BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak

kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi.
Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan
persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam
kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata
bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Organisasi merupakan kumpulan
dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia, moral, teknologi,
serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang
peranan penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut
mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang
dimilikinya.

Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada

berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang
mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat
membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja
karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan
memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan
dengan baik.

1
1.2. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian motivasi karyawan?

2. Bagaimana teori-teori motivasi?

3. Bagaimana prinsip-prinsip motivasi kerja karyawan?

4. Bagaimana langkah-langkah dalam motivasi kerja karyawan?

5. Bagaimana tujuan motivasi karyawan?

6. Bagaimana hubungan motivasi kerja dengan kinerja?

1.3. Tujuan Penulisan

Penulisan makalah ini secara umum bertujuan untuk mengetahui bagaimana

pengertian motivasi, teori-teori motivasi, tujuan motivasi serta teknik dalam
memotivasi karyawan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala
aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi
agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan
motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu
meningkatkan prestasi belajarnya.

Beberapa pendapat para ahli tentang pengertian motivasi, diantaranya

Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu
kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri
dengan penyesuaian diri.Menurut Mitchell, motivasi mewakili proses-proses
psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya
persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.
Gray, motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi
seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi
dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. T. Hani Handoko, motivasi
adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan terntentu guna mencapai tujuan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa

motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang
berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya.

3
2.2. Teori-teori Motivasi

Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya yaitu: Maslow
(teori hierarki kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori
X dan Y), teori motivasi Hezberg, dan Teori ERG Aldefer. Berikut penjelasannya:

1. Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi

kebutuhan manusia sebagai berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar

yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan,
oksigen, tidur dan sebagainya.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul

kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa
aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi
dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,
rekreasi bersama dan sebagainya.

d. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas

prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.

4
 e. Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi
diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan

yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti
perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting
dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi
motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup
untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai
daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,
kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian
kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan,
kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

2. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang
ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang
dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik
daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga
kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :

5
 a. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat
dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia
menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha
melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.

b. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.

c. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang

ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya
dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan
kedudukannya.

3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar
mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori
tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan
atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut
Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )

a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghidarinya.

b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.

c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari

tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas
segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa
anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia,
sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh

6
pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab
dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :

a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya
bermain atau istirahat.

b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung jawab.

c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya

imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang
secara luas tersebar pada seluruh pegawai.

d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk

mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

4. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini
sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat
mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok
faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut
bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah
prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber
kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah
kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan
faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan
dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi
tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

7
5. Teori ERG Aldefer

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu

mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness)
(R), dan pertumbuhan (Growth) (G).

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses

kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang
terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan
menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.

Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi
manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih
tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali,
mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian
utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang
bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.

Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk

melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

2.3. Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya motivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
motivasi kerjanya.

8
3. Prinsip Mengakui Andil Karyawan

Pemimpin mengakui bahwa karyawan mempunyai andil di dalam usah

pencapaian tujuan.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan

sehingga membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan giat.

2.4. Langkah dalam Motivasi Karyawan

Langkah yang bisa digunakan para pemimpin untuk meningkatkan motivasi

kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Tingkatkan motivasi kerja karyawan melalui training

Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat

sebagian besar karyawan merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi
karyawan akan turun sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu
untuk mengembalikan motivasi karyawan, Anda perlu mengadakan training
khusus bagi para karyawan. Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk
meningkatkan ketrampilan kerja mereka, atau sekedar training untuk membangun
kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

2. Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi

Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi karyawan
yang berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil

9
yang bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan.
Cara ini terbukti cukup efektif, sehingga karyawan lebih bersemangat untuk
memberikan prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan.

3. Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada

para karyawan Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki
masing-masing dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk
mengevaluasi perkembangan setiap karyawan. Mana karyawan yang memiliki
prestasi kerja cukup bagus, dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan
Anda untuk mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan
pendekatan tersebut, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan
mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan
lainnya.

4. Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan

dan perusahaan

Membangun kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha, menjadi

langkah jitu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan kekeluargaan
yang kuat, mereka akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut.
Sehingga loyalitasnya untuk bersama-sama membesarkan perusahaan semakin
meningkat. Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa
mengakrabkan semua karyawan di perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang
hangat dan akrab, akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan
pekerjaannya.

2.5. Tujuan Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi
adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan
kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan atau
mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang perawat, tujuan motivasi adalah untuk

10
menggerakkan atau memacu individu, kelompok, dan masyarakat agar timbul
keinginan dan kemauannya untuk dapat berperilaku hidup bersih dan sehat,
sehingga tercapai tujuan yang diharapkan dalam upaya meningkatkan peran,
fungsi, dan kemampuan individu dalam membuat keputusan untuk memelihara
kesehatan.

Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan, makin jelas tujuan yang

diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana tindakan
memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila
tujuan jelas dan didasari oleh yang di motivasi. Oleh karena itu setiap orang yang
akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar
belakang kehidupan, kebutuhan serta keribadian orang yang akan dimotivasi.
(Taufik,2002).

Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi merupakan

bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan
pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang
pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar
pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja.

Maksud atau tujuan dari motivasi menurut Dr. Sowatno (2001:147), diantaranya
sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6. Mengefektifan pengadaan pegawai

7. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

11
9. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11. Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan sebagainya.

Dengan dilakukannya motivasi karyawan,terdapat tujuan-tujuan yang ingin

didapatkan pihak perusahaa atau organisasi tersebut. Menurut
Hasibun(2004),tujuan-tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkakan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.6. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja

Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja seseorang menurut casio,

(2003), di antaranya motivasi kerja karna kita ketehui bahwa kinerja karyawan
adalah catatan hasil kerja/aktivitas tertentu yang di capai selama periode waktu
tertentu. (Benardin dan Russell, 1998) ada lima criteria primer untuk mengukur
kinerja menurut bernardin dan rusel, yaitu:

12
1. Quality, merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati tujuan yang di harapkan.

2. Quantity, merupakan jumlah yang di hasilkan, misalnya jumlah rupiah,

jumlah unit.

3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan di selesaikan pada

waktu yang di kehendaki dengan memperhatikan koordinasi ouput lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Need for supervision, adalah tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat

melaksanakan suatu fungsi pekerjaan taa memerlukan pengewasan
seseorang manajer untuk mencegah tindakan yang kurang di inginkan.

5. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan

memilihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan
bawahan.

Di antara beberapa criteria primer untuk mengukur kinerja, maka seorang

manajer harus malakukan motivasi kerja pada karyawan-kaeyawan guna
untuk criteria primer dapat terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan baik
dan tidak baik juga merupakan salah satu dorongan dari motivasi kerja.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Motivasi karyawan merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang,

atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya
sehingga mencapai tujuannya.

Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi
adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan
kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan atau
mencapai tujuan tertentu.

Kegunaan motivasi karyawan adalah untuk mendorong timbulnya kelakuan

atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar.
Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang
diinginkan. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar
kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.

3..2. Saran

Demikian yang penulis dapat paparkan mengenai motivasi karyawan dan

yang berkaitan denganya, tentunya penulis menyadari atas segala kekurangannya.
Maka dari itu, penulis berharap para pembaca dan penyimak memberikan kritik
dan saran yang membangun demi sempurnanya makalah ini.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

C.V Andi Offset.
Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nuraini. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan
Ainisyam.

15