T TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE ECATEPEC.

DIVISIÓN DE INGENIERÍA QUÍMICA Y BIOQUÍMICA.

TALLER DE ADMINISTRACIÓN GERENCIAL.

“PROCESO DE INDUCCIÓN AL PERSONAL”.

EQUIPO 2

AVILA ESCOBEDO ADRIAN.

GUERRERO GÓMEZ TANIA JANELLY.
GUERRERO YNIESTA ZYANYA MARIA.
REYNA ARENAS MAURICIO EMANUEL.
TREJO MOLINA AURORA.

GRUPO: 4601

PERIODO: 2019-1

FECHA: 5 DE ABRIL DE 2019

 3.2 PROCESO DE INDUCCIÓN AL PERSONAL.
Una vez finalizado el proceso de reclutamiento y selección de personal, cuando el candidato
está listo para desempeñarse en sus funciones, inicia otra etapa que conlleva igual
importancia. Se trata de la inducción de personar también conocida como integración de
los recursos humanos.
La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos
empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa durante el periodo de
desempeño inicial o “periodo de prueba”.
Su objetivo es facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que se ingrese
a la empresa, así como propiciar el desarrollo de permanencia propia en la empresa.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quién es la
empresa, que hace, como lo hace y para que lo hace. Todo esto dentro de la estructura
formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explica
al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.
Werther, W. (1995) en su libro Administración de Personal y Recurso Humano, menciona
que a medida que una persona se le capacita e influencia por el grupo de una organización,
los valores, las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina. Y finalmente el
recién llegado se integra de manera más completa a la organización. Siendo en este
momento cuando es más probable lograr niveles aceptables de satisfacción, productividad
y estabilidad en el puesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el complemento
de la orientación y la capacitación.
Debe tenerse en cuenta que la inducción dependerá del objetivo o perspectiva que tenga
la empresa. Existen negocios que tienen la perspectiva de comerciantes, y otros de
empresarios; los primeros visualizan el negocio a corto plazo, y son aquellos que aunque
ganan mucho dinero en poco tiempo, su inversión en el factor humano es mínima, es decir,
estratégicamente no le interesa invertir en un programa de inducción ni lograr la estabilidad
del recurso humano. En segundo término se encuentran los negocios e empresas que
tienen la perspectiva de empresarios, y desde su inicio su visión es a futuro; desean
trascender y perdurar, por tanto, empezaran a ver sus resultados a mediano plazo, y para
que esto suceda necesitarán invertir bastante en sus recursos humanos.

3.2.1 PLANEACIÓN DE LA INDUCCIÓN.

Desde el punto de vista administrativo, la inducción debe estar perfectamente planeada,
entendiéndose por planeación: el conjunto de medidas que se deben tomar para lograr los
efectos deseados. La planeación modifica el curso natural de los acontecimientos
prefijados.
Las etapas de la planeación de la inducción son:
1. Fijar los objetivos de la inducción, de su programa y de su alcance.
2. Determinar la calidad y la cantidad de los recursos con que se cuenta para llevar a
cabo los objetivos.
3. Analizar estudios sobre aprendizaje y comportamiento humano que puedan orientar
acerca de los posibles obstáculos para la inducción.
 4. Analizar los programas de inducción que aparezcan en textos, y estudiar su
contenido de tal forma que se puedan identificar los puntos que sean de mayor
utilidad a la organización.
5. Elaborar varios programas y evaluarlos a fin de determinar el que mejor se adapte
a las necesidades de la organización.

3.2.2 OBJETIVO DE LA INDUCCIÓN.

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas
en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Entre los principales objetivos de la inducción se encuentran los siguientes:

i. Facilitar la adaptación de los nuevos empleados al ambiente de trabajo.
ii. Dar al personal toda la información necesaria sobre la organización, su historia,
políticas, reglamentos, servicios y productos, así como la misión, visión,
objetivos, valores, normas, lenguaje y cultura de la empresa.
iii. Demostrar a los empleados el interés de la empresa por su integración al núcleo
de trabajo.
iv. Establecer actitudes positivas de los nuevos trabajadores hacia la empresa, sus
normas y los demás trabajadores.
v. Ayudar a que el nuevo empleado desarrolle un sentido de pertenencia y
colaboración, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo,
evitando renuncias tempranas.

3.2.3 PROGRAMA DE INDUCCIÓN.

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos

Humanos y estos pueden ser
a) FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
b) INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las
personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros
de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de
Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encaminar
el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por
lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres
etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos,
las cuales deben complementarse en el marco de los primeros 30 días para que sea
efectiva:

 Inducción general.
 Inducción especifica.
  Evaluación.

Primera etapa. Inducción general.

Esta labor está a cargo del departamento de Recursos humanos, el cual otorga la
información relativa a la organización como el proceso productivo y las políticas generales
de la organización que se relaciona con todos los empleados (esta clase de inducción se
aplica sólo a empleados de nuevo ingreso).

 Estructura general de la compañía (organigrama). El cual incluye la visión, misión,

objetivos de la empresa, historia, valores corporativos, principales accionistas y
dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
 Presentación del video institucional y charla motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su
contribución a la sociedad.
 Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa.
 Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad, y capacitación
general en salud ocupacional y seguridad industrial.
 Los aspectos relativos a la relación contractual laboral (tipo de contrato, horario de
trabajo, tiempos de alimentación, prestaciones y beneficios, días de pago, descanso
y vacaciones, entre otros).
 Los programas de desarrollo y promoción del personal, vigilancia y seguridad
interna, dotación general, ubicación de baños, comedor, salidas de emergencia,
otros.
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de
interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
 Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá del perfil
y nivel de responsabilidad adjunto al cargo que desempeñará el empleado o trabajador.

Segunda etapa. Introducción especifica.

La introducción específica implica la orientación al trabajador sobre aspectos específicos y

relevantes del oficio a desempeñar.
En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro
de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente
importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible
sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer y la
forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente.
Generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la
presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de
las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente información:
 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una información
breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los
objetivos del plan.
  Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud
ocupacional.
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de
trabajo y el mapa de riesgos de la empresa. Es indispensable que las personas
conozcan los riesgos a los que estarán expuestos mientras desempeñan sus
funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para
mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.
 Los estándares o normas de seguridad por oficio. Es recomendable entregar una
copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en
práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como
material de consulta. Además debe explicársele la forma cómo se construyeron y la
manera como puede participar para mantener actualizados dichos estándares.
 Los equipos de protección personal requeridos en la sección. Cuando para el
desarrollo de las tareas asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la utilización
de implementos de protección personal es preciso que antes de entregárselos, las
personas sean capacitadas sobre los beneficios obtenidos al utilizar correctamente
los elementos de protección para lograr con mayor facilidad la aceptación de los
mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación contendrá como
mínimo los siguientes aspectos:
- El sistema de dotación: Es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado
acceder a estos para adquirirlos en calidad de préstamo o de dotación personal, tanto en
horarios diurnos como nocturnos y en días feriados (Domingos y otros días festivos).
- El mantenimiento: Se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propósito
de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.
- Entrenamiento para uso correcto: El futuro usuario debe conocer con toda claridad cuál
es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Es
común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma
incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el
trabajador a una falsa protección.
Este tema el supervisor debe abordarlo con más profundidad en el momento del
entrenamiento. Tenga en cuenta que aun cuando la persona manifieste que conoce el modo
de usarlos, debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación. Esta conducta
evitará graves problemas sobre todo cuando se trata de cinturones de seguridad, equipos
de aire auto contenido y otros sistemas de suministro de aire.
- Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: El trabajador debe conocer todo
lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de
seguridad establecidos. En este sentido es conveniente que se enfatice sobre las
responsabilidades y deberes del trabajador con relación a la seguridad, que se encuentran
establecidas en el reglamento interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad
de la empresa y el reglamento federal del trabajo.
 Mecanismos y proceso para la dotación de ropas de labor. Aun cuando parezca
evidente, es necesario que el supervisor explique lo relativo a la ropa de trabajo, ya
que en ocasiones la ropa de labor y en especial el calzado pueden ser a su vez
implementos de seguridad que de no ser usados permanentemente, ponen en
peligro la integridad del trabajador. Aquí se debe tratar además lo concerniente al
uso de los guardarropas o vestideros y la reglamentación y procedimientos
establecidos para su empleo.
  Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: El propósito es lograr que
se reporten los accidentes de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como
consecuencia de estos siniestros.
 Procedimientos básicos de emergencia: Todo supervisor debe cerciorarse de que
en la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que
se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los extintores
y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en éste
momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica.
 Presentación entre los colegas
 Ratificaciones de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
 Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de
jerarquía, etc.
Información relativa al área de producción en que se desempeñará.
- Organigrama, personas con las que debe interactuar, compañeros de trabajo.
- Flujograma o diagrama de flujo de generación o producción de los productos y
subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y
materiales a emplear, la incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el
resto del proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
- El manual de funciones para el cargo a desarrollar: En este se definen con la mayor
claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a
desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus
relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de los encargados de mantenimiento, etc.
- El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: Es necesario que se le
comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para
ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.
Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en
buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado.
Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de
suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta
permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado,
como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en
éste proceso de inducción.

Tercera etapa. Evaluación

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que

se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se
puedan alcanzar los objetivos planteados.

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de

entrenamiento y/o prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con
el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción que no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones
concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta
que se recibió la capacitación por parte del trabajador.

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y

funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de la
labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser
causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos
accidentes.

Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas

del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos
indicadores que se ajustan de forma correctiva.

Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente
del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción.
Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.
Etapas de la Planeación del Programa de la Inducción:
1. Bienvenida. Es la primera de las etapas en la cual el área de recursos humanos
organiza algún tipo de actividad para darles la bienvenida a los nuevos empleados.
2. Introducción a la organización. Corresponde a la etapa, en la cual se le entrega
información general de la empresa al nuevo trabajador para facilitar su integración
con la organización.
3. Enseñanza. Es la etapa en la cual se capacita a l personal nuevo a través de
diferentes instrumentos y técnicas.
4. Evaluación y seguimiento. Es una etapa muy importante ya que a través de la
evaluación y seguimiento se pueden realizar una buena retroalimentación y los
respectivos ajustes que sean necesarios. Además es importante que cada cierto
periodo de tiempo determinado por la empresa, se realice un seguimiento al nuevo
empleado, ya sea en forma personal o telefónicamente, para conocer si se ha
cumplido sus expectativas.

Recomendaciones para la elaboración de un programa de inducción.

1. Nombrar un tutor para que sea la persona encargada de dar la inducción.

2. La inducción puede ser suministrada por el jefe superior del empleado que ingresa,
y esta debe contener el señalamiento de la ubicación física, entrega de escritorio,
mobiliario, máquinas y equipo de papelería.
3. Suministrar información de las características básicas de la empresa como: Historia
de la empresa, misión, visión, valores, políticas de calidad, ambientales, etc.;
normativas, leyes, reglamento interno, procesos productivos, tradiciones de la
empresa, procedimientos administrativos, horario de trabajo, etc.

Responsabilidades del programa de inducción.

1. Del departamento de personal:

 Elaborar el programa
 Elaborar el manual de bienvenida
 Impartir los aspectos generales de la inducción
 Informar sobre los productos de la empresa
 Relaciones de trabajo
  Seguridad e higiene industrial
 Rutina diaria del empleado
 Recorrido por las instalaciones
 Presentación entre el supervisor y los empleados
 Efectuar las entrevistas evaluativas
 Coordinar todo el programa
2. Del supervisor
 Presentarlo con el personal de su departamento
 Descripción del trabajo, deberes y normas
 Uso de equipo y herramientas
 Normas de grupo
 Designarle a un tutor
3. Del empleado
 Asistir con puntualidad y disponibilidad
 Preguntar dudas
 Responder con sinceridad

Inducción general a la empresa

De manera general, la inducción incluye varios aspectos, que pueden ser complementarios
o no.
1. Conferencia, curso, taller o plática. Consiste en dar información general acerca de la
empresa. Entre otros puntos se encuentran: una breve historia de la empresa, su giro,
productos o servicios que proporciona, cantidad de personas que ahí laboran,
organigramas, entre otros.
Generalmente, la conferencia la da una persona del departamento de personal o de
relaciones industriales, aunque en ocasiones puede estar a cargo del supervisor
directo del nuevo empleado, bajo la asesoría del departamento de personal.
2. Películas, presentaciones. Aquí se detalla un poco más, pero de manera audiovisual,
lo que se expresó en la plática.
3. Presentar al nuevo empleado de modo personal, amistoso y cordial a su jefe inmediato
y a los futuros compañeros.
4. Asignar un mentor que se encargue de dar la inducción de forma personalizada al
recién llegado. El mentor debe ser una persona con amplia experiencia en el puesto
al que llega, para que tenga la facilidad de auxiliarlo y resolver sus dudas. También
debe poseer un alto compromiso con la empresa; las personas negativas, “enfermas”,
pueden contagiar sus malestares a las de nuevo ingreso y generar rotación sin que
ellas mismas abandonen el puesto o la organización. Otras habilidades tienen que ver
con la capacidad de instruir, comunicar eficazmente, y así por el estilo.
5. Descripción por escrito del puesto que se habrá de desempeñar, para que el trabajador
vea hasta dónde llegan los límites de sus funciones y responsabilidades, y de esta
manera sepa lo que la empresa espera de él.
6. Otras estrategias útiles son las juntas de bienvenida, necesarias bajo circunstancias
especiales: formación de equipos de trabajo de nivel gerencial o para altos ejecutivos.
7. Proporcionar al empleado un manual de bienvenida, que consiste en un folleto gráfico
que debe contener información detallada de la empresa, incluyendo los siguientes
puntos:
a) Bienvenida cordial.
b) Historia de la compañía
c) Misión, visión y valores.
d) Distribución geográfica.
e) Principales instalaciones.
 f) Descripción detallada de los productos o servicios que proporciona y a qué tipo de
consumidores va dirigido.
g) Filosofía.
h) Organización de la empresa. Se nombran los departamentos y divisiones de la
compañía. De ser posible se anotan los nombres de los principales ejecutivos.
i) La cantidad de personas que laboran en la actualidad en la empresa. De ser posible,
se anexa un organigrama.
j) Informar si existe un departamento de seguridad industrial.
k) Reglas de seguridad.
l) Reglamento interior, Contrato colectivo, Código de ética, Políticas de la empresa, por
ejemplo:
 Remuneración de la que goza el personal, días y procedimiento de pago, forma
en que se efectúa la administración de sueldos y salarios.
 Préstamos.
 Promociones y ascensos.
 Asistencias, faltas, retardos.
 Existencia de permisos especiales y bajo qué condiciones se otorgan.
 Horario de trabajo y de comida, si existe servicio de comedor interno.
 Localización de sanitarios, lavabos, entre otros.
 Normas internas de trabajo.
 Adiestramiento, capacitación y desarrollo a los que se tiene derecho.
m) Prestaciones; por ejemplo:
 Seguro de vida.
 Servicio médico.
 Caja de ahorros.
 Plan de jubilación.
 Vacaciones.
 Aguinaldo.
 Becas de estudio.
 Ayuda para matrimonio, nacimiento de hijos, defunción de parientes.
 Compras y precios especiales de los productos que elabora la empresa.
 Seguro de gastos médicos.
 Fondo de ahorro.
n) Especificar días festivos en los que no se labora.
o) Actividades socioculturales.

Inducción al puesto
Una vez que la persona finalizó su curso, deberá presentarse en su área específica de
trabajo para iniciar su inducción al puesto. Es aquí donde un alto porcentaje de empresas
obtuvo resultados inadecuados. Pocas presentan un curso de inducción al puesto y además
no lo hacen como deberían.
Se puede elaborar una lista de evaluación que sirve como una retroalimentación a la
empresa acerca de la persona que impartió el programa de inducción (Figura 14-1 y figura
14-2)
Entre las características que debe cubrir este tipo de inducción son:

• Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá la inducción

• Presentación del organigrama del área. Se sugiere que contenga título de puesto,
nombre de la persona que lo ocupa y foto. La intención es que la persona ubique y
conozca su área en la organización y otras áreas. Promueve la integración de la
 persona en el puesto, pues facilita procesos de comunicación con sus compañeros
y compañeras.
• Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus labores.
• Especificación de los objetivos del puesto. Se dan a conocer los aspectos más
específicos del puesto, a fin de darle a saber qué expectativas se espera que cubra.
• Especificación de funciones. Se recomienda entregar a la persona una copia del
análisis o descripción del puesto que ocupa, abarcando una parte medular de su
razón en la organización.
• Operaciones concretas y definidas. Es indispensable que conozca qué debe hacer
y cómo debe hacerlo. Una de las técnicas milenarias es la demostración-ejecución:
1. Se explican de modo general las actividades que habrán de realizarse.
2. La persona que imparte la inducción realiza la actividad.
3. Se repite la actividad paso a paso, explicando cada uno de ellos.
4. La persona que recibe la inducción practica la actividad.
5. La persona que imparte la inducción hace correcciones y retroalimenta a quien la
recibe.
• Entrega de equipo, uniforme y material de trabajo (Computadora, EPP, auto o lo que
aplique).
• Especificación de uso del equipo y del material de trabajo.
• Explicación de la rutina diaria (distribución física, entradas y salidas, entre otras). Es
necesario que la persona conozca el espacio físico donde realizará sus labores y
del de las otras personas.
• Responsabilidad sobre personas, instalaciones, bienes inmuebles, materiales y
equipos. Es necesario que conozca sus alcances y limitaciones.
• Jerarquía y contactos.
• Puestos afines y personas que desempeñan el mismo puesto. Proporciona una línea
de avance y retroalimentación respecto a su desempeño con la organización.

El tiempo dedicado a cada área dependerá del giro de la empresa, tamaño de la plantilla
de empleados, entre otros.

Se recomienda que la inducción sea como mínimo de un mes, pero que se realice casi
inmediatamente después de la contratación. Así se tendrá tiempo para observar la conducta
de la persona. No obstante, a pesar de que no existen parámetros fijos, es necesario que
la inducción se presente lo antes posible después de la contratación de la persona,
preferentemente dentro de la primera semana pero siempre antes de un mes.
Otra razón por la que el proceso de inducción debe presentarse lo antes posible es el
aspecto legal. Se sugiere que la inducción no dure más de 27 días, para que en caso de
que la persona no se ajuste a las necesidades de la empresa, se le pueda aplicar el artículo
47 de la Ley Federal del Trabajo.

De acuerdo con la estrategia, misión, objetivos y filosofía de la empresa, podría incluirse el

concepto de familia durante la inducción, lo que permitiría lograr mayor lealtad hacia la
organización proporcionando a sus empleados y empleadas discos o memorias que
contengan información para incrementar la calidad de vida, información acerca de
prestaciones generales que otorga la empresa y que benefician a toda la familia (clubes
deportivos, clases de guitarra, canto, aeróbicos, entre otros).
Características que debe poseer la persona que imparte el programa de inducción.

El manejo adecuado del factor de integración del nuevo empleado dependerá, en gran
medida, de que la persona que exponga sea un buen instructor y cubra los siguientes
requisitos:
 Habilidad para conducir e integrar grupos.
 Facilidad para comunicarse de manera clara, efectiva y asertiva.
 Capacidad de análisis y síntesis.
 Capacidad para mantener la atención del grupo.
 Habilidad para improvisar en situaciones poco normales.
 Experiencia en el manejo de apoyos didácticos (pizarrón, proyector, entre otros).
 Experiencia en el uso de técnicas de manejo de grupos (lluvia de ideas, lectura
comentada, entre otros).
 Conocimiento de los temas que habrán de tratarse.
Sin embargo, la inducción no siempre es impartida por la persona más capacitada o idónea,
no se utilizan apoyos didácticos o éstos son inadecuados para la situación, con lo que se
desperdicia tiempo valioso para la empresa y para la persona de nuevo ingreso.
 3.2.4 VENTAJAS QUE PROPORCIONA UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
 Es probable que la empresa tenga una tasa de retención más alta al inducir
correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de tus
nuevos empleados de lo que serán sus puestos de trabajo y el ambiente corporativo.
  Según Business Balls, la inducción adecuada actúa como refuerzo a las nuevas
contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar para ti.
 Dependiendo la naturaleza del negocio, las inducciones individuales pueden funcionar
mejor que las inducciones de grupo, así que se puede traer más rápidamente
contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas dentro de los
departamentos en los que estarán trabajando. Equipar a tus contrataciones con este
conocimiento también les hará más independientes como trabajadores.
 Evitar errores debidos a la falta de información que puedan repercutir en pérdidas para
la empresa.
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto
de la tarea como del logro de resultados.
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados. Al reducir la ansiedad, es
más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse
mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así
mismo, es menos probable una renuncia temprana.
 Reducir costos de la puesta en marcha.

REFERENCIAS
Espinoza, J. A. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.
En J. A.Granados, Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal. (págs. 33-348). México, D.F: manual moderno.

Gestiopolis. (2019). El proceso de inducción del personal. Obtenido de Gestiopolis Web

site: https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/

Ramírez, G. (2004). Procesos de inducción y entrenamiento. Obtenido de SURATEP Web

site:
https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/induccion.
pdf

Vogt, C. (2017). Ventajas y desventajas de utilizar el proceso de inducción en la

contratación y selección. Obtenido de La Voz Web site:
https://pyme.lavoztx.com/ventajas-y-desventajas-de-utilizar-el-proceso-de-
induccin-en-la-contratacin-y-seleccin-5050.html