Muy buenas tardes a todos los presentes

Siguiendo la línea de mi compañera yo voy a hacer referencia a un argumento de derecho

específicamente a la ley 20.348 que “RESGUARDA EL DERECHO A LA IGUALDAD EN LAS
REMUNERACIONES”, esta ley entra en vigencia el 19 de junio de 2009, en donde lo que hace, es
introducir ciertas enmiendas al Código del Trabajo pudiendo así completar sus disposiciones y
hacer que esté al momento de regular esta materia sea mucho más eficaz y menos arbitrario.
Hoy en día nuestro Código del Trabajo sanciona la desilgualdad en materia salarial, imponiendo
multas a las empresas que discriminen a sus trabajadores y además estipula que para aquellas
empresas que tengan diez trabajadores o más, se les exige que deben tener un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad que es aquel instrumento que le da la eficacia a la Ley
20.348 ya que en el se debe consignar el procedimiento obligatorio por medio del cual una
trabajadora, que sienta vulnerado su derecho de igualdad salarial, puede plantear internamente
un reclamo. Este debe constar por escrito y debe contener las razones que lo justifiquen, luego
se hace llegar a la empresa/empleador y la respuesta debe igualmente constar por escrito, estar
justificada y su entrega no puede tardar más de 30 días de haberse interpuesto el reclamo.
Si la trabajadora se siente satisfecha el tema queda zanjado y se soluciona y en el caso contrario,
está puede recurrir a la Inspección del Trabajo, en donde se buscará llegar a acuerdo a través de
mediación, si no es así pasa a los Tribunales de Justicia. Igualmente la trabajadora puede recurrir
inmediatamente a los Tribunales sin necesidad de pasar por la Inspeccion de trabajo, quedando
bajo conocimiento de dicho tribunal quien deberá conocer del asunto y resolver. Dictada la
resolución y comprobándose la discriminacion el empleador bajo sanción de multa debe adoptar
medidas para reparar la discriminacion.

Por lo que podemos concluir que en el caso de que pudiesen existir mayores sanciones a las
brechas salariales de género el empleador y el mercado laboral en general se vería en una
situación de recelo frente a la contratación de mujeres en el trabajo y el resultado de esto sería
contraproducente a los avances que se han tenido hasta el día de hoy en materia de
discrimiacion hacia la mujer en el ámbito laboral, o sea, con toda seguridad disminuiría el
número de mujeres contratadas ya que las empresas no lo verían conveniente para su
rentabilidad provocando un retroceso en el avance por la equidad.
Y estas sanciones impuestas no son solo por tema de género sino que también abarcan todo
tipo de discriminacion, como por ejemplo la discriminacion hacia las personas con capacidades
diferentes, por lo que aumentar las sanciones por tema exclusivamente de género sería
arbitrario y se incurriría en discriminacion igualmente respecto de las demás situaciones por lo
que no sería lógico. Una mujer debe tener los mismos derechos que un hombre así como
aquellos derechos que debería tener una persona con capacidades diferentes .
Si consideramos además los registros y estadísticas de denuncias presentadas por desigualdad
salarial de género en el último tiempo, se puede señalar que es un sistema totalmente eficiente
y que simplemente es la falta de información la que deja en duda de por qué no está
funcionando y o por qué faltarían más sanciones a este problema.
Para que exigir más sanciones a las brechas salariales, cuando las ya existentes son suficientes y
eficaces para poder resolver esta materia en caso de que alguna mujer se vea en desigualdad.
El número de mujeres contratadas por empresas y la equidad en la remuneración ha ido en
aumento por lo que exigir más sanciones a una situación que ha ido y sigue avanzando no tendría
sentido.

SI EL SISTEMA CUMPLE, CREE USTED NECESARIO AUMENTAR LAS SANCIONES….

Y así nos damos cuenta que la desilgualdad salarial no es que se encuentre en tierra de nadie,
no es que la trabajadora esté desamparada, existen normas las cuales la amparan las cuales
protegen su derecho a la igualdad.

La ley también obliga a las empresas de 200 o más trabajadores/as, a describir los diversos
cargos y sus funciones.
Según un estudio del INE entre el año 2011 y 2015 solo 21 denuncias se presentaron ante la
inspección del trabajo, siendo el año 2015 uno de los cuales no presentó denuncia alguna,
podemos deducir que el sistema y la ley son efectivas al momento de controlar las desigualdades
que pueden surgir entre los trabajadores.

LOS PASOS QUE ESTABLECE LA LEY 20.348

En el caso de que existiera o pudiesen existir mayores sanciones a las brechas salariales de
género el empleador y el mercado laboral en general se vería en una situación de recelo frente
a la contratación de mujeres en el trabajo y el resultado de esto sería contraproducente a los
avances que se han tenido hasta el día de hoy en materia de discrimiacion hacia la mujer en el
ámbito laboral, o sea, con toda seguridad disminuiría el número de mujeres contratadas ya que
las empresas no lo verían conveniente para su rentabilidad provocando un retroceso en el
avance por la equidad.

Para que exigir más sanciones a las brechas salariales, cuando las ya existentes son suficientes y
eficaces para poder resolver esta materia en caso de que alguna mujer se vea en desigualdad.
El número de mujeres contratadas por empresas y la equidad en la remuneración ha ido en
aumento por lo que exigir más sanciones a una situación que ha ido y sigue avanzando no tendría
sentido.

SI EL SISTEMA CUMPLE, CREE USTED NECESARIO AUMENTAR LAS SANCIONES….

Sanciones por cualquier causa no solo por género

Sanciones arbitrarias
Si solo es por género sería discrimacion ante las demás.
Combatir
Tan importante como las demás discriminaciones.
TODAS LAS DISCRIMINACIONES DEBEN SER SANCIONADAS IGUALMENTE
DEFINIR
DISCRIMINACION
GÉNERO