PRINCIPIOS:

Los principios constituyen líneas directrices o postulados que estructuran una

disciplina, son las ideas fundamentales e informadoras, en nuestro caso, del
ordenamiento jurídico laboral, generalmente tienen una perdurabilidad que les permite
permanecer firmes frente a las variaciones, vaivenes, fugacidad y profusión de las
normas jurídicas.
Funciones de los principios:
a) Función de interpretación: Los principios en tanto constituyen el sentido y
la razón de ser de un cuerpo normativo operan como criterios orientadores del
intérprete.
b) Función normativa o integradora: En caso de carencia de normas positivas,
los principios actúan como fuente del derecho y le dan al juez los criterios directivos
para la elaboración de normas aplicables al caso. Esta función es discutida y debe
referirse a cada país. En nuestra legislación es receptada en el art. 11 LCT.
c) Función fundamentadora o informadora: El legislador se inspira en los
principios para la creación de nuevas normas, sirven en consecuencia de fundamento del
ordenamiento jurídico. Están por encima del derecho positivo en cuanto sirven de
inspiración pero no pueden independizarse de él.
PRINCIPIO PROTECTORIO: (arts. 8 y 9 LCT.)
Significado: El principio protector marca el criterio fundamental que orienta el
derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,
responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.
En el derecho laboral la preocupación central es la de proteger a una de las
partes para lograr a través de esa protección, que se alcance una igualdad sustantiva y
real entre las partes.
Fundamento: El fundamento de este principio está ligado con la propia razón
de ser del derecho del trabajo.
El derecho del trabajo responde fundamentalmente al propósito de nivelar
desigualdades que existen entre las partes de la relación laboral.
Formas de aplicación: Queda por determinar cuáles son las formas de
aplicación de este principio.
1) La regla "in dubio pro operario": esta regla marca dos criterios uno
vinculado con el derecho y el otro con la valoración de los hechos. El primer criterio es

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el que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de
una norma, aquél que sea más favorable al trabajador.
El segundo criterio le impone al juez o intérprete que en supuestos de duda sobre
la apreciación de la prueba decida en el sentido más favorable al trabajador.
Justificación: En el derecho privado se acepta el principio favor pro deudor
porque en la generalidad de las relaciones civiles o comerciales el deudor es el más
débil y necesitado. Pero en las relaciones laborales ocurre exactamente lo contrario,
puesto que en la generalidad de los casos el trabajador presenta una situación de
debilidad o hiposuficiencia frente al empleador. El trabajador es quien tiene necesidad
de trabajar para atender sus necesidades y las de su familia, situación que lo conduce a
aceptar la relación de subordinación que importa un contrato de trabajo. Esta premisa
constituye el supuesto básico del derecho laboral, y de los criterios de protección del
trabajador que en este punto se examinan. En definitiva, esa relación de subordinación
que el trabajador reviste frente a su empleador, le impide imponerle condiciones, en
orden al desarrollo de la relación laboral, lo cual sin ninguna duda constituye el sustento
fáctico de la consagración de los criterios en examen.
Condiciones de aplicación: 1) cuando exista una duda sobre el alcance de la
norma legal:
1.a) Es decir que sólo cabe aplicarla cuando realmente una norma sea susceptible
de ser interpretada de diversas maneras, esto es, cuando hay una verdadera duda. No se
trata de corregir la norma ni siquiera de integrarla, sólo cabe utilizar esta regla cuando
exista una norma y únicamente para determinar el verdadero sentido entre varios
posibles;
1.b) Siempre que no esté‚ en pugna con la voluntad del legislador.
2) cuando exista duda sobre la apreciación de una prueba:
2a) en este supuesto lo primero que debe considerarse es que para que haya duda
sobre la apreciación de la prueba, debe haber prueba sobre un hecho, cuya valoración
genera duda. Si no hay prueba no hay posibilidad de dudar sobre su apreciación;
2b) la duda debe recaer sobre la apreciación de una prueba, es decir, aplicadas
todas las reglas sobre valoración de las pruebas incorporadas en la causa debe subsistir
una duda respecto del valor que debe asignársele a algún elemento de convicción. En
tanto la norma tiene un mandato genérico en el que no establece una pauta objetiva que
establezca un límite concreto a la aplicación de la regla subsisten dudas en orden,
precisamente, a ese límite. En este sentido el único que claramente aparece

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infranqueable es el respeto del derecho de defensa en cuanto garantía constitucional
(Art. 18 CN).
La regla aludida está receptada en el art. 9, 2° parte de la LCT.
2) La regla de la norma más favorable: Determina en el caso de que haya más
de una norma aplicable deba optarse por aquélla que sea más favorable aunque no sea la
que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clásicos sobre jerarquía de las
normas.
Aplicación de esta regla: a) La comparación debe efectuarse teniendo en cuenta
el tenor de las dos normas. No puede, en cambio comprender las consecuencias
económicas lejanas que la regla puede engendrar; b) La comparación de las dos normas
debe tomar en consideración la situación de la colectividad obrera interesada y no la de
un trabajador aisladamente; c) La cuestión de saber si una norma es o no favorable a los
trabajadores no depende de la apreciación subjetiva de los interesados; d) la
confrontación de dos normas debe ser hecha de una manera concreta.
Método de comparación: Se pueden señalar dos grandes posiciones la del
conglobamiento y la de la acumulación. La primera sostiene que las normas deben ser
comparadas en su conjunto. Dentro de esta posición se advierten a su vez dos posturas:
a) la del conglobamiento orgánico que tiene en cuenta el carácter unitario de cada
régimen y en consecuencia efectúa la comparación entre los dos regímenes en su
conjunto; b) la del conglobamiento por institución en la que se considera a los fines de
la comparación el conjunto de las cláusulas que se refieren a cada instituto del derecho
del trabajo.
La tesis de la acumulación, en cambio, es aquella que sostiene que pueden
extraerse de cada ordenamiento las disposiciones que sean m s favorables.
Nuestro ordenamiento incorpora la regla en análisis en los arts. 8 y
fundamentalmente en el 9 LCT, adoptando el criterio de conglobamiento por institución.
3) La regla de la condición más beneficiosa: Criterio por el cual la aplicación
de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudieran encontrarse un trabajador. Generalmente se aplica en
aquellas situaciones en que se produce la modificación de un convenio colectivo por
otro y el nuevo convenio suprime o sustituye beneficios logrados por el anterior. En este
supuesto la doctrina ha entendido que el efecto automático del convenio colectivo
importa que sus normas se incorporaron al contrato individual de trabajo de cada obrero,

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por lo que las mayores ventajas otorgadas por el convenio anterior pueden ser invocadas
individualmente por cada trabajador.
Esta regla está consagrada en el art. 8 de la LCT.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: (arts. 12 y 13 LCT.)
Significado: Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y
hace abandono de un derecho reconocido en su favor.
Peculiaridad del Derecho del Trabajo: Al contrario de lo que ocurre en el
derecho común donde rige el principio de la renunciabilidad, en el derecho del trabajo
rige el principio opuesto, que es el de la irrenunciabilidad. O sea, que en las restantes
ramas del derecho uno puede voluntariamente privarse de una facultad o de una
posibilidad o de un beneficio que posee. Mientras que en este campo ello no es posible:
el trabajador no puede privarse de las posibilidades o ventajas establecidas en su propio
provecho.
Diversas formas de exponerlo: a) Principio de indisponibilidad Según Santoro
Passarelli la disposición de los derechos del trabajador está limitada en sus diversas
formas porque no sería coherente que el ordenamiento jurídico realizase
imperativamente, con la disciplina legislativa y colectiva la tutela del trabajador,
contratante necesitado y económicamente más débil y después dejase sus derechos en su
propio poder o al alcance de sus acreedores. b) Imperatividad de las normas laborales:
son muchos los autores que vinculan este principio con la idea de normas imperativas.
Corresponde aclarar que no se refiere a la imperatividad en sentido genérico esto es,
aquella imperatividad propia de las normas jurídicas, en tanto contienen un mandato.
Esta idea tiene relación con la distinción entre normas imperativas y dispositivas. Las
primeras están integradas por normas que deben cumplirse cualquiera sea la voluntad de
las partes, mientras que las segundas refiere a aquellas normas que han de cumplirse
sólo cuando las partes no hayan establecido otra cosa. c) Carácter de orden público:
Varios autores desprenden este principio del carácter de orden público que tendrían las
normas laborales. Son disposiciones de orden público, en cuanto los interesados no
pueden regular sus relaciones jurídicas de manera distinta a la establecida por el
legislador.
Problemas que plantea:
1) ¿Cuáles son las normas realmente irrenunciables?

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 Deveali sostiene que algunas veces surge de su contenido, ya sea en forma
explícita o implícita. Otras veces surge de la ratio legis, es decir, de la finalidad
perseguida por la norma.
a) Explícita: se estipula expresamente el carácter inderogable o de orden público
de la norma. No requiere fórmulas sacramentales
b) implícita: deriva inequívocamente del propio contenido de la norma. En este
sentido una norma que establezca una jornada máxima o un salario mínimo posee un
contenido inderogable derivado de la propia función que cumple. Cuando se dice
jornada máxima o salario mínimo se quiere indicar que se trata de límites
infranqueables, aún cuando el texto legal no contenga una disposición expresa que así lo
declare.
c) ratio legis: la irrenunciabilidad resulta aún sin necesidad de una indicación
explícita o implícita contenida en el texto (contrato a plazo fijo Art. 90 LCT).
Conforme lo expresado no resulta necesario un reconocimiento expreso, ni
siquiera implícito en el derecho positivo, sino que muchas veces ese carácter
irrenunciable deriva del propio contenido de la norma o de su finalidad.
2) Variedades de renuncia:
2.1. Se distingue entre renuncia y transacción. La renuncia es un acto jurídico
unilateral por el cual el titular de un derecho se despoja de él. La transacción en cambio
en un acto jurídico por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen
obligaciones litigiosas o dudosas.
Estos conceptos imponen reflexionar sobre el tipo de auto que regula el Art. 12
LCT, pues en tanto la norma establece “Será nula y sin valor toda convención de partes
[…]” está aludiendo a un acto bilateral, por lo tanto no se trata de una renuncia, aun
cuando el título de la norma sea “Irrenunciabilidad”.
Efectos de la violación de este principio: Dada la índole de las normas
declaradas irrenunciables, las renuncias que se efectúen en contravención de ellas,
carecen de todo efecto son absolutamente ineficaces o sea insanablemente nulas.
Corresponde aclarar que lo que se considera nulo es la cláusula y no el contrato.
Cuáles derechos son irrenunciables: Se han establecido algunas condiciones:
1) Deben ser derechos otorgados en leyes, decretos, resoluciones, o previstos en el
contrato individual. En cambio el trabajador si puede renunciar a concesiones
efectuadas voluntariamente por el empleador, a no ser que hayan pasado, por virtud de
la propia ley a alcanzar carácter y vigencia legales. b) han de ser derechos ciertos. c)

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Han de ser derechos beneficiosos. La ley supone que son todos los que ella otorga al
trabajador, pero esta presunción no tiene carácter absoluto y por eso exceptúa algunos
de ellos que se convierten en renunciables (V.gr. Estado de excedencia).
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD (arts. 10 y 90)
Para comprender este principio debe tenerse en consideración que el contrato de
trabajo es un contrato de tracto sucesivo, esto es no se agota mediante la realización
instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo.
En un comienzo se consideraba peligrosa la instauración de un principio de esta
naturaleza, pues se temía la reaparición solapada de la esclavitud o servidumbre.
Posteriormente se advirtió que el peligro real era la inestabilidad que es sinónimo de
inseguridad.
Cabe advertir que este principio es establecido en favor del trabajador por lo que
la ausencia o negativa por parte del trabajador a invocarlo no afecta la irrenunciabilidad,
porque si así ocurriera, el plazo estaría operando como una limitación para el trabajador
con la consecuencia de que nos encontraríamos con el contrato de trabajo de por vida
que el legislador quiso evitar. Por otra parte el empleador no puede invocarlo para
oponerse a la renuncia o abandono salvo en algunos supuestos de contrato a término.
Alcance:
I. Preferencia por los contrato de duración indeterminada. Los contratos de
trabajo pueden clasificarse en relación al tiempo en dos grandes categorías de duración
indeterminada, en tanto no tienen preestablecida una fecha de finalización del contrato;
y de duración determinada, en estos la duración se establece al momento de celebrarse
el contrato.
La razón de esta preferencia está dada por la convicción cada vez más arraigada
y generalizada de que debe ser la duración real del trabajo y no la voluntad de las partes,
la determinante de la extensión en el tiempo del contrato.
Consecuencias prácticas:
1. Si no se dice nada el contrato se presume por tiempo indeterminado.
2. Cuando el contrato a término se prolonga más allá del plazo previsto para su
vencimiento o luego de finalizada la obra, se convierte en un contrato de duración
indeterminada.
3. En los casos en que se establece un período de prueba, vencido éste sin que se
manifieste la voluntad rescisoria se continúa un contrato de duración indeterminada.

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 4. La sucesión ininterrumpida de contratos de duración determinada se suele
mirar como un contrato de duración indeterminada. No es que exista una prohibición de
realizar contratos a plazo, lo que en algún caso excepcional puede justificar. Lo que
ocurre en estos casos es que surge la sospecha de que a través de esa reiteración
concatenada de contratos sucesivos, se intenta presentar artificialmente deformada una
realidad que es diferente.
¿Cuándo surge esa sospecha? No hay una regla fija, habrá que estar a las
circunstancias del caso, la índole de las tareas y mediar justificación racional de la
reiteración
5. Imposibilidad de convertir un contrato de tiempo indeterminado en uno de
plazo determinado.
6. Para la validez de contratos a término, se impone en la generalidad de los
casos, como exigencia que se trate de tareas no permanentes.
II. Facilidad para la mantención del contrato pese a las nulidades e
incumplimientos.
Consecuencias prácticas:
1. Por la característica de orden público de las normas laborales, toda cláusula
del contrato que se estipule en contravención a una pauta legal es nula. (renuncia al
sueldo anual complementario)
2. El contrato se mantiene pese a la existencia de incumplimientos o violaciones,
salvo que dichas contravenciones importen una injuria para el trabajador de entidad
suficiente para extinguir el vínculo. El trabajador en cualquiera de ambos supuesto
conserva el derecho omitido.
III. Resistencia a admitir la rescisión del contrato por la sola voluntad
patronal.
Es la principal expresión del principio de continuidad. Está directamente
relacionado con la noción de estabilidad que significa la permanencia jurídicamente
garantizada. ¿En que consiste la garantía jurídica? El empleador podrá extinguir el
vínculo únicamente cuando exista una justa causa.
IV. Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones
Como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo y supone su prolongación en el
tiempo no es raro que una u otra de las partes se vea circunstancialmente impedida de

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ejecutar sus obligaciones. Ello es frecuente, fundamentalmente por la característica de la
prestación laboral que debe realizarse en forma personal.
Causas de la suspensión: Enfermedad, matrimonio, maternidad, función sindical,
huelga, privación de la libertad, desempeño de cargos públicos, fuerza mayor o caso
fortuito, falta de trabajo o razones económicas, razones técnicas, suspensión por
sanciones económicas aplicadas a la empresa, etc.
Duración de la suspensión: mientras dure el hecho que motivó la suspensión.
Obligaciones que quedan en suspenso: Las principales que recaen sobre cada
parte, pago de la remuneración y prestación del servicio.
V. Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador. Ello en
razón de que el contrato de trabajo no es personalísimo respecto del empleador
probablemente porque que su prestación básica consiste en dar y dar generalmente un
bien inespecífico. Además, se ha dado primacía al elemento objetivo de la empresa
sobre el elemento subjetivo de la persona del empleador
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD (arts. 14 y 23 LCT.)
Noción: El principio de la primacía de la realidad significa que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos.
La existencia de una relación de trabajo depende no de lo que las partes hubieran
pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es que, la
aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica
subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto
que condiciona su nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza
de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado ya que, si las
estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo
valor.
Significado: El significado que le atribuimos a este principio es el de la primacía
de los hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias. En materia laboral
importa lo que ocurre en la práctica más que lo que las partes hayan pactado en forma
más o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos, formularios,
instrumentos de contralor.
El desajuste entre los hechos y la forma puede tener diversas procedencias:

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 a) Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica
distinta de la real. Es lo que suele llamarse simulación. V.gr. sustitución por un contrato
distinto.
b) Provenir de un error. Ese error generalmente recae en la calificación del
trabajador y puede estar más o menos contaminado de elementos intencionales
originados en la falta de consulta adecuada u oportuna
c) Derivar de una falta de actualización de los datos. Para que los documentos y
las planillas reflejen fielmente todas las modificaciones producidas, deben ser
permanentemente actualizadas.
d) Originarse en la falta de cumplimiento de requisitos formales, v.gr. ingreso a
una fabrica, designación por algún órgano de la empresa, requisito omitido.
En cualquiera de las cuatro hipótesis, los hechos priman sobre las formas. No es
necesario entrar a analizar y pesar el grado de intencionalidad o de responsabilidad de
cada una de las partes.
Las estipulaciones contenidas en un contrato de trabajo no son inútiles ya que
ellas cuentan inicialmente con la presunción a su favor de reflejar la voluntad común de
las partes.
Mientras no se demuestre que la conducta de las partes fue distinta, lo que exige
la prueba de los hechos que se apartaron de los textos contractuales queda primando la
presunción emanada del texto del contrato. O sea que la presunción es que el contrato
refleja la voluntad verdadera de las partes.
Lo que no puede hacerse es invocar un texto escrito para pretender que el prime
sobre los hechos. Si la práctica demuestra que, en la realidad, se actuó de determinada
manera, eso es lo que debe tenerse en cuenta y no las estipulaciones que hayan podido
hacerse para disimular u ocultar la verdad o para programar una actividad de acuerdo a
ciertas normas que luego, las mismas partes con su propio comportamiento modificaron
en forma práctica, pero inequívocamente clara.
La idea de desigualdad de las partes vuelve a aparecer en la fundamentación de
este principio. Cada trabajador no suele tener independencia para discutir de igual a
igual con su empleador para que los documentos que reflejen el contenido del contrato
se ajusten plenamente a la realidad. La forma de corregir esta posible anomalía consiste
justamente en darle prioridad a lo que ocurre en la práctica.

PRINCIPIO DE BUENA FE (arts. 11, 62 y 63 LCT.)

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 Se ha dicho que no puede ser considerado un principio del Derecho del Trabajo
un principio que ha de regir en todas las ramas del derecho. A esta objeción se suele
contestar que los principios del derecho del trabajo no son necesariamente exclusivos, y
más importante aún, se ha señalado que el principio de buena fe tiene en el derecho
laboral una significación muy especial por el componente personal que existe en esta
rama jurídica.
Concepto: Se ha distinguido la buena fe creencia, de la buena fe lealtad.
Buena fe creencia es la posición de quien ignora determinados hechos y piensa
por tanto, que su conducta es perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie.
La buena fe lealtad se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir
realmente con su deber. Supone una posición de honestidad y honradez en cuanto lleva
implícita la conciencia de no engañar, perjudicar ni dañar.
En ambos casos no alcanza la mera subjetividad, sino que se requiere como
parámetro de la conducta asumida por el sujeto las valoraciones vigentes en la
comunidad. Dentro del ámbito del derecho del trabajo rige la buena fe lealtad, esto es, la
que refiere a un comportamiento y no a una mera convicción.
relación laboral y a todas las obligaciones contractuales.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Plá Rodríguez asevera que, a su expresión más escueta, podemos decir que l
principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que l ser humano, en
sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.
Es dable afirmar que razonable es lo bien fundado, pensado
satisfactoriamente, de un modo concienzudo y haciéndose cargo del sentido de lo que
se hace o de lo se omite, con lo que no se oculta la directa vinculación de la
razonabilidad con la buena fe y con su antítesis, el ejercicio abusivo de los derechos.
Más allá de las distintas funciones que cumplen o que se le han asignado a los
principios, parece visible que el postulado de la razonabilidad está dirigido
fundamentalmente a los operadores jurídicos y a las partes del contrato, de manera
que esta exigencia deberá influir decididamente en la conducta de las partes
vinculadas por un contrato de trabajo.
Ejemplos de este principio pueden hallarse en la exigencia de la LCT de que
el derecho patronal de introducir cambios en la cláusulas no esenciales del contrato
(el ius variandi) sea ejercido de modo razonable (art. 66 LCT); así como de que las

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 facultades o poderes de organización, dirección y disciplinario sean ejecutados con
igual marco (art. 67 y 68 LCT).
Así por ejemplo el art. 66 señala: ¨El empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni mora al trabajador.
Cuando el empleador disponga medida vedadas por este artículo, al
trabajado le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales
para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva¨.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN (arts. 17 y 81 LCT, Art. 1 Ley 23.592.)

PRINCIPIO DE GRATUIDAD (art. 20 LCT.)

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