Universidad Autónoma de Baja California

Facultad de Ingeniería
Ingeniería Aeroespacial
Campus Mexicali

DIRECCIÓN
Administración

Estudiantes:
 Aguilar Acosta César René
 Candelas Urrea César Iván
 Lizárraga Pérez César René
 Rivera Félix Eliot
 Salazar Corona Sergio

Maestro(a): Loó Salgado Cynthia Lorena

Índice
Abstracto………………………………………………………………………………………………………………3

Objetivo………………………………………………………………………………………………………………..3

6.1 Definición de dirección y su importancia…………………………………………………………….....4

6.2 Principios de dirección………………………………………………………………………………………....5

6.3 Proceso de dirección…………………………………………………………………………………………....7

6.3.1 Aspectos humanos en las organizaciones……………………………………………...................7

6.3.2 Motivaciones…………………..……………………………………………………......................9

6.3.3 Comunicaciones…………………………………………..……………………………………….12

6.3.4 Toma de decisiones……………………………………………………………………………….12

6.3.5 Supervisión……………………………………………………………………………....................14

Bibliografía……………………………………………………………………………………………………………15
Abstracto
Este amplio tema implica conocer el significado de dirección, es la aplicación de
los conocimientos en la toma de decisiones;

La responsabilidad más importante del administrador es la toma de decisiones.

Con frecuencia se dice que las decisiones son el motor de los negocios y en
efecto de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de
cualquier organización.

Cuando se habla de dirección administrativa muchos creerán que es fácil de

dominar, pero en realidad conlleva un gran esfuerzo y pasos que se deben seguir
para lograrlo.

La dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las
personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los
demás de que se les unan para lograr el futuro surge de los pasos de la
planificación y la organización. Los gerentes al establecer el ambiente adecuado
ayudan a sus empleados a hacer sus mejores esfuerzos.

Objetivo
Al concluir el presente trabajo se debe saber cómo es el comportamiento de la
gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los
objetivos de una organización.
6.1 Definición de dirección
Al elemento del proceso administrativo que tiene como finalidad coordinar los
elementos humanos de las empresas se llama dirección e implica que un
responsable con nivel de autoridad genere liderazgo, así como motivación,
comunicación, cambio organizacional e individual y creatividad.

Dirección es llevar a cabo actividades mediante las cuales el administrador

establece el carácter y tono de su organización. Valores, estilo, liderazgo
comunicación, motivación.

La dirección sirve para garantizar que las actividades sustantivas sean llevadas a
cabo con oportunidad y eficiencia, de acuerdo a la normatividad vigente,
transitando a un modelo de administración con enfoque gerencial.

La dirección de Administración es la encargada de la conducción y organización

de la planeación, finanzas, capital humano, recursos materiales, servicios
generales y el área jurídica del Instituto.

La dirección será eficiente en cuanto se encamine hacia el logro de los objetivos

generales de la empresa, y estos sólo podrán alcanzarse si los subordinados se
interesan en ellos, lo que se facilitará si sus objetivos individuales son satisfechos
al conseguir las metas de la organización y si estas no se contraponen a su
autorrealización.

La dirección se enfoca en erradicar principalmente un problema que se relaciona

con el medio en que operan las organizaciones ya que es muy cambiante. El
personal no puede ser programado totalmente por la empresa, por los procesos
productivos, normas y políticas. Los humanos no son máquinas; incluso éstas
requieren de la intervención del ser humano para funcionar: un automóvil necesita
un conductor, y una computadora, por muy evolucionada que sea, necesita un
operador, asimismo, un grupo de trabajado requiere de un coordinador.
6.1 Importancia de dirección
 Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación
y la organización.
 A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los
miembros de la estructura organizacional.
 La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados
y, consecuentemente, en la productividad.
 Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron de
métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
 A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione.

6.2 Principios de dirección

Los principales principios de la dirección que debemos considerar como una guía
para el desempeño eficiente y eficaz en cualquier empresa son los siguientes:

EL PRICIPIO DE LA COORDINACION DE INTERESES

El logro del fin común se hará más fácil cuanto mejor se logren coordinar los
intereses del grupo y aun los individuales de quienes participan en la búsqueda de
aquel.

La Dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos

generales de la empresa. Los objetivos de la empresa solo podrán alcanzarse si
los subordinados se interesan en ellos, lo que se facilitará si sus objetivos
individuales e intereses personales son satisfechos al conseguir las metas de la
organización, y si éstas no se contraponen a su autorrealización.

IMPERSONALIDAD DE MANDO.

Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando), surgen como una

necesidad de la organización para obtener ciertos resultados, por esto, tanto los
subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que
emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y
no de su voluntad personal.
DE LA SUPERVISIÓN DIRECTA.

Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus

subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que éstos se
realicen con mayor facilidad.

DE LA VÍA JERÁRQUICA.

Al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos

y jamás emitirlos sin razón y en forma constante.

Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por

la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden, sea transmitida a
través de los niveles jerárquicos correspondientes a fin de evitar conflictos, fugas
de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos,
así como pérdidas de tiempo.

Cuando circunstancias especiales y extraordinarias exijan que un jefe superior de

órdenes directamente sin pasarlas a través de los jefes intermedios, debe
explicarse la razón de haber tomado esta medida excepcional y notificarla
inmediatamente a los jefes intermedios para que la tomen en cuenta y se evite kla
duplicidad del mando.

DE LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO.

Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo mas pronto que
sea posible y de modo que, sin lesionar la disciplina, produzcan el menor disgusto
a las partes.

Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión

administrativa al momento en que aparezcan; ya que al no tomar una decisión en
relación con un conflicto por insignificante que parezca, puede originar que éste se
desarrolle y provoque problemas graves colaterales.

APROVECHAMIENTO DEL CONFLICTO.

El conflicto es un problema, que se antepone al logro de las metas de la

organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones, ofrece
la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.
DE LA MOTIVACIÓN.

Debe procurarse aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones.

La eficacia y eficiencia de los programas de motivación que se implementen para

el personal, y por consecuencia el éxito de la empresa, dependerá en gran parte el
grado de cuidado con que los directivos y administradores evalúen oportunamente
los diversos programas de estímulos y recompensas para sus trabajadores.

DEL LIDERAZGO.

La eficacia y eficiencia de la dirección de personal, dependerá en gran medida de

la comprensión y aplicación de medidas a sabiendas de que el personal que se
involucra en su organismo social, tiende y es influenciado por quien le ofrece
medios para la satisfacción de sus metas personales.

6.3 Proceso de dirección

La dirección como etapa del proceso administrativo comprende la influencia del
administrador en la realización de planes, obteniendo una respuesta positiva de
sus empleados mediante la comunicación, la supervisión y la motivación.

Los elementos del concepto son:

 ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.

 motivación.
 guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
 comunicación.
 supervisión.
 alcanzar las metas de la organización.

6.3.1 Aspectos humanos en las organizaciones

Si bien los objetivos de la empresa pueden diferir un tanto entre las
organizaciones, es obvio que los empleados también tienen necesidades y
objetivos que son especialmente importantes para ellos; mediante la función de
dirección, los gerentes les ayudan a constatar que pueden satisfacer sus propias
necesidades y utilizar su potencial a la vez que contribuyen con las metas de una
empresa. Así, los administradores deben entender las funciones que asumen las
personas, y las individualidades y personalidades de la gente.
 Multiplicidad de funciones
Los individuos son mucho más que un factor productivo en los planes de la
administración, son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones,
son consumidores de bienes y servicios e influyen de manera vital en la demanda,
y son miembros de familias, escuelas, iglesias, asociaciones industriales y partidos
políticos. En estas distintas funciones, los individuos establecen leyes que
gobiernan a los administradores, comportamientos éticos que guían una tradición
de dignidad humana que es una característica importante de nuestra sociedad. En
resumen, los gerentes y aquellos a quienes dirigen son miembros que interactúan
en un amplio sistema social.
 No existen las personas promedio
Las personas actúan en diferentes funciones, pero también son diferentes entre
ellas: no existen las personas promedio, aunque en las empresas organizadas a
menudo se supone que las hay.
Las empresas desarrollan reglas, procedimientos, programas de trabajo, normas
de seguridad y descripciones de puestos, todos bajo el supuesto de que, en
esencia, todas las personas son iguales; por supuesto que este supuesto es
necesario sobre todo en los esfuerzos de la organización, pero es igualmente
importante reconocer que los individuos son únicos y tienen diferentes
necesidades, ambiciones, actitudes, deseos de responsabilidad, potencial y
niveles de conocimientos y habilidades. Si los gerentes no comprenden la
complejidad e individualidad de las personas, no pueden aplicar de forma correcta
las generalizaciones sobre la motivación, el liderazgo y la comunicación. Aunque
por lo común sean ciertos, los principios y conceptos deben ajustarse a
situaciones específicas. En una empresa no todas las necesidades de los
individuos pueden satisfacerse por completo, pero los gerentes tienen un amplio
margen para hacer acuerdos individuales. Aunque los requisitos del puesto casi
siempre se derivan de los planes de la empresa y la organización, este hecho no
necesariamente excluye la posibilidad de ajustar el puesto a una persona en una
situación específica.
 La importancia de la dignidad personal
Administrar supone alcanzar los objetivos de la empresa; obtener resultados es
importante, pero los medios nunca deben violar la dignidad de las personas. El
concepto de dignidad individual significa que se debe tratar a las personas con
respeto, no importa cuál sea su cargo en la organización. El presidente, el
vicepresidente, el gerente, el supervisor de primera línea y el trabajador
contribuyen a las metas de la empresa; cada uno es único, con diferentes
capacidades y aspiraciones, pero todos son seres humanos y merecen que se les
trate como tales.
Consideración de la persona como un todo
No podemos hablar de la naturaleza de las personas a menos que se considere al
individuo como un todo y no sólo como un conjunto de características distintas y
separadas: conocimientos, actitudes, habilidades o rasgos de la personalidad, una
persona los tiene todos en distintos grados; más aún, estas características
interactúan entre ellas y su predominio en situaciones específicas cambia con
rapidez y de manera imprevisible. El ser humano es una persona total influida por
factores externos, las personas no pueden despojarse del efecto de estas fuerzas
cuando van al trabajo y los administradores deben identificar estos hechos y estar
preparados para hacerles frente.
6.3.2 Motivaciones
La motivación no es un concepto sencillo, surge de diversos impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y otras fuerzas. Los administradores motivan cuando
proporcionan un ambiente que induzca a los miembros de la organización a
contribuir. La cadena de necesidad-deseo- satisfacción en cierta forma se ha
simplificado de manera exagerada. Ciertamente con frecuencia los motivos son
opuestos. Motivar significa “mover, conducir, impulsar a la acción”. Es la labor más
importante de la dirección, a la vez que la más compleja. A través de ella se logra
la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con
los estándares esperados.

Teorías de motivación

Jerarquía de las necesidades humanas

La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría

psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la
motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su
teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide).

La escala de las necesidades de Maslow se describe como una pirámide de cinco

niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades
primordiales; al nivel superior lo denominó autorrealización, motivación de
crecimiento o necesidad de ser. La idea básica de esta jerarquía es que las
necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las
necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un
movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

1. Necesidades básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la salud; dentro de estas, las
más evidentes son:

 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

2. Necesidades de seguridad y protección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas.

Son las necesidades de sentirse seguro y protegido. Dentro de ellas encontramos:
 Seguridad física y de salud.
 Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

3. Necesidades de afiliación y afecto

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades
de:
 Asociación
 Participación
 Aceptación
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza
siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en
familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran:
la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.

4. Necesidades de estima

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye
sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros,
independencia y libertad.
 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad
de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio.
La falta de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de
inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la
valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y
avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.
La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado
que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el
hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el
fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

5. Autorrealización o auto-actualización

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: motivación de crecimiento, necesidad de ser y autorrealización.
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de
las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o
un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se
llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y
completados, o al menos, hasta cierto punto.

Teoría de Expectativas.

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más amplia-

mente es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus
críticas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría. La
teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se-
guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in-
dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em-
pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación
dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de
salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que

ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que

desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de
un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

6.3.3 Comunicaciones

La comunicación es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor establecen

una conexión en un momento y espacio determinados para transmitir, intercambiar
o compartir ideas, información o significados que son comprensibles para ambos.

La comunicación es fundamental para el ser humano, puesto que a través de ésta

logra establecer relaciones interpersonales, las cuales son la base del buen
funcionamiento de una organización.

6.3.4 Toma de decisiones

Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas y la
responsabilidad más importante del administrador es la toma de decisiones. Al
tomar decisiones es necesario:

1. Definir el problema. Es necesario definir perfectamente cuál es el problema que

hay que resolver y no confundirlo con los colaterales.

2. Analizar el problema. Una vez determinado el problema es necesario desglosar

sus componentes, así como los componentes del sistema en que se desarrolla a
fin de poder determinar posibles alternativas de solución.
3. Evaluar las alternativas. Consiste en determinar el mayor número, posible de
alternativas de solución, estudiar sus ventajas y desventajas así como su
factibilidad de implementación, y los recursos necesarios para llevarlos a cabo. La
evaluación se lleva a cabo a través de:

a) Análisis de factores tangibles o intangibles.

b) Análisis marginal.
c) Análisis costo-efectividad.

4. Elegir entre alternativas. Una vez evaluadas las alternativas, se debe elegir la
más idónea para las necesidades del sistema, y la que reditúe máximos
beneficios; además, seleccionar dos o tres más para contar con estrategias
laterales para casos fortuitos. Las bases para elegir alternativas pueden ser:

a) Experiencia.
b) Experimentación.
c) Investigación.

5. Definir el problema. Es necesario definir perfectamente cuál es el problema que

hay
que resolver y no confundirlo con los colaterales.

6. Analizar el problema. Una vez determinado el problema es necesario desglosar

sus
componentes, así como los componentes del sistema en que se desarrolla a fin de
poder determinar posibles alternativas de solución.

7. Evaluar las alternativas. Consiste en determinar el mayor número, posible de

alternativas de solución, estudiar sus ventajas y desventajas así como su
factibilidad de implementación, y los recursos necesarios para llevarlos a cabo. La
evaluación se lleva a cabo a través de:

a) Análisis de factores tangibles o intangibles.

b) Análisis marginal.
c) Análisis costo-efectividad.

8. Elegir entre alternativas. Una vez evaluadas las alternativas, se debe elegir la
más
idónea para las necesidades del sistema, y la que reditúe máximos beneficios;
además, seleccionar dos o tres más para contar con estrategias laterales para
casos
fortuitos. Las bases para elegir alternativas pueden ser:

a) Experiencia.
b) Experimentación.
c) Investigación.

9. Aplicar la decisión. Es poner en práctica la decisión elegida, por lo que se debe

contar con un plan para el desarrollo de la misma. El plan comprenderá: los
recursos, los procedimientos y los programas necesarios para la implantación de
la decisión
6.3.5 Supervisión
La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las
actividades se realicen adecuadamente. Este nivel aplica por lo general a niveles
jerárquicos inferiores, aunque todo administrador, en mayor o menor grado, lleva a
cabo esta función; por esto, de acuerdo con el personal criterio de los autores, se
considerará la supervisión, el liderazgo y los estilos gerenciales como sinónimos,
aunque referidos a diversos niveles jerárquicos.

El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que

mediante él se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que
logren los objetivos.
En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas,
y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán: la
productividad del personal para lograr los objetivos, la observancia de la
comunicación, la relación entre jefe-subordinado, la corrección de errores y la
observancia de la motivación y del mercado formal de disciplina.
Bibliografía

 https://www.gestiopolis.com/la-direccion-dentro-la-administracion-de-
empresas/

 https://jacquelinmartinez.weebly.com/direccioacuten.html

 https://www.cardiologia.org.mx/organizacion/direccion_general/direccion_de
_administracion/

 http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Direc
cion.pdf

 http://direccioncomofuncionadmonygerenciavls.blogspot.com/p/23-
principios-de-la-direccion.html