‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﺮاﻓﺪﻳﻦ اﻟﻌﺪد ‪ ١٠٨‬ﻣﺠﻠﺪ ‪ ٣٤‬ﻟﺴﻨﺔ ‪٢٠١٢‬‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪-‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻤﻮﺻﻞ‬

‫ص ص]‪[١٨٧-١٦٥‬‬

‫دور ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ دﻋم أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‬

‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ‬
‫اﻷدوﯾﺔ واﻟﻣﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟطﺑﯾﺔ ﻓﻲ ﻧﯾﻧوى‬

‫آﻣﺎل ﺳﺮﺣﺎن ﺳﻠﻴﻤﺎن‬ ‫اﻟﺪﻛﺘﻮر ﻋﺎدل ذاﻛﺮ اﻟﻨﻌﻤﺔ‬

‫ﻣﺪرس ﻣﺴﺎﻋﺪ‪ -‬ﻗﺴﻢ اﻹدارة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬ ‫أﺳﺘﺎذ ﻣﺴﺎﻋﺪ‪-‬ﻗﺴﻢ اﻹدارة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻛﻠﻴﺔ اﻹدارة اﻻﻗﺘﺼﺎد ‪-‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﻮﺻﻞ‬
‫‪Adelalnema@yahoo.com‬‬

‫اﻟﻣﺳﺗﺧﻠص‬
‫ﺗواﺟﮫ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﺗﺣدﯾﺎت اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﺗ ﻲ دﻓﻌﺗﮭ ﺎ إﻟ ﻰ ﺿ رورة اﻟﺑﺣ ث ﻋ ن آﻟﯾ ﺎت‬
‫ﻋﻣ ل ﻓ ﻲ ﻣﻣﺎرﺳ ﺎﺗﮭﺎ ﺗرﻛ ز ﻋﻠ ﻰ ﺗﻌزﯾ ز إﺳ ﮭﺎﻣﺎت اﻟﻌﻧ ﺻر اﻟﺑ ﺷري ﻓ ﻲ ﺗﺣدﯾ د ﺳﯾﺎﺳ ﺎﺗﮭﺎ وﺻ ﻧﻊ‬
‫ﻗراراﺗﮭﺎ ﻧظراً ﻟﻣﺎ ﯾﺗﻣﯾز ﺑﮫ ﻣن ﻗ درات ﻛﺎﻣﻧ ﺔ ﯾﻣﻛ ن أن ﯾﻛ ون ﻟﮭ ﺎ اﻟ دور اﻟﻔﺎﻋ ل ﺑﮭ ذا اﻟ ﺷﺄن إذا ﻣ ﺎ‬
‫أﺣﺳﻧت اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﺳﺗﻧﮭﺎﺿﮭﺎ‪ .‬وﯾﻌد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻣ دﺧﻼً ﻣﻌﺎﺻ راً ﻟﻔ ﺳﺢ اﻟﻣﺟ ﺎل أﻣ ﺎﻣﮭم ﻟﻺﺳ ﮭﺎم‬
‫ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﻣﺷﻛﻼﺗﮭﺎ وﺗﻌزﯾز ﻣوﻗﻌﮭﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ‪ .‬وﺑﻣوﺟب ھذه اﻟ ﺻورة ﯾ ﺄﺗﻲ اﻟﺑﺣ ث اﻟﺣﺎﺿ ر ﻟﯾﺑ ﯾن‬
‫اﻟدور اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾﻘدﻣﮫ ذﻟك اﻟﻣدﺧل إزاء إﺣداث ﺗﺣﺳﯾﻧﺎت ﻣﺳﺗﻣرة ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف أﻧ ﺷطﺔ اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ‬
‫ﻣن ﺧﻼل دراﺳﺔ ﺗم ﺗﻧﻔﯾذھﺎ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ اﻷدوﯾﺔ واﻟﻣﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟطﺑﯾﺔ ﻓﻲ ﻧﯾﻧوى ﻋن‬
‫طرﯾق اﺳﺗﻣﺎرة اﺳﺗﺑﺎﻧﮫ وزﻋت ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﮭﺎ ﻟﻠوﻗوف ﻋﻠﻰ آراﺋﮭم‪ .‬وﻗد أظﮭر اﻟﺑﺣ ث‬
‫أن ھﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ وﺗﺄﺛﯾر ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده إزاء دﻋ م أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‪ ،‬واﺧﺗ ﺗم‬
‫ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﻘﺗرﺣﺎت ﺗﺣث إدارة اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ إﻟﻰ زﯾﺎدة ﻧطﺎق ﻣﺳﺎھﻣﺔ ﻋﺎﻣﻠﯾﮭﺎ ﻓ ﻲ ﻣﻣﺎرﺳ ﺎﺗﮭﺎ‬
‫اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻛﻠﻣﺎت اﻟﻣﻔﺗﺎﺣﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬

‫ﺗﺄرﻳﺦ ﻗﺒﻮل اﻟﻨﺸﺮ ‪٢٠١١/٥/١٦‬‬ ‫ﺗﺄرﻳﺦ اﺳﺘﻼم اﻟﺒﺤﺚ ‪٢٠١١/٣/١٠‬‬

 [١٦٦] ...‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬

The Role of Employees Empowerment to Support the Continuous

Improvement Aims: A Filed Study in the Industrial State Company for
Drugs and Medicals Applicances Nineveh

Adel Th. Al-Neama (PhD) Amal S. Suliman

Assistant Professor Assistant Lecturer
Department of Industrial Management Department of Industrial Management
University of Mosul University of Mosul

Abstract

The industrial organizations face competition challenges that have been posited in a
research mechanism in practice to enhance the human factors. This can be shared through
determining policies and decisions making because of its potential capabilities that plays
effective roll in this field if invested by the organization management. The empowerment of
employee considered as cotemporary introduction which expand a new field for employees
to share in treating organization problems and enhanced its competition site. According to
this image, this research concerns to clear the use of the employees empowerment in
continuous improvement in all organization activities through a field study on State
Company for Drugs and medical Appliances in Nenivah by using a questioner for a sample
of employees in the company. The research concluded that there are relationships and
impacts between the human empowerment and continuous improvement aims, and also
drawn some suggested urging the company management to increase the employees shearing
zone in its deferent practices.

Keywords:
Employees Empowerment, Continuous Improvement.

‫اﻟﻣﻘدﻣﺔ‬
‫ﺗﺷﮭد ﺑﯾﺋﺔ اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣﻌﺎﺻرة ﺗﻐﯾرات وﺗﺣوﻻت ﻛﺑﯾرة وﻣﺗﺳﺎرﻋﺔ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﺗطور اﻟﺗﻘﻧﻲ‬
‫ ﻣﻣﺎ ﺟﻌل ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل أﻣﺎم ﺿﻐوطﺎت وﺗﺣدﯾﺎت اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﯾﺔ‬،‫ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎﻻت ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ووﺿﻌﮭﺎ أﻣﺎم ﺣﺎﻟﺔ ﺿرورة اﻟﺑﺣث ﻋن ﻣداﺧل وآﻟﯾﺎت ﺟدﯾدة ﻓﻲ ﻣﻣﺎرﺳﺎﺗﮭﺎ وأﻧﺷطﺗﮭﺎ ﺗﺳﺗﻧد‬
.‫ﻧﺣو ﻛﻔوء ﻟﺑﻠوغ أھداﻓﮭﺎ‬
ٍ ‫إﻟﻰ اﻟﻣﻔﺎھﯾم اﻹدارﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﺗﺿﻣن ﻟﮭﺎ اﺳﺗﺧدام ﻣواردھﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﯾﻌد ﻣﻔﺎﺟﺄة أن ﯾﺗﺻدر اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري اھﺗﻣﺎﻣﺎت إدارات ﺗﻠك‬ ّ ‫ ﻟم‬،‫ﻓﻲ ظل ھذه اﻟﺻورة‬
‫ﻧظرا ﻟﻣﺎ ﯾﺗﻣﯾز ﺑﮫ ﻣن ﻗدرات‬ً ‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺑوﺻﻔﮫ أھم ﻣواردھﺎ وﺑﻧﯾﺗﮭﺎ اﻟﺗﺣﺗﯾﺔ إن ﺟﺎز اﻟﺗﻌﺑﯾر‬
‫ إذ ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون ﻟﮭﺎ اﻟدور اﻟﻣﻣﯾز ﻓﻲ ﺗﻌزﯾز ﺻﻣودھﺎ ﻓﻲ‬،‫ﻛﺎﻣﻧﺔ إذا ﻣﺎ أﺣﺳن اﻟﻧﮭوض ﺑﮭﺎ‬
.‫ﺑﯾﺋﺗﮭﺎ‬
‫ﺣﺗم ھذا اﻟﺗوﺟﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺎﺋﻣﯾن ﻋﻠﻰ ﺗﻠك اﻹدارات ﺗرﻛﯾز اﻻھﺗﻣﺎم ﻋﻠﻰ اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري‬
‫ﻋﺑر ﺗﺑﻧﻲ ﻣﻔﮭوم ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻛﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺗﻔﺳﺢ اﻟﻣﺟﺎل أﻣﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻧﺣو‬
‫اﻹﺳﮭﺎم اﻟﺟدي ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﻣﺷﻛﻼﺗﮭﺎ وﺑﻣﺎ ﯾدﻋم إﻣﻛﺎﻧﯾﺎﺗﮭﺎ ﻻﺳﺗﻐﻼل اﻟﻔرص اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ أﻣﺎﻣﮭﺎ‬
.‫واﻟﺗﺻدي ﻟﻠﺗﮭدﯾدات اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﮭﮭﺎ‬
‫واﺳﺗﺷﻌﺎراً ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن ﺑﺎﻟدور اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾؤدﯾﮫ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻛﺂﻟﯾﺔ ﻋﻣل ﻓﻲ‬
‫ﺗﻌزﯾز ﻗدرات ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل وﻣﻧﮭﺎ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﻟﻠﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ ﺗﺣدﯾﺎت ﺑﯾﺋﺗﮭﺎ اﻟدﯾﻧﺎﻣﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﻟم‬
‫ﺗﻛن اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ اﻟﻌراﻗﯾﺔ وﻣﻧﮭﺎ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ﻓﻲ ﻣﻌزل ﻋن ھذا اﻟﺗﺟﺎذب اﻟذي‬
‫ﺗﻌﯾﺷﮫ ﻧظﯾراﺗﮭﺎ ﻓﻲ ﺑﻠدان اﻟﻌﺎﻟم ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﺷدﯾدة ﻣن اﻟﻣﻌروض اﻟﺳﻠﻌﻲ اﻟﻌرﺑﻲ‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٦٧‬‬

‫واﻷﺟﻧﺑﻲ ﻋﻠﻰ أﺛر اﻻﻧﻔﺗﺎح اﻟذي ﺷﮭده اﻟﺳوق اﻟﻌراﻗﻲ ﺑﻌد ﻋﺎم ‪ ،2003‬وﺷﻛل ﻣﻌوﻗﺎ ً أﻣﺎم‬
‫اﺳﺗﻣرارھﺎ وﻧﻣوھﺎ‪ .‬وﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﺎ ﺗﻘدم ﻓﻘد ﺟﺎء اﻟﺑﺣث اﻟﺣﺎﺿر ﻟﯾﺳﻠط اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ اﻟدور‬
‫اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾؤدﯾﮫ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ دﻋم أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ‬
‫ﻣن ﺧﻼل أرﺑﻌﺔ ﻣﺣﺎور‪ ،‬ﺗﺿﻣن اﻷول ﻣﻧﮭﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث وﻋرض اﻟﺛﺎﻧﻲ إطﺎره اﻟﻣﻌرﻓﻲ‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫ﺣﯾن ﺗﻧﺎول اﻟﺛﺎﻟث ﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺟﮫ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟراﺑﻊ ﻓﻘد ﺗﺿﻣن اﻻﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت واﻟﺗوﺻﯾﺎت‬
‫اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﺗﻠك اﻻﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت‪.‬‬

‫أوﻻً‪ -‬ﻣﻧﮭﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث‬

‫ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﺑﺣث‬
‫ﯾ ﺷﯾر واﻗ ﻊ اﻟﺣ ﺎل ﻟﻠﻣﻧظﻣ ﺎت اﻟ ﺻﻧﺎﻋﯾﺔ اﻟﻌراﻗﯾ ﺔ ﺑﺄﻧﮭ ﺎ أﻣ ﺎم ﺗﺣ ٍد ﻛﺑﯾ ر ﻧﺗﯾﺟ ﺔ اﻟﻣﻧﺎﻓ ﺳﺔ‬
‫اﻟﻛﺑﯾ رة اﻟﺗ ﻲ ﺗ ﺷﮭدھﺎ ﻓ ﻲ ﺑﯾﺋﺗﮭ ﺎ‪ ،‬ﻣﻣ ﺎ اﻧﻌﻛ س ﺳ ﻠﺑﺎ ً ﻋﻠ ﻰ رﺑﺣﯾﺗﮭ ﺎ‪ ،‬وﯾﻌط ﻲ ﻣؤﺷ راً ﻹداراﺗﮭ ﺎ‬
‫ﺑ ﺿرورة اﻟﺗﻔﻛﯾ ر اﻟﺟ دي ﻟﻣﻌﺎﻟﺟ ﺔ ھ ذا اﻟواﻗ ﻊ واﻟﺑﺣ ث ﻋ ن ﻣ داﺧل ﺟدﯾ دة ﻻﺳ ﺗﻌﺎدة ﻣوﻗﻌﮭ ﺎ‬
‫اﻟﺗﻧﺎﻓ ﺳﻲ ﻋﺑ ر اﻟﺗرﻛﯾ ز ﻋﻠ ﻰ اﻟﻌﻧ ﺻر اﻟﺑ ﺷري وﺗﻔﻌﯾ ل ﻣ ﺳﺎﺣﺔ ﻣ ﺳﺎھﻣﺗﮫ ﻓ ﻲ رﺳ م ﺳﯾﺎﺳ ﺎﺗﮭﺎ‬
‫وﺻﻧﻊ ﻗراراﺗﮭﺎ ﺑﺎﻋﺗﻣﺎد ﻓﻠﺳﻔﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن ﺑﺎﺗﺟﺎه ﺗﺣﻘﯾق ﺗﺣﺳﯾﻧﺎت ﻣﺳﺗﻣرة ﻓﻲ أﻧ ﺷطﺗﮭﺎ وﻓﻌﺎﻟﯾﺎﺗﮭ ﺎ‬
‫وﺗﺟﺎوز ﻣﻌوﻗﺎت اﺳﺗﻣرارﯾﺗﮭﺎ‪.‬‬
‫ھذه اﻟﺻورة اﺳﺗطﺎع اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن اﻟﺗﺣﻘق ﻣﻧﮭ ﺎ ﻣ ن ﺧ ﻼل زﯾﺎراﺗﮭﻣ ﺎ اﻻﺳ ﺗطﻼﻋﯾﺔ ﻟﻠ ﺷرﻛﺔ‬
‫اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ واﻟﺗﻲ أﺷرت أﻧﮭﺎ ﺗواﺟﮫ ﻣﻧﺎﻓ ﺳﺔ ﻛﺑﯾ رة ﻧﺎﺗﺟ ﺔ ﻋ ن اﻛﺗ ﺳﺎح اﻟ دواء اﻟﻌرﺑ ﻲ واﻷﺟﻧﺑ ﻲ‬
‫اﻟﻣﻧﺷﺄ اﻟﺳوق اﻟﻌراﻗﻲ ﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن اﻣﺗﻼﻛﮭﺎ ﺗﻘﻧﯾﺎت ﺗﺻﻧﯾﻊ ﻣﺗﻘدﻣ ﺔ وﻣ وارد ﺑ ﺷرﯾﺔ ﻛﻔ وءة‪،‬‬
‫وﺑ ذﻟك ﯾﻛ ون ﻣ ن اﻟ ﺿروري أن ﯾﻧ ﺻب اﻟﻘ در اﻷﻛﺑ ر ﻣ ن اھﺗﻣ ﺎم إدارة اﻟ ﺷرﻛﺔ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻠ ك‬
‫اﻟﻣ وارد ﺑوﺻ ﻔﮭﺎ ﻣﺣ ور دﯾﻧﺎﻣﯾ ﺔ أي ﻣﻧظﻣ ﺔ وأﺳ ﺎس اﺳ ﺗﻣرارھﺎ وﺗﻘ دﻣﮭﺎ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗ ﺎﻟﻲ ﯾﻣﻛ ن أن‬
‫ﯾﻛ ون ﻟﮭ ﺎ اﻟ دور اﻟﻣ ؤﺛر ﻓ ﻲ رﻓ ﻊ ﻣ ﺳﺗوى أداﺋﮭ ﺎ ﻋﺑ ر اﻻرﺗﻘ ﺎء ﺑﻣ دﯾﺎت ﺗﻣﻛﯾﻧﮭ ﺎ وﻋﻠ ﻰ ھ ذا‬
‫اﻷﺳﺎس ﻓﺈن اﻷﺳ ﺋﻠﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾ ﺔ وﻣﺣﺎوﻟ ﺔ إﯾﺟ ﺎد اﻟﺣﻠ ول ﻟﮭ ﺎ ﯾﻣﻛ ن ﻋ ّدھﺎ ﻣؤﺷ رات ﻣ ﺷﻛﻠﺔ اﻟﺑﺣ ث‬
‫اﻟﺣﺎﺿر وﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫وﺗﺑن ﻓﺎﻋل ﻷﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن ﻗﺑل إدارة اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ﻓﻲ ﺻﻧﻊ‬ ‫ٍ‬ ‫‪ .١‬ھل ھﻧﺎك إﻟﻣﺎم‬
‫ﻗراراﺗﮭﺎ ورﺳم ﺧططﮭﺎ؟‬
‫‪ .٢‬ھل اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻓﻲ ﻣﺟﻣل أﻧﺷطﺔ وﻓﻌﺎﻟﯾﺎت اﻟ ﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛ ﺔ ﻣﻣﻛ ن أن ﯾﺗﺣﻘ ق ﻣ ن‬
‫ﺧﻼل أﺑﻌﺎد اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻟﻌﺎﻣﻠﯾﮭﺎ؟‬
‫‪ .٣‬ﻣﺎ طﺑﯾﻌﺔ وﻣدﯾﺎت اﻟﻌﻼﻗﺔ واﻷﺛر ﺑﯾن أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وأھداف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ؟‬

‫أھﻣﯾﺔ اﻟﺑﺣث‬
‫وﺗﺗﺣدد ﻣن ﺧ ﻼل ﺣ ث إدارات اﻟﻣﻧظﻣ ﺎت اﻟ ﺻﻧﺎﻋﯾﺔ اﻟﻌراﻗﯾ ﺔ وﻣﻧﮭ ﺎ اﻟ ﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛ ﺔ‬
‫ﻧﺣو اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻋﺗﻣﺎد ﻣﺿﺎﻣﯾن ﻣﻔﮭوم ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻛﻣ دﺧل ﺟدﯾ د ﯾوظ ف ﻣ ن ﻗﺑ ل إدارة‬
‫ﺗﻠك اﻟﺷرﻛﺎت ﻟﺗﻔﻌﯾل دور ﻋﺎﻣﻠﯾﮭﺎ ﻓﻲ إﺣداث ﺗﺣ ﺳﯾﻧﺎت ﻣ ﺳﺗﻣرة ﻓ ﻲ ﻣﺟﻣ ل أﻧ ﺷطﺗﮭﺎ ﻟﻼرﺗﻘ ﺎء‬
‫ﺑﻣوﻗﻌﮭﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ‪.‬‬

‫أھداف اﻟﺑﺣث‬
‫ﯾﺳﻌﻰ اﻟﺑﺣث إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻷھداف اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬
 ‫]‪[١٦٨‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫‪ .١‬ﺗﻘدﯾم إطﺎر ﻓﻛ ري ﻟﻠﻣﻧظﻣ ﺎت اﻟ ﺻﻧﺎﻋﯾﺔ اﻟﻌراﻗﯾ ﺔ واﻟ ﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛ ﺔ ﺗﺣدﯾ داً ﺣ ول ﻣﻔﮭ وم‬
‫وأﺑﻌ ﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﯾﻣﻛ ن أن ﺗ ﺳﺗﻔﺎد ﻣﻧ ﮫ ﻓ ﻲ ﻣﺟ ﺎل اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻟﻣﻣﺎرﺳ ﺎﺗﮭﺎ‬
‫وأﻧﺷطﺗﮭﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ .٢‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻷھﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗوﻟﯾﮭﺎ إدارة اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ﻷﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن‬
‫إزاء أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﺑﻐﯾﺔ إطﻼع ﺗﻠك اﻹدارة ﻋﻠﻰ ﻧﻘﺎط اﻟﻘ وة واﻟﺣ د ﻣ ن ﺟواﻧ ب‬
‫اﻟﺿﻌف أو اﻟﺗﺧﻠص ﻣﻧﮭﺎ ﺑﮭذا اﻟﺷﺄن‪.‬‬

‫ﻓرﺿﯾﺎت اﻟﺑﺣث‬
‫ﺗﺑﻧﻰ اﻟﺑﺣث اﻟﻔرﺿﯾﺎت اﻵﺗﯾﺔ ‪:‬‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ‪:‬ﻻ ﯾوﺟد ﺗداﺧل ﻣﻌﻧ وي )ھﻧ ﺎك اﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ( ﺑ ﯾن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده‬
‫وأھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾ ﺔ ‪:‬ﻻ ﺗوﺟ د ﻋﻼﻗ ﺔ ارﺗﺑ ﺎط ﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﺑ ﯾن ﻛ ل ﻣ ن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده‬
‫وأھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛ ﺔ ‪:‬ﻻ ﯾوﺟ د ﺗ ﺄﺛﯾر ﻣﻌﻧ وي ﻟﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده ﻓ ﻲ أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ‪:‬ﻻ ﺗوﺟد ﺗﺄﺛﯾرات ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ وﻣﺗداﺧﻠﺔ ﺑﯾن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده‬
‫وأھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬

‫ﺣدود اﻟﺑﺣث‬
‫ﺗﻣﺛﻠت اﻟﺣدود اﻟﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ﻟﻠﺑﺣث ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟ ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻷدوﯾ ﺔ واﻟﻣ ﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟطﺑﯾ ﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻧﯾﻧوى )ﻗطﺎع ﻋﺎم(‪ ،‬وﻛﺎن اﻟداﻓﻊ ﻻﺧﺗﯾﺎرھﺎ ﻣﯾداﻧﺎ ً ﻟﻠﺑﺣث ﯾﻌود إﻟﻰ ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫• أﻧﮭﺎ ﻣن ﺷرﻛﺎت ﺻ ﻧﺎﻋﺔ اﻷدوﯾ ﺔ اﻟﺗ ﻲ ﺗﻣﯾ زت ﺑﺈﻧﺗﺎﺟﮭ ﺎ اﻟﻣﺗﻣﯾ ز ﻣ ن اﻷدوﯾ ﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔ ﺔ ﻋﻠ ﻰ‬
‫وﻓق اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﻌﺎﻟﻣﯾﺔ ﺑﮭذا اﻟﺷﺄن رﻏم اﻟظروف اﻟﺗﻲ واﺟﮭﺗﮭﺎ ﺑﻌد أﺣداث ‪٢٠٠٣‬‬
‫• ﻋﻠ ﻰ اﻟ رﻏم ﻣ ن ﻣواﺟﮭﺗﮭ ﺎ ﻣﻧﺎﻓ ﺳﺔ ﺷ دﯾدة ﻓ ﻲ اﻟ ﺳوق اﻟﻌراﻗ ﻲ‪ ،‬إﻻ◌ ّ أﻧﮭ ﺎ ﻻ زاﻟ ت ﺗﻣ ﺎرس‬
‫ﻧﺷﺎطﮭﺎ وﺗﺑذل ﻣﺣﺎوﻻت ﺟﺎدة ﻟﻠﺗﻣﯾز واﻹﺑداع اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻓﻲ إﻧﺗﺎج ﺗ ﺷﻛﯾﻠﺔ ﻣ ن اﻷدوﯾ ﺔ ﻟﺗرﻓ د‬
‫ﺑﮭﺎ اﻟﺳوق اﻟوطﻧﻲ‬
‫أﻣﺎ اﻟﻣﺟﺎل اﻟزﻣﻧﻲ ﻟﻠﺑﺣث ﻓﻘد ﺗﺣ دد ﺑ ﺎﻟﻔﺗرة ‪ ٢٠١١/١/١٥-٢٠١٠/٦/٢٠‬واﻟﺗ ﻲ ﺷ ﻣﻠت‬
‫اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻣﺻﺎدر اﻟﺑﺣث وإﻋداد ﺟﺎﻧﺑﮫ اﻟﻣﯾداﻧﻲ‪.‬‬

‫ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث‬
‫طﺑق اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟ ﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛ ﺔ واﺧﺗﯾ رت ﻣ ﻧﮭم ﻋﯾﻧ ﺔ ﻋ ﺷواﺋﯾﺔ ﺿ ﻣن‬
‫اﻟﻣﺳﻣﯾﺎت )ﻣدﯾر‪ ،‬ﻣﺳؤول‪ ،‬ﻣﺷرف( ﺑﻠﻎ ﻋددھم ‪ ٣١‬ﻓرداً‪ ،‬وﻛﺎن اﻟداﻓﻊ ﻻﺧﺗﯾﺎر ھذه اﻟﻔﺋﺔ ﻧﺎﺑﻌ ﺎ ً‬
‫ﻣن اﻟﺧﺑرة اﻟﺗﻲ ﯾﻣﺗﻠﻛوﻧﮭ ﺎ ﻓ ﻲ ﻣﺟ ﺎل ﺗﺧﺻ ﺻﮭم‪ ،‬ﻓ ﺿﻼً ﻋ ن ﻣ واﻗﻌﮭم اﻟوظﯾﻔﯾ ﺔ اﻟﺗ ﻲ ﺗﻔ رض‬
‫ﻋﻠﯾﮭم ﺗﻔﻌﯾل ﻣﺟﺎﻻت اﻹﺳﮭﺎم ﻟﺑﻠ وغ أھ داف اﻟ ﺷرﻛﺔ ﺑﻛﻔ ﺎءة وﻓﺎﻋﻠﯾ ﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗ ﺎﻟﻲ ﺗﻌزﯾ ز ﻣوﻗﻌﮭ ﺎ‬
‫اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ واﻟﺟدول ‪ ١‬ﯾﺑﯾن ﺳﻣﺎت اﻷﻓراد اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن‪.‬‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٦٩‬‬

‫اﻟﺟدول ‪١‬‬
‫ﺳﻣﺎت اﻷﻓراد اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن‬
‫‪ 46‬ﻓﺄﻛﺛر‬ ‫‪45-41‬‬ ‫‪40-36‬‬ ‫‪ 35‬ﻓﺄﻗل‬
‫اﻟﻌﻣر‬
‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫)ﺳﻧﺔ(‬
‫‪٣.٢٢‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪١٢.٩٠‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٥٨.٠٧‬‬ ‫‪١٨‬‬ ‫‪٢٥.٨١‬‬ ‫‪٨‬‬
‫‪ ٢١‬ﻓﺄﻛﺛر‬ ‫‪٢٠-١٦‬‬ ‫‪١٥-١١‬‬ ‫‪ ١٠‬ﻓﺄﻗل‬
‫ﻣدة اﻟﺧدﻣﺔ‬
‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬
‫)ﺳﻧﺔ(‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٩.٦٧‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٥١.٦٣‬‬ ‫‪١٦‬‬ ‫‪٣٨.٧٠‬‬ ‫‪١٢‬‬
‫أﺧرى‬ ‫دراﺳﺎت ﻋﻠﯾﺎ‬ ‫ﺑﻛﺎﻟورﯾوس‬ ‫دﺑﻠوم ﻓﻧﻲ‬
‫اﻟﺗﺣﺻﯾل‬
‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫اﻟدراﺳﻲ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٣.٢٢‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٦٧.٧٥‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٢٩.٠٣‬‬ ‫‪٩‬‬
‫اﻟﻣﺻدر ‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻣﺎرات اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ‪.‬‬

‫اذ ﯾﻼﺣ ظ أن اﻟﻧ ﺳﺑﺔ اﻷﻏﻠ ب ﻣ ﻧﮭم ﺗ ﺷﻛل ﻓﺋ ﺔ ﺗﺗﻣﯾ ز ﺑﺎﻟﻧ ﺿﺞ اﻟﻔﻛ ري واﻟﺧﺑ رة وذات‬
‫ﻣؤھل ﻋﻠﻣﻲ ﻣﺗﻘدم ﻣﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺳﺎﻋد ﻓﻲ إﻋطﺎء ﺗﺻورات ﻣوﺿوﻋﯾﺔ ودﻗﯾﻘﺔ إزاء ﻣﺣ وري‬
‫اﻟﺑﺣث ﻣن ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎﺗﮭم ﻋﻠﻰ ﻓﻘرات )أﺳﺋﻠﺔ( اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن‪.‬‬

‫أﺳﺎﻟﯾب ﺟﻣﻊ ﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺑﺣث واﻟوﺳﺎﺋل اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾﻠﮭﺎ‬

‫اﻋﺗﻣد اﻟﺑﺣث اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ أداة رﺋﯾﺳﺔ ﻟﺟﻣ ﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧ ﺎت اﻟﺗ ﻲ ﺗ م ﺗ ﺻﻣﯾﻣﮭﺎ ﻓ ﻲ ﺿ وء ﻣﺣﺗ وى‬
‫إط ﺎره اﻟﻣﻌرﻓ ﻲ ﺑﺎﻻﺳ ﺗﻧﺎد إﻟ ﻰ طروﺣ ﺎت اﻟﻛﺗ ﺎب واﻟﺑ ﺎﺣﺛﯾن )‪(Daft,2001,Wilkinson,1998‬‬
‫واﻟﻣﻠوك‪ ،٢٠٠٢ ،‬ﻋﺑد اﻟرﺳول وﻋﺑد اﻻﻣﯾ ر‪ ،٢٠٠٨ ،‬ﻓرھ ود‪ (٢٠٠٨ ،‬وﺗ ﺿﻣﻧت ﻣﺟﻣوﻋ ﺔ‬
‫ﻓﻘرات )أﺳﺋﻠﺔ( رﻛزت ﻋﻠﻰ ﻋواﻣل ﻣﺣوري اﻟﺑﺣث وﺑﮭدف اﻟﺗﺣﻘق ﻣن اﻟ ﺻدق اﻟظ ﺎھري ﻟﮭ ﺎ‬
‫وﺻﻼﺣﯾﺗﮭﺎ ﻟﻘﯾﺎس اﻟظﺎھرة‪ ،‬ﻓﻘد ﻋرﺿت ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﯾن ﻣ ن ﺗدرﯾ ﺳﯾﻲ ﻛﻠﯾ ﺔ‬
‫اﻹدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد ‪ /‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣوﺻل ھم ﻛل ﻣن )أ‪ .‬د‪ .‬أﻛرم اﻟطوﯾ ل‪ ،‬د‪ .‬رﻋ د ﻋ دﻧﺎن‪ ،‬د‪ .‬ﻋﻠ ﻲ‬
‫ﻋﺑد اﻟﺳﺗﺎر(‪ ،‬وﺗم ﺣذف وإﺿﺎﻓﺔ وإﻋﺎدة ﺻﯾﺎﻏﺔ ﺑﻌض اﻟﻔﻘرات ﻓﻲ ﺿ وء ﻣﻼﺣظ ﺎﺗﮭم اﻟﻣﻘدﻣ ﺔ‬
‫ﻟﺗﺻﺑﺢ ﻛﻣﺎ ھﻲ ﻋﻠﯾﮫ ﻓﻲ اﻟﻣﻠﺣق )أ(‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗم اﺳﺗﺧدام ﻣﻌﺎﻣ ل )‪ (Alpha Cronbach‬ﻟﻠﺗﺣﻘ ق ﻣ ن‬
‫اﻻﺗﺳﺎق اﻟداﺧل ﻟﻔﻘرات ﻣﺣوري اﻻﺳ ﺗﺑﺎﻧﺔ‪ ،‬اﻟ ذي ﺑﻠ ﻎ ﻟﻛ ل ﻣ ن أﺑﻌ ﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن وأھ داف‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر )‪ ٠.٨٧‬و ‪ (٠.٨٣‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪ ،‬وھﻲ ﻧﺳب ﻣﻧﺎﺳ ﺑﺔ‪ ،‬ﻣﻣ ﺎ ﯾﻌط ﻲ دﻻﻟ ﺔ ﻋﻠ ﻰ‬
‫أن اﻻﺳ ﺗﻣﺎرة )ﻣﻘﯾ ﺎس اﻟﺑﺣ ث( ﺗﺗ ﺳم ﺑدرﺟ ﺔ ﻋﺎﻟﯾ ﺔ ﻣ ن اﻻﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻟﻘﯾ ﺎس اﻟﻣﺗﻐﯾ رات اﻟﺗ ﻲ‬
‫ﺻﻣﻣت ﻣن أﺟﻠﮭﺎ‪ ،‬ﺗم ﺑﻌد ذﻟك ﺗوزﯾﻊ اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث واﻟﺑﺎﻟﻐﺔ )‪ (٣١‬ﻓ رداً‪ ،‬أﻋﯾ دت‬
‫ﺟﻣﯾﻌﮭﺎ ﻛﺎﻣﻠﺔ اﻹﺟﺎﺑﺎت أي ﺑﻧﺳﺑﺔ اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ )‪ (%١٠٠‬ﻟﺗﺧﺿﻊ ﻟﻠﺗﺣﻠﯾل ‪.‬‬
‫أﻣ ﺎ ﻓﯾﻣ ﺎ ﯾﺗﻌﻠ ق ﺑﺗﺣﻠﯾ ل ﺑﯾﺎﻧ ﺎت اﻟﺑﺣ ث ﻓﻘ د ﺗ م اﻻﺳ ﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﻣﺟﻣوﻋ ﺔ ﻣ ن اﻟﻣؤﺷ رات‬
‫واﻟوﺳﺎﺋل اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ وﺑﻣﺳﺎﻋدة اﻟﺑرﻣﺟﯾ ﺔ اﻹﺣ ﺻﺎﺋﯾﺔ )‪ (SPSS‬ﺑﮭ دف اﻟوﺻ ول إﻟ ﻰ ﺗ ﺷﺧﯾص‬
‫دﻗﯾق ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ وﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﻣؤﺷ رات ﻟوﺻ ف ﻣﺗﻐﯾ رات اﻟﺑﺣ ث وﺗﺷﺧﯾ ﺻﮭﺎ وﺷ ﻣﻠت ﻛ ل ﻣ ن )اﻟوﺳ ط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ‪،‬‬
‫اﻻﻧﺣ راف اﻟﻣﻌﯾ ﺎري "ﻟﻘﯾ ﺎس ﺗ ﺷﺗت اﻟﻘ ﯾم ﺣ ول وﺳ طﮭﺎ اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ اﻟﺗ ﻲ ﻛﻠﻣ ﺎ ﻗﻠ ت ﻗﯾﻣﺗ ﮫ‬
‫زادت درﺟﺔ ﺗرﻛﯾز اﻹﺟﺎﺑ ﺎت ﺣ ول اﻟوﺳ ط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ"‪ ،‬ﻣﻌﺎﻣ ل اﻻﺧ ﺗﻼف "وھ و ﺣﺎﺻ ل‬
‫ﻗ ﺳﻣﺔ اﻟوﺳ ط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ ﻋﻠ ﻰ اﻻﻧﺣ راف اﻟﻣﻌﯾ ﺎري ﻟﻘﯾ ﺎس ﻣ دى أھﻣﯾ ﺔ اﻟﻔﻘ رات‪ ،‬وﺗﺣﺗ ل‬
‫اﻟﻔﻘرة اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺻل ﻋﻠﻰ أﻗل ﻣﻌﺎﻣل اﺧﺗﻼف اﻟﻣرﻛز اﻷول"‪.‬‬
 ‫]‪[١٧٠‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫اﺧﺗﺑﺎر اﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ )‪ (Chi-Square Test‬ﻟﻠوﻗوف ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ إﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن‬ ‫‪.٢‬‬
‫إزاء ﻣﺣوري اﻟﺑﺣث‪.‬‬
‫اﻻرﺗﺑ ﺎط اﻟﺑ ﺳﯾط واﻟﻣﺗﻌ دد ﻟﺗﺣدﯾ د طﺑﯾﻌ ﺔ وﻣﻌﻧوﯾ ﺔ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﯾن ﻣﺣ وري اﻟﻣﺑﺣ ث إﺟﻣ ﺎﻻً‬ ‫‪.٣‬‬
‫واﻧﻔراداً‪.‬‬
‫اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻟﺗﺣدﯾد طﺑﯾﻌﺔ وﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺗﺄﺛﯾر اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﻌﺗﻣ د إﺟﻣ ﺎﻻً‬ ‫‪.٤‬‬
‫واﻧﻔرداً‪.‬‬
‫اﺧﺗﺑ ﺎر )‪ (Kruskal-Waills Test) (kw‬وھ و اﺧﺗﺑ ﺎر ﻏﯾ ر ﻣﻌﻠﻣ ﻲ ﯾ ﺳﺗﺧدم ﻟﺗ ﺷﺧﯾص‬ ‫‪.٥‬‬
‫اﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﻣﺗداﺧﻠﺔ واﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرﯾن أو أﻛﺛر "ﻣﺣوري اﻟﺑﺣث إﺟﻣﺎﻻً واﻧﻔرداً"‪.‬‬

‫اﻹطﺎر اﻟﻣﻔﺎھﯾﻣﻲ ﻟﻠﺑﺣث‬

‫‪ .١‬ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻣﻔﮭوم ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﺑرز ﻣﻔﮭوم ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺧﻼل اﻟﻌﻘدﯾن اﻷﺧﯾرﯾن ﻣن اﻟﻘرن اﻟﻌﺷرﯾن ﺣﯾﻧﻣﺎ ﻛﺎﻧت‬
‫ﺗرﻛ ز ﻣﻧظﻣ ﺎت اﻷﻋﻣ ﺎل ﻋﻠ ﻰ إﺻ دار اﻷواﻣ ر أو ﻣ ﺎ ﯾطﻠ ق ﻋﻠﯾﮭ ﺎ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣ ﺔ اﻵﻣ رة‪ ،‬إﻻ أن‬
‫اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺗﺳﺎرﻋﺔ ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻷﻋﻣ ﺎل وﻣ ﺎ راﻓﻘﮭ ﺎ ﻣ ن ﺿ ﻐوط اﻟﻣﻧﺎﻓ ﺳﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﯾ ﺔ ﺟﻌﻠﮭ ﺎ ﺗﺗﺟ ﮫ‬
‫ﻟﺗﺑﻧ ﻲ ﺳﻠ ﺳﻠﺔ ﻣ ن اﻟﻣﻔ ﺎھﯾم اﻹدارﯾ ﺔ اﻟﺣدﯾﺛ ﺔ ﻣﺛ ل إدارة اﻟﺟ ودة اﻟ ﺷﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‪،‬‬
‫ﺣﻠﻘﺎت اﻟﺟودة ﻟﺑﻠ وغ اﻟﻣﯾ زة اﻟﺗﻧﺎﻓ ﺳﯾﺔ‪ ،‬ﻟ ذﻟك اﺗﺟ ﮫ اﻻھﺗﻣ ﺎم أزاء ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟرؤﺳ ﺎء ﻟﻣرؤوﺳ ﯾﮭم‬
‫ﻣن ﺧﻼل زﯾ ﺎدة ﻣ ﺳﺎﺣﺔ ﻣ ﺷﺎرﻛﺗﮭم ﻓ ﻲ ﻋﻣﻠﯾ ﺔ ﺻ ﻧﻊ ﻗراراﺗﮭ ﺎ وﺗﻌزﯾ ز ﻓﺎﻋﻠﯾﺗﮭ ﺎ وﺑﻣ ﺎ ﯾ ﻧﻌﻛس‬
‫ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻟﻣﺎ ﻛﺎن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن أﺣد ﻣﺣﺎور اﻟﺑﺣث اﻟﺣﺎﺿر‪ ،‬ﻋﻠﯾﮫ ﻧﻌرض ﺑﺷﻲء‬
‫ﻣن اﻹﯾﺟﺎز ﺑﻌض اﻟﺗوﺿﯾﺣﺎت اﻟﺗﻲ ﻗدﻣﺗﮭﺎ طروﺣﺎت ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺑﮭذا اﻟ ﺷﺄن ﺣ ول ﻣﻔﮭ وم‬
‫ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫ﻓﻘ د ﻋرﻓ ﮫ )‪ (Robbins, 1998, 379‬ﺑﺄﻧ ﮫ "ﻣ ﻧﺢ اﻷﻓ راد اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن اﻟ ﺻﻼﺣﯾﺎت اﻟواﺳ ﻌﺔ‬
‫ﻻﺗﺧ ﺎذ اﻟﻘ رارات اﻟﺧﺎﺻ ﺔ ﺑﺄوﺟ ﮫ ﺗط وﯾر اﻟﺧ دﻣﺎت اﻟﻣﻘدﻣ ﺔ ﻟﻠزﺑ ﺎﺋن"‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣ ﺎ وﺻ ﻔﮫ ‪(Daft,‬‬
‫)‪" 2001, 501‬ﻣ ﻧﺢ اﻷﻓ راد اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن اﻟﻘ وة واﻟﺣرﯾ ﺔ واﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت ﻟ ﺻﻧﻊ اﻟﻘ رارات واﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ‬
‫ﻓﻲ اﺗﺧﺎذھﺎ" وﯾؤﻛد ھذا اﻟوﺻف )ﺟ ودة‪ (٣٨ ،٢٠٠٤ ،‬ﺣﯾﻧﻣ ﺎ وﺻ ف اﻟﺗﻣﻛ ﯾن ﺑ ـ "رﻓ ﻊ ﻗ درة‬
‫اﻟﻔ رد ﻋﻠ ﻰ اﺗﺧ ﺎذ اﻟﻘ رارات ﺑﻧﻔ ﺳﮫ وﺑ دون إرﺷ ﺎد اﻹدارة "‪ ،‬إﻻ أن )ﺟ واد وﺣ ﺳﯾن‪،٢٠٠٧ ،‬‬
‫‪ (١١‬ﺗوﺳﻌﺎ ﻓﻲ ﺗﻌرﯾﻔﮭ ﺎ ﺣﯾﻧﻣ ﺎ ﻋرﻓ ﺎه ﺑﺄﻧ ﮫ " ﻋﻣﻠﯾ ﺔ ﺗﺄھﯾ ل اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻓ ﻲ ﺗﺣدﯾ د أھ داف ﻋﻣﻠﮭ م‬
‫اﻟﺷﺧ ﺻﻲ وﻣ ﺳؤوﻟﯾﺔ إﻧﺟ ﺎزه واﺗﺧ ﺎذ اﻟﻘ رارات ﻓ ﻲ ﻣﺟ ﺎل ﻣﻌﺎﻟﺟ ﺔ اﻟﻣ ﺷﻛﻼت اﻟﺗ ﻲ ﺗ واﺟﮭﮭم‬
‫وﺣﻠﮭﺎ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎط ﺔ ﺑﮭ م واﻟ ﺳﻠطﺔ اﻟﻣﻣﻧوﺣ ﺔ ﻟﮭ م ﻣ ن ﻗﺑ ل اﻟﻣ ﺳﺗوﯾﺎت اﻹدارﯾ ﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ ،‬ﻓﺿﻼً ﻋن ﺣرﯾﺔ اﻟﺗ ﺻرف اﻟﺗ ﻲ ﯾﺗﻠﻘوﻧﮭ ﺎ ﻟﻣواﺟﮭ ﺔ اﻟﺣﺎﻟ ﺔ ﻓ ﻲ ﺿ وء اﻟﻣواﻗ ف اﻟﻣﺧﺗﻠﻔ ﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل"‪.‬‬
‫وﯾﻼﺣظ ﻣن ﻧﻣﺎذج اﻟطروﺣﺎت اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﺣول ھذا اﻟﻣﻔﮭوم أﻧﮭﺎ ﻻ ﺗﺣﻣ ل أي اﺧ ﺗﻼف ﻓ ﻲ‬
‫ﺗوﺻﯾﻔﺎﺗﮭﺎ‪ ،‬إذ إﻧﮭﺎ ﺟﻣﯾﻌﺎ ً ﺗﺟﻣﻊ ﻋﻠﻰ أن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ھو " ﺗوﺟﮫ ﯾﻧﺻب ﻋﻠ ﻰ زﯾ ﺎدة ﻧط ﺎق‬
‫ﻣ ﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻓ ﻲ اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ ﻓ ﻲ ﺻ ﻧﻊ اﻟﻘ رارات ﻣ ن ﺧ ﻼل ﺗوﺳ ﯾﻊ ﺻ ﻼﺣﯾﺎﺗﮭم وﺣرﯾ ﺔ‬
‫ﺗﺻرﻓﮭم ﺑﺎﺗﺟﺎه ﺗﺣﻘﯾق ﺗﺣﺳﯾﻧﺎت ﻣﺳﺗﻣرة ﻓﻲ أﻧﺷطﺗﮭﺎ وﻓﻌﺎﻟﯾﺎﺗﮭﺎ وﺑﻣﺎ ﯾﻌزز ﻓﺎﻋﻠﯾﺗﮭ ﺎ ﻓ ﻲ ﺑﻠ وغ‬
‫أھداﻓﮭﺎ ﺑﻛﻔﺎءة "‪.‬‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٧١‬‬

‫ﻓواﺋد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫ﺗﺟﻣﻊ اﻷدﺑﯾﺎت اﻟﺗﻲ اھﺗﻣت ﺑﻣوﺿ وع اﻟﺗﻣﻛ ﯾن أﻣﺛ ﺎل )‪) (Umiker, 1992, 25‬اﻟﻣﻐرﺑ ﻲ‪،‬‬
‫‪) (٢ ،٢٠٠١‬اﻟﻣﻠ وك‪ ٤٩ ،٢٠٠٢ ،‬ـ ‪) (٥٠‬اﻟ ذھب‪ ١٣، ٢٠٠٤ ،‬ـ ‪(Anderson and (١٤‬‬
‫)‪ (www.arabma.org) Lorilee, 2009, 3‬ﻋﻠﻰ أن ﺗوظﯾف إدارات اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻟﮭذا اﻟﻣﻔﮭوم ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺎﺗﮭﺎ ﻣن ﺷﺄﻧﮫ أن ﯾﺣﻘق ﺟﻣﻠﺔ ﻓواﺋد ﻟﻛل ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺣٍد ﺳواء وﻛﻣ ﺎ‬
‫ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺣﻘق‬
‫ارﺗﻔ ﺎع اﻹﻧﺗﺎﺟﯾ ﺔ ‪ ،‬اﻧﺧﻔ ﺎض ﻧ ﺳﺑﺔ اﻟﻐﯾ ﺎب ودوران اﻟﻌﻣ ل‪ ،‬ﺗﺣ ﺳﯾن ﺟ ودة اﻟ ﺳﻠﻊ‬
‫واﻟﺧ دﻣﺎت واﻟرﺑﺣﯾ ﺔ ‪ ،‬ﺑﻠ وغ ﻣﻛﺎﻧ ﺔ ﻣﺗﻣﯾ زة ‪ ،‬زﯾ ﺎدة اﻟﻘ درة اﻟﺗﻧﺎﻓ ﺳﯾﺔ وﺳ رﻋﺔ اﻻﺳ ﺗﺟﺎﺑﺔ‬
‫ﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺳوق ‪ ،‬زﯾﺎدة اﻟﺗﻌﺎون ﻓﻲ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت ‪ ،‬ارﺗﻔﺎع ﻗدرات اﻻﺑﺗﻛﺎر ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﯾﺣﻘق‬
‫إﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﮭم ﻣن ﺗﻘدﯾر وإﺛﺑﺎت اﻟذات ‪ ،‬ارﺗﻔﺎع ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻟﺿﻐوط اﻟﻌﻣ ل ‪ ،‬زﯾ ﺎدة‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿ ﺎ ﻋ ن اﻟﻌﻣ ل واﻟ وﻻء ﻟﻠﻣﻧظﻣ ﺔ ‪،‬ارﺗﻔ ﺎع اﻟداﻓﻌﯾ ﺔ اﻟذاﺗﯾ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣ ل ‪ ،‬ﺗﻧﻣﯾ ﺔ اﻟ ﺷﻌور‬
‫ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ‪ ،‬رﺑط اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻔردﯾﺔ ﻣﻊ ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪ ،‬ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣﮭﺎرات‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻟﮭذه اﻟﻣﻧﺎﻓﻊ‪ ،‬ﯾﻼﺣظ ﻋﻠﻰ اﻟوﺟﮫ اﻵﺧر وﺟ ود ﻣﻌوﻗ ﺎت‬
‫ﺗﺣد ﻣن اﻋﺗﻣﺎده ﻋﻠﻰ ﻧﺣ ٍو ﻓﺎﻋ ل ﺷﺧ ﺻﺗﮭﺎ اﻻﺳ ﮭﺎﻣﺎت اﻟﻔﻛرﯾ ﺔ اﻻدارﯾ ﺔ ‪(Hradesky, 1996,‬‬
‫)‪) 155-176‬اﻟﻣﻠوك‪ ،(٥٤ - ٥٢ ،٢٠٠٢ ،‬وﻧﻌرض ﺑﻌﺿﺎ ً ﻣﻧﮭﺎ ﻓﻲ أدﻧﺎه ‪:‬‬
‫• ﺧوف اﻹدارة اﻟﻌﻠﯾﺎ ﻣن ﻓﻘدان اﻟﻘوة‪.‬‬
‫• ﺧوف اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن ﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺎت واﻟﻣﺳﺎءﻟﺔ وﺿﻌف اﻟﺛﻘﺔ ﺑﺎﻟﻧﻔس‪.‬‬
‫• ﻗﻠﺔ اﻻﺳﺗﻌداد ﻟﺗﻘﺑل اﻟﺗﻐﯾﯾر واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﯾﮫ‪.‬‬
‫• إﺳﺎءة اﺳﺗﺧدام ﻋواﻣل اﻟﻘوة اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫• زﯾﺎدة أﻋﺑﺎء اﻟﻌﻣل واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻣﻠﯾن ﻏﯾر ﻗﺎدرﯾن ﻋﻠﯾﮭﺎ‪.‬‬
‫• زﯾﺎدة اﻟﺻراع وﺗﻔﺷﻲ اﻟﻧزاﻋﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋﻧد أداء اﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫• اﺗﺧ ﺎذ اﻟﻘ رارات أﺣﯾﺎﻧ ﺎ ً ﻋﻠ ﻰ أﺳ س ﺷﺧ ﺻﯾﺔ وﻟ ﯾس ﻋﻠ ﻰ أﺳ س وﻣﺑ ررات ﻣﻧطﻘﯾ ﺔ‬
‫وﻣوﺿوﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫• ﺿﻌف ﺛﻘﺔ اﻹدارة ﺑﺈﻣﻛﺎﻧﺎت اﻵﺧرﯾن‪.‬‬
‫• ﺗرﻛﯾز ﺑﻌض اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋﻠﻰ ﻧﺟﺎﺣﮭم اﻟﺷﺧﺻﻲ وﺗﻔﺿﯾﻠﮫ ﻋﻠﻰ ﻧﺟﺎح اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫• ﺧوف اﻹدارة ﻣن ﻓﻘدان اﻟﺳﯾطرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻧﺗﯾﺟﺔ إﺳﻧﺎد ﺑﻌض ﺳﻠطﺎﺗﮭﺎ إﻟﯾﮭم‪.‬‬
‫ﻋﻣوﻣ ﺎ ً وﻣﮭﻣ ﺎ ﻛﺎﻧ ت طﺑﯾﻌ ﺔ وأﺷ ﻛﺎل ھ ذه اﻟﻣﻌوﻗ ﺎت‪ ،‬ﯾﺟ ب أن ﻻ ﺗ ﺷﻛل ﻣ ﺳوﻏﺎ ً أﻣ ﺎم‬
‫إدارات ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل ﻟﻠﺳﻛون وﻋدم اﻟﻣﺿﻲ ﺑﺎﻋﺗﻣ ﺎد ﻣ دﺧل ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺿ ﻣن آﻟﯾ ﺎت‬
‫ﻣﻣﺎرﺳ ﺎﺗﮭﺎ ﻟﺑﻠ وغ أھ داﻓﮭﺎ‪ ،‬ﺑ ل ﻋﻠﯾﮭ ﺎ اﻟﺗﺣ ﺳب ودراﺳ ﺔ ﺗﻠ ك اﻟﻣﻌوﻗ ﺎت وﺗ ﺷﺧﯾص ﻣ ﺻﺎدر‬
‫أﺳﺑﺎﺑﮭﺎ وﻣﻌﺎﻟﺟﺗﮭﺎ أو اﺣﺗواﺋﮭﺎ إذا ﻋﺟزت ﻋن إﯾﺟﺎد اﻟﻌﻼج اﻟﻣﻧﺎﺳب‪.‬‬

‫أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫وﺗﺗﻣﺛل ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻻﺑد ﻣن اﺳﺗﺣﺿﺎرھﺎ ﻣن ﻗﺑل إدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾ ق‬
‫اﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻧﺎﺟﺢ ﻟﻌﺎﻣﻠﯾﮭﺎ‪ ،‬واﻟﺟدول ‪ ٢‬ﯾﻌرض وﺟﮭﺎت ﻧظر ﺑﻌض اﻟﺑ ﺎﺣﺛﯾن ﺣ ول ﻋﻧﺎﺻ ر ﺗﻠ ك‬
‫اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﻲ أﺗﯾﺣت ﻟﻠﺑﺎﺣﺛﺎن‪.‬‬
 ‫]‪[١٧٢‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫اﻟﺟدول ‪٢‬‬
‫وﺟﮭﺎت اﻟﻧظر ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺣول أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫اﻟﻣﺻدر ‪ :‬اﻟﺟدول ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن‪.‬‬

‫وﯾﻼﺣظ ﻣن اﻟﺟدول ‪ ٢‬أن اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﻲ ﺣﺎزت ﻋﻠﻰ أﻋﻠﻰ ﻧ ﺳﺑﺔ اﺗﻔ ﺎق )إﺟﻣ ﺎع( ﺗ درﺟت‬
‫ﻛﻣ ﺎ ﯾ ﺄﺗﻲ )اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت‪ ،‬اﻟﺣرﯾ ﺔ واﻻﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ‪ ،‬اﻹدارة اﻟذاﺗﯾ ﺔ( وھ ﻲ اﻷﺑﻌ ﺎد اﻟﺗ ﻲ‬
‫ﺳﯾﻌﺗﻣدھﺎ ﺑﺣﺛﻧﺎ وﻧﻘدم ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ﻋرﺿﺎ ً ﻟﻣﺿﺎﻣﯾﻧﮭﺎ ﺑﺈﯾﺟﺎز وﺑﻣﺎ ﯾﻔﯾد ﺗوﺟﮭﺎت اﻟﺑﺣث‪:‬‬
‫‪ -١‬اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت ‪ :‬ﯾ ﺷﯾر )‪ (Griseri‬إﻟ ﻰ أﻧ ﮫ ﻻ ﯾوﺟ د ﺷ ﻲء ﯾﺟﻌ ل اﻷﻓ راد ﯾﺛﻘ ون‬
‫ﺑﺎﻹدارة ﻣﺛل ﻣﺷﺎرﻛﺗﮭم ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻣﻧظﻣﺗﮭم ﻣﻣﺎ ﻻ ﯾﻌرﻓﮭﺎ اﻵﺧ رون ﺧﺎرﺟﮭ ﺎ‪،‬‬
‫ﻓﺈﺷراك إدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻷﻓرادھﺎ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣﺳﺄﻟﺔ ﻣﮭﻣﺔ ﻟﻛل ﻓ رد وﻟﺗؤﻛ د أن ﺗﻠ ك اﻹدارة‬
‫ﺗﺛ ق ﺑﮭ م‪ ،‬وﺗرﻏ ب ﺑ ﺄن ﯾ ﺳﺗﺧدم اﻷﻓ راد ﺗﻠ ك اﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت وﺗوظﯾﻔﮭ ﺎ ﻣ ﻊ اﻟﻣﮭ ﺎرة اﻟﺗ ﻲ‬
‫ﯾﻣﺗﻠﻛوﻧﮭﺎ ﺧدﻣﺔ ﻟﻐﺎﯾﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ وأھداﻓﮭﺎ )اﻟﻣﻠوك‪.(٦٥ ،٢٠٠٢ ،‬‬
‫وﺑﺎﻟﺳﯾﺎق ذاﺗﮫ ﯾرى )أﻓﻧدي‪ (٤١ ،٢٠٠٣ ،‬أن اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺗ ﺳﺎﻋد ﻋﻠ ﻰ اﺗﺧ ﺎذ‬
‫اﻟﻘ رارات اﻟ ﺻﺎﺋﺑﺔ ﻣﻣ ﺎ ﯾﻧﻣ ﻲ ﻟ دى اﻷﻓ راد اﻹﺧ ﻼص واﻻﻧﻔﺗ ﺎح واﻟﺛﻘ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻌﻣ ل‪ ،‬ﻛﻣ ﺎ ﯾؤﻛ د‬
‫)اﻟﻌﺗﯾﺑ ﻲ‪ (٣٧ ،٢٠٠٥ ،‬ﺑﺄﻧ ﮫ ﻟﻛ ﻲ ﯾ ﺗﻣﻛن اﻟﻣرؤوﺳ ون ﻣ ن اﺗﺧ ﺎذ اﻟﻘ رارات ﺑ ﺷﻛل أﻓ ﺿل‬
‫ﻟﻠﻣﻧظﻣ ﺔ ﻓ ﺈﻧﮭم ﯾﺣﺗ ﺎﺟون ﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت ﻋ ن وظ ﺎﺋﻔﮭم واﻟﻣﻧظﻣ ﺔ ﻛﻛ ل وﯾﺟ ب أن ﯾﺗ وﻓر ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﯾن‬
‫اﻟﻣﻣﻛﻧﯾن ﻓرﺻﺔ ﻟﻠوﺻول ﻟﻠﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋدھم ﻋﻠﻰ ﺗﻔﮭم ﻛﯾف أن وظ ﺎﺋﻔﮭم وﻓ رق اﻟﻌﻣ ل‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾﺷﺗرﻛون ﻓﯾﮭﺎ ﺗﻘدر ﻣﺳﺎھﻣﺎﺗﮭم ﻟﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻛﻠﻣ ﺎ ﺗ وﻓرت ﻣﻌﻠوﻣ ﺎت ﻟﻠﻣرؤوﺳ ﯾن ﻋ ن‬
‫طراﺋق أداء أﻋﻣﺎﻟﮭم وظروف ﺗﻧﻔﯾذھﺎ ﻛﻠﻣ ﺎ زادت ﻓﺎﻋﻠﯾ ﺔ ﻣ ﺳﺎھﻣﺎﺗﮭم ﻓ ﻲ ﺑﻠ وغ أھ داﻓﮭﺎ‪ ،‬وھ ذا‬
‫اﻟﺑﻌد ﯾﻌززه اﻷﺑﻌﺎد اﻵﺗﯾﺔ أﯾﺿﺎ ً )اﻟﻣﻠوك‪٦٥ ،٢٠٠٢،‬ـ ‪:(٦٨‬‬
‫• ﺑﻧ ﺎء اﻟﺛﻘ ﺔ‪ ،‬أي اﻟﺛﻘ ﺔ اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ ﺑ ﯾن إدارة اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ واﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﮭ ﺎ‪ ،‬وھ ذا ﯾﺣ ﺻل ﻣ ن ﺧ ﻼل‬
‫ﺟ ﺳر اﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت اﻟﻣ ﺷﺗرك ﺑﯾﻧﮭﻣ ﺎ وﺣ رص ﺗﻠ ك اﻹدارة ﻋﻠ ﻰ ﺗزوﯾ د اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑﺄﺣ دث‬
‫اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻛل اﻷﺳﺎس ﻟﻠﺛﻘﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫• ﺗﻌزﯾ ز اﻟﻣ ﺳؤوﻟﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت ﺗ ﺿﻊ اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن أﻣ ﺎم ﻣ ﺳؤوﻟﯾﺎت ﺣﻘﯾﻘﯾ ﺔ ﻋﻠ ﯾﮭم‬
‫ﺗﺣﻣﻠﮭﺎ‬
‫• ﻗﻧ وات اﻻﺗ ﺻﺎل‪ ،‬ﻓ ﻼ ﺟ دوى ﻣ ن ﺗ واﻓر اﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت ﻣ ن دون واﺳ طﺔ اﻧﺗﻘ ﺎل ﻟﮭ ﺎ ﺑﺎﻟزﻣ ﺎن‬
‫واﻟﻣﻛﺎن اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﯾن ﻋﻧد اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﯾﮭﺎ‪.‬‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٧٣‬‬

‫‪ -٢‬اﻟﺣرﯾﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ‬
‫ﺗﺷﻛل اﻟﺣرﯾﺔ اﻟﺑﻌد اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻷﻧﮭﺎ ﺗﺗ ﺿﻣن ﻣ ﻧﺣﮭم ﺣرﯾ ﺔ اﻟﺗ ﺻرف‬
‫ﻓﻲ اﻟﻧﺷﺎطﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﮭ ﺎم اﻟﺗ ﻲ ﯾﻣﺎرﺳ وﻧﮭﺎ‪ ،‬ﻓ ﻲ ﺣ ﯾن ﺗ ﺷﯾر اﻻﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ إﻟ ﻰ ﺗﻘﻠ ﯾص دور‬
‫اﻟﻣ ﺷرﻓﯾن ﻓ ﻲ ﺧط وط اﻟﻌﻣﻠﯾ ﺎت وﻣ ﻧﺢ اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺻ ﻼﺣﯾﺎت واﺳ ﻌﺔ ﺑﺎﺗﺧ ﺎذ إﺟ راءات ذات‬
‫ﻣ ﺳﺎﺣﺎت أوﺳ ﻊ ﻛﺈﻋ ﺎدة اﻟﮭﯾﻛﻠ ﺔ )‪ ،(Wilkinson, 1998, 411‬ﻛﻣ ﺎ ﯾﺗ ﺿﻣن ھ ذا اﻟﺑﻌ د اﻷﺑﻌ ﺎد‬
‫اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻵﺗﯾﺔ )ﻋﺑد اﻷﻣﯾر وﻋﺑد اﻟرﺳول‪.(٧ ،٢٠٠٨ ،‬‬
‫• وﺿوح اﻟرؤﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺗﻌﻠق ﺑﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟرﺳﺎﻟﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وأھداﻓﮭﺎ واﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎﺗﮭﺎ‪.‬‬
‫• ﺗﺣدﯾد اﻷطر اﻹرﺷﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﻟﺿﻣﺎن اﻟﺗﺻرف ﻋﻠﻰ وﻓق ﻣﺎ ﻣﺧطط ﻟﮫ ﻓ ﻲ إط ﺎر رؤﯾ ﺔ اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ‬
‫واﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎﺗﮭﺎ وأھداﻓﮭﺎ‪.‬‬
‫• ﻧظﺎم اﻟرﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬وﯾﺗﻌﻠق ﺑﺈﺷﺎﻋﺔ ﻋﺎﻣل اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟذاﺗﯾﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬

‫‪ -٣‬اﻹدارة اﻟذاﺗﯾﺔ‬
‫أي ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‪ ،‬ﻓﻲ ظل ﺗﻌﻠﯾﻣﺎت وﺳﻠطﺔ ﺗﻧﻔﯾ ذ ﺗوﺿ ﻊ ﻣ ن‬
‫ﻗﺑل اﻷﻛﺛرﯾﺔ وﻟﯾس اﻷﻗﻠﯾ ﺔ )ﻣﻌﺎﯾﻘ ﺔ واﻟﺧطﯾ ب‪ ،(٣٤ ،٢٠٠٩ ،‬ﻛﻣ ﺎ ﯾﺗ ﺿﻣن ھ ذا اﻟﺑﻌ د اﻷﺑﻌ ﺎد‬
‫اﻟﻔرﻋﯾﺔ اﻵﺗﯾﺔ )اﻟدوري واﻟﺳﺎﻋدي‪:(٢٠٠ ،٢٠٠٢ ،‬‬
‫• ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬أي ﻗﯾم اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻣﻌﺎﯾﯾرھﺎ وﻣدى دﻋﻣﮭﺎ ﻟﻠﺗﺧﻠص ﻣن اﻟﮭرﻣﯾﺔ اﻟ ﺳﺎﺋدة ﺑﺎﺗﺟ ﺎه‬
‫ﺑﻧﺎء اﻷدوار اﻟذاﺗﯾﺔ‬
‫• ﻧزوع اﻷﺷﺧﺎص ﺑﺎﺗﺟﺎه اﻟﻌﻣ ل اﻟﻔرﻗ ﻲ‪ ،‬وﺗﺗﻌﻠ ق ﺑﺈﺷ ﺎﻋﺔ ﺛﻘﺎﻓ ﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋ ﺔ واﻟﻣﻘ درة أو اﻟﻘﺎﺑﻠﯾ ﺔ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾ ﺔ واﻟﺗ ﻲ ﺗﻌﻧ ﻲ رﻏﺑ ﺔ وﻗﺎﺑﻠﯾ ﺔ اﻷﻓ راد ﻋﻠ ﻰ إﺧ ﺿﺎع اﻷھ داف اﻟﺷﺧ ﺻﯾﺔ وﻣ ﺎ‬
‫ﯾﺻﺎﺣﺑﮭﺎ ﻣن أﻓﻌﺎل إﻟﻰ أھداف وأﻓﻌﺎل ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‬

‫‪ -٢‬اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‬
‫ﻣﻔﮭوم اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‬
‫وﯾﻣﺛ ل ﻓﻠ ﺳﻔﺔ ﯾرﺟ ﻊ أﺻ ل ﻧ ﺷوﺋﮭﺎ إﻟ ﻰ اﻟﯾﺎﺑ ﺎﻧﯾﯾن ﻛﻣ ﺎ ورد ﻓ ﻲ اﻟﻔﻛ ر اﻹداري وأطﻠﻘ وا‬
‫ﻋﻠﯾﮭ ﺎ ﻣ ﺻطﻠﺢ )‪ (Kaizen‬ﻧﺗﯾﺟ ﺔ اﻟﺣﺎﺟ ﺔ واﻟ ﺿرورة اﻟﺗ ﻲ ﯾ ﺷﻌرون ﺑﮭ ﺎ ﻣ ن أﺟ ل اﻟﺗﻔ وق‬
‫واﻻﻣﺗﯾﺎز ﻓﻲ اﻷﺳواق اﻟﻌﺎﻟﻣﯾﺔ أﺳﺎس ﺑﻘ ﺎءھم واﺳ ﺗﻣرارھم ﻓﯾﮭ ﺎ‪ ،‬وﻛ ﺎن ﻣﺑ ررھم ﻓ ﻲ ذﻟ ك ﺑ ﺄن‬
‫اﻟﯾﺎﺑ ﺎن ﺑﻠ د ﻻ ﺗﺣﺗ وي ﻋﻠ ﻰ اﻟﻣ وارد اﻻﻗﺗ ﺻﺎدﯾﺔ واﻟطﺑﯾﻌﯾ ﺔ ﻛ ﺎﻟﺑﺗرول أو اﻟﻔﺣ م وﻏﯾرھ ﺎ وأن‬
‫اﻟﻣورد اﻟرﺋﯾس ﻓﯾﮭﺎ ھو اﻹﻧﺳﺎن اﻟﯾﺎﺑﺎﻧﻲ‪ ،‬اﻟذي ﯾ درك وﯾ ؤﻣن ﺑﺣﻘﯾﻘ ﺔ أن ﻻ ﺷ ﻲء ﯾ ﺄﺗﻲ ﻣﺟﺎﻧ ﺎ ً‪،‬‬
‫واﺳﺗطﺎﻋت ھذه اﻟﻔﺋﺔ ﻣن اﻟ ﺷﻌوب ﺑﻌﻣﻠﮭ ﺎ اﻟﺟ ﺎد وﺗﻌﻠﻣﮭ ﺎ اﻟﻣ ﺳﺗﻣر اﻟوﺻ ول إﻟ ﻰ ﻣ ﺎ ھ م ﻋﻠﯾ ﮫ‬
‫اﻟﯾوم‪ ،‬وﯾﺻف )‪ (Imaimasaaki‬اﻟذي ﯾﻠﻘب ﺑ ﺎﻷب اﻟروﺣ ﻲ ﻟﻔﻠ ﺳﻔﺔ اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﺑ ﺄن ھ ذا‬
‫اﻟﻣﻔﮭ وم أﺳ ﺎس ﺳ ر ﻧﺟ ﺎح اﻟﯾﺎﺑ ﺎن ﻓ ﻲ اﻟﻣﻧﺎﻓ ﺳﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﯾ ﺔ‪ ،‬إذ ﯾﺗ ﺿﻣن اﻟ ﺳﻌﻲ ﻧﺣ و اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﺗ درﯾﺟﻲ اﻟﻣ ﺳﺗﻣر وأداء اﻷﺷ ﯾﺎء اﻟ ﺻﻐﯾرة وﺗﺣﻘﯾ ق ﻣ ﺳﺗوﯾﺎت أﻋﻠ ﻰ ﻟ ﻸداء )ﻗﯾ دار‪،١٩٩٧ ،‬‬
‫‪.(٢٧‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ھذا اﻟﻣﻔﮭوم ﻧﺎل ﻗﺳطﺎ ﻛﺑﯾ را ﻣ ن اھﺗﻣ ﺎم اﻟﺑ ﺎﺣﺛﯾن واﻟﻛﺗ ﺎب وﻗ دﻣوا ﺗوﺻ ﯾﻔﺎت ﻟﻣﻔﮭوﻣ ﮫ‬
‫ﻧﻌ رض ﺑﻌ ﺿﺎ ً ﻣﻣ ﺎ أﺗ ﯾﺢ ﻟﻧ ﺎ ﻣﻧﮭ ﺎ ﺑوﺻ ﻔﮫ ﻣﺣ وراً ﻣ ن ﻣﺣ ﺎور ﺑﺣﺛﻧ ﺎ وإﻛﻣ ﺎﻻً ﻟ ﺻورة إط ﺎره‬
‫اﻟﻔﻛ ري‪ ،‬إذ ﯾ ﺻﻔﮫ ﻛ ل ﻣ ن )‪ (Krajewski and Ritzman, 1996, 133‬ﺑﺄﻧ ﮫ " اﻟﺑﺣ ث اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‬
‫ﻋ ن اﻟطراﺋ ق اﻟﺗ ﻲ ﺗﺣ ﺳن اﻟﻌﻣﻠﯾ ﺎت وﺑ دورھﺎ ﺗﺗ ﺿﻣن اﻟﻣﻘﺎرﻧ ﺔ ﺑﺎﻟﺗطﺑﯾﻘ ﺎت اﻟﻣﺗﻣﯾ زة وﺗﻧﻣﯾ ﺔ‬
‫اﻟ ﺷﻌور واﻟ وﻋﻲ ﻟ دى اﻷﻓ راد ﺑﻣﻠﻛﯾ ﺗﮭم ﻟﻸﻧ ﺷطﺔ واﻟﻌﻣﻠﯾ ﺎت"‪ ،‬ﻓ ﻲ ﺣ ﯾن ﻋﺑ ر ﻋﻧ ﮫ )ﻧﺟ م‪،‬‬
‫‪ (٤ ،١٩٩٩‬ﺑﺄﻧﮫ " إدﺧﺎل اﻻﺑﺗﻛﺎرات اﻟﺻﻐﯾرة واﻟﻣﺳﺗﻣرة ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت وﺳرﻋﺎن ﻣ ﺎ‬
 ‫]‪[١٧٤‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫ﺗﺻﺑﺢ ﺑزﯾﺎدة ﺗراﻛم ھذه اﻟﺗﺣﺳﯾﻧﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ اﻟﺟودة ﻋﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻋﻠﯾﮫ ﻓﻲ اﻟ ﺳﺎﺑق وھ ذا ﻣ ﺎ ﺗ ﺳﺗطﯾﻊ‬
‫أن ﺗﻘوم ﺑﮫ ﻣﻌظم اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﻋﻠ ﻰ ﻧﺣ ٍو ﺧ ﺎص اﻟﺗ ﻲ ﺗﻣﺗﻠ ك إﻣﻛﺎﻧ ﺎت ﻣﺎﻟﯾ ﺔ ﺑﺣﯾ ث ﺗﻛ ون أﻛﺛ ر‬
‫ﻣ ﯾﻼً ﻟﻼﺑﺗﻛ ﺎر"‪ ،‬وﯾﻌرﻓ ﮫ )ﺟ ودة‪ (١٨ ،٢٠٠٤ ،‬ﺑﺄﻧ ﮫ "ﻓﻠ ﺳﻔﺔ إدارﯾ ﺔ ﺗﮭ دف إﻟ ﻰ اﻟﻌﻣ ل ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﺗط وﯾر اﻟﻌﻣﻠﯾ ﺎت واﻷﻧ ﺷطﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘ ﺔ ﺑ ﺎﻵﻻت اﻟﻣ واد واﻷﻓ راد وطراﺋ ق اﻹﻧﺗ ﺎج ﻋﻠ ﻰ ﻧﺣ ٍو‬
‫ﻣﺳﺗﻣر"‪ ،‬وﯾذﻛر )‪ (J. Finch, 2006, 453‬ﺑﺄن اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر " ﻟﻔ ظ ﯾﻌﻧ ﻲ ﺗﺣ ﺳﯾن اﻷﻋﻣ ﺎل‬
‫ﻋن طرﯾق ﺗﻘﻠﯾل اﻟوﻗت واﻟﺣرﻛﺔ واﻟﻣﺧزون وﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل إﻟﻰ أﻗ ل ﺣ د ﻣﻣﻛ ن وإﺟ راء ﻋﻣﻠﯾ ﺔ‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﻛل ﻗﺳم ﻓﮭو أداء اﻟﻌﻣل ﺑﺻورة أﻓﺿل ﻣن اﻟﻣرة اﻷوﻟ ﻰ " وﺑ ﺎﻟﻣﻌﻧﻰ‬
‫ﻧﻔﺳﮫ ﯾﺻﻔﮫ )اﻟﺑﯾﺳﻔﻛﻲ‪ (٣٣ ،٢٠٠٨ ،‬ﺑﺄﻧﮫ " ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻹﺟراءات واﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗ ﻲ ﺗﻧ ﺻب‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﻋﻧﺎﺻ ر اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ ﻣ ن اﻟﻌﻣﻠﯾ ﺎت واﻷﻓ راد واﻟﻣﻌ دات وﻋﻠ ﻰ ﺷ ﻛل ﺧط وات ﺗدرﯾﺟﯾ ﺔ‬
‫ﺻﻐﯾرة ﻣﺳﺗﻣرة ﻋﺑر ﺗﺑﻧﻲ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾ ﺔ ﺗﻌﺗﻣ د ﻋﻠ ﻰ روح اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ وﻋﻣ ل اﻟﻔرﯾ ق وﺗ ﺷﺟﯾﻊ‬
‫اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ ﺗﻘدﯾم اﻻﻗﺗراﺣﺎت واﻷﻓﻛﺎر اﻟﺟدﯾدة "‪.‬‬
‫ﯾﻠﺣ ظ ﻣ ن اﻟﺗﻌرﯾﻔ ﺎت اﻟﻣﻘدﻣ ﺔ ﺣ ول ھ ذا اﻟﻣﻔﮭ وم ﺑﺄﻧﮭ ﺎ ﺟﻣﯾﻌ ﺎ ً ﺗؤﻛ د ﻋﻠ ﻰ أن اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر "ﻓﻠﺳﻔﺔ ﺗﻌﺗﻣد اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﯾ ﺔ )اﻹدارة واﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن( وﺗرﻛ ز ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗﻘ وﯾم اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‬
‫ﻟﻛل ﻣﻣﺎرﺳﺎت وأﻧﺷطﺔ وﻓﻌﺎﻟﯾﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﺗﺟﺎه ﺑﻠوغ اﻷﻓﺿل واﺳ ﺗﺑﻌﺎد ﻛ ل ﺷ ﻲء ﻻ ﯾ ﺿﯾف‬
‫ﻗﯾﻣﺔ"‪ ،‬وھو اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ ﻟﻠﺑﺣث ‪.‬‬

‫ﻣﺑﺎدئ اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‬

‫ً‬
‫ﯾ ﺳﺗﻧد اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر إﻟ ﻰ ﻣﺟﻣوﻋ ﺔ ﻣﺑ ﺎدئ ﺗ ﺷﻛل إط ﺎر ﻋﻣ ل ﻟﺗوظﯾﻔ ﮫ ﻋﻣﻠﯾ ﺎ وﻗ د‬
‫ﺣ ددھﺎ اﻟﺑ ﺎﺣﺛون أﻣﺛ ﺎل )‪) ،(Hilton, 1999, 220‬ﻋﻘﯾﻠ ﻲ‪) (١٣٣ ،٢٠٠١ ،‬ﻓرھ ود‪،٢٠٠٨ ،‬‬
‫‪ (١٥٨‬ﺑﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬
‫• اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫• اﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‪ ،‬ﻷن اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﺟﻣﯾﻊ‪.‬‬
‫• اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت وﺟود اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫• اﻻﺳ ﺗﻐﻼل اﻷﻣﺛ ل ﻟﻠوﻗ ت ﻟ ﺳﺑق اﻟﻣﻧﺎﻓ ﺳﯾن‪ ،‬وﺗﻛ ون اﻷوﻟوﯾ ﺔ ﻟﻣ ن ﯾﺣﻘ ق أﻓ ﺿل اﺳ ﺗﺧدام‬
‫ﻟﻠوﻗت‪.‬‬
‫• ﻻ ﯾﻌﻧﻲ ﻋدم وﺟود ﺧطﺄ ﻋدم وﺟود ﺣﺎﺟﺔ ﻟﻠﺗﺣﺳﯾن‪.‬‬
‫• ﯾﻘوم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺧطوات ﺗدرﯾﺟﯾﺔ ﺑﺎﻟﺗﺣﺳﯾن‪.‬‬
‫• ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟوﺳﺎﺋل اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ واﻟﺗﻘﻧﯾﺔ اﻟﻣﺗوﻓرة‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ أﺷﺎر)‪ (www.ehow.com/info‬إﻟﻰ أن ھذه اﻟﻣﺑﺎدئ ﺗﺗﺿﻣن‪:‬‬
‫‪ .١‬اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟزﺑون‪ :‬أي اﻻﺳ ﺗﻣﺎع أو اﻹﻧ ﺻﺎت ﻟ ﮫ وﺑﻣ ﺎ ﯾ ؤدي إﻟ ﻰ ﺣ دوث اﻟﺗواﻓ ق ﺑ ﯾن‬
‫ﺧ ﺻﺎﺋص اﻟﻣﻧﺗﺟ ﺎت ورﻏﺑ ﺎت اﻟزﺑ ون واﺣﺗﯾﺎﺟﺎﺗ ﮫ ﺑﺄﻗ ل ﻛﻠﻔ ﺔ‪ ،‬وھ ذا ﯾﻌﻧ ﻲ ﺗﺣ ﺳﯾن ﺧط ﺔ‬
‫اﻹﻧﺗﺎج ﻣن أﺟل ﺗدﻧﯾﺔ اﻷﺳﻌﺎر‪ ،‬وھ ﻲ ﺑﮭ ذا ﺗﻣﺛ ل ﻧﻘط ﺔ ﺗﺣ ول ﻓ ﻲ أﻧ ﺷطﺔ اﻟﺟ ودة اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾ ﺔ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺗﻠم اﻟﻧﮭﺎﺋﻲ ﻟﻠﺳﻠﻊ واﻟزﺑون اﻟداﺧﻠﻲ اﻟﻣﻧﺟز ﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺎت اﻹﻧﺗﺎج واﻟﺗﺻﻧﯾﻊ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .٢‬اﻟﻣ دﺧل اﻟوﻗ ﺎﺋﻲ‪ :‬أي اﻋﺗﻣ ﺎد ﺷ ﻌﺎر "أﻋﻣ ل ﺑ ﺷﻛل ﺻ ﺣﯾﺢ ﻣ ن اﻟﻣ رة اﻷوﻟ ﻰ" ﺑ دﻻ ﻣ ن‬
‫اﻟﺗ ﺻﺣﯾﺢ ﻓ ﻲ ﻋﻣﻠﯾ ﺔ اﻟﻔﺣ ص واﻟﺗﻔﺗ ﯾش‪ ،‬وھ ذا ﯾﺗطﻠ ب ﻣﻧ ﻊ اﻟﻌﯾ وب ﻓ ﻲ ﺗ ﺻﻣﯾم اﻟ ﺳﻠﻌﺔ‬
‫واﻟﺗﺄﻛﯾد ﻋﻠﻰ اﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﺳﻠﯾم‪.‬‬
‫‪ .٣‬اﻹدارة ﺑﺎﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪ :‬ﻓﻌﻣﻠﯾﺔ ﺗﺣ ﺳﯾن أﻧ ﺷطﺔ اﻟﺟ ودة واﻟﺗ ﺳﻠﯾم ﺗﺗ ﺿﻣن ﺑﯾﺎﻧ ﺎت ﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة‬
‫ﻣﻧﮭﺎ ﺑﯾﺎﻧﺎت ﻣﺳﺢ اﻟزﺑون اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛ ل اﻟﻣﻘﯾ ﺎس اﻷﺳ ﺎس ﻓ ﻲ ﺗ زاﻣن اﻟﻌﻣﻠﯾ ﺔ وﺑﯾﺎﻧ ﺎت ﻣﺗﺎﺑﻌ ﺔ‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ واﻟﻣﺧرﺟﺎت‪.‬‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٧٥‬‬

‫ﺗواﺻل اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﻛل اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت‪ :‬ﻓﺧﺑراء اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ھ م أوﻟﺋ ك اﻟ ذﯾن ﯾ ؤدون اﻟﻌﻣ ل‪ ،‬ﺑ دﻻً‬ ‫‪.٤‬‬
‫ﻣ ن اﻟ ذﯾن ﯾ ﺷرﻓون ﻋﻠﯾ ﮫ‪ ،‬واﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻓ ﻲ ﺟﻣﯾ ﻊ اﻟﻣ ﺳﺗوﯾﺎت ﻟﻠﻣﻧظﻣ ﺔ ّ‬
‫ﯾﻣﻛﻧ ون ﻟﺗﺣﻠﯾ ل‬
‫ﻣﺗطﻠﺑ ﺎت اﻟزﺑ ون ﻋﺑ ر ﺗﻌرﯾ ف ﻧظ ﺎﻣﻲ ﻟﻔ رص اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‪ ،‬وإﺣ داث ﺗﻐﯾﯾ رات وﻣﻌﺎﻟﺟ ﺔ‬
‫اﻟﺗ ﺄﺛﯾرات ﻟﮭ ذه اﻟﺗﻐﯾﯾ رات‪ .‬وﺑﺎﻟﺗ ﺎﻟﻲ ﻓ ﺈن اﻟﻣواﻗ ف ﺗﺑﻧ ﻰ ﻋﻠ ﻰ أﺳ ﺎس اﺣﺗ رام اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن‬
‫واﻟﺧﺑرة واﻟﺛﻘﺔ ﻓﻲ إﻣﻛﺎﻧﯾﺎت ﺻﻧﻊ اﻟﻘرارات ﻟﺗﺷﻛل ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻼزم اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫اﻻﻟﺗ زام ﺑﺎﺗﺟ ﺎه اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‪ :‬ﻓ ﻲ ﻛ ل وﻗ ت اﻟﻣ ﺳﺗوى اﻟﺟدﯾ د ﻟﻠﺟ ودة وﻗﻧﺎﻋ ﺔ اﻟزﺑ ون ﯾﻣﻛ ن‬ ‫‪.٥‬‬
‫اﻟوﺻول إﻟﯾﮭﺎ‪ ،‬واﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻟﯾس ﻣﺷروع أو ﻗوة ﻣﮭﻣﺔ ﻣﻊ ﻧﻘط ﺔ ﻧﮭﺎﯾ ﺔ ﻣﻌرﻓ ﺔ‪ ،‬ﺑ ل‬
‫ھو اﻟﺗزام ﺑﺎﺗﺟﺎه اﻟﺑﺣث ﻋن ﻓرص ﺗﺣوﯾل اﻟزﺑون ﻟﺗﺳﻠﯾم أﻓﺿل اﻟﺳﻠﻊ واﻟﺧدﻣﺎت ﻟﮫ‪.‬‬
‫ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ﺑﺎﻟﺗﻘﺎطﻊ اﻟوظﯾﻔﻲ )‪ :(Cross-functional‬ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟزﺑون اﻷﻧﻣوذﺟﯾﺔ ﻻ ﺗﻘﻊ‬ ‫‪.٦‬‬
‫ﺟﻣﯾﻌﮭﺎ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى ﻋﻣ ودي ﻟﻠوظ ﺎﺋف‪ ،‬واﻟﻌ ﺎﻣﻠون ﻣ ﻊ ﻣ ﺳؤوﻟﯾﺎﺗﮭم اﻟﻣﺧﺗﻠﻔ ﺔ وﻣ ﺳﺗوﯾﺎﺗﮭم‬
‫ﯾﺣﺗﺎﺟون ﻟﺗﻧﻣﯾﺔ ﻣواھب اﻟﻌﻣ ل ﺳ وﯾﺔ ﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺧ دﻣﺎت واﻟﺗ ﺳﻠﯾم ﻟﮭ ﺎ‪ ،‬وھ ذه ﺗﺧﻠ ق ﺣﺎﺟ ﺔ‬
‫ﻟﺷﻛل ﺟدﯾد ﻣن اﻟﮭﯾﺎﻛل اﻟﻣﻧظﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘدم ﺑﺄن واﺣد وظﺎﺋف ﻣﺗﻌددة‪.‬‬
‫اﻟﺗ زام ﺛﺑ ﺎت اﻟﻘﯾ ﺎدة )‪ :(Constancy of Leadership Commitment‬ﻓ ﺎﻻﻟﺗزام ﺑﺎﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬ ‫‪.٧‬‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر ﯾﺟب أن ﯾﻛون طرﯾق ﺣﯾﺎة‪ ،‬ﯾﺑﻧﻰ ﻋﻠﻰ ﻧﺳﯾﺞ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻓﻲ ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣ ﺎت ھ ذه‬
‫ﺗﺑﯾن أﺳﺎس اﻟﺗﻐﯾﯾر ﻓﻲ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺗﻐﯾﯾر ﯾﻛون ﺻﻌﺑﺎ ً ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻛﻣﺎ أن اﻻﻟﺗزام اﻟراﺳ ﺦ‬
‫واﻟﻣرﺋ ﻲ ﻟ دى اﻹدارة اﻟﻌﻠﯾ ﺎ ﻟﻠﻣﻧظﻣ ﺔ ﻣطﻠ وب‪ ،‬إذ أن أﻋ ﺿﺎءھﺎ ﺳ وف ﯾ ﺗم ﺣ ﺛﮭم ﻟﺗﺣﻘﯾ ق‬
‫إﻧﺟﺎزات ﻣدروﺳﺔ ﻟﻠﺗﻐﯾﯾر‪.‬‬

‫أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫ﯾؤﺷر اﻟﻌرض اﻟﺳﺎﺑق أن اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﯾﻣﺛل ﻣ دﺧﻼ وﻗﺎﺋﯾ ﺎ ﺑﺎﺗﺟ ﺎه اﻟﺣ د أو اﻟﺗﻘﻠ ﯾص‬
‫ﻣن ﻛل أﺷ ﻛﺎل ﻣ ﺻﺎدر اﻟﮭ در ﻓ ﻲ )اﻟﻣ وارد‪ ،‬اﻟﺟﮭ ود‪ ،‬اﻟ زﻣن( وﻓ ﻲ ﻛﺎﻓ ﺔ ﻣﻣﺎرﺳ ﺎت اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ‬
‫وأﻧﺷطﺗﮭﺎ ﺑﺎﻋﺗﻣﺎد اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﯾ ﺔ )اﻹدارة واﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن( وﺑﺎﻟﺗ ﺎﻟﻲ ﺗﺣﻘﯾ ق وﻓ ورات ﻟﻠﻣﻧظﻣ ﺔ‬
‫وزﯾ ﺎدة رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون‪ ،‬وﯾﺗﻔ ق ﻛ ل ﻣ ن ‪(Soltero and 93)، 1999،(Heizer and Render‬‬
‫‪) 16)، 2007،(Stevenson 2)، 2004،(Drive 26)، 2002،Waldrip‬اﻟط ﺎﺋﻲ‪(١٨ ،٢٠٠٧ ،‬‬
‫ﻋﻠﻰ أن اﻟوﺻول ﻟذﻟك ﯾﺗم ﻣن ﺧﻼل ﺗﺑﻧ ﻲ إدارة اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ إط ﺎر ﻋﻣ ل ﯾرﻛ ز ﻋﻠ ﻰ اﻟﻣﻣﺎرﺳ ﺎت‬
‫اﻵﺗﯾﺔ ﻓﻲ أﻧﺷطﺗﮭﺎ وﻓﻌﺎﻟﯾﺎﺗﮭﺎ‪:‬‬
‫• اﻋﺗﺑ ﺎر اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﺑﻣﺛﺎﺑ ﺔ اﻟﺗ زام طوﯾ ل اﻷﺟ ل ﻣ ن ﻗﺑ ل اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ ﻟﻛ ل اﻟﻌﻣﻠﯾ ﺎت‬
‫واﻷﻧﺷطﺔ‪.‬‬
‫• زﯾﺎدة رﺿﺎ اﻟزﺑون واﻟﺗواﺻل ﻣﻌﮫ‪.‬‬
‫• اﻟ ﺳﻌﻲ اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻟﻠﻘ ﺿﺎء ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺻﺎدر أﺳ ﺑﺎب اﻟﺗﻠ ف واﻟﻌﯾ وب ﺑ ﺎﻟﻣﻧﺗﺞ ﻋﻠ ﻰ أن ﯾﻣﺗ د ھ ذا‬
‫ﻟﯾﺷﻣل ﻛل ﻣظﺎھر اﻻﻧﺣراف ﻓﻲ ﻛل اﻟﻧﺷﺎطﺎت اﻟﺗﻲ ﻻ ﺗﺿﯾف ﻗﯾﻣﮫ‪.‬‬
‫• اﻟﺳﻌﻲ ﺑﺎﺗﺟﺎه اﻋﺗﻣﺎد أﻓﺿل اﻟﺗﻘﻧﯾﺎت ﻟﺗﺣﺳﯾن اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫• اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﯾﻣﺛل اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺗﻌﺗﻣ د ﺗﻘﻠ ﯾص اﻟﻛﻠﻔ ﺔ وأﺳﺎﺳ ﮭﺎ اﻟﻌﻧ ﺻر اﻟﺑ ﺷري وﺗﮭ دف‬
‫إﻟﻰ ﺗﺑﺳﯾط طراﺋق اﻟﻌﻣل ﻟزﯾﺎدة اﻧﺳﯾﺎﺑﯾﺗﮫ‪.‬‬
‫إن اﻻﻧﺗﻘ ﺎل ﻟﺗوظﯾ ف ھ ذه اﻟﻣﻣﺎرﺳ ﺎت ﻻﺑ د وأن ﯾ ﺗم ﻣ ن ﺧ ﻼل دﻋﻣ ﮫ ﺑﻣﺟﻣوﻋ ﺔ ﻣ ن‬
‫اﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻟﻣﻧﺳﻘﺔ ﻣﻊ أﻧﺷطﺔ وﻓﻌﺎﻟﯾﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛل ﻋﻣﻠﯾﺎ ً أھداﻓﺎ ً ﻟﻠﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‬
‫اﻟﺗﻲ ﺣددھﺎ اﻟﺑﺎﺣﺛون )اﻟﻛﺳب‪ ١٤ ،٢٠٠٤ ،‬ـ ‪) (١٥‬ﺑﯾداوﯾد‪) (٦٠ ،٢٠٠٨ ،‬ﻓرھ ود‪،٢٠٠٨ ،‬‬
‫‪ ١٥٩‬ـ ‪ (١٦٠‬ﺑﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬
 ‫]‪[١٧٦‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫‪ -١‬ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف ‪ :‬ﻓﺎﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻋﻠﻰ وﻓق ﻣﺎ أوردﻧﺎه ﯾرﻛز ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺿﺎء ﻋﻠﻰ ﻣ ﺻﺎدر‬
‫اﻟﺿﯾﺎع واﻟﮭدر ﻓﻲ ﻋﻣوم أﻧﺷطﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻓﻌﺎﻟﯾﺎﺗﮭﺎ‪ ،‬وھذا ﯾﻌﻧ ﻲ ﺿ ﻣﻧﺎ ً أﻧ ﮫ ﺳﯾﻔ ﺿﻲ إﻟ ﻰ‬
‫ﺗﺣﻘﯾ ق وﻓ ورات اﻗﺗ ﺻﺎدﯾﺔ ﺳ ﺗﻧﻌﻛس ﻋﻠ ﻰ ﻛﻔ ﺎءة اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ وﻓﺎﻋﻠﯾﺗﮭ ﺎ ﻓ ﻲ ﺑﻠ وغ أھ داﻓﮭﺎ‬
‫وﻻﺳﯾﻣﺎ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑزﯾﺎدة أرﺑﺎﺣﮭﺎ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -٢‬ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة ‪ :‬ﻓﺑﻠ وغ ﻣ ﺳﺗوى ﻣﺗﻘ دم ﻣ ن اﻟﺟ ودة ھ و ﻏﺎﯾ ﺔ ﻛ ل ﻣﻧظﻣ ﺔ وﺳ ﺑﯾﻼ ﻟﺗﻌزﯾ ز‬
‫ﻣوﻗﻌﮭﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓ ﺳﻲ‪ ،‬وﺑﮭ ذا اﻟ ﺷﺄن ﯾ ذﻛر )ﺷ ﻣدت وﻓﺎﻧﺟ ﺎ‪ (١٢٨،١٩٩٧ ،‬أن ﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة‬
‫ﺗﻣﺛ ل ﻋﻣﻠﯾ ﺔ ﻟﻠﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﺗﻣ د اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ ﺑﺧﺎرط ﺔ طرﯾ ق ﺗﻣﻛﻧﮭ ﺎ ﻣ ن اﻟﻣواظﺑ ﺔ ﻋﻠ ﻰ‬
‫إﻧﺗﺎج ﺳﻠﻊ أو ﺗﻘدﯾم ﺧدﻣﺎت ذات ﺟودة ﻋﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -٣‬رﺿﺎ اﻟزﺑون ‪ :‬ﻟﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻓﻠﺳﻔﺔ اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﺗؤﻛ د ﻋﻠ ﻰ رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون واﻋﺗﺑ ﺎر ذﻟ ك‬
‫ﻣﻌﯾﺎراً ﻟﻣﺳﺗوى ﻧﺟﺎﺣﮭﺎ أو ﻓﺷﻠﮭﺎ‪ ،‬ﻟذﻟك ﻓﺈﻧﮫ ﻓ ﻲ ظ ل اﻟﻣﻧﺎﻓ ﺳﺔ اﻟﺗ ﻲ ﺗ ﺷﮭدھﺎ أﺳ واق اﻟﯾ وم‬
‫وﺗﻧﺎﻣﻲ ﺣﺎﺟﺎت ورﻏﺑﺎت اﻟزﺑون‪ ،‬ﯾﻛون ﻣن اﻟﻣﺣﺗم ﻋﻠﻰ إدارات اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺑﻠ وغ ﻣ ﺳﺗوى‬
‫ﻣن رد اﻟﻔﻌل اﻟﻔﺎﻋل ﻓﻲ ﻣﻣﺎرﺳﺔ أﻧﺷطﺗﮭﺎ‪ ،‬وﺑﻣﺎ ﯾؤﻣن اﻟﺗﻔﺎﻋل اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻣﻊ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﺗﻐﯾﯾ ر‬
‫ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﺣﺎﺟﺎت ﻻ ﺑل اﺳﺗﺑﺎﻗﮭﺎ ﻗﺑل اﻗﺗﻧﺎء اﻟزﺑون ﻟﻠﺳﻠﻊ‪ ،‬وﺣﺗﻰ ﺗﺻﺑﺢ ﻓ ﻲ ﺣوزﺗ ﮫ ﺑﺎﺗﺟ ﺎه‬
‫اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻟزﺑﺎﺋن اﻟﺣﺎﻟﯾﯾن وﺟذب آﺧرﯾن ﺟدد ‪.‬‬
‫ﻋﻣوﻣﺎ ً ﺗﺷﻛل ﻣﺿﺎﻣﯾن اﻷھداف اﻟﺛﻼﺛﺔ أﻋﻼه إطﺎر اﻟﻣﺳﺎر اﻟذي ﯾﻧﺑﻐﻲ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻣﻧظﻣ ﺎت‬
‫اﻟﺗﺣ رك ﻣ ن ﺧﻼﻟ ﮫ ﻓ ﻲ ﺳ ﻌﯾﮭﺎ ﻟﺗﺣﻘﯾ ق ﺗﺣ ﺳﯾﻧﺎت ﻣ ﺳﺗﻣرة ﻓ ﻲ أﻧ ﺷطﺗﮭﺎ وﻓﻌﺎﻟﯾﺎﺗﮭ ﺎ‪ ،‬وھ ذا ﻣ ﺎ‬
‫ﺳﯾرﻛز ﻋﻠﯾﮫ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ إطﺎره اﻟﻣﯾداﻧﻲ ‪.‬‬

‫ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟﻠﺑﺣث‬

‫‪ -١‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل إﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣول ﻣﺣوري اﻟﺑﺣث‬
‫ﯾﺗﺿﻣن ھذا اﻟﻣﺣور ﻋرﺿ ﺎ ً وﺗﺣﻠ ﯾﻼً ﻹﺟﺎﺑ ﺎت اﻟﻣﺑﺣ وﺛﯾن أزاء اﻷﺳ ﺋﻠﺔ )اﻟﻔﻘ رات( اﻟﺗ ﻲ‬
‫ﺗ ﺿﻣﻧﺗﮭﺎ اﺳ ﺗﻣﺎرة اﻻﺳ ﺗﺑﺎﻧﺔ ﺣ ول ﻣﺣ وري اﻟﺑﺣ ث )ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن واﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر(‬
‫ﺑﺎﻋﺗﻣ ﺎد اﻷوﺳ ﺎط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﯾﺔ اﻟﻣوزوﻧ ﺔ )‪ (X.W‬واﻻﻧﺣراﻓ ﺎت اﻟﻣﻌﯾﺎرﯾ ﺔ )‪ (S.D‬وﻣﻌ ﺎﻣﻼت‬
‫اﻻﺧ ﺗﻼف )‪ (C.V‬ﻟﻠوﻗ وف ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺳﺗوى اﻟﺗﺟ ﺎﻧس واﻻﻧ ﺳﺟﺎم ﻟﺗﻠ ك اﻹﺟﺎﺑ ﺎت ﺑﺎﻋﺗﻣ ﺎد اﻟوﺳ ط‬
‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ اﻟﻔرﺿ ﻲ اﻟﺑ ﺎﻟﻎ ‪ ٣‬ﻛﻣﻌﯾ ﺎر ﻟﻘﯾ ﺎس وﺗﻘﯾ ﯾم درﺟ ﺔ ﺗﻠ ك اﻹﺟﺎﺑ ﺎت‪ ،‬وذﻟ ك ﺿ ﻣن اﻟﺗﻘ دﯾر‬
‫اﻟﻠﻔظﻲ ﻷوزان ﻣﻘﯾ ﺎس اﻻﺳ ﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻔﻘ رات )أﺳ ﺋﻠﺔ( اﻻﺳ ﺗﺑﺎﻧﺔ )وﻓﻘ ﺎ ً ﻟﻣﻘﯾ ﺎس ‪ Likert‬اﻟﺧﻣﺎﺳ ﻲ(‬
‫وﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬

‫ً‬
‫ﺗوﺿﺢ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟ واردة ﺑﺎﻟﺟ دول ‪ ٣‬أن ھﻧ ﺎك اﻧﺧﻔﺎﺿ ﺎ ﻓ ﻲ اﻷوﺳ ﺎط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﯾﺔ اﻟﻣوزوﻧ ﺔ‬
‫)اﻟﻣﻌ دل اﻟﻌ ﺎم( ﻷﺑﻌ ﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن اﻟﺛﻼﺛ ﺔ اﻟﺗ ﻲ اﻋﺗﻣ دھﺎ اﻟﺑﺣ ث‪ ،‬إذ ﺑﻠﻐ ت )‪ ٢.٧٣٥‬و‬
‫‪ ٢.٦٢٨‬و ‪ (٢.٩٤١‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ‪ ،‬وﺑﺎﻧﺣراﻓ ﺎت ﻣﻌﯾﺎرﯾ ﺔ ﻋﺎﻣ ﺔ )‪ ١.٠٨٨‬و ‪ ١.٠٣١‬و‬
‫‪ (١.٠٣٩‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ وﺑﻣﻌ ﺎﻣﻼت اﺧ ﺗﻼف ﻋﺎﻣ ﺔ ﻗ درھﺎ )‪ ٤٠.٢٣‬و ‪ ٣٩.٤١‬و ‪(٣٥.٦٣‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪ ،‬وھذا ﯾﻌﻧﻲ ﻋدم اﺗﻔﺎق اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن وﺑدرﺟ ﺔ واﺿ ﺣﺔ ﺣ ول أﺑﻌ ﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن‬
‫وﻓﻘﺎ ً ﻟوﺟﮭﺔ ﻧظرھم اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬وﯾﻌود ذﻟك إﻟﻰ أن اﻟوﺳط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ اﻟﻣ وزون )اﻟﻣﻌ دل اﻟﻌ ﺎم(‬
‫وﻟﻛل ﺑﻌد ﻣن اﻷﺑﻌﺎد ھو أدﻧﻰ ﻣن اﻟوﺳ ط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ اﻟﻔرﺿ ﻲ اﻟﺑ ﺎﻟﻎ ‪ ٣‬وﻛﺎﻧ ت اﻟﻔﻘ رات )‪ ٤‬و‬
‫‪ ٦‬و ‪ (١٠‬ﻣ ن أﻛﺛ ر اﻟﻔﻘ رات ﻏﯾ ر ﻣﺗﺟﺎﻧ ﺳﺔ ﻟﺣ ﺻوﻟﮭﺎ ﻋﻠ ﻰ أﻋﻠ ﻰ ﻣﻌﺎﻣ ل اﺧ ﺗﻼف‪ ،‬وﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻟرﻏم ﻣن ذﻟك ﻓﺎن )‪ (%٥٧‬ﻣن اﻟﻔﻘرات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻛل ﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺗﻌ د ﻟﺣ د‬
‫ﻣﺎ ﻣﺗﺟﺎﻧﺳﺔ إذا ﻣﺎ ﻗورﻧت ﺑﺎﻟﻣﻌدل اﻟﻌﺎم ﻟﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻﺧﺗﻼف ﻟﻛل ﺑﻌد‪.‬‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٧٧‬‬

‫اﻟﺟدول ‪٣‬‬
‫اﻟﺗوزﯾﻌﺎت اﻟﺗﻛرارﯾﺔ واﻷوﺳﺎط اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ اﻟﻣوزوﻧﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﯾﺎرﯾﺔ وﻣﻌﺎﻣﻼت‬
‫اﻻﺧﺗﻼف ﻹﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣول )أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن(‬

‫اﻟﻣﺻدر ‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺑرﻣﺟﯾﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ )‪.(SPSS‬‬

‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‬

‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول ‪ ٤‬وﺟود ارﺗﻔﺎع ﻓ ﻲ اﻷوﺳ ﺎط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﯾﺔ اﻟﻣوزوﻧ ﺔ‬
‫)اﻟﻣﻌدل اﻟﻌﺎم( ﻟﮭدﻓﯾن ﻓﻘط ﻣن أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ھﻣﺎ )ﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة ورﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون(‬
‫إذ ﺑﻠﻐت )‪ ٣.٤٤٣‬و ‪ (١٣.١١٢‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ‪ ،‬وﺑﺎﻧﺣراﻓ ﺎت ﻣﻌﯾﺎرﯾ ﺔ ﻋﺎﻣ ﺔ ﻗ درھﺎ )‪ ٠.٨٨٠‬و‬
‫‪ (١.٠١٥‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ وﻣﻌ ﺎﻣﻼت اﺧ ﺗﻼف ﻋﺎﻣ ﺔ )‪ ٢٥.٧٦‬و ‪ (٣٢.٩٥‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ‪ ،‬وھ ذا‬
‫ﯾﻌﻧ ﻲ اﺗﻔ ﺎق اﻟﻣﺑﺣ وﺛﯾن وﺑدرﺟ ﺔ واﺿ ﺣﺔ ﺣ ول ھ ذﯾن اﻟﺑﻌ دﯾن ﻓﻘ ط وﻓﻘ ﺎ ً ﻟوﺟﮭ ﺔ ﻧظ رھم‬
‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬وﯾﻌ ود ذﻟ ك إﻟ ﻰ أن اﻟوﺳ ط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ اﻟﻣ وزون )اﻟﻣﻌ دل اﻟﻌ ﺎم(ﻟﮭ ذﯾن اﻟﮭ دﻓﯾن ﻛ ﺎن‬
‫أﻋﻠﻰ ﻣن اﻟوﺳط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ اﻟﻔرﺿ ﻲ واﻟﺑ ﺎﻟﻎ ‪ ٣‬وﺗﻌ د اﻟﻔﻘ رات )‪ ٢٢‬و ‪ (٢٥‬ﻣ ن أﻛﺛ ر اﻟﻔﻘ رات‬
‫ﺗﺟﺎﻧﺳﺎ ً ﻟﺣﺻوﻟﮭﺎ ﻋﻠﻰ أﻗل ﻣﻌﺎﻣل اﺧﺗﻼف‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﺑﻠ ﻎ اﻟوﺳ ط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ اﻟﻣ وزون )اﻟﻣﻌ دل‬
‫اﻟﻌ ﺎم( ﻟﮭ دف )ﺗﻘﻠ ﯾص اﻟﻛﻠ ف()‪ (٢.٧٧‬وھ و أدﻧ ﻰ ﻣ ن اﻟوﺳ ط اﻟﺣ ﺳﺎﺑﻲ اﻟﻔرﺿ ﻲ اﻟﻣﻌﺗﻣ د‬
‫وﻛﺎﻧ ت اﻟﻔﻘ رة ‪ ١‬ﻣ ن أﻛﺛ ر اﻟﻔﻘ رات ﻏﯾ ر اﻟﻣﺗﺟﺎﻧ ﺳﺔ ﻟﺣ ﺻوﻟﮭﺎ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻌﺎﻣ ل اﺧ ﺗﻼف‪ .‬وﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻟرﻏم ﻣن ذﻟك ﻓﺎن أﻏﻠب اﻟﻔﻘرات اﻟﺧﺎﺻ ﺔ ﺑﻛ ل ھ دف ﻣ ن أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﺗﻌ د إﻟ ﻰ‬
‫ﺣ د ﻣ ﺎ ﻣﺗﺟﺎﻧ ﺳﺔ ﻟﺣ ﺻوﻟﮭﺎ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻌ ﺎﻣﻼت اﺧ ﺗﻼف ﻣﻧﺧﻔ ﺿﺔ إذا ﻣ ﺎ ﻗورﻧ ت ﺑﺎﻟﻣﻌ دل اﻟﻌ ﺎم‬
‫ﻟﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻﺧﺗﻼف ﻟﻛل ھدف‪.‬‬
 ‫]‪[١٧٨‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫اﻟﺟدول ‪٤‬‬
‫اﻟﺗوزﯾﻌﺎت اﻟﺗﻛرارﯾﺔ واﻷوﺳﺎط اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ اﻟﻣوزوﻧﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﯾﺎرﯾﺔ‬
‫وﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻﺧﺗﻼف ﻹﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﺣول )أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر(‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺑرﻣﺟﯾﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ )‪.(SPSS‬‬

‫‪ -٢‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺎت اﻟﺑﺣث‬

‫اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‬
‫ﻟﻠوﻗ وف ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺳﺗوى اﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ إﺟﺎﺑ ﺎت اﻟﻣﺑﺣ وﺛﯾن أزاء ﻣ ﺿﺎﻣﯾن ﻣﺣ وري اﻟﺑﺣ ث‬
‫)ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟﺔ أﺑﻌﺎده وأھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر(‪ ،‬ﺗم اﺧﺗﺑﺎر ھذه اﻟﻔرﺿﯾﺔ وﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌ دم )‪ : (H0‬ﻻ ﯾوﺟ د ﺗ داﺧل ﻣﻌﻧ وي ﻓ ﻲ اﻟﺗ ﺄﺛﯾر ﺑ ﯾن ﻛ ل ﻣ ن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ‬
‫أﺑﻌﺎده وأھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟوﺟود )اﻟﺑدﯾﻠﺔ( )‪ : (H1‬ﯾوﺟد ﺗداﺧل ﻣﻌﻧوي ﻓﻲ اﻟﺗ ﺄﺛﯾر ﺑ ﯾن ﻛ ل ﻣ ن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﺑدﻻﻟﺔ أﺑﻌﺎده وأھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫وﻣن أﺟل ﻗﺑول ھذه اﻟﻔرﺿﯾﺔ أو رﻓﺿﮭﺎ‪ ،‬ﺗم اﺳﺗﺧدام اﺧﺗﺑﺎر اﻻﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ )‪(Chi-Square‬‬
‫واﻟذي أوﺿﺣت ﻧﺗﺎﺋﺟﮫ ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫• ھﻧ ﺎك اﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻟﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده )إﺟﻣ ﺎﻻً( ﻋ ن أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‬
‫)إﺟﻣ ﺎﻻً( ﺑدﻻﻟ ﺔ ﻗﯾﻣ ﺔ )‪ (Chi-Square‬اﻟﻣﺣ ﺳوﺑﺔ واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪ (٥٠٧.٦٢٥‬ﻋﻧ د ﻣ ﺳﺗوى‬
‫اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﮭﺎ اﻟﺑﺎﻟﻎ )‪ (P. value = 0.240‬وھﻲ أﻛﺑر ﻣن ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻼﺧﺗﺑ ﺎر ﻛﻛ ل‬
‫واﻟﺑﺎﻟﻐﺔ )‪.(P ≤ 0.05‬‬
‫• ﻓﯾﻣ ﺎ ﯾﺗﻌﻠ ق ﺑﺎﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻛ ل ﻣ ن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎد )اﻧﻔ راداً( )ﺑ ﯾن ﺑﻌ د وآﺧ ر(‬
‫وﻛذﻟك ﺑﯾن أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر )اﻧﻔراداً( )ﺑﯾن ھ دف وآﺧ ر(‪ ،‬ﻓﺑﺎﻟﻧ ﺳﺑﺔ ﻟﻸﺑﻌ ﺎد ﻛﺎﻧ ت‬
‫ھﻧﺎك اﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﺗﺎﻣ ﺔ ﻓﯾﻣ ﺎ ﺑﯾﻧﮭ ﺎ ﺑدﻻﻟ ﺔ ﻗﯾﻣ ﺔ )‪ (Chi-Square‬اﻟﻣﺣ ﺳوﺑﺔ واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪(٢.٤١٩‬‬
‫ﻋﻧ د ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻟﮭ ﺎ اﻟﺑ ﺎﻟﻎ )‪ (P. value = 1‬وھ ﻲ أﻛﺑ ر ﻣ ن ﻗﯾﻣ ﺔ ﻣ ﺳﺗوى اﻟدﻻﻟ ﺔ‬
‫ﻟﻼﺧﺗﺑﺎر ﻛﻛل واﻟﺑﺎﻟﻐﺔ )‪ ،(P > 0.05‬ﻛﻣﺎ ﻛﺎﻧت ھﻧﺎك أﯾﺿﺎ اﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﺗﺎﻣﺔ ﻓﯾﻣ ﺎ ﺑ ﯾن أھ داف‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٧٩‬‬

‫اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﺑدﻻﻟ ﺔ ﻗﯾﻣ ﺔ )‪ (١١.٢٩) (Chi-Square‬ﻋﻧ د ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻟﮭ ﺎ‬
‫واﻟﺑﺎﻟﻐﺔ‪ (P. value = 0.882) ،‬وھﻲ أﻛﺑر ﻣن ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟ ﺔ ﻟﻼﺧﺗﺑ ﺎر ﻛﻛ ل واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ‬
‫)‪.(P > 0.05‬‬
‫وﻋﻠﻰ وﻓق ھذه اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﺎن اﻟﻘرار اﻻﺣﺻﺎﺋﻲ ھﻧﺎ ھو ﻗﺑول ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪(H0‬‬

‫اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‬

‫ﺑﮭ دف اﻟﺗﻌ رف ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺳﺗوى ﻗ وة وطﺑﯾﻌ ﺔ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﯾن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده‬
‫واھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ ،‬ﺗم اﺧﺗﺑﺎر ھذه اﻟﻔرﺿﯾﺔ وﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪ : (H0‬ﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺑﯾن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده وأھ داف‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟوﺟود )‪ : (H1‬ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺑﯾن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده وأھ داف‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫وﻣن أﺟل ﻗﺑول ھذه اﻟﻔرﺿﯾﺔ أو رﻓﺿﮭﺎ‪ ،‬ﻓﺎن اﺧﺗﺑﺎر ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑ ﺎط أوﺿ ﺣت ﻧﺗﺎﺋﺟ ﮫ‬
‫واﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدول ‪ ٥‬ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫• ﻓﯾﻣ ﺎ ﯾﺗﻌﻠ ق ﺑﻌﻼﻗ ﺔ ﻛ ل ﻣ ن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده )إﺟﻣ ﺎﻻ واﻧﻔ رادا( ﻣ ﻊ أھ داف‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر )إﺟﻣﺎﻻً(‪ ،‬ﻓﻘد ﻛﺎﻧت ھﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑ ﺎط ﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻣوﺟﺑ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻣ ﺳﺗوى‬
‫)اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ( ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺗﮭﺎ )‪) (٠.٤٧٧‬اﻟﻣؤﺷر اﻟﻛﻠﻲ( ﻋﻧ د ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ )‪ ،(٠.٠٥‬ﻛﻣ ﺎ‬
‫ﻛﺎﻧت ھﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط ﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻣوﺟﺑ ﺔ واﺣ دة ﻋﻠ ﻰ اﻟﻣ ﺳﺗوى اﻟﺟزﺋ ﻲ )ﻣ ﺎ ﺑ ﯾن اﻹدارة‬
‫اﻟذاﺗﯾ ﺔ وأھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر( ﻓﻘ ط ﺑﻠﻐ ت ﻗﯾﻣﺗﮭ ﺎ )‪) (٠.٧١٤‬اﻟﻣؤﺷ ر اﻟﻛﻠ ﻲ( ﻋﻧ د‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ )‪ .(٠.٠٥‬وﻋﻠﻰ وﻓق ھذه اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ ﻓ ﺎن اﻟﻘ رار اﻹﺣ ﺻﺎﺋﻲ ﯾﻛ ون ﻓ ﻲ ھ ذه‬
‫اﻟﺣﺎﻟﺔ ھو رﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪.(H0‬‬
‫• ﻓﯾﻣ ﺎ ﯾﺗﻌﻠ ق ﺑﻌﻼﻗ ﺔ ﻛ ل ﻣ ن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده )اﻧﻔ راداً( ﻣ ﻊ أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر )اﻧﻔراداً(‪ ،‬ﻓﻘد أظﮭرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋدم وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺑ ﯾن ﺑﻌ د )اﻟﺣرﯾ ﺔ‬
‫واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ( واي ﻣن أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ ،‬إﻻ أﻧﮭﺎ أوﺿﺣت وﺟ ود ﻋﻼﻗﺗ ﻲ ارﺗﺑ ﺎط‬
‫ﻣﻌﻧوﯾﺗﯾن ﻣ ﺎ ﺑ ﯾن ﻛ ل ﻣ ن ﺑﻌ د )اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت( وھ دﻓﻲ )ﺗﻘﻠ ﯾص اﻟﻛﻠ ف وﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﺟ ودة( ﻓﻘ ط ﺑﻠﻐ ت ﻗﯾﻣﺗﮭﻣ ﺎ )‪ ٠.٤٣١‬و ‪ (٠.٣٤٨‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ ﻋﻧ د ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ‬
‫)‪ ،(٠.٠٥‬وﻋﻼﻗﺗ ﻲ ارﺗﺑ ﺎط ﻣﻌﻧ وﯾﺗﯾن ﻣ ﺎ ﺑ ﯾن ﻛ ل ﻣ ن )اﻹدارة اﻟذاﺗﯾ ﺔ( وھ دﻓﻲ )ﺗﻘﻠ ﯾص‬
‫اﻟﻛﻠ ف وﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة( ﻓﻘ ط ﺑﻠﻐ ت ﻗﯾﻣﺗﮭﻣ ﺎ )‪ ٠.٧٨٥‬و ‪ (٠.٦٩٤‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ ﻋﻧ د‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ )‪.(٠.٠٥‬‬
‫وﻋﻠﻰ وﻓق ھذه اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﺈن اﻟﻘرار اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ھﻧﺎ ھو ﻗﺑول ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪.(H0‬‬
 ‫]‪[١٨٠‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫اﻟﺟدول ‪٥‬‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫وﻛل ھدف ﻣن أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ‬
‫أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﻔﺳﯾري‬
‫)اﻟﻣﺳﺗﻘل(‬
‫اﻟﻣؤﺷر‬ ‫اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬ ‫اﻟﺣرﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﺟﯾب‬
‫اﻹدارة اﻟذاﺗﯾﺔ‬
‫اﻟﻛﻠﻲ‬ ‫ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬ ‫واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ‬ ‫)اﻟﻣﻌﺗﻣد(‬
‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪N.S.‬‬
‫‪0.578‬‬ ‫‪0.785‬‬ ‫‪0.431‬‬ ‫‪0.270‬‬ ‫ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف‬

‫أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن‬
‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪N.S.‬‬
‫ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة‬

‫اﻟﻣﺳﺗﻣر‬
‫‪0.518‬‬ ‫‪0.694‬‬ ‫‪0.348‬‬ ‫‪0.282‬‬
‫‪N.S.‬‬ ‫‪N.S.‬‬ ‫‪N.S.‬‬ ‫‪N.S.‬‬
‫‪0.006‬‬ ‫‪0.177‬‬ ‫‪-0.128‬‬ ‫‪-0.060‬‬ ‫رﺿﺎ اﻟزﺑون‬
‫*‬ ‫*‬ ‫‪N.S.‬‬ ‫‪N.S.‬‬
‫‪0.477‬‬ ‫‪0.714‬‬ ‫‪0.286‬‬ ‫‪0.212‬‬ ‫اﻟﻣؤﺷر اﻟﻛﻠﻲ‬
‫‪P ≤ 0.05‬‬ ‫‪N.S = Not Significant‬‬ ‫‪N = 31‬‬
‫اﻟﻣﺻدر ‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺑرﻣﺟﯾﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ )‪.(SPSS‬‬

‫اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‬

‫ﺗﺗﻧﺎول ھذه اﻟﻔﻘرة ﺗوﺿﯾﺢ طﺑﯾﻌﺔ وﻗوة ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟﺔ أﺑﻌ ﺎده ﻓ ﻲ‬
‫أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل اﺧﺗﺑﺎر ھذه اﻟﻔرﺿﯾﺔ وﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪ : (H0‬ﻻ ﯾوﺟد ﺗﺄﺛﯾر ﻣﻌﻧوي ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده ﻓ ﻲ أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟوﺟود )‪ : (H1‬ﯾوﺟد ﺗﺄﺛﯾر ﻣﻌﻧوي ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده ﻓ ﻲ أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫وﻣن أﺟل ﻗﺑول ھذه اﻟﻔرﺿﯾﺔ أو رﻓﺿﮭﺎ‪ ،‬ﻓﺎن اﺧﺗﺑﺎر اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد أوﺿ ﺣت ﻧﺗﺎﺋﺟ ﮫ‬
‫واﻟواردة ﺑﺎﻟﺟدول ‪ ٦‬ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫ً‬
‫• ﻓﯾﻣ ﺎ ﯾﺗﻌﻠ ق ﺑﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده )إﺟﻣ ﺎﻻ( ﻓ ﻲ أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‬
‫)إﺟﻣﺎﻻً( ﻓﻘد أﺷرت وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﯾر ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻣوﺟﺑ ﺔ ﺑﯾﻧﮭﻣ ﺎ واﻟ ذي ﻋﻛ ﺳﺗﮫ ﻗﯾﻣ ﺔ ﻣﻌﺎﻣ ل‬
‫اﻟﺗﺣدﯾد )‪ (R2‬واﻟﺑﺎﻟﻐﺔ )‪ (٠.٢٢٨‬ﻣﻣﺎ ﯾﻌﻧ ﻲ ﻗ درة اﻟﻣﺗﻐﯾ ر اﻟﻣ ﺳﺗﻘل ﻓ ﻲ ﺗﻔ ﺳﯾر اﻟﺗﻐﯾ ر اﻟ ذي‬
‫ﯾطرأ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﻌﺗﻣد ﺑﻧﺣو )‪ (%٢٢.٨‬واﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﺑﺎﻗﯾﺔ )‪ (%٧٧.٢‬ﺗﻌود ﻟﻣﺗﻐﯾرات ﻟ م‬
‫ﺗدﺧل ﻓ ﻲ اﻷﻧﻣ وذج اﻟﺣ ﺎﻟﻲ ﻟﻼﻧﺣ دار‪ ،‬وﯾ دﻋم ھ ذه اﻟﻧﺗﯾﺟ ﺔ اﺧﺗﺑ ﺎر )‪ (F‬إذ ﺑﻠﻐ ت ﻗﯾﻣ ﺔ )‪(F‬‬
‫اﻟﻣﺣ ﺳوﺑﺔ )‪ (٨.٥٤‬ﻋﻧ د ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻟﮭ ﺎ واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪ (P. value 0.007‬وھ ﻲ أﻗ ل ﻣ ن‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻟﻼﺧﺗﺑ ﺎر ﻛﻛ ل واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪ ،(P ≤ 0.05‬وﻋﻠﯾ ﮫ ﻓ ﺎن اﻟﻘ رار اﻹﺣ ﺻﺎﺋﻲ ﻓ ﻲ‬
‫ھذه اﻟﺣﺎﻟﺔ ھو رﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪.(H0‬‬
‫• أﻣﺎ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑطﺑﯾﻌ ﺔ ﺗ ﺄﺛﯾر ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ أﺑﻌ ﺎده )إﺟﻣ ﺎﻻً( ﻓ ﻲ أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر )اﻧﻔراداً(‪ ،‬ﻓﻘد أظﮭرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﺟود ﺗﺄﺛﯾرات ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻣوﺟﺑﺔ ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻘط‬
‫ﻓﻲ ھدﻓﻲ )ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف وﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة( واﻟذي ﻋﺑرت ﻋﻧﮭﻣﺎ ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣ ل اﻟﺗﺣدﯾ د )‪(R2‬‬
‫واﻟﺑﺎﻟﻐﺔ )‪ ٠.٣٣٥‬و ‪ (٠.٢٦٨‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪ ،‬وھذا ﯾؤﺷر ﻗدرة اﻟﻣﺗﻐﯾ ر اﻟﻣ ﺳﺗﻘل ﻓ ﻲ ﺗﻔ ﺳﯾر‬
‫اﻟﺗﻐﯾر اﻟ ذي ﯾط رأ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻣﺗﻐﯾ ر اﻟﻣﻌﺗﻣ د ﺑﻧﺣ و )‪ %٣٣.٥‬و ‪ (%٢٦.٨‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ وأن‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﺑﺎﻗﯾﺔ )‪ %٦٦.٥‬و ‪ (%٧٣.٢‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ ﺗﻌ ود ﻟﻣﺗﻐﯾ رات ﻟ م ﺗ دﺧل ﻓ ﻲ أﻧﻣ وذج‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٨١‬‬

‫اﻻﻧﺣ دار اﻟﺣ ﺎﻟﻲ‪ ،‬وﻣﻣ ﺎ ﯾ دﻋم ھ ﺎﺗﯾن اﻟﻧﺗﯾﺟﺗ ﯾن اﺧﺗﺑ ﺎر )‪ (F‬ﻟﮭﻣ ﺎ واﻟﺗ ﻲ ﻛﺎﻧ ت ﻣﻌﻧوﯾ ﺔ‪ ،‬إذ‬
‫ﺑﻠﻐت ﻗﯾﻣﺔ )‪ (F‬اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ )‪ ١٤.٥٨‬و ‪ (١٠.٦٢‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ ﻋﻧ د ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻟﮭﻣ ﺎ‬
‫)‪ P. value = 0.00‬و ‪ (P. value = 0.003‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺗ واﻟﻲ وھ ﻲ أﻗ ل ﻣ ن ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ‬
‫ﻟﻼﺧﺗﺑ ﺎر ﻛﻛ ل واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪ ،(P ≤ 0.05‬وﺑﺎﻟﺗ ﺎﻟﻲ ﻓ ﺈن اﻟﻘ رار اﻹﺣ ﺻﺎﺋﻲ ﻓ ﻲ ھ ذه اﻟﺣﺎﻟ ﺔ ھ و‬
‫رﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪ (H0‬ﺑﺎﺳﺗﺛﻧﺎء ﺗﺄﺛﯾر ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟﺔ أﺑﻌﺎده ﻓﻲ رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون إذ‬
‫ﺗﻘﺑل ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم‪.‬‬

‫اﻟﺟدول ‪٦‬‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ﻟﺗﺄﺛﯾر ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟﺔ أﺑﻌﺎده‬
‫ﻓﻲ أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‬
‫أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﻔﺳﯾري‬
‫‪P.‬‬
‫‪ F‬اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬ ‫‪R‬‬‫‪2‬‬ ‫)اﻟﻣﺳﺗﻘل(‬
‫‪value‬‬ ‫‪B1‬‬ ‫‪B0‬‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﺟﯾب‬
‫)اﻟﻣﻌﺗﻣد(‬
‫*‬ ‫‪0.750‬‬ ‫‪0.690‬‬

‫أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‬

‫‪0.001‬‬ ‫‪14.58‬‬ ‫‪0.335‬‬ ‫ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف‬
‫*)‪(3.82‬‬ ‫‪(1.23)N.S‬‬
‫*‬ ‫‪0.526‬‬ ‫‪1.980‬‬
‫‪0.003‬‬ ‫‪10.62‬‬ ‫‪0.268‬‬ ‫ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة‬
‫*)‪(3.26‬‬ ‫*)‪(4.28‬‬
‫‪0.00.6‬‬ ‫‪3.094‬‬
‫‪0.974‬‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.01‬‬ ‫رﺿﺎ اﻟزﺑون‬
‫‪(0.03)N.S‬‬ ‫*)‪(5.22‬‬
‫*‬ ‫‪0.427‬‬ ‫‪1.921‬‬
‫‪0.007‬‬ ‫‪8.54‬‬ ‫‪0.228‬‬ ‫اﻟﻣؤﺷر اﻟﻛﻠﻲ‬
‫*)‪(2.92‬‬ ‫*)‪(4.59‬‬
‫‪P ≤ 0.05‬‬ ‫) (‬ ‫اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬ ‫‪ N = 31‬ﻗﯾﻣﺔ ‪t‬‬
‫اﻟﻣﺻدر ‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺑرﻣﺟﯾﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ )‪.(SPSS‬‬

‫اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ‬

‫ﻟﺗﺣدﯾد ﺣﺟم اﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ واﻟﻣﺗداﺧﻠﺔ ﻣﺎ ﺑﯾن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟﺔ أﺑﻌ ﺎده وأھ داف‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ ،‬ﻻﺑد ﻣن اﺧﺗﺑﺎر ھذه اﻟﻔرﺿﯾﺔ وﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫ﻓرﺿ ﯾﺔ اﻟﻌ دم )‪ : (H0‬ﻻ ﺗوﺟ د ﺗ ﺄﺛﯾرات ﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ وﻣﺗداﺧﻠ ﺔ ﻣ ﺎ ﺑ ﯾن ﻛ ل ﻣ ن ﺗﻣﻛ ﯾن‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟﺔ أﺑﻌﺎده وأھداف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر )ﻣ ﺎ ﺑ ﯾن اﻷﺑﻌ ﺎد إﺟﻣ ﺎﻻ‬
‫واﻷھداف إﺟﻣﺎﻻً‪ ،‬وﻣﺎ ﺑﯾن اﻷھداف ﻣﻊ ﺑﻌض وﻣﺎ ﺑﯾن اﻷﺑﻌﺎد واﻷھ داف‬
‫ﻣﻊ ﺑﻌض(‪.‬‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟوﺟود )‪ : (H1‬ﺗوﺟد ﺗﺄﺛﯾرات ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ وﻣﺗداﺧﻠﺔ ﻣﺎ ﺑ ﯾن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ‬
‫أﺑﻌﺎده وأھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪.‬‬
‫∗‬
‫وﻣن أﺟل ﻗﺑول ھذه اﻟﻔرﺿﯾﺔ أو رﻓﺿﮭﺎ‪ ،‬ﻓﺎن اﺧﺗﺑ ﺎر )‪(Kruskal-Waills Test) (KW‬‬
‫أوﺿﺣت ﻧﺗﺎﺋﺟﮫ ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫• ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ )ﻣﺎ ﺑﯾن اﻷﺑﻌﺎد إﺟﻣﺎﻻً واﻷھداف إﺟﻣﺎﻻً( ﻓﺎن ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺑ ر‬
‫اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ )‪ (H‬ﺑﻠﻐت )‪ (3.20‬ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﮭﺎ واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪ (P. value = 0.07‬وھ ﻲ‬

‫∗ ﻧ ﺷر ﻓﻛ رة ھ ذا اﻟﻣﻘﯾ ﺎس ﻛ ل ﻣ ن )‪ W. H & A. Waills‬و ‪ (Kruskal‬ﻋ ﺎم ‪ ١٩٥٢‬ﻓ ﻲ دورﯾ ﺔ‬

‫)‪) (J. of Amer. Statistic. Assoc. P.P 907-911‬اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.(١٩٨ ، ٢٠٠٧ ،‬‬
 ‫]‪[١٨٢‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫أﻛﺑر ﻣن ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻼﺧﺗﺑﺎر ﻛﻛل واﻟﺑﺎﻟﻐﺔ )‪ (P > 0.05‬وﻣن ﺧﻼل اﺧﺗﺑ ﺎرات ﻣ ﺎ‬
‫ﺑﻌ د ھ ذا اﻻﺧﺗﺑ ﺎر ﺗﺑ ﯾن ﻋ دم وﺟ ود ﺗ ﺄﺛﯾرات ﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ ﺑﯾﻧﮭﻣ ﺎ‪ .‬وﻋﻠﯾ ﮫ ﻓ ﺎﻟﻘرار‬
‫اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ھﻧﺎ ھو ﻗﺑول ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪.(H0‬‬
‫• ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ )ﻣ ﺎ ﺑ ﯾن أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻣ ﻊ ﺑﻌ ﺿﮭﺎ( ﻓ ﺎن ﻗﯾﻣ ﺔ‬
‫اﻟﻣﺧﺗﺑر اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ )‪ (H‬ﺑﻠﻐت )‪ (63.73‬ﻋﻧد ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻟﮭ ﺎ واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ = ‪(P. value‬‬
‫)‪ 0.000‬وھﻲ أﻗل ﻣن ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻼﺧﺗﺑﺎر ﻛﻛل واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪ (P ≤ 0.05‬وﻣ ن ﺧ ﻼل‬
‫اﺧﺗﺑ ﺎر ﻣ ﺎ ﺑﻌ د ھ ذا اﻻﺧﺗﺑ ﺎر ﺗﺑ ﯾن وﺟ ود ﺗ ﺄﺛﯾرات ﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ ﻓﻘ ط ﻣ ﺎ ﺑ ﯾن ﻛ ل ﻣ ن‬
‫)ﺗﻘﻠ ﯾص اﻟﻛﻠ ف وﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة(‪ .‬وﻓ ﻲ ﺿ وء ھ ذه اﻟﻧﺗﯾﺟ ﺔ ﻓ ﺎﻟﻘرار اﻹﺣ ﺻﺎﺋﻲ ھﻧ ﺎ ھ و‬
‫رﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪.(H0‬‬
‫• ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ ﻣ ﺎ ﺑ ﯾن )اﻷﺑﻌ ﺎد واﻷھ داف ﻣ ﻊ ﺑﻌ ض( ﻓ ﺎن ﻗﯾﻣ ﺔ اﻟﻣﺧﺗﺑ ر‬
‫اﻹﺣ ﺻﺎﺋﻲ )‪ (H‬ﺑﻠﻐ ت )‪ (٢٥.٢١‬ﻋﻧ د ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ ﻟﮭ ﺎ واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪(P. value = 0.00‬‬
‫وھﻲ أﻗل ﻣن ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻼﺧﺗﺑ ﺎر ﻛﻛ ل واﻟﺑﺎﻟﻐ ﺔ )‪ (P ≤ 0.05‬وﻣ ن ﺧ ﻼل اﺧﺗﺑ ﺎر‬
‫ﻣﺎ ﺑﻌد ھذا اﻻﺧﺗﺑﺎر ﻛﺎﻧت ھﻧﺎك ﻓروﻗﺎت ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ ﺑﯾن ﻛل ﻣﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺑﻌد )اﻟﺣرﯾﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ( وﻛل ﻣن ھدﻓﻲ )ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة ورﺿﺎ اﻟزﺑون(‪.‬‬
‫‪ -‬ﺑﻌ د )اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت( وﻛ ل ﻣ ن ﺑﻌ د )اﻹدارة اﻟذاﺗﯾ ﺔ( وھ دﻓﻲ )ﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة‬
‫ورﺿﺎ اﻟزﺑون(‪.‬‬
‫‪ -‬ﺑﻌد )اﻹدارة اﻟذاﺗﯾﺔ( و ھدف )ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة(‪.‬‬
‫‪ -‬ھ دف )ﺗﻘﻠ ﯾص اﻟﻛﻠ ف( وﻛ ل ﻣ ن ھ دﻓﻲ )ﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة ورﺿ ﺎ‬
‫اﻟزﺑون(‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺎ ﺑﯾن ھدف )ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة( وھدف )رﺿﺎ اﻟزﺑون(‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ ھذا اﻷﺳﺎس ﻓﺎﻟﻘرار اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ھﻧﺎ ھو رﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌدم )‪.(H0‬‬

‫اﻻﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت واﻟﺗوﺻﯾﺎت‬
‫أوﻻً‪ -‬اﻻﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت‬
‫‪ -‬اﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت اﻹطﺎر اﻟﻧظري‬
‫‪ .١‬ﺗﺣﺗﺎج اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻣﻌﺎﺻرة ﻟﻣواﺟﮭ ﺔ ﺗﺣ دﯾﺎت ﺑﯾﺋﺗﮭ ﺎ إﻟ ﻰ اﻋﺗﻣ ﺎد ﻣ ﺿﺎﻣﯾن ﻣﻔﮭ وم ﺗﻣﻛ ﯾن‬
‫اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻧظ راً ﻟﻣ ﺎ ﺗﺣﻣﻠ ﮫ أﺑﻌ ﺎده ﻣ ن ﻣﺗﻐﯾ رات ﯾﻣﻛ ن ﻣ ن ﺧﻼﻟﮭ ﺎ ﺗﻔﻌﯾ ل ﻣ ﺳﺎﺣﺔ ﻣ ﺳﺎھﻣﺔ‬
‫ﻋﺎﻣﻠﯾﮭﺎ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺻﻧﻊ ﻗراراﺗﮭﺎ ورﺳم ﺧططﮭﺎ‪.‬‬
‫‪ُ .٢‬ﯾﻌ ّد اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر اﺳ ﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻋﻣ ل ﻓﺎﻋﻠ ﺔ ﻹدارة اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ اﻟ ﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﺑﺎﺗﺟ ﺎه ﺗﻌزﯾ ز‬
‫ﺳﻌﯾﮭﺎ ﻟﺑﻠوغ اﻟﻛﻔﺎءة ﻓﻲ اﺳﺗﺧدام ﻣواردھﺎ ﻣن ﺧﻼل ﻣﻣﺎرﺳﺎت وﺗطﺑﯾﻘﺎت ﻣﻧﺳﻘﺔ ﻣﻊ ﺟﻣﯾﻊ‬
‫أﻧ ﺷطﺔ اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ ﯾ ﺗم ﻓﯾﮭ ﺎ اﻟﺗرﻛﯾ ز ﻋﻠ ﻰ ﺗﻘﻠ ﯾص اﻟﻛﻠ ف وﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة وﺑﻠ وغ رﺿ ﺎ‬
‫اﻟزﺑون‪.‬‬

‫‪ -‬اﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت اﻹطﺎر اﻟﻣﯾداﻧﻲ‬

‫‪ .١‬أﻓ رزت ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﯾ ل )اﻟوﺻ ﻔﻲ( ﻣﺗﻐﯾ رات اﻟﺑﺣ ث أن إﺟﺎﺑ ﺎت اﻟﻣﺑﺣ وﺛﯾن إزاء ﻓﻘ رات‬
‫ﻣﺣ وري اﻟﺑﺣ ث ﻛﺎﻧ ت ﻣﺗﺟﺎﻧ ﺳﺔ وﺑﻧ ﺳب ﻣﻘﺑوﻟ ﺔ ﻋﻠ ﻰ أن ﺷ رﻛﺗﮭم ﺗﺣ رص ﻋﻠ ﻰ اﻷﺧ ذ‬
‫ﺑﺄﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟﺗﻲ اﻋﺗﻣدھﺎ اﻟﺑﺣث ﺑﺎﺗﺟ ﺎه ﺑﻠ وغ ﺗﺣ ﺳﯾﻧﺎت ﻣ ﺳﺗﻣرة ﻓ ﻲ )اﻟﺟ ودة‪،‬‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٨٣‬‬

‫ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف‪ ،‬رﺿﺎ اﻟزﺑون(‪ ،‬وھذه اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻌﻛس ﺣﺟم اھﺗﻣﺎم اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ﻟﺗﻔﻌﯾ ل‬
‫دور ﻛوادرھﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ وﺑﻣﺎ ﯾﻣﻛﻧﮭﺎ ﻣن ﺗﻌزﯾز ﻣوﻗﻌﮭﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ‪.‬‬
‫‪ .٢‬أﺷ رت ﻧﺗﯾﺟ ﺔ اﻻﺧﺗﺑ ﺎر اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ )ﻟﻠﻔرﺿ ﯾﺔ اﻷوﻟ ﻰ( ﻟﻠﺑﺣ ث أن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟ ﺔ‬
‫ﻧﺣو ﺗﺎم ﻋن أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ ،‬وﻓﻲ ھذا دﻻﻟ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﻋ دم‬ ‫أﺑﻌﺎده ﻛﺎن ﻣﺳﺗﻘﻼً ﻋﻠﻰ ٍ‬
‫وﺟود ﺗداﺧل ﻓﻲ إﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣ وﺛﯾن أزاء ﻋواﻣ ل ﻣﺣ وري اﻟﺑﺣ ث‪ ،‬وأﻋط ﻰ ﺑ ذﻟك إﺷ ﺎرة‬
‫إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻻﺳﺗﻛﻣﺎل اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿ ﯾﺎت اﻟﺗﺎﻟﯾ ﺔ‪ ،‬إذ ﻟ و أظﮭ رت ﻧﺗﯾﺟ ﺔ اﺧﺗﺑ ﺎر ھ ذه اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﻛس ـ ﻋ دم وﺟ ود اﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ـ ﻣﻌﻧ ﻰ ذﻟ ك ھﻧ ﺎك ﺗ داﺧل ﻓ ﻲ اﻹﺟﺎﺑ ﺎت وﻻ ﯾﻌط ﻲ ذﻟ ك‬
‫ﺻورة واﺿﺣﺔ ﻋن واﻗﻊ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .٣‬أظﮭرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ﺎر ﻋﻼﻗ ﺎت اﻻرﺗﺑ ﺎط (اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾ ﺔ )أن ھﻧ ﺎك ﺗﻔﺎوﺗ ﺎ ﻓ ﻲ ﻋﻼﻗ ﺎت‬
‫اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن أﺑﻌﺎد ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وأھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻋﻠ ﻰ )اﻟﻣ ﺳﺗوى اﻟﺟزﺋ ﻲ(‬
‫وﻛﻣﺎ ﻣﺑﯾن ﺑﺎﻟﺟدول ‪ ٥‬وﯾﻣﻛن اﻟوﻗ وف ﻋﻠ ﻰ ﺑﻌ ض اﻟﻘ ﯾم اﻟﻣﻣﯾ زة ﻟﻌﻼﻗ ﺎت اﻻرﺗﺑ ﺎط ﺗﻠ ك‬
‫ودﻻﻻﺗﮭﺎ اﻟﺗﻲ ﺗدرﺟت ﺑﻘوﺗﮭﺎ ﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫• ﺑﯾن ﺑﻌد )اﻹدارة اﻟذاﺗﯾﺔ( ﻣﻊ ھدف )ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف( وھذا ﯾؤﺷ ر إﻟ ﻰ أن ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻋﺗﻣﺎد ﺑﻌد اﻹدارة اﻟذاﺗﯾﺔ ﺳﯾﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ ھدف ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠ ف وﺑﺎﻟﺗ ﺎﻟﻲ ﺗﺣﻘﯾ ق‬
‫أرﺑﺎح أﻋﻠﻰ‪.‬‬
‫• ﺑﯾن )اﻹدارة اﻟذاﺗﯾﺔ( ﻣﻊ )ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟ ودة( وھ و ﻣؤﺷ ر إﯾﺟ ﺎﺑﻲ ﯾ ﺷﯾر إﻟ ﻰ ﺳ ﻌﻲ اﻹدارة‬
‫اﻟذاﺗﯾﺔ ﻧﺣو اﻻھﺗﻣﺎم ﺑﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة ﻣﻊ اھﺗﻣﺎﻣﮭﺎ ﺑذات اﻟوﻗت ﺑﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف‪.‬‬
‫• ﻛﻣ ﺎ أﺷ رت ﻧﺗ ﺎﺋﺞ ذات اﻟﺟ دول إﻟ ﻰ أن أﻗ ل ﻋﻼﻗ ﺎت اﻻرﺗﺑ ﺎط ﻗ وة ﻛﺎﻧ ت ذات ﺗ ﺄﺛﯾرات‬
‫ﻏﯾر ﻣﻌﻧوﯾﺔ‪ ،‬وھﻲ ﻣﺎ ﺑ ﯾن ﺑﻌ د )اﻟﺣرﯾ ﺔ واﻻﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ( ﻣ ﻊ ھ دف )رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون( وﻓ ﻲ‬
‫ھذه اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ إﺷﺎرة واﺿﺣﺔ إﻟﻰ أن اﻟﺣرﯾﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﺑﻣﻔﮭوﻣﮭﺎ اﻟﻌﺎم ﺗ ﺷﯾر إﻟ ﻰ ﺣرﯾ ﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار دون اﻻھﺗﻣﺎم ﺑﺄي ﺑﻌد آﺧر ﺑﻣﻌﻧﻰ ﻋدم اھﺗﻣﺎم ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻣن ﺧﻼل ﺑﻌد اﻟﺣرﯾﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق ھ دف رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون‪ ،‬إذ ﻟ و ﻛﺎﻧ ت اﻟﻌﻼﻗ ﺔ‬
‫ﺑﯾﻧﮭﻣﺎ ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻓﺎن ﻓﻲ ذﻟك دﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋدم اﺗﺳﺎم ﺑﻌد اﻟﺣرﯾﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﺑﻣﻔﮭوﻣﮫ اﻟﻌ ﺎم‬
‫إذا ﺗم اﻻھﺗﻣﺎم ﺑرﺿﺎ اﻟزﺑون ﻋﻧد اﺗﺧ ﺎذ اﻟﻘ رار‪ ،‬وﻛ ذا اﻟﺣ ﺎل ﻟﺑ ﺎﻗﻲ اﻟﻘ ﯾم ﻏﯾ ر اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺟدول ‪.٥‬‬
‫‪ .٤‬أظﮭ رت ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ﺎر )اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛ ﺔ( أن أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﺗﻌﺗﻣ د ﻋﻠ ﻰ ﻧﺣ ٍو‬
‫ﻛﺑﯾ ر ـ ﺗﺗ ﺄﺛر ﻣﻌﻧوﯾ ﺎ ً ـ ﻋﻠ ﻰ أﺑﻌ ﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻛﻣ ﺎ ﺑﯾﻧﺗ ﮫ ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﻟﺟ دول ‪ ٦‬ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻟﻣﺳﺗوﯾﯾن اﻟﻛﻠﻲ واﻟﺟزﺋﻲ‪ ،‬إذ إن اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﺗﺟﺳد ﺑﮭدﻓﻲ ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠ ف وﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﺟ ودة وھ ﻲ ﻧﺗﯾﺟ ﺔ ﺗﻌ زز )ﻣﺗطﺎﺑﻘ ﺔ( ﻣ ﺎ أظﮭ ره اﺧﺗﺑ ﺎر اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾ ﺔ )ﻋﻼﻗ ﺎت‬
‫اﻻرﺗﺑﺎط(‪ ،‬إﻻّ أن ھدف رﺿﺎ اﻟزﺑون ﻟم ﯾﻛ ن ﻟ ﮫ اﻟﻣ ﺳﺎھﻣﺔ اﻟواﺿ ﺣﺔ ﻓ ﻲ ﺑﻠ وغ اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬
‫اﻟﻣ ﺳﺗﻣر اﻋﺗﻣ ﺎداً ﻋﻠ ﻰ أﺑﻌ ﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬وھ ذا ﻣ ﺎ أﺷ ره اﺧﺗﺑ ﺎر اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ ذاﺗﮭ ﺎ‬
‫)اﻟﺛﺎﻧﯾ ﺔ( اﻟ ذي ﺣ ﺻل ﻋﻠ ﻰ أدﻧ ﻰ ﻋﻼﻗ ﺔ ارﺗﺑ ﺎط ﻟﺗط ﺎﺑق ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ﺎر اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾ ﺔ‬
‫)اﻟﺛﺎﻟﺛ ﺔ( ﻋ ن طرﯾ ق ﻣ ﺳﺗوى اﻟﻣﻌﻧوﯾ ﺔ اﻟ ذي ﻗ ﺎرب )‪ ١‬ﺻ ﺣﯾﺢ( وھ ﻲ = ‪(P. value‬‬
‫)‪ .0.974‬وھذه اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗوﺿ ﺢ أن رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون ﻛﺄﺣ د أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻟﻠ ﺷرﻛﺔ‬
‫اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ﻟم ﯾﺗﺣﻘق وھو اﻧﻌﻛﺎس ﻟواﻗﻊ ﺣﺎل اﻟﺳوق اﻟﻌراﻗﯾﺔ‪ ،‬إذ إن إﻧﺗﺎج اﻟ ﺷرﻛﺔ ﻟ م ﯾﻛ ن‬
‫ﺿﻣن رﻏﺑﺎت اﻟزﺑون اﻟذي ﻻ ﯾﻌزى ﻟﻘﺻور ﻓﻲ ﻋﻣﻠﮭﺎ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد اﻟدﺳ ﺎﺗﯾر اﻟﻌﺎﻟﻣﯾ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫إﻧﺗﺎج ﺳﻠﻌﮭﺎ‪ ،‬وﻟﻛن ﯾﻌود ﻟﺗدﻧﻲ ﻣﺳﺗوى ﻗﻧﺎﻋ ﺔ اﻟزﺑ ون اﻟﻌراﻗ ﻲ ﺑ ﺎﻟﻣﻧﺗﺞ اﻟ وطﻧﻲ وﻻﺳ ﯾﻣﺎ‬
‫أﻣﺎﻣﮫ ﺧﯾﺎرات ﻋدﯾدة ﻓﻲ ﺳوق ﺗﻌﺞ ﺑﺎﻟﺑ داﺋل واﻟﻌﻼﻣ ﺎت اﻟﺗﺟﺎرﯾ ﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﯾ ﺔ اﻟﺗ ﻲ ﺗرﺳ ﺧت‬
‫ﻓﻲ ذھﻧﮫ‪.‬‬
 ‫]‪[١٨٤‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫ﻧﺣو أﻛﺛر دﻗ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﻻﺧﺗﺑ ﺎر‬

‫‪ .٥‬ﺳﻠطت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر )اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ( اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ ٍ‬
‫ﻟﻠﻔرﺿﯾﺎت اﻟﺛﻼث ﻟﻠﺑﺣث وﺗوﺿﯾﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ﺎر اﻟﻔرﺿ ﯾﺎت اﻟﻣ ذﻛورة وﻛﻣ ﺎ‬
‫ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫ً‬
‫• إن ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑدﻻﻟﺔ أﺑﻌﺎده )إﺟﻣﺎﻻ( ﻟﯾس ﻟﮫ ﺗ ﺄﺛﯾرات ﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ وﻣﺗداﺧﻠ ﺔ ﻣ ﻊ أھ داف‬
‫اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻛﻣ ﺎ أﺷ رﺗﮫ ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﻟﻣﺧﺗﺑ ر اﻹﺣ ﺻﺎﺋﻲ ﻻﺧﺗﺑ ﺎر )‪ (KW‬اﻟﺗ ﻲ أﻋط ت‬
‫ﻣ ﺳﺗوى ﻣﻌﻧوﯾ ﺎ ً )‪ (P > 0.05‬وھ ذه اﻟﻧﺗﯾﺟ ﺔ ﺗﻧ ﺳﺟم ﻣ ﻊ ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ﺎر اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ اﻷوﻟ ﻰ‬
‫)اﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻋواﻣل ﻣﺣوري اﻟﺑﺣث(‪.‬‬
‫• وﺟود ﺗﺄﺛﯾرات ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻣﺗداﺧﻠﺔ ﺑﯾن أھداف اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻧﻔﺳﮭﺎ‪ ،‬وﺗﺣدﯾداً ﻣﺎ ﺑﯾن ﻛ ل‬
‫ﻣن ھدﻓﻲ )ﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف وﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟ ودة( إذ أن ﺗﻘﻠ ﯾص اﻟﻛﻠ ف ﯾﻌﺗﻣ د ﻋﻠ ﻰ ﻧﺣ ٍو ﻛﺑﯾ ر‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋ دم اﻟﺗ ﺄﺛﯾر ﻓ ﻲ ﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة وﻛ ذا اﻟﺣ ﺎل ﺑﺎﻟﻧ ﺳﺑﺔ ﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة ﯾﻧﺑﻐ ﻲ أن ﻻ‬
‫ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺗﻘﻠﯾص اﻟﻛﻠف إذا ﻣﺎ أرادت اﻟﺷرﻛﺔ ﺗﻌزﯾز ﻣوﻗﻌﮭﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ‪.‬‬
‫• ﻛ ﺎن ﻟﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ﺎر اﻟﺗ ﺄﺛﯾرات اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ واﻟﻣﺗداﺧﻠ ﺔ ﺑ ﯾن أﺑﻌ ﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن وأھ داف‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر )ﻋﻠ ﻰ اﻟﻣ ﺳﺗوى اﻟﺟزﺋ ﻲ(‪ ،‬اﻷﺛ ر اﻟواﺿ ﺢ ﻓ ﻲ ﺑﯾ ﺎن اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﯾن ﺗﻠ ك‬
‫اﻷﺑﻌﺎد واﻷھداف‪ ،‬ﻓﻌﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن ﻋدم ﻣﻌﻧوﯾﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾﻧﮭﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﻛﻠ ﻲ ﻛﻣ ﺎ‬
‫ﻋﻛ ﺳﺗﮫ ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﻟﻣﺧﺗﺑ ر اﻹﺣ ﺻﺎﺋﻲ ﻻﺧﺗﺑ ﺎر )‪ ،(KW‬إﻻّ أن ﺗﻠ ك اﻟﻧﺗ ﺎﺋﺞ ﻛﺎﻧ ت ذات ﻗﯾﻣ ﺔ‬
‫ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻋﺎﻟﯾ ﺔ ﺟ داً وﻛ ﺎدت أن ﺗﻘﺗ رب ﻣ ن )‪ (P. value = 0.000‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﻣ ﺳﺗوى اﻟﺟزﺋ ﻲ‬
‫)ﺑ ﯾن أھ داف اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر( وھ و ﻣؤﺷ ر إﯾﺟ ﺎﺑﻲ ﯾ دﻋم ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ﺎر اﻟﻔرﺿ ﯾﺎت‬
‫اﻟ ﺛﻼث ﻟﻠﺑﺣ ث‪ ،‬ﻛﻣ ﺎ اﺗ ﺿﺢ أﯾ ﺿﺎ ً أن ﺑﻌ ض اﻟﻌواﻣ ل )اﻷھ داف( ﻟ ﯾس ﻟﮭ ﺎ ﺗ ﺄﺛﯾر ﻋﻠ ﻰ‬
‫أھداف أﺧرى وﻧﺧص ﺑﺎﻟذﻛر ﻣﻧﮭﺎ )رﺿﺎ اﻟزﺑون( وھذا ﯾﺗﺳق ﻣ ﻊ ذات اﻟﻧﺗ ﺎﺋﺞ ﻻﺧﺗﺑ ﺎر‬
‫اﻟﻔرﺿ ﯾﺎت اﻟ ﺛﻼث‪ ،‬وﻟﻛ ن اﻟﺣﻘﯾﻘ ﺔ ھ ﻲ اﻟﻌﻛ س إذ أن رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون ھ و ﻏﺎﯾ ﺔ اﻟ ﺷرﻛﺔ‬
‫وأﺳﺎس اﺳﺗﻣرارﯾﺗﮭﺎ‪.‬‬
‫واﻋﺗﻣﺎداً ﻋﻠﻰ ھذه اﻟﺻورة ﻓﺈن ﻧﺗ ﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑ ﺎر ھ ذه اﻟﻔرﺿ ﯾﺔ ﺟ ﺎءت ﻟﺗﻛ ﺷف ﻋ ن اﻟ دور‬
‫اﻟﻣﺣوري ﻟرﺿﺎ اﻟزﺑون وﺑﯾﻧت ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬اﻟﺗ ﺄﺛﯾر اﻟﺑ ﺎﻟﻎ ﻟﺑﻌ د )اﻟﺣرﯾ ﺔ واﻻﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ( ﻓ ﻲ ھ دف )رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون( ﺑﻣﻌﻧ ﻰ أن ﺗﻣﻛ ﯾن‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن ﺧﻼل ﺑﻌد اﻟﺣرﯾﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﻻ ﯾﮭﻣل رﺿﺎ اﻟزﺑون ﻓﻲ أھداﻓﮫ‪.‬‬
‫‪ -٢‬إن ھدف )رﺿﺎ اﻟزﺑون( ﻟﮫ ﺗﺄﺛﯾر ﺑﺎﻟﻎ ﻓﻲ ﺑﻌد )اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت( وھذا ﻣؤﺷ ر ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﺿرورة إدراك أﺑﻌﺎد رﺿﺎ اﻟزﺑون ﺿﻣن ﺑﻌد )اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت( اﻟﺗ ﻲ ﯾﻧﺑﻐ ﻲ أن ﻻ‬
‫ﺗﺗﺟﺎھل ذﻟك ﻋﻧد اﻟﺳﻌﻲ ﻟﺗﺣﻘﯾق ﺗﺣﺳﯾﻧﺎت ﻣﺳﺗﻣرة‪.‬‬
‫‪ -٣‬إن ھ دف )رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون( ﻟ ﮫ ﺗ ﺄﺛﯾر وﻋﻼﻗ ﺔ ﻣﺗﺑﺎدﻟ ﺔ ﻣ ﻊ ﻛ ل ﻣ ن ھ دﻓﻲ )ﺗﻘﻠ ﯾص اﻟﻛﻠ ف‬
‫وﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة( وھ ذا ﯾﻌﻧ ﻲ أن رﺿ ﺎ اﻟزﺑ ون داﺋﻣ ﺎ ً ﯾﻣﯾ ل ﺑﺎﺗﺟ ﺎه اﻧﺗﺧ ﺎب اﻟ ﺳﻠﻌﺔ ذات‬
‫اﻟﺟودة اﻟﻌﺎﻟﯾﺔ واﻟﻛﻠف اﻟﻣﻧﺧﻔﺿﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ ً‪ -‬اﻟﺗوﺻﯾﺎت‬
‫ﻓﻲ ﺿوء اﺳﺗﻧﺗﺎﺟﺎت اﻟﺑﺣث ﯾوﺻﻲ اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن ﺑﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫‪ .١‬دﻋوة إدارة اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛ ﺔ ﻟﻼﺳ ﺗﻔﺎدة ﻣ ن أﺑﻌ ﺎد ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن )اﻟﺣرﯾ ﺔ واﻻﺳ ﺗﻘﻼﻟﯾﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت‪ ،‬اﻻدارة اﻟذاﺗﯾ ﺔ( ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرھ ﺎ ﻋﻧﺎﺻ ر ﻗ وة ﻻﺑ د ﻣ ن اﺳﺗﺣ ﺿﺎرھﺎ‬
‫ﻟﺗوﺳ ﯾﻊ ﻣ ﺳﺎﺣﺔ ﻣ ﺳﺎھﻣﺔ ﻛوادرھ ﺎ ﻓ ﻲ اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ ﻓ ﻲ ﺻ ﻧﻊ ﻗراراﺗﮭ ﺎ ورﺳ م ﺳﯾﺎﺳ ﺎﺗﮭﺎ‪،‬‬
‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﻌزﯾز ﻗدراﺗﮭﺎ ﻟﻼﺳﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻔﺎﻋﻠ ﺔ ﻟﻣﺗﻐﯾ رات اﻟ ﺳوق واﻟﻣﻧﺎﻓ ﺳﺔ اﻟﺗ ﻲ ﺗواﺟﮭﮭ ﺎ ﻓ ﻲ‬
‫ﺑﯾﺋﺗﮭﺎ‪.‬‬
‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن]‪[١٨٥‬‬

‫ﺿ رورة ﺳ ﻌﻲ إدارة اﻟ ﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛ ﺔ ﻟﺑﻧ ﺎء ﻋﻼﻗ ﺎت ﺛﻘ ﺔ أوﺳ ﻊ ﻣ ﻊ ﻛوادرھ ﺎ ﻓ ﻲ ﻛﺎﻓ ﺔ‬ ‫‪.٢‬‬
‫اﻟﻣ ﺳﺗوﯾﺎت ﻋﺑ ر ﺟ ﺳر اﻟﻣ ﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت وإﺗﺎﺣ ﺔ ﻓ رص اﻻﺗ ﺻﺎل اﻟرﺳ ﻣﯾﺔ وﻏﯾ ر‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ واﻟﻌﻣل اﻟﻔرﻗﻲ اﻟذي ﺳﯾزﯾد ﻣن اﻟﺗﻔﺎﻋل اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﮭم وﯾﻌ زز ﺑﻠ وغ أھ داف‬
‫اﻟﺷرﻛﺔ ﺑﻔﺎﻋﻠﯾﺔ‪.‬‬
‫ﯾﻧﺑﻐﻲ ﻋﻠﻰ إدارة اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ﺗوﺟﯾﮫ اھﺗﻣﺎﻣﺎﺗﮭﺎ ﻧﺣو ﻓﻠﺳﻔﺔ اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻛﻣ ﻧﮭﺞ‬ ‫‪.٣‬‬
‫ﻋﻣ ل ﻟﻠﺗﻘ وﯾم اﻟﻣ ﺳﺗﻣر ﻟﻛ ل ﻣﻣﺎرﺳ ﺎﺗﮭﺎ ﺑﺎﺗﺟ ﺎه اﻷﻓ ﺿل ﻣ ن ﺧ ﻼل ﺣ ﺷد ﺟﮭ ود اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن‬
‫وﺗﻔﻌﯾل روح اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﮭذا اﻻﺗﺟﺎه‪.‬‬
‫ﺿ رورة ﺗرﻛﯾ ز اھﺗﻣﺎﻣ ﺎت إدارة اﻟ ﺷرﻛﺔ اﻟﻣﺑﺣوﺛ ﺔ ﻓﯾﻣ ﺎ ﯾﺧ ص اﻋﺗﻣ ﺎد ﻓﻠ ﺳﻔﺔ اﻟﺗﺣ ﺳﯾن‬ ‫‪.٤‬‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻓﻲ ﻣﻣﺎرﺳﺎﺗﮭﺎ وأﻧﺷطﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ اﺳﺗﺑﻌﺎد ﻛ ل ﺷ ﻲء ﻻ ﯾ ﺿﯾف ﻗﯾﻣ ﺔ واﻟﻘ ﺿﺎء‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛل أﻧﻣﺎط اﻟﮭدر ﺑﺎﻟﻣوارد واﻟﺗﺄﻛﯾد ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺟودة ﻛﺷﻌﺎر داﺋم ﻟﮭﺎ‪.‬‬
‫ﻓ ﻲ ﺿ وء ﺗﻧ ﺎﻣﻲ ﺣﺎﺟ ﺎت ورﻏﺑ ﺎت اﻟزﺑ ﺎﺋن اﻟﻣ ﺳﺗﻣرة وﻣ ﺎ ﺗ ﺷﮭده اﻷﺳ واق اﻟﻌراﻗﯾ ﺔ ﻣ ن‬ ‫‪.٥‬‬
‫ﻣﻧﺎﻓ ﺳﺔ وﺗﻌ دد وﺗﻧ وع ﺑ ﺎﻟﻣﻌروض اﻟ ﺳﻠﻌﻲ وﻣﻧﮭ ﺎ اﻟدواﺋﯾ ﺔ ﯾﻘﺗ رح اﻟﺑﺎﺣﺛ ﺎن ﻋﻠ ﻰ إدارة‬
‫اﻟﺷرﻛﺔ ﺿرورة إدراك رﺿﺎ اﻟزﺑون ﺑﺎﺳﺗﻣرار واﻋﺗﺑ ﺎر ذﻟ ك ﺿ ﻣن أوﻟوﯾ ﺎت أھ داف أي‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺎت ﻟﻠﺗﺣﺳﯾن ﺗﻧﺟزھﺎ اﻧطﻼﻗﺎ ً ﻣن ﺣﻘﯾﻘﺔ اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻟزﺑون وﺟذب آﺧ رﯾن ﯾﻣﺛ ل أﺳ ﺎس‬
‫اﺳﺗﻣرار أي ﻣﻧظﻣﺔ وﺑﻘﺎﺋﮭﺎ ﻓﻲ ﺳوق اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣراﺟﻊ‬
‫أوﻻً‪ -‬اﻟﻣراﺟﻊ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ‬
‫أﻓﻧ دي‪ ،‬ﻋطﯾ ﺔ ﺣ ﺳن‪ ،٢٠٠٣ ،‬ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻣ دﺧل ﻟﻠﺗﺣ ﺳﯾن واﻟﺗط وﯾر اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‪ ،‬اﻟﻣﻧظﻣ ﺔ‬ ‫‪.١‬‬
‫اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎھرة‪ ،‬ﻣﺻر‪.‬‬
‫ﺑﯾداوﯾ د‪ ،‬اﺑﺗ ﺳﺎم إﺳ ﻣﺎﻋﯾل ﺣﻧ ﺎ‪ ،٢٠٠٨ ،‬دور ﻣﻛوﻧ ﺎت ﻧظ ﺎم ﻛﻠ ف اﻟﺟ ودة ﻓ ﻲ ﺗﺣﻘﯾ ق أھ داف‬ ‫‪.٢‬‬
‫اﻟﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر‪ :‬دراﺳ ﺔ اﺳ ﺗطﻼﻋﯾﺔ ﻓ ﻲ ﻣﻧظﻣ ﺎت اﻟﻘط ﺎع اﻟﻌ ﺎم ﻓ ﻲ ﻣﺣﺎﻓظ ﺔ ﻧﯾﻧ وى‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣوﺻل‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
‫اﻟﺑﯾﺳﻔﻛﻲ‪ ،‬ﺣﺳﯾن ﺣﺳن ﻋﻠﻲ‪ ،٢٠٠٨ ،‬أﺛر ﺑﻌض ﻣؤﺷرات ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ ﻧظﺎم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻹدارﯾ ﺔ ﻓ ﻲ‬ ‫‪.٣‬‬
‫ﺗطﺑﯾق ﻧظﺎم اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣ ﺳﺗﻣر )ﻛ ﺎﯾزن(‪ :‬دراﺳ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻣؤﺳ ﺳﺔ اﻟﻌﺎﻣ ﺔ ﻟ ﺷؤون اﻻﻟﻐ ﺎم ﻓ ﻲ إﻗﻠ ﯾم‬
‫ﻛردﺳ ﺗﺎن اﻟﻌ راق‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟ ﺳﺗﯾر ﻏﯾ ر ﻣﻧ ﺷورة‪ ،‬ﻛﻠﯾ ﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺗ ﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ دھ وك‪،‬‬
‫اﻟﻌراق‪.‬‬
‫ﺟواد‪ ،‬ﻋﺑﺎس ﺣﺳﯾن وﺣﺳﯾن‪ ،‬ﻋﺑد اﻟﺳﻼم ﻋﻠﻲ‪ ،٢٠٠٧ ،‬أﺛر اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻓﻲ ﺗﻧﺷﯾط رأس‬ ‫‪.٤‬‬
‫اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري ‪ :‬دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﻣﺻﺎرف اﻟﻌراﻗﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠﺔ‬
‫اﻟﻌراﻗﯾ ﺔ ﻟﻠﻌﻠ وم اﻹدارﯾ ﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠ د ‪ ،٤ /‬اﻟﻌ دد ‪ ،١٦ /‬ﺣزﯾ ران‪ ،‬ﻛﻠﯾ ﺔ اﻹدارة اﻻﻗﺗ ﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ‬
‫ﻛرﺑﻼء‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
‫ﺟ ودة‪ ،‬ﻣﺣﻔ وظ أﺣﻣ د‪ ،٢٠٠٩ ،‬إدارة اﻟﺟ ودة اﻟ ﺷﺎﻣﻠﺔ ‪ :‬ﻣﻔ ﺎھﯾم وﺗطﺑﯾﻘ ﺎت‪ ،‬ط ‪ ،٤/‬دار واﺋ ل‬ ‫‪.٥‬‬
‫ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫ﺣﻣود‪ ،‬ﺧﺿﯾر ﻛﺎظم واﻟﺷﯾﺦ‪ ،‬ﻣروان ﻣﻧﯾر‪ ،٢٠١٠ ،‬إدارة اﻟﺟودة ﻓ ﻲ اﻟﻣﻧظﻣ ﺎت اﻟﻣﺗﻣﯾ زة‪ ،‬دار‬ ‫‪.٦‬‬
‫ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﺧطﯾب‪ ،‬أﺣﻣد وﻣﻌﺎﯾﻘﺔ‪ ،‬ﻋﺎدل ﺳﺎﻟم‪ ،٢٠٠٩ ،‬اﻹدارة اﻟﺣدﯾﺛﺔ ‪ :‬ﻧظرﯾﺎت واﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت وﻧﻣﺎذج‬ ‫‪.٧‬‬
‫ﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬دار ﺟدار ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟ دوري‪ ،‬زﻛرﯾ ﺎ ﻣطﻠ ك واﻟ ﺳﺎﻋدي‪ ،‬ﻣؤﯾ د ﯾوﺳ ف‪ ،٢٠٠٢ ،‬رأس اﻟﻣ ﺎل اﻟﺗﻧظﯾﻣ ﻲ ﻣ دﺧل ﻓ ﻲ‬ ‫‪.٨‬‬
‫اﻗﺗ ﺻﺎدﯾﺎت اﻟﺛﻘ ﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠ ﺔ اﻟﻌﻠ وم اﻹدارﯾ ﺔ واﻻﻗﺗ ﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠ د ‪ ،٩ /‬اﻟﻌ دد ‪ ،٣ /‬ﻛﻠﯾ ﺔ اﻹدارة‬
‫واﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐداد‪ ،‬ﺑﻐداد‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
 ‫]‪[١٨٦‬‬ ‫دور ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ دﻋﻢ أﻫﺪاف اﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪...‬‬

‫‪ .٩‬اﻟذھب‪ ،‬ﯾﺎﺳر ﻣﺣﻣد ﻋﺑد ﷲ‪ ،٢٠٠٤ ،‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻣﻛ ﯾن وأﺛرھ ﺎ ﻓ ﻲ اﻟﻣﯾ زة اﻟﺗﻧﺎﻓ ﺳﯾﺔ‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة ‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐداد‪.‬‬
‫‪ .١٠‬ﺷرﯾف‪ ،‬ﺟﻼل ﺳﻌد اﻟﻣﻠوك ﻋﺑ د اﻟ رﺣﻣن‪ ،٢٠٠٢ ،‬أﺛ ر اﺳ ﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻣﻛ ﯾن ﻓ ﻲ ﺗﻌزﯾ ز اﻹﺑ داع‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﻲ‪ :‬دراﺳ ﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾ ﺔ ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ اﻟﻣوﺻ ل‪ ،‬أطروﺣ ﺔ دﻛﺗ وراه ﻏﯾ ر ﻣﻧ ﺷورة‪ ،‬ﻛﻠﯾ ﺔ اﻹدارة‬
‫واﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣوﺻل‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
‫‪ .١١‬ﺷ ﻣدت‪ ،‬وارﯾ ن‪ ،‬وﻓﺎﯾﺧ ﺎ‪ ،‬ﺟﯾ روم‪ ،١٩٩٧ ،‬ﻣ دﯾر اﻟﺟ ودة اﻟ ﺷﺎﻣﻠﺔ ‪ :TOM‬اﻟ دﻟﯾل اﻟﻌﻠﻣ ﻲ ﻟﻠﻘ ﺎدة‬
‫واﻟﻣدﯾرﯾن ﻟﺗﺣﻘﯾق إدارة اﻟﺟودة اﻟ ﺷﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬ﺗرﺟﻣ ﺔ ﻣرﺳ ﻲ‪ ،‬ﻣﺣﻣ ود ﻋﺑ د اﻟﺣﻣﯾ د‪ ،‬ط‪ ،١/‬دار آﻓ ﺎق‬
‫اﻹﺑداع اﻟﻌﺎﻟﻣﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻹﻋﻼم‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ .١٢‬اﻟط ﺎﺋﻲ‪ ،‬رﻋ د ﻋﺑ د ﷲ وﻗ داده‪ ،‬ﻋﯾ ﺳﻰ‪ ،٢٠٠٨ ،‬إدارة اﻟﺟ ودة اﻟ ﺷﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬دار اﻟﯾ ﺎزوري اﻟﻌﻠﻣﯾ ﺔ‬
‫ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪ .١٣‬اﻟط ﺎﺋﻲ‪ ،‬ھﺑ ﺔ ﻣﺣﻣ د ﺣ ﺳﯾن‪ ،٢٠٠٧ ،‬أﺛ ر ﻋﻣﻠﯾ ﺎت ﺗﺣ ﺳﯾن اﻟﺟ ودة ﻓ ﻲ ﺗﺣﻘﯾ ق أرﻛ ﺎن إﺳ ﻌﺎد‬
‫اﻟزﺑون‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣوﺻل‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
‫‪ .١٤‬ﻋﺑد اﻟرﺳول‪ ،‬ﺣﺳﯾن وﻋﻠﻲ‪ ،‬ﻋﺑد اﻷﻣﯾر‪ ،٢٠٠٨ ،‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻣﻛﯾن وأﺛرھ ﺎ ﻓ ﻲ ﻓﺎﻋﻠﯾ ﺔ ﻓرﯾ ق‬
‫اﻟﻌﻣل ‪ :‬دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ ﻓﻲ ﻛﻠﯾﺎت ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠ وم اﻹدارﯾ ﺔ واﻻﻗﺗ ﺻﺎدﯾﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻣﺟﻠد ‪ ،١٠ /‬اﻟﻌدد ‪ ،٣ /‬ﻛﻠﯾﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
‫‪ .١٥‬اﻟﻌﺗﯾﺑﻲ‪ ،‬ﺳﻌد ﺑن ﻣ رزوق‪ ،٢٠٠٥ ،‬ﺟ وھر ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ‪ :‬إط ﺎر ﻣﻔ ﺎھﯾﻣﻲ‪ ،‬اﻟﻣﻠﺗﻘ ﻰ اﻟ ﺳﻧوي‬
‫اﻟﻌﺎﺷر ﻹدارة اﻟﺟودة اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ‪ ١٧ ،‬ـ ‪ ١٨‬إﺑرﯾل‪ ،‬اﻟﺧﺑر‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ .١٦‬ﻋﻘﯾﻠﻲ‪ ،‬ﻋﻣر وﺻﻔﻲ‪ ،٢٠٠١ ،‬ﻣدﺧل إﻟﻰ اﻟﻣﻧﮭﺟﯾﺔ اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠ ﺔ ﻹدارة اﻟﺟ ودة اﻟ ﺷﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬دار واﺋ ل‬
‫ﻟﻠﻧﺷر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪ .١٧‬ﻓرھود‪ ،‬ﺻﺑﯾﺣﺔ ﺑرزان‪ ،٢٠٠٨ ،‬ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ ﻟﺗطﺑﯾق أﺳﻠوب اﻟﻛ ﺎﯾزن‪ :‬دراﺳ ﺔ‬
‫ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﻣل أﻟﺑ ﺎن اﻟﻘﺎدﺳ ﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠ ﺔ اﻟﺗﻘﻧ ﻲ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠ د ‪ ،٢١ /‬اﻟﻌ دد ‪ ،٦ /‬ھﯾﺋ ﺔ اﻟﺗﻌﻠ ﯾم اﻟﺗﻘﻧ ﻲ‪،‬‬
‫ﺑﻐداد‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
‫‪ .١٨‬ﻗ دار‪ ،‬ط ﺎھر رﺟ ب‪ ،١٩٩٧ ،‬اﻟﻣ دﺧل إﻟ ﻰ إدارة اﻟﺟ ودة اﻟ ﺷﺎﻣﻠﺔ واﻷﯾ زو ‪ 9000‬ط‪ ،١/‬دار‬
‫اﻟﺣﺻﺎر ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬دﻣﺷق‪ ،‬ﺳورﯾﺎ‪.‬‬
‫‪ .١٩‬اﻟﻘرﯾ ﺷﻲ‪ ،‬إﺣ ﺳﺎن ﻛ ﺎظم ﺷ رﯾف‪ ،٢٠٠٧ ،‬اﻟطراﺋ ق اﻟﻣﻌﻠﻣﯾ ﺔ واﻟﻼﻣﻌﻠﻣﯾ ﺔ ﻓ ﻲ اﻻﺧﺗﺑ ﺎرات‬
‫اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪ ،‬ط‪ ،١‬ﻣطﺑﻌﺔ اﻟدﯾوان‪ ،‬ﺑﻐداد‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
‫‪ .٢٠‬اﻟﻛ ﺳب‪ ،‬ﻋﻠ ﻲ إﺑ راھﯾم ﺣ ﺳﯾن ﻓ ﺎرس‪ ،٢٠٠٤ ،‬اﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت اﻟﻣﺣﺎﺳ ﺑﯾﺔ اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻻﻋﺗﻣ ﺎد أﺳ ﻠوب‬
‫اﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر )اﻟﻛﺎﯾزن( ﻓﻲ اﻟﻣﻧ ﺷﺂت اﻟ ﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﺑ ﺎﻟﺗطﺑﯾق ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺻﻧﻊ اﻟﻐ زل واﻟﻧ ﺳﯾﺞ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻣوﺻل‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣوﺻل‪ ،‬اﻟﻌراق‪.‬‬
‫‪ .٢١‬ﻣﺻطﻔﻰ‪ ،‬أﺣﻣد ﺳﯾد‪ ،١٩٩٧ ،‬اﻟﺗﻣﻛﯾن ‪ ...‬ﻣ ﺎ ھ و وﻛﯾ ف ﺗﻛ ون أھﻼﻟ ﮫ‪ ،‬اﻟﻣ ؤﺗﻣر اﻟﻌرﺑ ﻲ اﻷول‬
‫ﻷﻋﻣﺎل اﻟ ﺳﻛرﺗﺎرﯾﺔ وﻣ دﯾري اﻟﻣﻛﺎﺗ ب‪ ،‬اﻷﺑﻌ ﺎد اﻟﺟدﯾ دة ﻟﻠﻌﻣ ل ﻓ ﻲ ﻋ ﺻر اﻟﻣﻌﻠوﻣ ﺎت‪ ،‬اﻟ ﺷرﻛﺔ‬
‫اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻺﻋﻼم )ﺷﻌﺎع(‪ ١١ ،‬ـ ‪ ١٣‬دﯾﺳﻣﺑر‪ ،‬اﻟﻘﺎھرة‪ ،‬ﻣﺻر‪.‬‬
‫‪ .٢٢‬اﻟﻣﻐرﺑﻲ‪ ،‬ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾ د ﻋﺑ د اﻟﻔﺗ ﺎح‪ ،٢٠٠١ ،‬ﺗﻣﻛ ﯾن اﻟﻌ ﺎﻣﻠﯾن ﻓ ﻲ اﻟﻣ ﺻﺎﻟﺢ اﻟﺣﻛوﻣﯾ ﺔ وﻣﻧظﻣ ﺎت‬
‫اﻟﻘطﺎع اﻟﺧﺎص ‪ :‬دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ دﻣﯾﺎط‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟﻠﺗﺟﺎرة‬
‫واﻟﺗﻣوﯾل‪ ،‬اﻟﻣﻠﺣق ‪ ،٢ /‬اﻟﻌدد ‪ ،١ /‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﺗﺟﺎرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ طﻧطﺎ‪ ،‬ﻣﺻر‪.‬‬
‫‪ .٢٣‬ﻧﺟم‪ ،‬ﻋﺑود ﻧﺟم‪ ،١٩٩٩ ،‬اﺗﺟﺎھﺎت إدارﯾﺔ ﻣﻌﺎﺻرة ‪ :‬اﻻﺑﺗﻛ ﺎر ﻣ ﺻدر ﻣﺗﺟ دد ﻟﻠﻣﯾ زة اﻟﺗﻧﺎﻓ ﺳﯾﺔ‪،‬‬
‫ﻧﺷرة اﺧﺑﺎر اﻹدارة‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ ٢٨ /‬أﯾﻠول‪ ،‬اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎھرة‪ ،‬ﻣﺻر‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ ً‪ -‬اﻟﻣراﺟﻊ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻷﺟﻧﺑﯾﺔ‬

‫‪1. Anderson Kimberly. S and Lorilee Saud mann، 2009، Toward: A model of empowering‬‬
‫‪practices in youth-Adult partner ships Journal of extension، April، Vol. 47. No. 2.‬‬
‫‪2. Conrad Soltero; Gregory Waldrip، 2002، Using Kaizen to Reduce Waste and Prevent‬‬
‫‪Pollution، Environmental Quality Management Spring، 11، 3.‬‬
 [١٨٧]‫اﻟﻨﻌﻤﺔ وﺳﻠﻴﻤﺎن‬

3. Daft، L. Richard، 2001، Organization Theory and Design، 2nd. Ed. South-Western
College Pub. Ohio. U.S.A
4. Drive، Bowman، 2004، Continuous Improvement of Quality، http://www.tvss.net.
5. Heizer، Jay & Render، Barry، 1999، principles of Operations Management، 3rd. ed.،
Prentice
6. Hilton، Roland، 1999، Management Accounting، McGraw-Hill، N.Y.
7. Hradesky، Jack، 1996، Total Quality Management Hand Book، McGraw-Hill، Inc. N.Y.
8. J. Finch، Byron، 2006، Operation: profitability process، performance، McGraw-Hill، Co.
Inc.
9. Krajewski، L. J. and Ritzman، L. P.، 1996، Operations Management: Strategy and
Analysis، 4th ed. Addison-Wiesley Pub. Co. U.S.A.
10. Robbins، Stephen، P، 1998، Organizational Behavior: Concepts، Controversies،
Applications Prentice-Hall، Int. Inc. N.Y.
11. Stevenson، William J.، 2007، Operations Management، McGraw-Hill Co.
12. Umiker، William، 1992، Empowerment the Latest Motivational Strategy، Health Care
Supervisor، Vol. 11، No. 2، Dec.
13. www.arabma.org.
14. www.ehow.com/info ،Continuous Improvement Methology، Principles of Continuous
Improvement.
15. Wilkinson ،Adrian، 1998، Empowerment Theory and practice، Personal
Review،vol.27،No.1