobre los empleados disponen las organizaciones y lo más

habitual para llevarla a cabo es la publicación de vacantes en los tablones de anuncios o en la

intranet de las mismas. Valero (2010) destaca el efecto positivo de este tipo de reclutamiento

sobre el clima y la motivación de los trabajadores, ya que se desarrolla un estímulo de

competencia positiva entre los empleados que mostrarán una mayor predisposición frente al

8
trabajo al percibir que sus esfuerzos se verán recompensados en forma de promociones y

ascensos. Otro aspecto positivo, destacado esta vez por Martín (2008), es el reclutamiento

rápido y económico en el cual el proceso de acogida de la persona que ocupa el puesto vacante

será prácticamente innecesario al conocer la persona la cultura empresarial.

Reclutamiento Externo nos referimos cuando se trata de ocupar una vacante con personas

ajenas a la organización, estos candidatos pueden encontrarse bien en otras organizaciones o

bien estar disponibles en el mercado laboral y son atraídas mediante las técnicas de

reclutamiento aplicadas (Valero, 2010). Estos candidatos que se trata de reclutar pueden ser

activos, cuando están inmersos en una búsqueda activa de empleo y muestran su interés por la

oferta que la empresa pública, o bien pueden ser pasivos, los cuales no están buscando

activamente empleo, sin embargo, la organización trata de contactar con ellos intentando que

se sientan atraídos por el puesto y los beneficios que puede aportarles.

En el reclutamiento externo encontramos una forma eficaz de enriquecer los recursos humanos

de la organización, especialmente cuando las personas reclutadas pueden aportar un gran nivel

de expertos y formación ya que en este caso se pueden aprovechar las inversiones en formación

de otras empresas. Además estas personas pueden aportar un punto de vista distinto así como

diferentes formas de abordar los problemas. En la coyuntura actual, las empresas

frecuentemente llevan a cabo un reclutamiento mixto, en el cual en un primer momento

recurrirán al reclutamiento interno y después centrarán sus esfuerzos en el reclutamiento

externo
4.2. CAPÍTULO II

SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto de Selección de Personal.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El

reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo

adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la

selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. (CHIAVENATO,

1999)

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la

intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de

personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo

inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes

de la organización. Administración de Personal

Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando

sin dirección precisa. El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de

suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado de recursos humanos, que le

interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Las fuentes

de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de las fases más importantes

del reclutamiento la constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes

que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir

con los requisitos preestablecidos por la organización. La identificación, la selección y el

10
mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la

Administración de Recursos Humanos puede:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

 Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento

 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la

aplicación de sus técnicas

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la

organización exigirá de los candidatos, se necesitan la investigación interna y externa.

Las Bases de la Selección de Personal.

Recolección de información acerca del cargo:

Para que un proceso de selección tenga validez se deben de determinar un estándar o criterio

determinado, el cual se base en las características del cargo vacante.

Tabla 1Métodos de recolección información acerca de un cargo

Métodos de Descripción

recolección

Descripción y Se debe determinar cuál es el contenido del cargo y contar con la

análisis del cargo información con respecto a los requisitos y características que debe

poseer el aspirante para el proceso de selección.

Aplicación de la Esto consiste en que el jefe inmediato del cargo a ocupar anote los

técnica de los hechos o comportamientos deseables o indeseables que poseen los

incidentes críticos ocupantes del cargo que han producido un mejor o peor desempeño

de en trabajo.
 Consiste en la verificación de los requisitos y características que el

aspirante debe tener, estas especificaciones se describen en un

Requerimiento de
formulario de requerimiento de personal.
personal

En algunas ocasiones puede surgir un cargo nuevo, del cual no se

cuenta con una descripción de éste y por lo tanto no se conocen los

requisitos o características que debe de tener el ocupante del cargo,

Análisis del cargo
es por esta razón que una opción de solución es buscar en otras
en el mercado
empresas cargos comparables y así determinar las características y

requisitos de sus ocupantes.

Si no se puede obtener información de ninguna de las opciones

presentadas anteriormente, debe de realizarse una hipótesis de

trabajo, esta consiste en realizar una predicción aproximada del

Hipótesis de trabajo
contenido del cargo, de los requisitos y características del ocupante,

esto se realiza como simulación inicial.

Elaborado por: Auquilla Manuel

Fuente: Dr. José Matías Delgado

Luego que se cuenta con toda la información necesaria se procede a realizar una ficha

profesiográfica, esta ficha representa una serie de codificación de las características y requisitos

que debe tener el aspirante al cargo. A continuación se presenta un ejemplo de ficha

profesiográfica:

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Tabla 2Ficha profesiográfica

FICHA PROFESIOGRÁFICA
Cargo________________________________________________________
Sección______________________________________________________
Descripción del cargo ___________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Equipos de trabajo______________________________________________
Estudios______________________________________________________
Experiencia profesional__________________________________________
Condiciones de trabajo__________________________________________
Relaciones humanas____________________________________________
Tipo de actividad_______________________________________________
Características psicológicas del ocupante____________________________
Características físicas del ocupante________________________________
Pruebas a que debe someterse____________________________________
Fuente: Dr. José Matías Delgado

La selección como proceso de comparación

La selección de personal debe verse como una comparación directa entre dos variables: los

requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos. Luego de pasar por el

proceso de comparación, se inicia el proceso de decisión en el cual se decide si se rechaza al

candidato o se contrata para llenar la vacante. En este proceso de decisión, la selección de

personal implica tres modelos de comportamiento (CHIAVENATO, 1999)

 Modelo de colocación: Cuando solo existe un candidato para llenar una vacante, en este

caso la persona debe ser admitida.

 Modelo de selección: Este se implementa cuando existen varios candidatos posibles

para una sola vacante. En este caso, una persona será aceptada y todas las demás serán

rechazadas.

 Modelo de clasificación: Este es un enfoque más amplio ya que existen varios

candidatos y varias vacantes, se deben de comparar las características de cada candidato

con las vacantes que existen para lograr seleccionar a la persona adecuada para cada
 vacante. Se puede rechazar a una persona para una vacante específica pero aceptarla

para otra.

Técnicas de Selección.

Existen muchos métodos que utilizan las organizaciones para seleccionar el personal, estos son

algunos de los más comunes:

Tabla 3 Métodos utilizados por las organizaciones para seleccionar personal

Pruebas Pruebas Inventario de Muestras Pruebas de

Entrevistas Referencias
físicas cognitivas personalidades laborales confianza

Elaborado por: Auquilla Manuel

Fuente: Dr. José Matías Delgado

Entrevistas de selección

Una entrevista de selección se define como “un diálogo iniciado por una o más personas para

recopilar información y evaluar la competencias de un aspirante a un empleo.” Este es el

método de selección más utilizado por las organizaciones (Delgado, 2009)

alrededor del mundo para la selección de personal. Sin embargo, a pesar de su uso proliferado,

las entrevistas de selección han probado ser herramientas que, sin el cuidado y conocimientos

necesarios, puede ser poco confiable. (Delgado, 2009)

Para lograr los mejores resultados posibles de las entrevistas de selección, es importante seguir

una serie de pasos que le den un carácter de mayor estandarización y utilidad.

Pruebas de habilidad física

Este tipo de pruebas se realizan para casos de trabajos muy específicos en los cuales los

atributos físicos de la personas son cruciales para poder desarrollar el cargo vacante de modo

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satisfactorio. En los casos en los cuales sea necesario este tipo de pruebas es importante aclarar

que son siete los aspectos más importantes que estas pruebas evalúan y son: la tensión

muscular, potencia muscular, resistencia muscular, resistencia cardiovascular, flexibilidad,

balance y coordinación. (Delgado, 2009)

Pruebas de habilidad Cognitiva

Estas pruebas buscan identificar el nivel de las habilidades mentales de los candidatos.

Usualmente estas pruebas se enfocan en tres aspectos de la mente humana, la comprensión

verbal, la habilidad cuantitativa y la habilidad de razonamiento. La comprensión verbal se basa

en la habilidad para el uso verbal y escrito del lenguaje. Las habilidades cuantitativas se basan

en la pericia para resolver problemas de tipo matemático. Finalmente, el razonamiento es la

habilidad de las personas de analizar problemas y resolverlos. (Werther & Keith, 1995)

Inventario de Personalidades

Se puede decir que hay cinco dimensiones principales a la personalidad de una persona en lo

referente al aspecto laboral, la extroversión, adaptación, agradabilidad, diligencia y la

característica de ser inquisitivo.

Muestras laborales

Estas son pruebas que se le realizan al candidato imitando situaciones reales del puesto al cual

aspira en la empresa. Estas pruebas han probado ser muy útiles en muchas empresas por su alto

nivel de validez ya que son directamente indicativas de las capacidades de la persona para el

cargo específico al que aplica

Pruebas de verdad y credibilidad

Algunas empresas deciden realizar pruebas de polígrafo o evaluaciones de honestidad a los

candidatos. Existen otras pruebas que se basan en realizar una serie de preguntas en las cuales
se coloca al candidato en situaciones donde debe tomar una decisión que reflejara su concepto

de honestidad.

Evaluación de Resultados de la selección de personal.

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte

de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus

actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar

el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. (chiavenato, 1999)

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.

Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de

personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no

lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y

orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más

del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien

documentada disponible sobre el empleado. (chiavenato, 1999)

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para

determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también

identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que

se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de

selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos

externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema

debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos

relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y

al departamento de personal.

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Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del

desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la

necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede

desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,

supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para

obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema

de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los

casos es tarea del supervisor del empleado.

Ventajas de la evaluación del desempeño.

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el

desempeño anterior o en el previsto.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la

necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier

otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto.

  Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Responsabilidad por la evaluación del desempeño

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la

medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de

la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.

El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como

órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante, el

desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de

la organización, iniciando por la alta dirección.

Amplitud temporal de la evaluación del desempeño

La experiencia indica que lo más recomendable es aplicar la evaluación del desempeño

semestralmente; sin embargo algunas empresas optan por aplicarla anual o trimestralmente.

Esto depende del tipo de empresa y del estilo gerencial de su alta dirección.

Se debe recordar que la evaluación del desempeño es un proceso continuo que es alimentado

por la Clasificación de Puestos y abastece el modelo de Capacitación y el de Reclutamiento y

Selección de Personal.

Preparación de las evaluaciones del desempeño.

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera

en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente

relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de

medición o estándares completamente verificables.

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Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente

elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona

con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es

comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión

o generar suspicacia y conflicto.

Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas

iguales y comparables.

Métodos para reducir las distorsiones: cuando es necesario el empleo de métodos subjetivos

para la medición del desempeño, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades

de distorsión mediante capacitación, retroalimentación y una selección adecuada de técnicas

de evaluación.
 5. APORTE INDIVIDUAL O GRUPAL

Una de las principales conceptos que extraemos de todo lo mencionado anteriormente es la

importancia del capital humano en las organizaciones. Es este capital el que aporta un valor

añadido a las mismas y las diferencia de sus competidoras. No hay dos talentos iguales porque

no hay dos personas iguales. Este cambio de mentalidad en cuanto a los empleados, junto a la

aparición de las tecnologías, es lo que ha desembocado en la nueva concepción del

departamento de recursos humanos.

Y al cambiar la concepción que se tiene del capital humano en la organización, también se

produce un cambio en la forma en la que se encargan de atraer y retener talento. Es por lo que

la función de reclutamiento adquiere máxima importancia en el departamento de Recursos

Humanos. Aparecen nuevas fuentes de reclutamiento que, si bien no sustituyen a las

tradicionales, se convierten en el complemento perfecto de las mismas. Permiten conversar y

acercarse a los candidatos, interactuando con ellos y conociendo sus opiniones, gustos e

inquietudes. En definitiva, conocer mejor a los potenciales empleados, lo cual permite hacernos

una idea más clara del valor añadido que puede aportar a la organización así como

aproximarnos a la idea de cómo será su adaptación e integración en la misma.

El puesto de trabajo establece en gran medida el rol que las personas juegan en las

organizaciones, esto predeterminado un comportamiento en el individuo por el simple hecho

de ocupar un dicho puesto, por ello es necesario contar con la información específica que ayude

a los mismos.

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 6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. CONCLUSIONES

En el proceso de selección se escogen a aquellas personas consideradas “talentos potenciales”

para formar parte de la empresa. Después de este proceso se da inicio la retención de ese talento

en la empresa por lo que a continuación se discutirán algunas de las prácticas que diferentes

empresas utilizan para lograr ese cometido.

Para hacer uso de estos recursos es necesario cumplir con los requisitos establecidos por la Ley

y efectuar el trámite correspondiente.

Por último, la realización de este trabajo se llevó a cabo de manera satisfactoria ya que se

encontró bastante información sobre el análisis de puestos y su importancia en los procesos de

reclutamiento y selección de personal

6.2. RECOMEDACIONES

Debemos tener en claro el perfil que buscamos. Lo primero que deberá considerar al momento

de contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca. “Lo primero es hacer un

adecuado levantamiento del perfil, esto va a garantizar que los currículos que vayan llegando,

sean asorde a los buscamos y así tendremos mayor número de candidatos idóneos

Es recomendable para el reclutamiento y selección de personal realizar publicidad en las partes

internas y externas de la empresa, además se puede realizar a través de medios de comunicación

como, radio, televisión, etc. Con la finalidad de reclutar el mayor numero de candidatos para

la selección adecuada a las necesidades de la organización.

 7. BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO, I. (1999). Administración de personal. QUINTA .

chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Quinta.

Delgado, J. (2009). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD EN

LAS EMPRESAS. Obtenido de Scribd:

https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%204.pdf

Empleo, S. P. (2015). Concepto de Mercado de Trabajo . Obtenido de Servicios profecionales:

http://servicios.aragon.es/redo_docs/guias_ol/docs/conceptos_mercado_trabajo.pdf

Solano , R. (1 de Diciembre de 2013). Marcado de Recursos humanos. Obtenido de Scribd:

https://es.scribd.com/document/188259792/Mercado-de-Recursos-Humanos

Vaca, S. (9 de Febrero de 2014). Definición de mercado de trabajo y de recursos humanos. Obtenido

de Finanzas: http://finanzasfp.com/mercado-de-trabajo/

Werther, W., & Keith, D. (1995). Administración de Recursos Humanos. Mexico: cuarta.

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