PROGRAMA ALTA ESPECIALIZACIÒN

GESTIÒN PARA DIRECTORES DE COLEGIOS

2019

“EL CONFLICTO DE INTERÉS PERSONAL Y EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N°
1181 ALBERT EINSTEIN DE LA UGEL N° 05 DE SAN JUAN
DE LURIGANCHO Y EL AGUSTINO”

INTEGRANTES:
CAMACHO ARGUEDAS, CEDRIC ISMAEL
NINAPAYTA LLAMCCAYA, WILFREDO JESÚS
MENDOZA CÁRDENAS, SOLEDAD

TUTOR:
Mg. Roxana Elizabeth Jiménez López

Lima - 2019
CONFLICTO DE INTERÉS PERSONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 1181 ALBERT EINSTEIN DE LA UGEL N° 05 DE SAN
JUAN DE LURIGANCHO Y EL AGUSTINO.

I. Antecedente y justificación

Revisando la bibliografía se ha encontrado diferentes investigaciones nacionales e

internacionales que guardan relación con el presente estudio, que amplían el
panorama y se tiene una visión más clara tanto de los procesos como de los
resultados que se pueden dar.

Romero (1999) en la indagación sobre Resolución Pacífica de Conflictos en

una escuela de educación primaria de Olot - España, estudia cómo bajar el grado
de tensión en determinados alumnos, que experimenten situaciones con conflictos,
reflexionen sobre esta situación y a partir de ello realizar diversos juegos o
ejercicios para bajar el clima de agresividad en el aula, a cargo de sus propios
docentes.

Uranga (1993) en el estudio sobre Experiencias de Mediación de Conflictos

en Gernika – Chile, plantea la mediación como una asistencia de una o varias
terceras personas que ayudan a las partes en conflicto de una forma productiva y
positiva, este proceso además humaniza el reglamento, hace resolver las disputas
por medio del diálogo.

Flores (2014) en su investigación para obtener el Grado de Maestría en

Gestión Educativa de la Universidad Nacional del Centro; que tuvo como propósito
establecer la relación entre la comunicación interpersonal y los estilos de resolución
de conflictos en docentes y directivos de las Instituciones Educativas Emblemáticas
de la UGEL Huancayo. Se utilizó el método descriptivo, con un diseño
correlacional, en una muestra de 95 entre docentes y directivos, la técnica utilizada
fue la encuesta, los instrumentos aplicados: cuestionario de Estilos de Resolución
de Conflictos y de Comunicación Interpersonal. Se llegó a los siguientes resultados,
se halló una correlación directa y significativa entre el estilo de colaboración de
resolución de conflictos con las dimensiones de disposición a la autorrevelación y
receptividad a la retroalimentación de la comunicación interpersonal, pero, se halló
una correlación inversa y significativa entre los estilos concesiones y complaciente
de resolución de conflictos con las dimensiones de disposición a la autorrevelación
y receptividad a la retroalimentación de la comunicación interpersonal.

Arévalo (2002) en su tesis sobre Clima Escolar y Niveles de Interacción

Social en estudiantes de secundaria en Trujillo; concluye que, existen diferencias
estadísticamente significativas entre los alumnos que son aceptados y rechazados
en las áreas de afiliación, ayuda, tareas y claridad; siendo los aceptados más
amistosos, considerando importante el apoyo, la ayuda y el trabajo en equipo; del
mismo modo se visualiza con una mejor actitud a la figura del maestro; respecto a
los rechazados, en tanto estos últimos se inclinan más por la culminación de las
tareas.

La I.E. Nº 1181 Albert Einstein, tiene la misma inquietud que diferentes escuelas a
nivel mundial, nacional y local, que es mejorar el clima organizacional; promoviendo
y mejorando las relaciones interpersonales de los diferentes actores a través de
diversas estrategias, con el propósito de asegurar el logro de los objetivos
institucionales y las metas de aprendizaje de los estudiantes. Se sabe que el clima
organizacional favorece las condiciones para llegar a cumplir la visión que toda
institución se traza para el futuro y que tiene diferentes variables; que pueden verse
afectadas por la conducta, percepción y accionar de las personas que la
conforman; por lo que salta a la luz, la preocupación del equipo directivo en dar un
tratamiento especial al siguiente problema: “El conflicto de interés personal y su
relación con el clima organizacional en la Institución Educativa N° 1181 Albert
Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan de Lurigancho y el Agustino”.

Problemática que se plantea en relación a lo detectado en un grupo de

docentes de la Institución Educativa; de quienes se sabe que: Algunos de ellos
exigen un horario de clases adecuado a sus propias necesidades que le permita
llegar después de la hora de ingreso regular, por el hecho de trabajar en la mañana
en colegios particulares; atender a uno o dos grados como máximo, para que la
planificación curricular sea la misma para la mayoría de las secciones que atiende y
no tener que preparar mayor cantidad de sesiones si dicta clase a cuatro o cinco
grados distintos y que las horas adicionales de clase sean por la noche luego de la
salida de los estudiantes, ya que contra horario por la mañana algunos de ellos
dicta clase en instituciones educativas privadas; a esto se suma la participación de
uno de los docentes de este grupo que es quien manipula al resto para exigir se
atienda estos pedidos y en algunos casos hostigar a la dirección con denuncias
malintencionadas y sin fundamento.

Las instituciones educativas por su naturaleza, atraviesan diferentes casos

de conflictos de interés pero existe escasa reflexión teórica sobre estos contextos.
Se observa desde estudiantes que dan regalos y son aceptados por los docentes,
instituciones públicas y privadas que se rinden ante las presiones de los padres
para que sus hijos reciban mejores calificaciones que en muchos casos no
merecen, relaciones extraprofesionales entre docentes y directores que limitan las
relaciones laborales., ente otros. A pesar de ello, no existe investigación profunda
en el ámbito educativo en donde se ha investigado si no en el ámbito de la salud.
En salud en donde las investigaciones han permitido dar un conjunto de
conclusiones y sugerencias para la mediación de este conflicto, llegando a tener
interesantes publicaciones que afrontan estos problemas y se ha llevado a cabo en
forma coordinada la elaboración de un corpus normativo plasmado en diversos
códigos deontológicos para los profesionales de la salud.

(…) el conflicto de intereses se refiere a relaciones sociales que involucran

delegación de confianza en las que una persona (llamada fiduciario), que
usualmente tiene conocimientos especializados, aconseja, representa o maneja los
intereses de otra u otras. Todo lo que pueda afectar la independencia de juicio del
depositario de la confianza para la mejor representación y preservación de los
intereses del mandante crea un conflicto de interés (Rowdin, 1995).

Arribalzaga (2008) señala que el conflicto de interés es una situación donde

un juicio o acción que debería estar determinado por un valor primario establecido
por razones profesionales o éticas (protección de los estudiantes como usuarios del
servicio educativo), puede ser influido o parecer sesgado para obtener un beneficio
secundario (como ser beneficios económicos, búsqueda de prestigio, acomodar su
horario de trabajo sin importarle los demás, entre otros). Los conflictos, por ende,
son inevitables e implícitos por la naturaleza humana al existir la rivalidad,
competencia por el poder o la fama, búsqueda de reconocimiento entre colegas,
público (p. 473)

Teniendo como principio que el clima organizacional comprende las

 relaciones laborales que se desarrollan entre los diferentes trabajadores de la
Institución Educativa y forman parte importante del ambiente en donde todos
ejecutan sus funciones. El clima organizacional podría convertirse en una relación
positiva al interior de la organización o un obstáculo para el logro de sus metas. Por
todo ello; y teniendo como posibilidad de que el conflicto de interés puede influir en
el clima organizacional de la institución escolar, el equipo directivo considera
necesario abordar esta problemática; a través de un proceso de investigación que
permita determinar la relación entre el conflicto de interés y el clima organizacional
en la Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan
de Lurigancho y el Agustino, identificar sus causas, consecuencias, posibles
alternativas de solución; y finalmente poder dar un conjunto de conclusiones y
sugerencias que puedan ser útiles para la gestión escolar en otras Instituciones
Educativas.

La presente investigación es relevante, ya que va a permitir que los

docentes reflexionen y tomen conciencia de que el conflicto de interés personal,
caracterizado por una posición sesgada a favor de una sola persona o un grupo
pequeño, puede influir en el clima organizacional en la institución educativa, por lo
que a través de este estudio, se pretende también generar el compromiso de los
directivos y docentes que en su función pongan como única prioridad los intereses,
objetivos y metas institucionales, de la escuela.

Para mejorar esta problemática se propone desarrollar un conjunto de

estrategias que permita identificar la relación entre “conflicto de interés personal y
clima organizacional” a través de encuestas a los involucrados directos e indirectos,
se sistematizarán e interpretarán los resultados y reflexionara sobre las causas y
consecuencias de estos, para posteriormente tomar acciones de mejora como el
sensibilizar y crear compromiso de los mismos frente al cumplimiento de las
funciones y responsabilidades para el logro de objetivos y meta institucional.

Aunque este es un tema bastante delicado, ya que un conflicto de interés

normalmente finaliza con la ruptura temporal, o incluso definitiva, de una relación
personal o laboral. También se considera que, si no se aborda de forma adecuada,
termina con una o ambas partes disgustadas, o con la sensación de sentirse
engañadas; por lo que algunas de las estrategias a desarrollar para superar el
conflicto de interés y no se vea afectada el clima organizacional se considera: La
comunicación proactiva, promoción de la transparencia y la generación de
compromisos a partir de entender la postura del otro.

II. Formulación del problema

2.1. Problema general

¿Cómo se relacionan el conflicto de interés personal y el clima organizacional en la

Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan de
Lurigancho y el Agustino?

2.2. Problemas específicos

2.2.1. Problema específico 1

¿Cómo se relacionan el conflicto de interés personal y la responsabilidad en la

Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan de
Lurigancho y el Agustino?
 2.2.2. Problema específico 2

¿Cómo se relacionan el conflicto de interés personal y el trabajo colaborativo en la

Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan de
Lurigancho y el Agustino?

2.2.3. Problema específico 3

¿Cómo se relacionan el conflicto de interés personal y las relaciones en la

Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan de
Lurigancho y el Agustino?

III. Objetivos
3.1. Objetivo General

Determinar la relación entre el conflicto de interés personal y el clima

organizacional en la Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05
de San Juan de Lurigancho y el Agustino.

3.2. Objetivos específicos

3.2.1. Objetivos específicos 1

Establecer la relación entre el conflicto de interés personal y la responsabilidad en

la Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan de
Lurigancho y el Agustino.

3.2.2. Objetivos específicos 2

Establecer la relación entre el conflicto de interés personal y el trabajo colaborativo

en la Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan
de Lurigancho y el Agustino.

3.2.3. Objetivos específicos 3

Determinar la relación entre el conflicto de interés personal y las relaciones en la

Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N° 05 de San Juan de
Lurigancho y el Agustino.

IV. Contenido

3.1. Introducción
3.2. Metodología

La metodología usada en el presente trabajo de investigación está basada en el

enfoque cualitativo debido a que “utiliza la recolección de datos sin medición
numérica para descubrir o afinar preguntas de investigación” Hernández,
Fernández y Baptista, (2010, p. 7)

3.3. Población

La población según Kerlinger y Lee (2002, citado en Soto, 2015) “es el grupo de
elementos o caso, ya sean individuos, objetos o acontecimientos, que se ajustan a
criterios específicos y para los que pretendemos generalizar los resultados de la
investigación. También es conocido como la población objetivo o universo” (p.68).

En el presente estudio, la población estuvo conformada por 42 docentes de

los niveles primaria y secundaria, de las Institución Educativa Nº 1181 Albert
Einstein, Ugel 05, San Juan de Lurigancho.

3.4. Caracterización de la institución educativa

La I.E. Nº 1181 Albert Einstein de la Red Nº 03, de la UGEL Nº 05, está ubicado en
el Jr. Los Ébanos s/n, Urbanización Las Flores distrito de San Juan de Lurigancho,
atiende en la modalidad de Educación Básica Regular, en los niveles Primaria y
Secundaria; cuenta con un director general, dos subdirectores, 43 docentes, 2
auxiliares de educación, 9 administrativos, 915 estudiantes.

De los 43 docentes todos son titulados, el 48% están capacitados en el

conocimiento y manejo del Currículo Nacional de Educación Básica, el enfoque por
competencia, el marco del buen desempeño docente y las rúbricas para la
evaluación de su desempeño. La gran mayoría de ellos poseen una edad promedio
entre los 50 a 55 años de edad y viven en el distrito de San Juan de Lurigancho; las
relaciones interpersonales docentes son saludables, observándose que existe
respeto por el otro y la mayoría de ellos muestran facilidad para involucrarse en el
trabajo en equipo y los objetivos institucionales.

Los estudiantes proceden de las zonas altas del distrito de San Juan de
Lurigancho, donde el 35% de ellos provienen de hogares disfuncionales, el 65%
tienen contacto y/o se relacionan con personas de su edad o adultos con actitudes
violentas, se observa en algunos de ellos la poca participación en busca del bien
común, con limitados hábitos de estudio y de lectura, muestran diversos ritmos de
aprendizaje y algunos de ellos no cumplen con las normas de convivencia. Según
los resultados de la encuesta sobre el clima escolar del MINEDU, entre sus datos
más resaltantes se sabe que al 98% de los estudiantes les gusta estar en la
escuela y el 97% señala que se siente parte importante en la escuela.

La I.E. posee una infraestructura apropiada, que ha sido remodelada y

recibe el mantenimiento oportuno y pertinente para su conservación e higiene y así
seguir brindando un buen servicio a la comunidad. Actualmente, cuenta con un
Aula de Innovación Pedagógica y un aula de Centro de Recursos Tecnológicos; se
desarrollan proyectos como: “Sembramos hortalizas en el biohuerto”, “Mi jardín
botánico”, “Reciclamos para generar vida”, “Crianza de cuyes” y “Leo para aprender
y ser mejor”, proyectos que generan actividades para desarrollar hábito a la lectura,
el cuidado del ambiente, evitar la contaminación de los espacios y enfermedades
infecto contagiosas, dar a conocer algunas actividades productivas y
emprendedoras que se puedan replicar en los hogares y generar ingresos
económicos.

La gestión ha convenido con la empresa ODUN SAC, la cual ha construido

dos canchas de gras sintético, por el cual paga un derecho de alquiler y es usado
por los estudiantes en horas de educación física y recreo; además se viene
trabajando de la mano con el Centro de salud Santa Rosa para el apoyo y
tratamiento de estudiantes con problemas conductuales y la atención médica a
través del Sistema Integral de Salud (SIS) y a partir del año 2017 los estudiantes de
Primaria reciben el desayuno escolar del Programa Qali Warma.
 Durante la gestión actual, los logros de aprendizaje han sido
sobresalientes, el segundo grado del nivel Primaria a ocupando el primer lugar en
la ECE 2015 en Comprensión Lectora y cuarto puesto en Matemática en la UGEL
Nº 05, el 2016 la I.E. ganó el estímulo bono escuela por los resultados en la ECE,
las metas de atención son muy alentadoras, se cuenta con buena imagen ante la
comunidad y la Institución Educativa ha sido reconocida como una de las diez
mejores Gestiones a nivel nacional por el Ministerio de Educación el año 2017; a
pesar de la existencia de un pequeño grupo de docentes que demuestran darle
prioridad a su intereses personal que a los intereses institucionales.

V. Marco Teórico
5.1. El conflicto de interés

Arribalzaga (2008) señala que el conflicto de interés es una situación donde un

juicio o acción que debería estar determinado por un valor primario establecido por
razones profesionales o éticas (protección de los estudiantes como usuarios del
servicio educativo), puede ser influido o parecer sesgado para obtener un beneficio
secundario (como ser beneficios económicos, búsqueda de prestigio, acomodar su
horario de trabajo sin importarle los demás, entre otros). Los conflictos, por ende,
son inevitables e implícitos por la naturaleza humana al existir la rivalidad,
competencia por el poder o la fama, búsqueda de reconocimiento entre colegas,
público (p. 473)

El conflicto tiene una escasa resonancia en los estudios y manuales

clásicos de organización escolar, por ello, es de gran interés realizar un análisis a
la transformación del conflicto y para ello se empezará por clarificar la
terminológica, de que se entiende por conflicto: “un tipo de situación en la que las
personas o grupos sociales buscan o perciben metas opuestas, afirman valores
antagónicos o tienen intereses divergentes” (Jares, 1991, p. 108). Es decir, el
conflicto es, en esencia, un fenómeno de incompatibilidad entre personas o
grupos.

5.1.1. El conflicto de interés desde la perspectiva de control

En el ámbito educativo, la concepción negativa del conflicto afecta a todos sus

ambientes. (Perturba el proceso de enseñanza-aprendizaje, el desarrollo social y
funcional de la escuela, etc.). “El valor negativo que le confieren al conflicto, al
ocultarlo, el negarle o el ausentarle de toda la acción educativa muestra cada vez
más la importancia de entenderlo y tratar de transformarlo” (Apple, 1986, p. 117).

En otra explicación, aunque con semejante formulación, “el conflicto, o el

desacuerdo, son interpretados como una desviación de la tarea educativa, derivada
de la reacción emocional, más que de la oposición de aquellos que definen la tarea
de la escuela de forma distinta” (Hannan,1980, p. 90).

Por consiguiente, el conflicto es considerado como un “elemento que acaba

por perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la escuela, conviene evitar
a toda costa estas situaciones, porque aunque se le dé remedio al conflicto
eventualmente, deja recuerdos que son difíciles de borrar” (Isaacs, 1991, pp. 261-
262).

Las características distintivas de las instituciones educativas están en el

actuar del directivo, llámese eficacia de gestión escolar, liderazgo, que se configura
como algo objetivo, relevante, que produce un bajo o alto nivel de conflictividad. En
buena medida, por la forma de resolver, prever y atenuar el nivel y la amplitud de
los conflictos» (Britto, 1991, p. 25).

5.1.2. El conflicto desde la perspectiva interpretativa

En contraposición a la ideología del control, la perspectiva interpretativa rechaza la

visión mecanicista, de predicción y control del conflicto, por las interpretativas de
comprensión, significado y acción» (Carr y Kemmis, 1986, p. 88).

De esta forma, se cree que cada situación es propia e irrepetible, y que la

misma está condicionada por las interpretaciones particulares de cada miembro de
la organización. Esta perspectiva eminentemente “psicologicista” hace ver la
motivación humana exclusivamente desde el punto de vista individual, omitiendo el
“reconocimiento de los intereses en el sentido sociológico”. Además, se considera
a los miembros de la organización en términos de necesidades individuales, más
que de adhesiones grupales y preocupaciones e ideologías compartidas. De este
modo, las controversias valorativas y la formación de alianzas y coaliciones quedan
fuera del cuadro (Ball, 1989, p. 33).

El conflicto, desde la ideología interpretativa, no sólo no se niega, sino que,

además, se considera inevitable e incluso positivo para estimular la creatividad del
grupo: Un grupo armonioso, tranquilo, pacífico y cooperativo tiende a volverse
estático, apático e indiferente a la necesidad de cambiar e innovar. Así pues, la
principal aportación del enfoque consiste en estimular a los líderes del grupo a
mantener un nivel mínimo de conflicto: lo suficiente para que siga siendo viable,
autocrítico y creativo (Robbins, 1987, p. 300).

5.1.2. El conflicto desde la perspectiva crítica

Desde la perspectiva crítica, el conflicto no sólo se ve como algo natural, inherente

a todo tipo de organizaciones y a la vida misma, sino que, además, se configura
como un elemento necesario para el cambio social: “El conflicto puede enfocarse
básicamente como una de las fuerzas motivadoras de nuestra existencia, como
una causa y una consecuencia del cambio, como un elemento tan necesario para
la vida social como el aire para la vida humana” (Galtung, 1981, p. 11).

Por consiguiente, el conflicto se considera como un instrumento esencial

para la transformación de las estructuras educativas, que es, en definitiva, a lo que
aspira la teoría crítica de la educación. A diferencia de la perspectiva de control
que pretenden el dominio, “una ciencia educativa crítica tiene el propósito de
transformar la educación; va encaminada al cambio educativo, a la transformación
de las prácticas educativas, de los entendimientos educativos y de los valores
educativos de las personas que intervienen en el proceso, así como de las
estructuras sociales e institucionales que definen el marco de actuación de dichas
personas” (Carr y Kemmis, 1986, p. 20). Dicho proceso de transformación y
cambio vendrá dado por la toma de conciencia colectiva de los miembros de la
organización destinada a detectar “las contradicciones implícitas en la vida
organizativa y a descubrir las formas de falsa conciencia que distorsionan el
significado de las condiciones organizativas y sociales existentes” (González,
1989, p. 123). Por ello, desde este paradigma, no sólo se admite sino que también
se favorece el afrontamiento de los conflictos desde una perspectiva democrática y
no violenta, lo que podemos denominar la utilización didáctica del conflicto.

Al mismo tiempo, no sólo interesa el afrontamiento del conflicto para

mejorar el funcionamiento de la organización, para crear un buen clima
organizativo o para favorecer un mayor impulso creativo, sino que, además, el
afrontamiento positivo de los conflictos puede favorecer los procesos colaborativos
de la gestión escolar para que “las escuelas, como organizaciones sociales, se
conviertan en un entorno cultural en el que se promuevan valores de comunicación
y deliberación social, interdependencia, solidaridad, colegialidad en los procesos
de toma de decisiones educativas y desarrollo de la autonomía y capacidad
institucional de los centros escolares” (Escudero, 1992, p. 15).

5.1.3. Causas del conflicto de interés

Con respecto a las causas de los conflictos, diversos autores de distintas escuelas
y disciplinas han polemizado sobre ello. Para unos, todos los conflictos están
provocados por el poder; para otros, además del poder incide la estima propia; para
unos terceros, las causas de los conflictos se «psicologizan» y se reducen a los
diferentes tipos de necesidades humanas y/o a un problema de diferentes
percepciones. En el polo opuesto, determinados enfoques sociológicos explican la
causalidad de los conflictos escolares por las contradicciones inherentes al sistema
capitalista en el que vivimos. En la opinión de Jares, la enorme conflictividad,
manifiesta y latente, que se da en la institución escolar, sólo cabe entenderla,
desde la dialéctica entre la macroestructura del sistema educativo y las políticas
generales hacia él orientadas y los procesos micropolíticos que en el seno de cada
centro escolar tienen lugar. Para ello, Jares encuadra el origen de los conflictos en
la institución escolar en cuatro tipos de categorías, íntimamente ligadas entre sí, y,
a veces, difícilmente separables (Jares, 1992):

Los conflictos en las instituciones escolar

1. Ideológico 2. Relacionadas 3. Relacionadas con 4. Relacionadas con

científicas con el poder la estructura cuestiones personales y
de relación interpersonal

•Opciones • Control de la • Ambigüedad de •Estima

Pedagógicas organización. metas y funciones. propia/afirmación.
diferentes. • Promoción • “Celularismo” • Seguridad.
• Opciones profesional. (Aislamiento). • Insatisfacción laboral.
ideológicas • Acceso a los • Debilidad •Comunicación
(definición de recursos. organizativa. deficiente y/o desigual.
escuela) diferentes. • Toma de •Contextos y
•Opciones decisiones variables
organizativas organizativas
diferentes.
•Tipo de cultura o
culturas escolares
que conviven en el
centro.

5.2. El clima organizacional

Chiavenato, I. (2007, p.14), infiere que el clima organizacional es el espacio o

ambiente donde las personas se relacionan y se comunican. Una de las principales
características del clima organizacional es que influye en la conducta de los
miembros, como también el grado de responsabilidad, la motivación y el
reconocimiento.

Castellano, J. (2012, p.26) señala que el clima organizacional, corresponde

a las percepciones que tiene los miembros de una organización con respecto a las
estructuras, procesos y entorno del medio laboral. El grado de motivación,
satisfacción y compromiso que ponen los trabajadores dependerá del ambiente en
que se encuentren.

Para estudiar el clima organizacional de una empresa es necesario prestar

atención a ciertos factores que influyen en el comportamiento de los individuos y
que pueden ser medidos. Dichas causas pueden originarse en base a distintas
variables dentro de la organización, como el ambiente físico, social, las distintas
formas de comportamiento, etc. La gama de variables puede ser tan amplia que
los especialistas no han llegado a un consenso sobre cómo definir la cantidad y
naturaleza de estos factores, que han sido bautizados en la literatura empresarial
como dimensiones.

5.2.1 Dimensiones que influyen en el clima organizacional (Litwin y Sttinger)

1) Estructura

Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles

jerárquicos dentro de una organización. La estructura de una empresa puede
condicionar la percepción que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.

2) Responsabilidad

También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de

autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este
aspecto es importante valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos
propios de la actividad y el compromiso hacia los resultados.

3) Recompensa

Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que

reciben en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un
salario justo, sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que
motiven al trabajador a realizar un mejor desempeño.

4) Desafío

Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de

producción, sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución
de los objetivos propuestos. Se trata de un factor muy importante en la medida que
contribuye a generar un clima saludable de competitividad.

5) Relaciones

El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta

dimensión en la medida que influyen en la productividad y en la generación de un
ambiente grato de trabajo.
 6) Cooperación

Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca

principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo
que contribuya al logro de objetivos grupales.

7) Estándares

Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos

por la empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias
sean razonables y coherentes, los colaboradores percibirán que existe justicia y
equidad.

8) Conflictos

¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los superiores enfrentan
los problemas y manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que
tienen los trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa.

9) Identidad

Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización.

Este factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de
la empresa y qué tan orgullosos se sienten de formar parte de esta.

5.2.2. Beneficios de un buen clima en la organización

 Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:

 Mayor rendimiento laboral.
 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo. Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a
los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

5.2.3. Peligros de un clima organizacional negativo en una empresa

 En el otro lado de la moneda tenemos:

 Falta de motivación.
 Baja productividad.
 Mayor ausencia laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.

VI. Planteamiento de la propuesta

El marco teórico sustenta que el conflicto de interés son situaciones inherentes

de toda organización escolar, por el hecho de estar constituidas por personas
que laboran y cumplen diferentes roles; cada una de ellas con diferentes
 perspectivas, cultura y conductas que por su diversidad tienen que ser
administradas por cada uno y en el caso de las instituciones educativas por el
director.

El interés personal cuando se antepone al interés institucional, pone

en riesgo el clima organizacional, llevándolo al deterioro y en su mayoría de
veces afectado, por haber debilitado las relaciones en algunas de sus
dimensiones; por lo que es importante que el directivo tenga la capacidad de
poder identificar oportunamente este tipo de situaciones para implementar un
conjunto de acciones que permitan evitar, mediar y en el peor de los casos
revertir las situaciones de conflicto de interés que ponga en riesgo el clima en la
escuela.

Por lo que se propone que en la escuela el director lidere y ejecute

un conjunto de actividades preventivas para el conflicto de interés, donde
involucre a todo el personal que labora en la institución educativa; en donde se
acordará:

1. Definir claramente que es un conflicto de interés y en qué circunstancias se

puede dar.
2. Comunicar a todo el personal la definición de conflicto de interés asumida
por la institución educativa.
3. Identificar las zonas de riesgo en las que pueda darse el conflicto de interés
y reflexionar con el personal sobre la posibilidad de generarse.
4. Determinar los parámetros de parentescos y de interés personal para
determinar el grado de relación que se pueda dar.
5. Aplicar cuestionarios y formularios, permite detectar los conflictos de interés
y las zonas de riesgo.
6. Dejar constancia del conflicto de interés presentado, a través de un registro
o formato para describir las situaciones de conflicto de interés presentada,
que servirá para un tratamiento transparente y para una posterior rendición
de cuentas.

Esta propuesta se da considerando que es más importante prevenir

y general una cultura organizacional, donde se priorice el interés institucional
ante el personal.

VII. Conclusiones
7.1. Existe una relación significativa entre conflicto de interés personal y clima
organizacional en la Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la
UGEL N° 05 de San Juan de Lurigancho y el Agustino.
7.2. Existe una relación significativa entre conflicto de interés personal y
responsabilidad en la Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la
UGEL N° 05 de San Juan de Lurigancho y el Agustino.
7.3. Existe una relación significativa entre conflicto de interés personal y trabajo
colaborativo en la Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL
N° 05 de San Juan de Lurigancho y el Agustino.
7.4. Existe una relación significativa entre conflicto de interés personal y las
relaciones en la Institución Educativa N° 1181 Albert Einstein de la UGEL N°
05 de San Juan de Lurigancho y el Agustino.
VIII. Recomendaciones
8.1. El equipo directivo con la participación de los actores educativos deberán
asumir una definición de conflicto de interés, delimitar cuáles son los
parámetros que lo relacionan y difundirlo en la institución educativa.
8.2. El equipo directivo debe dirigir y ejecutar estrategias para identificar las
zonas de riesgo en las que pueda darse el conflicto de interés y reflexionar
con el personal para prevenir su desarrollo.
8.3. El equipo directivo debe promover el afrontamiento positivo de los conflictos
de interés para favorecer el clima de la organización escolar.
8.4. Promover jornadas de reflexión en la que los casos de conflicto de interés
sean abordados para aprender y no se vuelva a repetir.